经理岗位工作计划优选九篇

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经理岗位工作计划优选九篇

时间：2022-02-04 16:01:28

经理岗位工作计划

经理岗位工作计划第1篇

【关键词】城市规划；绩效；薪酬

城市规划设计单位属于知识密集型企业，人力资本是企业的核心资源和竞争力的源泉，如何留住人才、激励人才和正确评价人才成为企业人力资源管理的核心内容，而解决这一问题的主要手段就是构建一个能够有效吸引、维系和激励人才的薪酬体系。

一、城市规划设计行业及其对人力资源的需求特点

1、知识和能力的综合性

城市规划工作需要对城市的社会、经济、环境等各项要素进行统筹安排，使之各得其所并协调有序发展。城市规划不仅反映单项工程设计的要求和发展计划，还综合各项工程设计相互之间的关系，它既为各单项工程设计提供建设方案和设计依据，又须统一解决各单项工程设计之间技术和经济等方面的种种矛盾。城市规划工作者应具有广泛的知识，具有统筹分析和解决实际问题的综合能力。

2、较强的政策性

城市规划既是城市各种建设的一项战略部署，又是组织合理的生产、生活环境的一种手段，几乎涉及到国家经济、社会、文化等各有关部门。特别是在城市总体规划中，一些重大问题的解决都必须以国家有关方针政策为依据。因此，城市规划工作者必须加强政策理论的学习，具备把握各项方针政策并在工作中贯彻执行的能力。

3、较高的专业技能与素质

城市规划人员在系统学习城市规划设计原理的基础上，既要掌握美术绘画的技能，具备艺术鉴赏和创作能力；又要具备建筑和园林的知识，了解城市空间规划的基本构成要素；还要具备经济和地理的知识，掌握城市研究的手段和方法。

二、城市规划设计单位薪酬体系设计的思路与要点

（一）城市规划设计单位薪酬体系设计的思路

1、城市规划设计单位岗位设置一般分为设计岗位、管理岗位和辅助岗位。设计岗位人员按能力定酬，按绩效付酬，工资结构实行“能力工资十绩效工资”，能力工资体现设计人员与完成设计任务相关的综合能力水平的差异，绩效工资反映设计人员完成设计任务的数量、质量差别。管理岗位、辅助岗位人员实行“岗位工资十绩效工资”，岗位工资体现岗位职责差异，绩效工资与设计人员绩效工资的平均数挂钩浮动。

2、规划设计人员依据其业务能力划分为若干等级，并确定等级评价标准。建立正常的能力评价制度，设计人员经考试考核确认达到了一定的能力等级，按相应能力等级的工资标准支付工资。管理、辅助岗位进行岗位评价，形成管理、辅助岗位的岗位等级表。

3、由于规划设计行业人才竞争激烈、人才流动性较大的特点，薪酬分配应强调外部公平。根据管理岗位和设计人员的市场工资率确定管理、辅助岗位的各岗位等级与设计人员的各能力等级之间的对应关系，进而形成各类人员工资等级表。

（二）岗位职能绩效工资制的设计步骤及要点

1、将全部岗位划分为若干职类。职类是根据岗位劳动方式、价值创造参与形式等方面的明显差异，对岗位进行分类的结果，一般划分为设计岗位、管理岗位和辅助岗位。

2、对管理岗位、辅助岗位进行岗位评价。根据工作复杂程度、工作责任、工作强度、工作环境等要素及若干子要素进行评价，评价结果将全部管理、辅助岗位划分为若干个岗位等级，一般最高岗位等级对应的是总经理，最低岗位等级对应的是行政助理。

3、对设计人员实行能力分级并制定分级标准。根据设计人员能力的现状和对设计人员能力的要求，可将设计人员的能力等级分为技术专家、资深设计师、主任设计师、设计师、助理设计师等。

4、建立岗位等级和能力等级的对应关系。首先确定每一个岗级对应的典型岗位；然后分别对典型岗位和各等级设计人员的市场工资率进行调查，确定每个典型岗位的市场工资率和各等级设计人员的市场工资率；最后将岗位等级和能力等级进行对应，各能力等级的市场工资率与哪个岗位等级相当就视为与该岗位等级对应。

5、确定工资结构。规划设计单位工资结构一般分为三个部分：岗位基本工资、岗位绩效工资和年度奖金。设计人员的岗位绩效工资以项目提成的形式支付。设计人员的薪酬采取较高弹性的结构，以激励其完成和超额完成工作任务；管理人员、辅助人员不直接创造公司效益，宜稳定一些，采取低弹性工资结构（高层管理人员除外，高层管理人员的工作绩效与公司业绩直接挂钩，宜采用较高弹性结构）。在超额完成全年收入计划的前提下，计提年终奖。年度奖金的发放对象是完成工作任务、经考核合格的全体人员。

6、确定项目提成分配办法。按照全年业务完成情况确定项目提成分配总量。项目提成采用两次分配，根据设计收入、提成比例、项目考核结果计算项目组的项目提成数量，项目组再根据每个成员的工作数量、工作质量、工作态度等因素将项目提成分配到个人。

三、城市规划设计单位薪酬体系实施中需要重点关注的几个方面

1、设计人员和管理、辅助人员分别实行不同的分配办法。对于设计人员，以能力和绩效作为主要付酬因素；对于管理、辅助人员，以岗位和绩效作为主要付酬因素。对于设计企业而言，专业技术能力是核心竞争力的重要构成因素。在设计人员薪酬分配中强调能力，有助于核心竞争力的提升。在关注能力的同时，设计人员的绩效即设计的数量和质量同样不可忽视，它是企业经济效益的源泉，也是设计人员实际贡献大小的体现。

2、制定设计人员的能力等级和相应的等级标准，并与管理、辅助岗位等级进行对应是薪酬设计的基础。岗位工资制的基础是岗位评价，能力工资制的基础则是能力分级。两者要建立合理的联系，否则无法形成统一的薪酬制度，也不能在工资分配中体现设计人员和管理、辅助人员之间的分配公平。

3、对设计人员建立以团队绩效评估为主体的考核体系，以实现按绩效付酬。项目组是完成特定设计任务的团队，每一项设计任务都是团队成员密切协作完成的，团队内部的分工往往不像职能管理那样固定和明确：一个团队的绩效比较容易量化衡量，而个人绩效很难量化衡量。因此，通过对项目组工作成果的评价来确定项目组的绩效工资是非常切合实际的办法。仅有团队绩效评估还不能够解决如何合理地向团队每一个成员进行收入分配的问题，因此需要辅之以个人绩效评估。

参考文献：

[1]刘军胜.专业技术人员的薪酬模式设计[J].企业改革与管理，2007（04）.

经理岗位工作计划第2篇

工程项目管理咨询技能研讨 WBS与OBS是项目管理体系建设的基础框架

集团公司 OBS 职能部门职能部门职能部门职能部门职能部门职能部门职能部门职能部门职能部门子分公司项目部

WBS 市场开发项目前期资源配置过程控制收尾与评价信息收集与评审投标报价合同签订项目部组建项目策划进场准备分包管理物资设备管理资金管理进度质量管理安全环保管理成本合约管理项目评价维护与保修

岗岗岗位位位

合同签订

工程项目管理咨询技能研讨

WBS体系的构建，可以从流程的角度出发进行梳理

建设方价值链/基础设施项目生命周期

建造前期建造实施运营移交

企业业务类流程

项流目程运营项流目程管控类

策划与投融资管理

项目设计管理

施工准备管理

施工过程/施工要素管理劳务物资设备资金技术

竣工保修管理

资产运资产移营管理交管理

施工运行控制与考核合同进度成本质量安全现场考核

企业管控类流程

战略规划管理人力资源管理资产获取、维护与使用管理品牌与文化管理审计监察管理行政后勤管理投资方价值链

用户价值

最终目标：

用户方价值链

工程项目管理咨询技能研讨

OBS的分析需要在企业现有组织结构的基础上，结合行业特点和业主要求，从专业化、区域化的角度出发，构建适用于项目法施工的组织体系

集团公司职能部门职能部门职能部门

岗岗岗位位位

子分公司职能部门职能部门职能部门职能部门

子分公司职能部门职能部门

企业管理层项目管理层

岗岗岗位位位

项目部职能部门岗岗岗位位位职能部门岗岗岗位位位职能部门岗岗岗位位位职能部门岗岗岗位位位

项目部职能部门岗岗岗位位位职能部门岗岗岗位位位职能部门岗岗岗位位位

项目部职能部门岗岗岗位位位职能部门岗岗岗位位位

工程项目管理咨询技能研讨一般而言，企业管理层负责企业管理相关流程的实施与控制，同时负责对工程项目进行监督、控制、服务，咨询项目中

一般在组织体系与管控模式优化阶段解决企业管理相关流程（职能管理）权责分配问题

工程处/地产公司战略规划管理集团总部董事会办公室三总办主持主持相关职能部门参与参与

战略规划管理

集团战略规划制定集团整体经营计划编制

行政部门

经理岗位工作计划第3篇

从经济学角度观点看，资金、技术和人力资源是促进经济发展的主要因素。要促进经济持续增长，就要明确物力资本和人力资本的最佳投资比例。物力资本和人力资本虽然都是生产性投资，相比之下人力资本却显得更为重要，在社会经济发展过程中，如果没有一定质量和数量的劳动者，投资再多，技术水平再高也无济于事。也就是说，在一切资源中，人力资源是第一宝贵的，特别是一些有知识、懂技术、会管理的人才是稀缺资源。因此，不断提高人力资源管理水平，是国有林场长期兴旺发达的重要保证。国有林场人力资源管理目标，是为了实现林场人力资源合理分配使用而进行的人员培训教育、配置、使用及绩效评估诸环节的总和。

国有林场人力资源管理内容十分丰富，概括起来，主要有三个方面：一是人力资源的规划与决策。对于国有林场而言，须确定对各类人员的需求及来源，制定人力资源开发规划、各项规章制度和各项管理政策、制度；二是职工的激励和绩效考评。通过激励与绩效考核，调动职工的工作积极性，约束职工的工作行为；三是职工的培训教育与发展。人力资源的评价，包括岗位评价、人员素质测评、职工、人力资源开发与利用的总体评价等。

2人力资源工作应遵循的主要内容

国营林场人力资源工作，就是以林场自身发展和林木经营的需要，结合自身实际，合理利用各类管理及专业技术人才，保障林场自身发展，实现可持续发展的战略原则的工作计划。一是依据国营林场资源和林木特点，合理利用人才优势、合理配备管护人员的岗位配备计划；二是根据岗位的责任与发展目标，制定详尽合理的岗位责任制与奖惩机制，为国有林场的发展保驾护航。

2.1人力资源计划的主要内容国有林场人力资源计划的制定，主要包含以下四个方面的内容：

第一，通过对形势的准确分析和判断，确定林场的发展方向，根据需要制定人力资源工作计划，预计林场将来需要什么样的资源，制定配备什么样的人的任务计划。这是制定人力资源计划的第一个步骤，人力资源计划应当从着眼于林场总体经营发展相一致的角度来制定。

第二，通过部门具体岗位分析，制定具体的岗位人事管理计划、岗位设置计划。无论是管理岗位、专业技术岗位或者是工勤技能岗位，都必须遵循以下几个方面：（1）这一岗位具体都从事哪方面的工作，工作任务有哪些。（2）工作中人的职责有哪些，有哪些作为。（3）开展工作中需要配备和使用哪些设备、工具或其他物品，什么样的技术要求等。（4）考评工作业绩的标准，日常品行和惩戒办法。（5）这一岗位对人的具体要求，岗位描述是否符合实际，素质是否达标。具体而言，国有林场的职位有：管理人员、技术人员和工人。

第三，根据不同时期的不同工作要求，结合人力资源现状与实际情况，制定满足工作需要的适时人力资源计划方案。以备林场不同时期的工作需要，按森林资源和经营的发展形式，制定增补计划，也可以采用内部提升、部门选调或是面向社会选聘，不拘一格选拔适合林场发展和经营的科技型人才，并适时做好相应的岗位培训等事宜。

第四，制定有益于职工成长和发展的综合性的职业管理计划，必须从人力资源开发需要出发；林场人力资源计划的制定必须考虑职工职业生涯的发展阶段，并将两者结合起来统筹考虑，以帮助职工确认自己的职业兴趣并制定明智的职业发展计划。

2.2人力资源计划制定的基本原则概括的说，人力资源计划的制定需要注意以下几点：

（1）人力资源的计划制定应遵循以人为本的原则，也要符合组织发展目标的实现，它应从人力资源的管理使命和任务的角度来制定。

（2）未来人力资源计划的制定，必须遵循基本计划的基础的原则，因为是对未来林场人力资源发展的预测，而未来的发展信息是建立在目前计划的基础上，就国有林场发展的人力资源工作而言，主要的工作大约包括内部提升、部门选调或是面向社会选聘的预测供给等方案的制定等。

（3）人力资源保障计划应该按照外部和内部一致性的要求来制定，一方面就是指人力资源计划应当同国有林场的发展经营计划以及人员开发计划相一致，合理的计划是为保障林场发展促进林场发展而制定的，计划的本身是由林场生产经营和发展需要所决定的。

经理岗位工作计划第4篇

一、总则

为保证公司经营目标的实现，建立全面的选拔录用管理机制，规范日常的招聘管理行为，保障项目公司整体人才质量的持续提升，根据招聘管理工作精神，特制订本制度。

1、招聘录用的原则

(1)、从公司战略发展出发和实际工作需要组织招聘的原则；

(2)、坚持面向社会、公开选拔、公平竞争择优录用的原则；

(3)、注重学习和发展潜力，有相关工作经验者优先的原则；

(4)、德才兼备、以德为重，员工直系亲属回避的原则。

2、适用范围

本制度适用于项目公司所有员工。

3、管理职责

(1)、人力资源部负责根据岗位编制组织公司年度招聘计划的编写、维护拓展招聘渠道、维护职位信息、进行简历初选并推荐给各部门、组织笔试、协调面试并整合面试结果、负责招聘录用有关文件的流转、以及相关资料的归档工作，并报分管副总审核；

(2)、各部门负责结合实际工作需要提出具体用人需求计划、根据岗位的实际工作编制岗位工作的描述、筛选拟面试人员、参加面试并提出面试的意见与录用的建议；

(3)、总经理负责项目公司年度招聘计划的审批；参加管理技术类岗位的终试与员工录用的审批；

(4)、项目公司各分管副总负责审核分管部门年度用人需求计划；参加管理技术类岗位的复试和生产操作类岗位的终试。

二、招聘计划的制定

1、年度用人需求计划的申报

(1)、年度用人需求计划的申报与审核程序

1)、人力资源部在项目公司接到总部下达的年度目标责任书后，向项目公司各部门提交年度新增用人需求计划的通知；

2)、各部门在不断优化业务流程、合理调剂现有人员工作负荷的基础上，根据年度工作任务安排，书面提出年度新增用人需求计划（新增用人需求不包括原有岗位编制人员的等量替换）；

3)、年度新增用人需求经分管副总审核后，报人力资源部备案。

(2)、年度新增用人需求计划中应明确以下内容：

1)、用人部门拟招聘岗位名称、工作内容、申请招聘的原因；

2)、各拟招聘岗位需求的人数、任职要求与需要到岗时间；

3)、各拟招聘岗位的职级、汇报对象与下属岗位。

2、招聘计划的制定与调整

(1)、年度招聘计划的编制与审批程序

1)、人力资源部在统筹公司内部人力资源供求平衡的基础上，以总部批准执行的岗位编制为依据，结合各部门年度新增用人需求计划，编制项目公司年度招聘计划，报分管副总审核；

2)、项目公司年度招聘计划报总经理审批通过后执行。

(2)、项目公司年度招聘计划中应明确以下内容：

1)、项目公司年度计划招聘人数与增人增资产生的工资总额增长预算；

2)、各部门计划招聘的岗位、职级、人数；

3)、具体各岗位计划开始招聘的时间与预计到岗的时间；

4)、招聘各类岗位使用的具体招聘渠道与招聘费用预算。

部门年度新增用人需求的岗位或数量发生变化时，经分管副总审核，总经理批准后，由人力资源部调整年度招聘计划。

三、招聘的组织与实施

1、招聘渠道的管理

(1)、外部招聘渠道

项目公司应当至少具备一条正规的外部招聘渠道，并根据实际需要与外部招聘渠道供应商签订服务协议。

正规的外部招聘渠道指持有《人才中介服务许可证》的网络招聘、招聘会、人才（劳动力）市场等招聘渠道供应商。

(2)、内部招聘渠道

项目公司可根据总经理的要求，使用内部招聘渠道开展招聘。使用内部招聘渠道时应当采用直系亲属回避原则，避免员工的直系亲属招聘到同一项目公司工作。

2、招聘信息的

项目公司招聘信息应当遵从面向社会、公开选拔的原则，根据年度招聘计划，优先通过外部招聘渠道公开招聘信息。项目公司的招聘信息应当包括对公司基本信息与招聘岗位职责客观、真实的描述，以及对岗位、任职资格等具体的要求。项目公司应当及时对已的招聘信息进行维护与更新，保证公开展示的招聘信息真实、有效。

3、面试与评价

(1)、招聘信息的收集、筛选与推荐

人力资源部根据招聘岗位的任职资格与应聘者的教育程度、专业、工作经历等信息进行比对和筛选，推荐匹配的候选人推荐给用人部门。

(2)、面试的组织与安排：

1)、项目公司高管一般安排三轮面试：

第一轮：由总经理面试；

第二轮：由总部业务归口管理部门和总部业务归口管理部门分管副总面试；

第三轮：由总部人力资源部和总裁面试。

2)、管理技术类岗位一般安排三轮面试：

第一轮：由用人部门与人力资源部面试；

第二轮：由分管副总面试；

第三轮：由总经理面试。

3)、生产操作类岗位一般安排一轮笔试、两轮面试：

第一轮面试：由用人部门与人力资源部面试；

笔试：由用人部门提供试题，人力资源部组织；

第二轮面试：由分管副总面试。

人力资源部负责协调面试的时间、地点与方式，并通知候选人。

(3)、面试的评价

各轮面试官应在面试结束后,及时通过《面试评价表》对候选人的专业技能、从业经验、综合能力等方面的表现进行评价。终试面试官应当根据候选人的履历、笔试结果、各轮面试表现及其求职意向综合判断，确定拟录用的候选人。

4、候选人的薪酬定级、检验与录用

(1)、拟录用人员薪酬定级

薪酬定级原则：以岗位要求、任职资格为基准，根据拟录用人员工作经历、专业水平、教育背景等具体情况进行调整。

1)、拟录用项目公司高管的薪酬定级

拟录用项目公司高管由总部人力资源部核定薪酬标准。

2)、拟录用项目公司其他员工的薪酬定级

拟录用项目公司其他员工由用人部门在《员工定级表》中，根据员工教育程度、从业年限、专业程度等情况对照岗位任职资格要求条件分别完成打分。人力资源部对评分依据进行审核后，根据各维度评分在岗位的薪酬区间中匹配适应的薪资标准，并提交总经理审批。人力资源部根据总经理审批的职级以及与之对应的薪酬福利水平与拟录用人员进行沟通，本着双向选择的的原则，征求确定拟录用人员的入职意向。

(2)、背景调查与入职体检

1)、终试面试官根据候选人的面试表现，可在《面试评价表》中提出对确定有入职意愿的拟录用人员进行背景调查的要求。经拟录用人员同意后，对其工作履历、学历等背景资料进行调查；

2)、人力资源部可根据各类岗位的具体需要，安排拟录用人员到正规医院进行入职体检。

(3)、录用审批

录用审批流程由人力资源部发起，由用人部门、分管副总审核和总经理审批。《录用审批表》中应明确以下具体内容：

1)、拟录用人员工所在部门、岗位、职级、待遇；

2)、要求拟录用人员报到的日期、劳动合同期限与试用期等；

3)、附：拟录用人员的简历、身份证、学历、学位、职称证书等材料。

(4)、新员工入职

人力资源部负责通知新员工办理报到和入职手续。新员工报到入职当天，人力资源部审核其离职证明原件，并为新员工建立简档。

四、附则

1、本制度由项目公司管理层签批意见后，报公司董事会或总部相关部门会签审批后生效；

经理岗位工作计划第5篇

以下提供一些提刚供参考:

一、正确认识年度绩效考核；

1、什么是年度绩效考核?

2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别？

3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因

二、掌握年度绩效考核操作的方法和工具；

1、年度量化KPI考核方略

2、年度非量化/工作计划考核方略

3、年度素质考核方略

三、掌握奖金分配的方法和技巧；

1、年终奖金分配总额设计

2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计

3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立

4、奖金分配及发放冲突及异议管理

四、提升绩效面谈的技巧；

1、绩效结果反馈技巧训练

2、业绩改善技巧训练

3、绩效计划沟通技巧训练

4、年度面谈特殊问题处理

五、正确理解人力资源规划

1、确定HR使命、愿景及战略目标

2、何为HR年度规划

3、HR年度规划的依据

4、HR规划中的角色分工

5、HR开发规划的主要内容

六、掌握人力资源规划的技巧

1、人力资源需求预测程序

2、人力资源供给预测程序

3、编制规划手法

4、人力资源规划在公司的运用操作模拟

七、正确理解关键岗位管理

（一）：关键岗位素质模型构建

1、关键岗位素质模型构建方法介绍

2、基于BEI的能力素质模型构建动作

（二）：关键岗位人才选拔

1、关键岗位人才测评工具选择

2、关键岗位结构化面试技巧

3、关键岗位录用决策技巧

（三）：关键岗位绩效考核

1、关键岗位考核指标设计

2、关键岗位激励性考核机制设计

（四）：关键岗位薪酬管理

1、关键岗位薪资结构设计

2、关键岗位薪资调整管理

（五）：关键岗位人才激励

1、员工激励认知

2、非物质性激励手段运用

（六）：关键岗位人才发展

1、关键岗位人才发展通道设计

经理岗位工作计划第6篇

关键词：企业；待岗人员；EAP；职业辅导

为了适应严峻的市场竞争，提升综合实力，盘活人力资源，不少企业实行了严格的人员考核约束制度，以使员工形成工作紧迫感和危机感，从而更积极地投入到工作中。“待岗”制度，是一些企业加强人员考核的一种方式。所谓“待岗”，是企业在实行全员竞争上岗和考核末位淘汰制度中，对竞聘岗位失败或绩效考核处于末位的人员实行的一种暂时“退出”机制，即这些人员从原工作岗位中退出，一段时期内无岗位、无需承担岗位职责，同时无相应岗位薪酬，仅保留最低生活保障金的机制。待岗人员需要参加单位组织的岗位培训，培训后经考试、考查合格，方能在企业内的空缺岗位中进行双向选择，从而获得再次上岗的机会。培训后仍无法胜任岗位的，则实行“劝退”制度，要求其离职。

对于企业的待岗人员，企业的根本目的并不是“清退”人员以减少人力成本，而是为了更好地盘活现有的人力资源，激发员工的工作活力，提高员工的工作能力和积极性，使待岗人员从低生产力状态转变为可充分利用的人力资源。因而，对这部分人员进行再次培训和上岗非常必要。但如果只是简单地培训，可能无法达到预期的效果，必须以关怀员工，促进员工和企业持续、和谐发展为出发点，对这部分人员实行员工援助计划，以EAP的视角对待岗人员开展职业辅导，才能有效地激活待岗人员的生产力。

一、EAP视域下的职业辅导

随着市场经济的深入发展，企业间的竞争愈发激烈，员工压力也在加大，员工的心理和情绪问题逐渐增多。为缓解员工压力，不少企业向员工推出了EAP服务。EAP （Employee Assistance Programs），即员工援助计划，是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境。EAP正被越来越多的企业所认可，具有很大的发展潜力。EAP服务的主要内容包括：心理健康、压力管理、家庭婚姻咨询、人际关系咨询、成瘾咨询、职业生涯规划等。根据服务的具体内容，EAP可以分为职业戒酒计划（OAP）、职业健康促进计划（OHPP）和员工提升计划（EEP）等类型。

其中员工提升计划（EEP），可视为基于EAP的员工职业辅导计划，是EAP的理念和职业辅导技术的结合。EAP 的目标与功能为职业生涯管理提供了独特的视角和内容，更加注重“人文关怀”，侧重于为员工提供帮扶，实现员工与企业的和谐发展。具体而言，EEP是指针对员工个人成长问题而制定的一套帮助计划，从员工个体认知分析着手，结合组织环境，为员工进行职业生涯规划和管理，帮助员工确定职业发展目标，制定行动计划，提升职业适应能力，激发员工的成就动机，提升员工的“软实力”和内在长效机制。员工提升计划还强调对员工的压力进行管理，培养员工全面健康的生活形态，解决员工当前和今后可能产生的心理健康问题。

二、企业“待岗”人员职业辅导的必要性

企业实行考核末位和竞聘上岗失败员工的待岗制度，主要目的是为了对现阶段无法胜任岗位工作、不适应岗位职责要求的员工实行强制性的停产再培训，促使员工产生紧迫感和危机感，自觉提高工作主动性，努力提升自身的工作能力，从而更好地激活这部分人员的生产力。然而目前很多企业实行的待岗人员培训，多是对员工的一般职业能力，如电脑操作、产品业务知识或公文写作能力进行培训，培训内容缺乏针对性，没有在分析不同待岗人员职业兴趣、能力倾向、个性特点的基础上，结合企业的岗位设置、岗位任职要求、空缺岗位信息等，以及企业的不同岗位职业发展路径等，对员工进行全面的职业生涯规划和辅导，更没有对待岗人员所面临的心理压力和负性情绪进行辅导，因而往往收效甚微，无法达到促进待岗员工工作积极性的目的，使此项制度流于形式。从EAP员工援助计划的视角，运用员工职业生涯规划的技术、方法和理念，为待岗员工提供全面的帮扶，从压力管理、职业能力方面，对待岗人员进行职业辅导，才能真正盘活这部分人力资源，为企业的发展注入新的动力。

三、构建EAP视域下的员工职业辅导体系

在对考核末位或竞聘失败而在企业退出机制中沦为待岗人员的员工进行职业辅导时，不能简单地对他们进行职业能力培训，而应对待岗人员进行EAP视域下的职业辅导，从心理辅导、职业性向分析、环境认知、职业能力培训四个方面入手，构建全方位、多角度的待岗员工职业辅导体系。

1.心理辅导

在企业中考核处于末位或岗位竞聘失败而退出原岗位的待岗人员，遭遇这一负性事件会自尊受挫，有些人还会因此对单位的安排感到愤怒、怨恨。待岗带来的前途不确定性，使他们产生不安全感、无奈和无助。待岗期间只领取基本生活费，使一些经济负担较重的人员感到生存的压力。以上这些问题，均容易使待岗人员产生焦虑、抑郁等心理问题，严重者出现心理危机，容易做出过激行为。如不及时予以疏导，将会为待岗人员的身心健康、企业的和谐稳定带来严重隐患。因而，企业适时启动EAP，对待岗人员实施人文关怀的积极帮扶，关注待岗人员的情绪和心理，通过各种渠道和方法对待岗人员进行心理辅导，是非常必要的。企业可与一些实力较强的心理咨询机构合作，开设心理咨询热线和网络咨询平台，还可为待岗员工提供免费的面对面心理咨询服务，并可召集待岗员工进行情绪压力讲座及团体辅导。通过个体和团体的心理辅导，及时传达企业对待岗人员不离不弃的信念和关爱，纠正待岗人员的认知偏差，让待岗人员学习宣泄情绪、缓解压力的方法。这对减少待岗人员的负性情绪和压力，及时传递正能量，避免他们心理障碍和偏常行为的发生，化解企业与员工的矛盾，促进企业的和谐，以及后续对待岗人员顺利进行岗位再培训，都有不可或缺的重要作用。

2.职业性向分析

对待岗人员进行职业辅导的前提，是对每位待岗人员的具体情况进行深入分析。首先，要了解他们无法胜任工作岗位的原因，是动力方面的原因，如态度、认知、情绪、兴趣、价值观等，还是能力方面的原因，即员工做不好岗位工作是不愿做，还是不能做的问题，并据此有针对性地开展辅导。如果是对工作缺乏兴趣、认为工作没前途，或因待遇、晋升及人际关系问题对工作产生厌倦、不满、失望等情绪，则应以心理辅导为主，让员工转变态度，纠正认知和行为偏差，澄清问题，宣泄情绪，从而激发正能量，正面、积极地对待工作。对能力不足的，则要分析员工工作能力与岗位工作要求、标准在哪些方面无法匹配，有的放矢地对弱项进行培训。其次，要全面分析员工的职业兴趣和能力倾向。通过访谈、职业心理问卷调查、人员素质测评等方式，考查员工的知识、技能、个性特质等，使企业对待岗人员及待岗人员对自身有一个深入、全面的了解，从而能够在企业范围内确立具有现实意义的明晰的职业发展目标，并据此进行生涯机会评估、生涯路线选择。再次，以发展的眼光对待岗人员进行分析。这里有两层含义，一是不能以待岗人员目前的状态去否认他们经过培训可获得长足进步，并可胜任原岗位工作，甚至有可能胜任更高难度工作的可能性；二是对待岗人员的职业辅导不能仅着眼于为其解决待岗后的再次上岗问题，而要从长远发展的眼光为待岗人员制定、调整职业生涯发展的长远规划。

3.工作环境认知

工作环境认知是基于EAP员工援助的人文关怀视角，全力帮助待岗人员在个体认知的基础上，进一步了解所在企业的工作环境，以便全方位地掌握职位信息。它有利于结合员工的个性倾向和能力专长，以“人职匹配”为原则，让员工明确职业发展目标，选择更适合的职业发展路径，尽快摆脱待岗状态，重回工作岗位。环境认知主要了解与员工职业生涯相关的工作环境机会和威胁。企业可以举办待岗人员讲座，让待岗人员了解企业的组织架构和岗位体系；可以提供动态更新的企业空缺岗位信息，让待岗人员及时了解企业的岗位供给信息，避免信息不对称；还可通过网络平台岗位资料，让待岗人员掌握各种岗位的特点、性质、能力要求和任职条件；也可尝试组织待岗人员与企业各部门的双向选择聘用会，让待岗人员尽快找到适合自己个性倾向和能力特点的工作岗位。

4.职业能力培训

在对待岗人员进行心理辅导、个体职业性向分析和企业工作环境分析的基础上，应根据待岗人员的情况、特点、职业能力水平，以及企业发展和岗位职责的需要，还有待岗人员的职业生涯规划，按照缺什么补什么，需要什么补什么的原则，有针对性地开展待岗人员职业能力培训。

培训时应遵循针对性、可行性、实践性和前瞻性的原则。针对性，是指培训要注重个性化和差异化，针对待岗人员的特点组织培训内容和采取培训方式。可行性，是指培训内容不能超出待岗人员现有知识能力的接受水平，培训的难度应控制在待岗人员经过努力可以掌握的程度上。实践性，是指应考虑成人的特点，在培训方式上多采用案例教学、工作现场实训和师带徒的方式，少用单纯的职业知识课堂讲授方式。可以适当引入教练技术，不要直接灌输知识和技能，而是通过方向性和策略性的提问和对话，启发思维，引导受训者发现自己的局限和盲点，发掘自我潜能，探求更多的可能性和选择，从而提升表现。

此外，针对部分待岗人员动力不足的情况，还可运用EAP 进行员工成就动机的训练。从优化、训练员工良好的个性品质诸如自信心、独立性、自我实现需要等着手，引导员工提升内在意愿，制定自我规划，改变自我态度。

四、结束语

综上所述，要充分利用企业待岗人员的人力资源，只进行一般职业能力培训无法达到预期的效果。引入EAP员工援助计划，在EAP视域下进行职业辅导，建立心理辅导、个体分析、工作环境分析、职业能力培训四位一体的职业辅导体系，有助于促进待岗人员的工作积极性，提升工作能力，促使待岗人员在企业内顺利再就业，有效激活待岗人员的生产力，有利于企业人力资源管理，形成企业和谐发展的凝聚力。

参考文献

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[2] 陆坤，向刚.企业持续创新内部人才激励机制研究[J].昆明理工大学学报（社会科学版），2007.

[3] 宋海文.国企员工职业生涯发展机制研究[J].经济生活，2012（7）.

[4] 王东霞.基于优势管理和教练技术的员工辅导体系[J].财经界，2012.

[5] 马艳丽.构建企业员工职业发展平台的实践与思考[J].科技创新导报，2012.

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[7] 时勘，王欣丽，徐敏.员工援助计划在中国的发展思考[J].新资本，2006（3）.

[8] 张西超，员工帮助计划――中国 EAP 的理论与实践[M].北京：中国社会科学出版社，2006（40）.

经理岗位工作计划第7篇

一、指导思想和原则

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，进一步转变政府职能，强化目标管理，逐步形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的管理体制和运行机制。

方案的基本原则一是按照“精简、统一、效能”的原则；二是坚持开拓创新原则；三是因地制宜、实事求是原则；四是坚持改革发展稳定并重的原则；五是坚持依法行政原则。进一步明确事权划分，做到权责一致；加强行政管理的制度化、[找材料到文秘站 -ˇ文秘站网上服务最好的文秘资料站点！注：]规范化和法制化建设，逐步由主要依靠行政手段转向综合运用经济的法律的和必要的行政手段管理经济和社会事务。

二、机构设置、职能划分、人员职数

1、党政办（7人）：1）、负责党委、政府的日常公务，进行机关事物管理，目标管理等工作。做好文书、档案、保密等工作，拟审文件，组织安排重要活动，做好各种信息的收集统计和上传下达。协调所有单位和部门。2）、负责组织、人事、纪检、宣传、统战，工青妇、文体广、效能监督等职能工作2人。3）办理党委、政府交办的其他事项。

主任1人；组织人事统战1人，纪检工会妇联、目标管理效能监督1人，宣传团队1人。机关事务人员1人；工勤人员1人，驾驶员1人。

下挂宣传文化服务中心牌子。

2、安全维稳综治办（4人）：1）、负责全乡安全生产管理，督查，考核等工作；2）负责社会治安综合治理，维护社会稳定；3）负责接待、矛盾纠纷调解等工作。协调联系指导司法所、法律服务中心、法庭、派出所等相关部门。

设主任1人，安全1人，1人，综治维稳1人。

3、社会事务办（4人）：1）、负责全乡民政事务。做好拥军优属，婚姻登记，救灾救济、社会福利、武装、老龄委和社会救助等工作。2）负责劳动

就业保障、人才开发，劳务培训输出、离退休人员管理和相关社会事务工作。设主任1人，工作人员3人。

下挂劳保所牌子。

4、经济发展办（4人）：1）负责农工贸发展，村镇建设、环境保护、综合统计，扶贫开发，项目规划，招商引资、信息资源等工作。2）负责农机、农技、农建、退耕还林、烤烟、水务等工作。

设主任1人，工作员3人。下挂烟办，退耕办，农业服务中心牌子。

5、财政所（3人）：负责财税、统计和资产管理等工作。管理和监督财政收入和支出，组织对乡属企业、农村集体财务及资产的监督审计，协调有关部门对市场、工商、物价和计量标准进行监督管理。负责协调税务、工商、金融、商业、等部门的工作。

设所长1人，总会计单位会计1人，出纳和统计1人。

6、计生办（5人）：负责人口与计划生育工作。贯彻执行国家有关计划生育的方针、政策，组织制定人口计划，做好计划生育宣传及组织实施工作，负责计划生育干部队伍的管理，指导计划生育专业人员的培训，负责管理计划生育服务站。

设主任1人，工作员2人。下设计划生育服务站（2人）

注：可考虑在上述岗位中兼职膳食管理人员一人。

三、竞争上岗办法

坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行中层干部及工作人员竞争上岗，增强工作透明度。凡参加竟岗者必须有志于从事在本乡工作、符合该岗位基本任职条件，对该工作的分管和主管领导负责，能确保职务所要求的工作任务和领导临时交办事项的完成。填写岗位申报表，每人最多可填中层职务2个，工作员岗位2个。同时阐述对所选岗位的认识，工作打算和工作纪律要求。（任职条件略）

1、所有人员均打破身份界线，公平参与。一经上岗，试用3个月，经党委考察不合格，不能正常屡职的可作必要调整。

2、中层干部产生办法

符合任职条件竟岗人员填写岗位申报表，只能最多申报两个岗位，根据已经申报中层干部的竟岗人员，由党委研究确定各办所负责人人选。

3、工作岗位的人员确定

采用两次申报双向选择的办法确定。第一次本人填表申报两个岗位，由各中层干部根据申请人情况，选定自己认为适合的人选，报党委会审定。经首轮双向选择没有落实岗位的人员，可再行选择一次，再经相应中层干部选择后报党委会审定。

4、落岗人员处理办法

上述操作仍未获得岗位的人员，给予3个月的待岗时间，期间由党委研究安排临时工作岗位，同时自己联系正式工作岗位，[范文为文秘站作者原创作品-转载请加*文秘站外部链接！注：]这段时间内只享受工资待遇，取消各种补助和年度比例奖金。3个月内如经努力表现获得正式岗位，从获得正式岗位之月起享受正式岗位待遇，但当年奖金只享受乡干部中的最低等次的比例部分。如待岗期间不服从临时工作安排，或三个月后仍未获得正式岗位的，上报县组织人事部门做出处理，接受处理期间只按规定计发工资，不享受乡上规定的其它一切经济待遇。

四、组织领导和实施步骤

1、成立领导组

组长：副组长：成员：

2、具体实施步骤：

A、12月7日宣传发动，申报岗位阶段

B、12月8日进行干部竟岗。

C、12月9日总结上报。

五、补充规定和说明：

1、上述方案岗位允许有空缺，经党委研究也可以对方案做适当调整。

2、竟岗工作完成后，建章立制，对各办所实行目标管理，以实绩论奖惩，适当拉开档次，形成激励机制。

3、为了形成竞争机制，有力推动工作，所有正式上岗干部按月发给公务补贴80元（含交通补助，电话补助等），中层干部另享受每月70元岗位津贴。如因不能保障信息畅通，工作不到位等情况，造成工作失误和不良后果的，经党委研究取消当月该项津补贴。情节严重的，按目标管理取消或扣减当年奖金。

4、没有担任领导实职的党委委员、纪委副书记，若没能担任中层岗位的，享受中层干部待遇。

经理岗位工作计划第8篇

市政府第22次常务会议专门听取了市实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划工作汇报，这次会议是市政府同意召开的此之前。郭市长对做好此项工作提出了明确要求。这次会议的主要任务是传达5月14日省政府会议精神。省教育厅、财政厅、人力资源和社会保证厅、省编办四部门关于“2009年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”实施工作的有关文件，安排安排我市“特岗计划”具体实施工作。

旨在通过公开招聘高校毕业生到农村贫困地区中小学任教，特岗计划”2006年教育部、财政部、人事部、中央编办联合启动实施的一项重要工作计划。引导和鼓励高校毕业生从事农村教育工作，逐步解决农村师资总量缺乏和结构不合理的问题，提高农村教师队伍整体素质。这项计划20062008年主要在国西部地区实施，从今年开始，扩大到包括我省在内的中西部22个省（区、市）省委、省政府对这项计划在省的实施工作非常重视，3月23日，省政府常务会议研究决定，省不只要依照国家要求，实施好国家计划，同时，结合我省实际，启动实施我省地方计划。国家计划与省地方计划按11比例实施。教育部分配给我省国家计划5000名，再加上我省地方计划，今年我省共计设置1万个特设教师岗位，全部用于招聘优秀大学毕业生从事农村教育工作。省教育厅给我市分配了999名特岗计划（不含固始）其中国家计划679名，地方计划320名。各县目前已设置到各个岗位。5月14日，省政府又专门召开了会议。省、市有关部门制定印发了2009年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施方案、招聘方法和招聘简章。希望大家认真贯彻落实。下面，就如何做好我市“特岗计划”实施工作，讲三点意见：

一、增强开展“特岗计划”紧迫感，充分认识“特岗计划”重大意义。

高校毕业生就业形势严峻，当前。农村中小教师紧缺。为了进一步加强农村师资队伍建设，有效促进高校毕业生就业，国家提出并成功实践了农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”工作，具有十分重大的意义，既有利高校毕业生就业，又有利解决农村中小学缺编问题。

（一）实施“特岗计划”加强农村教育工作。经济建设和社会发展中起着基础性、全局性、先导性的作用。改革开放以来，特别是撤地设市十年来，市委、市政府的正确领导下，市教育工作取得了巨大成绩，全市农村中小学面貌发生了翻天覆地的变化，免费义务教育基本实现，高考连续五年居全省领先地位，职业教育多次受到省政府惩处，教师队伍素质明显提高。可以说，市教育发展取得了历史空前的成绩，站在较高的历史起点。整个教育发展的过程中，教师发挥着不可替代的重要作用。

重点，当前农村教育是大头。也是难点。省、市两级对农村教育一直高度重视，先后实施了农村中小学危房改造工程，中小学现代远程教育工程，寄宿制学校建设工程，农村中小学课桌凳更新工程，农村中小学教师素质提升工程和“两免一补”政策等等，农村中小学办学条件明显改善，农村教育不时加强，呈现出良好发展态势。从一定水平上讲，农村孩子们有学上”问题得到基本解决。但同时，也要清醒认识到目前我市义务教育发展的整体水平仍不高，教育经费保证水平较低，乡村区域、校际之间义务教育发展不均衡，师资力量十分单薄等问题也十分严重。让孩子们接受优质教育的呼声非常强烈，上好学”问题正成为突出问题。从一定意义上讲，提高教育质量关键在教师，推进义务教育均衡发展关键也在教师，上好学”关键仍在教师。因此，特岗计划”实施，对于加强农村教育工作，促进义务教育均衡发展和教育公平，无疑是一个十分有效的举措。

（二）实施“特岗计划”加强农村教师队伍建设。重点提高农村教师素质”党的十七届三中全会明确提出：要保证和改善农村教师工资待遇和工作条件，健全农村教师培养培训制度，提高教师素质”总书记在全国优秀教师代表座谈会讲话中强调：要特别重视农村教师队伍建设”总理在今年“两会”上作的政府工作演讲》中要求：要加强教师队伍建设”这些重要论述和指示为加强教师队伍建设指明了方向。改革开放以来特别是近几年，由于各级党委、政府的高度重视，市农村教育工作不时加强，农村教师工资保证问题得到根本解决，教师待遇不时提高，教师地位逐步提升，教师职业受人尊敬、令人羡慕，广大教师教书育人的积极性和热情进一步提高，教师在农村教育事业改革发展中发挥了重要作用。但由于历史和现实的原因，市农村师资力量单薄，中小学教师老龄化现象严重，学历层次较低，整体素质不高。今年全市教育工作会上讲过，市山区面积大，一些教学点分散，缺教师现象比较突出，另外过去由民师转正的教师数量大，大部分“老龄化”即将面临退休，中青年教师又少，从而导致教师队伍‘青黄不接’全市中小学专任教师中，80%教师在农村，农村教师80%由民办教师转为公办的而这些教师中，80%已老龄化，同时，全市中小学教师以千分之一点二速度自然减员。这些年我采取了一系列措施提高全市教师素质，经过培训，全市初中专任教师中的本科学历比例达到36%小学专任教师中的专科比例达到50%但仍低于全省平均水平。同时，农村教师的学科结构矛盾也比较突出，特别是英语、体、音、美教师紧缺，有些县小学英语课程到现在无法开设，农村小学好多地方没有体、音、美教师。当前，一些县区出于维护外地就业的需要，不愿接收高素质的新师资，一些地方不合格人员和超编人员难以淘汰或分流，使得高素质合格教师补充困难；还有一些县区不合格人员已到年龄，缺乏正常的渠道，无法腾出编制补充年轻、优秀教师等等。农村教师队伍呈现了有编不补，有编难补，无编可补的现象，严重影响制约着农村教育的可持续发展。

采取省级统筹，这次“特岗计划”实施。公开招聘的方式，国家和省级出钱，录用一大批高校毕业生从事农村义务教育，能有效地缓解农村教师队伍的总量缺乏，解决农村教师队伍结构性矛盾，改善农村学校教师队伍的年龄、学历、学科结构，从而有效地提高教师队伍的整体素质，可谓“一举四得”而且这一制度设计创新了教师补充机制，严格了用人规范和程序，有利于强化政府责任，有利于突出学校需求特点，有利于宏观调整和优化教师队伍结构，有利于学校用人与治事的结合。对于建立教师队伍建设的长效机制，从源头保证教师队伍整体素质具有深远意义。

（三）实施“特岗计划”缓解大学生就业矛盾。受国际金融危机的影响，高校毕业生就业面临着前所未有的严峻形势。2009年我省有高校毕业生约37万人，较去年增加4万多人，加上往年尚未就业的高校毕业生，总量预计突破45万人。党中央、国务院和省委、省政府高度重视高校毕业生就业工作。总书记、总理等党和国家领导人多次就大学生就业问题作出明确指示，要求解决高校毕业生就业问题放在当前就业工作的首位，引导和鼓励更多的高校毕业生面向基层就业，基层、祖国最需要的地方去。国务院专门召开了全国普通高校毕业生就业工作电视电话会议，专题研究部署高校毕业生就业工作。省委、省政府也召开了2009年全省高校毕业生就业工作会议，把高校毕业生就业工作作为今年乃至今后一个时期的重要工作，作出进一步安排安排。市委书记王铁在高校毕业生就业工作电视电话会上强调，当前形式下，让大学生就好业，促进经济社会发展，坚持社会大局稳定意义非同寻常，要给位置，造位置，创位置，挤位置，扎实做好大学生就业工作。大学生是国家的希望，家庭的寄托，就业问题是全社会关注的焦点和热点。目前，一方面农村遥远贫困地区学校急需合格教师，另一方面高校毕业生下不去，合格教师难以补充。实施“特岗计划”采取特殊政策措施和用人机制，吸引高校毕业生到农村学校任教，为大学生就业提供了机会，拓宽了渠道，既有利于缓解就业压力，又有利于促进青年人才的健康生长。希望各县要增强紧迫感，把这项工作作为深入贯彻落实科学发展观的具体体现，作为加强农村教师队伍建设的重要契机，作为我市农村改革发展综合试验区的战略举措之一，抓住机遇，周密安排，精心组织，大力推进，确保这项计划在市全面顺利实施，充分发挥“特岗计划”有效作用。

二、增强实施“特岗计划”责任感，认真做好“特岗计划”实施工作。

也是一个复杂的系统工程。为了确保该计划顺利实施，特岗计划”既是成果德才兼备教师队伍的人才工程。一定要统筹安排，强化责任，狠抓落实，精心做好三阶段工作。

（一）公平公正。细心做好招聘阶段工作。这个阶段必需抓住五个环节：一是制定需求、科学设岗环节。2009年我省“特岗计划”名额共1万人，其中：国家计划5000人，分配我市4个国贫县计划共679人，地方计划5000人，分配给我市3个省贫县计划共320人。各县要根据计划，坚持岗位紧缺、比例协调、相对集中、以人为本、科学设置原则。如果岗位设置不科学，就不能吸引大学生报名，本县计划就可能调到其它县，就可能影响到明年省再次下达计划。二是明确对象，从严把关环节。特岗计划”招聘对象以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，同时可招聘少量应届师范类专科毕业生。年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生报考的必需取得教师资格，具有一定教育教学实践经验。各县在面试前的资格复查中，一定要把住这一关。三是精心组织，严肃考务环节。这个环节是招聘阶段的关键环节，由市级负责，市教育局要采取得力措施，选好考点、选派监考、配备屏闭，要严肃考风考纪，开好考务会议，要像抓高考一样，抓好这次招聘考试工作，确保公平公正，不出任何问题。四是统一规范，公正面试环节。这个环节由各县承担。省里制定面试规范，市里派巡视员监督。面试满分为100分，并计入总分。各县一定要在市规定的时间内，严格规范，客观公正，按时按质完成任务。五是扎实做好岗位培训环节。岗前培训是个基础性环节，大学生第一次当教师，对于教育政策法规、教材教法、新课程改革、班主任工作等都不懂，各县一定要完成培训的学时，确保特岗教师今秋开学前到校任教。这里重申，上述哪个环节出了问题，都要追究有关人员责任。

（二）跟踪管理。耐心做好任教阶段的工作。有关部门要加强对设岗县工作的指导和检查。特岗教师在聘任期间，执行国家统一的事业单位工资制度和标准，由中央和省级财政设立专项资金，用于特岗教师的工资性支出。其中，国家计划所需资金由中央财政布置，省地方计划由省财政安排。国家计划和我省地方计划特岗教师执行同一工资规范。其津补贴由各县根据当地同等条件公办教师年收入水平综合确定。总的要求是特岗教师年收入水平原则上不低于当地同等条件公办教师年收入水平。凡特岗教师工资性收入水平高于国家规范的其高出局部由所在县财政负担。各县财政要认真落实配套资金，用于解决特岗教师的地方性津补贴、必要的交通补助以及按规定纳入当地社会保证体系享受相应的社会保证待遇应缴纳的相关费用。各县要依照要求落实好特岗教师津补贴发放、住房布置、交通医疗等相关生活待遇保证，确保特岗教师享受与当地公办教师同等待遇。要采取切实措施，提高特岗教师教书育人的能力，协助他尽快生长为骨干教师。要关心特岗教师的生长，并帮助他解决工作和生活中面临的实际困难，尽可能为他提供良好的工作和生活条件。

特岗”教师在3年的任期由有流失、流动的现象。这些现象属于正常的但流失太多、流动面太大，根据外省“特岗计划”实施情况。就说明我跟踪管理，服务上有问题。市县要制定出“特岗”教师管理方法。特岗计划”招聘的大学生，有的外地的甚至外省的不远千里来到农村山区从教，如果我客观条件太差，主观上再关心不够，对于一个举目无亲的孩子来说是难以留得住人的各县一定要树立人才观，树立服务意识，做到条件留人，待遇留人，感情留人。

（三）掌握需求。全心做好期满阶段工作。这是特岗计划”第三个阶段工作。随着我市农村改革发展综合试验区推进，城乡二元结构差别缩小，农村学校布局的调整，市农村教师总量需求会逐步缓解。因此，各县必需做好统筹规划，纳入“特岗计划”县原则上不再以其他方式补充新教师，特岗教师三年期满后，经考核合格，自己愿意继续留任的各县必需确保落实工作岗位，料理入编手续。各县相关部门一定要各负其责，要在核定的编制总额内，为聘期已满、考核合格、愿意继续留在当地任教的特岗教师落实工作岗位，将其工资发放纳入财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇。各县要在实施“特岗计划”时，研究制定具体可行的方法，加大创新农村教师补充机制的工作力度，确保愿意留任的特岗教师3年聘期届满后全部落实工作岗位。

三、增强做好“特岗计划”使命感，切实加强“特岗计划”实施工作的领导。

要采取措施，为了确保“特岗计划”顺利实施。扎实工作。

狠抓落实。特岗计划”三大阶段”有机结合，一是加强领导。其中的许多环节环环相扣，每个阶段每个环节都不能掉以轻心。根据省文件要求，市“特岗计划”市政府领导下，由市教育局、财政局、人事局和编办四部门负责实施。市教育局牵头，负责协调解决实施中的具体问题。各县也要建立相对应的工作机制，县政府的领导下，协调相关部门的工作，切实把实事办实。

经理岗位工作计划第9篇

广泛宣传动员，营造培训氛围。要不断加大宣传力度，利用各种新闻媒体，广泛宣传国家、省、市鼓励农民工参加培训的相关扶持政策，宣传经技能培训后输出农民工的典型事迹。以下是为大家整理的乡镇技能培训工作方案参考资料，提供参阅，欢迎阅读。

乡镇技能培训工作方案一

一、目标任务

利用今冬明春农民工返乡和农闲的这一有利时机，大力开展“百日农民工培训行动”，集中时间、集中力量，对全市8万名农村劳动力进行职业技能培训，为年全市劳务经济各项目标任务的顺利完成奠定基础。

二、时间安排

从月份开始，集中三个月时间，组织实施全市农民工技能培训工作。

三、工作要求

1、加强组织领导，完善工作机制。按照市委、市政府提出的“政府主导、统筹谋划、部门参与、各司其职、齐抓共管、合理推进”的总体要求，各县(区)要在农民工工作联席会议的协调下，劳动保障、劳务、扶贫、农牧、财政、教育、建设、科技、妇联、团委等相关部门密切配合，集中抓好今冬明春农民工培训的组织实施工作，协调解决好培训前及培训过程中出现的问题，确保培训工作顺利进行。

2、广泛宣传动员，营造培训氛围。要不断加大宣传力度，利用各种新闻媒体，广泛宣传国家、省、市鼓励农民工参加培训的相关扶持政策，宣传经技能培训后输出农民工的典型事迹，让广大农民工充分了解有关培训内容、经费补助标准等方面的情况，通过广泛宣传动员，营造良好的舆论氛围，提高农民工参加职业技能培训的积极性和主动性。

3、创新培训模式，保障资金投入。要针对农民工特点和本地培训资源的实际，开展高、中、低多层次的培训模式，采取集中培训与流动培训相结合、技能培训与引导性培训相结合的办法，因地制宜，因人施教，既要保证培训质量，又要保证培训规模。在资金投入上，要切实落实省委发〔〕32号文件关于就业再就业资金的10%用于农村富余劳动力转移培训的政策规定，对符合条件的农民工，及时足额给予职业培训和技能鉴定补贴。同时，对“农村劳动力转移培训计划”、“阳光工程”、“雨露计划”等培训项目，要按照“各级政府决策政出一门、县区一级捆绑使用”的原则进行整合，统一实施，提高培训资金的使用效率。

4、突出培训重点，增强培训实效。一是做到培训与项目建设相结合。围绕灾后重建和重大项目的开工建设，开展泥瓦工、木工、电工、电焊工、钢筋工、架子工等科目的培训，提升农民工技能水平，实现就地就近转移。二是做到培训与市场需求相结合。加强与全国各地特别是深圳市的劳务合作，考察就业市场，了解用工需求，大力推行订单、定向培训，校企联合培训等方式，重点加强保安、家政、电子、服装加工、计算机应用等市场需求量大的工种技能培训。三是做到培训与扶持创业相结合。在落实各项创业优惠政策的同时，加大创业培训力度，将有创业愿望和培训需求的城乡劳动者纳入创业培训，力争培养一批小老板，扶持一批创业企业，带动更多人实现就业。四是做到培训与就业相结合。在开展培训过程中，按照市场需求和群众愿望，精心筛选一批实力雄厚、工资福利高、社会信誉好的用工单位，通过媒体播放用工信息和印制张贴招工信息等方式，为外出务工者提供岗位信息和就业服务，实现培训与就业的良性互动。同时，要加强农民工的技能鉴定工作，努力提高农民工的技能鉴定率。

5、加强督促检查，确保培训质量。按照随机抽查与重点检查相结合的办法，组织专人深入各乡镇和培训基地，从师资、学时、教材、实训等方面对农民工培训工作进行跟踪检查、协调指导，及时解决培训中出现的问题，确保培训不流于形式，不走过场，使培训工作真正落到实处，取得实效。

乡镇技能培训工作方案二

为搞好医药工人、经营人员的中级技术业务培训，结合医药行业的实际，特提出以下办法。

一、指导思想和培训目标

医药工人、经营人员中级技术业务培训是在初级技术业务培训的基础上，从医药生产、经营发展和技术进步的客观要求出发，对技术工人和医药商业经营人员进行的一种定向专业技术业务培训。它是提高医药工人、经营人员的技术业务素质、改变医药职工队伍技术业务等级结构不合理状况的重要措施，是岗位职务培训的组成部分，是“xx”期间医药职工教育的一项重要工作。因此，医药工人、经营人员中级技术业务培训一定要紧密联系生产、经营实际，突出重点，强调针对性，保证培训质量，以促进医药生产、经营的发展。

医药工人、经营人员中级技术业务培训的目标，是使医药工人在技术理论知识和实际操作技能方面达到国家医药管理局颁发的工人技术等级标准四至六级应知应会的要求，使中药、医药商业经营人员在业务技术理论知识和实际工作技能方面达到国家医药管理局颁发的中药、医药经营人员业务技术等级标准三至四级应知应会的要求，并具有一定的企业管理知识和技术革新的能力。

二、培训重点和培训规划

医药工人中级技术培训的对象是具有初中文化和实际水平已达到初级而未达到中级技术水平的技术工人，医药经营人员的中级业务技术培训的对象是具有初中文化和实际水平已达到初级而未达到中级业务技术的经营人员(指以五大员为主体的有关业务人员，下同)。

中级技术业务培训的重点是工业企业的班组长、生产骨干和在关键岗位上操作的技术工人，商业企业的基层门店、柜组负责人和业务骨干。

专业对口的中专、技校等中等以上学校毕业生和已取得中专及中专以上专业合格证书者可免于理论知识的培训。

通过“xx”期间的中级技术业务培训，力争医药工业(包括中成药、医疗器械)行业到1990年有50%左右的技术工人的实际水平达到中级技术水平，医药商业行业有40%左右的经营人员的实际水平达到中级业务技术水平，沿海、中部省、区应高于上述指标，边缘省、区可略低于上述指标。

大型医药企业可根据上述要求，结合本企业实际自行确定培训的对象范围、进度要求，中小型企业由主管医药部门统筹规划，协助安排。

三、教学计划、教学大纲和教材

各医药工种中级技术业务培训理论教学(即应知部分培训)参照国家医药管理局所属各专业公司制定和编写的教学计划、大纲和教材执行。为使中级技术业务培训的内容具有较强的针对性、适应性，各单位在执行时，可从各自的生产经营实际和岗位职务的实际需要出发，对培训内容作必要的增删和调整，并报主管医药部门批准。理论培训总课时数不能低于600学时。在统编教材出版前，各单位可按教学计划、大纲的要求，选用或自编一些教材或讲义。通用工种可参照国务院有关部门制定的教学计划、大纲和教材执行。

实际操作技能的培训(即应会部分的培训)，原则上实行逐级培训、逐级考核的办法，可采用以师带徒、岗位练兵、开展技术比赛等方式进行。

四、培训形式和方法

中级技术业务培训可根据企业生产经营的实际情况，采取脱产、半脱产、业余等多种形式办学。在办学方法上，有条件的医药企业可单独办班，没条件单独办班的企业可实行联合办学和委托代培。医药商业企业点多、面广、人员分散，更要提倡联合办学。各地各单位可根据各自的情况，采取不同的联合方式。有办学条件的地、市，可由地、市医药局(公司)牵头，组织县与县或市与县的联合办学;人数少的工种可由省医药局或专业公司牵头，组织地、市、州联合办学;个别专业还可以通过国家医药管理局所属专业公司实行跨省联合，如举办跨省的师资培训班或向师资紧缺的省、区选派讲师团等。在联合办学中，各级医药管理部门都要树立为行业服务的全局思想、热心牵线，办学单位要本着勤俭办学的精神，合理收费。对基础好的学员也可实行自学的方法，但要定期进行辅导或编写自学辅导材料，防止放任自流。

中级技术业务培训一定要坚持标准，保证培训质量。在培训时，要把好入学关，对不具备初中文化或双补时未补化学的学员，在培训前都要补习初中文化及化学课程。

要加强师资队伍的建设。要抽调部分既懂专业知识又有教学工作经验的人员充实师资队伍，专职教师数量应占职工总数的千分之三到五。要办好师资培训班，提高教师的教学水平。也可聘请部分有教学能力的技术人员担任专业课的兼职教师。要加强教学管理，要有专职管理人员及严密的教学管理制度。

五、考核、发证

中级技术业务培训的考核、发证可以“哪里培训，哪里考核、发证”为原则，由大型医药企业或企业主管部门自定办法，报省、自治区、直辖市、计划单列市医药管理局(总公司)批准后执行。考试要严格按教学大纲的要求命题，有条件的可组织统一考试。要严肃考场纪律，各级医药管理部门要进行检查或抽查考试。

中级技术业务合格证书由各省、自治区、直辖市及计划单列市医药管理部门会同地方同级劳动部门统一印制。

六、加强领导、通力协作

中级技术业务培训任务重，技术业务性强，涉及面广，因此，各级医药管理部门和医药企业必须加强领导，纳入重要的议事日程。教育、劳动、工会、技术等有关部门要密切配合通力协作。要制定好本地区、本企业“xx”期间中级技术业务培训的规划，要采取有力措施，认真解决培训中的实际困难，从师资、物力、财力上给予支持。要结合各地的实际情况制定必要的政策规定，调动各方面的积极性，保证培训工作的顺利进行。

乡镇技能培训工作方案三

一、培训工作的指导思想

计划生育干部岗位专业培训，是对在职干部，按照岗位规范的要求所进行的以提高政治理论、专业知识和实际工作能力为目的的定向培训以及根据本岗位工作发展的需要进行的各种适应性培训，是干部岗位培训的组成部分。通过岗位专业培训，使计划生育干部达到本岗位的任职要求，提高工作水平和效率，为更好地贯彻落实计划生育基本国策服务。

二、培训范围和对象

凡是在各级政府部门中从事计划生育工作的在职干部，都属于岗位专业培训的对象。

已经学完与岗位专业培训相同的课程，并取得中专以上毕业证书、专业证书或单科结业证明的，经上一级计划生育委员会的组织人事部门批准年内可以免修。

县(市)计划生育委员会正、副主任(含科级)以上干部文化程度未达到中专或高中毕业的、乡(镇)计划生育干部未达到初中毕业的，须经文化补课，达到起点要求后，方可参加培训。

今后各级计划生育部门，一般不录用和调入不具备高中以上学历的人员。凡新录用的非领导职务的工作人员，必须经过初任培训，合格之后，方可上岗。

三、培训内容与课程设置

岗位专业培训课程暂定为四门，即人口理论、计划生育管理、人口统计与计划、计划生育技术。根据岗位职务的不同，培训应分层次进行。

科级以上干部专业课程面授时间不少于250学时;乡(镇)计划生育干部不少于220学时。

四、职责分工

计划生育干部岗位专业培训工作，由国家计划生育委员会统一规划，宏观指导;各地计划生育委员会组织实施。

国家计划生育委员会根据国家有关方针、政策负责制定计划生育干部岗位专业培训总体规划;制定教学计划、教学大纲，组织编写教材;实施对地(市)计划生育委员会正、副主任(含处级干部)的培训;组织省(区、市)计划生育干部培训中心的师资培训;有计划、有重点地开展县、乡计划生育干部培训试点;检查、评估培训质量，汇总各地开展岗位专业培训的工作情况，并组织培训工作经验交流。

省、自治区、直辖市计划生育委员会负责制定本地区计划生育干部岗位专业培训工作计划;组织实施对县(市)计划生育委员会正、副主任(含科级干部)的岗位专业培训;对地(市)、县计划生育干部岗位专业培训进行指导、督促、培训师资和检查教学质量。

地(市)计划生育委员会负责组织实施对乡(镇)计划生育干部的岗位专业培训。

计划单列市的计划生育干部岗位专业培训工作，请与所在省、自治区计划生育委员会协商确定。

五、教学基地与师资配备

岗位专业培训必须具备相应的条件。现有的计划生育大、中专学校、干部培训中心、计划生育服务站是开展岗位培训的教学基地。

要建立一支能承担岗位专业培训教学工作，且相对稳定的专、兼职师资队伍。岗位专业培训师资资格由国家计划生育委员会依据有关规定制定。

岗位专业培训的方式要灵活多样。各地可根据实际情况，采取单科培训或全科培训的方法。要确保教学质量。

六、考核颁证

岗位专业培训考核的方法和标准，由各级计划生育委员会负责制定，并分级组织实施。经考核合格后，按分级培训的原则，由计划生育部门颁发《岗位专业培训证书》。《岗位专业培训证书》由国家计划生育委员会统一印制。

《岗位专业培训证书》是干部上岗、作用的条件之一。

七、加强对岗位专业培训工作的领导

(一)各级计划生育委员会要提高对岗位专业培训工作的认识，把它作为提高干部素质和工作水平的一项重要措施和途径。要在三至五年的时间内，分期分批安排干部参加培训。

(二)各级计划生育委员会要将岗位培训工作列入目标管理的考核项目之一。要商请当地财政部门切实解决培训经费问题，保证培训工作顺利实施。

(三)计划生育干部岗位专业培训是规范化岗位培训的组成部分，要主动取得组织人事部门指导。马克思主义基本理论的培训内容和要求，按组织部门和宣传部门的要求进行。岗位培训共修课的内容和岗位培训合格证书的颁发按人事部门的有关规定办理。岗位培训合格证书作为干部任用、晋级、考评的重要依据之一。各级计划生育部门要主动向人事部门通报专业培训情况，并就岗位培训中的有关问题进行协商解决。各级政府人事部门要积极支持计划生育部门的干部岗位专业培训工作，并共同做好这项工作。

乡镇技能培训工作方案四

为切实实施好农业专项技术培训，促进农业增产、品质优化和农民增收，不断推动我县“三农”加快发展，根据省农委、省财政厅有关要求，结合我县实际，制定庐江县20_年阳光工程农业专项技术培训实施方案。

一、总体思路

紧紧围绕农业农村经济发展和广大农民群众的培训需求，结合粮油高产创建活动，大力开展农业专项技术培训，进一步明确培训对象和培训内容，着力加强项目管理，确保培训补助资金安全高效使用和农民受益。

二、培训任务

20_年，全县共实施农业专项技术培训1192人，其中：水稻专业1100人(万山镇400人、乐桥镇400人、泥河镇200人、同大镇100人);油菜专业92人(白山镇92人)。

三、培训对象、内容

结合今年全国粮棉油糖高产创建项目实施，全县共在12个高产创建万亩示范方，对示范方内的从业农民开展技术培训，每方培训骨干农民约100人，全年培训不少于2次。农业专项技术培训内容将紧紧围绕项目和产业发展，以主推品种、种植养殖技术、测土配方施肥、农产品质量安全等知识为主，开展面对面、手把手的现场示范指导，注重同现代传媒手段相结合。

四、补助标准

根据皖农科〔20_〕199号文件精神，农业专项技术培训按人均100元的标准执行(中央财政补助)。

五、组织实施

(一)确定培训机构

农业专项技术培训由县级农业主管部门根据高产创建方建设情况认定培训机构，我县拟确定由县农技推广中心承担全县共1192人的培训任务。

(二)开展培训工作

1、制订培训计划。培训机构要根据农业主管部门下达的培训任务类别、专业和任务数量，精心编制培训计划，报农业主管部门审批后按计划实施，确保培训人数、培训时间、培训内容落到实处。

2、遴选培训师资。培训机构要聘请了解农村、熟悉农业，贴近农民，具有一定资质和丰富实践经验的培训教师、专家特别是基层农业技术人员作为阳光工程培训师资。

3、编发培训教材。培训机构要根据产业发展需要，组织编写通俗易懂、针对性强的培训教材(包括简单的讲义、明白纸等)，免费发放给参训农民，确保每人一套。

4、建立培训档案。培训机构应逐班次建立真实、完整和规范的培训档案。

5、项目管理和验收。要加强对农业专项技术培训项目的实施和管理，按照阳光工程规定的培训台帐、资料档案、验收考核等管理要求执行验收。

六、保障措施

(一)加强组织领导。按照农业部的要求，及时调整和充实阳光工程领导小组，明确各有关部门的工作职责，协调好各行业的关系，逐级落实责任。

(二)强化信息公开。县级农业主管部门将通过本部门官方网站，向社会公布阳光工程培训任务、机构名称、培训专业、培训时间、补贴标准、联系电话等内容，加强宣传，接受社会监督。

(三)强化技术服务。组织成立技术指导组，聘请在我省的全国水稻高产创建活动专家组成员为首席专家;由县农委分管负责人任组长，县农技推广中心负责人任副组长，县农委农业科、项目科，县农技推广中心推广股、土肥站，县植保站、种子管理站、农机局等单位的技术骨干为成员。同时，建立技术服务目标责任制，明确技术组每名成员的职责，采取包项目、包面积、包技术培训指导、包产量质量指标、包技术总结，并实行目标任务完成情况与奖惩挂钩。

(四)强化现场观摩。在水稻、油菜关键管理时期和收割前，组织县镇农技人员、技术专家、示范农户、种稻(油)大户到粮油万亩高产创建示范片进行现场观摩，总结创建经验，发挥示范片宣传、辐射和培训的作用。

(五)规范经费使用。阳光工程培训经费主要用于补助培训机构对农民开展免费培训的相关支出。根据《安徽省新型农民培训民生工程项目及资金管理办法(试行)》(皖农科〔20_〕58号)，明确资金开支内容和审核拨付程序。承担培训任务的培训机构，在审核拨付过程中应出具教学计划、教材讲义、《阳光工程培训台账》和培训现场照片。

(六)加强监督检查。县农委、县财政局将不定期地开展日常监督检查，充分利用互联网、电话和实地调查等多种方式强化监管，确保培训项目规范实施。严禁骗取、套取、挪用、贪污等违规使用资金的行为发生。发现违纪违规问题的要及时整改并依法依规严肃处理。

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