关键词：监理企业，大型公共建筑，项目管理，经验总结
中图分类号：U415.1 文献标识码：A 文章编号：
1.目前我国大型公共建筑项目管理工作存在的问题
近几年来，监理企业的工程管理越来越多，随着社会的不断发展，建立与国际相接轨的大型建筑项目管理工作是大势所趋。然而从目前开展的工程项目管理当中，管理工作依然存在着很多问题和漏洞。下面本文主要针对这些漏洞进行分析：
1.1法律法规不完善
由于目前工程项目管理的法律地位并不明确，在工程监理的过程中，国家出台了一些指导性的文件，但是并不完善，在操作性指导方面也很匮乏。另外，对于工程的勘察、设计、施工、招标等各个方面都有明确的建筑法规定，但是对于工程的项目管理工作却存在着界限不清晰、权责不分明、管理工作中的很多职责存在着重复的现象。
1.2监理企业的机构不健全
由于项目管理人员的素质不高，在工程项目管理工作中，管理人员并没有建立相适应的项目管理体系。监理人员、监理项目都不能够满足工程项目建设的相关要求，企业当中的工程项目管理文件、作业指导等方面并没有完善和健全，从而造成项目管理的标准化程度有所降低。另外，一些复合型项目管理工作需要有专业的技术人才，但由于技术人才的缺乏，导致企业需要跟其他的单位进行合作，这样很大程度上制约了企业项目管理的进行。
1.3项目工程的管理方法和手段不强
由于目前从事项目管理单位的管理技术相对落后，在管理的过程中应用的手法相对较传统，管理人员也没有重视对项目软件的开发和利用，管理手段不强，导致了项目管理经常出现漏洞。
1.4社会上对工程管理的认知不够
由于认知不够，社会上很多的企业对于工程项目管理这一块的重视程度也不够。虽然目前来讲，我国已经对项目管理工作进行了大力度的宣传，但大部分的地区对工程管理的支持力度不够，有的甚至出现不接受的现象。另外，一些公共建筑在建设的过程中，由于政府本身对项目管理缺乏认识，导致了对项目管理工作的忽视，是项目管理单位形同虚设，影响了工程的管理。
2.加强大型建筑项目的施工管理工作
大型公共建筑项目管理涉及的方面比较广泛，在进行建筑项目建设的过程中，施工技术和项目的管理工作贯穿于项目的全过程中。在进行工程建设的过程中，工作人员一定要按照施工的规范要求和技术要求进行施工，以保证工程的质量。
关于施工项目的管理工作，施工管理人员一定要进行认真地学习，认真掌握好各项管理工作。关于建筑项目的管理主要还包括了技术资料的管理工作。其中技术资料的管理能够对帮助工作人员对施工情况进行真实、客观的反应，并以此作为工程质量评定的重要依据，同时也是档案处理的一项主要内容。在进行工程交付使用之后，工程的技术治疗能够为工程的改建和管理方面提供重要的依据。下面对推进工程项目管理提出几点合理的建议。
2.1进一步确立市场的准入机制
建立工程项目管理企业的市场准入制度非常重要，它能够有效保护工程的质量，维护建筑市场的秩序，促进市场竞争环境的不断完善。如果市场制度要落后于社会的发展，那么在一定程度上会导致市场的混乱，对建筑项目管理工作的影响也非常大。此外，市场的混乱也能够给一些劣质、不具备从业能力的企业乘虚而入，在建造工程的同时以假冒伪劣充斥市场，给整个工程的项目管理市场带来严重的伤害，给城市居民的生活带来严重的危害。
2.2政府要制定相关的法律法规
无规矩不成方圆，要解决工程项目管理的漏洞和问题，政府就必须要制定相关的法律法规，对工程项目管理进行行业上的规范工作，为工程项目管理的企业工作开展准绳。因此，政府的有关部门一定要加大力度建设工程项目管理法规，对工程项目管理工作进行详细的研究，并制定有效的政策，如制定单位的编制，初定具体的标准和规范等。从而能够不断促进工程项目管理工作的健康发展。
2.3对管理人员的执业资格进行严格控制
工程项目的管理是一种高智能的技术工作，对管理人员的专业要求是非常高的。因此建立一套管理人员的执业资格考察和评审制度是非常重要的，下面对管理人员的培训和考察工作进行详细介绍：
2.3.1对管理人员进行培训，提高全员的素质
由于管理人员的工作比较繁忙，对于管理工作学习的时间比较少。对于管理人员的培训工作应该结合工程项目的实际，在工程进行时，应该召开监理例会，对工程的专题进行讨论，和统一认识，让管理人员能够准确地掌握相关的管理规范。另外，建议管理人员在实际的操作中进行学习，在工程施工的过程中，管理人员可以向有经验的老师和同事学习，这样能够做到经验和知识相结合，让管理人员印象深刻，不断提高其专业技能和实际操作能力。在经过一段时间的学习之后，一定要进行考察、审核，以此来鼓励监理人员学习的积极性。
2.3.1要提高管理人员的待遇，提高他们的积极性
我国的市场经济不断发展，现行的管理方法和相关的标准已经不适合管理的需求，其中最大的缺点是：管理人员的责任大，导致管理人员的压力也较大，不利于发挥管理水平；收入少，管理人员的付出和收获不成对比，导致素质较高的人才流动性较大，从而造成管理的效益较低，反而不利于提高管理人员的工作水平。以此，企业和政府一定要根据管理人员的现状，通过不同的渠道对建筑项目管理人员的各方面进行优化，包括：提高管理者的收入，吸纳更多的人才，对管理队伍进行有效地稳定。
2.4鼓励开展不同形式的管理工作
多种形式的管理工作，可以鼓励各地政府因地制宜，根据当地的实际情况出台各种政策措施。工程项目的管理工作一定要找准市场，不断适应市场的需求。同时也一定要注重人才的培养，不断优化项目管理的服务功能，公共建筑项目建设所提供的全过程的专业化管理服务，实行三位一体化（工程监理++造价咨询）的管理工作。
2.5确定取费标准
建筑项目的管理工作实际上是一种服务性工作，政府对于项目的管理工作同样必须进行宏观调控工作，避免在管理过程中出现非正常的竞争现象，对市场秩序造成混乱。为了解决这样一种现象，工程项目管理的费用应该有一个参考标准，为管理单位的费用收取提供依据，同时为促进工程项目管理市场有序开展奠定重要的基础。
2.7要及时建立管理风险机制
由于一些工程项目的资金比较庞大，工程项目的建设周期比较长，对社会和人们都造成很大的影响。同时业主或政府会承受着很大的风险，一旦发生以外事故，必然会对企业或政府造成很严重的伤害。因此，建立风险管理体系、制定风险管理计划，或者通过保险对风险进行有效地转移。
结束语
目前，大型公共建筑项目管理的主要方向已经成为社会的热门话题，要对建筑项目进行有效地管理，政府一定要鼓励有执业实力的企业开展项目管理工作，督促管理人员在进行管理的过程中进行认真地学习、并不断对市场的开拓。对于竞争力并不大的中小型项目管理企业，应该要做好自身的项目管理工作，量力而行，避免得不偿失。
参考文献
[1]吕霄华.关于工程项目监理系统管理的思考[J].哈尔滨铁道科技.2010.6(04).
【关键词】公共部门；人力资源管理；目标；依据
一、公共部门人力资源管理的意义
现代人力资源管理是从传统的人事管理演化而来。同发达国家相比，我国人力资源管理的整体水平还相对落后，而公共部门人力资源管理，则无论是理论上还是实践中部更显不足”
伴随科技的进步和经济的发展，整个世界范围内的公共部门的改革持续不断，这不仅对公共部门的管理产生了重大影响，也对包括公共部门人力资源管理在内的公共管理提出了新的挑战和要求。因此，从公共部门人力资源的特殊性出发，探讨公共部门人力资源管理同传统人事管理的区别以及同企业入力资源管理的区别，研究公共部门人力资源管理目标和内容的变革，以及管理模式和手段的创新，对于促进政府改革乃至我国整个政治体制改革，促进政府职能转变和公共部门工作效率的提高都具有重要意义。
首先，公共部门人力资源管理行利于促进公共部门人力资源整体结构的优化。促进公共部门整体功能的实现。公共部门人力资源管理从人员聘用、人员使用和人员培养等各个环节对公共部门的人力资源进行合理的整合与配置，从而实现公共部门人力资源整体素质和结构的优化。结构与功能是相关联的，不同的组织结构会产生不向的组织功能，而人力资源整体结构的优化必然会促进组织功能的实现和效能的优化。
其次，公共部门人力资源管理制度是国家政治制度的一部分，而公共部门人力资源管理制度的改革也构成了国家政治体制改革的基本内容。科学的公共部门人力资源管理制度是政府实现对社会公共事务管理的前提条件，也是从源头上遏止腐败、实现社会公正公平的基本手段。当前我国公共部门腐败事件时有发生主要还是制度上的缺陷造成的。从制度上规范公共部门公职人员的行为，也有利于提高政府公信力，有利于社会稳定和政治文明的进步。
二、公共部门人力资源管理的目标
人力资源管理的目标是为实现组织目标服务的，因而公共部门人力资源管理的目标也应当同公共部门的组织目标相―致。舒勒和胡博将人力资源管理的目标分为三个层次：直接目标、具体目标和最终目标。直接目标是通过对人力资源的管理调动管理对象的积极性和创造性。具体目标提高员工的工作效率，改善员工的工作质量。最终目标则是要实现组织目标，即维护组织生存，促进组织发展，提高组织的适应力和竞争力。
公共部门人力资源管理的这上个目标在逻辑上是一种递进关系：首先要实现的是直接目标，然后是具体目标，最后是最终目标。直接目标关注的是人，只有实现了对人力资源的有效管理，激发了员工的积极性和创造性，才能实现提高工作效率和改善工作质量的具体目标。具体目标关注的是“事”，是“效率”，它以人的积极性的发挥为前提，同时它又是组织目标实现的前提。组织有了效率和质量，为了维持生存和发展，同时也为组织员工的发展提供一种良好的环境。
可以简要地将公共部门人力资源管理的目标概括为：通过对公共部门人力资源的有效管理，提高工作效率，促进组织目标的实现。
三、公共部门人力资源管理的依据
理论依据。公共部门人力资源管理是有规律可循的，理论是对规律的反映与概括，按照相应的理论来对公共部门人力资源进行管理，这也是从理论上回答公共部门人力资源管理的依据问题。
人本理论。人本理论强调以人为本，将人作为管理的出发点和落脚点。公共部门人力资源管理的对象是人，管理要实现的目标是组织效率，而这种效率是通过尊重人、关心人、发挥人的聪明才智得以实现的。因此，人本理论要求组织对公共部门人力资源管理的每一过程、每一环节中都要体现以人为本的理念，以充分调动人的积极性和创造性。
人力资本理论。人力资本是指为提高人的能力投入的一种资本。人力资本理论将人作为一切资源中最主要的资源，要有效地利用人力资源，就要对其进行有效的管理。
平衡理论。平衡理论包括两层含义：一是个体能力应同其岗位相对应；二是一个组织中各个成员的能力应该是互补的，这样才能保证组织系统的平衡性。平衡是人尽其才、相互补充、实现组织效率的前提条件，由于存在个体特性的多样性和差异性，每个个体的能力、长处等特征也是不一样的。因此，根据岗位的需求和个体特性的差异来进行匹配，以便个体的能力得到最大限度的发挥，同时，也可以通过各个不同个体在知识结构、心理气质、性格特征、年龄性别等方面的差异来实现互补，从而使组织人力资源结构在动态中达到平衡。
激励理论。激励是要通过一定的机制和手段，来刺激组织成员的积极性和创造性。激励包括物质激励和精神激励，在管理实践中，这两种激励都是需要的，并且是互补的。激励机制总是同竞争机制和淘汰机制相联系，在组织运行中，组织成员上升的通道在某个时间段总是有限的，这就需要通过竞争。而竞争的结果总是具有限一性，即获胜的只能是一方。
现实依据。现实依据是要从社会实践的层面来说明为什么要对公共部门人力资源实施管理以及为什么要这样管理。
政府对社会的管理首先是通过对公共部门成员管理来实现的，公共部门人力资源的素质及其工作成效决定了政府的管理水平和管理成效。知识经济时代，公共部门承担着管理社会公共事务、维持社会秩序、促进经济生产以及为社会正常运行提供相应的公共物品和公共服务的职责，因此公共部门人力资源的配置与整合是有效地履行政府职责的先决条件，而配置与整合就是人力资源管理的基本内容。
经济全球化是当今时代的一个重要特征，在这样一个时代，国际之间的竞争会进一步加剧。而公共部门人力资源管理则是提升公共部门管理效率、提升国家竞争力的重要手段。公共部门是制定和执行公共政策的主体，其政策水平、政策导向和执政能力，不仅影响公共部门的形象和公信力，而且还会影响经济和社会发展水平。因此，必须根据国家经济和社会发展战略以及不同时期政府对社会管理的特殊性要求，公共部门人力资源进行战略规划，并且按照战略规划对人力资源进行合理的配置与整合，通过培训来提高组织成员的素质和能力，通过薪酬、福利和绩效管理.来激励组织成员的积极性与创造性，使公共部门人力资源能为实现国家经济和社会发展战略以及政府实施对社会的管理提供有效的保障。
参考文献：
关键词：目标管理 公共部门 官僚制
中图分类号：C939 文献标识码：A
公共部门以实现公共利益为目的，而目标管理本身最初\用于企业和工程的管理。众所周知，企业以营利为目的，尽管在一定程度上它也需要承担相应的社会责任。然而，20世纪随着经济和科技的迅速发展以及全球化趋势的进一步增强，官僚制之下的政府部门无论是对内管理还是对外管理都显得越发迟钝，面临着严重的财政危机、管理危机，而企业的迅速发展和运行的高效率引起了西方发达国家政府部门的注意。有关学者提出将运用于企业的管理工具引入公共部门以应对政府面临的困境，因此，许多国家相继开始了将商业的管理模式运用到政府部门的潮流。作为企业较为有效的管理模式――目标管理被逐渐应用到公共部门，并成为公共部门提高自身运行效率的手段之一。
1.目标管理在公共部门运用的优劣势
1.1目标管理的概念
关于目标管理的概念，最早是由美国学者彼得・德鲁克在其著作《管理实践》中明确提出。简单来说，目标管理就是由组织不同层次的管理人员以及其他员工共同制定组织工作目标，进而根据这个工作目标再将其进行细化分配到组织所有部门、层次和人员，使所有工作人员、部门、层次都有较为明确的目标。目标管理与以往的管理不同之处在于它让每位员工亲自参与到对自身工作目标制定的过程中来，这不仅能够激励员工以更加饱满的精神完成自己的工作，对自身进行自我管理，而且由于目标明确，这使平时的工作考核有了较为清晰的考核标准，对员工的评价和奖励更为公正、公平和公开。
本文将目标管理定义为由参与管理的各方面制定目标，并经过自我管理和自我控制等管理方式，建立各级人员的责任心和荣誉感，最终以实现组织绩效的一套系统管理方式。①目标管理将员工纳入到目标制定的过程中来，使目标的制定不再仅仅是管理层的任务，通过这种方式让员工进行自我控制，加上明确的目标和考核标准，能极大调动员工的积极性，提高组织效率，无论是组织还是组织成员都将成为目标管理下的受益者。
1.2目标管理在公共部门运用的优势与劣势
1.2.1优势
目标管理在被运用过程中，发挥了其以下几点优势：
有效激励成员。当目标分解到组织各层次、各部门和每个成员，并且全体成员致力于目标的达成，并且目标达成的可能性较大时，这种目标就会成为组织成员的内在激励，若目标达成，并获得相应的奖励和薪酬，目标的激励作用就更大。
管理有效。目标管理不仅是过程式管理，也是一种结果式管理。在目标管理过程中，将总目标分解到各层次、部门和所有成员后，并不规定各层次、各部门和成员实现各自分目标的方式和手段，这就为目标实现提供了较为宽松的氛围，不同人员可以根据自身的情况采取不同的目标实现方式，即有利于员工自身工作，更有利于组织提高管理效率。
任务明确。在将组织总目标分解到基层过程中，实际上就是将目标明确的过程，不同层次、部门和人员在此过程中可以了解组织目标以及各自所应达成的分目标。另外，明确的目标在某种程度上可以激励员工完成任务。
自我管理、自我控制。德鲁克所推行的目标管理区别于以往泰勒的“监督式管理”，目标管理为所有层次、部门和成员确定了目标，并根据员工任务完成情况进行奖励。但目标管理并未要求具体的实现方式，这种民主式的、开放的工作环境为员工发挥其主动性、创造性提供了有利条件，监督者从原来的外部监督转变为员工的自我控制、自我监督。
1.2.2劣势
尽管目标管理拥有如上优势，但在理论上，目标管理理论也受到了许多学者的批判，如美国著名心理学家亚伯拉罕・H・马斯洛、美国心理学家哈里・莱文森以及“质量管理”大师爱德华・戴明，他们分别对目标管理进行了不同角度的批判，如对其的人性假设的质疑、目标动机的问题以及过程管理的忽视等方面的批评。①在实践方面，正如本文开头提到，目标管理最初运用于企业，当这种管理工具被运用于以公共利益为目的的公共部门时，却产生了一些其特有的限制，表现如下：
过分强调短期目标，忽视组织长期目标规划。政府部门在进行目标管理过程中，所设置的目标通常以一年或者少于一年为周期，这是由于短期目标较为具体明确，相比较较为抽象、模糊的长期目标而言，政府相关人员更倾向于实现短期目标，由此就很容易出现急功近利，短期目标与长期目标不协调，甚至影响组织自身可持续发展的现象。
公共部门目标较为模糊，不易量化，其成果也较难衡量。公共部门所面临的环境要比私人部门复杂得多，特别在这个复杂多元的社会中，公共部门需要平衡多方的利益，解决各种综合复杂的社会问题，因此其目标的往往较难设定，哪怕制定出来也是比较模糊。另外，公共部门以公共利益为目的，对于其成果是否令人满意，公众的满意度是一个很重要的评价标准，但是每个人对于某些事物感受都带有主观性，这种带有主观性的评价很难将公共部门的成果进行量化，因为也难以成为对不同人员进行绩效评估的依据。
目标一旦确定，难以改变，缺乏弹性。在公共部门，特别是政府部门，从目标确定到政策的实施，过程复杂，周期长，所以目标的明确后一般难以轻易改变，否则可能使组织活动陷入混乱。然而，当代的环境复杂多变，当一项政策实施时，很有可能随着时间的变化，需要解决的问题已经发生质的改变，而目标早就确定，难以轻易改变，这就容易使组织面对问题时缺乏弹性，难以适应不断变化的外部环境。需要我们关注的是，官僚体制下的政府部门，这种僵化问题本就严重，目标管理似乎也难以缓解政府部门这一问题。
目标管理存在信任问题。在官僚制行政组织中，实际上，一般成员很难有机会参与目标制定过程，目标一般由高层领导制定，在执行目标过程中，相关人员也会被进行严密监控，普通成员也只能按目标的要求行事，对目标的合理与否难以置喙。但目标管理运行的有效性在很大程度是建立在信任的基础上的，即高层主管要信任下属的能力，以及下属愿为实现组织目标尽心尽力；下属也要相信高层主管是真心鼓励大家参与，而不是走走过场、借下属参与来增加合法性。②因此，要在官僚制中建立信任是一件很不容易的事。
2.目标管理在官僚制下的公共部门中扮演的角色
在公共部门运用目标管理这一管理工具源自于西方公共部门对企业管理经验和手段的学习和借鉴，特别是在西方公共部门中长期处于主导地位的官僚制模式遇到瓶颈时期，企业的管理工具不断为公共部门所吸收借鉴，因此，也有不少人寄希望于这些来自企业的经验手段能够帮助官僚制下的公共部门解决其机构臃肿、反应迟钝、资源浪费以及在机构中的成员发展片面化等多种问题。目标管理作为公共部门借鉴的管理工具之一，它在官僚制下的公共部门中所扮演的角色是需要我们认识清楚的，毕竟企业和公共部门之间的差异不能轻易忽视，若完全寄希望于利用企业的管理经验来解决官僚制下公共部门的问题是一种不明智的选择。
目前官僚制所遇到问题的原因比较复杂，它受到来自多方面的批评，如何去缓解甚至解决官僚制问题也更为令人头疼，接下来简单谈谈目标管理在官僚制下的公共部门中发挥的作用。
目标管理目前在公共管理中的运用有成功也有失败，它强调的是参与式管理、成果管理以及自我管理，这在一定程度上可以激励公共部门组织成员提高工作效率，也为组织降低了组织内部成本，然而目标管理使官僚制下公共部门产生的变化也只是在官僚制整体组织结构中的变化。其次，官僚制的思维逻辑是遵循政治与行政二分的思路，而目标管理仅仅是在这一思维模式下进行局部影响，至于其效果暂且不多做议论，至少其目标管理作为管理工具并未能对官僚制下的公共部门产生巨大影响，更没有跳出政治与行政二分的思维取向。①最后，目标管理过程中，由于公共部门目标一旦设定，就很难轻易改变，这就导致公共部门在目标管理过程中缺乏弹性，而官僚制下的公共部门本就遇到机构僵化的问题，而目标管理也并未能缓解公共部门这一问题。
目标管理仅仅是一种从企业借鉴过来的管理工具，或许在官僚制下的公共部门不太可能产生颠覆性的影响，而其本身有其优势，也有局限，如何在公共部门中认清其所扮演的角色，恰当运用并取其长补其短，都是需要在实践过程中需要我们不断完善和发展的。
3.目标管理在我国公共部门中的运用及其对我国的启示
3.1目标管理在我国公共部门的运用
20世纪70年代末80年代初，目标管理理论进入中国，并逐渐在中国大地生根发芽。我国从1978年起开始将该理论运用于企业界，于八十年代中期应用于公共管理领域，开始在政府中推行岗位责任制，而后迅速^渡到目标管理责任制。迄今为止，中国有20多个省市和200多个城市实行政府目标管理。尽管实践如此广泛，但理论研究却仅仅处于萌芽状态，不仅与西方相关研究差距甚远，而且无法回应和指导现实。
尽管目标管理在我国发展的时间并不长，但是许多公共部门依然尝试着将其运用到公共部门的管理中来，目前为止也取得一定成果。例如，有的部门通过目标管理，由以过程为本向以结果为本转变，制定出组织和个人的绩效标准和指标体系，实施公开量化考核评估，将结果与政府部门和领导干部的政绩认定、升迁任用和奖惩报酬全面结合，加大激励约束，提高效率和服务质量。并且在管理管理过程中，目标公开、过程透明、内外互动的管理，既受到责任契约、公众承诺等方面的制约，又受到上级党政部门、服务对象等多主体、多维度监督，凸现了公众在评估绩效中的重要作用，扩大了人民群众的有序政治参与，由单纯的上级领导或部门监督评价向外部群众对政府官员进行监督评价转换，建立内外双向评估的模式。这种实行开放式的外部评估，也将是对政府体系内部评估的有益补充。
但正如前文分析，目标管理在公共部门的运用存在着许多问题，在我国也不例外，未能将短期目标和长期目标结合起来是当下我国在公共部门运用目标管理所遇到的问题之一。例如，在我国有的公共部门中，由于只注重眼前利益，搞起了“政绩工程”。长期以来，GDP的增长速度以及政府的财政收入状况被作为考察干部工作能力和决定升迁的核心指标。这种考核体系，像指挥棒一样直接左右着基层干部的“政绩观”，产生了强大的功利性导向，助长了政府官员片面的政绩观，忽视经济增长的可持续性，忽视了经济社会的协调发展，忽视民生问题，为追求一时的经济增长速度盲目上项目、办企业、搞投资，造成大量低水平重复建设，产生大量的经济和社会后遗症。如何科学、动态地考核地方官员的政绩是一个亟待解决的重大课题。在干部考核中由于“上级领导所起的作用非常关键”、领导对干部的“印象分”非常重要，因此一些地方领导为了做给上级领导看，不惜血本搞所谓的“政绩工程”。
3.2目标管理在我国公共部门中运用
如果运作流程不透明，缺乏内外互动的管理，不论是目标管理还是其他企业先进的管理技术，运用到政府部门后，依然会产生众多问题，另外，目标管理中所涉及的绩效评估，在公私部门还是有较大差异的。在绩效评估过程中，企业结合的更多的是企业中员工个人、同事以及上级领导的综合评价，一般情况下不涉及企业外的公众，而公共部门特别是政府则必须考虑公众的满意度。这是由于公共部门是以公共利益为目的，相关部门做得好不好，外部公众的感受是需要考虑在内，因此绩效评估过程公开透明则成为目标管理过程中较为关键的一环。
参考文献：
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[3] 黄小勇.现代化进程中的官僚制―韦伯官僚制理论研究[M].哈尔滨：黑龙江人民出版社，2003.
(一)优势财经类大学经济管理类师资力量雄厚，他们教学经验丰富，研究成果丰硕，再加上财经类大学完备的经管类课程实验实训设施，为学生的进一步学习搭建高层次，多角度的理论和实践平台提供了广阔的空间。与其他综合类及理工类院校相比，通过跨院系的学科资源整合和师资力量组合，财经类大学具有开设公共经济学、公共政策分析、政府绩效评估、公共部门财务、公共项目预算与管理、政府部门现金与债务管理，公共投资分析等技术性课程的条件，而这些技术性课程的开设，是以政治学、社会学、公共伦理学等公共管理学科传统的价值性和理论性课程作为基础。通过这样的课程设置，能够有效打通学生从理论学习转化为实践技能的“瓶颈”。也能避免目前公共管理学科普遍存在的教学内容空泛、枯燥，学生实践能力差的缺陷。(二)劣势1．学科基础薄弱从财经类大学各专业的发展情况看，许多院校的公共管理类专业在20世纪90年代末高校扩招前后才得以创立，发展时间短，远没有达到财政、金融、会计、工商等强势学科的专业化程度，学科基础较弱，学术影响较小。其开设的公共管理类专业虽然在较短的时间实现了较快的发展，但在专业建设、教学特色、教学方法等方面还远远落后于综合性院校，还没有形成适合于财经类大学的专业发展模式。与财政、金融、会计、工商等强势学科相比，公共管理学科在财经类大学兴办的各学科专业中普遍处于边缘弱势的地位，且其各二级学科力量分散，学科整体被人为的“肢解”。在学科基础本来就较弱的情况下，这种狭隘的“小财经”办学理念和部门利益的博弈更进一步限制了财经类大学公共管理学科的发展空间。2．专业定位模糊公共管理涉及多个公共部门，而这些部门或组织的专业性差距很大，在学科发展过程中，各类高校就试图结合自身的特点进行办学。综合性大学的公共管理学科建设强调综合性和理论性，医学类院校的公共管理学科建设突出医疗卫生管理特色，师范类院校公共管理学科建设突出教育管理特色。而许多财经类院校的公共管理学科在专业定位上却遭遇了在“宽与窄之间艰难取舍”的尴尬局面，一方面想如综合性大学那样追求“大而全”，另一方面又想突出财经特色，结果却是哪方面的目标也没达到。培养出的毕业生似乎什么都懂都会，但到实际应用中却又什么都不精。这种模糊的学科专业定位，培养出来学生也变得不伦不类，既缺少公共管理学科知识，又没有系统的财经专业知识。在这种情况下，财经类大学公共管理专业的毕业生在招聘和求职的过程中遭遇的尴尬也就可想而知。
二、财经类大学公共管理专业的培养目标与培养要求
(一)培养目标上个世纪末，国务院学位委员会决定进行学科结构的调整，重大举措之一就是设立公共管理一级学科，下设行政管理、教育经济与管理、社会保障、公共卫生管理、土地资源管理等五个二级学科。任何新的一级学科诞生必然伴随着学科的内部整合。由于公共管理下属的许多二级学科原来分属于不同的一级学科如政治学、教育学、社会学等，学科整合的任务对它来说尤为繁重。自公共管理一级学科成立以来，由于我国学界在理论研究上的不足，学科整合状况很不理想，各二级学科之间还没有建立起一个统一学科知识体系框架，相互之间的内在联系也没有能够确立起来。一级学科合理存在的基本条件之一，是它的研究范畴能构成理想的基础平台，既允许研究领域的进一步合理分工从而形成二级学科，又能确保二级学科之间存在有机的内在联系，从而产生学科共通的理论和知识。公共管理二级学科之间缺乏有机的内在联系，主要表现在教育经济与管理、社会保障、公共卫生管理、土地资源管理四个学科上。这些学科划分的基础是横向的领域分工，相互之间在研究对象上的区别是比较明显的，且原来就分属不同的一级学科。但这些二级学科之间在研究范畴上有哪些内在联系?从事分领域的研究又需要哪些共通的理论和知识基础?目前没有一个清晰的答案或基本的共识。如果说理想的学科结构是树状结构的话，那么目前公共管理基本上处于袋状结构，不同二级学科之间的有机内在联系没有确立，主要靠公共管理这一外壳来维系。［2］在公共管理各二级学科之间的有机内在联系还没有确立之前，要确立一个统摄各二级学科，逻辑严密的公共管理一级学科培养目标显然是不现实的。目前，许多财经类大学也在公共管理一级学科下开设了各二级学科专业，下一步除了要完成学科教研机构建制上的形式整合外，在实质上打通各二级学科之间的内存联系是更为重要的任务。立足于财经类高校的实际，其公共管理一级学科的培养目标大致可以概括为“培养具有财经特色的实践型公共管理专门人才”。(二)培养要求1．公共性要求财经类大学公共管理专业培养目标的公共性要求体现在学科建设和整合的过程中必须始终坚持公共性本色。当前不少财经类大学的公共管理专业因为学生就业情况不佳就“病急乱投医”，随意调整教学方案，添加了很多非公共管理类的课程，或把提升学生就业率的希望寄托于“二学位”上。这种泛财经化的不良倾向，导致财经类大学的公共管理专业属性更加模糊，任由其发展甚至将引发学科发展的合法性危机。为了有效解决学科发展与学生就业之间的矛盾，应当在人才培养的过程中贯彻“大公共领域”的概念，即财经类大学公共管理专业人才培养的服务对象，不仅包括传统意义上的公共部门人才需求，还应该包括企业部门的公共管理人才需求。因为现代企业已经不是纯粹的自由竞争者，一方面普遍存在政府对市场行为的干预，另一方面社会进步要求企业承担更多的社会责任。所以，现代企业除了搞好生产经营以外，还要处理好与政府和社会的公共关系。这就要求企业中的工作人员不仅需要具备经营管理知识和能力，还必须具备一定的公共意识和公关素质，而财经类大学的公共管理专业学生正好可以满足这种逐渐增长的人才需求。2．应用性要求在公共管理学科发展的不同历史时期，公共管理学科关注的焦点会有一些变化，但贯穿始终的核心争议话题主要是政治与行政的关系问题。［3］一般认为，19世纪末由美国学者威尔逊和古德诺提出的“政治与行政二分法成为公共行政的理论基础”，［4］正是在这一理论基础上公共管理得以从政治学分离出来成为独立的学科。但实际上，在公共管理学科100多年的发展历史中，公共管理与政治学的学科分界始终没有很好地建立起来，公共管理学科的研究和教学都存在强烈的“政治学倾向”。所以，要化解公共管理学科的“身份危机”，就应该重申“政治与行政二分”的意义和价值。在“政治与行政二分”框架下，传统公共行政学的研究对象应该是行政问题，而非政治问题。随着现代社会的发展，政府的职能发生了很大变化，传统公共行政学的研究范式也正在向公共管理学的研究范式转变。但这并不代表“政治与行政二分”已经过时，在现代社会多方参与的公共治理视角下，“政治与行政二分”可以被引申为“政治与公共管理二分”。那么，公共管理学科的研究对象就应该是公共管理问题，而非政治问题。而公共管理问题都是一些十分具体的知识应用性问题，其中很大一部分问题如公共政策分析、政府绩效评估、公共部门财务、公共项目预算与管理、政府部门现金与债务管理、公共投资分析等都与财经知识和技能的应用紧密关联。而关于这些问题的教学和研究正是财经类大学的优势所在，故而财经类大学公共管理专业应该依托自身的经管学科优势进行教学改革，在课程设置、教材选用、教学方法、课时分配等各个环节突出应用性，淡化目前过分偏重价值分析和理论知识的“政治学倾向”教学方式。3．复合技能性要求公共管理学科人才培养的复合技能性要求源于两方面的原因:一是公共管理问题的复杂性。公共管理学科是当代社会科学中发展最快的学科领域之一，它的诞生和发展是因应近现代社会公共管理实践快速变化的产物。在人类社会最近一个多世纪的发展历史中，随着科学技术，特别是信息技术的飞速发展，国与国之间、地区与地区之间的交往日益密切，涉及人们活动公共领域的社会公共事务日趋庞杂。在这一背景下，各国政府面临的社会治理任务日趋繁重，政府的职能也急剧扩张，当今社会公共管理几乎涉及了人类事务的每一个领域。作为专门研究公共管理活动及其规律的学科，公共管理学科的研究也不得不紧跟实践加速变化的“步伐”，研究的主题和范围不断扩大。二是公共管理学科知识的复杂性。随着公共管理问题的范围不断扩大，为了满足公共管理实践的要求，越来越多的其他学科门类的知识被吸纳到公共管理学科的研究和教学当中，包括政治学、管理学、法学、经济学、社会学、心理学等等。随着公共管理二级学科成员的不断增加，甚至一些理工类学科的知识也被引入到公共管理的课程当中，如土地资源管理专业就开设了土地资源学、测量学、土地信息系统等理工科性质的课程。公共管理实践的快速发展，对公共管理专业研究和教学方法的革新提出严峻的挑战。传统上偏重于定性研究和理论教学的教研方式已经远远落伍于时代进步的要求，定量和实证方法的大量应用应该成为公共管理专业教研方式革新的基本方向。财经类大学开设的各类经管专业从性质上属于自然科学和社会科学相接合的软科学领域，其教研方式普遍注重定性与定量方法的综合应用，这是综合性院校和理工类院校所不具备的条件。财经类大学的公共管理专业在办学的过程中，应该充分发扬财经类大学在教研方法上的这种优秀传统，并结合学科自身的特点，以适应培养复合技能型人才的要求。
三、财经类大学公共管理专业的定位与实现途径
一、整体型政府产生的背景
20世纪70年代末以来，始创于英国继而在英联邦国家全面推行的公共管理改革运动成为全球公共管理改革的源头。上世纪90年代初美国在此基础上进行的政府再造，推动了全球公共管理改革的进一步发展，乃至形成所谓的全球性新公共管理运动。新公共管理运动试图改变政府传统的运作方式，以减少管制、增加竞争、引进企业管理理念为手段，以提高政府管理效率、转变政府职能、减少公共支出为目标，打造“竞争性政府”。这场运动在为各国带来新的行政文化、提高行政效率的同时，逐渐暴露出了许多问题。其中最主要的问题之一是政府部门之间缺乏合作与协调，政府管理碎片化，部门滋长了自我中心主义。具体表现是：
1、政府部门的功能分化造成各个部门在单一年度预算限制下运作，各部门不进行长远规划。
2、政府管理过于注重治疗而忽视预防。比如说，有学者认为，除了教育，英国政府提供的公共服务都是治疗性的，而非预防性的，即等到问题已经出现，政府才介入。
3、政府各个部门考虑更多的是本部门的利益，基本上是对本部门和上级负责，而不是对基层民众或服务对象负责。尽管各自分内工作尽职尽责，但最终往往偏离总体目标和总体利益。
4、政府部门大多从自身角度出发，在相对狭窄的管理范围内制订规划和政策，以封闭的程序进行决策，政府工作缺乏总体规划。为了改变新公共管理运动带来的愈来愈严重的政府管理碎片化状态，英国、澳大利亚和新西兰这些被称为新公共管理改革先锋的国家纷纷采取了协作和整合的战略，提出建设整体型政府（在英国先被冠之以“协同政府”，后来称作“整体型政府”）。整体型政府的产生不仅仅是对新公共管理改革中公共部门结构性分化改革的回调，也受到外部环境的影响。从世界范围来看，安全问题越来越突出，各种危机事件对公共部门的改革产生了重要的影响。其中，恐怖主义的威胁使人们越来越重视政府各部门之间的信息共享，以避免政策的相互抵触。应对海啸、飓风、地震等自然灾害和大范围的流行病要求政府的联系越来越紧密。另外，信息和通讯技术的发展降低了横向沟通与协调的成本；受消费者主义的影响，公民希望政府提供高水平的公共服务；学术界的关注焦点逐渐从原子化的模式转向注重整体的分析。这些因素促成了整体型政府理论的产生及实践的发展。
二、整体型政府的内涵
英国学者培利希克斯于1997年出版了著作《整体型政府》。这本书一上市就得到英国新一届工党政府的肯定，成为政府官员广泛阅读的著作。培利希克斯认为，整体型政府是超越政府层级、部门功能分工的鸿沟，以解决人民的问题、为人民提供整合为核心的政府，是关照全体、预防性、整合性、改变文化、结果取向的政府。1997年英国新一届工党政府上台后提出了“协同政府”的概念。协同政府意味着通过横向与纵向的协调，消除政策相互抵触的状况，有效利用稀缺资源，使这一政策领域的不同利益主体团结协作，为公众提供无缝隙的而不是相互分离的服务。澳大利亚给“整体型政府”下的定义是：“整体型政府是指公共服务机构为了完成共同的目标而实行的跨部门协作，以及为了解决某些特殊问题组成联合机构。所采取的措施可以是正式的，也可以是非正式的；可以侧重政策的制定、项目的管理或者服务的提供。”培利希克斯对传统政府管理模式、新公共管理改革下的管理模式、整体型政府模式从管理理念、运作原则、组织形态等方面进行了系统比较（见表1）。综合各国对于整体型政府的构想和实践，笔者认为，整体型政府具有以下特点：
1、整体型政府是对新公共管理基本模式即按照功能划分政府部门的调整，而非根本性的变革。公共政策目标的实现，既不靠相互隔离的政府部门，也不靠设立新的“超级部门”，而是在不取消部门专业化分工的前提下实行跨部门合作。
2、整体型政府的目标是为民众提供整合性的服务，而不是让民众为了解决一个问题而奔波于各个政府部门。为了解决人民的生活问题，不但要靠各个部门各自的努力，更需要政府各部门协同的努力，因此必须要有政府的整合型运作。
3、整体型政府的路径是全方位的合作。合作内容非常广泛，从目标设定到具体操作、从组织结构到文化整合、从政府内部到政府外部无所不包。汤姆•林认为英国的“协同政府”体现在“内外上下”四个方面。“内”即通过新的组织文化、信息管理、人员培训等途径实现组织内部的合作；“外”即通过领导权的分享、捆绑式预算、项目组等途径实现组织之间的合作；“上”指目标设定的由上而下以及对上的责任承担；“下”指以满足顾客需要为服务宗旨以及让服务对象介入服务过程。
三、构建整体型政府的三大基础
为了建设整体型政府，培利希克斯认为，必须进行三项改革，即运用信息技术形成网上治理模式、建立整体型政府组织结构、建设主动型公务员队伍，以构建整体型政府所需要的科技基础、组织基础和人员基础（见图1）。
1、运用信息技术形成网上治理模式
电子化政府经过三个发展阶段。首先是政府使用计算机处理日常工作的阶段，通过运用信息技术增加办公自动化程度，提高政府工作效率，这一阶段的政府称为电脑化政府。随着网络的出现和普及，电子化政府进入第二个阶段。各个国家的各级政府，都积极设置自己的网站，通过网络向民众提供更多本部门的信息和服务，使得政府网站成为政府服务的最佳窗口。此时的电子化政府是以各部门的独立管辖权做为发展的基础，对于一般不充分了解政府部门运作规律和体系的民众而言，仍然不是非常方便的沟通渠道。所以，这一阶段的电子化政府称为以网络为基础的互相不连接的政府。随着网络科技的高速发展以及计算机软硬件价格的不断降低，政府的网站连接更加便利，能够建立畅通无阻的层层连接。这个阶段，政府的电子化改革要在网络技术的基础上，进行三种类型的整合：不同政府层级的整合，不同部门的整合，不同政府网站的整合。这三种类型的整合最后将实现整合成为一个单一的政府入口网站的目标，使民众只要进入这个单一的网站就可以寻求解决他们碰到的任何问题，并接受政府提供的相应服务。这就是电子化政府的第三个阶段，即以网络为基础的整体政府。在网上治理模式的冲击下，政府的行政业务和程序将彻底透明化，不仅民众可以更快速、方便、低成本地了解政府信息、获取政府提供的服务，而且政府的内部运作也能免于传统行政所导致的腐败和不作为。
2、建立整体型政府组织结构
在既有的功能性部门分工基础上进行政府运作的整合，采取有效策略进行横向的整合，即增加协调的组织机制。在英国，为构建整体型政府组织结构，由首相或内阁建立新的跨部门组织以加强政府部门的合作。增设的跨部门组织有两类，一类是为了某一特殊的政策问题而专门成立的非常设机构，其成员来自不同部门。布莱尔政府迈向整体政府的第一步是1997年成立“社会排斥小组”。“社会排斥小组”的任务是综合处理诸如无家可归者及少女怀孕等需要跨越传统的部门边界来统一解决的棘手问题。另一类是从事战略决策研究的组织，以保证政府决策具有统一性、战略性。如，布莱尔成立的“政策中心”直接隶属首相办公室，它对政府制订的所有政策都有权进行独立的分析研究；“绩效与创新小组”直接向首相提供跨部门的中长期公共政策报告，目的是促进政府决策与目标的实现；“管理与政策研究中心”、“战略合作中心”、“中央秘书局”等机构都具有相似的功能。整体型政府的组织结构和运作，具有以下特点：1)政府组织运作的核心以功能性分工的部门运作为主体，但同时融入跨部门的定期及不定期、正式及非正式整合机制。2)增加信息部、人力资源部、策划部等跨部门整合单位，和原来的功能性分工部门结构形成同心圆的整体型组织，以强化沟通效果。3)以预算管制和行政目标管理为核心，定期评审政府业务整合的程度。4)以信息科技的制度化设计，建立政府业务整合的系统。5)各部门的业务应该和其他政府部门、其他层级政府、服务的对象、非营利组织、国际性组织和团体，进行有效的连接，以便于咨询和磋商。整体型政府组织的结构和运作与传统行政组织的不同，在于它不但要依法完成功能性分工的业务需求，更要从解决人民生活事件的角度出发，将政府业务整合的核心观念变为内建的机制。
3、建设主动型公务员队伍
为了实现整体型政府的运作目标，必须由高度依存、互相信任、富有合作意识的主动型公务员体系来完成政府的公共事务。建设主动型公务员队伍，首先是培育共同的执政理念，进行组织运作价值的整合。西方国家普遍认为，在公务员队伍中塑造共同的文化、培育共同的伦理精神和价值体系，是进行跨部门合作的前提条件。澳大利亚总理内阁部大臣皮特•谢哥德认为，所有政府部门都应该通过独一无二的行政理念联系在一起。澳大利亚管理顾问委员会2004年的报告———《把政府联结起来:整体型政府对澳大利亚面临的主要挑战的回应》指出要建立支持澳大利亚公共部门的文化，以“一起工作”为口号，形成相应的价值和行为准则来推进整体型政府的实施。
其次，进行公务员薪酬改革。合理的薪酬制度产生的奖优惩劣效果，有助于在公务员队伍形成良性竞争，激励卓越的公务员行为。英国从1996年开始，不论是高级公务员还是一般公务员，都已采用以绩效定薪酬的制度，废除了传统的职务等级和薪酬等级。新工党政府在“协同政府”框架下，继续进行薪酬改革。一是确立和完善以结果导向的绩效评估体系，改变以往目标与薪酬缺乏联系的现象；二是简化工资评价框架，给予地方管理者在制定薪酬标准上更大的灵活性，改变职位与职能隔离的现象。
第三，创建学习型组织。学习型组织管理是一场深刻的管理学革命，它将组织看作是一个生态体系，强调系统思考和组织学习，通过培养个人、团体和组织整体的学习能力，来实现自身的变革，以适应外界环境变化的要求。创建学习型组织，就是要加大公务员培训和发展方面的投入。英国1999年6月成立了集研究、培训、咨询于一体的管理与政策研究中心（CMPS），专门负责高级公务员的培训。创建学习型组织，还要打破官僚制对公务员尤其是一线执行人员创新能力的束缚，鼓励人才创新。
【关键词】工程项目管理 公共关系 和谐共赢
在现代经济社会中，任何工程项目都与其所处的环境无时无刻不在发生着千丝万缕的联系，从环境中获取必需的资源，同时也受到环境中各种力量的影响和制约，因此运行环境直接或间接影响着工程项目能否顺利实施。辽河油田工程技术服务及工程建设单位在外部市场进行工程项目施工过程中，必须协调处理好与各方的关系，构建项目部和谐的施工环境，以确保工程项目顺利进行，并达到各方共赢的目的。构建工程项目良好的公共关系，应该从以下几个方面着手。
1.构建和谐的内部关系
健康、和谐的内部关系是项目部内部凝心聚力，实现工程项目建设目标的重要保障。构建和谐的内部关系应该从正确处理以下三个方面的关系着手：
1.1正确处理项目部与公司本部关系
项目部与公司本部是隶属关系，项目部由公司本部针对特定的工程项目组建，公司本部为项目部提供人力、财力、物力等资源，同时有权对项目部的各项重大决策及工程项目实施情况进行监督和指导，而工程项目的顺利实施也需要得到公司本部的大力支持。因此，项目部应该加强与公司本部沟通协调，定期汇报项目进展情况，争取资源支持和工作的指导。
1.2正确处理项目部内部关系
项目部是一个针对特定工程项目的工作团队，团队的凝聚力和向心力是工程项目能够顺利进行的一个重要因素。项目管理过程中应该注重以人为本，关注员工的利益诉求，关心员工成长，为员工提供具有挑战性和成就感的工作，为员工个人成长和发展创造条件和机会；关爱员工，员工在外部市场工作，远离家人，需要更多的关心，因此要关心员工的身体健康和心理健康，适当组织丰富多彩文体活动，为员工提供愉悦身心、沟通交流的平台，帮助员工处理好与家庭的关系，为员工缓解心理压力和负面情绪提供帮助。
1.3正确处理项目部与劳务工队伍的关系
部分工程项目需要雇佣较大数量的劳务工进行施工，项目部与劳务工队伍应该是一种合作伙伴的关系。对于劳务工队伍，既不要简单的以雇主的身份对待他们，居高临下，颐指气使，更不能走向另一个极端，与他们合伙损害项目部的利益。正确处理项目部与劳务工队伍的关系，应该本着诚信、合作、互利共赢的原则，一旦签订承包合同，双方都应该严格遵守合同约定，并对劳务工队伍要有一定的监督；同时也要关心劳务工队伍的工作状况和思想状况，尤其是一线工人的实际状况，切实保护他们合法权益。
2.与客户建立合作共赢关系
客户关系是项目部应该处理好的一项重要的外部关系。项目部应树立以客户为中心、客户至上的理念，赢得客户的满意和信任，才能与客户建立起良好的合作共赢关系。一要加强与客户的沟通协调，明确客户的意图和要求，施工前与客户共同商讨施工方案，施工中随时征求客户监督意见，施工后与客户共同评价措施效果，并就施工过程中出现的问题进行协商，争取客户的理解和支持；二要强化服务意识，从客户的角度和利益出发，为客户提供精诚服务；三是坚持以诚信为宗旨，加强质量管理，严把产品质量关，为客户提供高质量的产品和服务，从而赢得客户的满意和信赖，也为项目部及所属企业树立良好的信誉和口碑。
3.积极赢得地方政府支持
与项目部所在地政府的关系是项目部构建良好的公共关系应该处理好的又一项重要的关系，地方政府的支持是工程项目进展顺利的重要条件。一方面要加强与地方政府的沟通协调，积极向地方政府汇报项目情况，了解地方政府对工程项目的期望和要求，与监管部门做好沟通工作，寻求地方政府的支持；另一方面要积极配合地方政府的工作，例如与当地公安部门联合搞好社会治安综合治理工作，形成企警联防线，保证施工正常和人民生命财产的安全。另外还可以积极回馈当地社会，为扩大当地社会就业做出贡献，从而赢得政府的好感和支持。
4.与当地公众建立良好关系
工程项目的利益与当地公众的利益休戚相关，处理好与当地公众的关系，赢得当地公众的信赖和支持，也是保证工程项目顺利实施的一个重要条件。处理好与当地公众的关系可以从以下两个方面着手：一是践行绿色环保理念，加强生态文明建设。将绿色环保、合理利用资源以及节能减排的生态文明建设要求始终贯穿于工程项目施工前、施工中和施工后全过程，保证经济效益与环境效益的双丰收，赢得当地公众的好感和信赖；二要了解当地的风土人情，项目部每到一个地方都要尊重当地的风俗习惯和风土人情，只有了解并尊重当地的习俗，才能与当地公众沟通，并赢得他们的支持。
5.需要处理好的其他关系
除了在以上几个方面建立良好关系之外，项目部还应该处理好与其他一些方面的关系，一是项目部与监理单位的关系，项目部与工程监理要做到友好相处，互相尊重，对一些非原则性问题求同存异，同时加强沟通和协调；二是项目部与供应商的关系，项目部应该以诚信为原则，与供应商建立一种互利共赢的关系，使得供应商能够及时供货，同时争取能够延缓付款，缓解项目部资金压力。
首先，现在信息技术快速发展，科学技术在社会当中的分布不均匀，人们所获得的信息也有差异，信息的差异性使得人们对于信息需求不一样，导致公共管理出现目标的异化其次，在公共管理当中由于人们的个人利益和公共利益不一致，人们的社会使命出现严重的差异，责任履行者缺乏，公共管理者将责任推卸的现象比较严重，而且对于责任的追究难度非常有难度，在生产业当中，人员分工和职能面临巨大挑战，这使得社会杂乱无章，导致公共管理出现目标异化。
2公共管理目标异化的表现分析
2.1公共管理目标被改变
公共管理目标体制能够领导社会人员履行自己的责任，规范市场，维持社会经济、政治、法律、文化的稳步前进，对于社会公共管理的目标来说是实践的理论性基础但是，由于公共管理当中某些制度比较僵化，公共管理对于不良行为处置的方式比较单一，有关社会公共管理体制没有被合理运用，久而久之，公共管理目标就被简单化要求过高，单单注重形式而不注重质量的体制反而会与公共管理目标相违背，在对社会公共场所进行管理时，忽视了公共管理目标的本质要求比如在管理市场经营活动时，由于商家没有对垃圾进行及时处理，市场管理人员除了让经营商罚款外，还取缔了他在该处进行商品贸易的权力通过这件事，我们可以看出，管理人员没有认清公共管理的目标性，反而将公共管理的目标性异化了，他认为罚款是解决这件事的主要方法，殊不知在这件事中，公共管理的主要目标是增强市场经营人员的环保意识，仅靠惩罚是远远不够的，这不仅不能解决问题，还对市场的营业活动以及经营商家产生了消极的影响，不利于社会经济的稳健发展所以需要灵活运用公共管理体制，促进公共管理目标完善化。
2.2公共管理目标出现偏差
公共管理目标出现偏差主要集中在以下方面:公共成员行为的偏差、计划执行时的偏差、经营活动的偏移由于社会成员思想上的偏差，会逐渐对他们的行为产生影响，他们是公共管理当中的主要参与者，所以他们的行为会对公共管理造成影响，思想以及行为上的差距会对他们的职业道德、社会观念、社会道德产生巨大的影响，同时也影响着公共管理的目标计划是公共事业行使的战略性目标由于计划来源的不同，执行者的不同以及标准的不同，这些都会对公共管理目标产生深远的影响社会公共管理的一项重要事务就是对经营活动进行管理，所以企业的行为也会反作用于社会，目前由于企业在节制用水，环保等事务上没有处理好，企业的目标又和公共管理的目标具有一定的联系性，所以也会使公共管理的目标异化。
3公共管理目标异化的规避
3.1增强公共管理当中的监管力度，有效避免公共管理目标异化现象
政府一定要采取多元化的监控手段，对公共管理当中违背目标的行为进行严格管制，必要时可以采取处罚措施还要扩大监控的渠道，尤其要扩大信息传播的途径，对公共管理当中的绩效需要进行有效的考核，对于监管当中突出性的问题进行及时反映，解决还要强化公共管理当中的激励约束机制.让社会人员承担一定的责任.为公共管理目标而贡献自己微薄的力量，这不仅能够加大使命感，还可以增加人们对于社会的归属感，只有团结，才能制胜。
3.2提升公共管理中目标的相容性，避免目标异化现象的出现
让每一个社会的参与者都成为社会的决策者，将自己的爱好以及目标和公共管理的目标对应起来，将社会的目标当成是自己的目标，有效融入社会公共管理的事业当中对于自己的责任以及义务要合理刘待，不可以推卸社会责任，因为公共管理目标的实现主体是社会人员，所以需要扩大沟通以及信息化的途径，为了公共管理的目标而奋斗。
3.3提升社会人员对于理论化的理解程度
公共管理者背负着社会的责任，所以对于执行者来说要求比较高，不仅要求他们对于公共管理目标理论具有一定的了解，还要求具有一定的职业价值观，社会公德意识以及公正意识当自身利益和社会公共利益违背时，要注意顾全大局，可以主动地为了公共社会管理的利益而放弃自己的利益，也就是说，利益的相同性能够降低公共管理目标异化的程度。
3斗公共管理目标制定体系需要进一步完善
公共管理目标异化在很大程度上是由于目标体制制定不完善造成的，所以应该要在符合公共社会对目标进行有效制定不能太简单，也不能过高，同时还要注意目标是不是和市场以及企业违背，如果是，就要做出调整。
4规避公共管理目标异化的意义
公共管理的目标是社会发展的最终走向，是社会全体成员的理想，只有将目标异化进行规避，才能快速发展社会，赶超其他国家还能在很大程度上带动我国企业、市场以及金融性产业，因为这都是一个有机整体，它们的目标在大致上是一样的，所以规避目标异化也是带动我国经济，增强我国综合国力的有效途径。
一、理论引述
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论”。他精辟地论证了个人实际发挥的能力与潜在能力之间的关系：当个人目标与组织目标完全一致时， 个人的潜能才能得到充分发挥，组织也才可能具有良好的整体功能，即达成一个双赢策略。当二者不一致时， 个人的潜能受到抑制[1，2]。用函数表示（如下图1所示）：
f=fmax×cosq
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图1 目标一致理论图示
在图中， f表示一个人实际发挥出的能力， fmax表示一个人潜在的最大能力， q表示个人目标与组织目标之间的夹角。从这个公式中我们不难看出，当个人目标与组织目标方向一致，即夹角q为0时，一个人实际发挥出的能力最大，f=fmax。当二者不一致时， q＞0°，cosq＜1， f＜fmax ，个人的潜力不能充分发挥。
为了协调好员工与企业之间的关系（亦即减小q），达到个体与组织两者目标一致，通常有两种解决的办法[1，2，3]：
（一）个人目标主动向组织目标靠拢， 引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移， 并努力趋于一致。但这样做往往容易碰到困难， 或者由于价值观上的差异(对知识的尊重， 对金钱的追求，对事业的忠诚)难于弥合；或者由于人际关系上的矛盾(任人唯亲、排除异己、忌才妒能)难以克服；或者由于业务努力方向上难于一致(如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势)。总之一句话，个人目标与组织目标之间的差距难于短期内解决， 则这条路变得不可取。
（二）进行人才流动， 流到与个人目标比较一致的单位或岗位上。合理的人才流动是行业人力资本在整个行业领域内的一种重新配置和优化，是一个博弈的过程，也是实现“帕累托最优”的必然途径。当个人的努力方向与组织的期望比较一致， 如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。
以上两种方法是较为常见的解决方法。笔者认为，在不改变组织目标的主流方向的情况下，企业的管理者可以在长期的实践过程中，不断总结，调整校正实现组织目标的手段、方法，以便个体目标的最大满足，从而充分发挥个体的潜能，保证组织目标的实现更加健康、持久、可持续。
二、案例分析
本文将应用中松义郎 “目标一致理论”的观点，分析华为技术有限公司在人力资源管理上的得失。1995年华为着手创建并培育了自己的文化狼性文化（三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的精神，三是群体奋斗的意识。）[5]，凭借着规范化、制度化的管理和狼性文化， 华为一路高歌猛进，发展迅速。然而，在华为成长的过程中也出现了一些不和谐的音符。 2006年5月28日晚，华为员工年仅25岁工程师胡新宇因为加班猝死，一些员工对华为的“床垫文化”、“加班文化”等文化和制度进行指控。
（一）华为的成功之处
1．入职前培训。每一位华为的新员工，从进入公司的第一天开始就接受培训，长达5个月，培训投入相当庞大。但可以通过这一步工作对华为新人进行入职前的“洗脑”。通过学习培训，给新员工灌输华为精神和理念，从而达到改造新人的个人目标，使其向组织目标靠拢的目的。
2．人才流动机制。就其内部而言，华为有丰富内部调动体验和经历，员工可以经历从研发、到市场、到服务，找到自己合理的个人目标定位。就其外部流动而言，华为有严格的淘汰制度，剔除不合适的，留下合格的人才。总之，通过科学的人才流动机制，将人员合理地安排到合适的岗位上。从而较好的使个人目标与组织目标趋向一致。
（二）华为的问题所在狼性文化
就个人目标来看，它包括外在的形式为工资和奖金的物质满足，通过完成工作来满足社会交往、显示才能、施展抱负、行使权力、取得成就、发挥创造力、获得社会尊重[4]。以上这些都是就个人而言获取的一面，然而个人目标中还应将损失的一面考虑进来，诸如“床垫文化”、“加班文化”给个人带来的健康状况的下降，以及内心的烦躁与疲劳。随着劳动强度的加大，损失的边际值将由小于获得的边际值，逐渐增长到大于获得的边际值，如图2所示。当损失的边际值等于获得的边际值时，个人目标最大程度得到满足。
图2 个人目标-劳动强度关系图
在现有的狼性文化下，华为员工的劳动强度已远超出个人目标最大值时随对应的劳动强度值，个人目标与组织目标在方向上存在着严重的偏差。为了实现组织目标的最大化，实现华为的快速发展，华为短视地选择向员工灌输狼性文化，使个人目标屈从于组织目标。从个人的获取方面来看，华为已经确实做得很出色，然而“床垫文化”、“加班文化”在更大程度上使个人蒙受了巨大的损失。
纵观世界500强成功的企业文化，狼性文化无疑是一个另类。诸如，索尼公司倡导人本主义文化模式，公司尊重每位员工的想法，尊重员工的个人目标，致力于建立相互尊重、团结和睦的企业人际关系，在实践中贯彻以人为本的理念；安利公司采用人性化的激励模式，通过深入理解每位员工的偏好，采取有效的激励，亦即满足员工的个人目标，提高员工的忠诚度，从而使安利的全球化市场战略得以实现[6]。由此观之，惟有发扬人性文化，才可以实现个人目标与组织目标的进一步趋向一致。
三、以目标一致理论促进公共人力资源利用的对称管理
对称管理是笔者提出的观点，主要对目标一致理论的引申和应用。公共人力资源的对称管理实质是一致，达到相对平衡的状态的管理方式，以目标一致为核心。
目标是引起行为的最直接动机。企业员工的目标和企业的目标是高度一致的。公共部门的目标是获取更大的社会效应，在政治契约当中，如果作为委托人的社会或国家利益的增加和减少不直接影响作为人的公职人员的利益的增减，那么，就是一种“激励不相容”。在这种前提下，要将公共部门的目标变成公职人员的目标，必然比企业要困难得多，公共部门存在目标导向的迷失也就毫不奇怪了。公职人员敬业度最低，公职人员“不在状态”情况的经常发生等等都是组织目标导向迷失的必然结果。
个人目标和组织目标是辩证统一的关系，唇齿相依，不可偏废，如图3所示。
图3 狼性文化、人性文化对个人目标、组织目标实现的影响
因此，在公共人力资源管理中应该同时兼顾个人目标和组织目标，实现二者的健康、持久、可持续发展。就这要求公共部门的管理努力高扬人性文化，寻求目标一致，促进公共领域“人”的对称管理。
（一）公共文化与个人价值达到共识，促进目标价值对称。一个公共部门的组织文化就是经营战略的方向。一个公共组织部门通常先规划远景，然后确立宗旨或使命(组织文化)，再达到远景或使命的方式(战略)，而且这种方式是有价值判断和价值取向的。倡导每个人要通过充分正确发挥其创造力为组织多做贡献，实现个人的社会价值；要求组织为每个人能力的充分发挥提供相应的机会和条件。
（二）能级与职级相配置，保证“能者有其位”。能级制要求在组织中建立起为行政管理人员和技术专业人员设置和两个相对独立平等系列的升迁制度，建立起与行政职务阶梯相对应的业务能力阶梯，使他们分别全力投入到各自的下作中去使组织内部的职级和能级相称。
（三）加强公职人员的流动，实现公共人力资本增值。建立公务员退出机制。严格执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。公职人员的流动可以是地域之间的流动，加强公共人力资源开发的国际交流与合作。
【关键词】公共项目 管理绩效 改善 策略
伴随着我国经济持续迅猛的发展.社会对于政府的公共服务要求提出了新要求。同时，我国生产力的普遍提升，使得我国进行大规模公共项目建设与投资有着稳定的物质基础保障。但是，在满足于我们既得成就的同时.笔者我们应当对于目前我国公共项目的管理绩效进行深入的思考。根据相关调查数据表明，我国城镇固定资产的投资失误率约为20％-45％，由此可见，目前在我国发展过程之中，由于诸多因素的影响，我国公共项目管理绩效存在着较多的问题.这与我国目前社会发展过程之中对于大规模公共项目投资需要之间存在着较大的需求矛盾。要想更好的促进我国经济持续、稳定、健康的发展，对于公共项目管理绩效的改善策略进行大力研究，具有着重要意义。
笔者查阅了相关文献.发现各国学者对于公共项目管理绩效的改善已经做出了大量的研究，但是，在具体的实践过程之中，由于受到多种多样的影响，使得我国公共项目管理绩效仍然有待提升。笔者结合自己所学以及自己实践经验，谈谈公共项目管理绩效改善的相关策略。
一、探索公共项目内涵
笔者认为想要更好的促进公共项目管理绩效的改善.首先要对于公共项目的内涵作出相应的探讨。公共项目是指政府为了满足社会公众的需要，而对于生产与生活提供的公共物资以及公共服务。由此可见公共项目具有着公共品性质、公益性目标以及效益的外部性等特点，决定了其依靠市场配置缺乏效率，而必须由政府提供。然而政府作为公共项目的最终业主使得其具有多级多重结构的委托链，从而与非公共项目有了显著区别，增加了公共项目管理绩效改善的复杂性。由此，笔者认为公共项目管理绩效改善实际上是一个管理技术创新和制度创新相结合的过程，并指明了公共项目管理绩效评价的过程化发展趋势以及改善方法由管理层面逐渐深入到制度层面的发展方向。
二、公共项目管理绩效改善策略
对于目前国内外关于公共项目管理绩效的改善策略的相关研究成果，我们可以将其总结为两个具体方面，即可以从制度经济学范式以及管理学范式两个维度来对公共项目管理绩效进行改善。所谓“管理学范式是指对于项目的管理技术以及方法的改善进而达到项目管理绩效的改善于提升”。而所谓“制度经济学范式”则主要涉及“试图寻找一种制度安排，以达到利益相关者之间责、权、利的均衡，以此来激励和约束各方为达到项目的成功而共同努力。”笔者认为应当将经济学范式与管理学范式两个维度解决方法相结合，这样才能够更好的促进公共项目管理绩效的改善。
其具体实践方法可以从以下几个方面进行：
第一，通过制度创新来提升公共项目管理绩效。从制度经济学相关知识来看.科学的制度以及制度创新则可以大量的减少在交易之中的不确定性以及摩擦性，进而提升经济活动整体绩效水平。制度经济学认为制度本身就是一种生产力的表现形式。由此，笔者认为可以以制度经济学的视角来对于目前我国公共项目管理绩效进行改善。即将大量的研究与实践围绕公共项目的制度设计展开，以制度经济学的相关原理与方法融合于我国公共项目管理绩效之中.对于传统的方法进行革新，与时俱进，具体问题具体分析，这样才能够提升我国公共项目管理的整体绩效水平。
第二，提高公共项目管理绩效考评力度与客观性。首先，政府应当能够政府应加强我国公共财政支出项目绩效考评基础理论研究.要积极有效利用、借鉴或综合其它政治学、管理学、经济学、社会学等相关学科的研究成果，建立我国《公共项目管理绩效考评基本规范》，明确我国公共项目基本分类，公共项目管理绩效考评战略远景目标、基本方法、基本程序、相关行为主体的权利和责任进行划分以及绩效考评结果应用，注重多元目标的平衡，实现对政府具体部门公共项目绩效考评体系建立的良好指导性。
