有机化工的来源第1篇

【关键词】计算机信息化;人力资源;人力资源管理

21世纪的今天，是一个高速发展的时代，信息化技术高速发展并广泛应用到社会生活的方方面面。现代社会的高速发展，对企业管理提出了更高的要求。企业的人力资源管理也引起了广大管理者的关注。

企业的人力资源管理工作，对企业未来发展关系重大。传统的人力资源管理模式，效率低下，已经远远不适应社会的发展。现代社会的发展要求，工作人员必须高效率的去分析、处理、解决问题。计算机技术以其先进性、高度信息化，必将促进人力资源管理工作的进一步发展。未来，计算机技术将会对人力资源管理工作发挥更大的作用。

1.人力资源管理

从广泛意义上说，人力资源指的是一定区域内，具有劳动能力的人口数量的总和，指的是那些能够促进社会、经济发展的群体，包括体力劳动者和脑力劳动者。同时，人力资源不仅包括人口的数量，还包括人口的质量;它不仅仅强调人的智力，还指出这些人必须具有一定的知识、技能、体能等。

人力资源管理，宏观方面是指对整个社会中的人力资源进行计划、组织、协调、控制，通过调节各种关系，使整个社会中的人力资源为社会发展做出更大贡献。从微观层面上来说，人力资源管理，主要指的是企业的人力资源管理。企业通过各种机制招聘、选拔人力，并对他们进行定期或不定期的培训，按照标准，给他们发放相应的劳动报酬，同时正确处理人员之间的关系，使企业人力资源的作用发挥到最大，促进本企业的进一步发展。

2.人力资源管理工作职责

笔者经过分析，总结出人力资源管理者的工作主要涉及到以下几个方面：

（1）做好人力资源的规划工作

人力资源管理者，必须全面了解企业各种工作的性质和内容，对企业的组织机构进行考察并做出相应的调整;要及时了解工作岗位的需求变化，及时补充所需求的人力资源;根据人力资源管理中出现的问题，调整或制定新的人员管理制度。

（2）做好人力资源的招聘与管理工作

人力资源管理者必须全面了解所招聘人员工作的内容以及所需工作技能，及时招聘信息，完善人员筛选机制，严格面试流程，为公司吸纳高水平人才。

（3）做好人力资源的培训与发展工作

人力资源工作者，必须为每个工作岗位制定工作发展规划，定期对员工进行培训，使员工能不断学习新知识、新技能，更好的服务于自己的本职工作。

（4）做好工作绩效与薪酬福利工作。人力资源工作者，必须制定合理的绩效评价和考核机制，并将其与员工的薪酬福利结合起来。从而，提高员工工作的热情和积极性，促进公司更健康地发展。

（5）做好劳动关系管理工作

人力资源工作者，必须制定合格的劳动合同。劳动合同应足够详细，包括合同的续签、解除等方面。同时，必须及时与员工进行沟通，解决他们遇到的难题，保证劳动关系朝良好方向发展。

3.人力资源管理中计算机信息化的应用及其意义

计算机信息化技术，在目前的人力资源管理中发挥了巨大作用，具有十分重要的意义。

3.1 人力资源管理中计算机信息化的应用

计算机技术具有强大的数据存储能力和处理能力，这对人力资源管理来说，具有十分重要的意义。计算机信息化在人力资源管理中的应用主要表现在一下几个方面：

（1）利用计算机技术进行人力资源系统结构的调整

任何组织都有一定的系统结构。任何组织的人力资源结构是一个复杂的体系。以电力企业为例，它包括不同的部门，这些部门担负着不同的工作职能，同时它们的工作又有交叉和重叠部分。计算机能够根据输入的信息，进行分析，形成结构图，使组织机构体系更加清晰、明了。

（2）分析岗位需求，进行人力资源补充与调整

人力资源管理者，利用计算机制定各种数据库，记录每个员工的信息及其掌握技能，做好档案管理工作，为以后工作岗位调整打好基础;利用计算机对每个工作岗位的需求变化做出分析、统计，并及时的通过互联网需求信息，录用合格人员，促进组织单位的正常运转。

（3）做好合同管理工作

在一个组织的人力资源管理工作过程中，合同方面的工作是必不可少的。合同的管理工作包括合同的设置、合同的续签、纠纷处理、解约等方面。随着社会的发展，合同的内容必须更加详细和完善。互联网技术，可以让组织或单位吸取其他单位、组织的先进经验，完善自己的合同内容，用更加有效的方式解决组织运行中遇到的与合同相关的问题。

（4）完善考勤休假机制

一个组织正常运行，必须用严格的制度管理组织的人力资源。过去，单位经常采用人工记录的方式，来记录员工的上下班、请假、休假时间。

这种方式，一方面浪费了大量的人力资源;另一方面由于员工之间建立的特殊关系，很多考勤、休假时间存在“水分”，不能达到完全真实的水平，节省了人力。运用计算机技术，现在企业等组织可以采用指纹验证的方式上下班。指纹验证仪器将其所记录时间，通过互联网以表格等传给相关工作者，这大大节省了时间，提高了人力资源管理的工作效率。同时，互联网具有共享性的特点，员工可以看到自己考勤、休假的具体时间以及工资水平。这种方式将员工的考勤与其薪酬直接结合起来，效率高，同时也有利于提高员工工作的责任感、积极性。

3.2 人力资源管理中计算机信息化应用的意义

首先，将计算机信息化技术运用到人力资源管理中，可以更加有效的整合人力资源，降低工作成本，使企业或单位获取更高利润。同时，可以方便组织或单位随时查阅员工的档案信息。

其次，计算机信息化技术的应用，有利于人力资源信息的收集、整理、分析、总结，可以大大提高人力资源管理的效率。同时，互联网使信息可以共享，这有利于加强管理层与基层工作人员的关系。

再次，人力资源管理中计算机信息化的应用，有利于实现整个单位、组织的办公自动化，有利于整个企业的发展。

4.总结

人力资源管理工作，是一项复杂的“系统工程”。它涉及到多个方面的内容。传统的人力资源管理模式，不断需要消耗大量的人力而且效率低下，已经远远不适应社会的发展。目前计算机技术的迅速发展，并广泛应用。这为人力资源管理现代化、信息化奠定了基础，大大提高了管理工作的效率。相信未来，人力资源管理中计算机信息化的应用水平，一定有更大程度的提高。

参考文献

[1]李海梅.中小型企业信息化的问题及对策研究[J].知识经济，2011（11）.

有机化工的来源第2篇

2008年发生的由美国次贷危机引发的世界性的金融危机，严重阻碍了经济全球化的进程。由此引发的金融危机缓和被称为“后危机时代”，此时，由于市场、技术和顾客需求的不断变化和发展，企业时刻面临着巨大的市场挑战。人力资源是组织实现其目标、持续生存和发展的最重要资源，已经成为组织决策的关键考虑因素。基于此，本文系统分析了后危机时代企业人力资源的现状及特点，并针对后危机时代企业人力资源管理的问题，提出解决后危机时代我国企业人力资源管理问题的新思路。

【关键词】

人力资源管理；后危机时代；新思路

1 后危机时代企业人力资源的特点

1.1 后危机时代的现状

2007年8月，美国发生了次贷危机，引发了波及范围广、危害性大、持续时间长世界性的金融危机。世界各国相继出台了一系列经济刺激政策，全球经济信心逐步恢复，经济先行指标PMI（制造业采购经理人指数）得到回升，工业实际产出开始回暖，金融市场利差指标恢复正常，消费者信息震荡回升，经济增长预期上调，全球经济逐步渡过金融危机的恐慌而进入“后危机时代”。后危机时代就是指当前形势下国际金融危机持续蔓延，对宏观经济和微观企业的影响不断加深的时代。

纽约大学斯特恩商学院的经济学教授迈克尔・斯宾塞认为，后危机时代产生了一个增长速度各异的世界，主要发达国家正在低增长、高失业的泥潭中苦苦挣扎，而主要新兴市场经济体，则已经恢复到了危机前的增长水平。随着危机的缓和，世界经济进入相对平稳期，但是由于固定的危机并没有或者不可能完全解决，从而使得世界经济仍然存在很多不确定因素，是缓和与未知的动荡并存的状态。在经历了2013年的世界经济第二次进入了底部震荡徘徊后，作为新兴经济体，我国可能将会经历一个大危机、大增长、大调整的过程。

1.2 后危机时代企业人力资源的特点

企业人力资源是指服务于该企业的全体员工（职工）或者即将为该企业服务的工作人员所有的显性和隐性的劳动能力与创造能力、脑力等的总称。面对世界性的金融危机大多数企业采取了收缩的人力资源策略，如冻结招聘、减薪裁员等。从太和顾问公司与韬睿咨询公司联合的 “全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响”的调查报告可以看出，由2008年11月10日到11月21日调查数据得出“全国有42.7%的企业表示可能进行人员削减”的结果。

上述措施在短期内的确取得了一定成效，但从长远发展看，人力资源管理会存在诸多问题。很多企业的员工的职业关注方向发生了变化，从关注企业发展转变为关注金融危机；从关心企业文化、自身职业兴趣转变为关心职业安全和自身的生存发展。这样导致企业员工进取心不强，工作长久意识缺失，流动性较大。

2 后危机时代企业人力资源管理的问题

在此次世界范围内的金融危机影响下，国内很多企业陷入了经营管理困境，纷纷选择了减薪、停职、冻结招聘，缩减培训以及裁员等削减人工成本的方式进行应对。这些措施，在一定程度上帮助企业暂时性的渡过了难关，走出了困境。但是这些做法缺乏对人力资源价值特性的合理尊重和保护，给企业的人力资源留下了隐患，也给后危机时代企业的人力资源管理带来了问题，增加了难度。

2.1 企业的人力资源管理过于僵化

经济危机爆发前，很多企业沿用以前的管理模式，取得了较好的发展，但是，经济危机爆发后，为了应对危机，很多企业采取的减薪、裁员等人力资源管理的措施，一定程度上帮助企业缓解了当时的困难。在随之而来的后危机时代，企业未来的发展变数增多，员工的思想意识也存在较多的变数，如果企业继续奉行以前的人力资源管理模式，只是在出现问题的时候做些小修小补，很难适应今后复杂多变的成长环境。后危机时代的重要变化是企业未来发展的变数增多，企业必须应对这种变化，与之相应的就是企业现有的人力资源管理模式缺乏应对变化的弹性和能力，显得僵化，不能够适应企业未来的发展。

2.2 企业人力资源管理缺少有价值的企业文化

任何一个企业在创立发展过程中都需要建立一个好的有价值的企业文化，让企业的员工能够为之奋斗。当今的现实是很多企业已经建立并且拥有了较好的企业文化，但是这个企业文化面临两个问题，一个是企业的文化历经多年而没有变化，不能够适应企业当前所需；二是以前的企业文化较多考虑的是企业，是从企业的角度来思考问题，建立的是适应企业发展，展望企业未来的文化。这个文化的核心是希望员工将企业看成是家，认为企业的发展是家的发展，企业的发展能够成就员工的发展。但是，金融危机带来的世界经济的变化，给企业带来了较大的变数，也给员工心理带来了很大的冲击，企业的人力资源已经发生变化。员工需要的是尊重员工，能够给员工带来发展的文化，只有员工认同的有价值的文化，才能够调动员工的积极性和创造性，当前的企业的人力资源管理的文化缺少培养员工自身价值的意义，导致员工缺少工作动力，流动性较大。

2.3 企业人力资源管理的激励效用正在弱化

现代社会，任何一个发展较好的企业都有着自身较为完善的人力资源激励方式，这些方式存在并一直应用着。但是，后危机时代，世界经济发展变数增大，信息日新月异，员工的经济、思想、家庭等情况也在不断的变化。员工自身也在经历着前所未见的事情，这就意味着传统的物质激励、精神激励或者物质加精神激励方式的有效性正在逐渐弱化，企业要想持续有效的发展，必须寻找新的有效的激励方式或者改革现有的激励模式来应对不断变化的世界和不断变化的员工。

3 解决后危机时代企业人力资源管理问题的新思路

在后危机时代的今天，我国经济已经出现向好的势头，但是这并不意味着困难时期已经过去，经济回升的基础还不稳固，国际金融危机对我国的不利影响并未减弱，外需严重萎缩的局面仍在持续，企业仍需要保持危机感与紧迫感。员工是企业的第一资源，只有充分发挥企业中每一位员工的聪明才智，才能为企业创造更大的价值和更多的财富，有效地提高企业核心竞争力，从而推进企业走健康、高速、可持续发展之路。

3.1 采取灵活有效的人力资源管理模式

每个企业面临着不同的人力资源环境和人力资源状况，因此，需要采用不同的方式和方法来解决企业在人力资源管理过程中产生的问题。在金融危机过后，企业进行人力资源的创新是十分必要的，但需要针对自身的实际情况具体问题具体分析，奉行灵活有效的人力资源管理模式，不能以一种万能的模式生硬的套用在企业上，这就需要增加人力资源管理模式的弹性。如当前流行的人力资源外包的创新模式是一种由其他企业来进行人力资源管理中的一项或者多项的管理，能够让企业集中各种资源和能力，轻装上阵集中精力解决企业的重大问题。又如，人力资源管理量化精细模式，是从工作中抽取关键指标并建立数学分析模型，从数量化的角度对工作进行分析和评估。这种模式能够科学评估员工的产出和人力资源部自身的工作效率，但是工作的核心指标的选取以及设计，数学模型的建立等专业性较强，工作成本也较高。企业必须正确认识员工对于企业自身发展的意义，从实际出发，综合考虑企业发展的目标，人力资源现状水平、宏观环境变化等因素，根据自身情况灵活的采用一个模式或者多个模式结合的方式，建立适合自身发展的有效的人力资源管理体系。

3.2 构建以员工价值为核心的新型企业文化

企业文化是企业的核心价值观，是企业不可复制的资源。传统管理模式下的人力资源管理建立的企业文化是以企业为核心，从企业的角度建立的适应企业发展的文化，这种文化管理模式比较刚性，强调的是企业，让员工在被动的状态下服从和遵守。而以员工价值为核心的新型企业文化是从员工的角度出发，将员工看成是人力资源管理的客户，人力资源管理的职责是为员工提供相应的人力资源产品和服务。这种新型的企业文化是通过有效沟通的方式来关注员工需求，让企业提供的培训、招聘、绩效等产品贴近员工的实际需要，真正构建以员工价值为核心的新型人力资源管理体系。如在危机时期企业能够“以人为本”，倾听员工的心声，保持有效沟通，充分了解其立场及观点，不是用“裁员”来警示他们，而是通过人性化的关怀，对他们的工作、工资 给予保障，进行必要的沟通，使他们真心与企业融为一体，踏踏实实地为企业奉献自己的聪明才智，这才是践行真正的有价值的企业文化。

3.3 实行提高员工能力的新型激励方式

人力资源管理部门在设计企业的激励方式策略时，不能仅仅关注企业的利益，更要从员工的角度着想，尤其是后危机时代，员工的心理和关注角度都发生了变化，企业要想重新获得较高的劳动生产率，必须从员工的角度出发，充分考虑员工的利益同时，鼓励员工克服困难，这样才能充分调动员工的工作积极性，全身心的投入工作中，进而提高企业的经济效益。企业的人力资源管理者应当针对当前的时代特点，并着眼于企业未来的发展，结合当前企业员工的激励方式，建立适应时展，适合员工心理的新型激励方式。如当前较多企业采用的深度培训的激励方式打造企业的核心人才，即为员工提供高水平的专业培训，协助员工在相对短的时间内上升到公司所要求的能力水平和综合素质，这种机制能够推动员工个人职业生涯的大发展。

【参考文献】

[1]常远，后危机时代的企业人力资源管理创新分析，商品与质量，2010，8

[2]李凤莲，变革与挑战――后危机时代人力资源管理研究综述，河南社会科学，2010，9

[3]彭剑锋，转型时代中国企业人力资源管理的十大问题与趋势，人力资源，2014，2

[4]太和顾问公司、韬睿咨询公司，全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响专项调研报告，2008

有机化工的来源第3篇

1 人力资源激励概述

1.1 人力资源激励内涵

人力资源激励是指在对于员工个性化、多元化的需要进行全面把握的基础之上，为了实现一定的目标，运用一系列的手段来激发人们的需要、动机、欲望，从而让其在追求目标的过程中保持积极的情绪与状态，最大限度发挥员工潜力，实现预期目标的过程。人力资源激励的主要实现路径就是利用好员工满足自身需要过程中所产生的工作动力，提升员工工作积极性、主动性，朝着企业目标不断努力。人力资源激励效果一般都用激励力这一概念进行阐述，激励力等于效价以及期望二者的乘积，效价是指某种结果对于人们需要的满足程度，期望是指某一行动所带来预期成果的概率。

1.2 人力资源激励原则

人力资源激励机制的主要原则有以下几个：一是因人而异原则，这一原则要求企业人力资源激励机制完善方面，需要充分考虑、尊重不同员工个体在需求层面的差异性，推出个性化的激励方案，来更好地满足员工的差异化需要，实现激励效果的最大化。二是奖惩结合原则，人力资源激励一方面是鼓励、奖励，另一方面是惩罚、约束，通过二者的良好搭配，可以做到赏罚分明，更能够实现激励目的。三是多元并举原则，人力资源激励需要综合运用到文化激励、竞争激励、工作激励、薪酬激励等多种手段，从而满足员工多样的需求，带来激励效果的改善。

2 企业人力资源激励机制存在的问题

2.1 人才流动转换不够

人才流动转换是很多企业人力资源激励机制方面容易忽视的一个问题，保持企业内部人力资源的适度流动性会带来人力资源激励效果的进一步改善，反之则会拖累激励效果。不少企业人力资源激励方面并没形成一个良好的人才流动转换机制，难以做到员工上下流动以及工作的顺利轮换，从而使得员工滋生了工作惰性，影响到了员工工作积极性。

2.2 文化激励不够有效

文化激励属于精神激励层面的内容，企业员工客观上存在精神层面的需要，根据人际关系理论的阐述，作为社会人，员工普遍有情感层面的强烈需要。不少企业在企业文化建设方面比较滞后，没有塑造良好的文化氛围，导致了文化激励方面的低效，员工的精神、情感等需要难以得到较好的满足。

2.3 晋升激励不够完善

晋升对于大部分员工来说效价极高，不断的晋升对于员工来说是职业发展的重要追求，很多企业目前激励机制并不是很完善，具体表现就是，没有构建多渠道的晋升模式，晋升岗位比较少，晋升渠道不够通畅，员工很难在企业内部实现稳定的晋升，晋升需要得不到较好的满足，这自然会影响到员工的工作积极性。

2.4 工作成就激励不足

工作成就激励不足也是当前不少企业人力资源激励机制中存在的突出问题，目前很多企业工作设置方面，更多的就是考虑工作任务的完成，考虑企业的收益，对于员工工作中成就感的满足考虑不多，结果导致了员工工作乏味、缺少挑战性，员工工作倦怠感居高不下，这些都影响到了员工工作积极性。

2.5 员工缺少危机感

不少企业片面的强调给员工之间的合作，没有竞争上岗机制，使得企业内部缺少必要的危机感，员工没有危机意识，这种情况下，其积极工作的态度就会大打折扣，员工没有上进心、缺少积极进取的太短，这对于企业的发展来说是极为不利的。另外员工危机感的缺失，很大程度上在于企业不注重危机意识的营造，没有进行危机理念的灌输，从而导致了企业在工作目标的实现层面斗志丧失。

3 企业人力资源激励机制完善策略

3.1 建立人才流动转换机制

构建一个良好的人才流动转换机制，可以实现人力资源在企业内部不同岗位、不同层级的顺利流动，最大限度的实现人岗匹配，并带来员工工作积极性的提升。人才流动转换机制让企业员工做到能上能下，能者上、庸者下，可以迫使员工力争上游；横向的工作流动转换，可以锻炼员工多方面的能力，保持一个职业新鲜感，有助于员工职业生涯的良好发展。因此企业应根据自身的情况，积极探索人才流动转换机制的优化，保证内部人才的良性流动转换，一方面实现人力资源优化配置情况下，另一方面带来员工工作积极性的最大限度激发。

3.2 提升文化激励有效性

企业文化激励方面，关键是要加强企业文化建设，塑造良好的企业文化内容，满足好员工文化方面的需要。文化激励有效性的提升重点要在企业文化内容设计、企业文化建设手段优化等方面着手，企业文化内容要符合企业的实际情况、彰显经营发展特色，并能够被广大员工所认可、接受，这样才能够的实现文化激励效果的增强。企业文化建设手段方面，关键是要注意各种手段的有效搭配，注意提升企业文化建设的实效性，让广大员工积极参与到企业文化建设中去，增强企业文化的互动性，通过这些活动来强化员工对于企业文化的认可。

3.3 完善晋升激励

晋升激励方面，企业需要构建多通道的晋升模式，即确保每一类别的员工都有属于自己的晋升序列，同时还要做好员工的职业生涯发展规划，尽量保证大部分的员工能够有一个相对稳定的晋升路径。晋升对于员工来说，不仅仅是薪酬、待遇等方面的更加优渥，同时也包含着职业成就、身份认可等所带来的满足感，因此面对员工强烈的晋升需要，企业需要进一步的完善晋升激励，提升员工的工作动力。

3.4 加强工作成就激励

企业需要高度重视工作成就激励的进一步加强，物质激励本身具有边际效用递减的特点，通过工作成就激励，则可以让员工工作激情长盛不衰。在工作设置方面，充分考虑员工的工作偏好，提供具有挑战性的工作平台，对于员工要进行适度授权，实施弹性管理，对于员工取得的工作成就要给与及时的肯定、表现，并兑现奖励，实现员工工作积极性的不断提升。

有机化工的来源第4篇

关键词：机械设备；自动化；节能控制

随着现代化社会不断推进，我国对新型能源的需求率不断上升，目前用的很多资源都是不可再生资源，资源过度消耗不利于成本的控制和可持续发展，而现如今电力是比较稀缺的资源，应用到生活、生产的各个方面，在电力消耗方面，电力不足会影响企业的生存与发展，很多企业也有一些不是很合理的用电形式，造成电力浪费严重，电力紧张，需要严格按照相关标准来进行电力的分配与输送。下面就主要从机械设备电气工程自动化概述、工厂供配电节能控制的重要性分析、机械设备电气工程自动化在工厂供配电节能控制中的运用优势、机械设备电气工程自动化目前存在的问题以及机械设备电气工程自动化技术在工厂供配电节能控制中的应用分析这几个方面来展开探究。

1机械设备电气工程自动化概述

随着社会生产力的发展，经济不断发展，机械设备自动化也在不断更新，在当前的电力行业中，电气工程涉猎最广，主要包括电气技术、计算机技术、自动化技术等，比较复杂化[1]。在电气发展的过程中，现代技术不断更新，自动化技术发展趋势越来越明显，机械功能也逐渐多元化，能够有效提高机械设备的工作效率。电气工程是人类文明进步的产物，能够极大程度上改变生活方式，在机械设备的操作过程中，很多都是机械设备出现故障，自动化工程技术能够主动勘测出相关问题，通过自动切除电源的方式来检测相关故障，计算机网络技术不断发展，需要结合机械设备工作，实现自动化。

2工厂供配电节能控制工作的重要性

在工厂供配电节能控制工作主要是为了减少电力资源的浪费，改革开放之后，我国的工业技术得到了非常快速的发展，全国各地有非常多的工厂崛起，尤其是一些工厂为了跟上时展的步伐、不断提升自己的竞争力，优化和提高自己的价值，这就必不可少对电力资源的需求大幅上升，根据有关调查显示，很多工厂电力都存在老化的情况，电力资源严重浪费，大部分工厂的配电系统都是趋于老化，工厂日常用电增加会增加额外的经济消费，造成工厂的运营成本增加，不利于工厂的可持续发展，在我国的大部分电力资源都是依靠煤燃烧，煤的资源是有限的，在燃烧的过程中会产生大量的有害气体，不利于人体健康发展，在工厂供配电节能方面，需要进一步减少运营成本，节约资源，保护环境，维护人体健康[2]（图1）。

3机械设备电气工程自动化在工厂供配电节能控制中的运用优势

3.1提高节能控制系统的工作质量

在计算机领域，机械设备自动化技术不断发展，这与计算机技术也有着非常密切的关系，在当前机械设备电气工程自动化的技术中，店里监控与过程控制等环节需要与计算机技术相结合，在设备灵敏度方面能够得到极大程度加强，通过与计算机技术相结合，可以让工厂对设备的要求得到一定程度的满足，尤其是在工厂供配电节能工作出现一定问题的时候，会遇到一些问题，通过计算机相关技术的运用，能够在第一时间切断相关电源，避免问题扩大化，也能够让检修人员更加有效完成检修步骤，减少工作的时间，让工厂控制工作的质量更加提高，而且能够让工厂配电节能工作得到落实，避免电力资源的浪费，有效发挥节能作用[3]。尤其是使用计算机技术，能够跟上时展的步伐。

3.2延长工厂供配电系统的使用年限

在工厂供配电控制工作出现问题的时候，需要第一时间切断相关电源，避免供电系统再次受到伤害，在很大的程度上，供配电系统的良好性能能够得到最大程度保障，尤其是在第一时间出了问题之后，能够向工作人员传达信息，使得出现故障的配供电系统能够在第一时间得到有效的维护，注重保障工作时间，机械设备电气工程自动化技术能够有效延长供配电系统的寿命，促进供配电系统的发展。在另一方面，机械设备电气自动化技术能够有效与信息理论相结合，极大程度上提高工作的效率，在信息的发送与传递上面促进信息的传输与发展，信息理论能够在各个信息产业得到一定程度的渗透，促进现代信息技术的发展，机械设备电气工程自动化技术需要引入信息理论，长时间的机械运作需要信息数据进行有效监测，进一步保证信息的本质和信息传输的规律，信息产业在每个地方都能够得到一定程度渗透，有利于促进现代信息的发展[4]。在机械设备不断优化的时期，将信息理论引入之后，可以通过更多更有效的数据来加以计算，有效保障故障发生率，不断优化和提升机械设备的工作效率，促进供配电系统的使用年限的延长。

3.3进一步提高了节能控制的效率

在工厂供配电控制工作中，设备灵敏度比较高，机械设备电气工程技术自动化能够更好满足这一条件，在机械设备工程自动化技术出现问题的时候，需要第一时间检测问题，及时切断电源，避免问题扩大化，在一定程度上节省电源，不断优化和提高节能控制系统的工作效率，优化提升相关问题[5]。

4机械设备电气工程自动化目前存在的问题分析

4.1集成化水平过低

在机械设备方面很多都存在一些问题，导致能源没有办法完全利用，在机械设备电气工程自动化技术起步也比较晚，发展时间比较短，集成化水平比较低是一个大问题，产业内部没有形成有效的监管体系，技术水平没有得到提升，生产效益没有进一步提高，不利于机械设备的更新换代。

4.2网络架构需要进一步优化

在互联网技术不断发展的状态下，需要重视自动化技术，之前的自动化技术水平比较低，没有办法与之前的互联网技术结合，技术在更新的时候容易出现一定的困难，在传统的机械设备中，生产效率比较低，新技术难以满足，浪费资源也是一个比较关键的问题，机械设备的优化和排放也是一个大问题。在电气工程中，数据库技术的应用也十分广泛，数据库技术主要适用于电力系统的监视，系统的提升有利于电气更好发挥作用，数据库技术在电力系统的进一步深入融合能够优化电力设备，促进数据库技术的发展，在电力工程中需要进一步优化数据库技术，比如，有很多触发机制的使用，数据库技术的进一步发展与使用能够进一步让数据库得到更好地发展，数据库监视能够节省数据库录入的时间，保证数据能够有效进行利用，保证技术上的运用，有效促进数据库的发展，在机械设备方面，还有很多方面需要完善和加强，需要重视电气工程自动化技术的发展[6]。

有机化工的来源第5篇

关键词人力资源 信息化 管理

信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。随着信息化技术应用与开发的飞速发展实现企业人力资源信息化的管理方式势在必行。对于大中型企业来说，利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理，是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。

一、信息化在人力资源管理中的应用

目前，计算机在我国的人力资源管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行这些统计工作，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理信息化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。实现人力资源管理信息化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。

实现人力资源管理信息化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量相结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外，主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机为人力资源管理信息服务。

二、人力资源信息化管理特点

人力资源管理系统化，是人力资源管理信息化的一个重点。

根据人力资源管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人力资源管理系统的基本功能，有如下几方面： ①确定人力资源管理的方针政策； ②确定人力资源管理体制、编制人力资源规划； ③编制人力资源计划，设置人力资源管理机构和岗位； ④制定人力资源管理的条例办法； ⑤企业员工的各项培训； ⑥人才选拔、使用、交流； ⑦考核、奖惩、任免； ⑧工资、福利与保险； ⑨离休、退休、退职。作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能？ 这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。过去，在人力资源管理工作中，人力资源工作信息滞后、传递慢、“马后炮”、人力资源管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人力资源的统计、人力资源档案的填写，贮存等等。这些人力资源工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人力资源管理信息化的有关理论资料，提高对管理信息化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人力资源管理的信息化。

三、计算机信息化在企业人力资源管理中应用对策

1、进行人才队伍的建设

企业的信息化管理涉及到了网络技术和计算机信息管理技术，将计算机信息化应用到企业的人力资源管理中需要复合型和综合型的人才，要求企业的管理人才必须要具有坚实的企业现代管理科学理论知识，还要求他们必须要掌握系统工程方法以及现代的信息技术处理手段，企业的管理人员要具有一定的组织能力和创新思维，要求我们必须要加强对于企业现有管理人员的培训力度，使人力资源管理人员能够接受一些有针对性的业务培训，特别是要加强对于他们的信息化系统应用、网络技术、信息开发技术、计算机知识与技术以及信息化理论知识的培训，将其信息技能不断提高。

2、积极创新科学规划

将计算机应用到企业的人力资源管理中，实现企业人力资源管理信息化建设，要求我们必须要将先进性体现出来，企业人力资源管理人员必须要具有创新意识和精品意识，为了将企业项目风险以及建设成本降低，那些具备一定条件的企业，可以邀请在人力资源管理领域中的资深人士和那些具有人力资源信息化经验的公司到企业中进行沟通和交流，让他们从前瞻性和先进性这两个方面对企业的人力资源管理工作提出具有建设性的意见，将计算机应用到企业人力资源管理中要求我们必须要坚持高标准和高起点，把现代信息化的人力资源管理理念和企业自身人力资源管理具体实践情况相互结合，只有这样，企业的人力资源管理才能够真正为企业赢得更为广阔的空间。

3、建立健全人力资源管理信息库

有机化工的来源第6篇

关键词：信息化；农村金融机构；人力资源管理；影响

一、信息化对农村金融机构人力资源管理的重要影响

1.为提高金融机构绩效管理能力创造了良好的条件

在所有影响机构经营效益的可控因素中，毫无疑问建设一支高质量的员工队伍是最重要的[2]。事实上，问题不在于机构的管理层有没有意识到人力资源管理的重要性，而在于员工绩效管理方面缺乏科学的测量工具，未能让各个层级的员工承担起员工队伍的重大责任，人力资本的作用没有发挥到最大。通过引进信息化手段，结合机构的实际发展情况与现状，建立层层分解的绩效模型，将员工工作与机构盈利指数相挂钩，从而实现员工利益与机构利益的有机结合。再通过一系列现代化的人力资源信息化产品，将机构的经营战略部署通过该产品的绩效管理模块逐一分解到每位员工，从整体上提高机构绩效管理能力。

2.为提高金融机构人才管理能力拓宽了新的途径

信息化时代背景下，金融机构间的竞争凭的是满足用户多样化需求的创新性金融产品及优质的服务，归根到底就是高素质专业人才的竞争。借助信息化手段在人力资源的发现、培养、潜力开发以及应用等方面全方位占领人才的制高点，从而促进机构服务品质的不断提升，加快新产品的研发速度，提高金融机构的核心竞争力。从人才聘用的角度分析，建立人力资源信息化招聘管理模块，从广大应聘者中甄别符合岗位需求的优质人才，这对于提高农村金融机构的人才质量具有重要意义；从留住人才的角度分析，人们从业的基本目标是实现个人利益，而通过人力资源信息化管理产品，将岗位管理、绩效管理与个人发展科学的整合到一起，这对于农村金融机构留住优质人才亦具有重要意义。

3.有利于提高人力资本投资回报率

基于人力资源的重要性，近年来，金融机构在人员的开发、培训、管理等环节的投入成本，在机构总成本当中的占比越来越大，人力资本的投资回报率逐渐被管理层所重视[3]。结合国内外整体的金融机构发展现状来看，通过应用信息化手段，有效改善了机构的运作与经营效率，人力资本投资回报率显著提高。主要表现就包括金融机构的岗位管理、人才管理、绩效管理能力均有所提高。

二、农村金融机构人力资源管理现状

1.员工结构不合理

受历史因素影响，我国农村金融机构人力资源结构不合理的现象依然十分普遍，复合型高素质专业人才依旧比较匮乏[4]。纵观我国农村金融机构的整体人才建设现状，很多机构中，中老年员工占大多数，而年轻员工却极为缺少，员工结构严重不合理，制约机构的长期发展。部分员工为机构外聘的兼职员工，对金融专业方面的知识知之甚少，只能在窗口或者大厅办理简单的金融业务，无法满足农村金融业的发展需求。

2.薪酬绩效体系不健全

为最大限度的挖掘农村金融工作人员的潜力，提高人员综合素质，金融机构的管理层必须首先建立有效的岗位薪酬管理体系与激励机制，以调动员工的工作积极性。然而，从目前我国农村金融机构的人力资源管理现状来看，大多数机构依然沿用传统的管理方式，按照职务、工龄等来划分岗位级别，先进的人才管理理念未能有效落实，信息化管理手段没有得到充分应用。在很大程度上降低了农村金融机构的人才培养能力及吸纳人才的能力，导致机构工作人员岗位责任意识低下，服务热情不高，影响金融机构的经营效益。

3.长效培训发展机制不完善

金融行业是知识密集型的现代经济服务类行业，对从业人员的专业能力及服务能力均提出了较高的要求。由于农村金融机构长期面临着人才匮乏的问题，对员工的岗位业务要求也有所降低，只要求其掌握基础的岗位业务即可，在人员的继续教育管理方面更是没有引起足够的重视，这种人力资源管理模式下，员工的综合素质势必难以提高，农村金融机构也难以再吸纳并留住年轻的优质人才。

三、提高农村金融机构人力资源信息化管理水平的建议

1.借助信息化手段，优化人员结构

一方面，要借助信息化手段，以岗位管理为核心，通过直线主管与员工多次交互，将机构的经营目标及员工的个人绩效直接挂钩，将分解后的主要绩效目标分解到每位员工的自助系统中，建立员工个人、各阶段的绩效目标[5]。另一方面，要强化过程监督与管理，直线主管需与员工建立起密切沟通的桥梁，对绩效目标的执行情况进行实时追踪，并依据管理层的新的战略发展要求及时做出相应的调整。农村金融机构要想在激烈的金融市场中赢得发展机会，就必须首先树立先进的、现代化的人力资源管理理念，在人员管理及培养方面加大工作力度。同时，要协调各人力资源管理部门及其他部门的关系，加强引进高素质金融人才，打造高质量的员工团队，深入贯彻以人为本的管理理念，营造活跃的工作氛围，调动员工的工作积极性。

2.建立专业培训平台，完善金融机构培训体系

针对农村金融机构在职人员整体素质偏低的现象，金融机构必须引起高度重视，首先，要结合机构的实际发展现状及条件，以大数据网络系统为依托，打破传统管理部门及权限的约束，实现各管理环节的相互融合，优化工作流程，提升管理效率。其次，信息化下的农村金融机构人力资源管理存在鲜明的信息化特征，先进的云数据系统具有传统人力资源管理所不具备的优势。可将内部员工的文化程度、经验水平等信息通过电子数据的形式，存储到机构内部的人力资源信息管理系统中，实现对人力资源的动态化管理；建立员工长期教育培训平台，完善具有法律效应的金融机构培训体系；制定科学的薪酬绩效管理方针，加大对员工培训经费的支持，与当地教育机构达成合作，逐步扩宽培训融资渠道，提升金融业务水平。

3.结合信息化技术，实现内部人力资源的高效管理

借助信息化技术，建立完善的员工薪酬激励体系与长效培训发展机制，从而实现内部人力资源的高效管理。以某市农村中国邮政银行为例，通过合理的利用大数据技术，在人才聘用环节对应聘者的在校行为及综合表现进行分析，包括专业知识、技能、实习经历等，为人才选择方面提供了更加科学的依据。同时，结合银行自身的经营模式与发展需求，建立了人员能力管理模型，通过信息系统实现对人事信息的集中管理，并定期对各个员工的实际工作能力进行评析，以此作为员工绩效考核的重要衡量指标，提高人力资本投资回报率。

有机化工的来源第7篇

1．1煤焦化所谓煤焦化，指的是在具体的煤炭生产加工领域，工人通过将煤隔绝空气的方式，加以强热反应，促使其不断的反应分解，最终获得相应的化工产品。工业上又称之为煤的干馏。通过煤焦化反应后，其产出的产品主要包括煤焦油、焦炉气、焦炭及精氨水等化工原料。这些产品中焦炭可以直接代替原煤用来燃烧供热，并且其在供热与环保方面大大优于原煤，同时其他的几样产品也可以广泛运用于医药、农药、燃料、化工等多方面行业，这在一定程度上大大缓解了我国能源不足的缺憾。煤气化所谓煤气化，其指的是在高温的条件下，将原煤放置于气化剂中，通过特定的化学反应，以此实现固态碳向可燃气体混合物的热化转变。在实际生产中，采用的

气化剂有二氧化碳、空气、水蒸气等，它们在热化反应中都可以很好的与煤炭发生非均相反应，最终以获取得到相应的气体燃料。在现今专业煤气化工厂中，采用的煤气化手段主要有鲁奇加压气化气、固定床常压气化气、德士古流床气化气等方法，这些方法对实现煤气化高效生产起到了很多的积极作用。

1．2煤液化所谓煤液化，其指的是在工业加工中，通过加入特殊化工试剂或进行特定化学反应的方式，将原煤中有机质向流质产物转化的过程。现在主流的煤液化主要是将煤炭有机物向液态碳氢化合物转变，通过这样的方式，能大大提高煤炭燃烧利用率，实现煤炭对于石油及其制品的替换，进而极大的缓解当下我国由于石油危机而引发的经济波动。在实际煤液化生产过程中，主要可将煤炭液化分为直接液化和间接液化两种，这两种方式虽在具体的加工制作中有所区别，但最终对于实现煤炭高效利用都起到极为积极的影响［3］。

2有机化学在煤炭业发展应用的意义

2．1有效提升煤炭资源利用率随着有机化学在煤炭资源利用方面的逐步开展，在现代煤炭开发利用领域，可以采用不同的技术对不同的煤种加以处理，以此实现对不同质量的煤炭资源合理而高效的全面利用。同时煤炭化工还强调对于化工生产过程中所产生的副产煤气、燃烧灰渣等废物，同样也要实行进一步的收集，最终统一加以利用处理，通过以上手段最终可以有效的实现对于煤炭资源的全面利用。

2．2实现煤炭对于石油经济能源地位的取代我国作为一个拥有14亿人口的大国，每天对于能源的消耗非常巨大，而现今国际石油市场的紧张，使得我国经济的发展受到了很大的威胁与影响，此时煤炭化工产业的提出为“煤制油”的设想理念及实际产品的生产，为实现我国未来煤炭资源对于石油经济能源地位的取代起到了积极的影响作用。如此以来就可以极大的促进我国经济能源依赖由原来的国际石油依赖，向本国庞大的煤炭资源偏移，有效的实现自由的优化配置，提高企业发展的综合经济效益。

2．3充分发挥人力资源在具体煤炭生产开采利用过程中，通过煤化工新型产业链条建立，可以有效地带动其原有的资源加工业、生产设备生产业、煤炭开采业、装备制造业、矿井设施建设业、煤炭运输业以及相关的众多服务业的发展，极大地扩张了企业的规模，提高了当地生产就业机率，进而充分发挥出了我国丰富的人力资源优势。同时还可以发现，新工业的产生与开发相应的也减少了社会上因失业、工作压力问题而引起的社会不良影响，进一步促进国家社会的稳定，实现国家经济和谐而高效的发展。

3有机化学生产在煤炭行业发展趋势

3．1传统有机化学生产在煤企发展应用中存在缺陷在近代煤炭企业开采加工的过程中，有机化学在一定程度上对煤炭能源的综合利用起到了一定的积极促进作用，对其能源高效化产生了很大的积极影响。但具体结合于煤化工企业实际生产流程及国外同行知名企业的总体发展水平而言，我国传统的有机化学生产在煤炭行业的发展应用还存在着很多的不足与缺陷。其主要表现在我国现今大多数煤炭工业所采用的有机化学技术水平不高，其发展进步缓慢，同时相应的技术开发机制发展也很不完善，这些极大地制约了煤化工企业未来的发展与经营。

3．2未来有机化学生产在煤企发展中的改革与创新

3．2．1充分利用高新技术，实现企业高效化生产通过借鉴国外的先进技术，不断改良自己企业化工生产能力，实现对不同煤质、煤种有针对性化工转化，提高煤炭能源利用率，同时通过采用能源梯阶的方式，对煤炭产品生产结构予以分析，优化改革化工制作工艺，以此实现煤炭企业整体经济效益的提升。同时，在煤化工企业之间，还可以通过现代信息交流技术，实现企业间及时的交流沟通对话，进而实现对现代煤化工产业化的建设。

3．2．2合理搭建集约型平台，促进企业集群化发展可以通过建立大型煤化工企业及相应周边小加工工厂的方式，搭建起煤化工企业集约型发展平台，以此构建起大型的煤化工产业基地群落，实现有机化学在煤炭企业生产发展的全方位渗透影响，大大提升企业与企业之间的配合，节约有机化工生产的成本，进而促使煤化工企业产品质量高效高质发展［4］。

3．2．3改良经营模式，促进企业生产环境友好转型在实际生产中，煤化工企业可以通过改良其化工生产经营的方式，在实现对经济能源效益提升的同时，提高资源综合利用率，提高污染治理力度，实现对污染物排放量的控制，进而间接性的完成对环境的保护工作，实现煤炭企业向环境友好型方向转变。

4结束语

有机化工的来源第8篇

关键词：以汽定电；公用工程；能源平台；梯度利用；自备电站

1 背景简介

现代化工厂常采用节能模式的能源平台，公用工程是集水、电、汽、风、污水、焚烧于一体的能源供给和污水回收平台。依托一个公用工程可以供应一个城市、一个工业园区、一个生产区或者一个工厂。通过能源供给使能量通过蒸汽、电、风、水等载体输送出去，通过汽轮机、减温减压器实现能源梯度利用，再通过闭合环路加以回收，通过污水、焚烧处理不可循环物质，实现能源高效利用的先进模式。现代化炼化一体化工厂采用公用工程能源平台是实现能源高效梯度利用，节能降耗有效途径之一。而以汽定电则是公用工程系统的一个重要组成部分，在现代化工厂的生产中发挥重要作用。

2 以电备汽模式组成

某炼化一体化工程由自建的自备电站作为能源供应平台，其中以4台锅炉、4台双抽凝气式汽轮机及发电机组成整个工程的能源供应，通过4.0MPa、1.2MPa、0.4MPa三条蒸汽管网供应炼油、化工装置正常生产所需要蒸汽。其中锅炉生产9.8MPa温度为540℃的过热蒸汽，供给1#、2#、3#、4#汽轮机，汽轮机组额定容量为50MW，最大容量为60MW。机组共有5段抽汽，其中1、2段为调整抽汽，其余的为非调整抽汽。机组的主要任务是向炼油、化工提供电负荷及4.0MPa、1.2MPa、0.4MPa的蒸汽。1#、2#机组型号：CC50-8.83/4.3/1.5，调整抽汽主要向4.0MPa、1.2MPa母管供汽，3#、4#机组型号：CC50-8.83/4.3/0.7，调整抽汽主要向4.0MPa、0.4MPa母管供汽。

3 以电备汽模式分析

在现代化炼化企业中，公用工程是能源供给平台，但也是单点供汽、孤网运行的平台，它的优点是能源利用率，炼油化工成本低。缺点是稳定性不足，抗扰动能力比多电供汽要差，对系统平稳性要求较高。如果单纯以锅炉产生蒸汽直接供以给各装置，锅炉的负荷则需要根据实际负荷的波动进行调整，并且根据炼油化工装置的开停工进行必要的启停炉，不利于整个系统供给和稳定，通过汽轮机发电不仅可以对炼油化工及公用工程系统本身提供电备用，同时根据外供蒸汽量的多少调整发电量，这样有效实现了通过电负荷的调整来达到蒸汽负荷调整的目的，同时避免了锅炉频繁调整和负荷波动的产生，使锅炉源源不断进行稳定能源输出，保证供给方安全平稳运行。这种能源供应及调整模式叫以汽定电，又叫做以电备汽，在现代化工厂生产中占有举足轻重的地位，这种模式有以下几种特点。

（1）便于供汽负荷调整。由于炼油、化工装置多而产生用户稳定性差，用汽量波动性强，通过调整汽轮机发电量和抽气量来调整外供蒸汽负荷，既快捷又安全。同时将蒸汽平衡和电网平衡连接起来，汽轮机发电依托电网的稳定运行而安全性大大提高，通过和蒸汽系统的组合大大提高了蒸汽系统的运行稳定性和安全性，提高炼油化工装置的用汽稳定性。

（2）降低内外扰动的威胁。在锅炉和蒸汽管网之间增加汽轮机，使得能源供给方和能源使用方之间增加调整手段，对内外扰动都能起到调整作用和枢纽作用。各方扰动都会通过汽轮机的调节将扰动的威胁性降到最低，增加系统的安全性，达到能量稳定输出的目的。

（3）蒸汽保障可靠性提高。蒸汽保障是炼化工厂的能源血液，没有蒸汽保障炼化系统将不能实现安全、稳定生产，蒸汽保障可靠性不能仅仅通过各装置的平稳安全生产来保证，必须增加调整或备用手段，而汽轮机正是起到了这样的作用，通过汽轮机发电可使每台汽轮机具有160t/h左右的备用汽量，实现锅炉产汽量远远大于用户用汽量的标准，如果系统出现用汽增加，可以通过汽轮机调整或停机实现保证外供需求的目的，如果系统用汽量减少，通过增加汽轮机发电量实现电能和蒸汽内能的转换，提高蒸汽保障可靠性。

（4）参数调整快速。孤网运行的系统对于波动的调整往往要求安全、稳定、快速，如果没有汽轮机锅炉直接面对蒸汽系统，负荷波动，锅炉的调整必须要通过燃烧调整、风量控制、水位控制等来实现，为了保证锅炉运行安全，调整在安全、稳定的前提下进行，对调整速度有一定影响。汽轮机的增加通过抽汽量调整和电负荷调整来实现蒸汽调整，这个速度要远远高于锅炉负荷调整速度，必要时可以进行紧急停机来保证外供蒸汽的稳定，大大提高了锅炉运行的安全性和负荷参数调整的速度。

（5）自用电安全性好

通过汽轮机发电又可以实现锅炉、汽机装置用电的可靠性，如果电网出现波动（小概率事件），一台汽轮机的发电量足以保证本台机组对应锅炉的一系列生产装置的用电需求，并且还可以进行对外供电。不仅提高自备电站的用电安全性，同时也提高了炼油化工装置的用电安全，使整个炼化一体化工程的运行安全性大大提高。

4 以电备汽模式优化

以电备汽是现代化企业安全、稳定运行的必要方式，但也有不足之处，其中主要是汽轮机的选型上存在不足，双抽凝汽式机组可对抽汽进行调整，对系统的稳定性有一定帮助，但从能源转化率和利用率的角度来看，双抽凝汽机组的能源利用率低，使得安全成本增加，能耗较高，加之地理位置优势不存在，如果外购电比自发电便宜，将会导致电站安全成本增加，不利于节能降耗。为了能保证电站可以用以汽定电的安全模式运行，还能降低成本，可将双抽凝汽式机组部分改为背压机组，这样既可以保证以汽定电的大原则不变，提高系统安全性，同时可以降低能耗，提高效率。

有机化工的来源第9篇

关键字：人力资源管理；人才市场机制

中图分类号：C93文献标识码：A

公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。

一、我国公共人力资源管理发展趋势

人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的――提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。

二、我国公共人力资源管理中的问题

政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：

（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。

（二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使得人才没有宽阔的发展空间，也没有一个良好的人才发展空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制，使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。有些部门靠关系、血缘等提拔任命干部，不能真正按照公共组织的实际需要来引用真正的人才。

（三）激励机制有待加强。政府组织激励机制的具体缺陷主要表现在两方面：一方面薪酬制度不合理。公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使其无法在工作水平上得到有效激励；另一方面没有建立有效的绩效评估机制。政府的绩效评估机制不健全，这也与政府组织的目标是社会效益的最大化相关，而理性人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准。

（四）人力资源开发不足。有的政府部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，忽略了工作人员自身素质提高的要求，较少对员工进行培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性。

（五）人才流动机制僵化。表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性。另外，人力资源的纵向流动机制僵化，表现在有的政府部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性。

造成以上问题的原因主要是：1、人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。这里所说的人力资源管理主体单位，是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门单位。在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理、再到人才资本理论的转变。2、政策机制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策措施；另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。人才统调统配，重干部身份轻岗位管理，重机关部门人才，轻一线实用性人才意识浓厚。

三、提高我国公共人力资源管理途径对策建议

(一)推行政府雇员制，建立弹性化的人力资源管理机制。政府雇员是国家或地方政府根据工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、外语、信息、高新技术等方面的专业人才。政府雇员制是根据工作需要和职能变动调整政府雇员的人数，运用更多的兼职性、临时性人员和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运作。这一制度打破了政府传统的录用人员办法，解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题，优化了政府工作人员结构，给整个政府机构带来了生机和活力。政府雇员制是政府特殊工作岗位的必备制度，是与公务员制度互为补充的用人制度。建立弹性化的人力资源管理制度，一方面是强调简化职位分类与任用程序，采用更为灵活的录用方式，根据绩效和能力而不是依据资历提升和付薪；另一方面主张民营机构的管理人员与公共部门的人员相互交流，在公共部门之中引入竞争机制和创新战略，引入市场文化和企业家精神，使得政府的旋转门越来越快，人力资源流动速度加快。弹性化的人力资源管理制度运用契约、合同、外包等方式来管理人力资源，一方面对公务员产生了竞争压力，有助于公务员产生忧患意识，对民众的需求更加敏感和具有回应性；另一方面降低了人力资源管理的成本，减轻了政府的财政压力，提高了行政效率。

(二)引进现代人力资源管理技术，建立科学的人力资源管理体系。现代人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。首先，应重视政府部门人力资源规划技术，配合组织发展的需要，预测未来所需人力资源的种类、数量和提拔使用的时机以及所需人力资源的培训等，进行前瞻性的规划，以期人力与需求相适应，达到组织目标。其次，政府组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。再次，政府部门进行绩效管理时，要探索应用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能客观的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。应加强与完善公共责任机制，使政府以管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。

(三)建立政府部门人力资源信息管理系统。随着电子计算机和网络技术的广泛运用，政府部门人力资源管理运用多种高新技术，组建计算机网络信息系统，对公务员实施科学管理。从政府部门人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息库。完整的信息记载了工作人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息。报表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去，从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策。在这个管理系统中，工作人员可以进行自助服务。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作处理。

(四)在政府人力资源管理中强化市场化机制作用。这里所提出的市场化机制作用，是指在国家宏观调控的指引下，强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。首先，人员配置市场化。发展人才市场中介组织作用，提高人才市场信息化水平，促进政府部门和人才市场两个主体进入市场，建立完备的人才引进机制。建立完备的人才流动机制，加大公务员调任、转任、轮换、挂职锻炼、辞职和辞退的工作力度。既要确保人力资源在政府部门间的有序流动，也要确保人力资源在政府和其他组织间的合理流动。其次，考评市场化。政府通过市场上的专业测评机构，采用科学的测评技术，测定人员的兴趣、个性和能力，从而做到人尽其用、人尽其才。再次，薪酬保障市场化。引入市场化、契约化原则，遵循“一流人才，一流报酬”的市场原则。实现公务员福利的货币化，将部分福利项目转化为工资形式发放，增强工资的竞争力。

(五)加强教育培训，努力塑造学习型组织。当前，我国的公务员培训模式还不能完全适应加强公务员能力建设的需要，必须为公务员培训注入新的理念，创新培训的组织形式和学习方法。在对待强训学习的观念上，要树立终身学习的理念，使学习行为终身化，要树立创新学习的理念，使学习观念现代化，还要树立学习工作化、工作学习化的理念，使学习体系社会化在培训内容上；要开展以公共管理知识为核心内容的培训，包括公务员能力建设及与公共管理相关的内容，使公务员掌握现代公共管理的专业知识，树立科学发展观和正确的政绩观，不断提高科学行政、民主行政、依法行政的能力，进一步提高政府公共管理水平。在培训组织上，要把普及型的短期强化培训与个性化、差别化的培训结合起来，把院校封闭式培训与社会开放式培训结合起来；要把请进来与走出去培训结合起来，把组织选调培训与个人申请培训结合起来。如果能把科学的、创新的公务员现代培训坚持下去，不但会全面提升广大公务员的能力素质，还能培养一批具有战略思维、熟悉国际惯例、通晓公共管理、行政艺术精湛的领导型优秀公务员人才。

（作者单位：湘潭大学职业技术学院）

参考文献：

[1][美]派恩斯.公共和非营利组织的人力资源管理[M].清华大学出版社；2002.

[2]刘琳瑜，冉艳波.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J].综述；2006.