【论文摘要】所有权和经营权的分离是现代企业制度的一个重要特征。这种分离使企业所有者成为利润索取者，而不拥有财产的职业经理成为控制企业的“技术结构”。由于有限理性导致的不完全合同、机会主义倾向导致的逆向选择和道德风险的存在，在需求偏好差异和个人追求效用函数最大化的前提下，所有者为了在弱化甚至失去企业控制权的情况下维护自己的利益，就必然需要设计一种有效的激励约束机制，从而实现自己利润最大化的追求。文章运用现代企业理论的一些最新成果，对这个问题进行了有益的分析和探索，以期为职业经理市场的培育和完善提供借鉴。代发表职称论文
一、职业经理的产生及其行为特征
传统理论认为，在私人企业制度下，所有权与经营权合二为一，所有者直接充当企业经营者，承担经营风险，拥有企业全部的剩余索取权。在这种制度下，是不存在职业经理的，如果说有经理的存在，那也只能是所有者的助手或经理，称不上真正的职业经理。但自现代股份制企业出现后，所有权与经营权分离，所有者成为获得企业剩余的股东，企业真正的经营者成了并不占有财产的职业经理。张维迎任认为，现代股份制的产生主要出于以下两个原因:一是资本所有权的分散性与生产的集中性;二是风险能力的分布与经营能力的分布不对称。那些拥有财产且愿意为取得利润收人而承担风险的人不一定具有直接经营企业的才能，而那些具有经营才能的人却缺少经营企业所需的资本;股份制解决了这个矛盾。代发表职称论文
现代企业理论认为，企业是个人之间交易产权的一种合作组织，是由一系列契约组成的契约网络。与此相对应，也为了与古典和新古典传统的“经济人”相区别，威廉姆森提出了“契约人”的概念。现代企业制度和激励机制的设计，本质上就是针对人的行为和心理活动而进行的。理论研究和制度设计的基本前提是首先要明确行为人的人性假设，如果人性假设错误，或者背离了现实生活中人的行为规律，即便是理论的逻辑推理和论据再精确、严密，也会得出错误的甚至有害的结论。威廉姆森认为严职业经理作为契约人主要有两个特征:有限理性和机会主义倾向。有限理性是交易成本经济学所依赖的认知假设，它是针对“经济人”的完全理性而提出的。机会主义是指人们借助于不正当手段谋取自身利益的行为，它同委托代理理论中使用的道德危险和代理成本在实际含义_L是一致的。机会主义假设告诉我们，人谋求自身利益的动机是强烈的，行为是复杂的，既可以采取正当手段，也可以采取不正当手段，而且究竟哪些人在什么时候采取哪种手段是不确定的。除此之外，我们还认为职业经理具有自身特殊的行为偏好，具有追求自身效用最大化的倾向。可以这样认为，现代企业制度的设计就是针对职业经理的这些行为特性来设计的。
二、行为激励与约束的制度需求分析
在古典企业制度下，企业所有者兼作经营者，企业的剩余全为所有者占有，因此，他有完全的积极性来经营和管理企业，也就无须有一套完备的激励约束机制。但在现代企业制度下，所有权和经营权的分离使不占有财产的职业经理成为企业的经营者，利润最大化不再是经营者的目标。一般情况下，我们认为所有者是追求利润最大化的，而职业经理的效用函数则包含多个自变量，两者目标函数不一致所导致的利益冲突是激励约束制度设计的根本原因。如果职业经理和所有者的目标函数一致，经理的个人效用与企业所有者的效用函数完全正相关，那我们就又回到了古典企业制度上了，没有必要讨论激励约束问题了。
威廉姆森认为，职业经理的效用函数中包括薪金、奖金、自行支配的投资基金、安全、权力、地位、威望和职业的优越条件等自变量在内。职业经理具有为自己利益而牺牲所有者利益的动机，使所有者监督成本很高。但是，只要职业经理满足了必不可少的利润水平，能够保证股东得到满意的股息并提供企业发展必须的投资，足以维持企业良好的声誉，足以支持股票的价格不致于下降，避免发生被吞并的危险等，职业经理就会成为自行永续的。在职业经理背离利润最大化的行为假设理论中，鲍莫尔(Baumol,1959)的销售额最大化假说，马瑞斯(Marris,1964 )的增长最大化假说以及威廉姆森 (williamson,1963,1967)的经理效用模型都具有一定的说服力。所有这些研究都表明，所有者和经营者(职业经理)目标函数的不一致最终导致了所有者为了保护和获得自己的利益，必然要采取一种有效企业制度对职业经理进行激励和约束。代发表职称论文
三、职业经理的激励
从上面的分析中我们知道，所有者和职业经理的效用函数是不一致的，并且在现实社会中，所有者和经理之间的信息是不对称的，经理拥有私人信息。如果所有者获得与风险相对应的剩余收入，经理获得与保险相对应的固定收入，必然会诱发经理的偷懒动机，因为干多干少一个样，而努力的收人归所有者所有，而努力的成本却由经理承担。现代企业理论的研究认为，企业的剩余索取权和控制权应当尽可能对应，即拥有剩余索取权和承担风险的人应当拥有控制权，或者反之，拥有控制权的人应当承担风险。同时，由于信息的不对称，职业经理的行为和绩效也难以由所有者监督，在这种情况下，保持经理和股东利益一致的有效方式是使经理财富与股东财富具有密切的相性。
在现实中，经理除了获得固定工资①外，应当分享企业剩余。既般来说，经理除了固定薪金外，还可以从所有者那里获得货币收入的方式有:奖金和股权。奖金需要有一定的灵活性，它要根据所有者掌握的有关经理的行为信息，这克服了固定收人的缺陷，但奖金很容易刺激经理的短期行为，而有关经理采取短期行为的信息往往不容易获得。当外部人知道作为内部人的经理在买卖股票时，也意识到自己在买卖股票时可能是在向拥有更多信息的人购买或者向他们出售，外部人就会相应调整他们愿意支付的价格，这样经理就可以获得与风险相称的收益率。需要指出的是，企业经营业绩不仅取决于经理的才能和努力，而且受许多不确定性因素的影响。因此，利润不是一个充分的统计量。由此霍姆斯特姆提出一种“相对业绩评价”的方法来确定经理的报酬。其做法是引人大致相同的其他企业的获利水平或是行业平均利润率作为参照来决定经理的报酬。这种做法可以剔除更多的外部不确定因素的影响，使经理的报酬与个人才能和努力的关系更为紧密，从而能更好的激励经理努力工作。
四、职业经理的制度约束
委托一代理理论的研究认为，职业经理作为契约人具有机会主义的倾向，所有者和经理效用函数的不一致以及信息的不对称都迫使所有者想方设法设计一套激励约束制度，使职业经理的行为选择能够符合或最大限度的接近所有者的效用函数，具体来说，所有者可以利用一些方式来约束职业经理的行为:
(一》直接行为监督
对职业经理的直接监督是由公司的董事会来执行的，在现代企业制度里，董事与董事会是作为股东的代表来保证经理对股东“履行代理职责”的一种职位、人事、组织和制度安排。董事会通过对经理的监督，可以获得比较精确的信息，从而摆脱经理所不能控制的那些因素的干扰。董事会作为股东的代表，一般履行四项基本职能，即制定战略、确定政策、监督经理和承担责任。但在现实中，由于懂事会不直接经营企业，再加上契约的不完备性，使董事对经理的监督受到很大的限制。为了加强对职业经理的监督，充分发挥董事会的职能，现在很多大公司采取措施对董事会结构进行改革，这些改革措施可能有利于提高董事会对职业经理监督的效果，但能否完全解决存在的问题尚有待时间和实践的证明。
《二)股票市场约束
在现代企业的动力机制中，可交换的剩余索取权起了重要的刺激作用。股票是可交换的剩余索取权的凭证.股票价格作为企业经营状况和命运的“晴雨表”对职业经理具有重要的监督作用。在股票市场上，股东可以通过自由买卖股票—“用脚投票”来控制自己的财产价值。这种自由买卖又可以抬高或压低股票的价格，形成对经理的强大的间接控制压力。如果经理经营不善或过分侵害股东利益，不能实现企业的长期利润最大化，企业的市场价值就会降低。于是，资本市场上的“敌意接管者” (德鲁克，1986)就会乘虚而人接管企业，改变经理班子、重组公司。这会使经理的声誉扫地，并有可能断送其职业生涯，因此，职业经理不得不小心经营。代发表职称论文
《三)大股东的约束
在小股东儿乎没有激励去监督职业经理和开展代理人争夺活动的情况下，为了解决搭便车问题，应当让所有权适当集中于大股东手中。当控制权集中在少数投资者手中时，由于占有企业利益的大部分，他们比控制权分散在很多投资者手中时更容易采取一致行动。大股东有动力去搜集有关企业的信息和监督股东，从而避免搭便车问题。在有些情况下，大股东有足够的投票权对经理施加压力甚至通过代理人争夺和收购来罢免经理。哈特(Hart,1995b)进一步指出，只要大股东不 100%拥有股份，他就不会全面进行监督和干预。奥尔森在对集体行动的逻辑的研究中，充分证明了哈特的观点。但在可供选择的途径中，大股东监督是一种相对有效的方式。
(四)经理市场的约束
法马(Fama,1980)和霍姆斯特姆(Holmstmm,1982)认为，经理市场的竞争能对经理施加有效的约束。在现在和以后的人力资本市场上，经理的专有知识、经验及声誉都是其择业的要价要素。在人力资本市场上，经理人力资本的收益率和增值率最终取决于企业的经营状况。企业经营的好，就意味着经理人力资本的价值可以实现甚至可以增值。因为经理在任期满后，会有众多的资产所有者高薪聘请。因此，从动态的观点看，即使不考虑直接报酬对职业经理的激励作用和其他监督的约束作用，经理也会从长远利益考虑，为了给市场留下好印象，保持个人的人力资本在市场上的价值而努力工作。
(五)合理财务结构的约束
对职业经理进行激励，如给予他们物质奖励，可以激发他们提供努力，但是，却不能使他们放弃对他们自己目标的追求。因为从目标追求中获得的好处，要远远超过从前者得到的好处，即这种好处是很难收买的。因此，最好的办法就是强迫他们交出控制权，从而从根本上遏制或杜绝他们的机会主义倾向，建立良好的财务结构，即在资本结构中加人债务，这正是满足这些要求的一个办法。阿洪一伯尔顿模型(Aghion and Bolton,1992)、哈特一莫尔的转移模型( Hart and Moore ,1989 ) 比较成功的解决了融资合同配置剩余控制权的问题。他们认为，企业控制权与自然状态有关，不同状态下企业应当由不同的利益要求者控制。当企业处于良好的运行状态时，股东应当拥有对企业的控制权;当企业处境艰难时，债权人应当拥有企业的控制权。
(六)消费者的约束
产品的竞争力是评价经理业绩的有效尺度。经理尽管是一个企业的最高决策者，但在市场上，他只不过是众多的分散决策者之一，对消费者来说，他只是一个生产者，消费者只是根据自己所拥有的货币选票的多少来选择物美价廉的产品。消费者在市场上的选择会迫使职业经理努力降低成本，进行产品和技术的创新，减少偷懒。否则，消费市场会对企业做出严厉的惩罚—使产品滞销，最终企业破产。由于消费者对经理行为的度量是一种典型的结果度量，所以消费者对经理的激励约束是一种高能激励和硬性约束。代发表职称论文
1 药学经济激励的信息化管理系统的建立
1.1 进行科学定位，注重调查研究 基于医院为综合性医院或者是非综合性医院，其定位有明显的界限。建立与药学经济相关的信息化管理系统需要围绕明确科学的定位目标，进行总体设计与规划。在系统规划、项目实施、风险控制方面要及时积累经验。医院的信息化管理系统建设周期较长，需要进行必要的调查研究，开展规范的流程改造。在经济激励机制的引导下，应有步骤、有计划的对现有工作流程进行改造，并且还要建设各个子系统，完善信息管理系统。
1.2 总体规划，系统开发 医院信息化建设是一个涵盖面较广的系统工程, 除了具体的管理思想之外, 更多地是表现为基于思想的管理模式和方法的创新。医院管理者必须认识医院信息系统建设与应用规律, 立足长远, 抓好系统应用。医院建设者应当不断地把先进的管理思想引入系统中, 进行设计开发。在应用中发展, 不断完善、扩充系统功能, 从而满足医院全面信息化管理的要求。因此，在信息化系统建设过程中需要总体规划。在总体规划的指引下，进行系统开发，采用工程数据平台、开发设计系统模块。[2]
1.3 注重人才培养，解决技术支持 现代化的高科技应用系统需要稳定的技术支持，而技术支持离不开人才的培养。医院信息系统是当今世界上最复杂的信息系统之一, 其技术含量非常高。医院信息系统是通过人的应用而发挥效益的。系统的使用、维护、再开发, 关键在于人, 要有各类专门人才提供的技术支持, 特别是计算机专业人员的支持。因此，加强医院的信息化建设，建立信息化管理系统，需要培养一支高素质的人才队伍，努力发展和研发新技术，使人才、技术形成良性的循环，对于建立于维护信息化管理系统具有重要的意义。
1.4 信息化管理系统设计理想思路 信息化管理系统应以医院激励机制和绩效政策为基础，从医院到中心、中心到科室、科室再到个人三次分配过程出发，对各种经济奖励的分配发放全过程的各个步骤进行信息化构建，依据每个职工的岗位基本工资、学历程度、技术职称、工作年限等能够计算分配的各种系数，并且根据这种系数和科室分配奖励的总额来核发职工的奖励。这些应有的设计思路是信息化管理系统的开发基础，应作为其研制的目标和方向。
2 药学经济激励的信息化管理系统的应用
2.1 系统分析与统计数据，形成合理的奖励分配方案 医院建立绩效考核下的经济奖励分配制度，在解决考核片面等问题上发挥了较大作用，但也有许多不足之处。如考核指标需要有发达的信息系统支撑，其选择是决定分配体系是否合理的核心因素，由于指标选择和分析必须基于信息系统的数据统计，所以据可操作性与实用性方面要进行必要的调整。[3]因此，就药学经济的特点和医院药学工作者的实际情况，建立经济奖励分配系统，并且要发挥该系统的多层面的统计处理功能，最终建立合理的综合绩效考核模式，落实公平公正的激励机制奠定基础。
2.2 全面介入整个经济奖励分配过程，简化计算的繁杂性 在经济激励分配与绩效考核相结合方面，包括岗位风险、劳动强度、人员工作情况等指标，使用传统的手工计算方式，容易发生遗漏和错误，并且可能延长奖励发放周期。这些容易导致医院职工的不满，不能发挥经济激励的作用。通过应用药学经济激励的信息化管理系统大大减少了计算繁杂性，科室仅通过管理系统自动运算，就可完成经济奖励的核算分配，加快了计算速度，缩短经济奖励分配周期，避免不良情绪的产生，调动了医院职工的积极性。
2.3 监督奖励分配的各个环节，落实绩效考核监督机制 通过经济奖励的分配，反映出医院职工绩效考核的情况，能够在激励的基础上建立良性竞争，调动医院职工的积极性，提高职工的工作效率。因此，在经济奖励信息化管理系统中考评、补助、绩效奖等项目的设立，可以清晰明白的显示医院各个科室经济奖励情况，绩效考评情况，有利于避免平均主义的发生。医院科室也可以根据职工的考评情况，从整体上了解职工的素质情况、工作态度，以便于及时调整人员，有目的的培养业务骨干，使资源得到合理的分配。同时，系统管理中心也能把握科室的绩效考评情况，整体考虑各个因素，促进医院的发展。[4]
3 小结
药学经济激励的信息化管理系统的建立与应用，能够使绩效考评的经济奖励得到合理的分配，使经济奖励机制不断得到发展与完善，极大调动医院职工积极性与创造性，为医院创造良好的发展环境奠定坚实的基础。但目前也存在一些问题，如信息化管理系统应用水平较低，人才培养与技术发展存在一不和谐等。今后，应该对信息化管理系统的研发进行大量投入，注重人才培养的质量与水平，向不发达地区推广信息化管理系统的建设，以管理促效益，以科技作支撑，以公平谋和谐，营造医院公平、和谐、合作的良好氛围，促进医院及药学事业健康发展。
参考文献
[1] 张静薇. 浅析科学的医院信息化管理系统[J].中国民族民间医药,2010,(7):198
[2] 黄俊刚. 医院信息化管理系统的构建及应用[J].医疗装备,2006,(12):35-36
关键词：内在激励；挤出效应；匹配效应
在西方，内在激励源于心理学家的研究，社会学、管理学等在20世纪下半期也都从各自的视角对其进行了阐述，而引入经济学规范分析则只有十几年的历史。在国内，不少文献从管理学角度强调了内在激励的作用，但除岳中志用博弈论方法分析了如何通过引入内在激励走出囚徒困境之外，还没有从经济学角度对内在激励进行详细地梳理和介绍。本文旨在对内在激励的已有经济学理论研究和实证分析进行回顾整理，希望能为今后的相关研究提供参考。
一、内在激励的经济学分析
(一)心理学对内在激励的发现
1959年，心理学家White在对动物行为进行实验研究时发现，即使在没有外在奖励时，许多动物也会出于“兴趣”而自发地重复某一动作，这是心理学界首次发现内在激励。之后，Deci在1971年指出，人类行为领域的激励也并非一个单一维度的概念，面对不同的任务，人们所受到的激励不仅有量的差异，而且在质上也不同。
Deci首次在心理学领域把激励正式区分为外在激励和内在激励，前者指为了达到一个外在的、与行为本身可分的结果而从事某项活动，如为了拿到工资而工作、为了得到好的成绩和老师的表扬而学习等；而后者则是出于对行为本身的兴趣爱好和其带来的满足感而进行某项活动，如出于喜爱而读书。Deci认为，由于人类本身的能动性，内在激励在人类行为中表现得更为明显；同时，内在激励一定会对期望行为或结果产生正向的效应，而外在激励则可能通过降低内在激励(当外在激励不能有助于培养行为者的自主感和成就感时)，而对期望行为或结果产生阻碍作用。
Deci关于内在激励的研究首先在教育学中获得了广泛支持和应用，教育学者通过实验研究验证了外在激励的存在和其发生条件，同时发现由于社会角色等的强加要求，内在激励会随着人们年龄的增大而递减。例如，在儿童发展实验中内在激励普遍存在；而在许多情形下，成人对于特定任务基本没有纯粹的内在激励。针对这种情况，Deci and Ryan提出了价值和行为规则内生化的观点，并按照行为主体本身动力的大小把激励细分为三类：完全无激励、外在激励和内在激励。其中，完全无激励即行为人完全没有主动进行活动的动机，内在激励指行为人完全依靠内在激励进行活动，外在激励则介于两个极端之间。Deci et al指出，通过加强行为者的归属感(relatedness)、成就感(competence)和自主性(autonomy)，可以使无激励或外在激励不断向内在激励靠拢并逐渐内生化为内在激励，这些方法包括文化宣传、提供适当的挑战和积极反馈、使行为者认同行为本身的意义和价值等等。
(二)传统经济学对内在激励思想的初探
传统经济学对激励的探讨长期局限于外在激励。但是我们发现，传统经济激励理论对两种工资制度(计时工资和计件工资)的分析，其实已经蕴含了对不同劳动者进行识别和匹配的思想，而这正是内在激励的核心观点之一。
经典的经济激励理论证明，当代理人属于风险中性或风险厌恶类型时，倘若代理人可以通过对职业与雇主的选择在计时与计件工资之间进行抉择，则计件工资制下的代理人往往有更高的能力、努力水平、工资水平和薪酬差异。高出的工资一部分是对计件工资制下收入差异化风险的补偿，另一部分则是由提高了的努力水平带来的。这一结论也得到了实证研究的支持，如Pencavel运用芝加哥183个男性冲床操作工的数据，研究发现计件工资制下的工人工资比计时工资高出7％，工资标准差也由1.07上升到1.88；Seiler则从宏观角度，运用对美国两个行业内500家企业近10万名职工的收入调查数据，把工资制度纳入标准的收入方程进行回归，证明计件工资制使得工资水平提高约14％。
而Lazear更是利用一家玻璃制造商进行工资制度改革(计时转向计件)前后的详尽数据，更精确地证明了计件工资提高产出的结论，同时还证明了计件工资的匹配作用——计件工资可以识别出生产力更高的工人，使其提高努力水平，从而促进产出和收入的增加：工资体制变革后新雇佣工人的产出比原有工人高出24％。在此基础上，作者进一步指出企业在进行工资体制选择时应该对生产率提高带来的收益和实施计件工资制度的监督成本进行比较，选择最适合的工资体制。
可见，在引入内在激励之前，经济学已经发现劳动者对努力程度的偏好存在“差异”，并试图通过工资制度的设计对其进行识别和匹配，从而提高产出。在下面我们将看到，内在激励的引入不仅使得“差异”显性化，而且还将大大扩展“差异”存在的领域——劳动者不仅仅是在努力程度方面有差异，并且对工作本身也有不同的偏好。而对这一“差异”进行的识别和匹配，将不仅能提高生产效率，更能提升生产者本身的满意度和效用，从而提升整个社会的福利水平。从这个角度看，内在激励其实是对传统经济激励理论的拓展。
(三)经济学对内在激励的规范分析
传统经济激励理论长期把激励等同于外在激励，即工资或报酬。同时，由于假设代理人的努力对其自身有负效用，外在经济激励作为对努力的补偿，相当于“努力”这一特殊商品的价格。正如经典供给理论所预言的“价格提高将增加商品的供给”一样，外在经济激励的增加能够正向促进代理人的努力水平和产出，也是传统经济激励理论的基本假设之一。
在经济学研究中，Titmuss首次明确指出显性的外在激励在某些领域可能起到负面作用。他对英国无偿献血制和美国商业化献血制进行了比较，指出对献血提供货币补偿往往会降低个人的公共责任意识，从而降低公众的献血意愿，减少献血总量，以此反驳了当时英国社会中流行的在社会管理中扩大市场价格作用的观点。虽然Titmuss关于限制价格机制作用范围的观点在社会公共管理领域引起很大影响，但由于缺乏理论框架和实证支持，他关于外在激励有限性的犀利见解在此后的二十多年逐渐被淡忘。直到20世纪90年代后期，随着心理和社会学家关于内在激励和外在激励的研究走向系统和成熟时，这一问题才又开始引起经济学者的注意。Kreps首次正式提出应该把心理学关于内在激励的研究引入经济激励理论，并对外在激励可能挤出内在激励这一理论进行经济学分析。作者指出外在激励可能改变代理人原本的效用函数，把代理人的关注重点从任务引到外在激励本身，从而分散代理人的注意力和妨碍更多努力水平的实现。
在此基础上，Frey and Jegen首次用传统微观经济价格理论的方法把内在激励纳入到了规范经济学的分析框架之内。作者假设理性代理人通过选择最优的努力水平P来实现净收益B(P，E)-C(P，E)的最大化，将这一最优化问题的一阶条件对外在激励E进行微分得dP*／dE=(BPE—CPE)／(CPP-BPP)。由模型基本假设可知CPP-BPP>0，从而外在激励对努力水平的影响取决于分子BPE-CPE的符号：传统经济理论认为外在激励会提高偷懒的边际成本(CPE0)，这对于外在激励加强内在激励的情形(BPE>0)同样适用；与之相反的，当外在激励对内在激励产生负作用时(BPE
Benabou and Tirolet在上述研究的基础上进一步指出了挤出效应发生的途径和条件。文章证明，由于信心管理激励(Confidence—Management Motive)的存在，外在激励虽然在短期可能通过直接激励效应促进产出增加，但在长期则会削弱代理人的信心，降低内在激励；且一旦收回将导致产出下降，即外在激励存在“棘轮效应”。同时，作者还具体证明了挤出效应发生作用的两个条件：首先，委托人应该在对任务详情和代理人胜任能力方面有私人信息；其次，必须满足匹配条件，即当任务吸引力较小或者代理人能力较低时，委托人倾向于提供较多的奖励。
在实证研究方面，最早对挤出效应进行验证的仍然是社会福利与公共决策领域的学者，这可能与Titmuss的影响有关。例如，Frey and Oberholzer—Gee：把外在激励挤出内在激励的观点应用到了NIMBY项目的公众支持问题中，证明当拟选址地的居民广泛存在强烈的公共意识(即愿意为了社会总体福利的增加而牺牲部分私人利益)时，引入货币补偿会导致项目建设支持率的下降；在瑞士进行的关于核废料站的公众支持调查数据支持了这一结论，当提供货币补偿时，支持率从50.8％降到了24.6％，而在原本拒绝项目建设的居民中，只有1个人表示提供货币补偿可以改变其决定。为了进一步证明这一结果是由于外在货币奖励对居民的内在激励(公民意识)的挤出效应而导致，作者通过用个人风险偏好、负经济效应等因素对支持项目的决定进行回归，证明居民的决策是理性的经济行为；同时，还通过调查问卷排除了上述结果的另外两种可能解释：居民面临货币补偿时拒绝项目建设是为了得到更多补偿的策略行为，以及把补偿看作项目危险程度标志的信号。其他类似的研究证明了挤出效应也存在于劳动力市场、儿童日托、航空公司、免税等多个领域。
二、内在激励的经济学应用
(一)内在激励对最优合同的影响
代理人不关心产出、努力具有负效用是传统最优合同理论的基本假设，引入代理人对任务本身的关心必然对合同设计产生影响。如何通过合同设计来最大利用代理人的内在激励，甚至在代理人不存在内在激励时把委托人的外在推动内化为代理人的内在激励，已经成为合同设计必须考虑的问题。事实上，自双因素理论以来，管理学已经看到了内在激励对提高工作效率的巨大作用，并提出工作丰富化、授权、目标管理等方法是激发劳动者内在激励的良好方法。我国国内目前对内在激励的研究也主要集中于这一管理学领域。
而在西方经济学领域，随着内在激励和挤出效应的引入，最优合同理论也开始运用经济学方法进行相关探讨。如Aghion and Titolet指出委托人可以通过事前的承诺影响代理人的努力水平，并讨论了委托人特征和其所掌握信息的状况对这一承诺的影响。Murdock则构造了内在激励对最优合同影响的理论模型，指出内在激励导致了代理人的交易得益(gains from trade，即代理人从任务执行本身获得的效用)：交易得益的存在使得某些货币利润为负的项目成为可能，委托人则以实行这些利润为负但可以带给代理人交易得益的项目为代价，换取代理人在其他项目上更多的努力。
到目前为止，关于委托人如何在内在激励存在的情况下选择最优合同已经有了一定的研究，但是如何激发代理人的内在激励等问题仍有待进一步讨论。而这一研究对于经理人的薪酬设计、医生的激励机制设计等多个领域，都有着重大的现实意义。
(二)内在激励的匹配效应及其对生产率的影响
如果说挤出效应对最优合同的影响仍然局限在某个经济个体内部的话，内在激励导致的匹配效应则把其影响扩大到了整个经济体：通过机制设计，例如选择市场竞争或公共供给，使得具有某种内在激励特征的代理人和相似的任务或委托人达到匹配，将可以提高整个经济体的生产效率。Besley and Ghatakt对这一命题进行了规范的数学论证，文章把存在内在激励的代理人称为“自我激励的代理人”(motivated agent)，同时把整个经济体分为两个部门：以利润为导向的部门，以及以某个使命(mission)为导向的部门。在对两个部门的不同激励合同设计进行比较的基础上，作者指出，在使命导向的部门，可以通过适当引入竞争，让多个委托人各自选择不同的目标或使命，代理人则通过职业选择实现与自己目标最相似的委托人相匹配，从而提高整个社会的生产效率。
文章以非营利组织和学校为例说明了这一命题的应用意义：非营利组织往往能够吸引有类似志向的志愿者为其服务，并且最大化发挥其内在激励，这是NGO具有竞争优势的原因之一；而在教育领域，由于学生和教师对学校有不同的偏好，通过引入新的学校、或者让各个学校在不同的教学宗旨和方法之间进行多样化选择，将为学生和教师提供更广泛的选择机会，从而达到学校和类似偏好的教育主体、被教育者之间的匹配，以最大化发挥其内在激励，从而提高教育成果，这就成为“用脚投票(Tiebout Choice)”、“同群效应(Peer Effect)”等之后，另一个可以用来研究教育效率的理论方法。
(三)内在激励对公共品供给机制选择的启示
公共品的公共供给和私人供给一直是争论的热点，而内在激励为这一讨论提供了新的视角。首先，研究者发现在同一个公共品供给市场中，公共部门与私人部门的激励机制设计不同：前者的外在激励较弱，更依赖工作者的内在激励；而后者则更加依赖外在激励。同时，公共部门的激励机制会对私人部门的变化做出反应——随着私人部门竞争的引入，公共部门的外在激励可能增强。Bertrand et al就以20世纪90年代美国医疗市场为例验证了这一结论：通过对1992—1996年间美国1500家非营利医院经理人报酬的研究发现，随着私人部门的进入以及竞争的加剧，非营利医院经理人的收益与医院利润的相关性增强，高管的流动性加强，创造利润越少的经理人越容易被更换；同时，由于捐赠者把这一现象理解为非营利医院公共责任意识逐渐淡薄的表现，公共捐赠也随之减少。
基于这样的认识，不少学者指出在内在激励存在的情况下，公共品的公共供给可能是较私人部门更优的机制。例如，Francois就基于“雇员的公共服务激励(Public Service Motivation)是公共部门区别于私人部门最根本特征”的认识，对私人和公共两种供给方式进行了比较，证明由于公共部门能够更好地发挥雇员基于公共服务意识的努力，从而降低公共品的价格，成为较私人更优的公共品供给机制。这样，内在激励的存在就成为除了信息不对称和不完全合同之外，使得公共供给机制更优的又一因素。
三、结语
综上所述，内在激励的引入对传统经济激励理论产生了重要影响。它改变了经典理论中外在激励一定导致产出增加的假设，把规范经济学的分析框架进一步拓展和应用到了“非物质”层面，是对原有理论的挑战和补充。通过二十多年的探讨，外在激励的挤出效应、内在激励的匹配效应和对最优合同影响等研究已经逐渐规范化，也基本在学界达成一致；但是如何在现实经济生活中运用这一理论，尤其是如何通过合同设计和更广泛范围内的制度设计(例如市场、政府和非营利组织之间的权衡)来更好地使内在激励为经济生活服务，还没有得到详细的研究。我们认为，这必将成为今后经济激励理论研究的一个重要方向，并对现实经济生活具有不容忽视的意义。
参考文献
[1]张晓燕，李元旭，论内在激励对隐性知识转移的优势作用[J]，研究与发展管理，2007，(2)：28—33。
一、引 言关于着作权法的哲学基础，建立在工具主义或者说公共福利基础之上的激励论是一个重要理论。具体地说，为作者创作作品和传播者传播作品提供激励，是着作权法的重要激励机制。激励论的基本观点是，如果不对作品提供足够的保护，创作者就不会有足够的动力从事作品的创作。从效用的角度看，作品在缺乏着作权保护时，理想的生产和分配将不存在。在功利方面考虑，在确保为创作原创性作品提供足够的激励层面上，着作权利益确保了作者投资的及时的和有效的回报。该理论将着作权法定位于实现社会政策的重要手段。它认为与向公众提供更多更好的作品相比，对作者的酬报是作为第二位的。美国《宪法》的着作权和专利权条款实际上是包含了工具主义内涵——作者专有权的赋予只是一种手段，通过这种手段实现了促进科学和有用艺术进步的最终目的。而且，工具主义理论特别是在权利限制上对着作权法方面纯粹的自然权利思想表示了担忧，如认为模糊地主张作者的自然权利将不可避免地产生出以减少公共利益为代价而偏向于为作者提供更大的金钱上的回报。[1]
着作权法在发展中，对其正当性的认识也一直在发展中。总体说来，着作权法产生的正当性可以归结为精神需要、经济需要和社会需要三方面的原因。着作权的产生是这三方面需要的结果。这三种需要的满足，都是以激励智力创作者创作作品为前提和基础的。激励论为将财产权适用到着作权这一创造性表达领域提供了正当性。而且，多大程度的“激励”是合适的这一问题已成为着作权政策与学理的核心之一。着作权法中的激励论，可以认为是通过赋予智力创作者对其创作作品的专有权利，鼓励智力作品的创作和传播作品。换言之，为了鼓励作者创作和传播原创性的表达，着作权法授予作者在作品中的一束权利。
激励论试图阐述着作权法传统的激励原理。早期的《安娜女王法》的序言部分即体现了着作权法的激励思想。该法在序言中指出：其目的是为了防止印刷者不经作者的同意擅自印刷、翻印或者出版作者的作品，以鼓励有学问、有知识的人编辑或者出版有益的作品。在此后，人们对着作权法的一种直觉是：作者和出版者将不会将他们的作品推向公众，除非他们能够阻止其他的人制作复制品，至少是在有限的时间内能够做到。1842年的英国《着作权法》即这样认为，制定与着作权相关的法律和对最终受益于世界的文学作品的创作提供更大鼓励是有利的。这就是说，它是要鼓励作者和出版者的生产。易言之，着作权法是作为一种激励作者和出版者创作和传播作品的财产权制度而存在的。两大法系国家都在相当的程度上体现了这一点。这一经济理论中的直觉可以追溯到亚当 . 斯密的有关图书着作权的观点。[2] 〔1〕(P754)美国1995年发布的关于知识产权与国家信息基础设施的报告也强调了着作权法的激励理论。报告指出：面对数字技术的进步，立法者应当分析着作权法以确保继续维持在对作品的接近和对作者创作的经济激励之间的平衡。〔2〕(P14)
文学、艺术和科学作品的作者，像艺术家、作家、作曲家等作者，他们不能单靠被称赞而生活。如果其作品不能免受盗版之害，其创作热情就会受到损害。在缺乏保护的情况下，一个国家的文化表达就会受到窒息。在垄断权层面上，着作权人对作品的控制是绝对的。例如，着作权人可以根据自己的意愿选择让他人复制或者不复制自己的作品，而不考虑复制者的动机。在激励理论层面上，作品的创作与传播是基于作品效用，特别是作品能够给着作权人带来利益。着作权法肩负了公共政策目标，如促进知识和学习，而对学习与知识的促进与着作权保护为着作权人带来利益并不矛盾。
一般认为，着作权法的一个目标是授予对特定作者的保护以鼓励所有作者创作和传播他们的作品。因此，一般的公众将能够接近这些信息。〔3〕没有着作权保护，新作品的作者将会受到不需要承担创造成本的盗版者的损害。在这种情况下，作者就不会愿意将其作品投入市场，作者将不会创造受法律保护时那样多的作品;没有着作权保护制度下的对出版者专有出着作权的保护，出版者将不会出版受保护时那样多的作品;并且没有着作权法保护作者，他们甚至会倾向于不将自己的思想公开。
二、经济学视野中对激励理论的认识
(一)着作权法的经济激励结构
关键词：博弈 人才激励 迟延激励 适时激励 对策
一、引言
博弈论是由美国数学家冯?诺依曼和经济学家摩根斯坦于1944年创立的带有方法论性质的学科，它被广泛应用于经济学、人工智能、生物学、火箭工程技术、军事及政治科学等。1994年，数学家纳什、经济学家海萨尼和泽尔滕因在博弈论及经济学应用研究上所做出的巨大贡献而获得诺贝尔经济学奖；1996年，经济学家莫里斯和维克里因将博弈论应用于不对称信息下机制设计而获得诺贝尔经济学奖；2001年经济学家阿克洛夫、斯蒂格利茨和斯宾塞因运用博弈论研究信息经济学而成为诺贝尔经济学奖得主。2005年，诺贝尔经济学奖再次颁给了研究博弈论的学者托马斯·谢林和罗伯特·奥曼和谢林利用博弈论解决了一个世纪难题，即为何有的人、组织或国家在推进合作方面表现出色，而另一些人则深受冲突之苦。这个理论改变了人们的思维方式，其影响已经远远超出经济领域，扩展到社会、政治领域。
为什么博弈论在经济学领域会产生如此大的影响呢？这是因为博弈论从一个独特的视角帮助我们更加深刻地理解和把握经济现象，并指导更加有效的经济政策制订。本文就是采用博弈学方法来研究组织中激励的效用，从而探讨高等学校人才激励对策。
二、博弈论的基本原理
1、博弈论的概念
博弈论是研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的均衡问题的，也就是说，当一个主体，即一个人或一个组织的选择受到其他人、其他组织选择的影响，而且反过来影响到其他人、其他组织选择时的决策问题和均衡问题。概括说，博弈论所分析的是两个或两个以上的比赛者或参与者选择能够共同影响每一个参加者的行动或战略的方式。所以在这个意义上说，博弈论又称为“对策论”。
2、博弈论应用的范围
我们生活在一个具有普遍联系的社会，我们的每一个决策和行动都在影响别人，别人也在影响我们。因此，我们考虑任何问题，不能仅仅考虑自己，还要考虑对手。一旦开始考虑他人会如何对自己的行动作出反应时，便进入了博弈论的领域。从博弈论的角度看，要使一个人做你想让他做的事，而不做你不想让他做的事，必须符合下面的条件：（1）符合你的要求，你必须给他好处；（2）不符合你的要求，你必须给予惩罚；（3）给予好处和给予惩罚的承诺是可信的。这些条件正是激励机制产生的基础。
3、博弈论的类型
博弈论可以划分为合作博弈和非合作博弈。现在经济学家谈到博弈论，一般指的都是非合作博弈。合作博弈与非合作博弈之间的区别主要在于人们的行为相互作用时，当事人能否达成一个具有约束力的协议。如果有，就是合作博弈；反之，则是非合作博弈。合作博弈强调的是团体理性，强调的是效率、公正、公平。非合作博弈强调的是个人理性、个人最优决策，其结果可能是有效率的，也可能是无效率的。
三、高等院校人才激励的博弈学分析
1、激励是重要的管理手段
人才在任何组织中都是最宝贵的资源。在人力资本和知识资本成为高校竞争优势源泉的知识经济时代，高校之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——高校人才来实现。高等院校要在激烈的竞争环境中立于不败之地，就应充分调动人才的积极性和创造性，激励就是其中一个强有力的手段。激励，是指人们朝向某一特定目标行动的倾向，它将影响员工们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上怀有的特定动机，会影响生产率。资料表明，正常人在未受到任何激励的情况下，能力仅能发挥出20%—30%，而在激励之下能发挥出60%—80%，这还未包括潜力的激励，这一事实说明了激励的重要性。
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2、激励的效用分析
随着高等院校体制改革的不断深入，“人才强校”成为高校未来发展的根本战略。因而对人才的需求和有效管理也成为人力资源管理工作的重点和核心。在研究和进行高校人才管理中，不能忽视人才的需求和满足，这就需要研究相应的激励与约束。激励与约束的目的在于使人的追求目标与组织目标一致，使人们在实现组织目标的同时实现自己的目标。与“监督机制”相比，“激励机制”是一种积极的管理手段，它在促使被管理者积极工作的同时，也会激励被管理者把管理者的目标作为自己内在的追求。无论是对被管理者，还是对管理者来说，这都是一个令他们满意的结果，是一种双赢策略。
然而，激励应当适时，这不仅有利于让被管理者重复所希望的行为，也说明管理者是值得信赖的。中国古代兵法讲“赏不逾时”，说的就是既有承诺就应及时兑现，不然，就起不到激励的效果。但是，现实生活中经常发生迟延激励的情况，即管理者在答应被管理者在其做完某件工作后给其一定量的奖励，可是被管理者圆满完成任务后，管理者却因为各种原因推迟对被管理者的奖励，有的甚至一拖再拖，最后根本不予奖励，极大地挫伤了被管理者的积极性和创造性，同时也损害了管理者的威严和形象，这就会产生激励的迟延效应问题。高等院校在人才管理中也存在着迟延激励问题，本文就试图运用经济学的分析方法，通过建立一种迟延激励博弈模型来阐述高校对人才迟延激励的危害，并提出改进对策。
3、迟延激励的博弈模型
现代心理学研究表明，适时激励有效率为80%，迟延激励的有效率仅为7%，若最后根本不给予激励，还会产生负作用。我们结合高等院校人才管理工作构造如图所示的博弈模型。
在该模型中，高校管理者和人才是非合作博弈，双方都有两种战略选择。管理者有两种激励方式即适时激励和迟延激励，人才有两种工作态度即努力工作和不努力工作。如果管理者答应人才在其完成某一工作后给予奖励（适时激励），人才努力工作，则双方得益各为5，即人才因努力工作而获得适时奖励，收益为5个效用单位，人才的工作给高校带来收益可以看成管理者的得益也为5个效用单位；如果管理者说话不算数，人才努力工作了但却没有及时得到奖励甚至根本就没得到奖励，人才感到不公平，此时得益为1个效用单位，而管理者却获得了6个单位的得益；若人才没有努力工作反而被适时奖励，则人才得益为6个单位，管理者得益为1个单位；若管理者迟延激励，人才不努力工作，则这种情况与不进行激励的情况相似，双方得益均为2。
运用划线法或箭头法可求得此博弈模型的均衡的解为（迟延，不努力），即管理者迟延激励，人才不努力工作为一个稳定的纳什均衡。很显然，这个结果是低效率的，管理者和人才的总体得益（4个效用单位）低于其他任一组合的总体得益（最低为7个效用单位），因而，由于管理者的迟延激励，使人才积极为组织工作的热情丧失，导致了组织的总体效益达到最低。若管理者的行为反复则更是如此，这有时比不进行激励的结果更糟：不进行激励，人才有可能积极、主动地为组织工作，但管理者一再践约，经常说话不算数，却会使人才向消极、被动的态度转化，我们说这种情况下博弈双方都陷入了“囚徒的困境”。如果该博弈重复进行，则必然每次都得出“管理者不适时奖励，人才不努力工作”的均衡解，这最终只能导致人才消极怠工、管理者威信丧失、组织效率低下、发展速度减慢的严重后果。
四、消除迟延激励的对策
高校人才迟延激励的博弈模型清楚地告诉我们，进行激励应当适时，迟延激励会打击人才的积极性和创造性，使人才的行为偏离高校发展目标，也会降低管理者的信誉，从而长时期地损害高校的发展，也给社会带来负效应。要消除迟延激励，应该做到：
1、认真分析迟延激励产生的原因。迟延激励的产生有其一定的原因，主要是客观事实的变迁、管理者的主观善意和主观恶意3种情况，高校应针对这3种情况，给出不同的防范措施来避免迟延激励。
2、牢固树立“以人为本”理念。高校管理者应真正树立“以人为本”的思想，积极主动地去了解人才，了解人性，设计符合人性的激励方式，适时给予激励，不断提高人才素质，挖掘人才潜力，充分调动人才的积极性和创造性，促使人才能动地、高效率地为实现学校目标工作，避免迟延激励使自己的信誉受损。只有这样，才能促进高校工作效率，提高经济效益和社会效益，使高等学校在竞争激烈的知识经济时代能立于不败之地。
参考文献：
1. 张维迎. 博弈论与信息经济学. 上海人民出版社，2002
2. 许庆瑞. 管理学. 高等教育出版社，2003.
关键词：委托―理论 不对称信息 经理人激励
(二)结论分析 由以上不对称条件下的基本模型结论(4)，可以得出如下结论：一是由式(4)可见，虽然在不对称信息条件下，问题始终存在，但如果设立有效的激励约束机制，同样可以使委托人和人在达到各自效用最大化的条件下，达到博弈均衡。但这里的均衡是建立在μ≠0的基础上的，即上述均衡是建立在有效的激励约束机制上的。否则，当μ=0时，可得u`(s(π))=λ为常数，因此s(x)=s*也为常数，即委托人给的报酬为常值。此时，不论人是否努力工作其报酬都为固定值S*，又由于c(H)>c(L)，可知其违反了激励相容约束的要求。即建立合适的激励约束报酬，是保证人行为符合委托人行为的关键性因素。二是激励方案的实现，意味着最优风险分担方案的放弃。在对称信息条件下，由于委托人的风险中性以及人的风险规避性，要求委托人承担全部风险，并获得全部的风险收益，而人仅得到固定的收入，不承担任何形式的风险。这是在帕累托最优条件下的最优风险分担。而此时，委托人为了要给人一定的激励约束，让人承担了部分风险，同时必须也给其相应的风险补偿，分享其相应的风险收益。而由于人自身效用是严格的风险规避的，所以其享受的风险收益中还必须包括委托人给其提供的额外风险补偿。这部分额外的风险补偿，是委托人为了激励人勤奋工作而必须多付出的代价。三是委托一理论虽然在理论上解释了为什么要给予经理人一定的激励，并让其承担一定的风险，但没有揭示具体激励的形式，以及激励合约中应该包括的内容。激励合约的具体形式是委托人赋予人报酬函数s(π)的具体形式。而这个函数的对应法则必须依赖于委托人和人各自的效用函数以及成本函数的具体形式，因此，不可能找到适合于所有企业和公司的统一的最优的合约报酬形式，这个激励合约必须因人而异。
四、结论
综上所述，通过上述分析，可以得到如下结论：首先，在对称信息条件下，委托人不需对人的行为进行激励，只需要对其强加一个固定收入的合同，便可以使人为委托人的利益服务。但这个“强制合同”的存在和可行需要建立一个完善的经理人市场。即在对称信息条件下，通过完善的经理人市场的竞争机制，就完全可以保证委托人对经理人的行为进行控制，而不必对其进行激励。其次，在不对称信息条件下，委托人必须对人的行为设立有效的激励机制，才可以实现对人行为的控制。同时，这个有效的激励机制必须要求人和委托人进行风险共担，且人获得额外的风险收益。最后，委托―理论虽然从理论上分析了必须对人的行为进行激励的原因。但是，该理论却无法给出对人的行为进行激励的形式，以及人报酬的大小等具体问题。而解决这些具体问题必须在基本理论的指导下，结合实际情况才能得到答案。
作者简介：
窦炜(1979―)，男，湖北武汉人，武汉科技大学管理学院讲师
邱玉莲(1965―)，女，湖北武汉人，武汉科技大学管理学院副教授
*本文系湖北产业政策与管理研究中心资助的研究项目“国有大中型企业薪酬激励机制研究”(项目号；cy2005c12)的阶段性研究成果
参考文献：
[1]陈远志：《上市公司经理激励机制的有效性分析》，《当代财经》2003年第6期。
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[10]周其仁：《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别契约》，《经济研究》1996年第6期。
【关 键 词】 企业、系统、激励、正反馈
Positive Feedback Closed-loop Management System
Yucheng Jin
【Abstract】 This paper sets out from system science angle , regarding modern large enterprises as the research object , leading the control theory into enterprise management, which is to be combined with the modern management theory and the economic incentive theory, puts forward a new idea —— Staff incite executives, a new system model —— Incentive system from staff to executives, a new theory —— Positive feedback closed-loop management system theory. For perfecting the corporate governance structure, strengthening the long-term developing dynamic, improving the integral competitiveness, the paper think that modern and future large enterprises should establish the positive feedback system in the basis of the positive management system
【Key Words】 Enterprise System Incentive Positive feedback
一、引 言
经济似海，企业似舟。企业在市场经济中，一方面，依水而存；另一方面，逆水行舟，不进则退。
受内部动力和外部压力的综合作用，企业不断地进行着组织的演变和制度的变迁。从小企业到大公司，再到巨型企业集团；从单人业主制到合伙制，再到有限责任公司、股份有限责任公司、上市公司等等。伴随着企业组织的演变和制度变迁，有一种更能体现人类文明和管理进步的思想与工具，它就是激励。
相对而论，19世纪以前，企业管理思想主流是强硬约束，管理者对被管理者的约束，就是用残酷、压榨和剥削等词语来描述也不为过。20世纪初，西方企业管理思想开始有了重大转变，泰勒的科学管理、韦伯的组织管理、法约尔的一般管理理论等相继出现，标志着企业管理由强硬约束开始向科学约束转变，在这种转变中激励思想开始萌芽。20世纪30年代至50年代涌现了激励思想，并逐步形成管理者激励生产者的激励理论。随着企业所有者与经营者的适度分离，20世纪60年代又涌现了所有者对经营者的委托代理理论及其激励理论，20世纪80年代形成了以股东理论为主流的现代企业制度。
受西方企业管理思想的影响，始于20世纪80年代初的中国国企改革，在经历了放权让利、利改税、承包制、转换经营机制之后，定位于建立现代企业制度。
在建立现代企业制度过程中，遇到了一个难题，即如何解决国企所有者管理缺位问题。在私有制基础上建立并发展起来的现代大型企业中，所有者通常是一些为数不多的自然人和法人组成，这些所有者通常进入股东会和董事会，进行企业最高层次的经营管理决策，一般没有所有者管理缺位难题。即便是上市公司，股东人数成千上万，不能全部进入股东会和董事会，但是毕竟有几位大股东负责企业的最高经营管理决策。国企则不同，所有者是国家（全国人民），人民数以几亿计，任何负责企业经营的自然人和法人，其作为所有者的身份都显得相对微弱，而作为代理人的身份则显得相对突出。
因此，很多著名学者认为，国企改革，除了私有化，别无选择。如香港大学著名教授张五常坚称国企没希望。张五常的断言隐含了一个前提，即在已有理论和制度范围内看，国企不进行产权私有化则没有希望。由此可见，国企若不私有化，改革成功的难度有多大，然而难度再大不等于绝对没有解决之道。
深受思想巨匠卡尔·马克思的影响，我国的《政治经济学》教材中有这样一个结论：“经济危机是资本主义制度的必然产物，是资本主义社会的不治之症。” 也难怪，面对经济危机，连著名的经济学家大卫·李嘉图、阿尔弗雷德·马歇尔等也无良策，直到马克思逝世后又过了半个世纪，才由英国经济学家约翰·梅纳德·凯恩斯打破了这个结论，《就业、利息和货币通论》（凯恩斯，1936）为政府宏观调控和抑制经济危机找到了切实有效的理论和工具。同理，国企改革要想切实有效解决“所有者管理缺位”难题，在引用股东理论、产权理论、委托代理理论以及所有者对经营者激励理论基础上，还应有创新理论和工具。然而这个创新理论和工具在哪里，又是什么呢？
1963年美国斯坦福大学战略研究所首先提出利益相关者概念，到了20世纪90年代才逐步形成了超越股东理论的先进管理思想——利益相关者共同治理企业的理论。利益相关者共同治理理论虽然先进，但现实中利益相关者共同治理的实施机制仍有不足问题，需要进一步深入研究。
21世纪初，现代企业制度的样板——美国安然等著名上市公司接连发生倒闭现象，其中暴露出经营者与会计师事物所联手编造假账问题和套现问题。学者开始质疑股票期权制度，认为滥用股票期权制度是主要原因之一，股票期权制度受到了挑战。中外学者开始重新探索对经营者的激励理论和机制。
综上所述，现代企业制度，尤其是激励机制，还需要进一步探索和创新。
二、员工激励经营者机制
现代企业制度的特征之一是所有者与经营者的适度分离，所有者与经营者之间的关系是委托代理关系。为了克服信息不对称、防范经营者逆向选择及道德风险，企业所有者除了加强约束和监督，还不断设法提高经营者的积极性，这样逐步形成了所有者对经营者的激励机制（委托人激励代理人机制），在制度层面上主要表现为年薪制和股权制（尤其是股票期权）。这样，在现代企业制度中，不仅有经营者对员工的激励机制，而且有所有者对经营者的激励机制。
在建立现代企业制度过程中，对经营者的激励机制，是一个重点。建立什么样的经营者激励机制是公司治理的一个重要问题。已有的较好制度设计是“年薪制+股权制”。其中，年薪制一般包括基本收入和风险收入两个部分。股权包括赠股、股票期权和管理层收购（MBO）等。年薪制可使经营者有望获得短期的丰厚薪金，股权可使经营者具有部分所有者身份并有望兑现中长期股票收益。从激励机制的主体和对象来看，年薪制和股权制都属于所有者对经营者的激励机制这一种类，属于股东理论和委托代理理论框架内的激励机制。面对美国现代企业样板所暴露出的问题，选择在年薪制和股权制方向上继续探索和完善，虽有必要，但却不够。现代大型企业的激励机制，除了所有者激励经营者、经营者激励员工，还应有新的发展。
“科学就是这样奇妙。角度略转一下，或多加一个层面，就可能看得很远、很远的。” （张五常语，2001 ）。我们不妨按照经济学家张五常的启示，换个角度进行探索，譬如在所有者对经营者的激励机制之外，探索员工对经营者的激励机制。
随着企业文化和竞争手段的发展，在所有者即经营者时代，出现了经营者对员工的激励机制，这是企业激励机制的第一境界；在所有者与经营者分离时代，出现了所有者对经营者的激励机制，这是企业激励机制的第二境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，将会出现员工对经营者激励机制，这将是企业激励机制的第三境界。
员工激励经营者机制，简而言之，是通过培训全体员工，在多数员工自愿的前提下，经过员工代表会（或持股会）审议和通过，建立永续性员工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励的一整套循环机制。该机制主要创新点：经营者在离任后，若先后通过员工代表会（或持股会）表决和全体员工公决，就可获得员工基金的终身奖励。以2000人的大型企业为例，平均每人每月向员工基金交纳10元，则该基金每年可收入24万元，获得员工基金奖励的经营者自离任后每年可得到6～10万元，直到终身。随着企业利润和员工数量的增减，员工收入、员工基金、经营者奖金相应作动态调整。该机制采用的唯一评价标准既不是计划指标和财务报表，也不是股票价格，而是员工对经营者的认同度。这个标准能够有效解决经营者短期行为、59岁现象、造假账以及企业凝聚力不足等一系列问题。
上述员工激励经营者机制，是针对大型企业长期激励机制不足，以及如何改善经营者与广大员工的关系等问题，由作者首先提出并精心设计的。员工激励经营者机制指出了一种新的可能：现代大型企业，即便在所有者管理缺位的情况下，企业仍有办法实现自主经营管理、自负盈亏兴衰、自我激励约束、自我良性发展。同时预示着一种新的局面：未来大型企业在激励机制方面将同时存在三方面机制，即所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制、员工对经营者的激励机制。这三方面机制相互作用，可形成更大更强的激励力量，能够显著提高企业整体竞争力，有助于企业实现长期可持续发展。于是我们就可得到一个新观念，即现代和未来企业不仅需要所有者激励经营者，经营者激励员工，而且需要员工激励经营者。
员工激励经营者机制，是一种正反馈机制。就企业管理系统而言，经营者可视作系统的始端，员工可视作系统的末端。员工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大员工可以通过员工代表会（或持股会）商定一定的反馈种类、反馈途径、反馈条件、反馈力度和反馈周期，制定员工对经营者的激励机制，从而形成正反馈闭环管理系统。
三、正反馈闭环管理系统原理
从20世纪30年代开始，企业激励理论受到了管理者和经济学者的普遍关注，发展比较迅速。从梅奥的社会人理论（E.Mnyo，1933）、马斯洛的需要层次理论（A.Maslow，1954）、赫兹伯格的激励保健双因素论（F.Herzberg，1957）、麦克利兰的成就需要理论（D.C.Mcclelland，1961），到斯金纳强化理论（B.F.Skinner，1956）、亚当斯的公平理论（J.S.Adams，1963）、弗鲁姆的期望效价理论（V.H.Vroom，1964）、莫里斯的不对称信息条件下经济激励理论（James A.Mirrlees，1975），再到克瑞普斯等人的声誉模型（Kreps＆Wilson，1982）、格罗斯曼和哈特等人基础上发展的证券设计理论（Grossman＆Hart，1988）等等[11]，可以说基本完成了经营者对员工的激励理论和所有者对经营者激励理论的探索与实践。
事实上，中外已有企业激励理论几乎没有预见到可能出现的另外一类激励机制，即员工对经营者的激励机制。之所以如此，主要原因是我们深受传统厂商理论、现代股东理论和委托代理理论的影响，几乎将全部注意力和精力投入到研究和完善所有者对经营者的激励机制。虽然20世纪90年代形成了利益相关者共同治理企业的理论，但还没有提出员工激励经营者的观念及其机制。作为企业主要利益相关者之一的员工为什么要激励经营者呢？隐藏在其背后的理论支撑究竟是什么呢？
现代大型企业和企业集团，可以看作是大系统。系统科学的奠基人贝塔朗菲认为，系统论的任务是确定适用于系统的一般原则，并对系统的共性做一定的概括[12]。我们研究大型企业，除了运用管理学、经济学，还应运用系统科学。
在自然科学领域，人工控制系统早期基本上属于开环系统，即系统存在着始端对末端的影响和作用，不存在末端对始端的影响和作用。随着科技进步，人们为了改善系统功能，设计并制造了一定的反馈环节，形成了末端对始端的影响和作用。按照正负作用性质划分，反馈可分为正反馈和负反馈。20世纪40年代，维纳《控制论》发表以后，控制理论逐步得到了应用。控制理论在自然科学领域得到广泛应用的同时，也引入了社会科学领域。
维纳曾经提到反馈在社会中应用的重要性，他在《控制论》一书中写道：“社会系统是一个象个体那样的组织，它是由一个通讯系统联结在一起的，它也有它的动力学，其中具有反馈性质的循环过程起着非常重要的作用。” [13]
大型企业属于社会系统范畴，反馈的重要性同样适用于大型企业系统。反馈在企业管理中的应用，我们已经知道的，基本属于信息反馈系统。到目前为止，利益反馈系统基本没有。按照系统科学的观点，现代大型企业若看作是一种系统，那么按照控制论的观点，现代大型企业从激励体系角度则可看作是一种开环系统。在这个开环系统中，我们能够看到所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制，还没有看到员工对经营者的激励机制，也就是还没有正反馈环节。
正反馈闭环管理系统理论，即在现代管理系统基础上构造具有激励性质的正反馈机制（正反馈环节），将开环系统转变成闭环系统，从而改善系统的功能，提高效率，增强系统内部的凝聚力、驱动力和竞争力，并使系统本身产生自激发展功能，促进系统良性循环。
企业正反馈闭环管理系统可用方框图简示如下：
正反馈闭环管理系统存在这样一种作用机理，即在满足特定反馈条件时，经一定的反馈周期和反馈途径，由系统末端发出脉冲式的利益流作用于系统始端，强化始端功能,进而强化中间功能及末端功能。整个系统功能提高后，一方面可降低系统内部利益的损耗，另一方面可从系统外部获取利益增量，两方面利益之和大于反馈利益。因此，不仅可以补偿系统末端的利益，还可以增加其利益。系统末端利益增大后，反馈利益会相应增大。依次循环，系统功能会逐步提高，系统利益会逐步增大，这就产生了系统自激的良性循环。
正反馈闭环管理系统理论认为，企业实施正反馈机制是构造一种新型生产关系，是企业民主管理方式的发展，是企业员工素质和企业文化达到一定高度的产物，是一种投资回报率较高的系统内部广大员工投资到经营者的整体行为，是利益相关者共同治理企业的一种有效机制。企业正常实施正反馈机制，不仅可使经营者获得新增利益，而且可使员工和所有者获得新增利益。经营者获得的新增利益，直观而论是从员工利益中获取的，实质是借员工的利益先运行一步，真正的隐含来源是外部市场和内部损耗。企业实施正反馈机制，有利于形成系统内部自我激励和自我约束，可有效解决现代企业制度中由于所有者众多和分散而造成的所有者管理缺位问题，这一点对国企改革、上市公司的公司治理有一定的现实意义。企业实施正反馈机制，可促使企业步入良性循环轨道，国家在政治、经济、就业、稳定以及可持续发展等方面都可受益。
四、正反馈机制和理论应用前景 员工对经营者的激励机制和正反馈闭环管理系统理论起源于国企改革建议，但并不局限于国企范畴。从理论角度看，它适用于所有者与经营者相分离的现代大型企业。以私有制为基础的现代股份制企业，为了提高企业的竞争力，实现企业长期生存与发展，同样需要构建正反馈闭环管理系统。至于正反馈机制和理论应用前景究竟如何，还需要从国际和国内两个范围进行分析。
从国际范围来看，传统厂商理论一直把企业员工看成是企业成本，到了20世纪60年代，美国经济学家诺贝尔奖得主舒尔茨的人力资源理论开始把企业员工看成是企业资源[14]。自20世纪80年代以来，西方发达国家又率先兴起了企业社会责任标准SA8000认证。该标准要求企业在谋求经济利益最大化的同时，应该承担起社会责任。该标准强调，公司除了为股东追求利润，也应该考虑企业利益相关者的利益，尤其是员工的利益[15]。企业社会责任标准与利益相关者共同治理企业的理论保持了一致性，从标准角度强化了利益相关者共同治理企业的理论。事实上，发达国家公司治理模式正经历由股东模式向利益相关者模式发展。美国经济学家布莱尔认为，公司治理应该被视为处理所有对企业贡献特殊资产的利益相关者之间关系的制度安排[16]。由此可见，国际上发达国家的大型企业，基本具备了应用正反馈机制和理论的内部基础和外部环境。
从国内范围来看，传统的企业资源观念仍然是货币和实物资本，出资者是企业的所有者。但在现代大型企业当中，企业资源观念开始转变，人力资源正日益得到应有的承认，尤其是经营者的人力资源。在企业资源观念的转变过程中，一批经济学者发挥了重要作用。《企业的企业家-契约理论》（张维迎，1995）等都强调了企业家的人力资本价值[17]。另外，中国企业也开始逐步重视企业文化建设以及企业社会责任标准SA8000认证。值得一提的是，当今中国政府提出了“以人为本”的指导思想和科学发展观，对过去改革当中片面和失衡发展起到了及时纠正的作用。由此可见，国内企业条件和外部环境正逐步向国际先进方向靠拢。
然而中国历史上有一种难以改变的意识形态，即非常强势的官本位意识。百姓时常有幸遇到清官，然而在清官活着的时候，却没有主动设法保护和激励这个清官，往往等清官死去之后又遇上贪官，才开始特别怀念死去的清官，一代代王朝更替，周而复始，百姓对官的爱憎意识，仅仅停留在怀念或者辱骂这个自然朴素的情感层面上，一直没有上升到激励机制这个制度层面。换句话讲，被动式约束和辱骂贪官的意识较强，主动式激励和保护清官的意识不足。由此可见，员工激励经营者机制和正反馈闭环管理理论在传播过程中将会遇到传统和习惯意识所形成的障碍，实施工作将会有很大的难度。如果没有现代企业文化基础，没有充分的培训和理解，没有必要的检查和认证，缺少配套制度和相关法律制度的支持，很有可能在实施过程中严重变形，降低应有的效用，甚至产生不良结果。
可以预见，经过一系列传播、研讨和培训，所有者开明、经营者优秀、员工素质高、企业文化好的企业可能率先认识和应用。随着成功案例的出现和增多，将会吸引国内外更多的企业加入应用行列，从而可形成广阔的应用前景。
正反馈闭环管理系统理论和机制不仅可以应用到工业、农业、商业、金融等行业系统，而且可以延伸到乡村、城市等地域系统。就企业系统而言，可建立员工对经营者的激励机制；就银行系统而言，可建立员工对行长的激励机制；就城市系统而言，可建立市民对市长的激励机制。
五、结 束 语
综上所述，本文认为，为了完善法人治理结构、增强长远发展动力以及提升整体竞争力，现代和未来大型企业应在正向管理体系基础上建立具有激励性质的正反馈机制，构造正反馈闭环管理系统。
“就现代大型企业来说，企业无论是采取何种所有制，都不能回避委托－代理问题。”（林毅夫，2002 ）[18]。因此，对国企而言，在有效减轻负担和正确构建委托代理体制的基础上，正确实施员工对经营者的激励机制，构建正反馈闭环管理系统，则不仅有利于进一步调动经营者长期管理的积极性、改善经营者与广大员工的关系、促进企业长期发展，而且有利于从制度上逐步化解当前我国普遍存在的大企业风险、金融风险及社会就业矛盾，归根结底有利于国家的稳定与发展。
参考资料：
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[11]李春琦，石磊． 国外企业激励理论述评[J]． 工业企业管理，2001年第9期．
[12]许国志主编． 系统科学与工程研究[M]． 上海科技教育出版社，1995．
[13][美]维 纳． 控制论[M]． 科学出版社，P24．
[14][美]舒尔茨． 论人力资本投资[M]． 北京经济学院出版社，1990．
[15]中国驻纽约总领事馆经济商务室．美国SA8000标准介绍[Z]．newyork.mofcom.gov.cn， 2004．
[16]侯若石． 质疑现代企业制度理论[Z]． 经济学家， 2004.04.06．
【关 键 词】 企业、系统、激励、正反馈
Positive Feedback Closed-loop Management System
Yucheng Jin
【Abstract】 This paper sets out from system science angle ， regarding modern large enterprises as the research object ， leading the control theory into enterprise management， which is to be combined with the modern management theory and the economic incentive theory， puts forward a new idea —— Staff incite executives， a new system model —— Incentive system from staff to executives， a new theory —— Positive feedback closed-loop management system theory. For perfecting the corporate governance structure， strengthening the long-term developing dynamic， improving the integral competitiveness， the paper think that modern and future large enterprises should establish the positive feedback system in the basis of the positive management system
【Key Words】 Enterprise System Incentive Positive feedback
一、引
言
经济似海，企业似舟。企业在市场经济中，一方面，依水而存；另一方面，逆水行舟，不进则退。
受内部动力和外部压力的综合作用，企业不断地进行着组织的演变和制度的变迁。从小企业到大公司，再到巨型企业集团；从单人业主制到合伙制，再到有限责任公司、股份有限责任公司、上市公司等等[1]。伴随着企业组织的演变和制度变迁，有一种更能体现人类文明和管理进步的思想与工具，它就是激励。
相对而论，19世纪以前，企业管理思想主流是强硬约束，管理者对被管理者的约束，就是用残酷、压榨和剥削等词语来描述也不为过。20世纪初，西方企业管理思想开始有了重大转变，泰勒的科学管理、韦伯的组织管理、法约尔的一般管理理论等相继出现[2]，标志着企业管理由强硬约束开始向科学约束转变，在这种转变中激励思想开始萌芽。20世纪30年代至50年代涌现了激励思想，并逐步形成管理者激励生产者的激励理论。随着企业所有者与经营者的适度分离，20世纪60年代又涌现了所有者对经营者的委托代理理论及其激励理论，20世纪80年代形成了以股东理论为主流的现代企业制度[3]。
受西方企业管理思想的影响，始于20世纪80年代初的中国国企改革，在经历了放权让利、利改税、承包制、转换经营机制之后，定位于建立现代企业制度[4]。
在建立现代企业制度过程中，遇到了一个难题，即如何解决国企所有者管理缺位问题。在私有制基础上建立并发展起来的现代大型企业中，所有者通常是一些为数不多的自然人和法人组成，这些所有者通常进入股东会和董事会，进行企业最高层次的经营管理决策，一般没有所有者管理缺位难题。即便是上市公司，股东人数成千上万，不能全部进入股东会和董事会，但是毕竟有几位大股东负责企业的最高经营管理决策。国企则不同，所有者是国家（全国人民），人民数以几亿计，任何负责企业经营的自然人和法人，其作为所有者的身份都显得相对微弱，而作为代理人的身份则显得相对突出。
因此，很多著名学者认为，国企改革，除了私有化，别无选择。如香港大学著名教授张五常坚称国企没希望[5]。张五常的断言隐含了一个前提，即在已有理论和制度范围内看，国企不进行产权私有化则没有希望。由此可见，国企若不私有化，改革成功的难度有多大，然而难度再大不等于绝对没有解决之道。
深受思想巨匠卡尔·马克思的影响，我国的《政治经济学》教材中有这样一个结论：“经济危机是资本主义制度的必然产物，是资本主义社会的不治之症。” [6]也难怪，面对经济危机，连著名的经济学家大卫·李嘉图、阿尔弗雷德·马歇尔等也无良策，直到马克思逝世后又过了半个世纪，才由英国经济学家约翰·梅纳德·凯恩斯打破了这个结论，《就业、利息和货币通论》（凯恩斯，1936）为政府宏观调控和抑制经济危机找到了切实有效的理论和工具。同理，国企改革要想切实有效解决“所有者管理缺位”难题，在引用股东理论、产权理论、委托代理理论以及所有者对经营者激励理论基础上，还应有创新理论和工具。然而这个创新理论和工具在哪里，又是什么呢？
1963年美国斯坦福大学战略研究所首先提出利益相关者概念，到了20世纪90年代才逐步形成了超越股东理论的先进管理思想——利益相关者共同治理企业的理论[7]。利益相关者共同治理理论虽然先进，但现实中利益相关者共同治理的实施机制仍有不足问题，需要进一步深入研究。
21世纪初，现代企业制度的样板——美国安然等著名上市公司接连发生倒闭现象，其中暴露出经营者与会计师事物所联手编造假账问题和套现问题。学者开始质疑股票期权制度，认为滥用股票期权制度是主要原因之一，股票期权制度受到了挑战[8]。中外学者开始重新探索对经营者的激励理论和机制。
综上所述，现代企业制度，尤其是激励机制，还需要进一步探索和创新。
二、员工激励经营者机制
现代企业制度的特征之一是所有者与经营者的适度分离，所有者与经营者之间的关系是委托代理关系。为了克服信息不对称、防范经营者逆向选择及道德风险，企业所有者除了加强约束和监督，还不断设法提高经营者的积极性，这样逐步形成了所有者对经营者的激励机制（委托人激励代理人机制），在制度层面上主要表现为年薪制和股权制（尤其是股票期权）。这样，在现代企业制度中，不仅有经营者对员工的激励机制，而且有所有者对经营者的激励机制。
在建立现代企业制度过程中，对经营者的激励机制，是一个重点。建立什么样的经营者激励机制是公司治理的一个重要问题。已有的较好制度设计是“年薪制+股权制”。其中，年薪制一般包括基本收入和风险收入两个部分。股权包括赠股、股票期权和管理层收购（MBO）等。年薪制可使经营者有望获得短期的丰厚薪金，股权可使经营者具有部分所有者身份并有望兑现中长期股票收益。从激励机制的主体和对象来看，年薪制和股权制都属于所有者对经营者的激励机制这一种类，属于股东理论和委托代理理论框架内的激励机制。面对美国现代企业样板所暴露出的问题，选择在年薪制和股权制方向上继续探索和完善，虽有必要，但却不够。现代大型企业的激励机制，除了所有者激励经营者、经营者激励员工，还应有新的发展。
“科学就是这样奇妙。角度略转一下，或多加一个层面，就可能看得很远、很远的。” （张五常语，2001 ）[9]。我们不妨按照经济学家张五常的启示，换个角度进行探索，譬如在所有者对经营者的激励机制之外，探索员工对经营者的激励机制。
随着企业文化和竞争手段的发展，在所有者即经营者时代，出现了经营者对员工的激励机制，这是企业激励机制的第一境界；在所有者与经营者分离时代，出现了所有者对经营者的激励机制，这是企业激励机制的第二境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，将会出现员工对经营者激励机制，这将是企业激励机制的第三境界。
员工激励经营者机制，简而言之，是通过培训全体员工，在多数员工自愿的前提下，经过员工代表会（或持股会）审议和通过，建立永续性员工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励的一整套循环机制。该机制主要创新点：经营者在离任后，若先后通过员工代表会（或持股会）表决和全体员工公决，就可获得员工基金的终身奖励。以2000人的大型企业为例，平均每人每月向员工基金交纳10元，则该基金每年可收入24万元，获得员工基金奖励的经营者自离任后每年可得到6～10万元，直到终身。随着企业利润和员工数量的增减，员工收入、员工基金、经营者奖金相应作动态调整。该机制采用的唯一评价标准既不是计划指标和财务报表，也不是股票价格，而是员工对经营者的认同度。这个标准能够有效解决经营者短期行为、59岁现象、造假账以及企业凝聚力不足等一系列问题。
上述员工激励经营者机制，是针对大型企业长期激励机制不足，以及如何改善经营者与广大员工的关系等问题，由作者首先提出并精心设计的。员工激励经营者机制指出了一种新的可能：现代大型企业，即便在所有者管理缺位的情况下，企业仍有办法实现自主经营管理、自负盈亏兴衰、自我激励约束、自我良性发展。同时预示着一种新的局面：未来大型企业在激励机制方面将同时存在三方面机制，即所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制、员工对经营者的激励机制。这三方面机制相互作用，可形成更大更强的激励力量，能够显著提高企业整体竞争力，有助于企业实现长期可持续发展。于是我们就可得到一个新观念，即现代和未来企业不仅需要所有者激励经营者，经营者激励员工，而且需要员工激励经营者。
员工激励经营者机制，是一种正反馈机制。就企业管理系统而言，经营者可视作系统的始端，员工可视作系统的末端。员工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大员工可以通过员工代表会（或持股会）商定一定的反馈种类、反馈途径、反馈条件、反馈力度和反馈周期，制定员工对经营者的激励机制，从而形成正反馈闭环管理系统[10]。
三、正反馈闭环管理系统原理
从20世纪30年代开始，企业激励理论受到了管理者和经济学者的普遍关注，发展比较迅速。从梅奥的社会人理论（E.Mnyo，1933）、马斯洛的需要层次理论（A.Maslow，1954）、赫兹伯格的激励保健双因素论（F.Herzberg，1957）、麦克利兰的成就需要理论（D.C.Mcclelland，1961），到斯金纳强化理论（B.F.Skinner，1956）、亚当斯的公平理论（J.S.Adams，1963）、弗鲁姆的期望效价理论（V.H.Vroom，1964）、莫里斯的不对称信息条件下经济激励理论（James A.Mirrlees，1975），再到克瑞普斯等人的声誉模型（Kreps＆Wilson，1982）、格罗斯曼和哈特等人基础上发展的证券设计理论（Grossman＆Hart，1988）等等[11]，可以说基本完成了经营者对员工的激励理论和所有者对经营者激励理论的探索与实践。
事实上，中外已有企业激励理论几乎没有预见到可能出现的另外一类激励机制，即员工对经营者的激励机制。之所以如此，主要原因是我们深受传统厂商理论、现代股东理论和委托代理理论的影响，几乎将全部注意力和精力投入到研究和完善所有者对经营者的激励机制。虽然20世纪90年代形成了利益相关者共同治理企业的理论，但还没有提出员工激励经营者的观念及其机制。作为企业主要利益相关者之一的员工为什么要激励经营者呢？隐藏在其背后的理论支撑究竟是什么呢？
现代大型企业和企业集团，可以看作是大系统。系统科学的奠基人贝塔朗菲认为，系统论的任务是确定适用于系统的一般原则，并对系统的共性做一定的概括[12]。我们研究大型企业，除了运用管理学、经济学，还应运用系统科学。
在自然科学领域，人工控制系统早期基本上属于开环系统，即系统存在着始端对末端的影响和作用，不存在末端对始端的影响和作用。随着科技进步，人们为了改善系统功能，设计并制造了一定的反馈环节，形成了末端对始端的影响和作用。按照正负作用性质划分，反馈可分为正反馈和负反馈。20世纪40年代，维纳《控制论》发表以后，控制理论逐步得到了应用。控制理论在自然科学领域得到广泛应用的同时，也引入了社会科学领域。
维纳曾经提到反馈在社会中应用的重要性，他在《控制论》一书中写道：“社会系统是一个象个体那样的组织，它是由一个通讯系统联结在一起的，它也有它的动力学，其中具有反馈性质的循环过程起着非常重要的作用。” [13]
大型企业属于社会系统范畴，反馈的重要性同样适用于大型企业系统。反馈在企业管理中的应用，我们已经知道的，基本属于信息反馈系统。到目前为止，利益反馈系统基本没有。按照系统科学的观点，现代大型企业若看作是一种系统，那么按照控制论的观点，现代大型企业从激励体系角度则可看作是一种开环系统。在这个开环系统中，我们能够看到所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制，还没有看到员工对经营者的激励机制，也就是还没有正反馈环节。
正反馈闭环管理系统理论，即在现代管理系统基础上构造具有激励性质的正反馈机制（正反馈环节），将开环系统转变成闭环系统，从而改善系统的功能，提高效率，增强系统内部的凝聚力、驱动力和竞争力，并使系统本身产生自激发展功能，促进系统良性循环。
企业正反馈闭环管理系统可用方框图简示如下：
正反馈闭环管理系统存在这样一种作用机理，即在满足特定反馈条件时，经一定的反馈周期和反馈途径，由系统末端发出脉冲式的利益流作用于系统始端，强化始端功能，进而强化中间功能及末端功能。整个系统功能提高后，一方面可降低系统内部利益的损耗，另一方面可从系统外部获取利益增量，两方面利益之和大于反馈利益。因此，不仅可以补偿系统末端的利益，还可以增加其利益。系统末端利益增大后，反馈利益会相应增大。依次循环，系统功能会逐步提高，系统利益会逐步增大，这就产生了系统自激的良性循环。
正反馈闭环管理系统理论认为，企业实施正反馈机制是构造一种新型生产关系，是企业民主管理方式的发展，是企业员工素质和企业文化达到一定高度的产物，是一种投资回报率较高的系统内部广大员工投资到经营者的整体行为，是利益相关者共同治理企业的一种有效机制。企业正常实施正反馈机制，不仅可使经营者获得新增利益，而且可使员工和所有者获得新增利益。经营者获得的新增利益，直观而论是从员工利益中获取的，实质是借员工的利益先运行一步，真正的隐含来源是外部市场和内部损耗。企业实施正反馈机制，有利于形成系统内部自我激励和自我约束，可有效解决现代企业制度中由于所有者众多和分散而造成的所有者管理缺位问题，这一点对国企改革、上市公司的公司治理有一定的现实意义。企业实施正反馈机制，可促使企业步入良性循环轨道，国家在政治、经济、就业、稳定以及可持续发展等方面都可受益。
四、正反馈机制和理论应用前景
员工对经营者的激励机制和正反馈闭环管理系统理论起源于国企改革建议，但并不局限于国企范畴。从理论角度看，它适用于所有者与经营者相分离的现代大型企业。以私有制为基础的现代股份制企业，为了提高企业的竞争力，实现企业长期生存与发展，同样需要构建正反馈闭环管理系统。至于正反馈机制和理论应用前景究竟如何，还需要从国际和国内两个范围进行分析。
从国际范围来看，传统厂商理论一直把企业员工看成是企业成本，到了20世纪60年代，美国经济学家诺贝尔奖得主舒尔茨的人力资源理论开始把企业员工看成是企业资源[14]。自20世纪80年代以来，西方发达国家又率先兴起了企业社会责任标准SA8000认证。该标准要求企业在谋求经济利益最大化的同时，应该承担起社会责任。该标准强调，公司除了为股东追求利润，也应该考虑企业利益相关者的利益，尤其是员工的利益[15]。企业社会责任标准与利益相关者共同治理企业的理论保持了一致性，从标准角度强化了利益相关者共同治理企业的理论。事实上，发达国家公司治理模式正经历由股东模式向利益相关者模式发展。美国经济学家布莱尔认为，公司治理应该被视为处理所有对企业贡献特殊资产的利益相关者之间关系的制度安排[16]。由此可见，国际上发达国家的大型企业，基本具备了应用正反馈机制和理论的内部基础和外部环境。
从国内范围来看，传统的企业资源观念仍然是货币和实物资本，出资者是企业的所有者。但在现代大型企业当中，企业资源观念开始转变，人力资源正日益得到应有的承认，尤其是经营者的人力资源。在企业资源观念的转变过程中，一批经济学者发挥了重要作用。《企业的企业家-契约理论》（张维迎，1995）等都强调了企业家的人力资本价值[17]。另外，中国企业也开始逐步重视企业文化建设以及企业社会责任标准SA8000认证。值得一提的是，当今中国政府提出了“以人为本”的指导思想和科学发展观，对过去改革当中片面和失衡发展起到了及时纠正的作用。由此可见，国内企业条件和外部环境正逐步向国际先进方向靠拢。
然而中国历史上有一种难以改变的意识形态，即非常强势的官本位意识。百姓时常有幸遇到清官，然而在清官活着的时候，却没有主动设法保护和激励这个清官，往往等清官死去之后又遇上贪官，才开始特别怀念死去的清官，一代代王朝更替，周而复始，百姓对官的爱憎意识，仅仅停留在怀念或者辱骂这个自然朴素的情感层面上，一直没有上升到激励机制这个制度层面。换句话讲，被动式约束和辱骂贪官的意识较强，主动式激励和保护清官的意识不足。由此可见，员工激励经营者机制和正反馈闭环管理理论在传播过程中将会遇到传统和习惯意识所形成的障碍，实施工作将会有很大的难度。如果没有现代企业文化基础，没有充分的培训和理解，没有必要的检查和认证，缺少配套制度和相关法律制度的支持，很有可能在实施过程中严重变形，降低应有的效用，甚至产生不良结果。
可以预见，经过一系列传播、研讨和培训，所有者开明、经营者优秀、员工素质高、企业文化好的企业可能率先认识和应用。随着成功案例的出现和增多，将会吸引国内外更多的企业加入应用行列，从而可形成广阔的应用前景。
正反馈闭环管理系统理论和机制不仅可以应用到工业、农业、商业、金融等行业系统，而且可以延伸到乡村、城市等地域系统。就企业系统而言，可建立员工对经营者的激励机制；就银行系统而言，可建立员工对行长的激励机制；就城市系统而言，可建立市民对市长的激励机制。
五、结 束 语
综上所述，本文认为，为了完善法人治理结构、增强长远发展动力以及提升整体竞争力，现代和未来大型企业应在正向管理体系基础上建立具有激励性质的正反馈机制，构造正反馈闭环管理系统。
“就现代大型企业来说，企业无论是采取何种所有制，都不能回避委托－代理问题。”（林毅夫，2002 ）[18]。因此，对国企而言，在有效减轻负担和正确构建委托代理体制的基础上，正确实施员工对经营者的激励机制，构建正反馈闭环管理系统，则不仅有利于进一步调动经营者长期管理的积极性、改善经营者与广大员工的关系、促进企业长期发展，而且有利于从制度上逐步化解当前我国普遍存在的大企业风险、金融风险及社会就业矛盾，归根结底有利于国家的稳定与发展。
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[14][美]舒尔茨． 论人力资本投资[M]． 北京经济学院出版社，1990．
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[16]侯若石． 质疑现代企业制度理论[Z]． 经济学家， 2004.04.06．
[17]张维迎． 企业的企业家－契约理论[M]．上海人民出版社和上海三联，1995．
【关键词】知识经济;激励;企业
前言：知识经济时代人力管理是一个企业发展的主要动力源泉，同时知识经济时代人力管理更是一个企业经济可持续发展的有效途径和有力保障。企业家激励机制的创新是知识经济时代人力管理的敲门砖和着手点。首先要以人力资源管理入手，计划方案、确立目标，根据目标开展工作，对企业管理领导、管理员工，普通职员或工人提出了有规范的具体的工作要求，而管理一切都离不开企业家激励的创新。一个企业家如果激励有所欠缺或激励机制不够完美和完善。就会影响这个企业的精神灵魂的塑造。就会制约这个企业前进，从而导致企业家企业管理的不善，是这个企业虎头蛇尾，慢慢的走向衰败。有效的路径永远依赖有创新有活力的理论思想。
一、新竞争环境下人力资源管理面临的挑战
21世纪企业将面临“非连贯性”的新竞争环境，包括锐不可挡的经济全球化趋势，飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等。在这种“非连贯性”新竞争环境中，企业传统上所具备的任何竞争优势，例如，资金优势、规模经济、地方政府垄断等都只能是一时的、短暂的。企业只有快速构筑自身的人力资源竞争力，才是其维持生存并促进持续发展的保证。
资源观经济学认为企业是一个资源束或资源集，企业家作为企业内最关键的资源，其核心是充分利用、维持原有的资源或发展新的资源束以使企业的资源异质于其他企业的资源，从而获得企业的持续竞争优势。在竞争日趋激烈、技术变革日益迅速的全球市场具有特定的企业核心能力已经成为企业获得长期竞争优势的源泉，而企业家在其中的作用，在于决定企业整体的发展方向，因此，企业家能力作为企业核心能力中极为重要的一维，决定了企业核心能力的构建成败，决定了企业经济绩效的高低。
二、企业家人才管理激励与约束的理论分析
（一）经济学视角下企业家人才管理的激励约束
传统的或新古典的厂商理论己经存在了近170年，这种厂商理论研究的是在静态高度竞争环境中生产单一产品的厂商，企业在无私的管理者经营下对投入产出水平进行选择，月的是在成本最小化的条件下实现利润最大化。该理论是在分析完全竞争条件下企业最优生产决策方面、在理解一个产业的整体行为及一个产业中企业间战略变化方面是一个有效的工具。但是，该理沦存在致命的、明显的缺陷，那就是它完全忽略了企业内部的激励问题。新古典厂商理论把厂商当作一个具有利润最大化倾向的经济个体，换击一之，把厂商当作一个“黑箱”，一个最小的分析单位，所有的问题都抽象在生产函数之中。
（二）管理学视角下企业家人力资本的激励约束
管理学中的激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。管理学的激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人性的分析。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型：一是内容型激励理沦，着重研究激励动机的因素，人的需要不同以及所处的社会环境不同，对其进行激励的方式也不应该相同。
三、企业家怎样激励机制创新可以更好的管理人才
科学、有创新的激励机制能够极大的激发企业职工的潜能，优秀的企业家可以通过机制创新调动职工的工作热情。当然，激励是一项比较科学的繁琐的工作。企业家要结合本企业的自身情况创新出科学、合理的激励机制.运用创新的激励方法.提高职工的斗志和忠诚。
激励机制的主要特征是：（一）激励机制的科学紧凑型性。在我们的国家，激励机制以马克思主义列宁主义、思想为指导，以党的基本原则、方针、主要政策为其理论依据，按照人才成长发展和人才管理的固有规律进行研究。“人成其才、人尽其才”的规律及人才的管理特征和具体特征，这是激励机制对人才进行科学管理创新的依据和基础。（二）激励机制的根本实践性，在知识经济时代，充分发挥优秀人才的作用，努力提高人才在企业的地位并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，这同时也是人才管理的最终目标和价值所。我们必须要承认，人是一个企业生存和发展的最关键的要素。
四、结语
工作环境的清洁程度，齐全的设施，给员工一种舒适感使员工静下心来专心工作，精神上也是很饱满的，所以工作环境激励也是很重要的激励手段。宽松的工作环境，温馨的氛围，心情上的愉快，生活上的满足，这样才能让人的潜能发挥的淋漓尽致。在人才竞争愈加激烈的当前，收入非常重要但并不是所有，但是为引入优秀人才并留住，光靠收入是不够的，还有环境的改善程度、工作环境的好坏与员工奉献得到回报是成正比的，因此，员工只有觉得付出是有价值时才能引进并留住人才。
参考文献：
[1]朱忠福.风险投资中企业家人力资本及激励机制研究[D].湖南：中南人学，2004：40-52.（理论综述）
