关键词：高校 师资 广州城建职业学院
高校的实力和水平要靠人才来支撑与体现，教师队伍的整体水平标志着一所大学的办学水平。师资队伍质量的高低，是高校教育教学质量的根本保证，师资队伍的建设是决定学生培养质量的决定性因素。因此，师资队伍建设始终是各校常抓不懈、着力尤多的一项中心工作。
一、加强师资队伍建设的意义和重要性
拥有一支高素质的教师队伍，是学校发展的基础和实力，可以在激烈的竞争中立于不败之地。哈佛第27任校长科南特说过，“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代又一代教师的质量，一所学校要站得住。教师一定要出类拔萃”。可见教师队伍对学校发展的重要性，关键在于师资队伍建设。
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。广州城建职业学院从发展的战略高度，明确提出“师资是第一资源”、“人才是核心竞争力”理念，引培并举，专兼结合，打造“双师”教学团队，制订师资队伍建设十年规划、五年规划，以及每学年计划。要求所有教师暑假期间下企业顶岗实习、实训，收集典型工作案例。通过下企业活动，大多数教师因此熟悉了行业发展和岗位要求，提高了技能水平。另外，还评选了28名“我最尊敬的教师”，分别送到国内知名高职院校进修。近三年来还选送了146名骨干教师到国（境）外学习和培训，初步建成了一支数量充足、结构比较合理、专兼结合、充满活力的教师队伍，大大促进了学校办学水平和教育教学质量的提升。
二、高校师资队伍建设中存在的主要问题
1.师资队伍总量不足
近年来，高校扩招给经济和社会发展以及高等教育大众化的实现奠定了良好的基础，但高校扩招规模持续增大，教师增幅却远远不及学生扩速度，从而造成师生比持续攀高。
2.师资队伍结构不够合理
首先，由于近年来各高校补充师资多为年轻教师，教师年龄呈年轻化趋势，不是很利于学科的建设和发展。一些高校出现了学科梯队断层、后备人选不足、拔尖人才缺乏、学科带头人高龄化的问题，使新老骨干教师的交替面临严峻的形势。
其次，师资队伍的学历层次偏低。专任教师中具有硕士、博士学位的比例大于50%方可达到A级标准，比例达到30%为合格。尽管学历结构有了显著提高，但高层次人才供不应求的状况仍然突出，高层次领军人才欠缺，高学历师资比例偏低，学校的科研水平和学术水平不能适应建设高水平大学的需要。随着高校不断加大师资培养力度和补充高学历师资，我国高校教师中具有硕士以上学位的人员比例有了较大幅度提升，但总体仍然偏少。
再次，师资队伍的学科梯队不健全。新上专业的学术骨干、学科带头人缺乏，学科梯队不健全，开展创新教育和创新研究的能力弱，给高素质人才培养带来很大困难。最后，教师的学缘结构有待改善。
3.激励机制不健全
一些高校现行的管理机制和激励机制尚未完善，在分配制度改革上，还未真正体现“按劳分配、多劳多得、优劳优得”的原则。广州城建职业学院的激励机制主要有岗位工资、绩效工资、职务工资等，为吸引、稳定和激励人才，学校先后出台并实施一系列优惠政策和奖励办法。2012年9月按照学校《教师工作绩效考核办法》的规定，经考核优良的专任教师一次性发放奖金近200万元。真正实现“按劳分配、多劳多得、优劳优得”的原则。
三、加强师资队伍建设的途径和措施
1.树立科学人才观 营造和谐人才环境
以科学发展观和科学人才观为指导，在资源投入中将人力资源作为最重要的投入，形成吸引人才、稳定人才和激励人才的良好氛围。高校教师队伍要保持稳定和健康发展，必须要有良好的工作和生活环境作保障，良好的工作和生活环境是教师充分发挥技能，搞好教科研工作的前提条件，学校要从保障工资福利、提供培训经费等方面支持教师参与培训，把教师在职进修、提高学历、取得学位与考核、职务聘任、提高待遇等联系起来，也可以效仿广州城建职业学院的校内职称评聘制度。
2.多途径提高教师综合素质
充分利用本校教师以及外聘教师的先进经验，促进青年教师迅速成长；老教师充分发挥自己的专业特长，在自己的专业领域内取得较多的成果，并帮助青年教师迅速适应自己的岗位。广州城建职业学院要求所有教师暑假期间下企业顶岗实习、实训，收集典型工作案例。通过下企业活动，大多数教师因此熟悉了行业发展和岗位要求，提高了技能水平。另外，还评选了28名“我最尊敬的教师”，分别送到国内知名高职院校进修，近三年来还选送了146名骨干教师到国（境）外学习和培训，
3.吸引、稳定、激励人才
关键词:高职教育;师资队伍
高职生存和发展的基石是教师，教师是教育的第一资源。发展、规划、培养、构建和组合教师队伍建设，是高职院校完成高职教育人才培养目标、提高教育教学质量的关键所在，又是保证学院教育水平提高和教育事业持续稳定发展的重中之重。高职教育，最大的瓶颈问题就是师资队伍建设。虽然高职学院师资队伍的来源渠道多，优劣互补，形成整体。但高职教育，在课程设置和教材建设的环节上，强调的是传授职业道德、职业素质、职业技能和工艺流程，相对减少了对学科理论的追求和对前沿性未知领域的知识探寻;在培养过程更加重视实践性教学环节，在教师的课程教学设计中，注重引导、组织、启发学生，心、手、脑并用，教、学、用结合，获取知识和技能，完成学习任务。基于高职教育的这种特性，对高职教师本身而言，作为一名合格的高职教师不仅要有较高的师德水准和系统的专业理论知识，更要有丰富的实践经验和熟练的系统操作技能。面对着高职教育中存在的师资年龄结构不合理及教学积极性不高、人才流失现象严重、“双师型”教师偏少，专业教师来源渠道单一、职称结构不平衡等现象，我们必须克服诸多困难，采取切实有效的措施，加强师资队伍建设，推动高职教育顺利向前发展。
1、树立良好的职业道德，增强职业责任感。师德职业道德规范的高低直接影响着所培养人才的质量，关系到教育的成败。受教育者的优良品德的养成得益于传教者的言传身教，有什么样的教师，培养出什么样的学生，高职教育不能只教学生学知识、学专业技能，受教育者的敬业精神、优良的品行比所学的专业技能知识更为重要，因此高职教师要依据教师职业道德规范要求，加强师德建设，树立良好的职业道德，提升自身素质修养，要树立高度的工作责任感，献身精神和师德风范，破除鄙视高等职业教育陈腐观念，自觉履行《教师法》中规定的职责及义务，增强职业责任感，率先垂范，讲政治、讲正气、讲学习，做到自重、自省、自律、自励、自强，以身作则，为人师表。
2、保证高职生与普通高等院校毕业生的社会地位，转变观念，消除歧视。社会要发展，大量需要的是应用性高等技术人才。高职生毕业采取的是“双证制”制度，在顶岗实习中，由于高职教育培养目标是社会经济发展中面向生产、管理、服务一线需要的应用型专门人才，所学的知识结构是围绕生产一线的实际需要而设计的，在培养过程更加重视实践性教学环节，与普通高等院校毕业生相比，缩短了认识社会、了解社会的适应期，能在很短的时间内适应企业的需要，企业在用工时，只要能真正保证高职生与普通高等院校毕业生同工同酬，才会使人们转变鄙视职教的观念，从而转变社会歧视高职教师的现象，提高高职教师社会地位和经济地位，促进高职教师教学积极性的提高。
3、造就一支过得硬的真正的“双师型”教师队伍。“双师型”不仅指教师既要有扎实的理论知识，更要有丰富的社会实践经验，教师自身动手能力不强，高职教育的能力本位原则就很难得到有效地落实。要达到造就一支过得硬的真正的“双师型”教师队伍的目的，高职院校“双师型”教师队伍建设的任务还很艰巨。因此，作为高职院校，一方面要加大人才引进力度，充实“双师型”教师队伍，另一方面要加强对中青年专业基础课和专业课教师进行操作技能和应用技术的训练，积极为他们从事实践教学和科研工作创造条件，通过“教育科研”等活动，要鼓励中青年教师深入企业调查研究，挂职锻炼，定期到社会第一线了解企业技术和科技信息，与企业结合，进行科研开发、服务，积累相关的专业技能和实践经验，使教师由单一教学型向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。争取并鼓励教师参加本系统、本行业技术职务的评审，并从时间上、财力上支持、引导中青年教师参加各种专业技术职称资格考试，让更多的教师能够取得相应专业技术职称，还要从岗位津贴、科研经费、生活福利、进修及晋级等方面向“双师型”教师倾斜，使“双师型”教师真正成为高职教育师资队伍的中流砥柱。
4、建立完善的激励机制，拓宽教师来源渠道，发挥兼职教师效能。为了有利于培养学生的技术应用能力，普通高校的毕业生是高职院校师资来源的主要途径。在引进、培养普通高校的毕业生任教的同时，高职院校应积极拓宽教师来源渠道，面向社会公开招聘，建立一整套完善的激励机制，在满足专业需要的基础上“广纳人才”，吸引、引进那些乐于奉献，有着丰富实践经验，符合高职院校教师的任职条件的专业技术人员充实教师队伍，还可以聘请其他高校或社会上相关人员以短期授课、开设选修课、讲座等方式，通过社会教育资源的多元参与，进一步丰富本院教师的知识结构，营造学术多元化的氛围，这样有利于教学、科研创新。建立社会兼职教师人才库，遴选人才，留住人才，用好人才，发挥兼职教师积极效能。作为用人单位，不仅要重视兼职教师的待遇问题，更要为兼职教师的教学创造条件，解决困难。对兼职教师管理应放在与专职教师同等重要的地位上。兼职教师不仅要承担一定的教学任务，还要承担实训场所的建设、对青年教师的指导、培养任务。同时，应加强校企联合，促进兼职教师队伍的建设及校企双方在人才培养与使用上的交流与合作。 (下转84页)(上接83页)
关键词：高校 师资队伍建设 问题 对策
高校师资队伍是大学的第一源泉。随着1998年教育制度的改革实施，我国高校师资队伍不断壮大，结构趋于合理，整体素质也有突飞猛进的提高。然而与我国科教强国的战略目标要求相比，仍有较大的改进空间。对此，本文深入分析我国高校师资队伍建设目前所存在的问题，并对其改革的重点提出相关建议。
一、当代高校师资队伍建设存在的问题
1.高校师资队伍整体素质不容乐观
尽管改革以来，我国的高校师资队伍水平得到较快发展，但与我国教育强国的整体目标要求相比，我国的高校师资队伍仍不能满足国民对高等教育的需求。其一，教师队伍在年龄结构、人员结构、学缘结构方面需进一步优化。其二，高校教师的业务素质普遍要进一步提高。当今时代，现代科学技术发展突飞猛进，知识、信息和技术的更新与增长势头日益迅猛，作为知识的传播者和创造者的高校教师，没有深厚的功底是很难适应学科相互渗透、科技发展不断综合化的发展趋势的，也就不能更好地完成培养人才、科学研究和服务社会的历史任务。因此，切实提高教师的业务素质是加强教师队伍建设的一个基本要求。
2.学术环境恶化
人才的最大特点是创造性的思维和创造性的科技劳动，其特点并非与年龄增长成正比关系。论资排辈等落后的用人观念往往不仅使有才能的中青年人才丧失显露才华的机遇，也给他们的工作、学习进修和生活等环境带来严重影响，使他们用较大的精力为工作条件和生活条件去奔波，严重影响了他们的创造才能的发挥。许多年轻有为的人才因此而蹉跎了岁月，贻误了成长机遇。
“中国教师队伍所面临的最大问题并不是数量问题。”认为我国高校师资队伍建设，所面临的最大问题就是缺乏行业拔尖人才、学术骨干。市场经济的功利性、交换性日益明显地影响到高校的校园文化，逐渐引导和调节教师的人生观、价值观和世界观。部分教师缺乏敬业精神，责任感、事业心下降，盲目追求物质利益，严重违背教书育人的教师职业精神。导致目前国内多数高校学术大师、科技领军人物极度匮乏，人才集聚效应难以产生，无法形成高水平、高学术能力的创新性研究团队。
3.师德师风建设有待加强
师德是教师综合素质的核心。教师必须有科学严谨的学风，爱岗敬业，为人师表，教书育人的品质。加强师德师风建设是教师队伍建设的灵魂所在。一个合格的高校教师首先应当在思想和行为上成为学生的楷模和典范。一要热爱和忠诚党的教育事业，这是教师的立身之本;二要热爱和关心学生，这是中华教育界乃至世界教育界提倡的光荣传统;三要以身作则，为人师表，这是激发学生学习动力和上进心的无声力量;四要具有科学的世界观和方法论，这样才能使教育教学的劳动付出取得最佳的效果。然而，随着高校扩招，办学规模扩大，青年教师队伍从数量上已不能满足教学的需要，这在一些公共课、专业基础课和新增专业课中表现突出。有些专业课和基础课不得不降低对教师的要求，这些都影响了教学质量的提高。
4.教师管理机制不完善
（1）缺乏合理的用人机制。在计划经济体制下，高校的人员输入输出是按照国家的统一计划进行的，高校每年按照国家批准的进人计划接收分配的人员。高校在人员的输入输出渠道上没有用人自，对人力的继续投入缺乏积极性。而在市场经济体制下，国家取消了人员的统包统配办法，实行在国家宏观政策指导下，各高校根据自己的需要进入市场招聘优秀教师，可以把暂时不需要的或多余的、学非所长的教师输送到人才市场，市场成为人力资源配置的主渠道，供需双方成为市场主体。但是由于种种条件限制，市场机制在高校难以按上述方式进行，导致在供需双方上存在很大矛盾，人力资源管理理念有待在高校中深化。由于长期计划经济体制的影响，传统的人事管理将人封闭在一个狭小的圈子内。人事管理的封闭性致使人才的能动性被限制，使得资源最活跃的因素――人，只能被动或机械地起作用。加之管理体制的制约，人才的积极性、创造力、潜能难以发挥。
（2）教师工资分配制度不公平。现行的教师工资分配制度的核心是教师收入与岗位紧密关联，这无疑很大程度加大教师工资之间的差距。以职务为基础的基本工资较低，而与岗位级别相关的岗位津贴却成为教师收入的重要部分。岗位津贴制度改革使得最高级别与最低级别之间形成了17倍的差距。这在国外各高校基本不存在。一方面，被聘者岗位级别的确定有时并非与学术能力挂钩，另一方面高级别的教师往往掌控校内外绝大部分学术资源，从而加大其实际利益收入。一切经济活动都是在利益的驱动下实现的。高校教师也不例外，部分高校教师放弃追求学术的卓越而转化为谋取岗位职务或行政级别的功利目标，这也与当今高校教师的收入较低、正常生活得不到保障有很大关联。高校教师工资分配制度的不公平从源头上导致当今高校教师能坚持追求学术的最高境界、不计利益得失的教师已经越来越少，进而高校教师的原创性越来越差。
（3）学术评价制度燥热化。受宏观政策的影响，社会对高校关注的重点逐渐转变为研究项目的数量和经费总额、论文、重点学科等数量指标。虽然高校加大对对教师的科研考核力度，但是其往往采取重奖利诱的方式，迫使教师急于出成果，使其失去了做学术所应有的冷静、沉淀、积累和思考的能力而忽视科研质量，纯粹追求数量，这种燥热化的学术学风严重影响高校的原创力。“学术研究的平庸化现象相当普遍，很少或几乎没有学术价值的低水平重复的平庸之作随处可见。”这种急功近利的学术评价制度致使学术造假的现象时有发生，严重恶化了学术环境，不利于优秀人才的培养。
二、加强高等教育师资队伍建设的对策探究
加强师资队伍建设，培养高素质、创造性人才是复杂的系统工程，需要整个教育理念的转变。针对以上问题，普通高校应从人才引进、培养、创造学术公平环境、激励机制等各方面加大师资队伍建设的力度。
1.改革教师聘任制度，提高教育教学质量
多形式、多渠道的扩大师资来源。由于国内各高校关于教师聘用制度的改革相对较缓慢，多流于形式，尚未形成普遍制度。一方面，兼职教师制度，虽是现代大学教师多元化聘用制度的重要组成部分，但其通常是象征性或公关手段。“在美国，终身制职位聘用人员估计不到新聘人员的一半，越来愈多的课堂都是由兼职教师教授的”。高校可把同一学科侧重不同方面的人员请来上课，不仅可以提高教学质量，充分发挥社会人才资源的巨大作用，还可以减少学校的固定编制，提高效益。因而，加大教师聘用制度改革力度，改善教师的学缘结构，克服“近亲繁殖”，打破高校封闭的教学方法，促进学术交流具有重要作用。
2.加大教师培训力度
高校教师应致力于教书育人，立足于创造性学术研究，使理论研究与实际生产相结合，回归教育工作者和科研工作者的本职，代表某一学科的前沿，就决定其必须不断提高自身的知识水平，因此，加强教师的培训力度尤其重要。
借鉴美国经验，由上级主管部门制定教师培训计划，学校可成立专门的委员会指导教师的提高和发展，进而对全体教师培训，并鼓励教师实地调查相关实际部门，让更多有创造力和能动性的科研工作者以更宽松、更规范的科研环境，培养教授的科研兴趣，并将科研成果及时、有效地转化为教育资源，形成有效的“教育力”，才能更好地促进教学质量的提高。
3.适度改革教师评价制度
以论文数量作为评价教授学术水平的首要条件是很片面的。早在20世纪80年代末，针对国内学术评价标准不合理的现状，有大学率先将SCI引入科研评价体系。此后，中国学界竞相模仿，教育行政主管部门等有关机构也将SCI及EI文章的多少作为评价学术水平的重要指标。于是，中国科技工作者在被SCI或EI收录的杂志上的数量迅速上升，“”之势席卷全国。其结果是，高校职称评定、评奖、经费申请乃至院士评选，无不与SCI、EI挂钩。SCI、EI目前已成为衡量大学、科学工作者学术水平的最重要的甚至是唯一的尺度。这就导致很多教授为追求文章数量，把时间和精力放在空洞的理论构架和写作技巧上，却忽略了科研与实际应用的结合。然而，SCI、EI检索只是提供了一个丰富的数据库，其宗旨是为科学家检索信息建立有效的方法，是作为分析工具，帮助科研工作者在制定决策时有更多、更全面的信息，以做出更明智的决策。所以，科研评价不能依赖文章发表的数量和被收录的数量，而应该强调文章的代表性，要从所做工作的实效性出发，着重考察教师所做工作的重要性和科学意义，完成从重视科研文章的数量到重视科研文章的质量方向转变。
4.加大经费投入力度
提高高校教师的行业整体待遇是激发教师工作积极性的最有利手段。目前各大高校教师的待遇大大低于中小学教师，使得教师抛弃学术的追求而转变为正常生活的保障，影响整个学术环境的营造。提高高校教师行业待遇，才使得其有精力和时间去追求学术造诣，从而为我国培养更多优秀人才。另外，人才专项经费也是高校实施人才强校战略的重要部分，引进具有一定影响力、行业领军人物需要资金的支持，只有专项经费的投入，才有可能培育出中青年学术骨干和学科带头人。
综上所述，加大高校师资队伍建设是我国培养优秀人才的重中之重。没有优秀的师资队伍就不可能培养出优秀的人才。高校应立足于实际，从高校教师的聘用制度、培训制度、学术评价制度、激励制度等方面加大改革力度，不断完善人才培育机制，营造有利于人才成长的公平环境。唯有如此，才能真正提高我国的学术科研水平，进而提高我国的国际竞争力。
参考文献
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[2]陈向明.中国的学术职业[A].（美）菲利普・G.阿特巴赫.失落的精神家园――发展中与中等收入国家大学教授职业透视[C].施晓光主译.青岛： 中国海洋大学出版社，2006
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[5]葛荃，吴量福.从“高薪招贤”看高等教育师资队伍建设[EB/OL].http：///Infolook.asp？bclass=1&id=75001
[论文摘要]学校的生存与发展,关键在于人才培养质量,而人才培养质量的关键又在于师资队伍的质量。高职高专教育的办学宗旨是培养生产第一线的高等技术应用型人才,实践教学在人才培养中具有突出的地位和作用。
我校1978年恢复办学初期,学校从承德石油机械厂选拔了一批理论基础扎实、技术水平高、思想素质合格的技术工人,负责筹建金工实习工厂,并作为实习指导教师留下来,多年来他们一直是实习工厂建设与发展的骨干力量。到了20世纪80年代后期,学校升办专科,办学规模逐步扩大,学校决定在原金工实习工厂的基础上,成立工程技术训练中心(后改名为工业技术中心),投资1000多万建了实习教学大楼,购置了新的实习设备。实楼于1994年建成,1996年又把电工电子实习基地纳入工业技术中心管理。目前,工业技术中心形成了机电并举、传统制造技术与现代制造技术相结合、教学与生产科研相结合的综合实践教学基地,是我校的重要办学资源之一。实践教学基地的建设和发展,为我校的实践教学提供了便利条件。
一、加强实习师资队伍建设的必要性
我校专业教学改革以加强实践教学为突破口,将实践教学提升到与理论教学并重的地位,建立了相对独立的实践教学体系。学校把以工业技术中心为主的校内实习基地建设列为三项重点建设工程之一,实习基地建设的主要内容包括实习设备条件建设、实习教学改革、实习师资队伍建设和规范化管理建设,其中实习师资队伍建设是重中之重。随着办学规模的逐步扩大和新装备、新技术、新工艺的逐步引进,以素质教育为核心的教育教学改革不断深入,加上老实习指导教师的退休,实习师资队伍在数量和质量两个方面均表现出与我校实习教学的需要不相适应。如何建设好一支合格的实习师资队伍,以保障实践教学的顺利进行,是摆在学校和工业中心领导面前的重要课题。
二、实习师资队伍建设的主要内容
我们认为,实习师资队伍建设主要包括三个方面的内容:思想素质、业务素质和组织建设。就实习师资队伍建设工作而言,思想素质是前提和基础,业务素质是核心,组织建设是保证。因此,队伍建设必须从上述几个方面同时入手。
三、实习师资队伍建设的思路和办法
实习指导教师业务素质的提高,必须以一定的思想素质为前提和基础,思想教育工作要紧紧围绕业务素质培养工作开展,两者相互渗透,相互促进。实习指导教师要想具有扎实和系统的专业理论知识,一般要通过一段时间的脱产学习。实习教师要想获得熟练的实际操作技能和岗位经验,也必须通过较长时间的生产岗位锻炼和积累,而集中时间学习和生产锻炼往往又与正常实习教学工作在时间上发生矛盾,因此需要制定培养计划,协调好两者之间的关系,制定有关考核制度,激励指导教师的积极性,约束其懒惰行为,保证培养工作的质量。随着老指导教师的退休师资队伍出现缺编,需要及时补充新鲜血液,此时要严格把好进人关,从组织建设方面保证队伍的整体素质。为了搞好实习师资队伍建设,我们制定了“思想、业务和组织建设同步进行,专门培养与岗位锻炼相结合,教学与生产科研相结合,定期考核保证质量,积极引进严格把关”的基本原则,主要采取了以下具体措施和办法:
1.思想素质的培养办法
指导教师思想素质的培养,一是通过集中学习、辅导,提高对党的基本路线、方针、政策和马克思主义、思想、邓小平理论的理解、认识水平及贯彻的自觉性,提高在大是大非面前的政治方向辨别能力;二是制定实习指导教师“实习育人”工作规范,对其工作积极性、责任心、事业心、劳动态度、奉献精神、公益活动参与意识、同不良风气斗争精神等内容作出明确要求,并认真贯彻执行;三是围绕工业技术中心的工作目标和发展规划,通过宣传和引导,振奋指导教师的精神面貌,树立正确的价值观和职业道德意识;四是重视物质环境和精神环境的建设,创造良好的工作氛围,尊重、爱护、理解、关心、激励指导教师,培养群体意识和团队精神;五是重视教师参与管理的作用,鼓励大家为单位建设献技献策,激励他们以单位为家的归属感、责任感,与工业技术中心同呼吸、共命运。
2.技术业务素质的培养措施
(1)专业理论知识的培养。一是分期分批派送指导教师到天津中德职业技术培训中心等大专院校脱产进行系统学习,要求他们获得大专毕业证书;二是安排部分指导教师利用课余时间在本校有针对性地选修一些专业课程,要求他们参加在校学生相应课程的期末考试;三是利用暑假请本校教师举办专题讲座,要求全体指导教师参加,并通过考试。
(2)专业技术能力的培养。一是分期分批派送指导教师到承德石油机械厂的生产制造车间学徒,时间一般为一年,要求他们熟练掌握本工种的操作技能,积累一定的经验,学徒期满,由师傅给出鉴定结论;二是每隔几年对本单位的教学人员和生产人员进行轮换,使实习指导教师有机会参加生产锻炼;三是适当组织一些外委生产加工任务,充分利用课余时间接触生产实际,锻炼队伍。
3.教学业务素质的培养措施
(1)制定实习指导教师教学工作规范、岗位责任制、考核办法及奖惩条例,规范实习指导教师的教学行为。
(2)组织指导教师学习高工专教育理论、实纲,明确我校人才培养目标对实习教学的具体要求,组织指导教师开展教学研究与经验交流活动,每年与学校工会共同组织一次教学劳动竞赛,营造浓厚的教学氛围。
(3)每年开展一次实习指导教师“四个一”教学考核评比活动,提高他们的教学水平和工作能力。“四个一”指的是:一份教案;一堂课;一件制作;一门课。其中一件制作和一门课的内容年年有所不同,目的是逐步扩展他们的技术能力和专业理论知识的深度和广度。
(4)每个实习室的指导教师的教学分工每年要轮换一次,加强内部教学研究和经验交流,提高实习室整体教学水平。
(5)教学部注意搜集有关实习教学方面的论文、经验介绍、电教录像片、新技术新工艺介绍等资料,作为指导教师的教改参考。同时积极改善大家的办公条件,营造良好的工作氛围,提高工作效率。
4.组织建设措施
实习师资队伍的组织建设,一是以学校几次内部管理体制改革为契机,定岗定编,公开聘任,竞争上岗,落聘者调离实习指导岗位;二是实行指导教师持证上岗考试,淘汰个别业务素质较差人员;三是积极从大专院校应届毕业生、校内外工程技术人员中择优录用,及时补充新鲜血液;四是与机、电两系进行人才交流使用,共同培养“双师型”教师。经过多年的培养和引进,工业技术中心现有实习教学人员33人,其中研究生学历3人,本科学历5人,大专学历9人,其余为中专或技校毕业生;高级工程师2人,工程师或讲师9人,高级技师2人,队伍的学历结构和职称结构与十年前相比有了明显优化,整体素质有了显著提高。
一、当代高校师资队伍建设存在的问题
1.高校师资队伍整体素质不容乐观
尽管改革以来，我国的高校师资队伍水平得到较快发展，但与我国教育强国的整体目标要求相比，我国的高校师资队伍仍不能满足国民对高等教育的需求。其一，教师队伍在年龄结构、人员结构、学缘结构方面需进一步优化。其二，高校教师的业务素质普遍要进一步提高。当今时代，现代科学技术发展突飞猛进，知识、信息和技术的更新与增长势头日益迅猛，作为知识的传播者和创造者的高校教师，没有深厚的功底是很难适应学科相互渗透、科技发展不断综合化的发展趋势的，也就不能更好地完成培养人才、科学研究和服务社会的历史任务。因此，切实提高教师的业务素质是加强教师队伍建设的一个基本要求。
2.学术环境恶化
人才的最大特点是创造性的思维和创造性的科技劳动，其特点并非与年龄增长成正比关系。论资排辈等落后的用人观念往往不仅使有才能的中青年人才丧失显露才华的机遇，也给他们的工作、学习进修和生活等环境带来严重影响，使他们用较大的精力为工作条件和生活条件去奔波，严重影响了他们的创造才能的发挥。许多年轻有为的人才因此而蹉跎了岁月，贻误了成长机遇。
“中国教师队伍所面临的最大问题并不是数量问题。”认为我国高校师资队伍建设，所面临的最大问题就是缺乏行业拔尖人才、学术骨干。市场经济的功利性、交换性日益明显地影响到高校的校园文化，逐渐引导和调节教师的人生观、价值观和世界观。部分教师缺乏敬业精神，责任感、事业心下降，盲目追求物质利益，严重违背教书育人的教师职业精神。导致目前国内多数高校学术大师、科技领军人物极度匮乏，人才集聚效应难以产生，无法形成高水平、高学术能力的创新性研究团队。
3.师德师风建设有待加强
师德是教师综合素质的核心。教师必须有科学严谨的学风，爱岗敬业，为人师表，教书育人的品质。加强师德师风建设是教师队伍建设的灵魂所在。一个合格的高校教师首先应当在思想和行为上成为学生的楷模和典范。一要热爱和忠诚党的教育事业，这是教师的立身之本;二要热爱和关心学生，这是中华教育界乃至世界教育界提倡的光荣传统;三要以身作则，为人师表，这是激发学生学习动力和上进心的无声力量;四要具有科学的世界观和方法论，这样才能使教育教学的劳动付出取得最佳的效果。然而，随着高校扩招，办学规模扩大，青年教师队伍从数量上已不能满足教学的需要，这在一些公共课、专业基础课和新增专业课中表现突出。有些专业课和基础课不得不降低对教师的要求，这些都影响了教学质量的提高。
4.教师管理机制不完善
（1）缺乏合理的用人机制。在计划经济体制下，高校的人员输入输出是按照国家的统一计划进行的，高校每年按照国家批准的进人计划接收分配的人员。高校在人员的输入输出渠道上没有用人自主权，对人力的继续投入缺乏积极性。而在市场经济体制下，国家取消了人员的统包统配办法，实行在国家宏观政策指导下，各高校根据自己的需要进入市场招聘优秀教师，可以把暂时不需要的或多余的、学非所长的教师输送到人才市场，市场成为人力资源配置的主渠道，供需双方成为市场主体。但是由于种种条件限制，市场机制在高校难以按上述方式进行，导致在供需双方上存在很大矛盾，人力资源管理理念有待在高校中深化。由于长期计划经济体制的影响，传统的人事管理将人封闭在一个狭小的圈子内。人事管理的封闭性致使人才的能动性被限制，使得资源最活跃的因素――人，只能被动或机械地起作用。加之管理体制的制约，人才的积极性、创造力、潜能难以发挥。
（2）教师工资分配制度不公平。现行的教师工资分配制度的核心是教师收入与岗位紧密关联，这无疑很大程度加大教师工资之间的差距。以职务为基础的基本工资较低，而与岗位级别相关的岗位津贴却成为教师收入的重要部分。岗位津贴制度改革使得最高级别与最低级别之间形成了17倍的差距。这在国外各高校基本不存在。一方面，被聘者岗位级别的确定有时并非与学术能力挂钩，另一方面高级别的教师往往掌控校内外绝大部分学术资源，从而加大其实际利益收入。一切经济活动都是在利益的驱动下实现的。高校教师也不例外，部分高校教师放弃追求学术的卓越而转化为谋取岗位职务或行政级别的功利目标，这也与当今高校教师的收入较低、正常生活得不到保障有很大关联。高校教师工资分配制度的不公平从源头上导致当今高校教师能坚持追求学术的最高境界、不计利益得失的教师已经越来越少，进而高校教师的原创性越来越差。
（3）学术评价制度燥热化。受宏观政策的影响，社会对高校关注的重点逐渐转变为研究项目的数量和经费总额、论文、重点学科等数量指标。虽然高校加大对对教师的科研考核力度，但是其往往采取重奖利诱的方式，迫使教师急于出成果，使其失去了做学术所应有的冷静、沉淀、积累和思考的能力而忽视科研质量，纯粹追求数量，这种燥热化的学术学风严重影响高校的原创力。“学术研究的平庸化现象相当普遍，很少或几乎没有学术价值的低水平重复的平庸之作随处可见。”这种急功近利的学术评价制度致使学术造假的现象时有发生，严重恶化了学术环境，不利于优秀人才的培养。
二、加强高等教育师资队伍建设的对策探究
加强师资队伍建设，培养高素质、创造性人才是复杂的系统工程，需要整个教育理念的转变。针对以上问题，普通高校应从人才引进、培养、创造学术公平环境、激励机制等各方面加大师资队伍建设的力度。
1.改革教师聘任制度，提高教育教学质量
多形式、多渠道的扩大师资来源。由于国内各高校关于教师聘用制度的改革相对较缓慢，多流于形式，尚未形成普遍制度。一方面，兼职教师制度，虽是现代大学教师多元化聘用制度的重要组成部分，但其通常是象征性或公关手段。“在美国，终身制职位聘用人员估计不到新聘人员的一半，越来愈多的课堂都是由兼职教师教授的”。高校可把同一学科侧重不同方面的人员请来上课，不仅可以提高教学质量，充分发挥社会人才资源的巨大作用，还可以减少学校的固定编制，提高效益。因而，加大教师聘用制度改革力度，改善教师的学缘结构，克服“近亲繁殖”，打破高校封闭的教学方法，促进学术交流具有重要作用。
2.加大教师培训力度
高校教师应致力于教书育人，立足于创造性学术研究，使理论研究与实际生产相结合，回归教育工作者和科研工作者的本职，代表某一学科的前沿，就决定其必须不断提高自身的知识水平，因此，加强教师的培训力度尤其重要。
借鉴美国经验，由上级主管部门制定教师培训计划，学校可成立专门的委员会指导教师的提高和发展，进而对全体教师培训，并鼓励教师实地调查相关实际部门，让更多有创造力和能动性的科研工作者以更宽松、更规范的科研环境，培养教授的科研兴趣，并将科研成果及时、有效地转化为教育资源，形成有效的“教育力”，才能更好地促进教学质量的提高。
3.适度改革教师评价制度
以论文数量作为评价教授学术水平的首要条件是很片面的。早在20世纪80年代末，针对国内学术评价标准不合理的现状，有大学率先将SCI引入科研评价体系。此后，中国学界竞相模仿，教育行政主管部门等有关机构也将SCI及EI文章的多少作为评价学术水平的重要指标。于是，中国科技工作者在被SCI或EI收录的杂志上发表论文的数量迅速上升，“大跃进”之势席卷全国。其结果是，高校职称评定、评奖、经费申请乃至院士评选，无不与SCI、EI挂钩。SCI、EI目前已成为衡量大学、科学工作者学术水平的最重要的甚至是唯一的尺度。这就导致很多教授为追求文章数量，把时间和精力放在空洞的理论构架和写作技巧上，却忽略了科研与实际应用的结合。然而，SCI、EI检索只是提供了一个丰富的数据库，其宗旨是为科学家检索信息建立有效的方法，是作为分析工具，帮助科研工作者在制定决策时有更多、更全面的信息，以做出更明智的决策。所以，科研评价不能依赖文章发表的数量和被收录的数量，而应该强调文章的代表性，要从所做工作的实效性出发，着重考察教师所做工作的重要性和科学意义，完成从重视科研文章的数量到重视科研文章的质量方向转变。
4.加大经费投入力度
［关键词］农村教育；教育师资队伍；教育质量
教育教学发展的着眼点在教师。教师质量的提升是教育教学质量提升的关键。农村教育是国民教育体系的重要组成部分，近年来，从国家到地方政府层面都将关注民生作为工作的重点，而民生工作中非常重要的一项任务即为关心农村教育事业的发展，提升农村教育的整体教育质量水平，以缩小城乡之间的教育质量的差距。而提升农村教育质量的关键即为提升农村中小学教师的基本素质。《纲要》指出，在未来的农村教育发展过程中，将着重加强农村教师素质的提升。因此，提升中小学教师的教育教学水平，是当前提升中小学教育教学质量的关键。但是从目前农村教师队伍的整体水平看，存在数量、质量和结构等不足，这些问题在一定程度上会制约农村中小学教育教育水平的提升。本文聚焦于张家口市农村教育师资队伍的现状，对此进行深入分析。
一、当前农村教师队伍建设存在问题
对张家口市农村教育师资队伍的情况进行问卷调查，通过数据分析和实地调查研究，得出了当前农村师资队伍存在以下问题。
（一）农村教师年龄结构不合理
教师的年龄将在一定程度上影响教师队伍的稳定，也会影响到中小学教师对工作的热爱程度。本研究表明，农村教师中30岁及以下的占19.6%，31-40岁的占58.1%，40岁以上的占22.3%。从数据上看，农村教师队伍的年龄多数都是31—40岁的中年教师，30岁及以下的青年教师不到总人数的四分之一，这样的教师年龄结构比例不利于激发教师队伍的活力。从教师队伍整体发展来看，教师队伍缺乏新鲜血液的补充，后备力量不足，不利于教育的可持续发展，教育质量也难以得到保证。究其原因，一是农村条件差，待遇低，吸引不了年轻教师到农村任教；二是随着近年来高等教育办学层次越来越高，师范生的学历层次也越来越高，很多高学历的师范生更是不愿到地处偏远、待遇相对较低的农村去任教。
（二）农村教师专业素质不足
随着教师发展重点由数量向质量转变，教师学历提升成为提高教师素质的标准之一。调查显示，农村教师大专及大专以下学历的占54.7%，即使是本科学历，大多也是以成人自考或函授形式获得。此外，由于农村教育经费不足和师资短缺，农村教师外出学习和进修培训的机会很少，能够观摩其他学校的教学方法、学习先进教学理念的机会更是少之又少。他们主要凭借自己的教学经验进行授课，教学过程存在观念落后、方法陈旧、知识结构老化等一系列问题。因此，农村教师队伍素质需要不断提高。
（三）师生比偏高，农村教师工作负担过重
由于过去很多农村撤校并点，再加上农村教育缺乏吸引力，导致农村教师缺口很大，教育师生比越来越高，直接影响了农村教育质量，也给教师工作带来非常沉重的负担。在回收的问卷中，30.7%的农村教师认为工作量很大，有56.9%的农村教师认为工作量比较大。在农村，一个教师要上好几门课程，承担好几个年级的教学任务。同时由于很多农村撤校并点，导致很多学生离家较远，不得不选择住校，因此很多老师不得不担负起学生的饮食起居、安全保育的工作。特别是一些教学点和村小基本上“一人一校”，一个教师承担起一个学校的全部任务。农村教师不仅工作强度大，而且由于受教学环境简陋的制约，教学活动中用到的一些模型和教具，需要教师自己亲自制作，这无形中又增加了教师额外的工作量。
（四）工资待遇偏低
在问卷调查中显示，农村教师工资在1500元及以下的人数占总人数的29.5%，大多数人（42.5%）的工资收入在1501-2000元，月收入在2500元以上的人数仅占3.9%。由此可见，农村教师整体收入不高。有27.1%的人对当前的福利待遇不满意，大多数人（41.1%）感觉当前的福利待遇一般。2006年9月1日实施的新《义务教育法》第三十一条提出了要保障广大教师福利待遇，提升中小学教师的生活水平，提高中小学教师的生活质量，强调我国教师的工资待遇应不低于当地公务员的平均水平。从此可以看出，从政策角度看，农村教师的工资在一定程度上获得了很大的保障，但在执行的过程中仍然存在一些问题，比如农村中小学教师的待遇、福利仍有提升空间，与当地公务员也存在差距。由于经济收入相对不高，农村教师流失现象仍然存在。
（五）培训机会少，专业提升困难
1993年颁布的《教师法》关于在职教师的培训，提出了相关规定。具体包括，在职教师在任教期间享受继续教育，是教师的权利也是义务。很多农村中小学教师有强烈的专业成长欲望，也有较强的提升自身业务能力的想法，但研究结果表明，农村中小学教师获得外出培训的机会相对较少。通过问卷调查数据发现，农村教师经常参与校外培训的仅占7.8%，70.6%的老师没有参加课题研究的机会，66.7%的老师没有发表过文章，不少老师没有完善的专业发展平台。
二、对策建议
（一）保障农村教师的合法权益
依法保护农村教师的合法权益，是稳定和建立一支高素质教师队伍的保障，是农村教育发展的必要前提，也是当务之急。针对农村教师工作量大、工资收入低的情况，有关部门要切实履行自己的职责，按照国家规定，在标准配备教师、设置班额，减轻教师工作压力的同时，积极争取其他部门支持，提高教师工资和待遇，制定农村教师收入最低控制线，保护农村教师的合法权益，激发其从教积极性，以增强教师的职业幸福指数，最终将进一步提升农村教师对职业的认可度。对于边远山区农村教师，应该考虑加大投入力度，在居住环境、交通以及通讯方面提供一些相应的财政补贴。只有政策上足够重视，教师合法权益才能得到根本保障，才能使现有教师安心教学，同时吸引广大年轻教师和师范大学毕业生愿意加入到农村教师队伍中，使农村学校师资队伍得到保证。
（二）完善与创新农村教师长效补充机制
要积极采取有效措施，完善与创新农村教师长效补充机制，想办法留住人才，吸引优秀人才到农村任教。一方面要加大资金投入力度，另一方面要在有条件的省市实施师范生免费教育，从而吸引更多优秀的人才在未来大学毕业后会选择到农村中小学从事一线教学工作。这种政策实施将在一定程度上提升中小学年轻教师整体素质。2006年，在我国很多地区，开始实施“特岗教师计划”。通过社会公开招聘的方式，吸引更多高校毕业生到经济发展相对落后的农村地区从事义务教育阶段的工作。此计划实施，吸引了一大批优秀的高校毕业生在毕业后到农村工作，在一定程度上缓解了农村中小学师资匮乏、队伍不稳定、教师整体素质不高的困境。
（三）建立和完善农村教师的考评体系
建立科学完善的考核与评价体系既是对农村教师必不可少的监督，又是促进教师不断反思自己教学活动过程，迈向教师专业化的有力保证。应针对学校实际情况，制定相应的考核评判办法，比如可设置同行评价、领导评价、学生及家长评价三级评价制度，使得所制定的评价指标合理、可行。正确合理的评价制度将进一步激发农村中小学教师的工作热情，推进农村中小学教育朝着科学的方向发展。
（四）建立城乡教师交流机制
目前，很多省市为了做到资源互补，促进农村教师素质更好提升，当地教育部门大力倡导城乡、校际的对流学习。一方面派农村教师到教育资源相对较好的城市去学习、取经，提升专业素养；另一方面，要求城市教师定期送教下乡，把优秀教育资源带到农村，对农村中小学教师进行现场授课、现场教学观摩与辅导，让农村教师在专业教师的指导下快速提升教学水平。以上办法要作为制度加以贯彻和落实，并要设立专门机构和专门人员负责此事。还应建立相应的交流评价机制，真正提升教育质量，达到均衡发展的目的。
（五）加强教师的培训教育力度
给农村教师提供更多的培训机会是提升他们教育教学水平的关键。因此要把农村教师培训作为教育部门常态化工作，纳入教育主管部门工作的考核中。一是加大资金投入。可以让更多的中小学教师走出去参加培训，学成后回来再对同行进行辅导，形成“帮扶带”的关系。二是引进来。一方面加大政策倾斜力度，引进高水平、高素质的师范毕业生前来任教；同时，中小学校领导可以聘请一些专业领域的专家和学者以办讲座、做辅导的形式帮助农村教师提升专业知识和能力素养。三是加强校本培训。学校要多组织开展内部校本培训活动，一方面可以促进教师之间的相互沟通与交流，增进教师之间的感情联结；另一方面也能更好地促进专业之间的交流，达到提升专业知识的目的。另外，学校还应该不断加强内部管理与建设，建立科学、有效的组织目标，帮助老师树立正确的价值追求，形成良好的学习氛围，以此提升教师的精神境界，使其愿意为农村教育事业贡献自己的力量。
（六）改善居住条件，创建良好的环境
居住环境的改善是提升教师工作积极性的重要方式。在倡导改善学生学习环境的同时，要适当地改善并提升农村中小学教师的住宿环境，以给予农村中小学教师足够的人文关怀。
参考文献：
［1］李颖，李敏.农村幼儿教师队伍现状、问题及其发展对策［J］.安庆师范学院学报（社会科学版），2010，（6）.
［2］刘秋红.我国农村教师发展现状及我国农村教师发展指标体系研究［D］.东北师范大学，2006.
关键词: 高职教育 师资队伍建设 “双师”型教师
随着我国大力发展高等教育,以及高等教育结构的调整,现阶段一批条件较好的中等专业学校通过改组或合并等途径,也进入了高等职教的行列,形成了高等职业教育迅猛发展的态势。可以说,近年来我国高等教育办学规模的大幅度扩张,在很大程度上是通过大力发展高等职业技术教育而实现的,高职高专教育实实在在成了支撑我国高等教育的“半壁江山”。然而,教学本身是教师和学生的双边活动,教师的素质如何,对保证教学质量、形成办学特色,更好地服务于经济建设具有至关重要的作用。在大力发展高职教育的背景下,探讨师资队伍建设的目标和措施,具有战略意义。
一、加强师德修养,更新教育观念,强化服务意识
学高为师,德高为范。会教书不能算作好老师,会育人才是好老师。这就要求教师要有强烈的事业心,必须从内心深处感觉到自己所从事职业的光荣崇高,意识到自己责任的重大。要有为教育事业奋斗不息的志向,要有勤奋刻苦的学习精神,踏实认真地钻研业务,工作作风朴实,不弄虚作假。要有高尚的师德情感、师德风范、崇高的思想境界,高度的爱岗、敬业奉献精神,树立终身从事教育事业的思想,真正做到教育家陶行知所说的:“捧着一颗心来,不带半根草去。”
(一)教师的主导作用与学生的主体精神的统一。
教师要以丰富的科学知识、优良的道德风范和充沛的创新精神去引导学生,不做学生的控制者和支配者,应摆对由过去的“教”师变为现实教学中的“导”师职能的位置,强化“传道解惑”职能,消化“授业”职能,教学中努力创设一种生动活泼的求学氛围,允许学生与老师互相交流,互相探讨,引导学生沿着正确的健康的立身处世做人的轨道发展,加强学习的主动性,让学生真正成为学习的主人,成为教学的主体。
(二)培养学生逻辑思维与形象思维的统一。
教师在教学过程中,不但要注意培养学生的观察能力、抽象概括能力、归纳推理能力等,而且应让学生学会质疑,促进学生逻辑思维与形象思维的发展。“学起于思,思源于疑”,“学贵有疑”,“大疑则大进”。学生是学习的主体,课堂上让学生主动质疑问难,是师生民主关系的体现,更是学生自主学习的表现。有目的、有计划地让学生主动参与质疑问难、释疑解难,将大大提高学生学习能力,调动他们学习的积极性与主动性,从而促进学生逻辑思维与形象思维的发展。
(三)发展学生智力因素与非智力因素的统一。
所谓非智力因素是相对智力因素而言的,是指对行为效果有直接影响的一些心理过程的因素和个性因素,其主要包括情感、意志、行为动机、兴趣、信念等。古人云:“亲其师,信其道,乐其学。”这就要求课堂教学应向着民主化、个性化、多元化、趣味化的方向发展,师生之间建立起民主和谐、平等合作、互敬互爱的关系,促使学生的非智力因素在学习过程中起到促进智力因素发展的作用。
(四)学生的全面提高与个性发展的统一。
党和国家的教育方针要求教育要“面向全体学生,因材施教”。长期以来,我国的教育是一种封闭式的传统教育模式,学生长期在学校里,很少走向社会,参与社会实践,因而他们很难有主人翁意识,他们的兴趣、视野、活动范围都大大受到限制。封闭势必压抑个性,人本来就有各种各样的发展潜能,社会本来就有各种各样的需要,三十六行、七十二业,要的是各种各样的人才,教育就要从人的发展和社会发展的需要出发建立自己的目标。教师应真正将每一个学生当作充满灵性的人来看待,坚信每一个人都是某一方面的天才,都可以在某一方面获得成功。因此,在组织教学中,教师应注意综合提高与个性发展的统一。
(五)培养学生的科学精神与人文精神的统一。
人文精神在现实教育实践中,通过教师的理想信念、人格魅力、道德价值、艺术修养、宽容精神、开放思想等人文素质展现出来。在教学中,其人文素养会对学生产生潜移默化的影响,有助于学生理想人格的形成和个性自由和谐发展。因此,教师在教学活动中,不仅要培养学生发现问题、分析问题、解决问题的科学精神,而且要引导和唤醒学生的人文素养。
新世纪的高职教师还应不断增强服务意识,增强为学生带好头、服好务的思想。这也是“三个代表”重要思想在教育行业的具体体现。高职教师必须认识到这一点:教育行业,就是为学生服务,“一切为了学生,为了一切学生,为了学生一切”;充分代表学生利益,不可把自己凌驾于学生之上,更不能体罚和变相体罚学生,应明白教育人的过程是一个感化的过程。
二、拓展高职教师知识、技能培训途径,努力造就一批“两栖”教师
职业教育的目标是培养高素质的一线生产、管理、服务等行业中高级应用性人才。这就决定了从事职业教育的教师必须是“两栖”教师,即“双师”型教师,要求从业者既具备教师的基本能力和素质,又具备相应行业的执业能力和素质。但目前,上世纪五六十年代的老教师相继退休,青年教师人数不断增加,而大部分青年教师刚从大学校门进入职教行业,缺乏相应的基本技能。因此,加快高职青年教师的技能培训已成为各学校当前很艰巨的任务之一。
(一)鼓励和安排专业课教师到现场实习,以提高他们的专业知识和技能。
高职院校培养学生的目标是“既懂理论,又懂实践,还会操作”,要培养的目标有这么高的要求,教师只有知识是肯定不够的,因此,教师也需要懂实践。目前青年教师往往理论知识比较扎实,而实践经验不足,缺乏操作技能,相当一部分专业课教师只能是“书上谈兵”,自身并没有足够的实际知识和一定的操作实践经验,要在教学中做到理论和实际结合,为实践教学打好基础,自然是不可能的事。要提高青年教师的专业知识和技能,鼓励教师下现场,学校首先要出台相应的制度与奖励办法,让青年教师定期深入现场跟班实习,了解现场的生产状况及设备更新使用情况,深入调查研究,总结经验,提高自己的专业知识与技能,在教学中做到学以致用,理论联系实际,使所讲授的内容与现场吻合。对新分配来校准备从事专业课教学工作的大学毕业生,首先应安排他们到相关行业、企业学习一段时期,锻炼他们的专业实践能力,了解和掌握国内外相关行业的新知识、新技术、新工艺和新方法,以便在教学中密切联系实际,促进教师不断参加继续教育和培训,提高“双师”素质。
(二)拓宽“双师”型教师来源渠道,加大聘用兼职教师力度。
职业学校的教学模式是围绕从事岗位工作所要求的知识、技能、能力来组织教学的。毕业生最终要到一线岗位工作,这就为学校从企事业单位选调一批高级技术与生产经营管理人员或聘用一些来自企业,既有深厚的理论功底又有丰富的实践经验的兼职专业教师到高职教育系统从事教育工作提供了依据。因为他们可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺,以及社会对从业人员素质的新要求。他们在和学校教师共同进行教学活动中,可以促进学校教师向“双师”型转化。他们充当到高职教育教师队伍中来,有利于改善教师结构,加强实践教学,改进教学方法。这对培养学生多方面能力,提高综合素质有较大的好处。同时他们的“传、帮、带”也能促进年轻教师的成长,提高青年教师分析问题、解决实际问题的能力,最终提高教学质量。在科学技术迅猛发展的今天,建设一支相对稳定的兼职教师队伍,以适应人才培养和专业变化的要求,这对高职教育来说,已不是为弥补高职师资不足的权宜之计,而是一项必须长期坚持的战略任务。
(三)建立健全培训制度,促进“双师型”教师队伍建设,培养教师能文能武,能讲能做,既能上相关专业理论课,又能上实习课,做到“两栖”。
首先,建立青年教师入门培训制度。我校对大学毕业来参加工作的新教师,组织其到教育学院进行教育学、教育心理学等教育教学理论培训和上好第一堂课的培训,同时安排一次公开课,进行一次测评,通过培训与考核促进了青年教师的成长。
其次,建立青年教师专业技术培训制度。鼓励青年专业教师参加各种各样的专业技术等级考核,要求青年专业教师必须通过相关专业技术考核。
三、建立完善的量化考核制度与激励机制,促进青年教师的成长
学校要重视和尊重青年教师,形成尊师重教的氛围。对青年教师的评价要公正合理,要在青年教师的群体中建立激励机制和考核机制,特别是量化考核时要排除人为因素的干扰,拉开档次,鼓励上进,激励后进。否则,考核透明程度低,甚至是暗箱操作,这样会大大挫伤大家的积极性和进取心,达不到教师考核的目的。同时健全激励机制,对作出突出成绩和贡献的青年教师给予适当奖励,这样能激发教师爱岗敬业精神与奉献精神,很好地促进教师的成长。
四、加强计算机有关知识学习,提高教师运用现代教育技术手段的能力
多媒体课件在教学活动中能提高学生学习兴趣,符合学生的心理认识规律,增强学生学习的主观能动性和自觉性。这就要求教师必须学习如多媒体集成编辑软件与专业相关的多媒体工具软件、不同类型媒体素材编辑软件等相关计算机知识,了解常用多媒体工具软件的用途、使用方法,提高运用多媒体手段的能力,让多媒体这一现代教育技术在高职教育中发挥巨大作用,从而获得较好的学习效果。同时,掌握一定的网络知识,可以充分地利用计算机网络来获取新知识以更新、充实教学内容。
五、教师应善于总结经验,吸取教训
教育工作者要勤于收集有关资料来丰富自己和教育学生。记得有篇文章中有这样一段话:“古今中外有学问的人,有成就的人,总是注重积累的,知识是积累起来的,经验也是积累起来的,我们对任何事情都不应该像过眼烟云。”教师,特别是青年教师在教育工作中必须掌握和运用教育规律、教育方法和教育手段,善于发现问题,分析问题,解决问题,平时注意积累材料,实事求是,一分为二,在分析典型材料的基础上,找出带有规律性的东西,提高到教育理论的高度,写成论文,这样可以总结经验,吸取教训,便于由浅入深、去粗取精、去伪存真,有利于以后的扬长避短。高职教师还应随时注意收集现场新设备的有关资料,以及设备日常工作中经常出现的各种故障现象、发生原因、分析解决的方法措施等,以充实到课堂教学,不断总结经验教训,勇于开拓,大胆创新,不断提高自身修养,多思考,勤动笔,把工作中的点点滴滴提炼成最好的论文题材,写成文章,使后来者有章可循。
师资队伍建设是高职教育事业的一项基础工程,是高职院校建设和发展的关键,涉及师德修养、文化水平、业务能力、教育方法,以及队伍的年龄结构、专业提高等方方面面。而“双师”型教师又是师资队伍建设的重点,加强“双师”型教师队伍建设我们应予以高度重视。
参考文献:
[1]朱懿心.高职高专教师必读[M].上海:上海交通大学出版社,2004.
(一)学校要建立教师培训的专业机构，保障人员和经费，确保培训提高工作有序进行
农村学校由于办学规模差异较大，应视情况成立以分管教学的领导或教导主任为组长，教研组长、区级骨干教师、学科带头人等为组员的教师培训工作组，负责制订总体规划、年度目标计划，逐项工作研究落实，订出责任人，定时召开培训专题研究会，切实把培训工作落到实处，重实效，每年把不少于15%的公用经费经费纳人教师培训预算，确保工作经费，调动教师参培积极性。
(二)建立完善学校的教师考核、评价制度
把教师的学习提高、科研能力锻炼、实践经验总结等各项指标纳人考核的硬指标，特别是将这些硬指标纳人到现在实施的教师奖励性绩效考核中去加以落实，创建激励机制，让教师切实感受到不学习、不进步将被淘汰的压力，从制度上去引领教师发展，克服培训工作重布置，轻落实，随意性大的缺点。
(三)把教师的培训与日常的工作有机结合起来，建立教师培训“五训”机制
农村学校教师往往一人承担多个学科教学任务，工作繁杂，学校可把学校的会议、教研活动、教师业务能力考核、课堂教学展示等与教师培训活动有机结合起来形成“以会代训”、“以研代训”、“以课代训”、“以评代训”“以考代训”的“五训”机制，克服为培训而刻意组织会议的单一性、枯燥性，让教师自觉参与到“五训”之中来。
(四)实施教师培训的过程
既要有培训，又要有作业、工作要求，最后要考核培训的实战结果，否则就是纸上谈兵。
(五)多渠道进行思想引领，促进教师进步
农村学校依靠自己学校引领教师发展有很大的局限性，可采取自身努力与借助外力相结合的方法对教师加以引领。一是常组织校内的教师搞好“教师论坛”，交流经验;二是可以与周边学校搞好校际交流，取长补短;三是可邀请专家、城区优秀教师送理念、送课到校，从新理念、新方法、新手段上加以引领;四是充分利用校园网络设备、已有的现代教育设备共享优质资源，从中吸取营养，更新观念;五是创造到城区、到高一级培训机构参加培训的条件，让教师走出校园去吸收养分。
(六)以指导开展科研课题的形式，培养教师教育科研能力
一、离职院校师资队伍的现状
几年来，各高职院校为了加快发展，适应高职扩招的要求，普遍重视师资队伍的建设，取得了一些进展。但是，按照教育规律和合理的生师比衡量，教师队伍数量不足，结构不合理，高水平的教师少，双师型比例小等问题仍突出存在，严重制约和影响师资队伍的建设。
(一)数量相对不足
过去我们高职教育的规模很小，近年来，随着大家对高职教育认识的深化，高职教育飞速发展，无论是学校数量和在校学生数都已占到整个高等教育的“半壁江山”，我国现有高职院校1300多所，在校生500多万人，年招生数量和在校生数量均成倍增长。但是，学校教师队伍的建设是有一个过程的，需要循序渐进，逐步扩大，这样就造成了师资队伍建设远远落后于教学的实际，全国高职院校的生师比普遍偏高，有的院校已达50：1以上，远远高于教育部18：1的标准，致使教师在超负荷的工作，严重影响教学质量和水平的提高。
(二)结构不尽合理
由于高职院校数量和在校人数的快速增加(以陕西为例，98年在校学生仅15万人，2005年已达到58万人之多，7年间翻了近四番)，而师资队伍合理结构的形成，是有一定规律和过程的，本科毕业5年后才可能晋升中级职称，再5年后才可晋升高级职称。这样致使高职院校教师职称结构不合理，70％以上的教师属于初中级职称，高级职称仅占1／4左右。另一方面，年龄结构也存在较大问题，30岁以下的教师占到多数，中间断层现象严重，不能形成合理的梯队，十分不利于学校的长远发展。
(三)教学水平急待提高
由于大规模本科毕业的年轻教师成为了高职院校教师的骨干力量，扩招的现状不容这些刚毕业的大学生有进行任何“充电、喘气”的机会，一报到就满负荷甚至超负荷带课，有的周学时高达30学时以上。这样的后果是：第一，轻视了教师的职前培训，从大学毕业到成为一名合格教师，必须对他们进行一段时间教育学、心理学、师德概论、教学方法和技巧等方面的认真培训和学习，使其在心理上和业务上都有所缓冲和思想准备，才会走好成为教师的第一步。第二，高等职业教育不等同于普通的高等教育，有着本层次的规律和特点，特别是有着很强的实践性、操作性，而这些又恰是刚毕业大学生的弱项。
(四)政策不配套
各院校的教师编制数基本上是上世纪八十年代确定的，已经过去20多年了，学生的规模十几倍地增长，仍用当时的编制控制教师队伍的建设，使学校在进人计划和编制、工资问题上受到限制，这已成为高职院校师资队伍建设的“瓶颈”，致使许多学院为了满足教学的需要，不得不超编制引进教师，学院自己负担这部分人的工资和各项福利待遇，不仅加重了学校的负担，而且造成了这部分教师思想上的不稳定。另外，人事部门限制从企业调入教师，而高职院校的教学特点最急需的是从企业调入的既有理论知识又有较强实践能力的人才，极大地制约了学院加快教师队伍建设的发展。
二、加快离职院校师资队伍建设的策略
(一)制定发展规划
教师队伍建设是学校发展的根本大计，是学校教学和科研的主力军。教师职业的特点决定了学院在加强教师队伍建设时，要根据学院的长远发展目标，制定教师队伍建设规划。根据学校较长一个时期学科建设规划、专业发展的需要，以及各专业的规模、人数和专业特点，做出学校师资队伍建设具体设想，这样，经过一时期的实施，就会使教师队伍在规模上、年龄结构、学历结构和职称结构上逐步趋于合理，形成良性循环，为学校的教学和发展打下一个良好的基础。
(二)优化个体结构
高职教育对“双师型”教师队伍的要求，使我们在教师培养上必须从优化结构人手。高职院校的教师大多都有本科以上的学历，一定的理论知识是具备的，个体结构的优化主要是加强实践操作能力的培养。第一，要提高对职业教育的认识。利用岗前培训和必要的职业技术教育学理论的学习，充分认识职业技术教育的特点和规律，充分认识职业教育与普通高等教育的区别，深化对“双师型”教师的理解，主动地、自觉地完善自己。第二，强化技能培训。专业教师一定要做到要求学生实习、实训、操作的内容，自己要先掌握，甚至比较熟练。一方面要鼓励教师多深入企业挂职、顶岗、跟班，了解最新的生产设备、工艺技术和科技信息，掌握自己所教内容的操作技能。另一方面，通过“项目开发”等活动，促使理论教师到实践中锻炼，进行开发服务，积累实训教学需要的技能和实践经验，使教师从单一教学型向产学研一体化的“一专多能”型人才转变。
(三)调整整体结构
根据高职院校的现状，教师队伍整体结构的调整应从以下几方面去探索：
建立一支相对稳定的兼职队伍。一方面兼职队伍的范围广，选择余地大，学校可根据每学年任课教师的学历结构、职称比例去聘任，能有效地弥补结构不合理的缺陷。另一方面，兼职队伍管理比较灵活，能较好地适应学校每年根据就业情况及时调整各专业招生人数后对教师的需求，不会给学院造成人事管理的负担。
从企业调用。面对高职院校教师职称低、年轻人多、实践技能弱的现实，适当的从企业调入一批年龄在40岁以下、有高级职称、具有较强实践技能的适合本校专业需要的教师，是有效缓解当前尖锐矛盾的途径。
有目的的培养。从学校教师队伍的实际出发，有目的地选拔适合有关专业需要的现任教师或去教育部定点的高职院校培训学习，或去与本校专业对口的企业实践提高，回来后更好地从事某方面的教学工作。
(四)建立新型体系
高职师资队伍的建设，除了 从以上几方面努力尽快适应目前教学需要外，还应从长远考虑，建立新型的、创新的、开放灵活的高职教师教育体系。第一种方案为：在符合高职院校各专业教学要求的本科毕业生中，根据个人的志愿选拔其中一部分人攻读教育学硕士，以职业技术教育学科为主，或选拔其中一部分人进入第二学士学位的学习，主要为教育学中的高等职业教育教师教育方向，第二种方案为：在高职院校现职的教师中，根据其从事的专业要求和本人理论水平及实践能力的实际，有目的的让他们或进行面向高职教师教育的专业学位硕士在职学习，或进行短期的高职教师教育在职培训。通过这些方案的实施，逐步解决当前从事高职教育教师存在的学科基础薄弱、专业知识老化、与实际脱节、整体职业经历缺乏的不足，从而提升所从事教学的专业领域的理论水平和实践能力，深化他们对高职教育的认识，奠定高职教育的学科基础，掌握其课程设计方法和教学方法，提高教学水平。
(五)明确职称导向
高职院校教师职称评定的标准，一直是沿用普通高校的标准来实施的，这样做既不科学也不合理。高职院校教师的知识结构和工作特点都与普通高校教师有明显的区别，如不区别对待，制定合理的标准，会将高职教师引入为评职称而评职称的歧途，起不到对其能力和水平进行评价的目的，额外增加很多负担，影响其工作的积极性和进取心，势必造成高职师资队伍的不稳定。应根据职业教育的特点，注重教师教学水平的考核，并将技能水平作为一项重要指标，充分体现“双师型”教师的特征，真正将教师的注意力和工作重心引导到教学和技能上来。
(六)启动“名师工程”
普通高校的特点使其在教师的管理中有院士、博导、硕导，全国、省级各类学科带头人，使广大教师有方向、有目标、有榜样，使教师形成了多种层次和梯队，大大促进了学校的教学科研工作和教师水平的提高。而高职院校大多以专科教育为主，应根据其教育特点和教师工作的实践的实际，启动“名师工程”，制定名师标准和实施办法，从高职教师的师德水准、学历层次、智能结构、教学水平、实践能力等方面全面考虑，在注重教师整体水平提高的同时，经过科学、公正的程序，层层筛选推荐，培养造就出一批在本校、本地区、本省乃至全国的学科带头人，让高职院校教师学有榜样，干有方向，安心为高等职业教育事业奉献力量。
三、营造离职院校教师安居乐教的氛围
我国的高等职业技术教育正在发展中，目前仍以大专层次的教育为主，人们对高职教育的认识还不够深入，理解还不够全面，从事高职教育的教师往往觉得自己低人一等，事业没有前途，工作的积极性和自觉性受到影响。这就要求我们学校要下大力气营造一种积极向上、团结和谐、安居乐教的环境和氛围。
第一，用一流的事业鼓舞人。“自我实现”是人生需求的最高境界，是每一位教师的职业理想。学校要根据本校实际，制定出切实可行的发展规划，明确学校在一个时期的基本定位和发展目标，勾画出本校的发展蓝图，为广大教师搭建教学科研和工作的平台，创造各种提高、进修、交流和学习的机会，提供展现才华、施展技能的空间。让每个教师的理想能在此实现，事业能在此成就。
第二，用真挚的感情留住人。教师在任何……个高校工作，都希望有一种真挚的感情交流，都希望被领导和同事信任、理解和尊重。学校要实实在在地为教师办实事、办好事，想教师所想，急教师所急，切实解决广大教师特别是中青年教师的实际困难，关心他们疾苦，让他们困难有处求助，痛苦有处诉说，感情有处交流，有一种心情舒畅的工作氛围。
第三，用和谐的环境凝聚人。和谐就是要以人为本，激发人的活力，协调各种关系，化解各种矛盾。要维护健康、高雅、文明、上进的校园文化，实现不同思想、观点、文化的和谐；要提倡学术自由，鼓励学术争鸣，使不同的学术观点都能在追求真理的旗帜下乐享其土，要有利于不同群体的利益之间、师生之间、学生之间、职工之间的和谐，要创建生态好、人居环境佳的校园，使其乐居其中。
第四，用科学的体制稳定人。学院深化内部管理体制改革，完善各种规章制度，确定人才竞争的机制，为各类人才发挥作用创造机制平台，通过竞聘，促进优秀人才脱颖而出，通过岗位量化标准，紧紧抓住考核环节，加强对教学质量和工作绩效的有效监督。切实增强教师的忧患意识、竞争意识和学习意识。要任人为贤，奖罚分明，不论资排辈。
第五，用优厚的待遇吸引人。要深化分配人事制度改革，彻底解除平均主义的分配方式，拉开多层次人员的收入档次，不断提高教职工的生活福利待遇，处处体现多劳多得，尤其要以能力大小、贡献多少为主要分配依据，要切实为学科带头人和中青年骨干教师在住房；职称晋升、实验条件、进修提高等方面提供优惠政策。总之，营造教师安居乐教的良好氛围，是我们教师队伍建设的重要一环，必须引起重视。
