中小企业招聘问题研究第1篇

（一）招聘管理中存在问题。（1）招聘计划不完善。很多煤炭企业为节约成本，并无多余储备人才，一旦人员流失，便会慌乱地紧急招人补位。多数立刻习惯性地网上发招聘信息，虽心里着急却还是只有等客上门，并没有考虑过如何才能快速高效的招到所需人才。没有制定完善、及时、有效的招聘计划书，无目标设定，无工作安排等，招聘工作很可能陷入混乱的局面。（2）招聘流程不规范。正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，煤炭企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置，经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重，更重要的是错失人才。（3）招聘队伍专业度不够。传统观念中，人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，招聘工作仅仅是凭借自己的感觉来决定是否录取某位员工。面试结果很难把握。（4）招聘观念存在误区。煤炭企业在招聘员工时，对于研究生以上学历“来者不拒”。有些操作性的非技术性要求的人才，也会一律不计成本而宁愿付高薪限定“本科以上学历”。似乎不论什么职位都是学历越高越好。用这样的心态去招聘不仅会造成人才资源的浪费，而且也使企业的用人成本大大上升，这样的员工在工作一段时间后会主动寻找跳槽机会，因为他们来煤炭企业目的并不是为长足的发展而只是为了积累经验，这样就不可避免的造成了人才的大量流动。

（二）中小煤炭企业培训开发中存在的问题。（1）企业对培训认识不足。企业认识不足具体表现为不重视培训和培训的“万能论”两方面。不重视培训的情况在民营企业尤为普遍，有些企业认为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训；有些企业认为培训只是人力资源部的事情；还有些急功近利的企业，培训几次员工，就想立竿见影，马上见效等。而培训“万能论”，则表现在一些企业重视员工培训的同时，又进入一个过分强调培训的误区。只要有危机，就会想到培训，把培训当成是解决管理问题的灵丹妙药。但员工成才需要一个过程，不是仅靠几次培训就解决企业问题的。（2）企业培训只针对员工。有些企业对员工培训的重视只针对基层员工，而忽略了对管理层和决策层的培训。有些企业的高层管理人员或者决策层人员认为自己的经验比较丰富，而且他们工作忙，比较不需要培训。可实际上，他们有可能缺少相应的或者更新的管理知识和管理技能、因此他们更需要接受培训。（3）轻视培训评估和监督。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节。但在实际工作中，有些企业重视培训，但却忽略了培训后期的评估和监督，使员工觉得学而无用；有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，却没有深入到员工的工作行为、态度转变、绩效改善、能力提高等方面，而且忽略了能为企业带来什么效益；还有写企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理。（4）培训方式过于简单。在培训的方式上，很多企业都运用传统的模式，即传授法进行。部分企业只请培训师到企业授课，即采取“培训师讲，学员只听”的方式。这种方式比较适合学员少、时间短，否则员工会提不起兴趣而厌倦。而且培训师在培训内容、方式上基本千遍一律，即使部分做了培训前的调查，但实用性的内容基本很少。甚至有些企业采取放PPT、放纪录片等形式，既降低培训成本，又灵活掌握培训内容。

二、对策

（一）招聘管理方面。（1）做好人力资源规划。人力部门必须做好人力资源规划。做好人力资源的规划必须处理好几种关系：第一，主与次关系，即首先考虑企业的关键的技术岗位及重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。（2）规范招聘流程。针对煤炭企业的招聘问题，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：进行工作分析、拟定用人需求、制定招聘的计划方案、招聘的信息、对候选者进行资格审查及初步筛选、确定面试的人选、进行复试并确定拟录取的人选、录用意向洽谈、入职培训。这些是在招聘过程中不可或缺的环节，针对每个环节相关部门都要制定详细计划和操作方式，保证招聘工作的顺利进行，提高招聘的效率，避免不必要的浪费和无效招聘。（3）制定合理的标准。为了招聘到更加符合工作岗位要求的高素质人才，煤炭企业有必要制定合理的、适宜的招聘标准。人力资源部门在招聘工作开始前，对空缺职位进行职责分析，确定此岗位候选人所需具备的素质、经验、能力，形成该岗位的工作说明书及工作描述，并以此为要求开展招聘工作。企业要根据不同的岗位制定不同的标准，以免招聘人才的浪费或者不能胜任此岗位。

中小企业招聘问题研究第2篇

[关键词] 中小型企业；招聘问题；解决措施

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 063

[中图分类号] F272.92；F276.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）01- 0110- 02

0 引 言

当前，很多中小型企业在招聘工作中都存在问题，制约中小型企业的长远发展，这就需要相关招聘管理人员能够根据中小型企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化中小型企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。

1 中小型企业招聘意义

在中小型企业实际发展期间，招聘是企业获取合格人才的主要途径，为了促进中小型企业的生存与发展，制定完善的人力资源规划体系，并且根据其实际工作情况分析工作数量与质量，在科学甄选招聘信息之后，聘用企业所需要的专业人才，并且对其进行合理的岗位分配，进而提高中小型企业的发展效率。由此可见，招聘对于中小型企业的创新与知名度产生直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。

2 中小型企业招聘问题

当前，多数中小型企业在实施招聘工作期间，经常会出现影响其实际发展的问题，主要包括以下几点：

首先，在中小型企业实际发展过程中，对基础工作较为忽视，不能有效实施人力资源管理规划与分析工作，主要一味人力资源管理工作缺少与战略匹配的规划，在人力资源管理期间，只有发现企业中缺少合格的工作人员之后，才会考虑招聘事宜或是培训工作，导致其在实际发展过程中，经常出现影响中小型企业核心竞争能力的问题。

其次，缺乏良好的用人理念。当前很多中小型企业在招聘过程中，还没有对岗位职责进行界定，导致中小型企业无论招聘什么职位的工作人员，都会利用“高学历”的标准实施招聘工作，忽视了应聘人员的潜能，导致一些优秀人才无法进入到企业中，对企业发展造成不利影响。

第三，招聘工作人员专业素质低。当前，多数中小型企业对招聘工作较为忽视，不能安排专业素质较高的招聘工作人员执行工作，导致招聘效果较低，不能招聘到合适的从业人员。同时，中小型企业的形象是由招聘人员为应聘者留下第一印象决定的，如果中小型企业不能安排专业素质较高的工作人员实施招聘工作，就会对其造成较为不利的影响，不仅达不到一定的招聘效果，还会损害企业形象。

3 中小型企业招聘问题解决对策

中小型企业在实际发展期间，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高中小型企业招聘工作实施质量，使其向着更好的方向发展。具体措施包括以下几点：

3.1 完善中小型企业人力资源基础工作

中小型企业必须要重视人力资源基础工作，制定完善的人力资源规划方案，明确企业的战略目标，科学预测企业未来环境的变化，进而提高人力资源管理质量，聘用企业在未来发展中需要的专业人才。同时，企业还要全面分析招聘岗位，并且设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。

3.2 提高招聘人员专业素质

中小型企业招聘工作需要专业高素质招聘人员的支持，在实际招聘期间，只有良好的公关形象，才能确保企业的对外形象符合相关标准。在此过程中，企业必须要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等对其进行任务的分配，全面发挥人力资源招聘者的优势，同时，还要建立招聘人员培训模式，使得招聘工作人员得到阶段性专业知识的培训，进而提高其专业素质，达到良好的招聘效果。

3.3 树立正确的用人理念

在中小型企业招聘期间，必须要树立正确的用人理念，确保可以将“以人为本”的管理理念融入到招聘工作中，进而提高其用人效率，此时，要正确对待企业的每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，进而提高其用人质量。同时，对于落选人员，还要将其资料录入人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。

3.4 创新人才招聘方式

企业在招聘人才的过程中，除了要实施内部招聘与外部招聘工作之外，还要拓宽人才招聘渠道，确保可以利用多种方式招聘人才，例如：在知名高校中、网络信息平台中设置招聘方案，使得应聘人员可以通过多种途径到企业中应聘，进而提高其发展效率。

4 结 语

当前，很多中小型企业在招聘过程中还存在较多不足之处，无法发挥招聘工作的作用与优势，对其造成较为不利的影响。因此，中小型企业招聘人员必须要树立正确的招聘理念，为应聘人员营造良好的空间，使得中小型企业招聘工作质量有所提升。

主要参考文献

[1]李文靖.中小企业招聘存在的问题及对策分析[J].东方企业文化，2015（13）：206.

中小企业招聘问题研究第3篇

摘要：2017年我国高校毕业生约795万，就业总量的逐年增加和结构性矛盾的双重压力使得就业形势十分严峻，就业任务更加繁重。而国家最新的就业方针政策是通过“供需见面”和“双向选择”方式，在一定范围内实施自主择业。上述总的就业方针和政策标志着把大学生就业问题这一重要的民生工程全面推向市场。[1]近些年来,校园招聘越来越热，广受企业青睐，每年的校园宣讲会办的轰轰烈烈如火如荼，本人通过探究校园招聘的现状，提炼(提出)了典型的校园招聘存在的问题，并提出(给出)了一些企业在校园招聘中的应对策略以增加(减小)企业招聘竞争(的压力)。

关键词：校园招聘;存在问题;有效性

进入21世纪以来，伴随着我国经济的高速发展，人才资源作为企业第一资源被越来越多的企业家和管理者所重视，它是企业生存和发展的关键因素，也是企业在激烈的竞争中制胜的法宝。大学生是国家重要的人才资源，因此校园招聘是企业获取人才资源的重要途径。而人力资源规划和人才招聘，是企业人力资源管理的起步和基础，对企业长期持续稳定发展有重要影响。有效的招聘可促使企业顺利实现战略目标;而无效的招聘则不利于企业的健康发展， 中小企业作为吸收高校毕业生的主要渠道，它对高校毕业生这一人才宝库有种天然和强烈的需求。目前在大学生就业市场出现一种奇怪的现象:一方面大学生“就业难”，另一方面招聘企业“招人难”，以致于造成人力资源供需“错位”的现象，(并且)十分严重，这种现象如果不能得到有效遏制和解决，会影响经济社会的持续发展和毕业生的家庭幸福。

1 研究意义

缺主语利于中小企业的生存、发展和壮大，同时也为教育职能部门和相关高校对教育教学改革、人才培养模式及大学生就业素质的提高提供一定借鉴;微观呢?直接宏观?(宏观上)对广西(为什么是广西?)甚至国家经济的发展和社会的稳定有十分重要的影响。此外它还对当前阶段构建社会主义和谐社会和实现中华民族的伟大复兴的“中国梦”产生积极意义。

2 国内研究现状

2.1 校园招聘现状(除了红字部分，其他的更多的是写企业招聘的有效措施，而不是现状)

纵观目前关于校园招聘的文献，国内学者研究较多。

杨佩佩(2012),聂晶(2013)、孙静(2014)都是对校园招聘存在的问题进行描述以及针对存在的问题提出些解决性的建议。[3-5]马勇(2011)指出成功的校园招聘应该进行前期充分的规划，通过五步走:理清校园招聘整体思路，准确开展招聘需要分析一创新招聘宣传模式，有效实施招聘信息传播组建专业招聘考官团队使得校园招聘获得成功;[6]崔永怀(2013)提出进行校园招聘应实施认真选派校园招聘代表、做好招聘信息的传递、采用科学的测评技术、有效校园宣讲、创新招聘模式和做好后期沟通的六大策略;[7]张东宣(2013)认为校园招聘应分为事前准备、人才甄选及后期关怀三个步骤;[8]冯万里，孙晓宇(2008)指出在目前毕业生与用人单位供需矛盾日益突出的情况下下，开展提升校园招聘有效性的对策的研究，对毕业生顺利找到理想的工作和社会的稳定意义重大;[9]杨良柱(2008)提出学校应通过各种方式与企业建立长期、全方位的合作。同时学校就业主管部门在招聘活动开始之前，要利用各种渠道向学生信息，让学生在应聘前做到心中有数;[10]蒙绍权，李桂芬(2010)发现目前校园招聘普遍呈现出高耗低效的情况:“三多和三少，二大又二小，一高对一低”，这一特征促使学者们从其效果和政策两个方面对校园招聘的存在情况进行了深入地研究，并进一步从责任、功效、目的三个方面深入地指出了校园招聘的角色定位，为校园招聘的健康发展提供了有力的理论依据。[11]毛畅果等(2007)选取国内24家企业为研究对象，通过调查企业校园招聘情况、收集人力资源管理者评价，对校园招聘的比较优势进行实证研究，幻。结果表明，企业钟情于通过校园招聘渠道招聘基层员工。相对于猎头公司、中介、自荐、员工帮忙推荐等招聘方式，校园招聘在应聘率提升、控制薪酬限额、宣传企业品牌等方面具有明显的优势。[12]聂婷(2006)对校园招聘的公正性进行了探讨，详细的分析了校园招聘的特点、校园招聘公正的影响因素以及公正性的结果对企业改进校园招聘和提供校园招聘绩效具有一定的参考和借鉴价值;[13]王粒权(2007)通过校园招聘的招聘时间相对集中、招聘对象具有特殊性、招聘范围广强度大以及兼顾企业品牌营销的四大特点审视校园招聘的情况工;[14]

2.2 校园招聘有效性(并没有提到有效性)

聂婷(2006)从校园招聘的公正性方面进行研究，通过分析校园招聘的特点，分析影响校园招聘的各种因素，最后发现校园招聘的公正性对毕业生和企业有十分重要的影响;[15] 荆德刚(2009)通过调查英美等西方发达国家大学生就业方式，发现校园招聘仍是这些国家毕业生就业的主渠道，而对于近几年我国采用的大学生自主择业、高校服务指导、政府全面调控的就业方针和政策，在西方国家早就深入人心;[16]张东宣(2013)认为企业要想成功实施校园招聘，必须对校园招聘进行全面分析并抓住几个关键点，他首先把有效的校园招聘分为:前期准备、人才甄别和后期关怀三个大部分，然后将此三个部分进行细化;[17]霍治平(2011)认为校园招聘存在招聘的观念不正确、企业目的不在招人、招聘标准和手段欠科学、招聘人员组建不合理、招聘程序不够严谨和没有考虑成本预算等问题，并提出正确看待校园招聘、建立顺畅信息渠道、制定科学的招聘标准、规范招聘流程等对策和建议;[18]刘宏(2011)指出校园招聘作为外部招聘的重要形式有一定的衡量标准、粗浅指出中小企业校园招聘存在问题和给出对策,分析了校园招聘对中小企业的重要意义及其对比大中企业招聘存在的优势中小企业应通过校园招聘树立雇主品牌;[19]朱军，童夏雨，旷开源等(2013)指出了中小企业的校园存在的原因并强调精心设计校园招聘流程的重要性,中小企业应转变校园招聘观念、构建校园招聘团队及运用适当方法进行校园招聘,中小企业人才战略阻碍企业发现的现状，提出相应的对策并对未来企业人才招聘趋势进行分析。[20]

3 企业校园招聘存在的问题

3.1 录用毕业生员工能力不足

李英杰(2015)、 涂宏坤(2013)提出，这是造成企业招聘效果低下最关键的问题，简单的说就是企业没有招到合适的人才。这里的合适主要体现在两个方面，一方面中小企业招到的毕业生虽然填补了岗位空缺但不适合企业的需要，具体体现不认同企业文化和价值观、不支持企业的发展以及缺乏大局意识和团队协作观念;另一方面人岗不匹配，不能胜任工作内容和较差的工作态度和工作能力，更不用说能给企业带来客可观的业绩。这样就是其校园招聘有效性大打折扣。[21]

3.2 招聘成本过大

曹细玉 (2009)、马延莹(2014)提出，招聘成本过大主要体现在两个方面:一是财务成本，从企业宣传、招聘信息媒介、招聘人员差旅吃喝以及现场布置等等这一系列花费了大量的金钱。二是时间成本，有些中小企业招聘高校毕业生能花上四五个月的时间，特别是招聘过程进展，时而要等总公司审批、时而又说负责人出差，这些芜杂的流程和借口大大影响了中小企业招聘的有效性。[22]

3.3 毕业生员流失率过高

李玉梅(2013)、刘宏(2011)提出，有些中小企业校园招聘结果也招到一些心意的高校毕业生，毕业生签订协议或合同入职后，根本不进行培训和关心，更不用说对毕业生员工进行职业生涯规划，只是一味的要毕业生员工为其创造利润和业绩，同时企业本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和价值观上认同感较差，薪资报酬和劳动福利又跟不上，毕业生员工会有投错“伯乐”和英雄无用武之地的挫败感，这样毕业生会毫不犹豫的选择离开，从而对中小企业校园招聘无效。[23]

3.4 招聘后培养和关心不够

孙念韶(2014)、王子南(2014)提出，有很多中小企业存汪这样的误区，它们认为企业与甲怠毕业生签订劳动合同或就业协议后，校园招聘工作的任务就圆满完成了，其他不然，对毕业生员工后续关注和跟踪十分必要，因为激烈的人才竞争和双向选择的市场中大学毕业生跳槽或被挖墙角的现象屡见不鲜。因此对于成功新录用的毕业生员工，要指导并要求其在一定期限内办理有关人事手续十分必要，如果不与毕业生员工的沟通，丧失企业人文关怀，必然导致人才流失。[24]

4 解决企业校园招聘中存在的问题的对策

4.1 进行合理的招聘规划

李鑫(2011)指出招聘规划是招聘工作的起步和基础，因此做好招聘规划是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。根据自身的战略发展目标和历史使命，企业要对未来人力资源供需进行全面统筹，经过科学的结构设计，人力资源的获取、配置、使用、培养等各个环节联动思考，从而保证在一定的条件下人财物的合理配置，激发企业永久活力。因此前期规划准备越充足和精细，后面操作环节就越顺畅，从而招聘的效果和目标越能实现。

4.2 选择合适的招聘队伍

万华，桂婷(2011)认为，首先企业应建立选派合适招聘人员的标准。如选择一些业务能为突出、沟通能力强、形象气质佳、亲和力强作为招聘人员。其次，坚持"人事部口指导下的用人部口负责制"的原则。招聘队伍不仅仅是人力资源部口的事情，应该用人部口也要参与。有些中小企业的作法值得借鉴，它们根据岗位性质把招聘队伍分为综合管理组、技术开发组、财务管理组、市场营销组及财务管理组。人事部口和用人部口相结合，3-5人组成招聘团队，这样既能发挥集体智慧，又能相互协调，招聘效率大大提高。最后要对招聘队伍进行专业培训，使其尽管熟悉招聘基本知识和能力，从而提升招聘准确性和有效性。

4.3 运用科学的测评工具

谭玲丽，王弘(2011)认为，使用科学合理的测评工具其目的是为了招聘到适合企业发展，胜任工作岗位的毕业生人才，这就要求中小企业坚持实事求是，一切从实际出发的理念，招聘时，不仅仅对毕业生求职者(进行)面试和笔试环节，还有选擇一些对求职者职业兴趣、动机及价值观的也理测评工具，通过内(在)外在的全面评估，才能评判求职者是否真正是企业和岗位需要的人才。

4.4 制定有效的评佑制度

赵涯楠(2014)对招聘结果进行评估的目的就是为了对招聘进行总结、优化和创新。一次招聘工作结束后，对成本支出、招聘人数及工作效果W及一定时期的离职率进行统计和分析，可以对改进优化招聘工作，使招聘规范、合理和高效，同时也要根据统计分析结果，对毕业生员工惊醒(进行)职业生涯规划管理，做好职业指导和人文关怀工作，提供毕业生职工的认同感和归属感，大大降低流失率。

5 结论

通过归纳以上文献我们发现学者们一般从企业、高校或大学生、旁观者三个角度等对校园招聘情况进行分析和把握。站在企业角度来研究校园招聘存在的问题及对策策略、如何进行校园招聘等;站在高校或大学生角度面对严峻的就业形势，分析校园招聘的情况和特点，采取切实有效的办法促进毕业生就业;站在旁观者角度研究校园招聘，更多的是突出校园招聘与其他招聘渠道的差异对比优势、校园招聘的公正性研究。目前文献大多缺乏实证研究。此外，现有研究仅从企业角度阐述校园招聘，考虑面过于单薄。

参考文献：

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[2] 刘鹏.试论如何做好离校未就业高校毕业生的职业指导[J].青年与社会，2014(08).

[3] 杨佩佩.校园招聘中存在的问题及解决对策[J].经营管理者，2012(13).

[4] 聂晶.企业校园招聘存在的问题及解决对策[J]。经营与管理，2013(12).

[5] 孙静.校园招聘及高校毕业生应聘对策分析[N].桂林航天工业学报，2014(73).

[6] 马勇.成功校园招聘始于系统规划[J].人力资源，2011(25).

[7] 崔永怀.校园招聘的六大策略[J].企业改革与管理，2013(05).

[8] 张东宣.校园招聘如何有效实施[J].人力资源，2015(9).

[9] 冯万里，孙晓宇.完善就业市场体系做好高校校园招聘工作的探索和实践[J].思想政治教育研究研究，2008(5).

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[14] 王立权.透视校园招聘[J].HRMANAGER,2007(8).

[15] 聂婷.校园招聘的公正性研究[J].中国青年研究，2006(12).

[16] 荆德刚.国外高校毕业生就业模式研究[J].教育研究，2009(08).

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[18] 霍治平.校园招聘中存在的问题及对策分析[J].网络财富，2010(22).

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[20] 朱军，童夏雨，旷开源.招聘有效性研究[J].企业经济，2013(7).

[21] 李英杰.提高医院人员招聘有效性的几个问题[J].卫生管理，2015(5).

[22] 曹细玉. 人才招聘失效的原因分析及对策研究[J].企业经济，2009(06).

[23] 李玉梅.关于提高人员招聘有效性思考[J].时代金融，2013(30).

[24] 孙念韶.校园专场招聘会中求职与求才的适配性研究[J].中国大学生就业，2014 (08).

[25] 涂宏坤.如何有效实施中小企业校园招聘[J].山东纺织经济，2013(11).

[26] 马延莹.浅谈我国中小企业校园招聘的问题及对策[J].时代经贸，2014(11).

[27] 刘宏.中小企业如何让有效进行校园招聘[J].高教高职研究，2011(75).

[28] 王子南.中小企业校园招聘过程中差异化优势的思考[J].青年与社会，2014(06).

[29] 李鑫.中小企业人才招聘现状分析及趋势研究[J].吉林华侨外国语学院学报，2011(02).

[30] 万华，桂婷.有效招聘研究评述[J].企业活力，2011(02).

[31] 谭玲丽，王弘.对我国“有效招聘”研究文献的综合评述[J].当代经理

人，2011 (21).

[32] 赵涯楠.家族企业招聘有效性实证研究[D].兰州商学院，2014.

中小企业招聘问题研究第4篇

>> 胜任力模型在企业员工招聘中的应用 心理测试在企业招聘中的应用研究 心理测试在企业招聘中的应用 浅析人才测评技术在企业招聘中的应用 脑象图在企业招聘中的应用 浅谈现代企业招聘中无领导小组讨论的应用分析 数据挖掘在员工网络招聘中的应用研究 基于熵权的模糊综合评判法在企业招聘过程中的应用 人才测评在信息技术企业员工招聘中的应用研究 浅谈在企业招聘中无领导小组讨论的应用 人才素质测评在我国企业招聘中的应用研究 胜任能力模型在企业招聘过程中的应用（下） 胜任能力模型在企业招聘过程中的应用（上） WinQSB2.0软件在企业员工招聘中的应用 职业心理测评技术在电力企业人员招聘中的应用 人才测评在国内企业招聘中应用的误区与对策 人员素质测评在企业招聘工作中的应用方法 微信公众平台在企业招聘中的应用研究 岗位性胜任力模型在企业招聘工作中的应用 浅析网络管理在现代企业管理中的应用与影响 常见问题解答 当前所在位置：， 2006-1.

[2]石宝丽，田亮.论企业人才招聘的新渠道――网络招聘[J].西安邮电学院学报，2003-4.

[3]田兆福.网络招聘的现状及应注意的问题[J].商业研究，2004-9.

中小企业招聘问题研究第5篇

关键词：人力资源管理 企业招聘 风险管理

企业人力资源招聘风险，是指企业由于招聘决策失误，未完成招聘或者招入了非理想的员工，而给企业带来损失的可能性。风险管理是现代管理学的理论分支。风险具有客观性、损害性和不确定性等特征，如何对风险进行有效的研究及预测，辨识风险所带来的潜在危害，并降低危害的影响力，是风险管理的目的和意义。规避招聘风险是企业人力资源管理的第一步，从甄选到录用需要消耗大量财力、人力及时间，因此对人力资源招聘的风险及其防范应足够重视，从而为后续的绩效、薪酬、培训等工作奠定良好基础。如果招聘环节出现问题，会引发连锁反应，影响人力资源管理工作的正常开展和企业发展，并衍生系列问题。

一、企业人力资源招聘风险管理研究理论概述

1.企业人力资源管理。人力资源管理研究最早发端于欧美，20世纪60 年代初期，美国著名人力经济学家舒尔茨教授首先提出人力资本理论并对经济发展动力做出全新解释，成为了人力资本学说的奠基者。20世纪70年代早期，关于人力资源管理的理论主要聚焦在人力资源管理活动中的组织行为和心理层面，透过对员工行为和心理的观察来探讨其对生产力发展和工作满意度的影响等。20世纪80年代，人力资源管理理论发展趋于成熟，并得到实践与拓展，被许多企业认同和接受，逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论被提升到企业发展战略的高度，成为企业战略管理的重要职能模块之一。企业希望通过招聘会、网络媒体、猎头等多种渠道选拔人才，更新企业血液，提高企业人才的数量和质量，增强企业的软实力，但招聘所致的风险同样不可忽视。20世纪末，科斯将人力资源管理的风险因素分为三种情形，一是随着环境的变化，人的非理性始终存在于具体的活动中；二是人由于目光短浅，无法胸怀大局，会忽视整个企业的发展；三是人在人力资源管理中信息的不对称，为决策制造了麻烦。2009年，罗宾斯对人力资源管理的风险进行了分类，他认为从本质上来说，人力资源管理风险可分为三类，第一类是可预测的，比如说企业招聘时发生的招聘渠道及招聘方法等方面的问题；第二类是能够部分预测的，如薪资分配矛盾带来的问题；第三类是完全不可测的，举例来说，因天灾人祸引起的突发性风险。

2.企业招聘风险。关于企业招聘风险的理论研究，早在20世纪50年代，舒尔茨就首先提出人力资本在投资方面存在大量不确定性因素，这些因素会影响人力资源管理。1998年，鲍里斯・格鲁斯伯格通过深入研究24家银行，与86位分析师和他们的主管进行了160小时的面谈后得出以下结论：为降低人力资源招聘的风险，提高人力资源获取的效率，企业应当加大对人力资本的投资力度，并最大程度通过内部的人员调动及分配以满足企业对人力资源的需求，只有在迫不得已的情况下才选择从外部招聘人员，这样能够充分盘活人力资源，使得其得到有效利用；也有从背景调查角度研究管理招聘风险的相关方式，Mark Hinton 认为在人力资源获取过程中应当加强对应聘人员过去的工作经历以及教育背景、个人道德品质等的了解，以便对人力资源进行有效评估。Geoff Cook强调合约的签订对被招聘人员的约束作用，且需重视招聘前的人物背景调查和员工上岗后的工作绩效反馈。学者Kathleen Doheny认为：“在控制招聘风险过程中，应该充分利用风险管理的各种策略，最大限度地降低人力资源招聘所带来的风险。”前人的理论研究已比较全面，本文将在此基础上探讨招聘风险的成因及应对策略。

二、企业人力资源招聘风险研究

1.招聘者评测判别人才的风险。评测判别人才的风险是指由于招聘者的主观偏误和评测方法及手段不当而导致的人才选取出现偏差。在招聘过程中，传统的面试管理者往往通过一系列问题的询问，简单了解应聘者的性格特征、是否容易管理以及与企业短期计划的契合程度来判别人才，对应聘者的长期工作能力考察并不充分。且招聘者由于主观上的评测误区，对于那些经历过多次招聘，有着娴熟面试技巧，但工作及实践能力低下的应聘者往往无法有效判别其真伪，因此降低了评测的准确率。人才甄别是一项技术性极强的工作，对招聘者的要求很高，企业必须首先挑选出优秀的招聘者才有可能甄选到真正的人才。

2.招聘成本回报的风险。招聘成本回报的风险首先体现在招募人员时费用开支巨大，美国企业在一名雇员身上花费的招聘费用高达五万美元。假如能够选拔到适合的人才，人才会为企业带来超过成本投入的收益，而且随着时间推移，企业获得的回报会随着人才增值越来越大。但招聘到不合适的员工对企业来说有百害而无一利，除了会使得招聘成本难以回收，更使企业在残酷的市场竞争中处于劣势地位。因此必须控制员工招聘成本，做好人才价值分析，提升企业招聘活动的成本收益率。

3.招聘渠道选取的风险。招聘渠道选取的风险是指招聘过程中由于不当的渠道选择而产生的风险。不同的渠道存在不同的风险，现阶段企业面临最便捷的方式就是互联网招聘，但这存在一定的风险。首先是互联网鱼龙混杂，其信息有可能具有欺骗性，传统的招聘由于面试和测评等环节，提高了招聘的信度和效度，但同样存在诸多弊端，因此招聘渠道必须要多种方式并存，线上线下并行，以减少风险。

4.招聘的法律风险。招聘的法律风险指的是员工和企业在知情权缺失的情况下建立劳动关系所产生的法律风险。一旦招聘过程中出现争议，就会有产生法律风险。首先在处理争议时，双方都会耗费时间成本，而如果频繁发生劳动争议，会对企业信誉产生负面影响，这些都将妨碍企业正常的人力资源管理秩序。假如出现员工在本企业工作中损害原单位的利益等问题，同样会给本企业带来法律纠纷。此外，薪资问题、员工试用期限的确定、违约赔偿金、竞业禁止等问题也容易引起法律风险。因此必须重视人员招聘中法律风险的防范。

三、管理招聘风险应考虑的因素

前文对招聘员工所需承担的风险进行了探讨，包括招聘者评测判别人才的风险、招聘成本回报的风险、招聘渠道选取的风险、招聘的法律风险等，对各种招聘风险的控制及其规避非常复杂，只有预先制定详实的防范对策才能奏效，从而保障企业的利益。

1.降低招聘成本。招聘成本是影响招聘回报率的重要因素，这包括人才招聘成本及其他关联环节付出的成本。企业必须重视招聘成本管控，并尽量降低招聘的有形成本和无形成本。有形成本包括招聘的直接开销和间接开销，包含信息、广告费用和招聘人员的差旅费等。无形成本指招聘工作人员的时间成本和职位空缺成本等。企业在规避招聘风险时，应牢记管控招聘成本是十分关键的一方面。

2.可能产生的负面影响。规避招聘风险是为了使得企业利益最大化。假如规避风险的过程中出现其他风险，而且其危害性超过了之前规避的风险，那么风险规避是失败的。各个因素间的关联性是规避招聘风险时必须注意的问题，因此在进行风险规避时要权衡风险间的相互影响及发展趋势，对可能造成的负面影响进行有效预测。当然这不仅仅需要对既有的风险进行准确预测，还要对规避既有风险措施所产生的后续影响进行前瞻性的预测。“互联网+”时代，网络和信息技术使得风险因素呈现出复杂性，加速了传播速度，扩大了波及面，要警惕细节因素可能带来的巨大负面影响。

四、企业人力资源招聘的风险管理

1.建立规范的招聘制度。在人力资源规划和岗位分析的基础上，根据岗位的类别和层次，建立基于岗位素质模型和胜任力的用工标准，按照“人岗匹配”原则，选择潜在收益最大的员工。通过建立规范的招聘制度，科学地确定招聘申请、简历筛选、笔试、面试等程序，合理选择心理测评、公文筐、无领导小组面试、评价中心等技术手段，可以使企业在招聘的过程中深入了解求职者的工作能力、动机以及与岗位要求的契合程度，进而提高招聘的质量和员工的稳定性。同时，也能减少招聘人员的主观臆断，降低招聘失败的风险。因此，规范的招聘制度对规避招聘风险很有意义。

2.减少信息不对称。信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。招聘过程是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”。因此，无论是招聘者对应聘者信息获取量的大小，还是应聘者对招聘企业信息掌握的多寡，都需要有一定的对称性；一旦信息严重失衡，招聘环节经常会出现问题，使得招聘效率降低，风险被扩大化。如何运用科学的招聘及测评方法，减少信息失衡是招聘风险规避环节必须注意的问题。

3.优化招聘安排。企业招聘工作安排对招聘风险的规避也有直接影响。企业在招聘时需要对人才的任职资格进行筛选，通过细化筛选条件，提高招聘效率，选取最适合的人才。另外，企业在职位公告中可以设置一些让求职者进行自我筛选的条件，以便求职者进行简单的自我测试，这既能提高企业招聘效率也能提升应聘者求职成功的几率。招聘时要做好信息，应根据招聘岗位目标群体的特点合理选择网站、报纸、人才市场、校园招聘会和熟人推荐等信息渠道，有效地向目标求职者传递信息，提高招聘到合适人才的概率。

4.熟知和使用法律。要熟知我国相关法律、政策及当前企业所在地方的相关法规，避免因招聘人员自身的问题而引起的劳动纠纷。企业要提高法律风险意识，提升运用法律手段的水平。企业招聘人员应规范招聘运作的各项流程，在最终签订合同前需要详细了解被招聘者之前的雇佣关系和相关背景。同时，要善于使用法律规避招聘中的相关风险，保护企业的合法权益。

五、结论

人才招聘是企业一项重要的常规性工作，会有大量的成本投入，其效果会对人力资源管理的其它工作和企业发展产生持续影响。由于信息不对称和一些主客观因素，招聘风险客观存在，使招聘成为人力资源管理中风险较大的环节，提升招聘质量和合理规避招聘风险成为招聘工作的永恒主题。通过强化招聘风险意识，规范招聘管理制度程序，采取科学的人才甄选手段，精通相关法律政策等措施，能在很大程度上控制招聘风险，提高招聘的成本收益，吸纳优秀人才，为企业创造价值，推动企业持续健康发展。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管[M].北京：机械工业出版社，2012

[2]李齐放，刘志峰.人员聘用风险管理研究――基于信息不对称理论的解读[J].郑州航空工业管理学院学报，2010，28（4）：120-123

中小企业招聘问题研究第6篇

关键词：评估指标体系；信息化；管理系统

课题项目：本文系滨州职业学院2009年度课题“质量评估信息化研究――以中小企业员工招聘为例”阶段性研究成果

中图分类号：F27文献标识码：A

随着信息技术的迅猛发展和广泛应用，信息化水平已成为衡量企业核心竞争力的重要标志和提升企业核心竞争力的强劲引擎。因此，着力推进中小企业在其员工招聘领域的信息化建设工作，有助于企业避免招聘风险，提高企业员工招聘有效性，促进企业又好又快发展具有现实的指导意义。

一、中小企业员工招聘质量评估指标体系构建

企业对招聘活动评估是发现招聘问题、完善招聘工作体系、提高招聘工作质量过程中必不可少的一个环节。这种评估应该是全方位的，不仅要评价招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度等，还要考虑招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素。对于企业员工招聘质量评估，目前大多数企业主要是针对以下三方面：招聘过程评估、招聘结果评估、招聘方法评估。虽然各种评估都具有一系列相应的测评指标，侧重点不同，但不同的评估有些测评指标是重叠或呼应的。基于此种情况，结合已有的研究成果，本文从应聘者角度、招聘企业角度和社会角度来设计中小企业员工招聘质量评估指标。

建立科学的评价指标体系是做好中小企业员工招聘质量评价工作的前提。遵循科学性、综合性、层次性和可操作性原则，经过对指标的分析和筛选，建立如表1所示的层次结构模型评价体系。（表1）

二、系统整体设计

（一）设计原则。本系统旨在为中小企业单位提供一套功能齐全、使用方便的员工招聘质量评估体系，以代替传统的纸质调查问卷评估方式。现代软件系统的实现需要多种计算机技术混合使用，为了得到易于使用和维护的评估系统，依据以下原则：

1、稳定性和健壮性。稳定性是系统能够持续提供正常的服务，健壮性则是在遇到异常的情况下仍然能够正常使用。要达到稳定和健壮的目的，需要从硬件环境、系统环境以及软件的实现等多方面考虑。

2、复用性。是指一个软件的组成部分可以在同一个项目的不同地方、甚至另一个项目中重复使用，能够极大地提高开发效率。

3、易维护性和可扩展性。对于系统需求的变化易于对系统做出调整或修改原有功能，或增加新的功能。

4、易用性。实现系统功能的同时，考虑怎样才能够更好地向用户提供这些功能，方便用户的使用。

（二）系统总体设计。在系统工程思想指导下，综合应用现代企业管理学及计算机科学等学科的基本理论与方法，确定本系统研究思路为：广泛收集和企业员工招聘评估相关信息数据项，对这些数据项进行分类、标准化和规范化处理，建立包括单项选择、多项选择、主观评估以及评价结果统计等在内的质量评估信息数据库，再按照软件工程和模块化设计思想，构建具备评估数据管理、权限管理、分析统计结果、输出等功能的员工招聘质量评估信息化管理系统。系统分为前台操作和后台支持两部分，前台操作主要完成显示功能，后成编辑和管理功能，系统总体设计如图1所示。（图1）

三、开发架构的选择及系统详细设计

（一）系统开发架构。计算机软件项目的业务逻辑开发主流语言是Java，系统架构的主流技术是MVC（模型-视图-控制器）模式，如图2所示。（图2）MVC设计模式把应用程序抽象为Model（模型）、View（视图）、Controller（控制器）三个功能截然不同的部分，三者既分工又合作地完成用户提交的每项任务。经过综合考虑，本系统使用Java语言、采用基于MVC模式的B/S（浏览器/服务器）架构开发，开发环境使用Eclipse/MyEclipse，Web应用部署在Tomcat中。用户访问界面用JSP网页形式设计，用户请求由控制层的Servlet进行处理，具体处理由模型层的JavaBean进行，控制层再根据请求的反馈结果在JSP页面中做出响应。

（二）系统功能模块设计

1、数据库设计。根据系统功能需求，共设计了十多张表用于保存不同的数据。数据库中主要包含的表为：评估者信息表、管理员信息表、评估问卷信息表、评估项信息表、单选表、复选表、文字表、评估项类型表、是否默认选中表、管理员类型表等。

2、评估数据管理模块。对评估数据的管理功能是质量评估信息化系统的基础，它提供了作为质量评估载体的问卷的创建、修改、删除等功能，同时还可以对评估范围和状态进行控制和管理。

3、权限管理模块。为了便于管理，系统进行了权限设定，系统使用者分为系统用户和访问者两类。系统用户分为系统管理员和普通管理员两种角色，系统管理员属于高级管理员，可以管理普通管理员和评估问卷；普通管理员属于一般管理员，可以管理评估问卷和自身信息；访问者可以访问管理员的评估问卷，进行填写和提交，查看访问结果。

4、答卷模块。答卷模块的功能相当于传统评估方式下问卷的分发及回收。需要参与评估的用户进入系统的答卷列表中，只可以看到其可以参与评估的问卷；另外，当用户答卷时也会判断此用户是否已作答，如果是则不能重复作答。本模块的功能虽然是独立的，但功能少，所以只设计了答卷页面，具体功能的实现则放在了评估数据管理模块的业务类中。

5、评估结果统计模块。本模块的主要功能是对评估结果的浏览与统计。浏览功能可以查看每份答卷的详细作答情况；统计分析实现统计每份评估问卷有多少份答卷，各种选择题目的选答情况，据此获得此次人员招聘工作的某些趋势或倾向性信息。对于文本题型，则可以通过移动滚动条查看具体结果。

四、结束语

员工招聘质量评估信息化管理系统的设计严格按照软件工程开发思路，采用结构化、模块化的设计方法，方便对评估系统的维护管理。通过系统评估，给中小企业员工招聘工作的有效性给出客观评价，这将为企业控制招聘环境、选择适当的招聘方法和途径提供指导，从而有效提高企业的员工招聘质量。同时，也为招聘制度、手段的科学化提供依据，确保企业能够招聘到所需人才，实现员工与企业的共同发展。

（作者单位：滨州职业学院）

主要参考文献：

[1]余国辉.航天企业科研生产管理信息化建设思考[J].合作经济与科技，2011.6（上）.

[2]朱正亮，陈珍珠.中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[J].武汉理工大学学报，2007.3.

[3]朱海林.企业员工招聘有效性评价体系研究[D].湖南大学，2008.10.

中小企业招聘问题研究第7篇

[关键词]招聘有效性；指标体系；平衡计分卡

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）20-0038-02

1现有企业招聘评估系统存在的问题

企业现行招聘评估系统存在的问题主要表现为以下几个方面：①系统机制僵化，评估指标间缺少逻辑关联；②忽视系统评估双向性，一味强调对应聘者的单向考核；③对员工与企业组织结构、薪酬体系、企业文化等客观因素的匹配度的考核缺失；④设计过于繁琐，削弱了数据的获得性，致使实用性大打折扣；⑤各项指标交叉过密，重复度高，增加了系统的运行成本。

亦可跳出对招聘过程与招聘目的评价这一维度，以企业利润为导向，从经济指标方面进行衡量，也即考察招聘工作的成本与收益。上述方面是招聘人员最为关切的指标，是其业绩的主要体现，但仔细推敲，却忽视了诸多问题。招聘管理是一项系统性工作，从过程到目的、从成本到收益，都只是在一定程度上对招聘管理的某一部分做出评价，这样就不能做到系统性思考。致使企业招聘评估系统缺乏有效性，无法做到有效优化。

2招聘有效性的基本内容及其影响因素

招聘有效性是指组织在招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”，最大限度地实现招聘目标。①从理论角度看，招聘的有效性主要体现在四个方面：一是能否及时找到所需人员以满足企业需要；二是能否以最少的投入招到合适人才；三是所录用人员是否与预想的一致，适合企业和岗位的要求；四是员工入职后6个月内的离职率。②从企业实践角度看，对于有效招聘的衡量，不同的企业有不同的标准。基于新员工质量、员工流失率、部门经理满意度、招聘成本等方面，成为多数企业看重的指标，而缺乏对招聘人员及其他指标等方面的考虑。

招聘有效性的影响因素主要包括：①规范而科学的招聘系统。企业人力资源开发与管理，需要拥有一个良好的生态环境，客观上要求企业建立一套科学化、流程化的招聘系统。从而为人力资源规划、招聘流程、评估反馈、招聘人员素质等工作环节的提升和优化，提供了广阔空间。有利于规避企业招聘中的系统性风险，对评估招聘有效性起着至关重要的作用。②人力资源规划与工作分析。作为一种战略规划，人力资源规划对于招聘的原则、策略、渠道选择和操作技术有着先期指导作用。③招聘人员。实证研究表明招聘人员对招聘效果具有显著影响，招聘时应由合适人员组建成招聘小组。招聘团队组成人员结构的不合理，招聘过程中的主观随意性都会造成招聘结果的失效。④招聘渠道和方法。运用招聘渠道和招聘方法的对比分析衡量招聘有效性，表明不同招聘渠道和方式对招聘效果的影响。具体衡量方面，采用员工绩效、缺勤天数和工作态度等指标。⑤信息不对称。在劳动力市场中，应聘者与招聘者之间普遍存在着严重的信息不对称。无论是招聘过程中还是录用后，应聘者与招聘者间不完全信息的动态博弈始终存在。按照市场化的运作方式，以高能者脱颖而出、低能者淘汰出局的招聘选拔机制为客观要求，实现真正意义上的有效招聘。在具体实施过程中通过简明、实用的背景调查，把好招聘录用关。

3指标体系设立的理论支撑与设计原则

维度的择取充分借鉴了罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿（1992）的“平衡计分卡”思想，即以公司招聘战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键因素，并建立与关键成功因素具有密切关联的关键指标体系，通过关键指标的跟踪监测，衡量战略实施过程的状态并采取必要的修正，以实现有效招聘系统功能优化。在此基础上设计了内部流程、财务、用人部门、学习与改进四个维度。在各维度的具体指标选择上，以招聘有效性指标体系的现有文献为基础，针对国内外学者的理论探索与实证研究中，重点关注的指标加以分析和提炼。

指标体系的设计原则：①系统性原则。从招聘过程到招聘结果，从经济因素到非经济因素，从角色定位到角色转换，实现招聘系统自身的评估与信息反馈，从系统学习与改进的角度出发选择设计指标。②定量与定性指标相结合原则。定量指标具有更加科学和规范的视角、较强的实践操作性、突出的直观理解性。但在具体指标的选取过程中，部分关键性指标无法以准确的数据进行描述和表达，只能以定性的方式加以阐述。③可测性与实用性原则。在对招聘有效性进行评估的过程中，具体指标的选择与设定，均取自企业招聘业务中常规统计调查的基础数据，数据的可获得性强；有效避免体系繁杂的同时摈弃不实用的指标，进而增强了实用性。

4招聘有效性评估指标体系的构建

本设计从四个维度对招聘有效性评估体系进行构建，即内部流程维度、财务维度、用人部门维度、学习与改进维度。且各维度的具体衡量指标均具有极强的实效性。在具体操作过程中，并非要将所有指标进行逐项考核，企业须结合自身实际情况按需选择，以确保招聘的有效性，这也正是该指标体系的系统性、实用性和灵活性的优势所在。

综上所述，招聘有效性评估指标体系设计如下。

参考文献：

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[10]姜雪崴.国有企业有效招聘模式研究[J].中国市场，2011（32）.

中小企业招聘问题研究第8篇

（中国电子科技集团公司第五十五研究所，江苏南京210016）

［摘要］现代企业间的竞争已经不是简单的价格战和广告战，竞争的核心层面是人才的竞争。尤其是中小企业，由于自身条件的欠缺，要想在行业中占有一席之地乃至发展壮大，人才是必不可少的重要组成部分。中小企业在人员招聘方面存在的问题已经严重阻碍其发展壮大。本文从中小企业招聘的现状入手，找出招聘中存在的问题，提出相应解决对策使中小企业能更好地吸引人才留住人才。

［

关键词 ］中小企业；人员招聘；对策

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.188

随着经济的日益发展，企业的发展壮大对人才的需求也不断增加，拥有核心人才已成为企业的核心竞争力。而人员招聘是获得人才的第一步，吸引留住合适的人才，对企业未来的发展十分重要。据有关调查显示，中小企业创造了我国税收的50%以上、出口总额的60%以上，对我国经济做出了巨大贡献。但由于中小企业自身条件欠缺、企业制度不健全、激励机制不合理等众多因素的影响，近年来我国中小企业普遍出现招聘困难、人员流失严重等问题。寻其原因，人员招聘中存在的诸多问题是造成这种局面出现的一个十分重要因素。

1中小企业人员招聘现状

1.1缺乏人力资源管理机构及相应的人员配备

有些中小企业在进行部门设置时，把人力资源部与行政部或其他部门归为一个部门，一个部门兼任几个部门的职能。有的企业即使设置了人事部，也是由几个非专业人员负责日常的档案管理、绩效考核、薪酬发放等，但也仅限于最基本最简单的事务性工作，对于招聘更是如此，一般只有在人员流失的时候才去招人，使得招聘处于被动状态。一些中小企业没有意识到人力资源管理的重要性，混淆了人事管理和人力资源管理的概念。同时企业在人力资源管理方面，以事为中心传统人力资源管理模式，也使得人力资源部门没有行使其应尽的职责。这也使得在招聘过程中出现招聘人员不专业、不知道如何招聘、不知道招聘什么样的人、新进人员流失率严重等问题。

1.2招聘吸引力不足，导致招聘难

在市场竞争中，中小企业相比大企业，是处于弱势地位的，竞争优势相对不足。市场竞争力、薪金待遇、工作环境和培训等这些大企业的优势，中小企业是欠缺的。中小企业吸引人的亮点是和企业共同成长、能够锻炼人的能力，等到其发展壮大之时，可以成为企业元老级人物。这些招聘亮点能吸引一部分应聘者，但对于大多数应聘者关注的企业知名度、办公环境、市场占有率、企业文化、薪资待遇、晋升空间、培训等求职者密切关注的方面，中小企业是欠缺的，这使得中小企业在招聘方面的吸引力不足。

1.3人员流失严重，使得企业频繁招聘

当前我国中小企业人员流失现象很普遍，中级人才和高级人才的流失率高达50％～60％，而根据专家预测，人才流失率正常应该控制在15%以下。人才的高离职率给企业带来了大量的人力资源成本浪费，降低了企业的竞争力，从而制约了企业的发展。中小企业在招聘方面存在的先天不足导致中小企业很难招到合适的人才，即使招到相应人才，由于相应的培训跟不上、缺乏有竞争力的薪酬及其他激励机制、企业发展速度缓慢、管理问题凸显、人岗不匹配等因素，也使得人员最终离开企业，企业不得不重新进行招聘。

2中小企业人员招聘中存在的问题分析

2.1企业缺乏系统的人力资源规划

招聘的基础是人力资源规划和岗位分析，二者缺一不可。我国中小企业在制定发展战略时往往忽视了人力资源规划，没有进行人力资源需求预测和供给预测，对企业人力资源整体数量、质量、结构不了解。不考虑本企业的人力资源状况能否有效地支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略是否匹配。当缺人时才考虑招聘，在考核不合格时才考虑培训，这是一种应急措施，这些方面使企业始终处于被动状态，也使得企业招聘过于急促，因而会出现企业招不到合适的人，进而使招聘工作的重复进行，浪费成本和时间。

2.2欠缺岗位分析

岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。其中，岗位规范、岗位说明书都是企业进行规范化管理的基础性文件。岗位分析是招聘重要依据之一，岗位分析中所列举的胜任该岗位所必备的素质，为人员招聘提供参考标准。中小企业在招聘时没有进行必要的岗位分析，就不清楚要招什么样的人，招聘渠道选择什么最合适，造成成本的浪费以及招聘效率低下。

2.3招聘不专业

这主要表现在招聘人员不专业和招聘过程不专业上。招聘过程中招聘人员作为企业与应聘者的桥梁，代表着一个企业的形象。若招聘人员缺乏相应的专业知识或招聘态度不端正会影响到招聘效果，使得招聘效率降低，招不到合适的人。另外，招聘过程包括确定人员需求、制定招聘计划、人员甄选、招聘评估。中小企业更多的停留于甄选阶段，对其他三个阶段很少考虑。

3中小企业人员招聘对策

3.1建立合理的激励机制增大企业吸引力

有数据表明，工作人员只需发挥出20%～30%的能力就能应付日常工作；在受到激励的影响下，却可以发挥出80%～90%的能力，其中的差值就是激励的效果。有效激励可以使企业在不增加人力投入的情况下获得更多利益。这些激励机制包括薪酬福利、培训、晋升等物质激励和精神激励，其中薪酬福利尤为重要。合理有效的薪酬福利可以将员工目标和企业目标有机结合起来，有利于吸引和留住人才。建立合理的薪酬体系，有助于调动员工的工作积极性。加大对员工的培训力度，一方面可以使得员工在学习结束后给企业带来效益上的提高，另一方面员工可以在提高自身技能水平的同时获得薪酬和职位的提高，达到双赢。

3.2进行岗位分析和人力资源规划

进行岗位分析，编写明确岗位说明书和岗位规范是非常重要的。大多数中小企业不会认真地进行岗位分析，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到的并不是企业真正需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面以及人才流失的问题，增大企业成本、阻碍企业的发展。人力资源规划可以使得企业了解企业内部人员数量、结构、质量，了解企业在什么时间什么岗位会出现空缺，内部有无可补充人员，外部从何处招聘等，这就可以改善企业缺人才招人的被动招聘局面。

3.3提高招聘人员的素质，完善招聘流程

中小企业可以从内部选拔合适的人员担任招聘者，并且对这些人进行专业知识和态度的培训，或者外部聘请招聘专家进行招聘，避免招聘的随意性以及招聘中出现的误差，减少招聘成本，降低人员流失率，增大招聘效率。招聘流程要趋于完善，改变过去只重视甄选阶段而忽视其他阶段的情况，认真进行招聘需求分析，对制定招聘计划，选择适当的甄选方法，在招聘结束后要进行评估。在招聘需求分析阶段要确定好招聘时间、招聘的岗位及人数、所招岗位的任职资格；招聘计划阶段包括招聘渠道、招聘方法选择、招聘预算等，选择适合本企业的方法和渠道；甄选阶段一般包括笔试面试以及其他测试，要注意每种方法的优缺点以及成本情况；评估阶段包括对本次招聘的思路、程序、效率、方法等的评估，结果有利于用于其他岗位招聘或下次招聘。

中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用，中小企业占中国企业数量的一大部分，中小企业每年解决很多人的就业问题。在认可中小企业发挥重大作用的同时，也要认识到它所面临的挑战。其中人员招聘是一个很大的问题，企业的竞争优势和发展机遇的关键就是人才。招聘工作不仅是企业人力资源开发与管理的基础，同时也是企业管理体系的基础。它关系到每一个工作岗位上的工作人员积极性和潜能的最大限度发挥，关系到企业凝聚力。所以解决中小企业人才招聘中存在的问题能够为中小企业在发展中扫平一部分障碍。

参考文献：

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［3］黄枫珊，企业人员招聘现状及改进策略人［J］.人才资源开发，2012（9）.

中小企业招聘问题研究第9篇

一、引言

网络招聘正受到我国求职者和招聘方越来越多的重视。2010年，中国使用网络招聘雇主和求职者数量分别为485万家和7100万人，分别同比增长2.75%和9.2%（艾瑞咨询，2010）。但目前我国的网络招聘的发展中还存在许多障碍及问题，这些问题更多是源于招聘网站运营企业自身，比如，信息真实性（梁平、彭林园，2011）、网络求职者及用人单位的诚信问题（余蕾，2012）；长期以来招聘网站仅起到中介作用（姚海慧，2010）；招聘网站同质化现象严重（张承羽，2010），导致经营者们将重点纷纷从研发优化产品转向主要靠广告换取市场份额、用价格战打压对手的营销竞争，竞争不仅让网络招聘企业在收入上无法实现真正的超越，同时也打击了自己的品牌价值。目前国内已有的一些关于网络招聘的研究多数尚停留在宏观层面，较少关注求职者使用网络招聘平台求职的具体体验。我们认为用户体验对于网络招聘至少包括以下三个方面的重要的意义：（1）低用户体验将使企业置于吸引和获取优秀人才的不利位置；（2）企业利用网络途径招聘人才也可视为一种树立和扩大企业品牌认知度的低价广告手段；（3）企业方对招聘网站的满意度对招聘网站的市场份额影响并不显著，相比之下用户一方对招聘网站的评价就显得重要多了（梁浩，2010），提高对求职者的服务质量更为重要。因此，本研究从求职者的视角出发，聚焦于影响求职者使用网络招聘的影响因素，并探讨提升用户体验的策略。本研究采用调查问卷结合访谈的方式进行数据收集。我们面向浙江省内多所高校应届毕业生发放问卷，调查其在应用网络求职时的相关体验，本次调查共发放问卷80份，回收问卷67份，回收率为83.8%，其中有效问卷60份，回收问卷有效率为89.6%。我们还对浙江工商大学、浙江财经学院以及浙江大学应届毕业生中的20人进行了深度访谈。访谈形式采用现场访谈和电话访谈，全部采用开放式问答。本文旨在更深入完整地了解大学生求职者在使用网络求职时各步骤的感受，分析探讨网络招聘各要素具体在哪些方面对求职者使用网络求职行为产生影响。

二、影响大学生求职者对招聘网站用户体验的因素

我们认为网络招聘可分为三个阶段：吸引求职者阶段、求职者应用网络求职阶段以及用人单位对求职者做出反馈阶段。本次研究正是围绕这三个阶段展开访谈和问卷调查并对结果进行分析研究，了解在各阶段中影响求职者使用网络招聘程度的因素。

1.吸引阶段影响用户体验的因素。我们的问卷调查结果表明求职者常去招聘网站包括三类：第一类是综合性的知名招聘平台，智联招聘、前程无忧、中华英才网三家企业分别以68.3%、56.7%、41.7%的浏览率位居前三位；第二类是针对应届生的细分网站，如应届生求职网和大街网；第三类是地方性人才网，如杭州人才网等。关于获知网站途径，63.3%的问卷调查对象表示是通过同学朋友推荐，其次是百度等搜索引擎，再次是媒体广告、学校BBS链接等，这与传统认为的媒体广告最重要的结论大相径庭。梁浩（2010）从双边市场视角下对我国网络招聘市场的实证分析显示：企业方对招聘网站的满意度对招聘网站的市场份额影响并不显著，相比之下用户一方对招聘网站的评价就显得重要多了，这一结论在此也得到了体现。关于网站吸引求职者的因素，70%的问卷调查对象表示，是因为网站有细分、针对性强，正如访谈对象007谈到的“细分本身就是一个过滤的过程”，用人单位根据招聘网站的针对人群特点来职位信息，在无形中为求职者扫除了不必要信息的干扰，提高求职效率。56.7%的调查对象倾向于常去界面清晰，易于搜索查询的招聘网站求职。26.7%的求职者看重网站给其提供笔试建议及面试经验等信息。传统观念认为网络招聘的一大缺憾即缺少雇佣双方的互动交流，而目前一些优秀招聘网站设立的BBS讨论区从一定程度上解决了这个问题，25%的调查对象因此被吸引使用这些网站。

2.应用阶段影响用户体验的因素。就招聘网站使用者在使用网站时感受到的不满意的地方，我们用开放式提问收集调查对象意见，并将问卷结果整理分析如下：（1）导致大学生求职者不满的首要因素是分类不好，页面混乱。关于信息的分类搜索，在使用智联招聘搜索信息时，访谈对象012抱怨：关键词输入多时，检索到的信息太少，而关键词输入少时，职位信息又过于泛滥。比如搜索时的行业类别这一选项，其实有时人们不是固定想去某一行业，我对自己的职位定位也不是很明确。可见某些招聘网站在职位分类搜索方面的设置并不能很好与用户需求匹配。（2）有16.8%的问卷调查对象认为招聘网站的职位相关信息不全面。在问卷结果中，求职者排在前五名的职位信息需求分别是工作要求（91.7%）、工作描述（90%）、工作地点（85%）、薪酬范围（81.7%）、联系方式（50%）。在访谈中我们也发现访谈对象比较关心薪酬和企业介绍方面的信息，例如：薪酬很多企业都不挂，来个区间也好的啊。而且在职位信息中关于企业的介绍太少了，我有一次给一家杭州的有限公司投简历，到达那家企业面试时才发现这家企业就只有一间办公室，只有五六个人在那里办公，与自己的预期差太远，有种上当的感觉（访谈对象007）。（3）大学生求职者希望招聘网站为其提供更多的便利性。访谈中访谈对象曾提出希望招聘网站提供BBS论坛、短信提醒等附加功能，问卷调查中70%的调查对象也有此期望，另外，28.3%的调查对象比较看重社交。可见，社交网站对新一代求职者的影响之大，能提供巨大的求职招聘信息传递能力，同时也能提高使用者信息真实性以及增加求职乐趣。我们还发现被访谈求职者在投递简历时遇到重复输入简历信息的问题，大部分访谈对象提出不同公司要求的简历模板不同，重复输入太浪费时间。

3.反馈阶段影响用户体验的因素。反馈阶段即求职者投递简历后，用人单位将求职者是否进入招聘的下一环节如笔试、面试的决定告知求职者的阶段。在问卷中，53.3%表示收到的反馈不到投递的一半，其中6.7%表示从未收到任何回复，反馈问题已成为招聘网站或者用人单位网络招聘最大的问题。访谈结果也类似。虽然反馈阶段属于用人单位与求职者之间的互动，招聘网站已经不发挥作用，但网络招聘的低反馈率影响了求职者使用网络求职。因此，反馈率也是影响求职者使用网络招聘的一个因素，这与Feldman和Klass（2001）在他们就网络招聘在申请体验领域的研究成果不谋而合。从直觉上来讲，招聘网站的知名度似乎对求职者收到的反馈率存在正向影响。招聘网站越知名，参与的成熟型企业的比例数量也相对增加。本研究通过具体数据对这一关系进行实证检验。我们以招聘网站知名度（x）对求职者收到的反馈率（y）进行线性回归，模型拟合结果如表1所示。可以看到，回归方程的可决系数R2仅为0.05，模型整体有效性检验不显著，且自变量的回归系数不显著（p值=0.118）。因此，网站知名度不是反馈率的一个很好的预测因素，即反馈率的高低并不受招聘网站知名度的影响。对于这一现象，我们认为低反馈率目前已经是网络招聘中普遍存在的问题，与招聘网站的知名度和用人单位的成熟度并不存在很大关联，目前很多知名大型企业也没能做到对收到的应聘信息及时大量的处理。广告等营销手段在招聘网站成立初期可以快速高效提高其知名度，但这并不代表高反馈率，对用户来说没有任何体验上的进步。因此，从长远来看，招聘网站应从技术及与用人单位协商来从根本上解决反馈率低的问题，提高用户体验。

三、提升大学生求职者用户体验的策略本研究建议招聘网站可以从以下几个方面做出努力，提高用户体验，从而获得优秀人才，真正为求职者求职提供便利。

1.吸引阶段提升用户体验的策略。（1）利用人际网络增加大学生求职者接触招聘网站的机会。网络招聘市场也已经转化为关系市场（Cappelli，2001）。求职者获知求职网站的主要途径是朋友、同学推荐等，人际网络具有强大的信息传播能量。因此，为推广企业的招聘信息，吸引更多人使用招聘网站，企业可要求员工将招聘信息以及招聘网址链接转发给7个自己认识的人，再要求被转发者继续转发，可使招聘信息到达尽可能多的潜在求职者，吸引他们登录网站求职。（2）与大学生经常访问的网站建立合作关系。目前，各高校BBS中都开展了工作板块，各种招聘相关信息会在这里，求职者可根据这里提供的链接进入求职网站。高校BBS在此扮演了招聘网站扩大与公众接触面，提高知名度的桥梁角色。此外，为进一步提高曝光率，招聘网站可与目前人气旺盛的交友或门户网站（如微博、人人等）进行合作，在这些人流量密集的网站招聘信息吸引求职者，并通过链接转到求职网页，提高求职者对招聘网站的认知度。

2.应用阶段提升用户体验的策略。（1）完善搜索功能。根据访谈，我们发现许多大学生倾向于首先依据所有制类型和规模对企业进行选择。例如，访谈对象008描述了她的网络求职过程：“首先看招聘网站首页，看是否有喜欢的公司———进入公司看是否有合适的职位———若有，则投递简历———进入招聘网站的企业论坛看笔经、面经”。由此可见，大学生求职者在行业、职位等方面的定位并不是很清晰，而更看重企业规模和类型。因此，我们建议，招聘网站可针对大学生提供以下快捷搜索方式：先按所有制性质进行分类（如国企、外企、中外合资企业、民营企业等），再根据企业占地、员工数目以及在领域知名度将企业分为大、中、小三类。进行以上分类后，每一个类型下再设置行业、职位、地点等子类以便于有着明确行业、职位定位的求职者搜索。（2）向求职者提供更多的信息。目前，关于招聘职位本身的信息，现有网站提供得已经比较全面，但薪酬信息和企业介绍是求职者关注而网站很少提供或者太过简略的。薪酬信息是一个比较敏感的话题，要求企业做出具体承诺似乎不太可能，但可以提供一个薪酬范围，使求职者大致有个了解。我们的研究对象认为，招聘网站对用人单位自身的介绍太过简略，无法使求职者深入地了解该企业。企业信息过少甚至容易造成求职者怀疑该企业的知名度和规模。我们建议用人单位重新审视的企业介绍，使其更具体、更有吸引力。（3）强化附加功能。应届生求职网的BBS论坛建设经验值得借鉴。该网站为每个企业开通了自己的BBS论坛，由用人单位HR人员作为版主管理论坛。求职者可以在其中发表专门针对该用人单位的笔试经验（所谓“笔经”）与面试经验（所谓“面经”），同时，用人单位的HR会在这里回答求职者提出的问题，这种有针对性的互动有助于求职者形成对该企业的合理心理预期。这一做法给求职者带来了巨大价值，提升了其对网站的忠诚度。另外，招聘网站也可以给求职者提供一些关键时间点的提醒功能。据我们所知，目前招聘网站尚缺乏这类功能。招聘网站可为求职者提供“我关注的企业”功能设置选项。求职者选择关注某一企业后，可以从企业后续招聘信息通知、申请截止时间提醒等业务中按需选择。（4）允许使用WORD版本简历，开发简历格式自动转换软件。对求职者来说，在申请不同企业时要重新输入简历信息是一件头疼的事。允许求职者使用WORD版本的简历可以简化这一流程，但不同的简历会给用人单位筛选简历增加工作量。也许人力资源软件开发人员应开发相关软件，将不同简历信息自动读取到企业要求的简历模板中，即将求职者的个性化简历转换为企业内部简历格式，从而方便求职者，又为用人单位减轻负担。

3.反馈阶段提升用户体验的策略。在反馈阶段，招聘网站应努力提升求职者的反馈满意度。招聘网站应给求职者关于反馈等待时间的合理预期。目前企业的招聘信息中只标明申请截止时间，却没能说明反馈时间及方式。用人单位在招聘信息中如能说明会在简历收到后几日内予以反馈或者截止日期后几日内反馈，同时说明反馈方式（如电话或者电子邮件），将减少求职者后续漫无目的的等待。在问卷调查中，有调查对象希望在简历投递后系统能回复目标企业是否已经收到简历，我们建议招聘企业的简历收件邮箱能设置自动回复功能，这样即不会为企业增加负担，给求职者一个答复，也能为企业在求职者之间树立一个负责的良好形象。在目前快节奏的竞争形势下，是否能及时的反馈对于能否获取优秀人才，树立良好企业形象有直接影响。因此，无论求职者能否进入招聘流程的下一环节，企业最好都能通知求职者，正如调查对象在问卷中所建议，“能及时收到该公司的反馈，让求职者不必着急地等待”。