一、我国企业人力资源管理工作中存在的风险
在市场经济迅速发展和经济全球化趋势加快的新时期，企业之间的竞争越来越激烈，大部分企业把主要精力放在了如何提高生产效率和经济效益上，却对人力资源管理工作重视不够，以至于在人力资源管理中出现了各种各样的风险问题。比如招聘到的员工综合素质不够高，不符合企业发展的需求、对员工的培训工作不到位、员工对企业的新政策或薪资制度不满意、高级技术人员或骨干突然离职等等，都属于人力资源中的风险问题。这些看似与企业的生产效率和经济效益无关的问题，其实会严重影响到企业的正常运行和健康稳定发展，甚至还有可能对企业造成不可估量的损失。因此，企业在发展运营的过程中，必须对企业的人力资源管理中的风险引起高度的重视，尤其是当前的高新技术发展企业，对高等技术人才和学习型人才的依赖性比较大，更应该重视人力资源管理中的风险规避问题。下面就我国当前的企业中的人力资源管理工作中常见的风险问题分析如下：
（一）人力资源管理不到位导致的风险
1、企业没有和劳动者之间签订合法的劳动合同就用工。自2008年1月1日起新的《劳动合同法》实施以来，有部分企业仍然无视合同法的存在，不和劳动者之间签订合法的劳动合同，主要表现在以下两种情况：一是企业在劳动者工作一个月以后签订了劳动合同，这种情况是符合国家的相关法律规定的；另一种是劳动者工作时间超出了一个月甚至更长时间才补签劳动合同的，这种情况就违背了国家的相关法律规定，是应该受到相应的法律惩罚的。在新的《劳动合同法》中有明确的规定，企业除了要支付给员工在满一个月而没有达到一年的期间内的员工的2倍工资之外，还需要与员工补签劳动合同，在员工不愿与企业订立劳动关系时才终止劳动合同。2、劳动者由于非个人原因更换工作工龄没有连续计算。按照新的《劳动合同法》中相关条例规定，劳动者如果不是因为个人原因而更换了工作岗位或工作单位，劳动者在当前工作岗位或工作单位的工龄应该延续上一个工作岗位或工作单位连续计算，而不是从新计算工龄。由于这一点和以前的国家的相关规定有所改变，因此很容易在这一点出现问题，导致人力资源管理风险的发生。
（二）人力资源管理经济引发的风险
所谓的人力资源管理经济引发的风险，就是指由于企业中途终止了劳动合同或没有按照劳动合同来履行自己的职责而是违规操作，从而导致了需要按照法律程序支付给劳动者相应的补偿金或上交一定的罚款。国家在新的《劳动合同法》中有特别明确的规定，如果企业单方面中途终止了劳动合同的履行，必须支付给劳动者相应的合理的经济补偿，并且补偿金数额为合同终止签订一个月的平均收入（含税费）。企业的这种由于经济补偿金所导致的风险通常都是一直存在的，只是经济补偿金是以隐性的形式存在的。企业终止合同会带来相应的经济损，那么如果企业不终止合同是不是就万事大吉了呢？答案是否定的。不终止劳动合同只是暂时延缓了经济补偿而已，因为劳动派遣人员同样受到国家的《劳动合同法》的保护，劳动派遣单位付给劳动者的经济补偿金也是一个不小的数目。
（三）企业违规操作带来的经济风险
1、自企业和劳动者建立雇佣关系之日起，雇佣关系达到一个月但是还不满一年的情况下，如果企业仍然没有和劳动者之间签订合法的劳动合同，企业应当支付劳动者双倍的工资。2、企业无视相关规定，没有和劳动者签订“无固定期限”的劳动合同时，企业应当从签订合同之日起，支付劳动者双倍的工资。3、企业不顾劳动者利益，违反国家相关的法律规定，私自解除和劳动者之间的劳动合同，企业必须支付劳动者双倍的经济补偿。4、企业违反国家的相关法律规定，不按照常规支付劳动者报酬，劳动者加班时也不按照国家的相关规定支付，这种情况下，企业必须向劳动者支付经济补偿。
（四）人力资源机制带来的风险
我国的《劳动合同法》明确规定，劳动者只要在同一个企业连续工作满十年的，“连续二次订立固定期限劳动合同”的，就可以与该用人单位签订“无固定期限劳动合同”。这一规定在一定程度上相应地提高了企业中签订“无固定期限劳动合同”的劳动者的数量，促进了企业中的劳动合同朝着长期化发展的趋势，相应地减少了企业中劳动者的频繁流动现象，有效避免了企业或用人单位随意终止劳动合同进行人员调整的现象，促进了劳动者的稳定就业，但是对企业的灵活用人机制产生一定的影响，影响了在市场上的竞争力。
二、强化劳动合同管理在化解企业人力资源风险方面的作用
劳动合同是明确用人单位或企业和劳动者之间的一种法律形式，同时也是人力资源管理工作中的一个重要组成部分。加强和完善劳动合同的管理工作对于促进企业的和谐稳定发展、提高企业的竞争力具有重要的意义。这不仅是因为劳动合同可以约束企业中不和谐现象的滋生，更重要的是可以为企业的人力资源管理工作进行新员工的专业培训、绩效考核、奖罚制度、薪酬制定等各项工作奠定基础。但是，如果企业的相应的劳动合同管理在制定不完善，就有可能在劳动合同的履行过程中出现各种各样的问题，影响到企业员工的工作积极性和工作效率，阻碍企业的和谐健康稳定发展。因此，企业或用人单位必须提高对劳动合同的重视程度，充分发挥劳动合同在人力资源管理中的协调作用，促进企业的和谐健康稳定发展。
三、强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险的措施
为了能够化解企业人力资源管理的风险，需要加强对劳动合同的管理。主要从企业人力资源机制的风险，人力资源经济的风险和人力资源管理的风险这三个方面来解决。
（一）化解企业人力资源机制的风险
企业人力资源机制的问题是劳动合同管理中的一个重要问题，而招聘是其中的一个方面，要招聘那些合适的人才，要严格制定招聘书，明确招聘的条件，强调要全面考察应聘者各方面的素质，包括工作经历，心理素质等。现代企业面临的因素复杂，需要的人才类型各不相同，要根据各个岗位的需要来进行合理招聘。采用多种用工方式，用灵活的方式来管理员工。要按照岗位的性质来签订不同的劳动合同，要注重对无固定期限劳动合同的管理，是企业内部能够形成一个良好的竞争机制。这样才能全面化解企业企业人力资源机制的风险。
（二）降低企业人力资源成本的风险
企业是以盈利为目的而进行生产经营活动的组织，企业的人力资源成本构成了企业支出的一部分，强化对劳动合同的管理，尽量降低企业的人力资源成本。一般常用的方式是通过设置劳动合同“终止准备金”来合理的消化终止劳动合同的成本。另一个重要的方面就是对违规成本的控制。企业要做到规范的用工，就需要按照劳动合同签订的程序来进行。企业在人力资源管理的过程中，必须依据企业自身的发展现状和劳动者的具体要求，按照国家的法律程序和劳动者之间签订科学合理的双方没有争议的劳动合同。劳动合同要以以书面形式签订并且经过劳动者的签名和企业的签名认可，明确双方的权利、责任和义务。严格按照我国《劳动合同法》的相关规定，企业或用人单位要在劳动者入职一个月之内和劳动者签订合法的劳动合同。明确双方的职责、权利和义务，降低企业人力资源管理中的风险指数。
（三）降低企业人力资源管理的风险
首要前提就是依法建立和完善劳动合同制度。在建立劳动和同时，要在国家的相关法律制度下进行，内容包括建立必要的规章制度，建立和完善劳动合同管理制度、员工的休假和福利制度、岗位的奖励标准，这样能够让企业有一个比较明确的管理依据。另外还要注重对劳动合同台账管理的建设。劳动合同不是一成不变的，对劳动合同的签订和变更需要有一个劳动合同台账来保证进行。台账管理基本上包括了员工的考勤台账，社保台账，休息休假台账和人事管理台账。只有规范这些台账的管理，才能避免出现人力资源管理不到位的地方，从而规避相应的风险。
四、结语
关键词：企业管理；劳动合同；法律风险；预防与化解措施
自从我国进入市场经济时代以来，合同制经济的形式越来越被人们所重视。因为对任何的企业来说其整个的运营过程会涉及到一系列的合同，这些合同可以保证企业正常的进行经济活动，从而取得一定的经济效益。而随着经济水平的不断增长，企业用工数急剧增加，而相应的劳动合同数量也随之增加，各个企业在人力资源管理过程中对于劳动合同管理越发重视。现今的企业合同管理模式存在着一些可能导致法律风险的问题，这会严重影响企业的正常运转，随着劳动合同的增加该问题显得越发严重所以对于企业管理过程中的劳动合同管理面临的法律风险进行研究具有非常重要的意义。
一、劳动合同管理特点及法律风险
一个企业的运营过程需要签订各式各样的合同，因此合同管理也相应的有很多种类，在这些合同管理中劳动合同管理对于企业的运营发展有其自己独特的地位。因为劳动合同涉及到企业的人力资源管理，是一个企业有相关专业技术人才的重要保障，而人才又是一个企业能够顺利进行经营和各项活动的基础[1]。在企业的经济发展过程中，有着种类众多的合同需要进行管理，其中，劳动合同管理就是合同管理中非常重要的一类。劳动合同是联系用人单位和劳动者之间的一个重要纽带，在双方都同意的前提下签订劳动合同可以避免在劳动过程中产生一些不必要的纠纷，或是在纠纷产生后可以有一个明确的依据去判断要担负责任的一方，从而去更好地解决问题。在整个的企业管理过程中劳动合同管理隶属于劳动关系中的一部分，其具有自己独特的特点。首先是劳动合同管理对于企业的重要性无需再言，所以企业在对劳动合同进行管理时要学会采用科学合理规范的方式，给劳动者一个积极向上的工作环境，使其认识到自身对于企业的价值，有一种强烈的归属感，进而实现企业的盈利和员工自身的价值体现；其次就是企业在进行劳动合同管理时要注重对各个环节的控制，每个细节都要注意到，不能笼统的管理，而且要有重点的把控容易出现问题的部分，否则就容易出现问题，使得员工与企业之间出现纠纷；最后就是企业的劳动合同管理不能只看重眼前的蝇头小利，要把眼光放长远从总体大局进行把控，保证整个劳动合同管理的顺利稳定实施，以保障企业的正常运转。
“企业法律风险”，是指在法律实施过程中出现的与企业所希望达成的目标相违背的可能性，这通常是由人在执行具体工作时做出的某种不规范行为所引起的，所有的致使出现法律风险的行为都具有不规范性，但是所谓的法律风险并不是指违法风险。法律风险的起因有两种，具体可分为企业内部法律风险和外部环境法律风险。企业内部法律风险一般是指由于企业的管理出现问题时所引起的法律风险，这些问题对于企业来说是可以避免的，所以控制企业内部法律风险往往是降低企业法律风险可能性的重中之重，其中合同管理是防范企业内部风险的一种非常重要的形式。外部环境法律风险一般是由企业以外的环境因素所引起的，这些问题往往不受企业自身的控制，所以很难去制约外部环境法律风险。合同管理法律风险是指涉及劳动合同的订立、履行变更和终止等各个过程中签订合同的一方或双方不遵守合同所规定条款而给用工单位带来风险的可能性。
二、劳动合同管理中存在的法律风险
订立合同时的法律风险主要包括四种形式：第一是企业未按照相应的法律程序与劳动者签订相应的劳动合同或者未能按照法律所规定的期限与劳动者订立合同所带来的风险，《劳动合同法》要求企业一月之内与劳动者签订合同，否则就会出现工资成本增加和无固定期限合同的风险；第二是企业没有按时将劳动合同文本送达给劳动者或者当劳动者无理由拒签劳动合同时企业没有及时以书面通知的形式告知劳动者，根据《劳动合同法实施条例》规定相应的用人单位将面临一定的法律风险；第三就是《劳动合同法》对于劳动者的试用期和其在试用期的工资都进行了严格的规定，所以如果用人单位如果拒绝支付或者不按照规定支付给劳动者工资将面临相应的法律风险；第四就是在具体的劳动合同签订中，劳动者与企业在签订合同的时候对于合同中某些内容的理解可能存在较大的偏差，特别是如果对于一些重点内容的约束不到位就可能造成相应的法律风险。
劳动合同在履行过程中存在着较大的法律风险，根据《劳动合同法》规定，若用人单位未及时或者未足额向员工支付酬劳时，其有权向人民法院提起申诉，使得企业面临法律风险；另外用人单位不按照合同规定的工作时间对员工进行要求，强迫其进行加班，或者在加班后不给予加班费等类似情况都会是企业面临法律风险；最后是企业没有按照合同的相应规定强迫员工进行高空、高温、有毒等高危环境作业，或者在其进行高危作业时未能给员工提供必需的保护措施等，这同样会使企业面临劳动合同履行风险。另外由于用人单位或者劳动者的原因需要对劳动合同进行变更的时候而未按程序进行变更，没有采用书面的形式，根据《劳动合同法》规定，这也会使得企业面临劳动合同变更的法律风险，其所带来的法律风险也是十分巨大的。
企业在对劳动合同进行解除或终止时也要遵循相应法律章程所规定的条款，《劳动合同法》规定了用人单位在解除劳动合同时的九种情形和终止劳动合同时的六种情形，如果在劳动合同解除和终止时不符合这几种情形，企业就会面临劳动合同解除和终止的法律风险。在这个过程的具体操作中，不管是企业还是劳动者，解除合同必须遵守法律法规。否则就会承担支付赔偿金、负责举证等方面的法律义务。
在处理劳动争议和纠纷的时候可以根据内容的不同进行相应的风险分类，例如，当员工在企业上班期间因工作出现人身伤亡时，企业应该按照劳动合同的规定严格执行，否则就会面临法律风险；企业在进行裁员的过程中必须按照合同的内容向被裁者支付一定的经济赔偿，如果企业拒不支付赔偿的话，就会面临相应的法律风险。
三、劳动合同管理法律风险的防范措施
首先应该采取预防为主的原则，做好前期法律风险预防可以减少后期出现问题和纠纷的可能性，进而是企业将精力主要放到企业的运营和发展上，而预防主要有建立完善的组织保障和制度保障。企业自身应该引进相应的劳动法律人才建立自己的法律团队或者与相应的法律律师事务所合作聘请律师作为企业的劳动合同管理专业顾问，这可以在一定程度上防范劳动合同管理中的法律风险的发生。企业内部有自己专业的法律人才才能够切实的为企业解决劳动合同管理中所遇到的具体的法律问题，化解可能出现的各类法律风险。让企业的法律顾问全程参与劳动合同的整个签订、履行和更改及终止过程，对劳动合同的制定和签订及后期程序中可能出现法律风险的方面提出自己的专业意见，从而降低出现风险的可能性；企业内部建立严格的合同评审机制对于劳动合同风险的事先防范也具有极其重要的作用，这是法律风险预防的重要制度保障。建立严格的合同评审机制，将责任具体分配给劳动合同管理相关的部门，切实尽到自己的责任和义务。合同会签制度是合同评审制度的重要组成部分，劳动合同的签订必须在相关部门负责人的指导下进行。整个企业的各部门负责人都必须对劳动合同进行仔细研读，然后提出自己的意见或者建议，从而完善合同内容，然后再确定是否可以进行签订。劳动合同法律风险提前预防工作虽然使得企业前期的工作量变大，但是可以在很大程度上避免法律风险的发生，从而降低企业在后期出现法律纠纷时的损失，这可以降低企业的整个投入，有时甚至可以使企业起死回生。
其次是要采用依法治企的原则，定期对企业员工进行有针对性的法律培训，提高相关部门员工防范劳动合同法律风险的能力。法律风险的预防，应该从企业的每个人做起。企业内的每个员工都是企业的“责任人”，在预防法律风险发生的方面来说，每个人都责无旁贷。防范法律风险的发生不仅要重视劳动合同的签订，还要注意在后期时合同的履行。所以对企业相关员工的法律知识和法律意识进行提升很有必要，这可以很好地对法律风险进行防范。再有就是企业劳动合同管理员工要注意对自己已经履行了合同规定条款的证据，防止在产生纠纷时签订合同的另一方胡搅蛮缠，另外也要留存对方违约的证据，以作为后期用法律手段解决问题时的证供。另外在合同变更时，对于另一方加入或减少的条款要以书面的形式记录下来，并以签订合同的形式进行重新签订。重新签订时一定要确保合同更改方的责任人有足够的权利，能够代表其所在企业。如若由于特殊情况不能重新签订合同时一定要将补充条款以书面的形式交由对方签字或盖上具有法律效力的章。在这个劳动合同履行过程中的经办人一定要有足够的法律知识和很强的责任心，而且可以全权代表企业的劳动关系管理部门，这可以很好地对可能出现的法律风险进行预防，对相关文件进行保存可以保证在后期产生纠纷时不会败诉。
然后就是运用保险制度转嫁合同风险。现代企业一般都会入经济保险，保险业有资金融通、经济补偿和辅助社会管理三大功能，而企业可以利用其中的经济补偿功能来转嫁合同风险。现在国外的企业基本上都可以利用保险制度来转嫁合同风险，而我国的保险制度还不是很完善，但我国的保险业也在进一步的优化和完善。所以说利用保险制度转嫁合同风险在我国还是一个基本全新未开发的处女地，如何利用好保险制度是企业在未来要继续研究的问题。
最后是运用法律手段来化解劳动合同管理的法律风险。当企业的预防措施失效时，就会出现相应的法律风险，这时候企业就应当及时、全面、优化地处理这些法律纠纷。劳动合同在履行过程中可能出现法律纠纷。对于有可能出现的法律纠纷，企业应当作好相应的备案，以便防止其发生。而对于已经产生的法律纠纷，企业应该尽快的对纠纷进行评定以采取合适的方式来解决，对法律纠纷解决方法的评估，应当结合纠纷的原因、过错大小、风险大小、社会影响等多方面的因素来决定，从而在专业法律人士的指导下来确定是私下调节还是运用诉讼等法律手段来解决，保证企业自身的合法权益。
四、结语
现代企业的经营过程总的来说就是一个签订合同并依照合同条款去履行的过程，劳动合同管理就是运用各种手段对合同执行过程的各个流程进行严格把控。防范在合同执行过程中由于劳动合同自身或者其他因素所引起的法律风险，这对于企业的平稳健康发展有着极其重要的作用。
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关键词：劳动合同法 劳动合同管理 法律风险 防范策略
劳动合同法，是指调整劳动者与用人单位为确立劳动关系，明确双方权利义务而达成的劳动合同的法律。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同法关乎劳资双方切身利益。它的实施对企业人力资源管理产生重大影响。
一、石油企业劳动合同管理法律风险点
作为国家能源支柱企业之一的石油企业，有用工数量大，用工形式多和用工情况复杂等特点，尤其要规范用工行为，理顺劳动关系，保证用工和谐稳定。
石油企业劳动合同管理的法律风险存在于劳动规章制度制定过程，劳动合同订立过程，劳动合同履行、变更、解除和终止过程，劳动争议与诉讼过程等劳动用工的各个环节。而这些法律风险的成因有法律法规变化、经济变化等企业外部原因，也有制度、人等企业自身内部存在的风险因素。
二、、石油企业劳动合同管理法律风险防范
（一）石油企业劳动合同管理法律风险防范原则
1、依法治企原则。虽然企业劳动合同法律风险因素是多方面的，但最主要的还在于劳动合同管理把关不严，从根本上说是企业依法管理观念淡薄。因此，防范和规避企业法律风险，关键在于依法治企，不断提高企业法治意识，运用法律对企业劳动合同管理进行法律审查、监督与管理。
2、预防为主原则。加强劳动争议的预防，认真处理来信来访，妥善处理劳动争议和涉及员工利益的工作，按照“重在源头，重在预防，重在调解，重在基层”的原则，有效排查劳动争议隐患，及时化解纠纷苗头。开展灵活多样的预防调解工作，变被动处理为主动预防，努力把矛盾化解在基层、把问题消灭在萌芽状态。对进入仲裁或法律诉讼的劳动争议，要积极主动应诉。
3、以人为本原则。大多数人都具备固有的全面实现自身目标、并不断追求新目标的内在动力，这个动力使人们的生活工作的价值及意义在于不断形成和实现这些目标，从而促进自身全面发展。而个体的发展，又具有十分重要的社会意义，它既是社会发展的重要内容，也是社会发展的源泉，企业管理应当以人为本，使企业目标与员工个人目标相吻合，互相促进，在员工个人成长的同时，企业也得到发展。
（二）石油企业劳动合同管理法律风险防范策略
1、制定劳动规章制度中法律风险防范策略
合法有效并且严格执行的劳动规章制度不仅有助于企业对员工的日常管理，不仅在劳动争议纠纷处理时可成为判案依据，更能有效防范劳动合同法律风险。企业应根据自身特点依法制定，及时修改相应的劳动规章制度。在制定劳动规章制度时应注意，企业应按法定程序对规章制度进行制订、修改，确保内容、程序合法有效，保留相应文书材料证据，履行公示程序；严格执行。
2、订立劳动合同中法律风险防范策略
《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。实践中要注意两点，一是要建立先订劳动合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立书面劳动合同；二是要根据企业发展需要生产，兼顾当事人双方的利益，慎重确定劳动合同期限。
3、履行、变更劳动合同中法律风险防范策略
（1）企业要全面履行、依法变更劳动合同。企业全面履行劳动合同，就要按照劳动合同约定和国家规定全面、及时向劳动者履行自己的义务；依法变更合同的情形和内容较多，但不论怎样变更合同的具体内容，都必须在双方协商一致的前提下重新签订书面合同。
（2）规范工资支付和社会保险参保。
首先，企业要根据国家、集团等有关政策，规范工资支付行为。以法定货币形式按月或双方约定方式足额支付工资，不得无故拖欠和克扣工资。安排员工加班加点工作的，要按照规定支付加班加点工资。员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、以及因生育或者计划生育休假的，按规定支付有关工资。要完善考勤记录和工资发放登记制度。考勤记录应注明工时制度，用人单位向员工直接支付工资或委托金融机构支付工资的，要向员工提供个人工资清单，员工在工资发放表上签名。工资发放完毕后，用人单位妥善保存工资发放表。
同时，企业还要按照《劳动法》、国务院《社会保险费征缴暂行条例》和企业内部的有关规定，依法建立社会保险，按期足额缴纳社会保险费。
4、解除劳动合同中法律风险的防范策略
关于劳动合同的解除，《劳动合同法》规定了企业可以单方解除劳动合同的情形。企业单方解除劳动合同需谨慎，必须按程序解除劳动合同，解除或终止员工劳动合同时，符合提前通知条件的，必须履行提前通知程序；解除或终止劳动合同应当同时出具解除或终止劳动合同证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续，同时，对相应资料至少要保存两年备查。另外，对于《劳动合同法》中规定的企业不得解除劳动合同的规定一定要落实到位。
关键词：劳动合同管理；人力资源；风险
一、前言
我国出台并颁布的《劳动合同法》对建立稳定和谐的劳动关系有着巨大作用，因此，企业有必要认真学习法律法规，强化劳动合同管理，这有利于规避企业人力资源风险，促进企业的良好运营。
二、当前企业人力资源的主要风险
我国于2008年在《劳动法》的基础上修订并颁布了《劳动合同法》，这一法律的颁布有利于企业人力资源管理，构建稳定和谐的劳动双方关系，但是法律的出台在给企业带来便利的同事，也带来了一定的问题，而这些问题值得企业进行积极解决。因此，在企业中，只有充分了解当前人力资源管理存在的主要风险，才能够有的放矢，有针对性的进行解决，已达到预期的效果。
（一）人力资源管理成本的风险
在我国《劳动合同法》中，当企业雇佣方想终止雇佣合同时，必须给予劳动者一定的经济补偿。按照通常情况，补偿金是合同终止前一个月的含税费收入的百分之五十。因此，这一补偿金在很大程度来说是隐形的，这就给企业造成了一定的风险。有些人想通过不终止合同来规避这一风险，这一就不会造成经济上的损失。但是这种行为只是暂时性的，并不能从根本上解决问题。
（二）人力资源制度带来的风险
我国现行的《劳动合同法》明确规定，当劳动者在企业中连续工作满十年的，并与企业连续签订两次同期限劳动合同的，就可以与该企业签订无固定期限劳动合同。短期内的劳动合同会造成公司企业员工大规模流失，造成人才的出走，不利于企业发展。因此很多企业通过固定期限劳动合同来避免这一情况的发生，使得雇佣方与劳动者的合作关系长久下去。虽然这一方法能够使得员工的工作环境得以改善，但是员工在这样的情况下会丧失工作的积极性，不利于公司的发展与创新。但是没有新鲜血液的注入，企业的活力便会逐渐降低，不利于公司获得利润，在市场中占据有利地位。
（三）人力资源管理的风险
人力资源管理的风险主要是由管理不到位和管理过程不严谨而造成的。企业在没有签订书面劳动合同就雇用劳动者，如果企业在劳动者工作一个月之内补签书面劳动合同，这是可以且合法的，但是如果企业的补签时间超过了一个月，则是违反了法律的规定。针对这种情况，《劳动合同法》中指出企业除了支付在满一个月而没有达到一年的劳动者的双倍工资之外，还需要与劳动者补签书面劳动合同，如果劳动者不愿意与企业确立劳动关系时，才可以终止双方之间的劳动合同。除了这个问题，还存在着劳动者工龄计算问题。根据《劳动合同法》，劳动者不是因个人原因被安排到新的用人单位后，员工需要将在原用人单位的工作时间合并到新的用人单位，这一计算方法和以往相比有着一定的改动，使得企业人力资源部门在进行计算时出现问题，形成风险。
三、针对企业人力资源风险的措施与方法
（一）认真签订劳动合同
根据《劳动合同法》规定，只有用人单位和劳动者签订了正式的书面的劳动合同，双方的劳动关系才开始正式建立。如果雇佣方和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面的劳动合同，则应该从劳动者开始工作的那一天开始的一个月的时间内签订书面劳动合同。同时，如果劳动者已经工作满一年却还没有和用人单位签订书面劳动合同，那么在法律上将认定劳动者和用人单位之间已经签订了“无固定期限劳动合同”。所以，用人单位要和劳动者认真签订劳动合同，这有利于保障双方的权益，避免发生纠纷。
（二）规避劳动合同签订带来的风险
上文提及无固定期限劳动合同存在着一定的风险，因此企业应有意识地规避这一风险。应该签订无固定期限合同的员工犹如一颗定时炸弹，劳动者期初会要求口头订立固定期限的劳动合同，但是经过一段时间又反悔要求用人单位进行经济补偿。因此用人单位无论是在签订无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同，都要和劳动者签订书面协议，做到有理有据，避免日后不必要的麻烦。
（三）根据法律规定依程序解除劳动合同
用人单位和员工解除劳动合同时，每一个过程都要按照法律法规的规定，不能随意跳过步骤。用人单位在解除劳动合同时要提前一个月对员工进行书面通知，让员工有一定的时间准备相关事宜。其次要向员工出具相关证明来证明本单位已与员工解除劳动关系。如果是员工主动提出辞职，那么根据规定企业是不需要支付辞退金的，但是为了避免日后不必要的麻烦，用人单位需要员工提交辞职信，来证明是员工本人主动请辞。
四、结束语
强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险，这是有助于企业发展的重要方面，企业如果想长久发展下去，就要和劳动者搞好关系。同样的，劳动者为了自身的权利和意义，也应该和用人单位签订书面合同以维护自身权益。
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1.河北白沙烟草有限责任公司 2.中国人民大学 河北石家庄 052165
[摘要]随着《劳动合同法》及其实施条例等劳动法律法规相继颁布和实施，烟草企业人力资源管理模式必须由粗放型向精细化转变。在烟草企业劳动用工新旧模式的更迭和深化完善用工分配制度改革过程中，劳动用工规范化管理要求将越来越高，管理成本将不断增大，潜在的劳动用工隐患也将逐步显现。笔者对烟草企业劳动用工法律风险防范，劳工管理制度建设，规范劳动用工管理行为进行探讨，对企业管理者和人力资源管理部门而言，显得尤为迫切和重要。
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关键词 ]劳动;用工风险;劳动合同法
构建和发展和谐稳定的劳动关系，事关烟草企业广大员工的切身利益，事关烟草企业平稳健康持续发展的工作大局，更事关烟草企业全面落实科学发展观和确保“十二五规划”、“卷烟上水平”等战略目标的实现。因此，在新的形势下，如何进一步提高劳动用工法律风险意识，加强劳动用工管理制度建设，规范劳动用工管理行为，对企业管理者和人力资源管理部门而言，显得尤为迫切和重要。
一、如何正确理解劳动用工及劳动用工风险
(一)劳动用工风险的基本含义
劳动用工是指单位与劳动者基于劳动合同(或其他协议)，劳动者在单位管理下提供有偿劳动。从用工性质可以分为两大类：一类是基于用人单位与劳动者签订劳动合同，劳动者作为用人单位的成员提供用工；另一类是基于某种劳动协议而产生的用工，如劳务派遣协议等。需要说明的是这里所说的劳动用工均是劳动合同法规制下的劳动用工区别于合同法规制下的劳务用工。劳动用工中的风险是从合规性角度来说的，是指用人单位在劳动用工的过程中，违反劳动方面法律法规的规定，存在发生劳动纠纷的可能性。劳动用工风险与劳动关系管理中法律意识淡薄，流程操作不规范、不合法有直接的关系。劳动用工中的风险贯穿于劳动用工的全过程。
(二)烟草企业劳动用工风险产生的原因
劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。烟草企业劳动用工面临的主要压力随着我国法制建设的不断推进，劳动用工法律体系的不断完善，劳动者法律意识和维权意识的不断提升，烟草企业在劳动用工方面将面临国家法律层面、企业员工层面、企业发展层面三方面的压力。1、国家法律层面的压力从长期看，《劳动合同法》等相关法律法规的贯彻实施必将推动企业管理的改善；但从短期来看，对企业在用工方式、用工成本以及用工规则和风险等方面都带来了不同程度的影响，企业面临的劳动法律环境已发生了较大的变化。一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。二是劳务派遣的大量使用对用工单位提出了新要求。劳务派遣的大量使用，尤其是外地劳务派遣的使用缺乏相应的经验，因此，如何更好协调三方关系。加强管控的力度摆在了面前，同时《劳动合同法》规定用工单位承担连带责任，明显加重了用人单位的法律责任，用人单位无法事先控制自身风险。三是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。
二、劳动用工风险点分析
劳动用工风险的防范首先应做到的是对风险点的识别，只有对劳动用工的风险点进行准确的识别，才能有效规避劳动用工风险的“陷阱”。首先，熟悉劳动方面的法律法规以及相关案例，同时注重对日常工作经验的积累和总结，只有这样才能对劳动用工的风险点有一个比较清晰的框架性的认识。其次，对劳动用工的高风险点和低风险点的识别。区别的意义在于对于劳动用工的高风险点在处理过程中要更加谨慎和关注，而对于低风险点也并非等闲视之，也应审慎。最后，善于分析劳动关系主体的利益动机。劳动纠纷的发生究其根源在于劳动关系双方利益的差异性。劳动关系双方有时存在不同的利益导向，并展开博弈，从用人单位的角度，就是要在合规和保障劳动者基本权益的前提下，保障用人单位用工权利和有序的劳动关系。劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，概括起来，主要体现在以下几个方面：招聘 、合同订立、劳动者待遇等。
三、烟草企业劳动者管理风险
（一）管理意识上的法律风险。管理意识上的法律风险主要表现为管理者，即单位或部门的管理人员，在劳动用工管理过程中由于法律风险意识不强，导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。如部分管理者忽视劳动当事人双方平等自愿和协商一致原则，在劳动用工过程中往往采取命令式的高压政策，对企业员工劳动合同期限的约定、工作岗位变动、到期劳动合同续签条件的设定、规章制度的制定等采取强制管理方式，在企业与员工相互关系中，不注重人本意识和民主意识，对员工依法享有的权利不予考虑或不充分考虑。有的管理者由于过分注重工作感情，对长期与自己共事的员工放任管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企业内部角色混乱、约束机制失灵、内部管理失控，结果往往表现为有令不行、有禁不止，管而不理“两张皮”现象发生，同时也产生了许多劳动用工法律风险和隐患。上述管理现象，在劳动争议发生时，将会使单位处于“必败之地”。
（二）管理制度上的法律风险。企业劳动规章制度是企业行使管理权，规范员工行为和处理劳动争议等的重要依据。《劳动合同法》的施行进一步凸现规章制度的重要地位，企业是否依法建立和完善劳动规章制度，对企业能否依法开展劳动用工管理起着决定性的作用。在劳动用工管理制度的建设中，往往会出现以下的法律风险。一是规章制度不健全引起的法律风险。主要表现为未能及时制定或未制定相关规章制度导致管理上的缺失。二是内容不合法引起的法律风险。主要表现为未按现行有效的法律法规设定相关内容，或相关内容显失公平，导致规章制度违法或部分内容违法，以及依据该制度作出的决定无效等。三是程序不合法引起的法律风险。主要表现为缺乏必要的民主制定程序和公示导致相关制度无效。如制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商确定；直接涉及员工切身利益的规章制度未在单位内公示或未发给员工本人等等。
（三）管理行为上的法律风险。管理行为上的法律风险主要是指管理者在具体管理过程中，因管理不到位、不规范导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。主要表现为：一是执行不到位。如管理者未能严格按照相关规定执行，导致管理缺失而引发劳动争议。二是管理不规范。如管理者因工作不负责，导致重要资料或证据遗失而引起的法律风险，或管理者在签订劳动合同或制作相关文书时，因不规范填写而产生的法律隐患。三是管理监督不到位。如在关键工作环节缺少监督程序，使被管理者有机可乘而引起的法律风险等等。
四、劳动用工风险防范措施
(一) 强化风险意识，提高风险应对的自觉性一是强化风险意识
强化风险意识是识别风险、化解风险的前提，也是完善风险防范机制的思想基础。只有具备了风险意识，才会真正从思想上去重视风险，从制度上去减少风险，从行动上去规避风险。只有树立了风险意识，才会客观公正地去面对风险，积极主动地去应对风险。强化风险意识，不仅仅是停留在管理者层面上，应当是全员化的。只有广大干部员工都具备了风险意识，大家才会依法办事，劳动关系才会更加和谐。
(二)严格管理流程，重点监控高风险点
用人单位要了解《劳动合同法》等相关法律规定，在招聘、订立劳动合同、员工管理等流程中，严格遵守法律规定。在招聘过程中要主动尽到告知义务：自用工日起不超过一个月签订劳动合同；劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法：健全用工规章制度，使劳动用工的各个方面都有章可循，且易操作；及时、主动为劳动者缴纳社会保险等。
(三) 全面了解风险
劳动用工风险贯穿于劳动用工管理的全过程，要全面了解相关风险，我们可以从员工入职、在职、离职三个阶段和员工招聘、员工录用、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、内部规章制度、相关权利和义务、员工离职等十二个环节入手，通过收集相关法律法规和其他规范性文件的具体条款，梳理相关法律责任，找出可能存在的劳动用工法律风险源，从而使我们真正明白，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有风险的。
(四)增强法律维权意识，注重固定、保全证据
目前劳动关系纠纷多发，且法律规定了一系列用人单位举证的法定情形，如因用人单位作出减少劳动报酬、计算劳动者工作年限、辞退、解除劳动合同等决定而发生争议的，由用人单位承担举证责任。因此，用人单位必须提高证据意识，以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位。
参考文献
[1]尹福生.解决中小企业融资瓶颈的风险投资措施[J].经济管理,2014,20:383-388.
[2]黄娜.风险投资:中小企业融资的有效途径[J].现代财经-天津财经学院学报,2013,03:139-141.
依法治理与人本管理，
规避劳动法规管理风险
1.典型风险
企业管理制度存在错误或明显缺陷、与国家劳动法律法规相悖，使企业管理行为失当且没有采取必要的措施纠正，导致企业被劳动监察部门查处，或在与劳动者发生的劳动争议中处于不利地位甚至败诉（如表1）。
2.风险评估
A类：《劳动法》、《劳动合同法》实施后，企业对法律条文要求未完全掌握，风险产生属有意为之，可能性低；制度规定涉及员工的核心利益，一旦引发风险发生，对企业的影响极其恶劣，程度极高。
B类：《劳动法》、《劳动合同法》的配套政策法规，企业了解不深，当地劳动部门掌握的政策尺度研究往往不到位，发生的可能性中等；规定涉及员工的基本利益，一旦发生，对企业的影响将较为严重，影响程度高。
C类：劳动者有关的福利待遇、劳动条件等，既有新法规，也有老政策，一般都由企业内工作经验丰富的管理者来实施，发生的可能性低；规定涉及员工的基本利益，员工对其较为重视，一旦发生对企业将有一定影响，影响程度中等。
D类：《劳动合同法》实施后，国家对《职工奖惩条例》等一系列计划经济时期的政策进行废止，企业要及时进行相应的调整。现行国家行政法规，对处罚等行政处理权限进行了严格限制，企业再用行政手段管理员工，风险较大。对原国有企业来说存有管理惯性，发生的可能性中等；管理规定涉及员工的核心利益，一旦发生，对企业的影响将较为严重，影响程度高。
E类：企业的管理制度涉及员工的利益，经常需要调整变更。企业在制定管理制度时，没有做到制度合法、程序合法、向员工公示并培训到位所产生的风险。企业经常制订或修改管理规定，规范管理的企业大多会按程序办事，发生可能性中等。企业的管理制度涉及员工的核心利益，一旦发生，对企业的影响将极为严重，影响程度极高。
3.防范之道
从分析得知，劳动法规管理风险发生可能性不高，控制风险相对容易，但危害程度高，防范风险须“依法治理”与“人本管理”相结合。
依法治理，就是把企业制度纳入法制化管理轨道，实现有法可依。从控制风险角度来说，以事前预防为主，努力做到企业制度在法律法规上的零争议。操作中采取内外兼顾的策略，抓住要点。
其一，练好管理“内功”，培养企业劳动管理专员，加强劳动法规学习，建立制度审核、集中管理劳动合同等办法。企业以法律为纲领、以劳动合同为框架，构建管理制度体系为前提，在制度层面构筑企业防范、控制风险的“防火墙”。
其二，借助外力避免风险，聘请外部劳动专家梳理、审定企业制度。企业把管理制度纳入法制轨道，既要在劳动合同管理制度上主动与法规对接，具有法律效应；更要在制度建设中主动与当地劳动仲裁部门充分沟通，做到事前请教、得到指导，事后沟通、得到支持，主动消除法律及管理风险。
其三，劳动法律、政策尺度掌握与劳动部门保持一致，重大制度经当地劳动仲裁部门审定并备案。确立企业控制和防范劳动管理风险的管理制度，应以“劳动合同处理办法”和“劳动合同管理实施细则”为核心制度，以“集体劳动合同”为基本制度，以专业管理制度为主体制度，全面构建企业内部治理体系。
从控制风险来说，人本管理就是实行以愿景引领为主的人才管理策略，努力做到员工理想与企业战略在发展目标上的零距离，采取形成利益共同体的操作策略。
其一，制定战略发展目标下的人才发展战略暨员工队伍建设规划。树立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企业各类人才发展纳入规划，制订人才开发和队伍建设制度。
其二，开辟职业发展通道。针对技术、技能、管理员工分类设置职业发展通道。员工发展既有本专业的上升发展通道，又有横向交流的渠道。构建竞争性选拔人才和人才交流制度，实现人尽其才，才尽其用。
其三，构建与市场接轨的激励机制。让创造价值的员工获得匹配的回报。建立适合企业特点的人力资本价值回报的薪酬政策，实行中长期激励和约束制度，如：对上市公司确立股权激励制度；对非上市公司实施任期分红权激励，模拟股权，EVA增量激励等。
坚持原则与有情操作，
掌控劳动用工管理风险
1.典型风险
劳动用工管理风险，主要是企业行使用工自，在执行“选择规范的用工方式、与劳动者订立书面劳动合同并全面履行、与劳动者合理约定劳动合同期限、规范解除和终止劳动合同行为并依法支付补偿金”等涉及劳动者合法权益的工作中，管理行为失当，导致企业在与劳动者发生的劳动争议中处于不利地位甚至败诉，或被劳动监察部门查处（如表2）。
2.风险评估
F类：企业为规避《劳动法》、《劳动合同法》实施后的劳动合同风险，对法律维权存有侥幸心理，采取不规范的用工方式，这种现象在企业或多或少存在，而且来自日常管理中，发生可能性极高。不规范用工触及员工的核心利益，企业一旦存在这种情况将发生三种风险：一是劳动者认识到增强或利益冲突必将产生争议，企业方将在争议处理中十分被动。二是企业的风险从劳动合同管理领域扩大到人力资源管理领域。这种临时用工或劳务派遣，严重削弱了单位的用人基础，长期使用后员工普遍缺乏归属感和忠诚度，有本领后远走高飞，导致人才流失。三是更为重要的，国家正在规范劳务派遣用工，未来政策风险不能确认，对企业来说影响极其恶劣，影响程度极高。
G类：企业劳动合同样本和管理制度容易制订，但难做到位，基层每一位管理者工作失误或疏漏都可能成为劳动者诉求的理由，发生的可能性高；这类争议发生后，企业最多是经济损失，影响程度中等。
H类：企业的规章制度缺乏合法性和执行的规范性，一般发生在管理工作不规范的情况下，可能性低；处理员工劳动合同涉及核心利益，一旦发生，对企业将有严重影响，影响程度高。
I类：企业涉及劳动者利益的工资、福利和劳动保护等专业管理的严谨和细致程度，决定了发生风险的可能性。除对在职员工的管理外，对从事有毒有害工种员工的入职和离职管理，也存在较大风险，发生的可能性高；这类争议触及员工核心利益，一旦发生对企业影响较为严重，影响程度高。
3.掌控之道
从分析得知，劳动用工管理风险发生可能性高，且危害程度较高，难以完全避免风险发生，所以掌控过程中既要 “坚持原则”，又要“有情操作”。
坚持原则，就是确保企业制度运行在法制和规范的轨道上，制度的实施不超越法律底线和不偏离管理规范。从控制风险角度来说，应采取过程控制为主的策略，要把重大风险掌握在可控范围内。
其一，完善制度体系控制风险，即建立完备的劳动管理和专业管理制度体系，规范管理行为。以“辨识重大劳动风险和风险点”为重点，建立劳动风险分析机制；以“开辟员工申诉渠道、将员工诉求处理在基层”为重点，建立劳动争议的内部协商、调解机制。
其二，规范管理流程控制风险，即对容易产生争议的风险点，如试用期考核员工的流程、续签劳动合同的协商、处理流程等进行规范。以“自上而下的两级劳动管理监督机制、信息反馈”为重点，建立劳动风险预警机制。
其三，劳动用工管理权限合理授权和受控。以“集中管理劳动合同、限定签订处理合同的权限、约束基层不规范用工管理行为”为重点，建立劳动风险自律机制。
有情操作，就是企业要从员工个人需要出发，尊重其利益、个性和个人价值，保障员工的基本权益不受侵害，在力所能及的范围内给予员工实惠。从控制风险来说，应以尊重需要为主的策略，在维护企业管理权威和基本权益前提下，努力控制与员工的利益冲突和管理中的情绪冲突。
其一，理解员工的利益需要，有条件保证员工利益，即在不侵害员工基本权益的前提下，优先保证员工的利益。从履行社会责任角度，建立履行劳动合同的有情管理制度，减小利益冲突：对经济补偿金计算时，就高不就低；在解除合同中涉及员工利益的问题，如社保待遇、失业金等时，企业尽可能为员工解决实际问题，使其顺利离队等。
其二，理解员工的人性需要，维护员工的尊严，即在处理其劳动合同时顾及面子、照顾情绪，减少冲突。如：对解除劳动合同的员工事先进行离职面谈，让其不带怨恨、体面地离开；对员工的要求不能满足时，做好解释工作；对有压力员工开展心理援助等。
其三，对可能存在争议的员工进行有效沟通，即针对有冲突、有诉求的员工主动沟通。在对待员工利益时，关注弱势群体，如在福利待遇、劳动时间和休假等方面，既有规范的管理制度，又有特殊情况给予照顾的个性化操作办法。
维护权益与和谐关系，
善后劳动争议管理风险
1.典型风险
劳动争议管理风险发生在《劳动争议调解仲裁法》实施后企业没有采取相应的管理措施，在劳动争议中管理处理不当，导致企业劳动争议仲裁或诉讼中败诉，或被劳动监察部门查处（如表3）。
2.风险评估
J类：企业对劳动者提出的诉求缺乏沟通和对基层劳动管理缺乏监管，而且没有对已经发生的争议进行内部协商，及时化解矛盾，这在单位劳动管理中一定程度存在，发生可能性中等。劳动争议一般围绕利益争执，处置不当的结果就是劳动仲裁或诉讼，对企业来说影响严重，程度高。
K类：企业的劳动合同管理制度和操作细则落实到基层较难，基层管理能力体现在管理规范和细致程度，以及对可能发生的争议提前进行处理。在实践中，基层往往凭劳动者工作印象而没有留下必要违规证据，实际发生的可能性低；劳动争议发展到劳动仲裁或诉讼，企业至少要有经济损失，甚至是诉讼损失，对企业的影响程度高。
L类：企业历史劳动纠纷处理往往存在较大难度，拖延只能是延长这类风险发生时间，消极应对将使风险加大。在实践中，风险发生可能性中等；历史劳动纠纷处理涉及员工核心利益，一旦发生对企业将有重大影响，影响程度极高。
3.掌控之道
劳动争议管理风险可能性中等而危害程度高，掌控风险要将“维护权益”与“和谐关系”相结合。
维护权益，就是依据法律法规维护企业权益，站在客观公正的立场处理双方的争议，经得起时间的检验。从控制风险来说，应采取事后补救、主动化解的策略，遏制风险进一步扩大，努力下降风险等级。
其一，掌握好依法处理顺序，即有法律的依法律，没有法律依法规，没有法规依规章，没有规章依政策，争取争议处理的主动权。在企业内部建立企业方、工会方、劳动者共同参加的三方劳动争议调解机制，对有诉求的员工，优先通过内部调节解决问题。
其二，寻求协商、降低风险等级，即能仲裁的不诉讼，能调解的不仲裁，能协商的不调解，降低风险等级。建立重大劳动争议应急管理制度，对产生劳动争议的关联的各单位，建立联动机制。
其三，建立应急预案，即对经常发生的案例提前做好应急预案，完善管理证据。从容易发生争议的管理环节反思，完善管理细节，保有管理证据。
和谐关系，就是把以人为本的理念落实到企业文化中，建设和谐劳动关系。从控制风险来说，应以平等协商为主的策略，保障民主管理机制的畅通，有效化解内部争议，实现争议调解率为100%。
劳动法律是对劳动者实施“倾斜保护”的。作为公平正义的守护者，无论是劳动仲裁员，还是法庭审判员，往往会对用人单位“吹毛求疵”，而对劳动者“网开一面”。这就要求HR（即“人力资源工作者”）对自己的工作更加严格，适时给企业来一次全面的“体检”，通过法律风险评估，分析企业用工操作环节中存在的不足，评估风险发生的概率和可能带来的负面影响。在此基础上，确定风险解决和控制的优先等级，并提出相应的解决对策。
准确识别
在企业人力资源管理过程各个环节，从招聘开始，面试、录用、签订劳动合同、员工的待遇、劳动过程管理直至员工离职这一系列流程中，都有相关劳动法律法规的约束，任何不遵守法律或不妥当的行为都有可能给企业带来风险。无论企业管理完善与否，风险都是客观存在的。有些风险来自法律执行不到位，有些是来自管理不到位，而有些风险则属于“意外事件”。识别这些“风险源”，是风险评估的前提。
识别主体
劳动管理法律风险的评估，涉及法律知识、人力资源管理知识和实际管理经验等各个方面。评估团队最好由律师、人力资源专家和本企业HR共同组成。本企业HR可以提供企业管理各个环节中真实全面的事实，律师可以发现和评估法律责任风险，而人力资源专家则能提供前瞻性的建议。其中，企业HR处于基
础性地位，律师处于发现风险的核心地位，而人力资源专家则处于解决问题的关键地位。专家也可以出现在风险评估结束之后的提供解决方案阶段，但掌握第一手资料，对于解决问题来说十分重要。
识别内容
劳动法律风险存在于劳动法律执行之中，风险识别应包括法律规定所涉及的全部方面。从动态流程来看，风险评估应该包括从入职管理、过程管理和离职管理三个阶段的全部过程。入职管理阶段包括招聘启事、面试、录用、签订劳动合同;过程管理阶段包括试用期考核、培训、薪酬待遇、福利、休假、工时和加班管理、劳动纪律、续签劳动合同;离职管理阶段包括区分法定离职事由的员工离职管理等等。
从静态文件来看，风险评估要审阅各类文件的合法性。劳动管理全过程中涉及的书面材料，必须规范、准确、合法。这些书面材料包括两方面：一是规范性制度文件，即人力资源管理制度，如劳动纪律、休假管理规定、薪酬管理规定、考核管理规定、工时和加班管理规定等约束员工行为的制度，同时不容忽略人力资源管理相关的制度，如公司章程、财务管理制度、质量管理制度等等;二是管理过程文件，包括招聘启事、劳动合同、入职登记表、岗位说明书、休假审批单、考勤表、离职协议书等。劳动纠纷的胜败，合法是基础，证据是核心，做好风险点文件的管理，是防范风险的前提条件。
识别方法
法律风险识别，就是以法律为指引，将法律中涉及的劳动管理规范进行全面审查。主要方法包括：
1.法条梳理：即清单式梳理。法律责任“以事实为根据，以法律为准绳”。根据涉及企业劳动用工管理规范的法律条文逐一梳理，与实际管理情况进行分析对比，查明与法律规范不相符的事项。
2.制度审阅：确定制度的法律规范效力。劳动规章制度合法有效的前提包括“通过民主程序制定”、“不违反国家法律、行政法规及政策规定”、“向劳动者公示”三个方面。
3.记录查阅：审阅相关管理文书是否规范、准确、全面、客观。包括规章制度规定的相关执行文书的存档情况和劳动合同、岗位说明书等管理文书的保留情况。审查这些文书证据的效力和利弊。
4.案例识别：每一个特定领域的劳动用工或多或少具有本行业特征，因而可能带来特定风险。这种风险往往只有通过对以往本企业、同行业其他企业发生的特定案例进行类比分析后，才能查明。
5.管理访谈：没有调查就没有发言权，坐在办公室是无法发现全部风险的。即使建立并运用了规范合法的管理体系，也有可能在执行中变形，从而形成风险源。基层员工、基层管理者是执行管理规定的最终端，也是劳动管理的最终端，多听听基层员工和管理者在劳动管理实际中的做法，是识别风险的最直接办法，也是最有效办法。
确定法律风险源后，应将这些事件统一列表，制作风险清单，以备分析与评价之用。
谨慎分析与评价
劳动法律风险评估是对已识别法律风险给单位的管理、财产、责任等各个方面造成的影响和损失的可能性进行测量和评价的工作。风险评估就是测评风险源带来的影响或损失的可能程度，是对风险大小、危害、概率和后果做出认定的过程。常用的劳动法律风险分析与评估方法有如下几种：
定性评价法
定性风险评价法是指那些通过观察、调查与分析，并借助专业人员的经验、专业标准和判断等对法律风险进行定性评估的方法。它具有便捷、有效的优点。定性涉及确定法律责任以及风险源两个方面的性质。
首先，法律责任的性质。法律责任风险一般涉及三种不同类型风险。经济责任风险，如解除劳动合同经济赔偿金、《劳动合同法》第八十二条规定的二倍工资、第八十五条规定的赔偿金;行政责任风险，如《劳动合同法》第八十四条规定的扣押劳动者居民身份证等证件的责令改正、第八十八条规定的情形，以及《社会保险法》第八十六条规定的欠缴社会保险费的滞纳金、罚金;刑事责任风险，如《刑法》第二百七十六条规定的拒不支付劳动报酬罪、《劳动合同法》第八十八条规定的构成犯罪的情形。不推荐按“财产类”、“非财产类”粗略定性。
其次，风险自身的性质。通过对法律风险源的识别，确定劳动法律风险自身的性质。劳动法律风险的性质主要有违法、违约、侵权、怠于行使义务（或权利）、行为不当等。如超过一个月未与员工签订劳动
合同属于违法;未及时为员工缴纳社会保险，往往同时属于劳动合同违约和违反《社会保险法》;每月加班超过36小时，则侵犯了员工的休息权，属于侵权;在员工自行提交的“辞职申请书”上签字同意，则属于“行为不当”。
量化评价法
量化风险评价，主要是针对涉及财产类的法律风险。这是为决策者处理风险提供最直观的风险危害评价结论的办法。以经济损失为例，损失=涉及人数×支付额度。劳动法律责任中，支付额度需要考虑的因素主要有支付标准、时间长度、支付系数，如加班费=支付标准×加班时间×支付系数。有的支付系数为1，可以忽略。
风险率评价法
风险率评价法是定量风险评价法中的一种，即对企业风险发生的可能性以及风险损失的程度进行估计与度量。风险率=风险发生的频率×风险发生的平均损失。如果要细化风险率，可以将损失分为最低损失、平均损失、最大损失，计算风险率的低位数、中位数和高位数。
风险率评价的重点是先计算出风险频率。客观的风险频率是实际发生的频率，可以根据历史统计数据、调查分析、试验来推定。往往也采用主观的风险频率，即通过专家基于经验、知识或类似事件的比较而推断出的频率。
模糊综合评价法
由于法律的专业性和事实的复杂性，有些风险的评价是难以通过定性、量化来测评的，因此需要专家根据其知识和经验，采用模糊、综合、主观的评价来衡量风险大小。这种评价法主观性强，评价的准确性主要依赖评价者的专业素质，这也是法律风险评估需要法律、人力资源专家参与的原因。
灵活处理
一般来说，风险评估包括识别、分析和评价三个环节。风险评估结束后，需要提出相应的处理意见。劳动法律风险的处理，是通过采用不同措施和手段，用最小的成本达到最大安全保障的风险管理过程。常用的方式有避免、自留、预防、抑制和转嫁。
避免
避免风险是指通过放弃原有管理方式，完全改变现状以符合法律规范要求，从而避免可能引发的损失。这是最直接有效、根本的方法。采用避免风险技术通常在两种情况下进行：一是某特定风险所致风险
频率和损失幅度相当高时，二是在处理风险时其成本大于其产生的效益时。例如某公司一直拒绝依法签订劳动合同、拒绝为员工缴纳社会保险，由于法律规定的经济赔偿与法律责任十分严厉，这些违法的做法必须予以改变，以避免风险。
自留
自留风险是企业或单位自我承受风险损害后果的方法。通常情况下，在风险所致损失频率和幅度低、损失短期内可预测以及最大损失对企业或单位不影响经营稳定时采用。也可在规避风险的成本远大于风险自身成本时使用。例如：某岗位工作量需要由10.5人才能完成，可以聘用10个人，支付一定额度加班费来承担风险往往比聘用11个人的成本更小，这种加班费风险就可以自留。
预防
预防是指在风险损失发生前，为了消除或减少可能引发损失的各种因素而采取的处理措施，其目的在于降低损失发生频率的目的。例如，工伤事故产生有两种可能性，一是物的不安全状态，二是人的不安全行为。那么，就可以通过物理方法，如采用智能机械代替人工操作来预防，同时采用行为教育的方法，如职业安全教育、消防教育等来预防。
抑制
抑制是指在风险发生时或之后，为了缩小损失幅度而采取的各项措施。例如，某些化工、制药行业的生产车间、研发实验室是职业病的高发场所，需要采取防毒、防化装备和设施等。抑制法通常在损失幅度高且风险又无法避免和转嫁的情况下采用。
转嫁
转嫁风险是指一些用人单位为避免承担风险损失，有意识地将风险或与风险有关的后果转嫁给另一单位承担的一种风险管理方式。劳动用工风险的转嫁，典型方式是采用劳务派遣、劳务外包等。
完成以上工作之后，一份劳动用工法律风险报告就呼之欲出了。如果去掉繁文缛节，风险评估也可以用表格（如表1）直接列举。
论文关键词 劳动 用工风险 劳动合同法
人力资源是企业的第一资源。在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发，有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。法律作用于人力资源主要在于“事前”，笔者从法律专业知识和劳动关系管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。
一、如何正确理解劳动用工及劳动用工风险
（一）劳动用工及劳动用工风险的基本含义
劳动用工是指单位与劳动者基于劳动合同（或其他协议），劳动者在单位管理下提供有偿劳动。从用工性质可以分为两大类：一类是基于用人单位与劳动者签订劳动合同，劳动者作为用人单位的成员提供用工；另一类是基于某种劳动协议而产生的用工，如劳务派遣协议等。需要说明的是这里所说的劳动用工均是劳动合同法规制下的劳动用工区别于合同法规制下的劳务用工。
劳动用工中的风险是从合规性角度来说的，是指用人单位在劳动用工的过程中，违反劳动方面法律法规的规定，存在发生劳动纠纷的可能性。劳动用工风险与劳动关系管理中法律意识淡薄，流程操作不规范、不合法有直接的关系。劳动用工中的风险贯穿于劳动用工的全过程。
（二）劳动用工风险产生的原因
劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。
一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。
二是劳务派遣的大量使用对用工单位提出了新要求。劳务派遣的大量使用，尤其是外地劳务派遣的使用缺乏相应的经验，因此，如何更好协调三方关系，加强管控的力度摆在了面前，同时《劳动合同法》规定用工单位承担连带责任，明显加重了用人单位的法律责任，用人单位无法事先控制自身风险。
三是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。
二、劳动用工风险点分析
劳动用工风险的防范首先应做到的是对风险点的识别，只有对劳动用工的风险点进行准确的识别，才能有效规避劳动用工风险的“陷阱”。首先，熟悉劳动方面的法律法规以及相关案例，同时注重对日常工作经验的积累和总结，只有这样才能对劳动用工的风险点有一个比较清晰的框架性的认识。其次，对劳动用工的高风险点和低风险点的识别。区别的意义在于对于劳动用工的高风险点在处理过程中要更加谨慎和关注，而对于低风险点也并非等闲视之，也应审慎。最后，善于分析劳动关系主体的利益动机。劳动纠纷的发生究其根源在于劳动关系双方利益的差异性。劳动关系双方有时存在不同的利益导向，并展开博弈，从用人单位的角度，就是要在合规和保障劳动者基本权益的前提下，保障用人单位用工权利和有序的劳动关系。
劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，概括起来，主要体现在以下几个方面：
（一）招聘风险
招聘风险大概包括招用未成年工、招用的人员尚未与其他用工单位解除或终止劳动合同、违反如实告知义务、劳动者提供虚假证明、违法收取保证金等。招聘过程的高风险点主要在于如实告知义务，《劳动合同法》第8条规定，“用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。”对于用人单位来说，如实告知是一项主动义务，也就是说即便劳动者没有提出告知要求，用人单位也要主动告知，告知的内容包括劳动者的劳动条件、工作地点、工作环境等等。实践中往往有用人单位因为认为没有告知必要而不告知甚至进行故意隐瞒，这样在签订劳动合同后，往往会陷入由于“欺诈”带来的风险，即在劳动者提起诉讼时可能面临败诉。
（二）合同订立风险
对于用人单位和劳动者来说，劳动合同是规范二者之间权利义务的最重要协议，而在合同的订立过程中，往会有未及时订立或续签、试用期、违约金、保密、竞业禁止等一系列的风险。有些用人单位为达到节约用工成本的目的，不与劳动者签订书面劳动合同，以此作为不为劳动者缴纳社会保险的依据，并认为这种情况下无法确认与劳动者的劳动关系，可以对劳动者随时予以解雇。但实际上这种不签订合同的行为会给用人单位带来极大的风险。《劳动合同法》明文规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，需承担相应的法律责任。”根据《劳动合同法》的规定，用工单位与劳动者未订立书面的劳动合同，自用工之日起超过一个月但不满一年的，应当向劳动者支付双倍工资；满一年的则视为双方已订立无固定期限劳动合同。
另外，用人单位在日常用工中经常存在以口头或者其他的形式与劳动者约定一定时间的试用期，但是不签订书面劳动合同的情形，这也是违反劳动合同法的规定的，依据《劳动合同法》的规定，试用期是包含在劳动合同期限内的，也就是说，试用期本身成立的前提就在于用人单位与劳动者已经签订了劳动合同，否则，在发生劳动争议后用人单位时往往处于被动地位而败诉。
（三）劳动者待遇风险
劳动者待遇风险包括工资发放、病事假、加班、未按规定缴纳社会保险、工伤等等。此环节的高风险点在于社会保险的缴纳和工伤事故的处理。依法、及时为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，同时也有利于保护用人单位的自身利益，有些用人单位出于节省成本的考虑，不为劳动者缴纳社会保险，极易陷入劳动用工风险中，尤其是劳动者发生工伤事故时，用工单位可能面临更大的损失。
（四）劳动者管理风险
劳动者的管理包括考勤、违规人员的管理与处罚、辞退等。辞退劳动者属于劳动用工的高风险点，经常出现不正确甚至是违法的辞退，用人单位长期存在一些错误认识，比如在试用期可以随意辞退，劳动者违纪便可辞退，只要给予经济补偿且提前一个月通知，即可辞退等。用人单位辞退劳动者实际上是对劳动合同的单方解除，因此劳动合同法对于其条件和程序都作了十分严格的规定，而非说辞就辞。
三、劳动用工风险防范措施
（一）牢固树立劳动用工风险防范意识
用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关，因此具有较强的可控性和可预见性，其发生的结果体现为强制性。在日常的管理中，管理人员应树立牢固的风险防范意识，思想不能松懈，抱着一种无所谓的态度，麻痹大意，容易造成主观错误。同时，要严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，为以后风险埋下隐患。对于劳动用工的高风险点，要格外的关注，要提前做好应对的准备，争取主动。
（二）严格管理流程，重点监控高风险点
用人单位要了解《劳动合同法》等相关法律规定，在招聘、订立劳动合同、员工管理等流程中，严格遵守法律规定。在招聘过程中要主动尽到告知义务；自用工日起不超过一个月签订劳动合同；劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法；健全用工规章制度，使劳动用工的各个方面都有章可循，且易操作；及时、主动为劳动者缴纳社会保险等。
（三）加强劳动用工检查
劳动用工检查的意义在于及时发现劳动用工方面的风险，发现问题，解决问题，从而避免法律纠纷的出现，促进用人单位劳动用工管理更加规范。加强对劳动用工情况、社会保险缴纳情况的检查，使其更加规范化和常态化，实现全面检查和重点检查相结合，定期检查和不定期检查相结合，以规范劳动用工，防范和化解劳动用工风险。
关键词：企业劳动管理；法律风险；防范措施
中图分类号：D9 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.069
1 中小企业劳动管理法律风险
对于任何企业而言，其最关心的就是企业风险问题以及利益问题。企业风险大致可以分为商业风险及法律风险两种，从某种意义上讲，商业风险也是法律风险，还有相当一部分商业风险最终就是通过法律风险体现出来，从这一角度分析，对于企业而言，法律风险是其经营管理过程中最为常见、发生率最高的一大风险，如不客观、全面分析企业所面临的法律风险，及时采取相应的预防及应对措施，将会给企业带来巨大损失，甚至会使企业面临倒闭厄运。
以风险的来源为依据，可以将中小企业劳动管理法律风险划分为外部环境法律风险以及企业内部法律风险两大类，其中，外部环境法律风险主要指的是因企业所处的社会环境、政策及法律环境等因素而给企业带来的法律风险；企业内部法律风险具体指公司自身设立、内部运营过程中伴随而来的风险。相比于外部环境法律风险，企业内部法律风险是企业自身能够掌控的，所以企业内部法律风险是防范的重点。
对于广大中小企业而言，所面临的劳动管理法律风险大致可以归结为以下几方面。
1.1 制度缺失导致的劳动管理法律风险
相关制度规范不严谨、不完整或者不规范，从而导致的企业劳动管理法律风险。实践中具体表现为：（1）所制定的部分劳动规章制度由于法律效力欠缺而不能作为对劳动争议类案件进行处理的法律依据；（2）所制定的劳动规章制度本身存在与现行法律相冲突之处，而导致企业民事赔偿责任；（3）企业没有依法制定劳动规章，使得劳动争议出现时无章可循；（4）所制定的劳动规章程序不公开、不合理，不合理的程序多表现为缺少劳动者的参与，因此制定出来的规章往往难以为众多劳动者接受，造成执行困难，难以发挥劳动规章应有之义。
1.2 机制缺失导致的劳动管理法律风险
（1）企业人力资源管理的一项重要内容就是劳动合同管理，有必要从企业实际出发，设置专门的内部劳动关系管理机制，否则在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止以及集体合同、劳务派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏专业机构及人员把关而使企业面临风险；（2）目前不少中小企业并没有依法设置专门的劳动争议调解委员会，缺乏劳动争议调解机制，使得大量劳动争议没有有效的疏通机制调解途径，最终导致劳资矛盾激化，增加争议解决成本；（3）企业没有建立起集体协商制度，使得众多劳动者处于弱势地位，难以集中反映自己的心声，劳动者相关权益被侵害时，无法得到及时、便捷的帮助与救济。
1.3 执行不力导致的劳动管理法律风险
在中小企业经营管理实践过程中，普遍存在这样一种现象：企业尽管已经制定有相应的规章制度，但在实践操作过程中，并没有真正落实到位，例如违反相关规定向企业新招纳的员工收取各种名义的押金或保证金。此外，执行不力还体现在企业规章制度的执行主体不合格与执行程序不合理、不合法的情形。
2 中小企业劳动管理法律风险的防范应对措施
2.1 制定并完善规章制度
对于广大中小企业而言，要想有效控制劳动管理法律风险，当前的首要任务就是从企业的实际情况及现实需求出发，依据相关法律法规，制定科学可行的规章制度，并结合具体的实践情况对其进行及时改进与完善。企业劳动规章具体指的是企业依据现有相关法律法规制定的，在企业内部范围内应用的，主要围绕企业劳动过程的组织及劳动管理的具体实施等相关事项所制定的规则。以交易活动参与方在主观层面所受的影响为依据，大致可以划分为两大类：一类是依托于劳动主观赞同意愿所构建起来的契约规范的约束，是“契约规范说”的主张；一类是依托劳动规章固有的法规范的性质而对劳动者施加的约束，与劳动者的意志同意与否无关，是“法规范说”的观点。
纵观当前我国广大中小企业在制定劳动规章制度方面所存在的法律风险，之所以会产生这一系列风险，一大主要原因就是中小企业没有对这一问题予以足够的关注和重视，没有根据相关法律法规制定符合企业实际情况及现实需求、科学可行的规章制度，这一行为本身就不符合现行《劳动合同法》的规定。根据《劳动合同法》，各个企业，不论规模大小，都应制定符合企业实际的内部规章制度，这既是法律赋予企业的一项重要权利，同时也是企业应当承担的一项基本义务；除此之外，《劳动合同法》还分别从实体及程序两个层面做出具体规定，规范企业制定劳动规章的内容、程序、权限等问题，这将企业规章的制定纳入了法治轨道、对依法制定出的企业规章赋予了法律的认可与保护。
广大中小企业首先应当从思想观念上对依照法律法规制定企业规章制度的重要性及必要性有充分的认识，立足于企业实际情况，设置有关企业规章制度的制定与修订的实施细则，从一定意义上讲，这就是企业制定规章制度的程序法，并确保将其真正落实到位。以此为基础，积极调动企业劳动者广泛参与制定过程，制定出反映劳动者诉求、符合企业与市场发展需要、与《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律规范相协调一致的企业规章。
2.2 设置并改进各种机制
首先，鉴于劳动合同管理对于企业发展的重要意义，各中小企业应立足自身实际情况，结合自身发展需求，设置专门的企业内部劳动关系管理部门，如果对此需求并不大，也可以根据具体需要，指派专业管理人员即可。企业所设置的劳动关系管理部门或者指派的专门负责劳动合同管理工作的人员，在企业内部机构设置方面应具有独立性，以企业劳动关系专门管理者身份存在，直接对企业决策机构负责。如果企业自身能力允许，还可以根据实际需要设置专门的法律事务部门，对于规模有限的小型企业而言，可以采取与律所等具有专门法律知识的机构采取外部合作的方式进行劳动管理。企业劳动合同管理部门应切实履行自身职责，切实把控好企业劳动合同管理关系，严格以国家现行法律法规以及相关政策为依据，及时、规范的开展企业劳动合同签订、续签、变更、终止以及解除等相关法律事务，提高企业劳动管理法律风险抵抗能力与法律素质。
其次，建立健全企业内部劳动争议解决机制。随着社会主义市场经济的日益完善，市场竞争激烈程度的不断加剧，广大中小企业劳动关系的复杂性程度也相应提升，然而在实践中，不少中小型企业并没有成立专门的劳动争议调解委员会，无法及时对劳资矛盾进行解决，面对不断增长的劳动矛盾，尽快构建起企业内部劳动争议调解机制势在必行。调解是法律中明确规定的一项法律制度，对于及时处理企业劳资矛盾、协调劳资双方关系、维护社会安定、带动经济健康发展具有重要意义。当前要以现行法律法规为依据，帮助、引导广大中小型企业设置劳动争议解决机制，组建劳动争议调解委员会，对于中小型企业密集区域，要在当地政府部门的积极配合与协调之下，积极开展区域性劳动争议调解组织建设及完善工作。
最后，在企业内部搭建劳动矛盾沟通协调机制。对于广大中小型企业而言，劳资矛盾不可避免的存在，解决劳资矛盾的最基本，同时也是最有效的途径就是尽快构建起制度化的沟通协商机制。随着社会主义市场经济的日益完善，社会主义法治建设进程的稳步推进，劳资双方之间在利益方面联系的紧密性程度也相应提升，只要双方开展深入的交流、沟通或者是有效的谈判机制是能够处理好劳资矛盾与冲突的。在广大中小企业当中构建起有效的劳资交流与沟通机制，一方面，是对企业员工重视与尊重的重要体现，另一方面，还可以在第一时间明确企业在经营管理过程中所暴露出来的各种问题。
当前时代背景之下，广大中小企业搭建高效劳资矛盾协调与沟通机制，进一步开拓沟通途径，具体要关注以下几点：（1）用现代化双向沟通机制取代传统的由企业领导层向下属命令的单向沟通机制，确保企业领导层在向其下属命令的同时，下属可以有足够的方式与机会向上级进行意见反馈，维护企业领导层与基层之间沟通与交流的顺畅性，确保企业劳动管理工作中的动态及有价值的信息可以及时准确的传递给企业领导层及相关决策层。（2）积极开展全方位、多角度的交流与沟通。在中小企业内部构建交流沟通机制的主要目的就是为企业管理层与各部门主管、部门主管与基层员工、管理层与基层员工以及基层员工相互之间开闸全方位、多角度的交流沟通创造便利条件，让员工真正感受到自己是被企业所尊重和重视的，企业管理层是愿意倾听员工心声并且鼓励员工积极提出自己的意见与建议的；对于企业管理层而言，这种交流与沟通机制也是极具价值与存在必要的，有助于管理层及时准确的获取企业在劳动管理方面所存在的不足与动态信息，为决策的科学性及准确性提供有力支持与保障。（3）注重发挥劳动者集体协商机制的完善。相对于资方，广大劳动者在现实中常处于弱势地位，地位的悬殊往往不能保障协调、沟通机制的有效发挥，并且劳动者分散的诉求难以统一。因此，注重劳动者集体协商机制的完善，发挥劳动者团体的力量，平衡与资方的力量对比，协调统一劳动者诉求。
2.3 进一步加大执行力度
针对当前中小企业劳动管理实践当中所普遍存在的执行不力的问题，要进一步加大执行力度，将企业所制定的规章制度真正落实到位；组建专门的监督检查小组，负责对具体的执行情况进行监督检查；建立完善、合理的惩处机制，发现存在违反相关劳动管理规定、企业规章的行为，要及时给予惩处，加强企业规章的法律地位与效力。
