关键词：高校 职称评聘工作 改革 深化
职称可以客观折射出高校教师学术水平高低情况，也是教师职业发展道路上需要实现的重大目标。在高校一系列人事管理工作中，职称评聘是其核心工作内容，有利于教师充分发挥自身多个领域中的重要作用，比如，教学领域、科学研究，直接关系到教师的切身利益。近年来，各高校纷纷优化改革已有的人事制度，不断优化创新职称评聘制度，使其更好地发挥具有的导向、激励杠杆作用，优化调整职称评聘要求，多角度、多层次深化改革高校职称评聘工作，促使高校人才队伍不断发展壮大，拥有雄厚的师资力量，为教学事业注入更多新鲜的血液，促进自身全面发展。
一、高校职称评聘工作存在的问题
1.重科研轻教学，重评审轻聘任
就高校而言，根据教师职称申报条件，对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求，比如，公开发表的论文数量，出版的专著，参与研究课题的级别。但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定，将其视为软条件，而这极易导致教师过分注重科研，忽视了教学的重要性。而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”，致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等，加上社会中发表刊物的组织特别多，大大助长了这种不正之风，职称评审导向存在问题，偏离了最初的轨道。
由于长期受到传统人事管理体制的影响，高校对聘任制认识并不准确，重评审轻聘任现象普遍化，特别是以评代聘现象。在职称评聘过程中，教师过分重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，他们工作积极性、主动性特别高，特别注重自身创新能力的提高。但在取得任职资格之后，学校会以任职资格为切入点开展聘任工作，工资待遇也会有相应地调整，并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件，也没有构建合理化的约束机制。在获取职称之后，部分教师的工作积极性明显降低，不思进取，教学水平大幅度降低，不利于教学工作的顺利开展，加上“职务终身制”观念的影响，造成人员聘任工作形式化，不具有实践操作性，人事分配制度深层次问题无法得到有效解决。
2.重数量轻质量
在职称评审中，的数量是其评价的重要方面之一，职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握，做出科学的界定，导致部分教师过分注重的数量，忽视了其质量的重要性。在社会市场经济背景下，出版行业具有鲜明的商业化特点，为了获取更多的经济利润，部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求，对应的学术论文质量不断下降，无法借助刊物去界定教师所质量。对于论文、课题这一不可忽视的硬指标，部分教师通过各种渠道寻找各种关系，走捷径，高价，甚至找攥写论文，在相关期刊上发表，“抄袭、剽窃”等现象普遍化，引发了高校学术诚信危机，已成为社会各界谈论的重大的课题。
3.岗位职数困扰
科学设岗是职称评聘的重要内容之一，各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗。高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的，按照一定比例，明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后，以岗位数额为媒介进行聘任，但不能超岗聘任。但在发展过程中，部分高校没有以社会市场为导向，优化调整岗位数，所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求，加上各种因素影响，比如，教学规模、发展速度，高级职称岗位严重不足，导致部分优秀的教师因名额有限，无法参与其中，极大地影响了他们工作的积极性、主动性，还有的教师觉得职称评审遥遥无期，索性从事其他行业，导致大量人才流失，不利于教师队伍的发展壮大，而有些岗位职数指标相对宽松，职称申报聘任人员特别少，加上高校缺乏用人自，不利于优化完善其用人机制，成为其发展道路上的绊脚石。
二、高校职称评聘工作深化改革途径
1.合理设岗，按岗聘任
就高校而言，在岗位聘任、管理方面，合理设岗、定编是其首要前提，是科学设置岗位的首要前提。高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况，制定“科学化、合理化”的发展规划，优化调整学校已设置的学科、专业，优化设计各层次岗位，明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等。站在宏观角度，国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为，提高高校内部人力资源利用率，减少运作成本，促使高校拥有自，更好地发挥自身作用，特别是调节作用。在此过程中，高校要以自身客观需求为媒介，将岗位聘任工作落到实处，全面、客观评价教师各方面情况，比如，工作业绩、任职资格，坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则，健全已有的用人管理制度，将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客观评价教师，加强其职称评审管理，构建可行的岗位聘任制度，不能采用评聘终身制，打破已有的教授终身制，在岗位不变动情况下，促进人员流动，将其职称评聘工作落到实处，确保相关工作顺利开展。
2.淡化数量，注重质量
在职称评聘工作开展中，高校要更加注重论文质量，积极引导教师充分意识到论文质量的重要性，将重心放在科研水平评议方面，所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性。在职称评聘方面，高校要以的级别为基点客观评价教师各方面能力，而不是以的数量为评判标准，还可以根据论文质量、所被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师，这样也会使职称评聘更加客观、公正，还能在一定程度上提高学术期刊中所质量，有效遏制学术腐败之风。
3.更加注重聘任、考核
在职称评聘过程中，高校要公开不同岗位的具体数额，明确岗位职责、聘任程序等，必须立足我国基本国情，结合自身运作具体情况，适当淡化评审，更加注重聘任、考核工作。在知识经济时代下，高校教育教学改革是一种必然趋势，和过去相比，高校拥有更多的自。在职称评聘方面，高校可以采用逐级下放权力方法，也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。在评价标准方面，高校需要坚持“一元、多元”结合，必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等，结合自身各专业发展情况，综合评价教师在教学、科研等方面的能力，优化利用“质、量”二者相结合的评价方法，确保教师职称评聘更加客观、公正。此外，高校还要优化相关的管理制度、考核制度，客观考核获取职称评聘的教师，将其作为续聘、解聘、晋升奖惩等具有参考价值的依据，充分调动教师工作积极性、主动性，全心身投入到工作中，将教育事业作为自己终身奋斗的事业。对于这方面，高校要在实践中不断优化聘后管理方法，健全考核指标体系，围绕考核制度，全面、客观考核获取职称资格的教师，考核不合格者将解聘，促使教师在晋升职称后仍然将自身综合技能的提高放在位置。在此过程中，高校要根据自身具体情况，采取适宜的职称评聘模式，比如，职称自主评聘，而自主评聘将成为今后教育事业发展道路上教师职称评聘的重要方向。
4.注重评聘制度的导向作用
在职称评聘过程中，高校要多角度优化职称评聘制度，更好地发挥其具有的导向作用，大力倡导优良师德师风，反对学术腐败等，营造一种良好的学术范围。就高校而言，是传承、传播人类文明的核心阵地，也是“授业、解惑、创新”的关键所在，而教师是学生学习的榜样，必须起到表率作用，必须具备良好的师德师风，为形成良好的校风、学风做好铺垫。在此过程中，高校要优化利用职称聘用制度，有效抵制各种不良风气，对通过不正当渠道获取职称的教师要予以一定的惩罚，要多角度引导教师参与到各类教学、科研活动，在实践中培养自身的职业道德素养，提高自身多方面素养，为提高教学水平做好铺垫。在此基础上，高校要多鼓励教师深入企业内部，多参加社会实践活动，在实践中不断提高自身综合素质。此外，高校要将教师发展巧妙融入到自身发展中，站在人力资源的角度，增强中青年教师的紧迫感，资深教师的压力感，注重自身的深造学习，以教师职业发展、事业发展为中心，借助教师专业知识、专业素养等，促使教师、学校二者巧妙融合，共同发展。
总而言之，在我国高等教育事业发展中，高校教师职称评聘工作改革是时展的一种必然趋势，必须引起高度的重视，但其是一项系统、复杂的工程，涉及的方面特别多，难度特别大，不是一蹴而就的，需要长期坚持不懈的努力。高校要结合自身运作情况，通过不同途径健全职称评聘制度，科学设岗、按岗聘任，更加注重考核、聘任，优化完善职称评聘制度等，促使职称评聘更加合理、规范、科学，更具透明性，有利于教师正确认识职称评聘，积极、主动参与到教学工作中，优化调整对应的教师队伍，拥有雄厚的师资力量，进一步提高教育教学水平，促使新时期高校教育事业真正走上素质教育道路。
参考文献
[1]宋广文，李建惠，何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报，2010（5）：20-25
[2]杨巧艳，石剑虹.高校职称评审工作问题分析及对策研究[J].教育教学论坛，2014（51）：191-192
[3]单坚.高校职称评聘中存在问题的探讨与对策[J].无锡职业技术学院学报，2010（5）：78-80
[4]肖鸿雁.论高校教师职称评聘工作的改革[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2015（8）：56-58
[5]杨兴林.高校教师职务评聘环节存在问题及改进思考[J].扬州大学学报（高教研究版），2015（1）：45-49
[6]汪建华.高校教师职称评聘现状分析与对策探究[J].教师教育研究，2013（5）：18-22
关键词：教师 职称评定 业绩成果 量化体系
自2013年北京大学和清华大学主动请缨高等学校综合改革试点以来，本轮高等学校深化综合改革逐渐进入攻坚阶段。高校内部管理一直都是社会的热点关切问题，人事管理改革则是高校内部管理改革的焦点。某高校校长指出，高校综合改革聚焦人事制度改革非常重要。教师职称评定是高校人事管理的重要职责，是建立有效的教师激励体系的基础，也是实现高校师资优化配置的重要依据。因此，建立健全教师职称评价体系对提高教师积极性、提高人才培养质量、提升高校管理水平具有重要意义。
一、职称评定中业绩成果量化体系构建的意义
1.业绩成果量化引导作用强，有助于提高人才培养质量。近年来，重科研、轻教学的现象广受批评，高校职称评定送审的论文/著作均为科研内容，很多高校形成了唯SCI论文的观念，教师教学水平大幅下降。通过业绩成果量化，提高教学能力和教学业绩的量化权重，则可以引导教师更多的投入的教学工作中，进而提高人才培养质量。
2.业绩成果量化可以使考核过程更加透明、结果更加公正合理。以往职称评定主要有论文/著作送审环节、个人述职报告环节组成，由于论文/著作送审环节送审的材料有限，加之评定的评委常为相关学科/行业人员，所以论文/著作送审环节很容易通过；个人述职环节则是当今职称评定制度被诟病主要原因，评定黑幕经常见诸报端。建立业绩成果量化体系，以参评人员的学术水平、业务能力和实际工作业绩指标进行量化，量化结果进行公开，从而增加了考核过程的透明度，量化结果也将更加公正，量化考核成果差的教师也能够信服。
3.业绩成果量化可以减少论资排辈，使优秀人才能够脱颖而出。通过业绩成果量化，中青年教师则可以对比本人与副教授、教授评定条件之间的差距，可以知道本人与其他同事之间的差距，让中青年老师知道只要更加努力，就有可能超越其他人。这样中青年教师会更加有盼头、有奔头、有劲头，可以让更多有才华的中青年教师脱颖而出，那些想靠论资排辈的平庸教师将无处藏身。
4.业绩成果量化可以提高高校管理水平，促进教师管理规范化。业绩成果量化倒逼高校建立完备的教学、科研、人事管理系统，职称评定时可以方便的生成申报人员职称评定申报表，自动调取申请人的教学、科研成果、学术道德信息等，减轻教师填报各类表格时间，人事管理部门也可以很容易的汇总、审核申报人员信息，进而提升管理水平，促进教师管理规范化。
二、职称评定中业绩成果量化体系构建原则
1.客观公正原则。高校在职称评定中业绩成果量化时，必须客观合理、便于操作，应该从本校各学科的实际情况及教师队伍整体水平出发，既要高标准，又要切实可行，进而提高教师的积极性。职称评定业绩成果量化体系需经广大教师广泛讨论，经过校内外专家共同评议。量化体系一旦确定后，不因某个人特殊情况随意修改，每次修改都要经过严格的公示、公开程序。
2.全面考核与分类考核原则。全面考核原则指职称评定业绩成果量化体系要坚持学术道德和业务条件并重、坚持工作量和工作业绩并重、坚持不同岗位不同标准、坚持不同学科不同标准。突出教师学术道德的中心作用，违反学术道德一票否决；对于事关学校、学科发展的指标，实行一票否则，比如教师教学的学生评教结果低于一定的分数就一票否决；高校各个教研室、研究中心等岗位不同，有的教师以教学为主、有些教师教学科研并重，那么就应该以不同的标准体系来评价；综合类院校学科涉及工学、力学、文学、农学等各个方面，不同学科建立不同的评价指标。通过全面考核与分类考核原则实施，每位教师可以找到本人的发展方向，促进教师队伍的整体素质全面提高。
3.定量与定性相结合的原则。在高校职称评定过程中，实行量化评定是必要的，但也必须看到量化评定的不全面性。教师的政治素质水平、师德师风等情况是无法进行完全量化的。在职称晋升指标数量一定的情况下，不同学科间职称晋升指标分配也是需要高校根据自身学科布局来宏观调配。另外，在设计量化评定体系时不可能面面俱到，也有使用大量低质成果的风险，因此辅以一定权重的专家评议也是非常必要的。
三、业绩成果量化体系构成
职称评定中业绩成果量化体系的合理构建，才能发挥好的引导作用，才有可能实现职称评定过程中的公平公正，业绩成果量化体系的指标选取、执行细则非常关键。
职称评定属于水平的评价，参评人员、学历学位、英语与计算机水平、任职时间等基本条件给予一个定性的判断，即达到可以申请职称评定、达不到就不可以申请。部分高校对教授、副教授要求严格，也可以设置一定的业绩成果门槛，比如教学的学生评教达到90分以上、发表SCI论文2篇以上才可以参评副教授职称，那么达不到这个水平的就不准许参评。达到上述基本条件后，才对申请职称评定人员的业绩成果进行量化。依据某高校材料学院（以下简称“CL学院”）职称评定业绩成果量化办法，结合本人多年从事职称评定管理工作的思考，合理的业绩成果量化体系应该包含教学业绩、科研业绩2个方面，各级指标选取参见表1。
对于选定的指标还应该考虑实际情况进行赋分，对于需要团队协作完成的成果必须体现团队成员的贡献，给予不同的分值。以部级及省部级教学成果奖为例，因其申报难度大、含金量高，作为获奖第一单位、第二单位甚至第三单位都应该给予一定的分数，赋分标准示例见表2。
第二完成单位的成果，所有分值对应减半；第三完成单位，所有分值对应减为25%。在遇到完成单位和完成人顺序交叉的情况，比如一项成果完成人排第一、完成单位排第二的情况，作为职务行为则应首先考虑单位排名。
作为引导性政策规定，职称评定量化评分体系可以发挥很多积极作用。CL学院引入职称评定量化评分体系前，每年发表SCI论文数量50篇左右，引入后第1年达到105篇，之后持续走高；该院将企业横向协作和技术转让项目按部级科研项目对待，一定程度上鼓励了教师走向企业生产实际。当然，CL学院的职称评定业绩量化评分体系中没有规定部分项目的最高限，近几年以大量低影响因子SCI论文充数的情况已经出现，也出现了大量无实际转让需求和知识产权保护价值的专利申请。
四、结束语
随着中国社会经济等各方面的飞速发展，国家各个行业对高校人才培养水平提出了更高要求，高等学校为了适应这些要求，必须进一步深化综合改革，尤其是师资制度改革。
第一，高校应该建立公平公正的专业技术职务晋升通道，摒弃粗放式的职称评定办法必将实现师资人才建设的新突破。
第二，高校应该积极利用新技术、新手段进行师资队伍管理，职称评定过程中的业绩成果量化既能提高工作效率，又能提高工作效果，应该进一步完善加强。
第三，任何制度的设计和实施过程中都会有不完美的一面，高校教师也应该积极主动参与、适应师资队伍的变革，只有公平、公正的制度才可以给大家平等的晋升机会。
我国正处在大力推进依法治国的进程中，教育部所属各高校也建立了各自大学章程，正在推进以大学章程为核心的依法治校路上。每位教师都应心怀拥抱改革创新的观念，为本人的职业发展、高校的人事制度进步贡献力量。
参考文献
[1]董宁.我国高校教师职称评审现状调查与制度设计研究[D].扬州大学，2013
[2]姜澎，樊丽萍.北大、清华和上海“两校一市”先行 新一轮教育综合改革展开[N].文汇报，2014-12-05
[3]赵春喜.高校教师职称量化评审体系的构建与探索[J].学理论，2012（31）：180-181
关键词：师德；管理道德；师德滑坡；师德建设
作者简介：兰徐民（1956-），男，山西新绛人，南京人口管理干部学院工商系，教授。（江苏 南京 210042）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）10-0209-02
一、师德问题事关重大
所谓师德，乃教师的职业道德，即指那些不成文的规定教师（广义的教师，包括一切教育教学工作者、教育管理工作者和教育服务工作者，下文统称为教师）行为是非的社会公认的最基本的职业道德规范和必备品质。其内容涵盖教师的人生观、价值观、道德观、个人品德修养、职业情感、职业精神、职业操守、人格影响力乃至作风仪表、言谈举止、甚至板书笔迹等诸多方面。它是社会对教师业者职业行为的基本要求。教师职业的特殊性决定了教师业者应具有比其他业者更高的道德品质。一个社会，教师群体尤其是高级知识分子群体的道德品质优劣不仅直接影响到高校的学科、学术、学风、校风、教学科研质量和学生的成长成才，而且影响到整个教育行风、教育形象和社会风气与公德的好坏，事关重大。为此，必须以强烈的政治责任意识充分认识加强高校师德教育建设的重要性。
二、师德滑坡令人担忧
长期以来，我国高校广大教师以良好的职业精神和职业操守，兢兢业业，呕心沥血地从事教学、科研和社会服务工作，对传承人类文明、创新知识技术和引领社会发展起到了重要作用。但必须承认，随着改革的深入，进入急速转型期的我国社会，由于拜金主义盛行，受各种利益的诱惑，不同利益阶层或阶级之间的矛盾日益突出，伴随着的假劣、坑骗、贪腐、权钱色交易、潜规则等丑恶腐败现象日益严峻。[1]在这种大环境下，社会上的腐败现象反映到高校，对师德师风造成了严重冲击，致使现阶段高校部分教师不同程度的存在育人道德、学术道德和管理道德严重滑坡问题。
1.教书育人品德严重下滑
这方面的问题主要表现在：
（1）敬道学高意识不强。部分教师潜心钻研、攀登学术高峰欲不强，在专业上不是务实求真、好学深思、精益求精，而是务虚求荣、投机取巧、简单重复，导致课堂缺乏吸引力，科研缺乏创新力。
（2）敬业精神不足。部分教师不安心本职工作，热衷于从事第二职业赚钱和“学术走穴”等牟利活动，缺乏应有的敬业精神。
（3）解惑育人观念淡薄。部分教师对教师职业缺乏认知，“人类灵魂的工程师”观念没有真正树立，只管照本授业，不注重解惑，不爱生，也不关心育人，更不善于用观念开导、情感沟通、排忧解难的方法来解决学生中的有关思想认识问题、情感问题和知识疑难问题，而是敷衍塞责。
（4）为人师表作用丧失。部分教师在从教过程中不是以身作则、笃行身教，而是自由散漫、行为松懈，甚至以教谋私。比如，擅自缺课减课请人代课、随意调课停课迟到早放、任意评卷打分评奖评优；胡乱向学生推销教材、复习资料和各种商品，甚至权学、钱学直接交易索要钱财，或者利用学生家长的权力或财力谋取个人私利，如此等等，师表尽丢、尊严尽去。
2.学术道德学术风气严重败坏
这方面最突出的问题是：
（1）科研异化。在把科研课题、编著教材和论文数量多寡与职称、奖金、经费提成、提拔、荣誉，甚至住房等物质利益直接挂钩的管理体制和政策导向下，一些教师为科研而科研，为论文而论文，低水平重复研究拼凑撰写一些毫无新意、毫无特色、毫无价值的所谓研究报告、论文、著作与教材。撰写的目的仅作为领导向上汇报业绩、参与高校排名和教师个人评职称、扬名气、获奖赏和敛财的资本，对科技增量毫无贡献，对知识传播和文明传承毫无作用，对国计民生也毫无用处。
（2）学术造假不穷。一些教师为了年终考评能过关和晋升职称，每年必须得有“东西”拿出来凑数，否则会因考评不称职而被扣奖金、无资格评优评模、无资格晋升职称，甚至降级聘用或下岗。一些教师迫于完成各项考评指标而常年忙于争课题、跑项目、写文章，导致科研造假、论文抄袭、著作剽窃等学术造假丑闻层出不穷。教师因此而在人民群众中的声誉越来越差。
（3）学术交易成风。有的学者型的领导和活跃型的教授在校际间相互被邀请作高价的所谓“学术报告或学术讲座”，蔚然成风，年复一年进行学术交易，互换利益。
（4）学术官本位严重。在大学行政化、官场化的体制下，有人认为谁当了校长、院长甚至系主任谁就是当然的学科带头人，享受高人一等的教授级别，不是教授的也会动用一切可掌控的资源尽快获得教授或相等于教授的研究员职称。
（5）学者关系圈子化。一些权力型的学者和靠近权力的学者热衷于拉关系、划圈子、搞团伙和排斥异己。在平时开会、阶段考评、年终总结等活动中常常相互吹捧、互拍马屁、相互交换利益；面对利益荣誉，默契配合、共享好处，互荐自己人拿奖得优，自然形成利益联盟，互惠互利。[2]对于真正站讲台做学问、敢讲真话并坚守自己人格而不善拍马屁的学者不是故意刁难，就是被边缘化。
3.管理道德意识严重缺乏
这方面的问题主要表现在：
（1）教学管理失德。在教学和学科建设管理活动中，相当部分院校有教研室从不开展教研活动、有学科组从不开展学科讨论，院系领导早已忘记平等地开展教研活动、学科讨论和相互切磋学术观点是何种品德，习惯独霸学科建设的话语权与决策权，由此导致在专业设置、新课开设、学时分配、教学计划制订、精品课程筛选、国家、省、校三级重点学科、重点专业、特色专业和硕博点的申报以及各种名目繁多的教育教学评奖评优等方面作出一些明显不科学、不公平、不道德的决定。比如，按领导个人的臆想开设新课和特色专业等。
（2）科研管理失德。在科研项目立项、成果鉴定、教师职称评定、研究生论文答辩与学位授予、研究机构设立与经费划拨以及各种名目繁多的科研评奖评优等学术管理活动中，少数顶着各种耀人头衔的教授或领导把持着学术、学位和职称评定的话语权与决策权，评审不坚持三公原则，不是客观科学、实事求是而是凭熟人、看关系、金钱交易，甚至公开索贿，把职称能否晋升、项目能否立项、论文能否发表、答辩能否通过、学位能否授予、优秀能否评上、奖励能否获得等同关系软硬、送钱多少或“潜规则”直接挂钩。
（3）学生管理失德。几乎每个院校都有类似的规定：如果学生考试作弊，一旦被抓证据确凿，取消学位。表面看来这是严格治校，其实背后涉嫌找人拿钱换证。轰动全国的黑龙江八一农垦大学李姓学生因考试作弊被取消学位而自杀就是典型案例。[3]
二、师德重建刻不容缓
师德滑坡的病症是腐败，病因在体制。重建师德必须对因治疗，针对大学的体制性弊端进行顶层设计、系统规划、多措并举、综合整治。具体来说，除了通常一般的做法，如加强对教师的选聘准入、职业道德培训、价值观荣辱观教育和日常跟踪评价管理以及发挥师德模范的典型引领作用、领导干部的示范带头作用等措施外，最重要的是狠抓六大建设工程。
1.狠抓反腐体系建设工程
高尚的师德是同一切腐败现象完全对立的。师德缺失往往只是作风问题，属于道德层面，而腐败则是违法乱纪，属于法律层面。连最起码的遵纪守法都做不到，谈何师德？所以，强烈呼吁把反腐败引入高校，坚决惩治高校的各种腐败现象是保持教师队伍师德高尚的前提条件。若腐败不反，缺德不穷。而反腐败则必须推崇思想。的“群众路线”思想同西方民主有异曲同工之妙，是根治腐败最有力的武器，没有理由舍己求洋或弃之不用。
2.狠抓管理道德建设工程
欲提高师德，首先必须提高管理者的管理道德（简称官德），即提高管理者在管理工作过程中的行政文明程度和管理决策的公平程度。若高校各级各类管理者的管理道德缺失，所作出的各项管理决策明显欠公平，总是小部分特权者、亲近者收益，大多数人吃亏，年轻教师等弱势群体总是不能从出台的各项政策或决定中获得好处，则师德难以提高。所以，师德建设必须与官德建设结合起来。为官者必须牢固树立管理道德意识，深刻认识手中的决策权与道德有关，务必做到慎重用权、公平用权和文明用权，应以知识分子的良知和责任推动我国社会的管理文明、行政文明和政治文明的发展步伐。
3.狠抓制度建设工程
制度建设是师德师风建设的基础，维护良好的师德师风必须从制度上给予保障。尽管教师践行职业道德是一种自觉自愿的行为，靠教师自我教育、自我约束来养成良好师德。但仅靠自律是不够的，必须辅以制度约束。只有自律与他律相结合才能确保师德品质。鉴于目前尚缺乏一套科学、可行而又效果良好的师德保障制度体系，为此建议，现阶段师德制度建设应先从修订完善《教师手册》入手。册中明确规定各类教师岗位应遵守的职业道德规范、必备品质、权利义务、禁忌以及违反后的惩戒和申诉等约束性内容，人手一册，并通过培训、讨论、考试、当众承诺等教育形式以端正师德师风。
4.狠抓以人为本建设工程
在狠抓制度建设的同时，还必须狠抓温暖工程，加强人文关怀。教育是服务性产业，教育活动的本质是服务。高校的全部工作就是为教师和学生的发展服务。[4]人本建设要求高校管理者在实际管理工作中真正贯彻以人为本原则，事事以教师学生为本，把教师学生看做是学校的主人，处处尊重和关怀教师学生，依靠教师学生参与学校管理，一切工作都是为教师学生服务，切实维护教师学生的利益，及时解决教师学生的困难和后顾之忧，为教师学生创造愉快的学习工作环境、人际环境和发展环境。只有这样才能使教师自觉地加强德性养成，才能真正形成良好的师德师风。
5.狠抓教师评价建设工程
教师评价是师德建设的重要内容，它引导、规制着教师的道德取向和道德行为，对师德有着促进和制约的双重功能。[5]科学完善、先进可行的评价体系对提高师德有积极的促进作用，否则，会起到相反的作用。现阶段，我国高校对教师评价主要看科研课题、论文、论著的数量和级别，级别等于质量，课题发包单位和刊物与出版社的衙门级别越高，科研质量就越高。这种数量化、行政化评价的负面导向直接导致了学术道德、学术风气的败坏，滋生出各种形式的学术造假、舞弊和交易等学术腐败行为，其结果不仅使科研变味异化，而且又因教师忙于伪科研严重影响了教学。这种评价制度必须改变。以笔者之见，科研评价主要应看是否有创新或有新意（即有价值的新思想、新概念、新理论、新技术、新方法、新体系、新结构或者新表述等），应改变简单的数量评价为有创新或有新意的代表作评价，改变阶段准成果评价为最终成果评价，改变结题即刻组织专家评价为延期滞后由市场评价；教学评价主要应看教学效果和受学生的欢迎程度，应改变学生评、同行评、领导评的所谓综合评价，实行学生评价一票肯定；对于一般教学型院校应改突出科研评价为突出教学评价。
6.狠抓大学改革再造工程
师德建设的成效取决于上述五大建设工程的成效，而五大建设工程的成效如何有赖于大学改革的推进步伐和力度。我国改革开放30多年来，农村农业的大包干责任制改革成功了，城市和国有企业的股份制改革成功了，计划经济转向市场经济的改革成功了，医疗卫生体制改革正在有计划地进行，但大学改革至今没有真正起步。师德问题是伴随社会改革发展出现的问题，必须通过改革才能从根本上解决问题。为此，强烈呼吁，以目前正在开展的师德建设为突破口推动大学改革。对现在大学的教学、科研、行政、后勤、教师考评、学生管理、招生、考试等各环节进行全流程再造，通过科学的组织设计和制度设计重新构建一个有助于教学、科研、社会服务、文化传承、科技创新、人才培育、教师发展、师德提升的现代大学制度。
参考文献：
[1]刘川生.社会主义荣辱观与师德建设[N].中国教育报，2006-05-30（3）.
[2]张鸣.中国教育病了吗？[M].第1版.北京：中央编译出版社，
各从事国际商品贸易、国际服务贸易、国际经济合作及国际商务运营工作的企事业单位（含国有、民营和外商投资企业）在职在岗的专业技术人员。
二、申报高级国际商务师的条件（附件1）
三、转换高级国际商务师的条件
具有其他系列高级职称的人员，在国际商务岗位上工作满一年，可以申报转换高级国际商务师。
四、实行人事人员申报高级国际商务师资格的有关事项
在人才流动中心实行人事的人员，其高级专业技术资格的评定，由个人向省人才流动中心提出申请，填写专业技术资格评定表，交省人才流动中心进行资格审查，报省职称部门审定后，由国际商务高评会评审。
五、评审材料的报送要求
（一）送评材料
1、《专业技术资格审查表》（一式1份）
2、《专业技术资格评审表》（一式3份）
3、《专业技术资格送审表》（一式15份）
4、任现职以来的专业技术工作业绩资料（装订成册）
5、《个人业务自传》（一式15份）（破格、挂编人员提供）申报人员申报时可按照《江西省职称管理系统》（从江西省人事厅门口网站相关下载的“专业职称”栏目下载）的内容，报送申报人员信息。
（二）材料要求
1、业绩材料必须提供原件，复印件不作为评审依据；提供的论文必须发表在有国家统一标准刊号和增刊许可证号（“CN”或“ISSN”）的杂志上，以书号（“ISBN”）代刊号的论文集上登载的文章仅作参考。
2、申报评审的专业必须填写准确。
3、《专业技术资格审查表》和《专业技术资格评审表》上的设区市（主管部门）一栏，必须填写设区市（主管部门）全称，并标明设区市（主管部门）代码。
4、《专业技术资格审查表》和《专业技术资格评审表》不可复制，《专业技术资格送审表》可复制，但不得改变表格式样与大小。
六、申报高级国际商务师的程序
（一）省属企事业单位的从业人员，按照行政隶属关系，由本单位进行资格审查，送行政主管部门审核后，报省人力资源和社会保障厅职称办审定，由国际商务高评会评审。
（二）各市县所属企事业单位、民营企业、外商投资企业的从业人员，按照属地原则，将申报材料送所在地的设区市政府人事（职称）部门审核后，报省职称办审定，由国际商务高评会评审。无主管部门的民营企业、外商投资企业，如须主管部门履行审查负责的，由所在地商务主管部门代为履行。
七、高级国际商务师职称外语水平的具体要求，按江西省人事厅《关于专业技术人员职称外语水平要求的通知》（赣人发]12号）规定执行。
八、关于工作质量与职业道德评估工作的要求
在本年度职称申报工作开展前，各单位必须对申报人员任现职以来的工作质量与职业道德情况进行评估，申报者评估必须为合格以上。凡未完成评估的单位不得开展专业技术职称评聘工作。
九、2010年申报高级国际商务师专业技术资格的资历（聘任年限）终算截止时间：2010年12月31日；业绩和论文的终算时间为2010年7月31日。
十、省职称工作办公室受理申报高级专业技术资格材料的截止时间为2010年8月16日，具体日程安排见《2010年全省职称申报评审工作日程安排表》（附件2）。
联系人：联系电话：
附件：
一、把从职称评定的硬条件中剔去有弊无利
如果我们从国家利益层面来考虑这一“举措”，明显欠妥。国家的一切发展基础来自于教育，而教育的科学发展，从决胜战略来说，取决于教育研究。教育同属于国家发展基础项目，它的发展同样需要成千上万的研究者，既包括高级研究者，也包括基层研究者即教师。没有了对于论文的要求，就没有了发展标杆，就会“指导”相当多的教师放弃实践研究，没有了研究，国家和教育何能继续向高层次发展？难道说要永远的继承吗？
教师写作论文，就是在做研究。做研究不但可以为学生树立榜样，而且也锻炼了教师自己的写作基本功，也是教好书的基本能力。有研究才能有发展与前进的可能。笔者认为，写作论文是教师必须具备的一项基本功，不管是优秀教师，还是普通教师，不管是高级职称教师还是低级职称教师都应该学会写作，学会写作教育论文。难道只有高职称者才能写出论文，低职称者就写不出论文吗？论文的质量并不取决于职称的高低，而取决于人的思想与理念。作为教师，难道在教育中就真的不会遇到问题吗？就算你是一位“继承派”教师，也会对现有的教育思想、教育方法等有不同的看法。其实不同的看法，就是我们需要寻找、挖掘的宝贵的教育资源，何况发表的论文可打破时间与空间的界限，供全国乃至世界教育工作者交流学习或借鉴，是教育的财富。如若将其写出来与大家共享，就是对教育的贡献。教育中人人都会有所思考，有所发现，所以人人都有可能写出好的论文。为此，不应该规定哪类教师晋升职称不需要论文。
“正方”甚至说取消这个条件，可以让教师有更多的时间用于教学，这简直是童言妄语！如果说教师没有了论文任务，就一定会轻松，一定会把时间用于教育教学上，那么那些勤于研究与写作的教师岂不是不务正业？那为了保证所有教师都专注于教育教学，索性连正高职称的条件中也取消条款，好让大家都“全心全意”地教书得了。更何况，不认真思考、研究、写作的教师中，不见得在教育教学的工作中有多努力，多认真；对有些人来说，卸掉了论文的负担而多出来的时间，也许消融在麻将桌上。
还有人说，现在不少论文是请别人写的，还不如取消算了。笔者不否认有这种情况，这种说法作为发发牢骚也不犯大忌，但从政策的制定与执行层面来说，若是持这种想法是万万不可的，是荒唐的！这就好比现在有考试作弊的，你能取消考试吗？！
所以，作为职称评定的条件不仅不能取消，甚至还应该成为职称评定的优先条件。
二、职称与能力、职责的对应是改革的重点与关键
当前的教师职称评价确实需要进行改革，而且应该深入改革，但得理性地进行。当前的职称改革重点和关键不应该是简单的取消“论文”，而是研究如何才能保证高级职称者尽到相应的责任，进而促进教育和谐发展，促进全体教师积极进取，以及如何取消职称终身制等有碍于教师和教育发展等问题。
其实，阻碍职称评定朝着正确方向发展的瓶颈或者冰山，是一些地方出现的偏向。一方面常常看见评上高级职称者，多是学校“高层领导”以及有雄厚经济实力或人际关系者，而且其中能力与水平真正对得起高级职称者也不多；普通教师很难评上。还有的地方高级职称者多不从事一线教育教学工作，从事的多是管理或教辅工作。在高级职称名额一度受限的情况下，如果取消这一刚性条件，瓶颈只会越来越小，冰山只会越积越高。另一方面，这些现象的存在，挫伤了一线普通教师的工作热情与激情，导致普通教师晋升高级职称越来越无望，多数人就会选择“混日子熬年头”，缺乏工作热情与激情。
还有，在实际工作中的确有很多能力与水平超过高级职称者，但因名额限制所致未能晋升得了高级职称。面对“现实”，普通教师或是等待高级职称者退休，或是选择调动到有高级职称名额的学校；而一旦晋升了高级职称，就会高枕无忧，再动用脑筋调到非教学岗位上来“养老”。这一现状根本不利于教育健康、和谐发展，应该成为当前职称评定工作改革的重点。
三、对于职称评定工作改革的一些思考
针对目前情况，如何才能真正扭转职称评定工作中存在的诸多问题呢，笔者觉得可以从以下几方面来予以考虑与实施。
第一，明确改革目的与目标。教师职称评工作改革不应该着眼于“减负”，而应着眼于国家的利益与发展。红军两万五千里长征是多么的艰难，难道就因为难和苦而放弃革命吗？难道写论文，就是很重的负担吗？其实“论文”背后隐藏的不是“负重”，是缺少钻研精神与研究的“真本领”。不思进取，不考虑问题，不去学习，不去研究问题及对策，总是“吃”现成的，当然轻松。总是吃“老本”能有发展与进步吗？
第二，确定改革重难点项目。有了清晰的改革目标，就要不畏难、不畏惧，着力调研当前职称评定工作中存在的问题，积极、深入探索研究对策，进行试点、推广。在此，不妨借用总理讲的一句话：改革已进入了深水区，也可以说是攻坚期，它必然会触动固有的利益格局，触动利益往往比触及灵魂还难。但是，再深的水我们也得趟，因为我们别无选择，它关乎国家的命运、民族的前途。这需要勇气、智慧、韧性。当前的高级职称者多未能尽到相应的责任。对此，如何去引导其承担起相应的责任是改革的难点，也是重点。其次，需要建立职称动态管理机制。对于已经晋升为高级职称者，如何对其进行“体检”，建立退出机制，也很重要。第三，要尽快取消高级职称名额限制。对于符合晋升条件者，要保证能有机会晋升上高级职称。只有真正建立起教师职称动态管理机制，才能真正盘活教师这盘“棋”，使教育又好又快地健康发展。
第三，建立“硬性”考核指标。针对当前教师职称申报与评审中存在较多人为因素这一情况，职称评定工作改革时必须要制定出一套可“硬化”“量化”的指标，像这样的可“硬化”“量化”的指标，让申报者与评审者好操作，能对号入座，杜绝一切人为因素存在。如若遇到指标中没有提及到的问题或条件，基层组织应该请示上级主管部门，上级主管部门对下级反映的问题，要成立专家组进行会商，入选条件应就高不就低。
第四，建立多层级考核组织。为确保评审工作公平、公正，考核评审可实行由基层考核组把关，上一级评审，再上一级复查、批复程序，杜绝人情因素等存在，保证真正有能力者能晋升得上高级职称，无能力者或条件不成熟者不能蒙混过关，这样可以有效调动与激发广大教师工作积极性。
第五，建立考核组成员责任追究制度。为保证考核组成员工作态度端正、认真，还必须建立相应的责任追究制度，对评审过程中出现的舞弊、工作失误或故意不负责任等行为实行严格的责任追究制度，轻者可取消其担当专家评审组成员资格，重者通过相关部门审查取消其工作，如果情节更为严重且涉及法律的可移送司法部门处理。
关键词： 综合素质课 兼职教师队伍 建设与管理
百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。一个学校要发展，要办出特色，就必须把加强教师队伍建设作为最重要的基础来抓。高等职业教育作为我国高等教育体系中的一种类型教育，正处于稳步发展和质量提高的关键时期。随着我国高等教育已进入大众化阶段，随之而来的是对高等教育质量的怀疑，特别是对高等职业教育的怀疑。教育质量高低的重要指标在于毕业生是否符合用人单位的需求，关注和争论的核心问题就在于高职毕业生的综合素质是否被就业市场和社会所认同。
高职生的综合素质包括很多方面，如心理承受能力，独立生活能力，人际交往能力，应变能力，创新能力，责任能力，等等。这些能力仅靠公共基础课和专业课教学是无法完成的，因此教育部等相关部门早就注意到这一现象，为此教育部、总参谋部、原卫生部、等多部门先后联合发文要求在大学生中开设《形势与政策》《大学生职业发展与就业指导》《大学生心理健康》《军事理论》（以下统称公共素质课）等公共必修课，并规定了学时和学分，目的是加强对大学生的综合素质教育，为社会主义现代化建设事业培养合格的建设者和可靠的接班人。这些课程，既不同于公共基础课和专业课，又不同于音乐欣赏、诗歌赏析等人文类课程，因为像公共基础课，专业课，音乐欣赏、诗歌赏析等在大学都开设相应的专业，都能选或聘到相应的教师，而像《形势与政策》《大学生职业发展与就业指导》《大学生心理健康》《军事理论》这些课程在大学没有相应的专业，因此不论是本科院校还是高职院校，都没有专职教师讲授，只能由辅导员或是相关管理人员讲授，他们虽长期从事相关工作，有一定的实践经验，但真正从事教学，还是有差距的。相对而言，本科院校师资力量强，培训渠道多，教师转行较快，同时学生在校学习时间长，公共素质课都能够按要求规范开设。相比而言，高职院校师资力量弱，培训渠道不畅，学生在校时间短（特别是实行“2+1”的专业），因此公共素质课的开设情况差异很大。笔者对若干学校调查，发现授课教师各类人员都有，有领导干部上课的，有辅导员上课的，有专任教师上课的，有外聘教师上课的，还有非教师身份人员上课的，可谓五花八门，同时也没有设置相应的教研室进行管理，没有相应的考核制度。因此，如何使公共素质课开设有序规范，如何加强对公共素质课教师队伍的建设和管理，发挥其在人才培养工作中应有的作用呢？笔者结合多年来从事公共素质课教学和教师管理的经验谈谈意见。
一、提高对公共素质课地位的认识
现在在高职院校，从领导到教师再到学生，有一种普遍现象，就是重视专业课，轻视公共基础课和公共素质课，认为公共素质课的开设是浪费时间，学生只要学好专业课，会动手，能就业就行了，忽视了学生的全面发展和可持续发展。著名科学家钱伟长指出：我们培养学生首先应该是一个全面发展的人，是一个爱国者，一个辩证唯物主义者，一个有文化艺术修养，道德品质高尚的心灵美好的人；其次才是一个拥有学科专业知识的人，一个未来的工程师、专门家。一个对自身发展没有规划、对祖国前途漠不关心的人，怎能成为社会主义合格的建设者和接班人？成才先成人，加强对大学生的素质教育必不可少。
二、做好公共素质课兼职教师的职位
职位分析是人力资源管理的一种基本工具，是聘任管理前期的一个重要环节。《形势与政策》《大学生职业发展与就业指导》《大学生心理健康》《军事理论》课程是新形势下全面贯彻党的教育方针、实施素质教育的重要举措，是促进大学生全面发展的重要途径和手段，是高校德育工作的重要组成部分。因此，从事上述课程教学的人员是学校教师的一部分，应和其他教师在课酬和评优评先等方面享有同等待遇。明确公共素质课兼职教师任职条件、工作职责和工作权限，有利于为公共素质课兼职教师招聘、调配、选拔、培养提供依据。
三、制定工作职责
公共素质课兼职教师主要有如下职责：
一是认真完成教学工作。教学工作是公共素质课兼职教师的工作之一。应根据教学工作的需要，承担相应的教学任务，按课程要求制订教学计划，认真准备好教案，填写相关教学文件，做好课堂管理，完成作业批改和课后答疑等工作，保证教学质量。同时，还应做好课程考核工作，积极参与试题库建设，认真完成试卷和试卷分析等工作，积极参与教研活动，主动汇报教学情况，听取各方意见和建议，不断改进教学工作。
二是明确公共素质课兼职教师的权利和义务。
权利：公共素质课兼职教师有权对学校的教学管理提出建议和意见，有权对负责的课堂教学方法进行改革和创新，有权参与学校的教学、教研等教学活动，有权参加相关业务培训。
义务：公共素质课兼职教师应该爱岗敬业，遵守学校各项规章制度，服从教学管理部门统一管理，不得擅自更改教学计划，自行变更课时、停课和调课，应做好课堂管理，重视教学反馈，不断改进教学方法，提高教学质量。有义务接受教学管理部门与人事部门对其工作的考核与评价，有义务接受教学督导的监督与学生评价。
四、做好公共素质课兼职教师的遴选
公共素质课兼职教师承担教书育人的工作，其思想品质会在无形中影响学生，并慢慢形成与之一致的世界观、人生观和价值观。必须在广开来源的基础上，实行准入制度，除了考察其相关专业知识外，重点考察其职业道德和教育教学能力，具体来说有以下几方面：一是职业精神，首先要热爱教学工作，能认真负责地完成教学工作任务。作为学生人生发展的引路人，教师应具有良好的职业道德与职业精神，有健康的职业心理。二是个人素质标准。兼职教师参与教学工作，直接与学生打交道，要为人师表，善于和学生沟通、交流，有一定的语言表达能力和交流能力，自身有较高的素养。三是专业能力，虽然这些课程在大学里没有相应的专业，但作为担任这些课程的教师就应对相关课程及其背景有一定的了解，才能进行教学。同时兼职教师应在教学过程中不断学习，不断提升。
五、做好公共素质课兼职教师的培训
关于公共素质课兼职教师国家没有出台统一的指导性意见或者是规定，缺乏资格认证环节，没有统一标准。在目前高职院校对兼职教师需求量增加的情况下，可供选聘的兼职教师资源稀缺的“卖方市场”行情下，对于兼职教师入职标准设立过高的要求显然不现实，因而可通过培训弥补这一不足。一是对有教学经历，同时对所授课程有爱好和研究但没有相应专业技术职称的教师，要加强专业知识培训。一方面要聘请专家到学校进行专业知识培训，另一方面教师个人要自我充电，参加教育部门和社会上开办的相关培训，并取得相关资格证书。二是对于从未有过教学工作经历的兼职教师进行教学能力和专业知识培训，这显得尤为必要，因为他们对教学工作的整个流程和规范是全然陌生的，如让其“摸着石头过河”，不仅需要较长时间的适应过程，而且容易导致不规范的教学行为产生，直接影响教学质量和人才培养水平。
六、做好公共素质课兼职教师的聘用管理
首先由用人单位在向学院人事部门申报用人计划，一般宜每学年进行一次。学校人事部门根据上报计划进行审定，并据此制订出相应的聘任方案，并在校园网信息，人事部门会同相关教学部门，按照选聘流程进行选拔，确定人选，报请院领导批准。经审批后确定的聘用人选，由人事部门与其签订聘用协议，明确责权利，同时发放聘书，报教务处备案。由学校建立他们的教学业务档案，并定期更新，将每学期的教学情况、考勤情况、考核情况、学生评教情况及相关的教学文件记录存档。
七、确定公共素质课兼职教师的待遇
因为公共素质课兼职教师一般不具有相应的专业技术职称，考虑到实际工作需要，可按下列标准发放：
有专业技术职务的，其专业类别与所授课程相关联，按其学院职称课酬标准核发津贴；其专业类别与所授课程无关联，按下一个职称层次课酬标准核发津贴。
无专业技术职务但有行政职务的，可按对等原则参照上述标准核发津贴，科级对应专业技术职务的中级职称，处级对应高级职称。
既无专业技术职务又无行政职务的，但从事该课程教学已满两年，且教学工作考核合格，又从事相关工作的，按其学院职称课酬标准核发津贴。
既无专业技术职务又无行政职务的，从事该课程教学不满两年的，按教员课酬核发津贴。
两年（四学期）在教学质量考评中有三次获优秀等级的，可按原专业技术职称核发津贴。
八、公共素质课兼职教师考核
公共素质课教师一身双责，既要做好其本职岗位工作，又要做好兼职教师工作。年终考核既应接受行管工作的考核，又应接受教学考核。考虑工作性质，综合考核以行管工作考核占70%，教学占30%为宜，行管工作和教学工作考核分别执行学院相关考核方法。
参考文献：
[1]王振洪.高职院校兼职教师有效管理的理论与实践.高等教育出版社.
[2]邓云川.高职院校兼职教师课程教学质量监控体系构建与管理研究.职教管理，2012.3.
关键词：工学结合实训教师人才培养
教育部2006年16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确了高职教育改革的方向，提出把工学结合作为高等职业教育人才培养模式的重要切入点，人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性与职业性，实验、实训、实训是三个关键环节。高等职业教育要加强学生素质教育，强化学生职业道德，主要培养面向生产、建设、服务与管理第一线需要的高技能人才。高职院校实训教师是完成实验、实训教学环节的重要力量，这要求实训教师在专业理论知识和专业技能方面成为“双师型”或“双师素质”的教师，而且在道德修养方面也要为学生做出表率。本文针对国内高职院校实训教师队伍现状提出工学结合人才培养模式下实训教师队伍的建设的几点建议以及相应的措施或途径，以供参考。
一、加强实训教师队伍思想道德建设
“国以教为本，教以师为本，师以德为本。”师德是教育乃至整个国家民族的根基，师德建设是高等教育的重要工作。何为师德？师德，即教师的职业道德，是教师在长期的教学实践过程中形成的道德观念、行为规范和品质的总和，是社会对教师职业行为提出的基本道德要求的概括，是教师思想觉悟、道德品质和精神面貌的集体体现。随着高职教育改革的深入，基于工作过程的课程观越来越为广大高职教师接受，使得高职教育教学在时间性、空间性和开放性上越来越不同于传统学科知识体系的教育教学。为此，对教师的职业道德、提出了不同于传统师德的要求，要求教师在基于工作过程的课程教学过程中身体力行，言行一致，不仅在课堂上做到为人师表，在课外和校园外也要做到为人师表。但另一方面，随着市场经济的发展，社会上出现了不良社会风气，教师特别是青年教师在对待奉献与索取、理想与实惠、奋斗与享受等方面的价值取向不同程度受到一定的影响。另外，高职实训教师没有相应的技术职称，仍沿用实验师、工程师等中专或企业职称系列，而且职称系列偏低，没有正高级职称。这样，实训教师队伍就缺乏吸引力和凝聚力，而且在很多高职院校，实训教师仍然还是“教辅人员”，从而在一定程度上引起实训教师的思想波动。因此，为了更好地履行实训教师的“教书育人”的职责，加强实训教师队伍思想道德建设势在必行。实训教师队伍思想道德建设主要对策如下：
1、领导深刻理会教育部2006年16号文件精神，转变高职院校实训教师“教辅人员”的身份，激发实训教师队伍的主动性。
2、结合目前高等院校定岗定编制度，根据学校具体情况，适度调整学校岗位聘任制度，延伸出实训教师“正高级职称”系列，并给与一定的校内津贴，提高实训教师队伍的积极性。
3、加大实训教师队伍教学评价力度，强化实训教师自身思想道德建设意识。
二、加强实训教师队伍专业理论水平的提升工作
一直以来，在高等院校实训教师的身份只是“教辅人员”，实训教师的主要作用是设备维护与管理，从而使学校实训教师招聘条件，特别是学历条件相对较低。这在一定程度上影响实训教师队伍专业理论水平。随着工学结合人才培养模式的深入发展，“教、学、做”一体化课程教学模式逐渐成为高职院校的主体课程，实训教师逐渐得到了充分利用，实训教师队伍的“动手能力强”的特点得到了充分发挥。但同时，其“专业理论水平相对较弱”的缺点也凸显出来。为了更好地发挥实训教师队伍在课程教学中的作用，笔者认为，首先高职院校制定相关鼓励政策，鼓励实训教师队伍通过不同途径不断提高自身专业理论水平。具体途径包括：
1、加强学历学位教育，提高实训教师学历学位。在职学历学位教育，是目前提高实训教师学历学位的主要途径。这意味着接受在职学历学位教育的实训教师必须一边工作，一边学习，这使得在工学结合人才培养模式下教学任务相对较重的实训教师的学历学位教育流于形式，不能真正提高实训教师专业理论水平。这需要高职院校制定相应政策，从时间上保证实训教师的学历学位教育质量。
2、鼓励实训教师形成一种学术讲座氛围，使实训教师在准备、进行学术讲座的过程中提高自身的专业学术理论水平。
3、鼓励实训教师积极参与或主持各类科研课题，使实训教师在课题研究过程强化自身的专业学术理论，提高自身专业学术理论水平。
三、不断提升实训教师队伍职业技能
学生职业技能的培养是目前高职院校教育的重中之重，实训、实习等教学环节是职业技能培养的重要环节，而高职院校实训教师队伍是实训、实习等教学环节的主要指导者，为此，高职院校实训教师队伍职业技能的高低在很大程度上决定了学生职业技能的培养。目前，实训教师大都直接来自普通高等学校或本校留校，毕业后没有企业实践经历，基本上是从学校到学校，来源单一，客观形成了多数实训教师的技术实践能力偏低的现实。而且在实训教学过程中，主要按照教学地需要进行重复性的指导工作，职业技能得不到充分地锻炼与提升。以数控加工实训指导教师为例，在数控加工实训过程中，学生加工的零件为有限的几种典型零件，没有严格的精度要求，而且为了降低教学成本，大部分职业院校使用的加工材料为塑料或铝块。这样在实训过程中，指导教师未能在加工工艺方面得到充分的锻炼，学生就更加不可能在加工工艺有较大的收获。为了不断提高指导教师的职业技能，主要途径有：
1、从企业引进优秀的工程师。这一点教育部2006年16号文件也有所强调。
2、根据需要，制定鼓励政策，选派一部分实训教师到企业进行实质性的技能训练。
3、结合学校实训设备情况，与企业进行联系，争取企业订单，从而在订单完成过程中锻炼实训指导教师的职业技能。
参考文献：
[1]燕晓燕，郭庆祥，王立，等．新时期青年教师师德水平建设研究[J]．教学与管理，2010，（11）：24－25．
应本会所属企事业团体会员单位的要求，参照国家人事部和自治区职称改革领导小组办公室关于专业技术职称资格申报推荐评审工作的有关规定，结合本会所属企事业单位的实际和评审工作实践，经研究，决定在本协会所属企事业团体会员单位内继续开展专业技术职称资格申评认定工作。
一、组织领导
1、成立**老科协专业技术职称资格评审委员会，由9至13名具有高级专业技术职称，作风正派，办事公道的同行专业技术人员组成，在**老科协专业技术职称资格评审领导小组的领导下，遵循“公正、客观、准确、保密”原则，保证评审质量。
2、成立**老科协职称申评工作办公室，在**老科协专业技术职称资格评审领导小组领导下，加强同本会所属企事业单位联系，负责受理助理级以上职称的申报、推荐、评审、认定的有关事项。
3、各团体会员单位要成立技术职称资格推荐审议小组，该小组一般由行政领导专业技术人员5—7人组成。
二、转正定职
1、国家教育主管部门承认学历的大中专院校毕业生，毕业后从事本专业技术工作，见习期满，经考核合格，不需评审，可直接认定相应的专业技术资格。
2、大专毕业，见习期满，并从事本专业技术工作二年，可认定助理级专业技术资格；大学本科毕业，见习一年期满，可认定助理级专业技术资格；取得双学历学位和研究生毕业班毕业的人员在取得最后一个学位或毕业后，可认定助理级专业技术资格。
3、硕士学位获得后，从事本专业技术工作满三年，可认定中级专业技术资格。
三、受理评审的系列
1、工程技术系列：助理工程师、工程师、高级工程师、教授级高级工程师。
2、高校教师系列：助教、讲师、副教授、教授。
3、中等专业学校教师系列：助理讲师、讲师、高级讲师。
4、科学研究系列：研究实习员、助理研究员、副研究员、研究员。
5、经济系列：助理经济师、经济师、高级经济师。
四、申报专业技术职称资格的必备条件
（一）申报专业技术职称资格者，应遵守中华人民共和国宪法和法律，坚持四项基本原则，热爱祖国，具有良好职业道德，积极为社会主义现代化建设和构建社会主义和谐社会服务；
（二）申报专业技术职称资格者，应是本会所属企事业并是**老科协团体会员单位的专业技术人员；
（三）凡是申报高级专业技术职称者，应提交在公开发行的刊物或学术会议上发表的论文或工程设计报告二篇以上；
（四）对外语、计算机等级水平的要求，由各团体会员单位和职称资格专家评审委员会根据工作岗位的需要，核实灵活掌握。
五、评审标准条件
1、工程技术人员职称条件
（一）助理工程师任职条件
具有完成一般性技术工作的实际能力；能够运用本专业的基础理论知识和专业技术知识；获得硕士学位取得第二学士学位，经考察合格；获得学士学位或大学本科毕业，在工程技术岗位上见习一年期满，经考察合格；大学专科毕业，从事技术员工作二年以上；中等专业学校毕业，从事技术员工作四年以上者可任职。
（二）工程师任职条件
①生产、技术管理部门工程师的任职条件：基本掌握现代生产管理和技术管理的方法，有独立解决比较复杂的技术问题的能力；能够灵活运用本专业的基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业国内外现状和发展趋势；有一定从事生产、技术管理工作的实践经验，取得有实用价值的技术成果和技术经济效益；能够指导助理工程师的工作和学习。
②研究、设计部门工程师的任职条件：有独立承担复杂项目的研究、设计工作能力，能解决本专业范围内比较复杂的技术问题；较系统地掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业国内外现状和发展趋势；有一定从事工程技术研究、设计工作的实践经验，能吸收、采用国内外先进技术，在提高研究、设计工作和经济效益方面取得一定成绩；能够指导助理工程师的工作和学习。
③获得博士学位，经考察合格；获得硕士学位或取得第二学士学位，从事助理工程师工作2年左右；获得学士学位或大学本科毕业，从事助理工程师4年以上；大学专科毕业，从事助理工程师工作4年以上。
（三）高级工程师任职条件
①生产、技术管理部门高级工程师的任职条件：具有解决生产过程或综合技术管理中本专业领域重要技术问题的能力；有系统广博的专业基础理论知识和专业技术知识，掌握本专业国内外现状和现代管理的发展趋势；有丰富的生产、技术管理工作实践经验，在生产、技术管理工作中有显著成绩和社会、经济效益；能够指导工程师的工作和学习。
②研究、设计部门高级工程师的任职条件：具有独立承担重要研究课题或有主持和组织重大工程项目设计的能力，能够解决本专业领域的关键性技术问题；有系统坚实的专业基础理论知识和专业技术知识，掌握本专业领域国内外现状和发展趋势；有丰富的工程技术研究、设计实践经验，取得过具有实用价值或显著社会经济效益的研究、设计成果，或发表过有较高水平的技术著作、论文；能够指导工程师、研究生的工作和学习。
③获得博士学位后，从事工程师工作2年以上；大学本科毕业以上学历，从事工程师工作5年以上。
担任工程师、高级工程师职务的工程技术人员，应具有阅读本专业外文资料的能力，从事工程技术研究、设计、技术开发、技术情报等工作的工程师、高级工程师。应能比较熟练和熟练地掌握一门外语。
为了广开才路、不拘一格地选拔人才，对在生产、勘察、设计、研究和技术管理工作中成绩显著、贡献突出的工程技术人员，可不受学历、资历的限制，破格聘任或任命相应的技术职务。
（四）教授级高级工程师任职条件，
从事高级工程师工作5年以上，具备下列条件之一者，可申评教授级高工：
①主持和设计过国家重点工程项目或解决过省部级以上重点工程项目的技术关键性问题。取得了显著技术成果或经济效益的（集体项目前三名或确系实际执行主要完成者，显著经济效益指年创税后利润50万元以上，下同）。
②掌握本专业国内外科技发展动态，开创性地提出本专业研究开发方向，取得了显著成果，或填补国内空白并取得显著经济效益的。
③获国家自然科学奖、发明奖、科技进步二等奖或部省级一等奖或二等奖2项或三等奖3项等级内额定人员。
④在国际性的科技成果交流展览中获金质奖1个或银质奖2个、铜质奖3个的。
⑤获省部级以上有突出贡献专家、优秀专家称号或享受政府特殊津贴的专家。
⑥主持开发、研制的新产品或结构调整、更新、换代的产品，成为自治区名牌产品，其市场占有率在自治区内同类产品中名列前三名，并通过省部级以上主管部门鉴定（验收）认可。
⑦主持完成国外引进大型先进成套（单机）设备或生产线安装、调试的全过程，投入生产后，取得显著的经济效益，并通过省部级以上主管部门鉴定（验收）认可。
⑧在新技术、新材料、新设备、新工艺等设计、研制、开发、推广应用中，将高新技术研究成果转化为生产力，取得显著社会效益和经济效益，并通过省部级以上主管部门鉴定（验收）认可。
2、高等学校教师职务任职条件
（一）助教任职条件
助教任职应具备下列条件之一：
①获得学士学位；或在工作实践中学习提高，经考试或考查，确认达到学士学位水平，经过一年以上见习试用，表明能胜任和履行助教职责。
②获得硕士学位或研究生班毕业证书或第二学士学位证书，经考察，表明胜任和履行助教职责。
（二）讲师任职条件
讲师任职应具备下列条件之一：
①在担任4年或4年以上助教职务期间，已取得高等学校助教进修班结业证书；或确认已掌握硕士研究生主要课程内容，具有本专业必须的知识与技能和从事科学技术工作的能力，能顺利地阅读本专业的外文书籍，经考察，表明能胜任和履行讲师职责。
②获得研究生班毕业证书或第二学士学位证书且已承担两年或两年以上助教职务工作，具有本专业必需的知识与技能和从事科学技术工作的能力，经考察，表明能胜任和履行讲师职责。
③获得硕士学位，且已承担两年左右助教职务工作，或获得博士学位，经考察，表明能胜任和履行讲师职责。
（三）副教授
承担五年以上讲师职务工作；或获得博士学位且已承担两年以上讲师职务工作，经考察，表明能胜任和履行副教授职责，并具备下列条件：①对本门学科具有系统而坚实的理论基础和比较丰富的实践经验，能及时掌握本门学科发展前沿的状况，并熟练地掌握一门外语。②教学成绩显著，能较好地对学生进行启发式教学，培养其分析问题解决问题的能力。③发表过有一定水平的科学论文或出版过有价值著作、教科书；或在教学研究方面有较高造诣；或在实验及其它科学技术工作方面有较大的贡献。
（四）教授
承担五年以上副教授职务工作，经考察，表明能胜任和履行教授职责，并具备下列条件：①教学成绩卓著。②发表、出版过有创见性的科学论文、著作或教科书，或有重大的创造发明。③在教学管理或科学管理方面具有组织领导能力。
对在教学工作或科学研究工作及其它科学技术工作等方面成绩特别突出的教师，其任职条件可不受学历、学位、任职年限等规定限制。
3、中等专业学校教师职务任职条件
（一）助理讲师任职条件
具备下列条件之一者可任助理讲师职务：
①获得学士学位，见习期满；或担任教员职务两年以上，有较丰富的教学经验或有较强的业务实践技能，经考察，表明能胜任和履行助理讲师职责。
②获得硕士学位或研究生班毕业证书或第二学士学位证书，经考察，表明能胜任和履行助理讲师职责。
（二）讲师任职条件
讲师任职应具备下列条件之一：
①获得学士学位，已承担4年以上助理讲师职务工作，具有本学科必需的理论知识与实践技能和从事科学技术工作的能力，能顺利地阅读本学科的外文书籍和资料，经考察，表明能胜任和履行讲师职责。
②获得研究生班毕业证书或第二学士学位且已承担两年或两年以上助理讲师职务工作，具有本学科必需的理论知识与实践技能和从事科学技术工作的能力，经考察，表明能胜任和履行讲师职责。
③获得硕士学位且已承担两年左右助理讲师职务工作，或获得博士学位，经考察，表明能胜任和履行讲师职责。
（三）高级讲师任职条件
已承担5年以上讲师职务工作，或获得博士学位且已承担两年以上讲师职务工作，经考察，表明能胜任和履行高级讲师职责，并具备下列条件可任高级讲师：
①对本门学科具有系统而坚实的理论知识和比较丰富的实践经验，能熟练地担任一门主干基础课或两门以上课程的教学工作，教学经验丰富，教学成绩卓著。
②能指导科学研究，技术开发、社会咨询、教材编写、教学研究或其它科学技术工作，造诣较深、成绩显著。
③熟练地掌握一门外国语。
对在教学工作或其它科学技术工作方面成绩特别突出的教师，其任职条件可不受学历、学位、任职年限等规定限制。
4、科学研究人员职务任职条件
（一）研究实习员任职条件
获得硕士学位者，可聘任为研究实习员。获得学士学位者，一年见习期满，并具备下列条件，可任研究实习员：
①基本掌握本专业的基础知识和专业知识；
②了解本专业研究工作的基本环节，初步掌握本门学科的研究方法和实验技术，在高、中级研究人员指导下，能承担研究课题中的具体工作；
③能阅读一个语种的外文专业书刊。
（二）助理研究员任职条件
获得博士学位者，可任助理研究员；担任研究实习员职务四年以上，或获得硕士学位后担任研究实习员职务二年以上，并具备下列条件者，可任助理研究员：
①对本学科、本专业具有扎实的基础知识和专业知识，基本了解本门学科国内外现状和发展趋势，能独立地掌握本门学科必要的实验技术，能独立地设计研究方案进行研究工作；
②取得过具有科学意义或实用价值的研究成果，或在推广科研成果中有明显成绩，或在野外科学工作中获得有意义的科学积累，或在上述之一工作中起主要作用，能指导初级研究人员进行工作；
③能熟练地阅读外文专业书刊（对从事不同类型研究工作的人员，外文要求可有所不同）。
（三）副研究员任职条件
担任助理研究员职务5年以上，或获得博士学位后担任助理研究员职务3年以上，并具备下列条件者，可聘任为副研究员：
①具有本学科较系统的坚实的基础知识和专业知识，能运用这些知识创造性地进行研究工作，解决科研工作中较复杂又有较重要意义的理论问题或技术问题。
②了解本学科国内外现状和发展趋势，能掌握本研究领域的研究方向，选定有较大学术意义或应用价值的研究课题，提出有效的研究途径，制定可行的研究方案。
③取得过具有较高实用价值或较大社会效益、经济效益的科研成果，提出反映这些成果的具有较高研究水平的研究报告，或取得系统的又有较大学术或实践意义的科学积累，或发表过较高学术价值的科学论文，或在上述之一成就中起关键作用。
④具有指导和组织课题组进行研究工作的能力。
⑤具有指导和培养中级科技人员、研究生工作和学习的能力。
（四）研究员任职条件
担任副研究员职务5年以上，并具备下列条件者，可聘任为研究员：
①能分析本学科国内外发展趋势，根据国家需要和学科发展提出本学科研究方向，选定具有重要学术意义或开创性的研究课题，或开拓一个新的研究领域。
②能创造性地解决重大的、关键的科学技术问题，并取得具有国际水平的科研成果，或具有较高的学术价值或具有重要的经济和社会效益的成果。
③是本学科的学术带头人，能够指导国家重大科研项目或攻关项目。
④培养出较高水平的硕士研究生和科技人员，具有培养博士研究生的能力。
对在科学研究工作中取得突出成就的研究人员，在聘任各级研究职务时可不受上述规定的学历和资历的限制。
5、经济专业人员职务任职条件
（一）助理经济师任职条件
应具有较系统的经济专业理论知识，能够独立地对专项经济活动进行分析综合，提出建设性的意见。获得硕士学位或取得第二学士学位，胜任助理经济师职务；获得学士学位或大学本科毕业，在经济专业岗位上见习1年期满，经考察合格；大学专科毕业，从事经济员工作2年以上，中等专业学校毕业，从事经济员工作4年以上者可任职。
（二）经济师任职条件
应具有系统的经济专业理论知识，能够正确执行党和国家的有关方针、政策，有较丰富的经济工作实践经验，能够独立解决较复杂的业务问题，工作取得一定的成果或经济效益。获得博士学位，胜任经济师职务；获得硕士学位或取得第二学士学位，从事助理经济师工作2年左右；大学本科毕业，从事助理经济师4年以上；大学专科毕业，从事助理经济师工作4年以上者可任职。
（三）高级经济师任职条件
应具有坚实的专业理论知识，掌握国内外现代的经济管理科学方法和发展趋势。有较高的政策理论水平和丰富的经济工作实践经验，能够解决重要经济活动中的实际问题，提出有价值的政策性意见。在加强经济管理和提高经济效益、社会效益方面贡献显著。获得博士学位后，从事经济师工作2年以上；大学本科毕业以上学历，从事经济师工作5年。
六、破格晋升条件
为鼓励自学成才，不拘一格选拔人才，对在生产、管理、科学研究和教学等方面工作中业绩突出，成果显著，确有真才实学，贡献突出者，可不受规定的学历限制，放宽资历年限，破格申报评审中级、高级专业技术职称资格。
（一）在专业技术岗位上连续工作满五年，并取得助理级专业技术职称资格二年以上，具备下列条件之一者，可破格申报评审中级专业技术职称资格：
①荣获市级授予的劳动模范；
②获得省部级科技进步四等奖或市级科技进步三等奖以上的主要贡献者；
③创市级以上名牌产品的主要技术负责人；
④获市级质量管理奖的主要技术负责人；
⑤在任职期间（三年以上）企事业管理成绩突出，管理经验被市主管部门或市同行业中推广的主要贡献者。
（二）在专业技术岗位上连续工作满十年，并取得本专业技术职称资格三年以上，具备下列条件之一者，可破格申报评审高级专业技术职称资格：
①获得省、部级以上授予的劳动模范；
②获得国家科技进步（成果奖、发明奖，下同）三等奖或省部级二等奖以上的主要贡献者；
③创省、部级名牌产品的主要技术负责人；
④获省、部级质量管理奖的主要技术负责人；
⑤在本专业技术岗位工作中创立了有价值的经验，被自治区主管部门确认，并在全区同行业中推广的主要贡献者。
七、申报、推荐及受理程序
1、个人申报。申报人填写《申报专业技术职称资格评审表》，提供学历证书复印件、现有专业技术资格复印件、获奖证书复印件等，交所在单位专业技术资格审议推荐小组。申报人填写申报材料时，除本人姓名用笔填写外，其余内容一律用电脑打印。
2、单位审议推荐小组负责对申报专业技术人员进行审议，采取无记名投票方式进行表决，确定推荐意见，根据申报人的德才表现，学术技术水平、工作业绩、成果等情况写出具体推荐评语。
3、申报材料每人一式二份，在今年7月底前，送交**老科协职称申评工作办公室，整理后送评委会评审。
4、申报人在交申报材料的同时，高级的每人交评审费用500元，中级的每人交400元，初级的每人交300元。
八、评审及审批
1、高教、科研、工程系列，高级评委会要按学科、专业设置若干学科（专业）组，对被评审人的申报材料进行初审，对申报人的学术水平和工作业绩作出客观、公正的综合评价，并向高级评委会提供真实可靠的推荐意见。
2、对照相应系列条件规定的任职条件，各档次职称规定必备学历资历条件和破格晋升条件，采用定性与定量相结合的办法进行评审。
3、评委会采取无记名投票表决，经出席评审会议委员三分之二以上同意，方获通过。评委会的评审表决，只投同意或不同意票，不投弃权票，正式投票要一次性完成，不得搞复议。
4、评委会应建立会议记录制度，记录内容包括：开会日期、出席会议的评审委员、会议议程、评审委员发言摘要、投票结果等。记录要有主任委员、副主任委员及记录人签名。
5、评委会的评审结果须经**老科协专业职称资格申评领导小组批准，由**老科学技术工作者协会行文公布，并发加盖钢印的职称资格证书，方可有效。
九、参加本协会的民营企业人员职称的评审
参加本协会的民营企业人员的职称，由个人向企业申请，再送服务民营企业委员会初审，然后提交老科协专家评委会评审。
民营企业人员特别是企业负责人和管理人员的技术职称任职条件，学历可适当放宽，着重看其实际技术水平、管理水平和工作能力，看其技术和管理成果对国家和社会的贡献，如创何种名牌产品、增加多少产值、利润和税收，获得何种奖励等。
关键词：中职学校;师资队伍;培训机制
近年来，我国职业教育得到了空前的重视和发展，中等职业教育规模持续扩大，而中等职业教育要想提高办学质量、培养更多的适合社会需求的人才，拥有一支优秀的师资队伍是必不可少的。然而，中等职业教育的快速发展，给很多学校的师资队伍建设都带来了压力，不同程度存在教师数量不够、结构不合理、师生比过大、学历达标率低等问题。为此，我们应深入研究中等职业学校的师资队伍建设问题，找出有效的解决对策。
一、昆明市交通技工学校师资队伍建设现状和问题
昆明市交通技工学校隶属昆明市交通局，是昆明市财政全额拨款的公办学校，面向云南省招收应往届初高中、职高、职专毕业生，主要为社会培养汽车驾驶、汽车修理、物流、客运乘务员等方面的技术人才。截至2015年4月底，昆明市交通技工学校共有编制员工90人，实际在职职工83人，教职工文化程度以本科和大专为主，其中大学本科34人、大学专科34人、硕士研究生2人、高中及以下学历13人。从教职工的职称来看，初级职称有54人，中级职称10人，高级职称6人，无职称人员13人。激励考核方面，交通技工学校属于全额拨款事业单位，实行专业技术职务等级工资制、职员职务等级工资制、技术等级工资制等三类工资制;对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准;专业技术职称分为主系列（教师系列、实习指导教师系列）与非主系列（会计类、统计类）。
结合多年的教育教学管理经验和调查分析，笔者发现昆明市交通技工学校的师资队伍建设主要存在以下问题：
（一）教师数量不够
交通技工学校现有教职工83人，专职从事教学工作的教师70人，而在校学生每年有1600余人，生师比达到了22.9∶1。根据教育部规定的生师比16∶l，学校的比例明显高出很多，足见交通技工学校目前教师数量不够，生师比过高，教师的缺口较大。从教师聘用实际看，学校每年外聘教师超过30人，其中专业课理论教师10人，实操教师20余人。如果不通过外聘的方式，根本完成不了教学任务，满足不了教学要求。
（二）教师综合素质不高
如前所述，昆明市交通技工学校教职工的文化程度以大专和本科为主，两者一共占了81.9%，而高中及以下学历占了15.7%，硕士学历仅占2.4%;高级职称人员仅占1.2%，中级职称也仅为12%，初级职称和无职称的教职工太多。从学校“双师型”教师的数量看，目前学校共有20名“双师型”教师，仅占24%。从教师的专业素质来看，一些教师在教学中存在重理论轻实践、对实操课重视不够的问题;还有的教师对学生的职业指导不够，没有意识到就业是职业教育的最终目标;部分老师自身专业知识不足;还有的教师传授知识的能力有待提高。可见目前学校的高学历、中高职称人员严重匮乏，教师的专业素质不高，综合素质亟待提高。
（三）教学观念相对滞后
由于受到传统教学模式的影响，加上中等职业学校学生文化基础薄弱、理论学习能力不强的特征，许多教师理论教学中的创新不足，教育教学方式单一，填鸭式、灌输式的教学方式比较普遍。一些教师认为，学生的基础本来就差、学习积极性也不强，如果对他们期望过多是不现实的;因此这些教师不重视备课，不重视教学方式的创新，对自身的要求不高，以至出现学校要求教师跟进实施先进的教学理念，而部分教师却不能突破的现象。长此以往，教师的事业心和责任感就会下滑，会产生职业倦怠感。
（四）教师激励机制和考核机制不健全
学校目前的薪酬制度基本健全，但在具体操作中仍然存在不能完全按照制度执行、透明性不够等问题。绩效管理方式单一，对教师的激励性不够。许多教师对学校提供的福利待遇满意度不高，工作积极性和主动性不强。从考核来看，虽然每月都有目标任务考评表，但更多停留在部门层面，对教师个人的考核力度不够。总体来看，目前交通技工学校在师资队伍建设中尚未建立完善的激励机制和考核机制，在一定程度上遏制了教职工工作的积极性和主动性。
二、昆明市交通技工学校师资队伍建设问题的成因
（一）教师的来源有限，人才交流渠道不畅
昆明市交通技工学校的教师属于事业编制，因此教师的招聘录用需要通过上级的批准，所以学校在教师使用上自较小，不能根据专业设置、专业需求来招聘或解聘教师。教师除了到退休年龄，一般情况下岗位都是稳定的，人才流动性不强。新进教师一般是师范类等院校的毕业生，尽管他们具备一定的理论功底，但却缺乏实践经验，职业技能非常匮乏。外聘教师大多具有良好的实际操作能力，实践技能丰富，然而在授课技巧、素养等方面又显不足。教师的来源有限、人才交流渠道不畅，这是教师数量不够的主要原因。
（二）培训体系不全，教师自我提升意识弱
教师综合素质不高、教学观念落后，一方面和教师培训体系不健全有关，另一方面和教师的自我提升意识薄弱有关。从培训的组织来看，学校对教师培训的系统性不够。首先，培训管理制度不全，因而培训经费来源与使用不明确、培训内容和培训方式不固定、培训周期不确定。其次，培训的针对性不强和有效性不强。目前学校偶尔组织培训活动，基本是针对教师评定职称而开展的短期培训，但这些培训所获得的成绩和证书在职称评定中又很难发挥作用，因此教师参与培训的积极性也很低。一些教师单纯的把自我提升目标定为评定职称，因而参加职业资格考试、提升学历的老师大多主要为了评职称，而并非为了搞好教学工作本身，因此其教学和科研能力非常有限。一些教师没有明确的学习和充电计划，自我提升意识薄弱，不愿意参加学历教育或相关的专业教育，因而专业知识止步不前、更新缓慢，更多地是围绕课本进行教学。当然，少部分教师是因为教师每周承担课程较多（每周20节以上），备课、休息以外的空余时间很少;有的教师还要承担招生任务、日常管理任务，加上自我提升需要支出金钱以及精力，所以一些教师自然不愿意自觉去提升自己的学历和能力。
（三）学校人力资源管理工作滞后
昆明市交通技工学校的人力资源管理工作更多还停留在传统的人事管理阶段，人力资源管理没有形成独立的部门，相关岗位设置不科学、人员配备不全，因此许多功能没有得到有效发挥，这自然就导致最能激发教师工作积极性和主动性的薪酬福利、绩效考核等制度也不健全。
三、优化昆明市交通技工学校师资队伍建设的对策
（一）完善教师供给机制，吸引优秀人才
学校应研究制定新的人事制度，报请上级主管部门批准并争取政策支持，建立多元的教师供给机制。例如，学校可以通过公开选拔的方式，择优录用本科生及硕士研究生，充实现有师资队伍;创新教师的补充机制，应用普通师范生免费教育政策吸引更多的学生报考职业技术师范院校，进而成为学校今后的专业教师。通过这些机制的完善，实现学校教师人员的补充和综合素质的提升。
同时，学校应改进招聘机制，拓宽专业教师来源渠道。采取有效措施吸引汽车、物流等行业企业中具有丰富行业经验和专业技能特长的优秀人才到学校任教，缓解专业教师紧缺问题。
（二）加强自身教师队伍建设，提高整体素养
首先，优化学历结构，鼓励教师不断提升学历。除了努力引进外部优秀人才外，学校应制定教师学历提升方案，在时间和经费等方面给教师提高学历创造条件。鼓励中青年教师积极报考和攻读本科及在职硕士，妥善安排好工作，让参加学历提升的教师安心深造。通过进修、培训等方式，不断改善学校的师资学历结构，提高其教学、科研能力、创新能力和职业能力。
其次，加大核心教师培养力度。学校要努力培养专业带头人、骨干教师、“双师型”教师等核心教师，制定名师工作室主持人、学科带头人、中青年骨干教师和名师的选拔、培养、考核、奖励等制度，并切实监督实施。建立骨干教师、学科带头人、名师的奖励津贴制度，采取低职高聘、破格使用等途径，做好留才工作。
最后，加快中高级职称教师的培养步伐。目前学校中高级职称教师太少，所以要千方百计加快培养步伐。职称评定中，除了学历、教学等硬指标限制外，应建立具有可操作性的标准，制定教师评审标准和办法;改进职务评审办法，向教学第一线的中青年骨干教师、学科带头人、名师、教研组长和优秀班主任倾斜;对能力和业绩突出的，设置一些加分项目，按破格条件推荐。通过多种途径和措施，为学校教师创造好的平台，在助推教职工成长的同时实现教师整体素质的提高。
（三）完善培训机制，提升教师教育教学能力
首先，实现教师培训的制度化和常态化。昆明市交通技工学校要建立系统的教师培训制度，明确规定教师培训的经费来源与使用、培训对象、培训需求调查、培训内容分类、培训实施方式、培训师资、培训时间与期间、培训考核反馈等方面的内容。
其次，以提升教师教育教学能力为目标，多途径多层次开展培训。第一，加强对班主任的培训工作，提升其教育管理能力，以更好地胜任班主任工作。第二，学校要结合市场需求和专业发展趋势，安排教师参加新专业、新课程、新知识、新技术、新规范等业务知识培训，提高教师的专业技术水平和实践教学能力，适应不断变化的教育教学形势。第三，开展专业技能大赛培训，进行经常性的技能练兵，提高教师专业技能水平。第四，加强企业实践培训，理论课教师也应到企业和行业参加社会调查或实践，实现理论和实践的融合。第五，强化培训，重点针对教师职业道德、课程设置与开发、教学设计、学生管理与服务、学业鉴定、科研工作、创新能力等模块的培训，提升教师的专业素质和实践能力。
（四）健全激励和考核机制，提高教师工作积极性
激励机制的建立一方面要注意物质激励与精神激励结合，在进一步优化学校薪酬体系的基础上，高度重视精神激励的作用。学校要坚持以人为本的理念，通过问卷调查、访谈等方式，了解教师的心理动态、基本诉求，实施针对性的精神激励方案，更好地满足不同教师的精神需求，实现激励时限的延长。另一方面，激励机制要确保稳定，以绩效考核结果为主要依据。稳定的激励机制，能确保教师通过一段时间的努力，获得相应的物质或精神激励。激励机制要实现公平公正，就必需依据绩效考评结果，对教师做出客观的奖励或惩罚。
绩效考核方面，首先要确定合理的绩效评估方法，确保大部分教师都认同。学校可以采取多种考核方式相结合的方法，例如综合运用MBO、360、KPI等考核方式，尽量减少考评误差，提高考评结果的客观性。其次，建立完善的量化指标体系，明确每一指标的评价标准，让教师充分感受到绩效评估工作的公平性和公正性。
参考文献：
[1] 马小强.中职学校“双师型”教师认定与培养研究[J].
职业，2015，（3）.
