应本会所属企事业团体会员单位的要求，参照国家人事部和自治区职称改革领导小组办公室关于专业技术职称资格申报推荐评审工作的有关规定，结合本会所属企事业单位的实际和评审工作实践，经研究，决定在本协会所属企事业团体会员单位内继续开展专业技术职称资格申评认定工作。
一、组织领导
1、成立**老科协专业技术职称资格评审委员会，由9至13名具有高级专业技术职称，作风正派，办事公道的同行专业技术人员组成，在**老科协专业技术职称资格评审领导小组的领导下，遵循“公正、客观、准确、保密”原则，保证评审质量。
2、成立**老科协职称申评工作办公室，在**老科协专业技术职称资格评审领导小组领导下，加强同本会所属企事业单位联系，负责受理助理级以上职称的申报、推荐、评审、认定的有关事项。
3、各团体会员单位要成立技术职称资格推荐审议小组，该小组一般由行政领导专业技术人员5—7人组成。
二、转正定职
1、国家教育主管部门承认学历的大中专院校毕业生，毕业后从事本专业技术工作，见习期满，经考核合格，不需评审，可直接认定相应的专业技术资格。
2、大专毕业，见习期满，并从事本专业技术工作二年，可认定助理级专业技术资格；大学本科毕业，见习一年期满，可认定助理级专业技术资格；取得双学历学位和研究生毕业班毕业的人员在取得最后一个学位或毕业后，可认定助理级专业技术资格。
3、硕士学位获得后，从事本专业技术工作满三年，可认定中级专业技术资格。
三、受理评审的系列
1、工程技术系列：助理工程师、工程师、高级工程师、教授级高级工程师。
2、高校教师系列：助教、讲师、副教授、教授。
3、中等专业学校教师系列：助理讲师、讲师、高级讲师。
4、科学研究系列：研究实习员、助理研究员、副研究员、研究员。
5、经济系列：助理经济师、经济师、高级经济师。
四、申报专业技术职称资格的必备条件
（一）申报专业技术职称资格者，应遵守中华人民共和国宪法和法律，坚持四项基本原则，热爱祖国，具有良好职业道德，积极为社会主义现代化建设和构建社会主义和谐社会服务；
（二）申报专业技术职称资格者，应是本会所属企事业并是**老科协团体会员单位的专业技术人员；
（三）凡是申报高级专业技术职称者，应提交在公开发行的刊物或学术会议上发表的论文或工程设计报告二篇以上；
（四）对外语、计算机等级水平的要求，由各团体会员单位和职称资格专家评审委员会根据工作岗位的需要，核实灵活掌握。
五、评审标准条件
1、工程技术人员职称条件
（一）助理工程师任职条件
具有完成一般性技术工作的实际能力；能够运用本专业的基础理论知识和专业技术知识；获得硕士学位取得第二学士学位，经考察合格；获得学士学位或大学本科毕业，在工程技术岗位上见习一年期满，经考察合格；大学专科毕业，从事技术员工作二年以上；中等专业学校毕业，从事技术员工作四年以上者可任职。
（二）工程师任职条件
①生产、技术管理部门工程师的任职条件：基本掌握现代生产管理和技术管理的方法，有独立解决比较复杂的技术问题的能力；能够灵活运用本专业的基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业国内外现状和发展趋势；有一定从事生产、技术管理工作的实践经验，取得有实用价值的技术成果和技术经济效益；能够指导助理工程师的工作和学习。
②研究、设计部门工程师的任职条件：有独立承担复杂项目的研究、设计工作能力，能解决本专业范围内比较复杂的技术问题；较系统地掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业国内外现状和发展趋势；有一定从事工程技术研究、设计工作的实践经验，能吸收、采用国内外先进技术，在提高研究、设计工作和经济效益方面取得一定成绩；能够指导助理工程师的工作和学习。
③获得博士学位，经考察合格；获得硕士学位或取得第二学士学位，从事助理工程师工作2年左右；获得学士学位或大学本科毕业，从事助理工程师4年以上；大学专科毕业，从事助理工程师工作4年以上。
（三）高级工程师任职条件
①生产、技术管理部门高级工程师的任职条件：具有解决生产过程或综合技术管理中本专业领域重要技术问题的能力；有系统广博的专业基础理论知识和专业技术知识，掌握本专业国内外现状和现代管理的发展趋势；有丰富的生产、技术管理工作实践经验，在生产、技术管理工作中有显著成绩和社会、经济效益；能够指导工程师的工作和学习。
②研究、设计部门高级工程师的任职条件：具有独立承担重要研究课题或有主持和组织重大工程项目设计的能力，能够解决本专业领域的关键性技术问题；有系统坚实的专业基础理论知识和专业技术知识，掌握本专业领域国内外现状和发展趋势；有丰富的工程技术研究、设计实践经验，取得过具有实用价值或显著社会经济效益的研究、设计成果，或发表过有较高水平的技术著作、论文；能够指导工程师、研究生的工作和学习。
③获得博士学位后，从事工程师工作2年以上；大学本科毕业以上学历，从事工程师工作5年以上。
担任工程师、高级工程师职务的工程技术人员，应具有阅读本专业外文资料的能力，从事工程技术研究、设计、技术开发、技术情报等工作的工程师、高级工程师。应能比较熟练和熟练地掌握一门外语。
为了广开才路、不拘一格地选拔人才，对在生产、勘察、设计、研究和技术管理工作中成绩显著、贡献突出的工程技术人员，可不受学历、资历的限制，破格聘任或任命相应的技术职务。
（四）教授级高级工程师任职条件，
从事高级工程师工作5年以上，具备下列条件之一者，可申评教授级高工：
①主持和设计过国家重点工程项目或解决过省部级以上重点工程项目的技术关键性问题。取得了显著技术成果或经济效益的（集体项目前三名或确系实际执行主要完成者，显著经济效益指年创税后利润50万元以上，下同）。
②掌握本专业国内外科技发展动态，开创性地提出本专业研究开发方向，取得了显著成果，或填补国内空白并取得显著经济效益的。
③获国家自然科学奖、发明奖、科技进步二等奖或部省级一等奖或二等奖2项或三等奖3项等级内额定人员。
④在国际性的科技成果交流展览中获金质奖1个或银质奖2个、铜质奖3个的。
⑤获省部级以上有突出贡献专家、优秀专家称号或享受政府特殊津贴的专家。
⑥主持开发、研制的新产品或结构调整、更新、换代的产品，成为自治区名牌产品，其市场占有率在自治区内同类产品中名列前三名，并通过省部级以上主管部门鉴定（验收）认可。
⑦主持完成国外引进大型先进成套（单机）设备或生产线安装、调试的全过程，投入生产后，取得显著的经济效益，并通过省部级以上主管部门鉴定（验收）认可。
⑧在新技术、新材料、新设备、新工艺等设计、研制、开发、推广应用中，将高新技术研究成果转化为生产力，取得显著社会效益和经济效益，并通过省部级以上主管部门鉴定（验收）认可。
2、高等学校教师职务任职条件
（一）助教任职条件
助教任职应具备下列条件之一：
①获得学士学位；或在工作实践中学习提高，经考试或考查，确认达到学士学位水平，经过一年以上见习试用，表明能胜任和履行助教职责。
②获得硕士学位或研究生班毕业证书或第二学士学位证书，经考察，表明胜任和履行助教职责。
（二）讲师任职条件
讲师任职应具备下列条件之一：
①在担任4年或4年以上助教职务期间，已取得高等学校助教进修班结业证书；或确认已掌握硕士研究生主要课程内容，具有本专业必须的知识与技能和从事科学技术工作的能力，能顺利地阅读本专业的外文书籍，经考察，表明能胜任和履行讲师职责。
②获得研究生班毕业证书或第二学士学位证书且已承担两年或两年以上助教职务工作，具有本专业必需的知识与技能和从事科学技术工作的能力，经考察，表明能胜任和履行讲师职责。
③获得硕士学位，且已承担两年左右助教职务工作，或获得博士学位，经考察，表明能胜任和履行讲师职责。
（三）副教授
承担五年以上讲师职务工作；或获得博士学位且已承担两年以上讲师职务工作，经考察，表明能胜任和履行副教授职责，并具备下列条件：①对本门学科具有系统而坚实的理论基础和比较丰富的实践经验，能及时掌握本门学科发展前沿的状况，并熟练地掌握一门外语。②教学成绩显著，能较好地对学生进行启发式教学，培养其分析问题解决问题的能力。③发表过有一定水平的科学论文或出版过有价值著作、教科书；或在教学研究方面有较高造诣；或在实验及其它科学技术工作方面有较大的贡献。
（四）教授
承担五年以上副教授职务工作，经考察，表明能胜任和履行教授职责，并具备下列条件：①教学成绩卓著。②发表、出版过有创见性的科学论文、著作或教科书，或有重大的创造发明。③在教学管理或科学管理方面具有组织领导能力。
对在教学工作或科学研究工作及其它科学技术工作等方面成绩特别突出的教师，其任职条件可不受学历、学位、任职年限等规定限制。
3、中等专业学校教师职务任职条件
（一）助理讲师任职条件
具备下列条件之一者可任助理讲师职务：
①获得学士学位，见习期满；或担任教员职务两年以上，有较丰富的教学经验或有较强的业务实践技能，经考察，表明能胜任和履行助理讲师职责。
②获得硕士学位或研究生班毕业证书或第二学士学位证书，经考察，表明能胜任和履行助理讲师职责。
（二）讲师任职条件
讲师任职应具备下列条件之一：
①获得学士学位，已承担4年以上助理讲师职务工作，具有本学科必需的理论知识与实践技能和从事科学技术工作的能力，能顺利地阅读本学科的外文书籍和资料，经考察，表明能胜任和履行讲师职责。
②获得研究生班毕业证书或第二学士学位且已承担两年或两年以上助理讲师职务工作，具有本学科必需的理论知识与实践技能和从事科学技术工作的能力，经考察，表明能胜任和履行讲师职责。
③获得硕士学位且已承担两年左右助理讲师职务工作，或获得博士学位，经考察，表明能胜任和履行讲师职责。
（三）高级讲师任职条件
已承担5年以上讲师职务工作，或获得博士学位且已承担两年以上讲师职务工作，经考察，表明能胜任和履行高级讲师职责，并具备下列条件可任高级讲师：
①对本门学科具有系统而坚实的理论知识和比较丰富的实践经验，能熟练地担任一门主干基础课或两门以上课程的教学工作，教学经验丰富，教学成绩卓著。
②能指导科学研究，技术开发、社会咨询、教材编写、教学研究或其它科学技术工作，造诣较深、成绩显著。
③熟练地掌握一门外国语。
对在教学工作或其它科学技术工作方面成绩特别突出的教师，其任职条件可不受学历、学位、任职年限等规定限制。
4、科学研究人员职务任职条件
（一）研究实习员任职条件
获得硕士学位者，可聘任为研究实习员。获得学士学位者，一年见习期满，并具备下列条件，可任研究实习员：
①基本掌握本专业的基础知识和专业知识；
②了解本专业研究工作的基本环节，初步掌握本门学科的研究方法和实验技术，在高、中级研究人员指导下，能承担研究课题中的具体工作；
③能阅读一个语种的外文专业书刊。
（二）助理研究员任职条件
获得博士学位者，可任助理研究员；担任研究实习员职务四年以上，或获得硕士学位后担任研究实习员职务二年以上，并具备下列条件者，可任助理研究员：
①对本学科、本专业具有扎实的基础知识和专业知识，基本了解本门学科国内外现状和发展趋势，能独立地掌握本门学科必要的实验技术，能独立地设计研究方案进行研究工作；
②取得过具有科学意义或实用价值的研究成果，或在推广科研成果中有明显成绩，或在野外科学工作中获得有意义的科学积累，或在上述之一工作中起主要作用，能指导初级研究人员进行工作；
③能熟练地阅读外文专业书刊（对从事不同类型研究工作的人员，外文要求可有所不同）。
（三）副研究员任职条件
担任助理研究员职务5年以上，或获得博士学位后担任助理研究员职务3年以上，并具备下列条件者，可聘任为副研究员：
①具有本学科较系统的坚实的基础知识和专业知识，能运用这些知识创造性地进行研究工作，解决科研工作中较复杂又有较重要意义的理论问题或技术问题。
②了解本学科国内外现状和发展趋势，能掌握本研究领域的研究方向，选定有较大学术意义或应用价值的研究课题，提出有效的研究途径，制定可行的研究方案。
③取得过具有较高实用价值或较大社会效益、经济效益的科研成果，提出反映这些成果的具有较高研究水平的研究报告，或取得系统的又有较大学术或实践意义的科学积累，或发表过较高学术价值的科学论文，或在上述之一成就中起关键作用。
④具有指导和组织课题组进行研究工作的能力。
⑤具有指导和培养中级科技人员、研究生工作和学习的能力。
（四）研究员任职条件
担任副研究员职务5年以上，并具备下列条件者，可聘任为研究员：
①能分析本学科国内外发展趋势，根据国家需要和学科发展提出本学科研究方向，选定具有重要学术意义或开创性的研究课题，或开拓一个新的研究领域。
②能创造性地解决重大的、关键的科学技术问题，并取得具有国际水平的科研成果，或具有较高的学术价值或具有重要的经济和社会效益的成果。
③是本学科的学术带头人，能够指导国家重大科研项目或攻关项目。
④培养出较高水平的硕士研究生和科技人员，具有培养博士研究生的能力。
对在科学研究工作中取得突出成就的研究人员，在聘任各级研究职务时可不受上述规定的学历和资历的限制。
5、经济专业人员职务任职条件
（一）助理经济师任职条件
应具有较系统的经济专业理论知识，能够独立地对专项经济活动进行分析综合，提出建设性的意见。获得硕士学位或取得第二学士学位，胜任助理经济师职务；获得学士学位或大学本科毕业，在经济专业岗位上见习1年期满，经考察合格；大学专科毕业，从事经济员工作2年以上，中等专业学校毕业，从事经济员工作4年以上者可任职。
（二）经济师任职条件
应具有系统的经济专业理论知识，能够正确执行党和国家的有关方针、政策，有较丰富的经济工作实践经验，能够独立解决较复杂的业务问题，工作取得一定的成果或经济效益。获得博士学位，胜任经济师职务；获得硕士学位或取得第二学士学位，从事助理经济师工作2年左右；大学本科毕业，从事助理经济师4年以上；大学专科毕业，从事助理经济师工作4年以上者可任职。
（三）高级经济师任职条件
应具有坚实的专业理论知识，掌握国内外现代的经济管理科学方法和发展趋势。有较高的政策理论水平和丰富的经济工作实践经验，能够解决重要经济活动中的实际问题，提出有价值的政策性意见。在加强经济管理和提高经济效益、社会效益方面贡献显著。获得博士学位后，从事经济师工作2年以上；大学本科毕业以上学历，从事经济师工作5年。
六、破格晋升条件
为鼓励自学成才，不拘一格选拔人才，对在生产、管理、科学研究和教学等方面工作中业绩突出，成果显著，确有真才实学，贡献突出者，可不受规定的学历限制，放宽资历年限，破格申报评审中级、高级专业技术职称资格。
（一）在专业技术岗位上连续工作满五年，并取得助理级专业技术职称资格二年以上，具备下列条件之一者，可破格申报评审中级专业技术职称资格：
①荣获市级授予的劳动模范；
②获得省部级科技进步四等奖或市级科技进步三等奖以上的主要贡献者；
③创市级以上名牌产品的主要技术负责人；
④获市级质量管理奖的主要技术负责人；
⑤在任职期间（三年以上）企事业管理成绩突出，管理经验被市主管部门或市同行业中推广的主要贡献者。
（二）在专业技术岗位上连续工作满十年，并取得本专业技术职称资格三年以上，具备下列条件之一者，可破格申报评审高级专业技术职称资格：
①获得省、部级以上授予的劳动模范；
②获得国家科技进步（成果奖、发明奖，下同）三等奖或省部级二等奖以上的主要贡献者；
③创省、部级名牌产品的主要技术负责人；
④获省、部级质量管理奖的主要技术负责人；
⑤在本专业技术岗位工作中创立了有价值的经验，被自治区主管部门确认，并在全区同行业中推广的主要贡献者。
七、申报、推荐及受理程序
1、个人申报。申报人填写《申报专业技术职称资格评审表》，提供学历证书复印件、现有专业技术资格复印件、获奖证书复印件等，交所在单位专业技术资格审议推荐小组。申报人填写申报材料时，除本人姓名用笔填写外，其余内容一律用电脑打印。
2、单位审议推荐小组负责对申报专业技术人员进行审议，采取无记名投票方式进行表决，确定推荐意见，根据申报人的德才表现，学术技术水平、工作业绩、成果等情况写出具体推荐评语。
3、申报材料每人一式二份，在今年7月底前，送交**老科协职称申评工作办公室，整理后送评委会评审。
4、申报人在交申报材料的同时，高级的每人交评审费用500元，中级的每人交400元，初级的每人交300元。
八、评审及审批
1、高教、科研、工程系列，高级评委会要按学科、专业设置若干学科（专业）组，对被评审人的申报材料进行初审，对申报人的学术水平和工作业绩作出客观、公正的综合评价，并向高级评委会提供真实可靠的推荐意见。
2、对照相应系列条件规定的任职条件，各档次职称规定必备学历资历条件和破格晋升条件，采用定性与定量相结合的办法进行评审。
3、评委会采取无记名投票表决，经出席评审会议委员三分之二以上同意，方获通过。评委会的评审表决，只投同意或不同意票，不投弃权票，正式投票要一次性完成，不得搞复议。
4、评委会应建立会议记录制度，记录内容包括：开会日期、出席会议的评审委员、会议议程、评审委员发言摘要、投票结果等。记录要有主任委员、副主任委员及记录人签名。
5、评委会的评审结果须经**老科协专业职称资格申评领导小组批准，由**老科学技术工作者协会行文公布，并发加盖钢印的职称资格证书，方可有效。
九、参加本协会的民营企业人员职称的评审
参加本协会的民营企业人员的职称，由个人向企业申请，再送服务民营企业委员会初审，然后提交老科协专家评委会评审。
民营企业人员特别是企业负责人和管理人员的技术职称任职条件，学历可适当放宽，着重看其实际技术水平、管理水平和工作能力，看其技术和管理成果对国家和社会的贡献，如创何种名牌产品、增加多少产值、利润和税收，获得何种奖励等。
认证工程师一般都要参加全国统一考试（即执业资格考试）后才能取得，指具有从事工程系统操作、设计、管理、评估能力的人员。工程师的称谓，通常只用于在工程学其中一个范畴持有专业性学位或相等工作经验的人士。这个在全国都有可以通用，只有行业性限制。
一般的工程师，也就是我们常说的职称，这个都是由省或部相关人事单位评定，评定时一般按你从业年限，工作业绩，获奖情况，发表论文著作等作为主要参考指标，多由单位评定后上报备案的，这个相对而言有地域性（或部门性）限制。
2、职称分类不同
工程师是职业水平评定（职称评定）的一种。其下，有技术员，助理工程师等职称；其上有高级工程师，教授级高级工程师等职称，按职称（资格）高低，分为：研究员或教授级高级工程师（正高级）、高级工程师（副高级）、工程师（中级）、助理工程师（初级）。
1、助理工程师 (初级职称)：大学本科毕业后从事本工作满半年以上；大学专科毕业后从事本专业工作满一年以上；中专、高中、初中毕业后担任员级职务三年以上。
2、工程师 (中级职称)：大学本科毕业后，担任助理级职务满三年以上；专科毕业后，担任助理级职务满四年以上；中专、高中毕业后担任助理级职务满五年上。
3、高级工程师 (高级职称):大学本科毕业后，从事本专业技术工作 10 年以上，取得中级职务任职资格,并从事中级职务工作 5 年以上；参加工作后取得本专业或相近专业的大学本科学历，从事本专业技术工作 10 年以上，取得中级职务任职资格 5 年以上。
工程师分类：园林建筑工程师、风景园林工程师、园艺工程师、园林工程师、园林绿化工程师、古建筑园林工程师
三、材料要求
为了保证申报材料的真实性，凡涉及申报对象的学历、专业年限、考试成绩、任职年限及本人的工作能力和主要业绩、奖惩情况，须由申报单位核实后，按规定的要求提交以下主要材料：
1、《专业技术职务评审表》（中、初级一式二份）、附件表（一式一份）；
2、上一年度的《专业技术人员考核登记表》；
3、专业论文和业务工作总结；
4、其它能反映本人工作能力和重要业绩的相关材料；
5、《专业技术人员水平能力测试合格证》；
6、一寸免冠彩照5张、身份证复印件2份、最高学历证书复印件2份。
关于2011年度全国专业技术人员
职称外语等级统一考试有关问题的通知
市人考中心函[2010]13号
各区、县人力资源和社会保障局，市级各委、办、局（公司）人事（职改）部门、有关驻地单位：
为做好西安市2011年度全国专业技术人员职称外语等级统一考试工作，现将有关事项通知如下：
心
关于完善职称外语考试有关问题的通知
各有关单位及个人：
（一） 国家及省部级有突出贡献的专家、享受政府特殊津贴人员、新世纪百千万部级人选、陕西省“三五人才工程”第一、二层次人选；西安市有突出贡献专家和青年专家申报中级职称。
（二） 晋升正高级专业技术职务任职资格的人员，在评审副高级职称时参加过国家职称外语A级考试成绩合格者。
（三） 年满50周岁并长期从事专业技术工作的；女专业技术人员满47周岁申报中级职称的。
（四） 在县属单位从事专业技术工作的；在乡镇及以下基层单位从事专业技术工作的。
（五） 在野外长期从事农业、林业、地质、采矿、勘探、水利水电、水文勘测、测绘、公路施工、铁路施工的专业技术人员；从事以上专业工作满8年申报中级职称的。
（六） 具有国家认定的相应留学经历的。
（七） 取得博士学位的。
（八） 取得外语大专及以上学历，包括申报职称有第二外语要求的；通过全国出国培训备选人员外语考试（BFT）的；全国公共英语考试五级（PETS5）的。
（九） 参加国家外语六级以上水平考试成绩合格申报中级的。
（十） 独立或作为第一作者出版3万字以上的外文专著、译著的。
（十一） 获二项以上国家发明专利、并经推广、转化已经产生显著经济和社会效益的；业绩突出，获市政府二等奖以上奖励前五名的；厅局级一等奖前三名的；获市政府三等奖前5名申报中级的。
（十二） 申报各系列初级职称的。
从事传统中医药、民族医药的专业技术人员可参加医古文考试；从事工艺美术、古籍整理、历史时期考古、图书资料、档案、文学创作、群众文化、表演艺术的专业技术人员可参加古汉语考试。
符合职称外语免试条件的人员在申报高级职称时，必须如实填写《陕西省职称外语考试免试申请表》，经单位人事部门审核后，逐级上报，由省职改部门审批；晋升中级职称的外语免试，经单位人事职改部门审核后，区、县及市级主管部门要严格按照免试条件，在评审表中填写免试意见。加盖公章，将有关获奖证书或其他免试证明材料随审批文件上报市职改办。
这是我国的特有职称评定方式，是从前苏联引进的，和国际通用的‘工程师’有区别；我国的是行业职称，国外是执业资格；我国正在施行的‘建造师’、‘建筑师’、‘造价师’等等，会慢慢取代现有的技术职称，都是向国际通用法转轨。但是，在我国，不论在国企还是民企，目前仍然具有一定的价值，正如2#楼版主所说【有用，公司升级、组建公司，都有很大的用处，注册证是你的上专业认证，工程师是你的通用技术水平认证】中级有用，考监理工程师就是要中级工作3年后才有资格考。现在公司升级还是需要的，有些要求技术负责人必须是中级或者高级职称的。单位和个人都需要，个人主要是涨工资了。
工程师 (Engineer)
望文生义,便是指具有从事工程系统操作,设计,治理,评价能力的人员。实在,工程师是职业水平评定(职称评定)的一种。其下,有技术员,助理工程师等职称;其上有高等工程师,专家等职称。该然,那也只是对于从事工程修设或管理人员技术程度的一种本定而已。
工程师的称呼通常只用于在工程学其中一个范围持有学术性学位或相等工作经验的人士。
在欧洲海洋一些国度，工程师称呼的使用被法律所限造，必需用于持有学位的人士，而其他出有学位人士使用，属于背法。在好邦大部份州及加拿大一些省份亦有相似法律具有，通常只要在专业工程测验与得合格才可被称为工程师，而法律的范畴普通只在蓄意欺诈的情形下才会施行。
技术专野（technologist）一词有时取工程师同义，当词是由技术（Techno-）和后缀（-ologist）组成，意义是研讨技术的己，彼实称普通正在欧洲海洋一些有规管农程师称号使用的国度中被使用，由于已蒙法律管造。在一些推丁邦野，technologist只是正在工程师取技术员之间的专业资历。
迷信野摸索世界以发明广泛规律，但工程师使用广泛规律以设计实践物品。
在好邦，Engineer一词也用于指操作机械引擎（Engine）的己，好比铁道 Engineer 是指火车司机，轮舟 Engineer 是指轮机员，流动引擎机械师通常是负责流动引擎。
因为工程项目有许多品种,那么,工程师也天然有良多类品种,例如:网络工程师,电气工程师,出售工程师等等等等。
纲前,农程师认证方法有良多类,测验是最广泛的一类认订方法。
像针对于疑作工业的工程师方背认证考试便是又普及,露金质又高的-齐国计算机技术与软件专业技术资格（程度）考试，俗称软考。
跟着国度科技开展天不时加快化，以及高新工业天没有续尺度化。工程师职员仍是缺心很大的，大批的岗位须要使得如今如斯剧烈的便业环境带来了春天的气味。尽力吧，看诸位梦念成实。
按职称(资格)高下,分为:学受级高档工程师(正高职),钻研员级高等工程师(正高职),高等工程师(副高职),工程师(中职),助理工程师(始职)
通常所道的工程师是指中级工程师，工程师职称是要上级主管部分评定，齐国通用。其中要考中级英语职称考和利用计算机考试。
中级工程师评订准绳
《工程技术人员职务试止条例》划定的任职基础前提：
担任工程师职务，当具有下列前提：
1、具有下列部分之一的前提
（1）出产、技术治理部分
①基础控制古代出产治理和技术治理的方式，有独立解决比拟庞杂的技术答题的才能。
②可以机动应用本专业的基本实际学问和专业技术学问，熟习原专业海内外隐状和开展趋向。
③有必定自事出产技术治理的理论经验，获得有适用价值的技术结果和经济效益。
④可以指点帮理工程师的工做和进修。
（2）研究、设计部门
①有独立承当较庞杂项目标研究、设计工作能力，能解决本专业范畴内比拟繁杂的技术答题。
关键词：高校 职称评聘工作 改革 深化
职称可以客观折射出高校教师学术水平高低情况，也是教师职业发展道路上需要实现的重大目标。在高校一系列人事管理工作中，职称评聘是其核心工作内容，有利于教师充分发挥自身多个领域中的重要作用，比如，教学领域、科学研究，直接关系到教师的切身利益。近年来，各高校纷纷优化改革已有的人事制度，不断优化创新职称评聘制度，使其更好地发挥具有的导向、激励杠杆作用，优化调整职称评聘要求，多角度、多层次深化改革高校职称评聘工作，促使高校人才队伍不断发展壮大，拥有雄厚的师资力量，为教学事业注入更多新鲜的血液，促进自身全面发展。
一、高校职称评聘工作存在的问题
1.重科研轻教学，重评审轻聘任
就高校而言，根据教师职称申报条件，对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求，比如，公开发表的论文数量，出版的专著，参与研究课题的级别。但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定，将其视为软条件，而这极易导致教师过分注重科研，忽视了教学的重要性。而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”，致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等，加上社会中发表刊物的组织特别多，大大助长了这种不正之风，职称评审导向存在问题，偏离了最初的轨道。
由于长期受到传统人事管理体制的影响，高校对聘任制认识并不准确，重评审轻聘任现象普遍化，特别是以评代聘现象。在职称评聘过程中，教师过分重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，他们工作积极性、主动性特别高，特别注重自身创新能力的提高。但在取得任职资格之后，学校会以任职资格为切入点开展聘任工作，工资待遇也会有相应地调整，并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件，也没有构建合理化的约束机制。在获取职称之后，部分教师的工作积极性明显降低，不思进取，教学水平大幅度降低，不利于教学工作的顺利开展，加上“职务终身制”观念的影响，造成人员聘任工作形式化，不具有实践操作性，人事分配制度深层次问题无法得到有效解决。
2.重数量轻质量
在职称评审中，的数量是其评价的重要方面之一，职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握，做出科学的界定，导致部分教师过分注重的数量，忽视了其质量的重要性。在社会市场经济背景下，出版行业具有鲜明的商业化特点，为了获取更多的经济利润，部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求，对应的学术论文质量不断下降，无法借助刊物去界定教师所质量。对于论文、课题这一不可忽视的硬指标，部分教师通过各种渠道寻找各种关系，走捷径，高价，甚至找攥写论文，在相关期刊上发表，“抄袭、剽窃”等现象普遍化，引发了高校学术诚信危机，已成为社会各界谈论的重大的课题。
3.岗位职数困扰
科学设岗是职称评聘的重要内容之一，各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗。高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的，按照一定比例，明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后，以岗位数额为媒介进行聘任，但不能超岗聘任。但在发展过程中，部分高校没有以社会市场为导向，优化调整岗位数，所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求，加上各种因素影响，比如，教学规模、发展速度，高级职称岗位严重不足，导致部分优秀的教师因名额有限，无法参与其中，极大地影响了他们工作的积极性、主动性，还有的教师觉得职称评审遥遥无期，索性从事其他行业，导致大量人才流失，不利于教师队伍的发展壮大，而有些岗位职数指标相对宽松，职称申报聘任人员特别少，加上高校缺乏用人自，不利于优化完善其用人机制，成为其发展道路上的绊脚石。
二、高校职称评聘工作深化改革途径
1.合理设岗，按岗聘任
就高校而言，在岗位聘任、管理方面，合理设岗、定编是其首要前提，是科学设置岗位的首要前提。高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况，制定“科学化、合理化”的发展规划，优化调整学校已设置的学科、专业，优化设计各层次岗位，明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等。站在宏观角度，国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为，提高高校内部人力资源利用率，减少运作成本，促使高校拥有自，更好地发挥自身作用，特别是调节作用。在此过程中，高校要以自身客观需求为媒介，将岗位聘任工作落到实处，全面、客观评价教师各方面情况，比如，工作业绩、任职资格，坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则，健全已有的用人管理制度，将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客观评价教师，加强其职称评审管理，构建可行的岗位聘任制度，不能采用评聘终身制，打破已有的教授终身制，在岗位不变动情况下，促进人员流动，将其职称评聘工作落到实处，确保相关工作顺利开展。
2.淡化数量，注重质量
在职称评聘工作开展中，高校要更加注重论文质量，积极引导教师充分意识到论文质量的重要性，将重心放在科研水平评议方面，所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性。在职称评聘方面，高校要以的级别为基点客观评价教师各方面能力，而不是以的数量为评判标准，还可以根据论文质量、所被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师，这样也会使职称评聘更加客观、公正，还能在一定程度上提高学术期刊中所质量，有效遏制学术腐败之风。
3.更加注重聘任、考核
在职称评聘过程中，高校要公开不同岗位的具体数额，明确岗位职责、聘任程序等，必须立足我国基本国情，结合自身运作具体情况，适当淡化评审，更加注重聘任、考核工作。在知识经济时代下，高校教育教学改革是一种必然趋势，和过去相比，高校拥有更多的自。在职称评聘方面，高校可以采用逐级下放权力方法，也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。在评价标准方面，高校需要坚持“一元、多元”结合，必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等，结合自身各专业发展情况，综合评价教师在教学、科研等方面的能力，优化利用“质、量”二者相结合的评价方法，确保教师职称评聘更加客观、公正。此外，高校还要优化相关的管理制度、考核制度，客观考核获取职称评聘的教师，将其作为续聘、解聘、晋升奖惩等具有参考价值的依据，充分调动教师工作积极性、主动性，全心身投入到工作中，将教育事业作为自己终身奋斗的事业。对于这方面，高校要在实践中不断优化聘后管理方法，健全考核指标体系，围绕考核制度，全面、客观考核获取职称资格的教师，考核不合格者将解聘，促使教师在晋升职称后仍然将自身综合技能的提高放在位置。在此过程中，高校要根据自身具体情况，采取适宜的职称评聘模式，比如，职称自主评聘，而自主评聘将成为今后教育事业发展道路上教师职称评聘的重要方向。
4.注重评聘制度的导向作用
在职称评聘过程中，高校要多角度优化职称评聘制度，更好地发挥其具有的导向作用，大力倡导优良师德师风，反对学术腐败等，营造一种良好的学术范围。就高校而言，是传承、传播人类文明的核心阵地，也是“授业、解惑、创新”的关键所在，而教师是学生学习的榜样，必须起到表率作用，必须具备良好的师德师风，为形成良好的校风、学风做好铺垫。在此过程中，高校要优化利用职称聘用制度，有效抵制各种不良风气，对通过不正当渠道获取职称的教师要予以一定的惩罚，要多角度引导教师参与到各类教学、科研活动，在实践中培养自身的职业道德素养，提高自身多方面素养，为提高教学水平做好铺垫。在此基础上，高校要多鼓励教师深入企业内部，多参加社会实践活动，在实践中不断提高自身综合素质。此外，高校要将教师发展巧妙融入到自身发展中，站在人力资源的角度，增强中青年教师的紧迫感，资深教师的压力感，注重自身的深造学习，以教师职业发展、事业发展为中心，借助教师专业知识、专业素养等，促使教师、学校二者巧妙融合，共同发展。
总而言之，在我国高等教育事业发展中，高校教师职称评聘工作改革是时展的一种必然趋势，必须引起高度的重视，但其是一项系统、复杂的工程，涉及的方面特别多，难度特别大，不是一蹴而就的，需要长期坚持不懈的努力。高校要结合自身运作情况，通过不同途径健全职称评聘制度，科学设岗、按岗聘任，更加注重考核、聘任，优化完善职称评聘制度等，促使职称评聘更加合理、规范、科学，更具透明性，有利于教师正确认识职称评聘，积极、主动参与到教学工作中，优化调整对应的教师队伍，拥有雄厚的师资力量，进一步提高教育教学水平，促使新时期高校教育事业真正走上素质教育道路。
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关键词：矿山企业专业技术人员评聘分开
一、聘任工作需要思考的主要问题
一是聘任流程及规则设定；二是聘任的分级管理模式，总部和下属管理权限设计；三是岗编设置；四是技术职务通道建设；五是薪酬标准设计；六是任职资格要求设计；七是管理性技术人员与纯技术人员的区别；八是整体公平考虑；九是岗能匹配考虑；十是核心专业考虑；十一是专业技术人员的晋升设计；十二是聘任工作日常化管理的常效机制；十三是专业技术人员的日常考核和年度考核设计。
二、矿山企业专业技术人员聘任工作实践
1.成立各级聘任委员会
各级聘任委员会负责组织各级各层各专业技术人员的聘任工作，讨论和决定聘任工作中的各种情况和问题。
2.确定聘任原则
一是坚持以注重实效，科学配置，优化人才结构为宗旨，依据“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则进行聘任；二是坚持本人专业技术资格，工作岗位与所聘任岗位相一致的原则；三是坚持公开竞聘、客观公正、从严考核、适度调整的原则。
3.确定专业技术岗位职数设置
根据公司战略、部门职能、技术含量、工作量等需求，综合考虑现有专业技术人员的水平、能力等因素，确定岗位职数。
4.职级体系确定
根据评定的专业技术职称确定拟聘专业技术职务通道，如可将拟聘的专业技术职务分为中级、高级、教授级专业技术职务，也可根据需要每一级别的专业技术职务分为1-3个等级，主要是考虑同一技术职称等级人员资历、贡献等因素。本文建议教授级高级工程师职务设两档，高级工程师和工程师职务设三档。
5.专业技术职务的设置和定义
根据以上职级体系，需要进一步明确各级专业技术职务的定义，以便评议时有基本的参考依据，如：
教授级高级工程师职务定义：为公司各专业领域的带头人，在其它某一专业具有一定技术权威性，能独立承担重大课题研究，能主持重大工程项目实施，能解决专业技术疑难问题，在科技攻关等方面有突出贡献并取得很好的社会、经济效益，得到行业内认可，能指导高级工程师的开展技术工作。
高级工程师职务定义：公司各专业的技术骨干，能独立承担重要课题研究，能主持较大工程项目实施，能解决专业技术较为复杂问题，在科技攻关等方面有一定贡献并在企业内取得很好的经济效益，得到公司内认可，能指导工程师的开展技术工作。
工程师职务定义：公司各专业所承担工作的主要力量，能独立承担一般课题研究或参与重要课题研究，能主持一般工程实项目实施或参与较大工程项目实施，能解决一般性的专业技术问题，得到所在单位员工认可，能指导助理工程师的开展技术工作。
6.专业技术职务聘任申报条件
根据职务设置、职级体系明确各职级的申报必备条件，建议如下：第一，教授级高级工程师职务1档：具有教授级高级职称5年及以上。第二，教授级高级工程师职务2档：具有教授级高级职称3年及以上。第三，高级工程师职务1档：具有高级工程师职称7年及以上或具有教授级高级职称。第四，高级工程师职务2档：具有高级工程师职称4年及以上或具有教授级高级职称。第五，高级工程师职务3档：具有高级工程师职称2年及以上或具有教授级高级职称。第六，工程师职务1档：具有工程师职称5年及以上或具有高级工程师职称。第七，工程师职务2档：具有工程师职称2年及以上或具有高级工程师职称。第八，工程师职务3档：具有工程师职称或具有高级工程师职称或具有助理工程师职称3年及以上。
7.明确专业技术职务聘任的破格申报条件
为体现不唯学历、不唯职称、注重实绩的聘任原则，特别制定了破格申报的条件，建议如下：符合以下条件之一者，申报条件中对应年限可降低一年；或取得助理工程师职称但不足3年人员，符合以下条件之一者可破格申报8级工程师；或取得工程师职称，符合以下条件4-8之一者可最高破格申报至5级工程师。
第一，获得与本人所从事工程技术工作相关的地、厅级以上科技进步一、二等奖一项及以上（主要参与者）。第二，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第三，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第四，获得国家专利（发明或实用新型）（作为主要负责人）。第五，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步一等奖。第六，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步一等奖。第七，本专业的学术、学科带头人。第八，本专业提出的技术报告、学术论文、专著曾在全国性学术刊物上发表，或在全国性学术会议上宣读，并在这些成就中起关键作用。
8.薪酬标准
根据市场化、行业内标准，并考虑内外部薪酬的公平公正建立专业技术人员的薪酬标准（略）。
9.确定竞聘程序
第一，本人提出书面申请，提供相关材料；第二，所在单位根据聘任条件进行初审；第三，将申报材料报公司，由公司组织专业人员对申报人的材料进行审查；第四，合格人候选人公示；第五，对符合聘任条件的合格候选人员，统一组织公开述职竞聘；第六，组织考察；第七，将拟聘候选人报专业技术职称聘任委员会审批；第八，结果公布（公示拟聘候选人）；第九，聘任。
10.确定竞聘评分标准
竞聘评分由基础评价和现场部分组成，详见下图专业技术职务聘任――竞聘成绩构成与评价特点：
（1）基础评价
根据实施方案确定的量化赋分标准，对符合条件的应聘人员的学历、资历、任职资格年限、年度考核、表彰奖励、工作业绩、论文成果等基本条件进行量化打分，计算出应聘人员的基础成绩。具体基础评分标准如下：
第一，基本知识和技能：已获得高级工程师及以上职称的（100分）；已获得博士研究生毕业或取得博士学位，或者已取得工程师职称的（90分）；已获得硕士学位或研究生毕业或双学士学位，或者已取得助理工程师职称的（80分）；已获得学士学位或本科生毕业的（70分）；已获得大学专科学位或专科生毕业的（60分），评价时根据学历和职称对应分数取最高分。建议占基础评分权重的30%。
第二，企业贡献：在公司从事本专业技术岗位工作满1年，加5分，不满1年的按当年实际工作月份折合计算，最高100分，建议占基础评分权重的40%。
第三，项目成果：近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下奖项，加对应分数：1项目获得部级奖项（30分）；项目获得省部级授予三等奖及以上（20分）；项目获得地厅级授予二等奖一项以上，或三等奖二项以上（20分）；获得国家专利并在生产中取得明显社会效益、经济效益（10分）。近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下项目成果，加对应分数：完成了省部级或者地厅级的重点项目，其成果达到国内先进水平或填补了国内、省内空白的（15分）；完成过系统性强、技术难度较高或较复杂的科研和工程项目全过程的经历，取得了显著的社会或经济效益（10分）；独立完成了1个项目综合研究报告或主持研究制定了复杂项目的综合分析方案，应用效果良好并提交了试验报告（10分）。
以上各项评分可累加，最高分100分，建议占基础评分权重的20%。
第四，论文成果：近十年内，作为第一作者或主要编写者，每获得一项以下著作成果的，加对应分数：完成有重要实用价值的专业技术报告、设计报告2份（大型的可1份）和论文l篇以上（20分）；在公开出版的部级或行业核心刊物上发表本专业论文2篇以上（15分）；公开出版有价值的专业著作（5分）；参加了省部级技术规范、规程或标准等重要技术文件的编写，并有重要实用价值的（10分）。
以上各项评分可累加，最高分100分。建议占基础评分权重的10%。
（2）现场答辩
第一，个人述职：主要反映应聘人员履行岗位职责所必备的政策法规、基础知识、专业技术知识和对矿山企业公司本专业技术信息了解和掌握的情况。第二，评委问答：主要考察应聘人员掌握的专业技术知识和实际业务工作能力。
（3）综合成绩
按照基础成绩占40%、现场评分60%的比例，加权计算出应聘人员的综合分数。
11.聘期
建议2-3年。
12.专业技术人员聘任后管理
（1）考核
另行制订了公司技术人员绩效管理办法。主要考核的维度包括有：生产或专业管理问题发现及解决情况；技术标准、重要制度、主要技术报告起草及修订情况；技术交流、师带徒情况；经济效益、效率改善贡献情况；科研、技改、基建项目或课题成果情况；小改小革、合理化建议提出及采纳情况等。
（2）专业技术职务续聘、低聘或晋升
第一，依照专业技术职务人员年度或聘期内的绩效考核结果决定其续聘、低聘。第二，晋升必须通过公开的述职竞聘及组织考察。第三，在聘期内，有下列情况之一者，应予以解聘：受到刑事处罚者；不能完成本人职务职责者；不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配任务者；弄虚作假或抄袭剽窃他人研究成果，影响恶劣者；工作极不负责，造成严重事故、经济损失严重者；个人绩效考核、专业技术人员绩效考核结果为不合格者；因机构或岗位变动，不再从事专业技术工作者；其他不宜继续聘任者。
参考文献
关键词：访问工程师；高职院校；服务企业；校企合作；途径
作者简介：崔海军（1979-），男，江苏盐城人，硕士，扬州工业职业技术学院，讲师。研究方向：结构工程、桥梁工程、高职教育研究。
刘荣红（1979-），女，江苏海安人，大学本科，扬州工业职业技术学院，讲师。研究方向：思想政治教育、音乐教育、高职教育研究。
基金项目：江苏省教育厅高校哲学社会科学基金项目：高职院校“政府导向、校企合作、服务地方”创新人才培养模式研究（项目编号：2011SJD880075）、江苏省职业教育教学改革研究课题：高职院校“访问工程师”+“企业导师”之“双师”模式实践与研究（登记号：GYE39）。
目前许多高职院校为了培养“双师型”教师队伍，实施了“访问工程师”项目，制定了访问工程师实施办法。但高职院校实施“访问工程师”项目还处于起步阶段，企业在项目获得的收益很少，甚至几乎没有，导致企业参与“访问工程师”项目的热情和积极性不高。因此，高职院校在“访问工程师”项目实施过程中，需要积极探索如何依托项目服务企业的方式和途径，确保“访问工程师”项目的顺利实施。
一、基于访问工程师项目高职院校服务企业的内涵分析
（一）访问工程师的主动
基于访问工程师项目高职院校开展为企业服务，访问工程师作为学校和企业的联系桥梁，并且在企业现场实践。因此，访问工程师应积极主动，结合生产实践和企业情况，利用学校资源和个人才智主动地为企业服务，为企业解决困难，创造效益，让企业欢迎和接受。这种服务是一种积极主动的服务，高职院校的访问工程师是实现企业服务的重要主体。
（二）高职院校的配合
访问工程师在企业开展企业服务，仅靠个人力量其服务能力极其有限。高职院校作为派出组织，要为服务提供硬件资源、财政资源及人力资源的支持和帮助。高职院校应积极配合在企业的访问工程师，开展有成效的企业服务，保证为企业服务的质量。
（三）合作企业的获利
访问工程师来到企业，主要是为了培养生产实践能力和“双师”素质。访问工程师要让企业欢迎和接受，就要在项目实施期间让企业得到利益。因此，在访问工程师项目背景下，高职院校开展的企业服务一定要让企业从中获利，促进企业生产和发展。这种服务要以企业的获利作为要求和目标。
（四）校企双方的共赢
基于访问工程师项目高职院校开展为企业服务，不仅企业在服务过程中得到了利益，而且高职院校在服务的过程中，锻炼了访问工程师，提高了其生产实践、科研及专业服务能力，同时拓展了高职院校教育内涵，加强了高职院校与企业的产、学、研结合及校企合作深度。因此，高职院校的这种服务实现了校企双赢，是学校和企业的共赢。
二、基于访问工程师项目高职院校背景下服务企业的途径
（一）丰富和扩展高职院校教育内涵，为企业进行专业相关教育和培训
高职院校基于访问工程师项目开展校企合作，应充分借助项目和企业的联系，为企业进行相关教育和培训，改革和创新教育内涵，拓展教学对象和内容。这样既实现了为企业服务，获得企业的认可和支持，又丰富了高职院校教育教学内涵，提升了高职院校的教学活力。
1.针对企业需求，为企业“订单式”培养学生优先提供优秀毕业生
高职院校专业教师在访问工程师实施期间，应调研企业对人才的需求标准，了解企业的人力资源计划，积极主动改革教学模式，和企业洽谈、联系，为企业“订单式”培养学生，为企业量身定“教”，并优先提供优秀毕业生。这样，高职院校为企业的人力资源提供支持，成为企业优质员工培养基地，不仅为企业解决了招工和用工问题，而且拓展了高职院校毕业生的就业渠道，校企双赢，共同发展。
2.协助企业进行新入职员工培训
高职院校访问工程师在企业访问实践期间，应主动融入企业，利用自身优势协助企业对新进员工进行岗前培训，收集资料，编制企业培训标准、教材，并参与培训。这样，一方面帮助企业进行新入职员工培训，另一方面通过培训，访问工程师和企业新进员工建立了师生关系、朋友关系，为访问工程师访问项目的进一步实施提供了人脉支持，为高职院校进一步校企合作打下基础。
3.组织企业员工职业资格考试培训、学历教育培训及农民工职业技能培训
许多生产企业主管部门及生产企业对企业员工有职业资格资质要求，需要员工参与相关专业的职业资格考试。而企业员工由于长期在生产实践第一线，没有充分的时间复习、看书和理解；同时执业资格考试涉及内容多、范围广，而生产一线的企业人员长期从事某一领域工作，只是精通和熟悉某一方面知识，导致企业人员执业资格考试通过率较低，成为企业进一步发展的困难。另外，许多企业员工都有学历提升的需要，企业也有对雇用农民工基本职业技能的培训要求。因此，访问工程师可针对所在企业执业资格考试情况、企业工人学历提升教育需求及农民工职业基本职业技能培训要求，帮助企业组织职业资格考试培训、学历教育培训及农民工职业技能培训，拓展高职教育服务内涵，帮助企业解决困难，提升企业的内在实力，切切实实地为企业带来利益和好处。
4.指导企业员工职称论文撰写和发表
企业技术人员都有晋升职称的需要，而工程职称评审基本条件之一就是需要相关专业论文。由于企业人员长期在生产一线从事实践工作，相关知识理论及论文撰写方法和技巧相对欠缺。因此，企业人员尽管具有丰富的实践经历和经验，但往往难以总结、提高和升华，难以将工程的实践转化成理论成果，形成研究论文。我们的访问工程师在企业可以调研企业人员职称晋升和论文撰写、发表情况，开展论文撰写专题讲座，给他们讲解论文的选题方法、论文的格式、结构形式、文字的运用以及论文的撰写和发表技巧等方面，帮助和指导企业员工完成职称论文的撰写和发表，服务企业员工，让企业员工从内心里接受高职院校访问工程师的到来。
5.拓展高职院校图书馆资源服务企业领域
企业间的竞争，归根结底是人力资源素质的竞争，而企业高素质人才的来源，除了“引进来”途径，结合中国大多数企业实际情况，更多的应该在企业内部培育学习文化，抓好企业内部员工的继续教育。而企业职工的学习、继续教育和进一步提高需要丰富且最新的学习资源及相关信息。访问工程师可以作为企业和高职院校的联系沟通桥梁，将高职院校图书馆资源向访问企业开放，并根据企业特色和企业员工继续学习需要，增加企业特色馆藏资源，帮助企业解决继续教育学习资源和信息资源匮乏等情况。同时，为了便于企业员工使用图书馆相关资源，应针对企业员工开展文献检索、网络资源使用方法及相关知识的讲座。这样，通过服务企业，不仅仅是高职院校走进企业，而且吸引企业和企业员工走进高职院校，真正深化校企合作，实现校企双赢的局面。
（二）加强和创新产研结合，帮助企业技术研究和科研开发
访问工程师来到企业，不能仅仅作为参观者或旁观者拍摄照片、拷贝资料。访问工程师要充分认识到自身技术服务能力及一定的科研能力，并加强自身的专业业务能力和科研开发能力，让自己能够帮助企业进行技术服务和科研开发，成为企业欢迎和需要的对象。
1.在企业兼职、担任技术顾问，协助企业管理及技术难题攻关
高职院校教师可借助访问工程师项目，在企业兼职或担任技术顾问，承担一定的工作业务，帮助企业解决某些技术问题，使自己在形式和内容上成为企业的一员，和企业相融合，既实现了为企业服务，又得到了生产实践的锻炼。另外，访问工程师还可以协助、参与企业管理，在企业进行技术难题攻关、设备技术改造时，提出自己的意见和建议方案，供企业参考和抉择。
2.为企业整理生产实践资料及档案资料
企业要对生产实践后的实践资料与档案资料进行整理、总结、验收和归档。比如土建工程，需要对项目各个阶段工程资料进行整理交有关单位验收和归档，作为土建工程竣工验收的必备资料。我们的访问工程师应充分利用自己的资料整理能力，并可以组织学生一起帮助企业进行生产实践资料管理及整理，帮助企业解决问题，同时，在管理和整理资料过程中，对整个工程实践有总体的掌握，为以后的专业教学改革准备第一手的生产实践资料。
3.校企合作，协助企业申报科技攻关课题
高职院校老师具有一定的科研能力、科研经验以及课题申报技巧，但缺乏实践经历和实践案例，难以寻找研究方向和具体研究点，而生产企业具有丰富的生产实践、实践案例以及许多值得提炼、总结和升华的研究点，但缺乏研究经验、方法和技巧。因此，高职院校访问工程师来到企业后，应注意细心观察生产实践和收集相关实践资料，加以总结，和企业技术人员研讨形成研究课题，向相关科技管理部门申报科技攻关课题。这样形成校企合作共同研究，使企业愿意参与校企合作，实现校企双赢的局面。
4.帮助企业提炼、建设企业文化，利用学院媒介为企业宣传
高职院校里面聚集着专业、行业的专家、学者以及求学、求知的当代大学生，充满着浓郁的文化氛围。由于高职院校从事的是高等职业教育，这种文化带着很强的专业性、职业性、开放性以及融合性，和企业、行业有许多内在联系，对企业文化的提炼和建设具有一定的借鉴和指导作用。同时，高职院校老师长期生活在校园的专业文化氛围中，擅长文化提炼和建设。因此，高职院校的访问工程师可以和学院的宣传部门联系，为企业文化建设提供建议和方案，帮助企业打造特色企业文化，并利用高职院校的院报、学报、网站等学校媒介为企业宣传，扩大影响力，服务企业。比如笔者在班级报纸《市政工程简报》开辟“合作企业”专栏，在学校院报及系部报纸进行“校企合作”专题报道，介绍企业及其文化特色，既宣传了企业，又让同学们认识到企业内在特色和特征，实现校企双赢。
（三）深化校企合作，促进校企互动和交流
深化校企合作，就需要打破学校和企业的界限，使高职院校和企业的资源、技术及人力得以互通和交流，形成合力，在服务高职院校教学的同时，更好地服务企业，真正地形成校企一体化和校企双赢局面。
1.校企人员互动，相互兼职，相互聘岗，开放资格考试途径和门槛
高职院校的老师以访问工程师身份走进企业，就是促进校企互动和交流的一种创新和突破，但仍需要进一步深化访问工程师项目制度，比如，不能仅仅局限于教师的寒、暑假及周末时间，应系统规划，让教师和企业能够系统地融合，鼓励教师走向企业并为企业服务，实现自身价值。同时，高职院校也要创造机会和途径，让企业技术人员如访问工程师的企业导师及企业的一些专家等，能够到学校兼职，给他们相应的岗位并发聘岗证书，给予津贴和补贴。这样，学校和企业之间人员进行有组织、有系统地相互聘岗和兼职，互相学习，取长补短。同时，开放资格考试途径和门槛，企业技术人员可以考取高等学校教师资格证书，专业教师可以考取专业执业资格证书，共同提高和促进，形成“校企一体”的“双师结构”师资队伍和技术队伍。
2.强化企业主体地位，发挥企业积极作用
高职院校校企合作办学，参与和组织的主体不仅仅是学校，企业也是非常重要的主体之一。高职院校要借助访问工程师和企业的联系和沟通，通过各种途径和方式，比如给予企业技术人员兼职教授聘书、专业指导委员会成员证书、教学团队成员证书、荣誉证书及其他奖励、激励措施，为企业技术人员提供服务平台，使他们在校企合作过程中得到学术价值的实现，从而具有成就感和满意度，增加企业在校企合作办学中的主人翁意识。
3.开展试验研究服务、技术咨询，形成校企技术服务平台
高职院校与企业的合作，不能仅仅停留在教学层面，访问工程师应该搭建学校和企业的联系桥梁，推动学院和企业共同组成技术服务平台或技术服务研究室之类的机构，利用学校和企业资源为相关企业、行业开展试验研究服务、技术咨询服务及产品包装、加工服务等等。通过服务，实现学校和企业的创收，为校企合作的进一步深化和发展奠定基础。同时，为企业的技术技改项目服务，将服务企业的项目工作引入“以工作过程为导向”的教学改革之中，直接把企业项目转化为实训教学项目，达到培养学生、锻炼教师和提高教师教学水平、服务企业的目的。
（四）高职院校应配套政策、制度予以支持和保障
基于访问工程师项目高职院校开展为企业服务，学校应配套相应的政策、制度予以支持和保障，比如高职院校设置企业导师兼职职位及相应的职称，给予一定的津贴补助；与地方政府合作，由政府牵引，举办校企合作专题年会，奖励和回馈合作企业；院校领导重视企业服务，给予财政制度支持，解决校企合作后顾之忧；报地方政府备案，给企业挂牌“学生实训基地”“访问工程师基地”等等。这样，通过政策、制度的支持和保障，使服务正规化、持续化，让企业放心、安心。
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（湖北经济学院法商学院 湖北 武汉 430205）
摘 要：针对高校青年教师离职现象，采用问卷调查访谈的方法，运用SPSS统计分析软件分析了高校青年教师组织支持感与离职倾向的关系，并从提高高校青年教师组织支持感的角度提出了减小高校青年教师离职倾向的对策建议。
关键词 ：高校青年教师；组织支持感；离职倾向
中图分类号：C93 文献标识码：A
doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．04．037
长期以来，青年教师离职在很多高校，尤其是高职院校、独立学院及地处非省会城市的省属高校都是比较普遍的现象。青年教师是高校教学和科研工作未来的核心力量，高流动率必然会严重影响学校教学和科研工作的正常进行，不利于高校的长远发展。国内外关于员工离职倾向的多项研究结果表明，组织支持感是影响员工离职倾向的因素之一，但基于高校青年教师这一职业群体的研究鲜见。本研究选取湖北省高校青年教师为研究对象，通过开展问卷调查，采用SPSS软件作为统计分析工具，分析高校青年教师的组织支持感及离职倾向现状，探究组织支持感及其各维度与青年教师离职倾向的关系，并基于调查结论，从提高青年教师组织支持感的角度提出减少高校青年教师离职倾向的对策。
1 研究理论与假设
Eisenberger等人在1986年首次提出组织支持理论，他们认为在工作的过程中，员工会产生关于组织怎样评价他们的贡献和是否关注他们的福利的知觉，Eisenberger及其同事将其称为“知觉到的组织支持” （perceived organizational support， POS）或“雇主承诺”（employer commitment）。由Eisenberger提出的组织支持感仅仅涵盖了尊重和福利两个方面，此后，McMillin依据对服务人员的相关研究对Eisenberger的观点进行了补充，他认为工具性支持也是组织支持的重要方面，它包括资讯、物质和人员方面的支持，组织支持是由工具性支持和社会情感性支持这两个维度所组成的。关于高校青年教师组织支持感的定义，本文借鉴国内学者杨海军、凌文辁对于组织支持感的定义，高校青年教师组织支持感是指其知觉到的高校对他们工作上的支持、对他们价值上的认可和对他们利益上的关心。将高校青年教师组织支持感划分为工作支持、价值认同和关心利益三个维度。
国外学者最初认为，离职倾向是个体在一定时期内变换其工作的可能性。国内学者樊景立认为，离职倾向是指个人想离开目前的工作岗位，另外寻找其他工作机会之倾向强度。很多研究发现，离职倾向是离职行为发生的最直接的前兆，Kraut，Newman等都认为离职倾向是离职的最佳预测因子。因此，研究高校青年教师的离职倾向对于预防高校青年教师离职行为的发生具有十分重要的意义。基于国内外学者的研究，本文将高校青年教师离职倾向定义为：高校青年教师自愿离开现工作单位的内在心理倾向。
基于此，本文提出以下研究假设：高校青年教师组织支持感及其各维度在教师职称、高校类型等人口统计学变量上存在显著差异；高校青年教师离职倾向在教师职称、高校类型等人口统计学变量上存在显著差异；高校青年教师组织支持感与离职倾向存在负相关关系。
2 研究方法
2．1 研究对象
正式调查通过发放纸质问卷和发送电子邮件的方式进行，共发放了120 份问卷，回收98 份有效问卷。调查对象包括湖北省内211、985高校、省属重点高校、普通省属高校、独立学院的40周岁以下的青年教师。
2．2 调查问卷设计
调查问卷由三部分构成：第一部分是调查对象基本情况，包括性别、学历、职称、工作年限、就职高校类型，调查是为了获取人口统计学变量数据，为研究高校青年教师组织支持感和离职倾向在人口统计学变量上的差异提供数据支持。
第二部分是组织支持感调查问卷，共设计了 13道题目，包括 “工作支持”、“价值认同”和“关心利益”三个方面。题项包括“当我在工作中遇到困难时，学校会帮助我”，“学校会尽力为我提供良好的工作环境和条件设施”，“学校会尽力为我提供工作所需的培训或相关支持”，“当我在工作中遇到困难时，我会从我的领导那里得到帮助”，“当我在工作中遇到困难时，同事愿意提供帮助”，“学校重视我的贡献”，“学校尊重我的意见”，“学校尊重我的目标和价值观”，“如果工作出色，学校会给我奖励或报偿”，“学校关心我的福利”，“当我在生活上遇到困难时，学校会尽力为我提供帮助”，“学校关心我的个人发展”，“学校关心我的个人感受”。问卷采用李克特五级评分法，“非常赞同”记为5，“赞同”记为4，“不确定”记为3，“不赞同”记为2，“非常不赞同”记为1。
第三部分是离职倾向调查问卷，共设计了4道题目，题项包括“我没有长期留在本学校从教的打算”，“我考虑在两年内辞去现在的工作”，“我现在正考虑寻找其它的工作机会”，“以我目前的条件，我认为我极有可能在其他单位找到合适的职位。” 问卷采用李克特五级评分法。
3 研究结论
通过对回收的有效问卷数据运用spss统计分析软件进行描述性统计分析，相关性分析和回归分析，得出以下结论：
（1）高校青年教师组织支持感及其各维度在教师职称、高校类型等人口统计学变量上存在显著差异。教师职称水平越高，其组织支持感水平越高；211、985高校的青年教师组织支持感水平最高，其次为湖北省属重点高校、湖北省属普通高校，独立学院青年教师组织支持感水平最低。
（2）高校青年教师离职倾向在教师职称、高校类型等人口统计学变量上存在显著差异。高校青年教师职称水平越高，其离职倾向越小；独立学院青年教师离职倾向最高，其次为湖北省属普通高校和湖北省属重点高校，211、985高校的青年教师离职倾向最小。
（3）高校青年教师组织支持感与离职倾向存在负相关关系。高校青年教师组织支持感水平越高，则其离职倾向就越小；组织支持感水平越低，则其离职倾向就越高。
4 对策建议
通过问卷调查发现，高校青年教师组织支持感与离职倾向存在负相关关系，因此，采用相关措施，提高高校青年教师的组织支持感水平可以在较大程度上解决高校青年教师离职的问题，据此，提出以下对策建议：
（1）高校要加强组织职业生涯管理，关心高校青年教师的个人职业生涯发展。目前我国高校青年教师大多数为硕士研究生及以上学历，学历水平较高，他们十分关注个人的职业生涯发展，而根据调查结果显示，大多数高校青年教师感受到学校对其个人职业生涯发展并不关心，尤其是青年教师组织支持感水平较低，离职倾向较高的独立学院。在调查访谈中，大多数独立学院青年教师表示自己感觉就是学校的打工仔，得到的培训、交流和学习的机会较少，学校不愿意在这些方面进行投入。为了提高高校青年教师的组织支持感水平，学校要将教师个人职业生涯发展需要放在重要的地位。高校青年教师的职业发展通道主要包括教学、科研、行政，学校要结合高校青年教师的个人特点和优势，帮助其找到正确的职业发展通道，同时，为高校青年教师提供培训、学习和交流的机会，帮助其个人成长。
（2）适当减小青年教师薪酬水平与职称水平挂钩的程度，建立多样化的激励机制。在调查中发现，在“学校关心我的福利”和“如果工作出色，学校会给我奖励或报偿”两个问题上统计平均值较低，分别仅为2．6和3．2，一些高校青年教师在访谈中明显表达了对学校薪酬福利的不满意，这在很大程度上影响了其组织支持感水平。目前高校青年教师的薪酬主要是与职称挂钩，只有职称水平提高了，薪酬水平才会得到提高，而职称评定对高校青年教师主持教科研项目、发表论文、学历等都设定了一些要求。一些高校青年教师反映，部级或省部级科研项目往往对申报者的科研经历和职称水平有一定的要求，由于高校青年教师个人资历较浅，很难申请到部级或省部级科研项目，因此也很难发表较高档次的论文，从讲师晋升到副教授在很多要求更加严格的211、985高校成为了一些高校青年教师的难题。薪酬水平过多地与职称水平挂钩也导致了很多高校青年教师重科研、轻教学，把更多的精力放在了申报科研项目、完成科研项目和发表论文上，忽视了高校的根本——培养人才。在薪酬制度上，高校应该适当降低职称水平对高校青年教师薪酬水平的影响，建立起教学水平与薪酬水平挂钩的激励制度，如设立教学优秀奖，增加教学成绩、学生指导等在职称评定中的比重。
（3）学校领导要倾听青年教师的意见，关心帮助青年教师解决面临的问题。在调查中发现，在“学校尊重我的意见”、“学校关心我的个人感受”和“当我在生活上遇到困难时，学校会尽力为我提供帮助”三个问题上统计平均值较低，分别仅为2．2、2．4和2．8，一些高校青年教师在访谈中表示，学校的各项政策大多由学校领导班子制定，很少征求教师的意见，即使有教师提出意见，大多也予以忽视。一些高校对教师面临的困难也很少关心和帮助解决，如有些高校建设了教师公寓，但仍要向有住房困难的青年教师收取与市场价格相等的租金；一些高校的青年教师培训的教材让教师自费购买等。这些问题的出现让青年教师感受不到组织的重视和关心，降低了其组织支持感水平。因此，学校领导在管理的过程中，要适当听取青年教师的意见，了解其在工作上和生活上存在的困难，在学校力所能及的范围内为青年教师提供帮助。
参考文献
1 姚官丽．海事管理人员组织支持感与敬业度关系研究［D］．武汉：武汉理工大学，2013
2 肖沅陵．我国高校教师离职动因及对策研究［J］．吉林省教育学院学报，2008（8）
关键词：高职称专业教师；班主任；高校；育人
高校班主任是学生思想政治工作的主要力量。教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建议的意见》指出：高校要认真做好辅导员、班主任的选聘配备工作……其中，班主任应从思想素质好，业务水平高，奉献精神强的教师，特别是中青年教师中选聘，原则上应具备相关学科专业背景和较强的组织管理能力。高职称专业教师无疑是从事本科生班级思想政治管理工作的最佳人选。
一、高职称专业教师担任班主任的内涵
新时期的高校班主任淡化生活导师之职，强化专业方向，职业规划，人生方向的引导和就业方面的咨询，更多地强调一种专业和人生发展方向的顾问功能，不同于中学班主任的“保姆”形象。因此班主任不仅是学术专家，还应该同时兼任青年学生思想政治的引导者，心灵成长的关爱者、生活选择的参谋者、专业知识的传授者和指导者等角色。
高职称专业教师是指具有教授或者副教授职称的专业课教师，他们一般较大学生年长数十岁，大部分已为人父母，经历过求学的艰苦、成长的困惑，具有丰富的生活经验，能够帮助学生正确处理生活、学习和感情上的问题。他们担任班主任能更好地对学生的思想政治工作和专业方向进行全方位指导，对提高学生的思想道德素质、科学文化素质和业务能力起到不可替代的作用。
高职称专业教师担任班主任集中了高校学生班级班主任和导师的优势，是二者的一种完美结合，已越来越广泛地被高校采用。
二、高职称专业教师担任班主任的意义
1.有利于培养具有创新精神的人才
当前，我国做出了。加强自主创新，建设创新型国家的战略决策。建设创新型社会和提高自主创新能力的核心是培育创新型人才，而大学承担着培养创新型人才的责任与使命。
高职称教师专业知识渊博，勤于攀登科学高峰，在学术界颇有建树，而且社会阅历比较丰富，对社会的认识比较客观，科学，考虑问题方式成熟全面。他们担任班主任不仅能用学术上的新知识和新技术激发学生的。奇思妙想”，并有针对性地给予个性化指导，让学生在创新中体会成功的喜悦，他们努力钻研、勇于创新、不怕失败等优良品质和人格魅力还能使自己成为学生的精神“领袖”，达到言传身教的妙用。
他们与学生长期交往，能够从一年级新生就发现本科生当中的优秀苗子，按照学生的个性特长培养具有创新能力和创新思维的人才。他们在具体工作中，带领学生参与社会实践与工程实践，为培养创新人才打下坚实的基础；推荐有发展潜力的学生参与到老师的科研课题里，有意识地培养学生的科研能力；根据学生的兴趣分类培养，把研究生培养提前到本科阶段，缩短研究生培养时间。
2.有利于提升本科教育在学校中心工作中的地位
高职称专业教师是学校的学术精英，是学术研究的带头人，在学校或者院系有一定的地位和影响力，他们对学校的发展规划等有一定分量的“话语权”。学校选聘他们担任兼职班主任，让他们从繁忙的科学研究和教学工作中抽出部分时间参加学生班级管理工作、从事学生学习指导和思想政治教育工作，一方面体现了学校对本科教育教学工作的高度重视和“以学生为本”的教育思想，另一方面，从事班主任工作也有利于教师了解当代大学生的思想动态和特点，了解学校的教育教学过程和课程设置，更多更深入地了解校情，为促进教育教学改革和学校发展提出更多有价值的建议。
选聘高职称教师作兼职班主任，并教授自己班级学生几门课程，或带领学生专业实习，或指导毕业设计，都能够大大激发学生对专业知识的兴趣，同时，他们渊博的专业知识，严谨的治学精神，认真严格的教风，旁征博引的授课方式以及与生产实践紧密结合的教学方法，很容易征服学生，不但使学生欣然接受班主任的管理和教诲，而且能够在思想教育和人生方向上给予很好的指导，产生事半功倍的效果。
3.高职称教师担任班主任符合现代教育理念
（1）因材施教。学生四年的课程结构体系是完整的。在学分制条件下，学生选课是相对自由的，而学生常常不了解其内在关联，选课时容易盲目、片面地追求学分和迎合个人兴趣，进而导致知识结构，技能结构的肢解，影响学习的系统性。高职称专业教师担任班主任可以根据社会对人才模式的培养目标，本专业的特性和学生自己的特点，兴趣，按照指导性教学计划和教育规律，给予个性化的指导，帮助学生选修课程和安排学习进程，防止产生两极分化——重理论，轻实践和重技能、轻基础知识的现象。
（2）实践与理论相结合。教育与生产劳动相结合是现代教育最普遍的规律和最基本的特征。而中国高校青年教师，包括工科教师一般都是从校园走向校园，没有足够的生产实践经验，所获取的知识理论与实践严重脱钩，这与现代高等教育理念是相左的。高职称专业教师与生产相关的研究课题比较多，比较熟悉生产现场实际情况，了解生产劳动对技术的需求。他们担任班主任在一定程度上可以增加学生与生产现场接触的机会，也能对学生的生产实践环节进行指导，提高学习的目的性。他们了解学生四年阶段学习进程，便于把以往的知识融会贯通，为以后的学习夯实基础。同时，班主任还可以利用第二课堂等形式带领学生进行具有本专业特色的社会实践。
（3）培养一流的学风。学风是高校教育中一个永恒的主题，专业教师无疑是学风培养的主力军。而高职称专业教师班主任一般都担任着班级的一门或者几门专业课程，学生“碍于班主任的面子”不仅不会无故逃课，而且还会尽可能地把功课学好。同时，班主任和其他专业课老师比较熟，容易通过其他任课老师了解学生在其他专业课上的表现，方便对班级进行管理，学生也因此比较乐于听从班主任的建议和意见。
（4）有助于学生职业生涯规划。人生时空的突变，所接受的教学方式和管理模式的改变对一年级新生冲击很大，如果缺乏必要的心理准备和足够的行为指导，就容易迷失自己，找不到努力的方向。高职称专业教师担任班主任能够充分利用自己的专业知识和人生阅历培养新生的专业兴趣，又快又好地促成人生这一关键阶段的转变。可以从大一开始引导学生进行职业规划，开展就业教育，帮助学生树立正确的就业观、良好的择业意识和竞争意识。能够教授学生初步认知所学的专业，充分利用自己对专业未来发展趋势的把握，宏观地为他们讲解专业就业形势，帮助学生根据自身爱好和专长进行职业生涯规划，引导学生合理利用大学时光。进入高年级后，还可以利用丰富的就业和社会资源，给学生提供一定的就业信息或者为学生择业提供一定的参考和建议，开拓学生的就业市场，帮助学生找到合适的工作岗位。
（5）教学相长。班主任由高职称专业教师兼任，有利于师生打成一片，有利于促进学生学习，而且还有助于教师不断调整改进自己的教学方式。一方面，教师能深入学生中间，了解学生的思想状态、学习需求，找到学生学习的兴奋点和难点，尽量采用学生们乐于接受的方式改善教学效果，真正做到“知己知彼”，避免教与学脱节。另一方面，大学生学习和做事的热情推动着师生共同进步。青年学生脑子活，喜欢自己钻研琢磨一些流行的高科技产品，也喜欢奇思怪想搞一些小发明。在一路探索的过程遇到一些难题求助于教师是难免的。在探讨过程中，老师接受了学生所接触到的新鲜事物，产生了一些新鲜的想法，学生收获了老师研究处理问题的方式和理念。
三、立足校园和谐。班主任应该处理好三个问题
1.把握自我角色定位与转变问题，实现自我和谐
高职称教师班主任是班主任、学业导师和专业教师三重身份的结合。作为班主任，他们要了解学生思想动态，做学生的知心朋友，从思想上和生活上指导学生健康成长。要全面教育和管理学生，通过深入细致的政治思想工作，建设团结奋进学风优良的班集体，把学生培养成有理想、有道德、有文化、有纪律的高层次、高素质人才。作为专业教师，他们要利用专业知识方面的优势，有的放矢地进行授课，合理地选择讲课内容和讲课方式，对具体的专业知识。传道，授业、解惑“，具有微观性和时间性。作为学业导师，他们要了解学生的整体成长情况，为学生量体裁衣地设计研究课题，甚至对少数本科学生全面跟踪指导，按照学生的个性和条件进行个别指导，培养学生独立分析问题和解决问题的能力。不同的角色定位与分工让高职称教师班主任经常处于不同的角色转换当中，要处理好三者关系不是一件容易的事。然而这三者不是截然相对的，他们的工作主体和客体都是学生，。一切都是为了学生”。本着这个理念，适应并及时调整角色的转变，不但可以发挥自身专业优势，给学生科学的指导，而且能够培养学生的创新能力和思维习惯。
2.主动配合专职辅导员的工作，共建和谐的育人环境
一般高校的专职辅导员负责全面工作，兼职班主任负责具体班级管理，各有分工。辅导员的人数相对班主任的人数要少，繁琐的日常工作较多，工作主要是针对全体学生的共性问题进行日常管理，一般不会针对每一个学生开展工作。
辅导员与班主任的工作对象相同，在实际工作中经常会存在重叠，交叉现象，甚至在处理一些具体问题时会产生分歧，因此在实际工作中，班主任应协调好自己与辅导员的关系。辅导员是专职学生工作者，其工作计划和工作重点与学校的总体工作计划相一致，班主任应主动与辅导员沟通，了解其工作思路，利用自身工作优势，在日常学生违纪、评优、发展党员等重大问题上给辅导员提供详实准确的信息。另外，辅导员一般年纪与学生相差不多，对学生的心理状态了解比较清楚，班主任应主动向他们了解情况，并给予理解、支持与合作。
3.正确对待自己对学生的榜样作用，实现和谐教育
高职称专业教师班主任是学生学习的榜样，精神的。楷模“，他的言行对学生的影响十分显著。因此班主任应该在各方面严格要求自己，包括思想政治素质，职业道德、科学研究、为人处事等，正所谓。其行正，不令则行其行不正，虽令则不行”。另外，班主任还需要积极主动地学习教育学，心理学、行为分析学等，深入了解青年大学生的行为习惯、兴趣爱好、心理特征等，寻找师生学习以外的共同语言，融入学生生活，并有针对性地对个体学生进行个性化的指导，实现高质量的教育，达到师生教育和谐。
四、如何让更多的高职称专业教师走上班主任岗位
上个世纪末以来，高校招生规模连续扩大，师生比例大幅度下降，从事学生思想政治工作的教师比例相对减少，为了能够吸引更多的高职称教师参与学生管理，必须有有效的激励机制。
1.统一思想，提高认识，促进“全员育人”德育目标的贯彻与落实
教师不仅要教书，更重要的是育人。而发挥高职称教师在育人中的主导作用是十分重要的。让他们尤其是一些有名望的教授主动关注学生的成长，是最好的德育工作。高校“全员育人”的德育氛围不仅要有制度，还要创造当班主任光荣的舆论氛围。学校要做好高职称教师的思想工作，提高全体教师的思想认识，排除思想障碍，为班主任工作创造各种条件，让他们诚心诚意地付出努力。这也是学校。一切为了学生，为了学生的一切，为了一切的学生“的办学思想的体现。同时，学生思想政治工作的管理部门应该经常上门为班主任开设政策宣传讲座，让班主任了解当前的形势和学校的各类规章制度·教务处应该主动为班主任提供教学方面的咨讯，方便教师班主任的管理工作。
2.政策引导，制度保障，把更多的师资吸引到思想政治工作上来
学校要把优秀教师长期留守在班主任岗位上，还应该在机制和体制下工夫，建立一整套激励机制，如给予足够的政策倾斜、物质和精神的鼓励，吸引全体教职工投入到育人工作中。高职称教师在外面上课或做科研课题能获得相当高的报酬，而担任班主任常常会花费更多时间和精力，甚至无偿赞助有困难的学生，免费提供物质上的帮助。教师也都是凡人，学校必须在加大班主任补贴的同时，给予更多的精神鼓励和舆论支持，如每两年或年度表彰一次优秀班主任，在相同条件下评高级职称时，班主任尤其是优秀班主任具有优先权等。此外，根据情况也可以研究同时配备年轻的副班主任或者班主任助手等形式，减轻班主任一些简单重复的工作。
3.试点先行，提高推广，在全校形成当班主任光荣的舆论氛围
各高校的高职称专业教师所占教师比例不超过50％，除去部分不具备班主任条件的教师（表达能力或者沟通能力差），所占比例会更少。把符合条件的所有的教师选派到班主任岗位，或许也还不够数，也不现实，更不可能在全校硬性规定。
学校可以首先在部分师资力量强的院系进行试点，按照一定比例每年有计划有步骤地选派高职称教师兼任班主任，并制定一定的运行制度，提供优惠的保障条件，让高职称教师担任班主任成为院系的传统和风气，并发挥其榜样作用。同时，在各类型班主任当中设立观测点，反映班主任工作成效。如果成效明显，便可以在全校范围推广经验，如果成效不够明显，要及时分析原因，总结经验，并在纠正以后再研究是否推广或者改进推广方式等。
关键词:思政课教师;教学成就感;调查分析;职业焦虑
以豫西南高校的思想政治理论课教师调查为基点，从关注和关心思政课教师的角度，调查思政课教师的教学成就感。本研究涉及师范院校、理工院校和医药院校三类具有代表性高校的思想政治理论课教师为调查对象，自行编制了《思政课教师教学成就感问卷》，该问卷设计有30个题目，包含3个一级因子，(教师课堂教学的体验，教师职业发展的体验，教师的自我效能感)，问卷在操作的过程中采用匿名操作技术［1］。发放问卷80份，有效回收76份，有效率95%。
一、思政课教师教学成就感现状及问题
(一)思政课教师在教学中普遍缺乏成就感
调查结果数据显示，思政课教师总体测评平均分较低，最低分也较低，思政课教师在教学中普遍缺乏成就感，对自我能否完成教学顺利完成教学任务的推测和判断也较低。从三项一级因子的得分中可以看出，教师对自我效能感测评的平均得分最低，接近比较不同意的分值，说明教师对自我认可度低，对教学工作信心度不够，对教师职业发展的得分为28．3分，接近同意的分值，说明教师虽然对目前的教学缺乏成就感，但是对思政课教师职业发展前景有一定的信心和好的期待。
(二)学生的表现影响教师的教学成就感
通过数据分析得出，学生在课堂上的表现，学生对思政课的重视度，及学生与教师的互动对教学成就感的影响三项得分中教师的分值较低。在网络化、信息化的时代，学生获取信息的渠道和信息的数量是多维的，教师对教学内容和学生的可控性难度加大。另外，一些学生表现出对专业课更高的重视度，学生对社会现象的漠视，如“小悦悦事件”等，学生的这些表现都会导致思政课教师在课堂上教学成就感和教学满足感偏低，体验不到该课程所带来的成就感和幸福愉悦感。
(三)思政课教师存在不同程度的职业焦虑和职业倦怠
在教师职业发展体验维度，其中对个人的职业发展前景和职称评定方面的得分最低。思政课教学的目前存在着高校对思政课教师的高要求与现实环境满足缺位的矛盾。全球化背景下，多种思潮冲击和影响，“90后”大学生的思想观念、外部环境都发生急剧的变化，在就业形势严峻的当下，相当一部分大学生存在急功近利的功利主义思想，一些教师对自身的职业前景和职业预期缺乏应有的信心，对个人发展和职业规划方面缺乏应有的积极性和合理性，对职业产生一定程度的焦虑和倦怠［2］。思政课教师大多承担着大量的教学任务，没有过多的时间进行理论探索和理论提升，地方高校培训和学习的机会相对也较少，导致部分教师，特别是低学历、低职称的教师理论自信还有待提升。
(四)不同类型教师教学成就感存在显著差异
医学院校教师教学成就感低于理工科院校，理工科院校低于师范院校。不同职称教师职业成就感存在差异。教授，副教授，讲师，助教四种职称级别中，助教最低，通过统计数据可以看出，助教对教学内容、教学方法和学生表现方面的得分都低于其他职称教师。不同学历教师职业成就感也存在差异性。
二、提升思政课教师教学成就感的对策
思政课教师教学成就感缺失关系到教师的身心健康发展，关系到课堂教学的效果，更关系到大学生思想政治教育，关系到祖国的未来和民族的振兴，改善高校思政课教师的教学现状，提升教师教学成就感势在必行。其一，从教师个人来说，首先，教师改变观念，坚定信念，坚守阵地。作为一名思想政治理论课教师，自身要有坚定的理论自觉和理论自信，静下心来，坚定信心，坚守阵地，坚信中国特色社会主义这条主线。要耐得住寂寞，守得住阵地，在自己的一方沃土潜心耕耘，用理论的魅力和坚定的信仰来照耀前行的路。其次，拓展平台，提升职业素养，提高教学水平。信息高速发展的时代对思政课教师提出了更高的要求和更加艰巨的挑战，要求教师更要从理论素养上丰富和充实自己，才能应对瞬息万变的信息化时代。再次，改进方法，改变现状，改善环境。思政课教师要改变旧观念，改变旧方法，以改革来促发展，让思政课教学顺应时代的发展趋势。最后，关注学生，关注自身，在与学生良性互动确立教学的双主体地位。思政课教师可以充分利用微博、微信平台，加强与学生的互动，了解学生的个性特点和思想特点，了解学生的现实诉求。其二，从学校来说，首先，重视思政课教学，在学时和实践教学上予以重视和保证，不能让思政课实践教学流于形式。其次，要为思政课教师搭建更多的学习和发展的平台，思政课教师因为教学目标特殊性及知识体系更新的高要求性，导致思政课教师要不断学习来提升自己，高校要为思政课教师创造更多的学习培训和进修机会。再次，加强思政课教师职称评定体系和学生教学测评体系的改革，将学生的思想道德素质的提升，正确的人生观、价值观的树立作为教师职称评定和学生测评体系的重要指标。复次，学校加强文化建设，多开展相应的活动，多种形式的理论学习活动，如理论知识竞赛，理论学习和讨论，讲课比赛，讲课录像展示，组内互相听课、评课等活动来促进思政课教师的发展。最后，关注不同类型教师的教学成就感差异性，进行有针对地提升教师教学成就感。如多关注女教师和助教的发展诉求和现实境遇。为低职称、低学历的教师创造职称评定的机会，请一些有经验教师指导科研，教学等，多渠道帮助和关注不同层次教师的不同需求［3］。其三，从学生来说，尊师重教，加强与教师的互动和心灵的沟通。教师在教学中成就感的缺失，幸福指数的偏低，很大程度上与学生的表现有关，因此，提升教师的教学成就感，改变思想政治理论课教学的现状，改善教学效果，学生是关键。首先，学生要从思想上端正态度。理想信念是一个人的精神之钙，学生要从思想上重视思想政治教育对个人成长成才的重要作用。其次，学生要主动地与教师互动和交流，在教学内容、教学方法等诸方面有好的意见和建议可以与教师及时的反馈沟通。再次，做到理论联系实际，知行统一。将思政课教学中的收获、体会和感悟，真正内化并外化为自己的行为习惯。
作者:张丽娜 单位:南阳师范学院
参考文献:
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