家族企业论文第1篇

家族企业内涵的边界是逻辑分析的起点和基础,只有明确对象的内涵才可以避免分析的模糊。我们经常可以看到家族企业、私营企业和民营企业的混用。那么,究竟什么是家族企业?

国外学者对家族企业的界定有三种典型的阐述。一是由Gerisuck(1997)在《家族企业的繁衍》一书中所提到的三环模型,三环模型把企业、所有权和家庭置于一个三者相互独立又相互交叉的家族企业系统,描述了家族企业股东、家族成员和雇员间复杂的相互关系,解释了家族企业冲突、矛盾和权力界限产生的原因,为我们理解家族企业的内涵及研究家族企业复杂的关系提供了一种工具;Gerisuck还认为,不论企业是以家庭命名还是有家族成员在企业的高层机构里,都不能由此确定某一企业是家族企业。能确定家族企业的,是家族拥有企业所有权,即所有权是否被创办企业的家族掌握,是划分家族企业与非家族企业标准。二是美国著名企业史学家钱德勒(1987)在《看得见的手-美国企业的管理革命》一书中对家族企业的定义:“家族创始者及其最亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理的主要决策权,特别是在有关财务政策、资源分配和高层人员的选拔方面。”就是说,只要家族掌握大部分股权及掌握企业的财务政策、资源分配与经理选拔权等最高决策权,与经理人员保持亲密的私人关系,就是家族企业。三是由Astachan和Shanker(2003)利用“牛眼模型”对家族企业所提出的三层定义,内层定义为家族企业指家族数代人直接参与企业管理,多代继承家族中超过一人负责企业管理;中间层定义为家族企业指企业的创业者倾向于将企业传继给后代,创业者和继承者经营公司,而其他只拥有公司股份或仅在董事会工作而不参与企业日常经营管理;外层定义为家族参与企业管理但仅限于控制企业战略发展方向。综合起来,就是说家族拥有企业股份、参与经营管理并控制企业战略发展方向的企业就是家族企业。另外,Astrachan,1WachoviaChairofFamilyBusinessatKennesawStateUniversity.Klein2LectureratTrierUniversity,ProMit,DepartmentMittelstand?konomie.和Smyrnios(2002)提出了一个“FPEC”模型,从权力(Power)、经历(Experience)和文化(Celture)来量度家族对企业的影响程度,认为不应该对家族企业和非家族企业进行严格的区分。

我国学者从所有权和控制权角度对家族企业界定的阐述。我国台湾学者叶银华的观点是具备三个条件的企业就可认定为家族企业。一是家族的持股比率大于临界持股比率;二是家族成员或具二等亲以内之亲属担任公司董事长或总经理;三是公司家族成员或具三等亲以内的亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。曹德骏(2002)认为家族企业是企业的所有权或所有权的控制权归属一个或数个家庭或家族所有,而且具有能将所有权或所有权的控制权合法传于后代的企业组织。(2003)在文章中写到,所谓家族企业,指企业资产和股份(50%以上决策权)主要控制在一个家族之中,领导层的核心位置由同一家族成员出任,企业内部管理带有浓厚的家庭色彩的企业或企业集团。储小平、李怀祖(2003)在发表的文章中指出,家族企业是家族资产占主导、家族规则与企业规则的结合体。它的所有权和控制权表现为一种连续的状况,包括从所有权与控制权不可分离的紧密持有形式到企业上市后家庭成员对企业资产和经营管理保持临界控制权的企业。其规模可小至家庭式作坊,也可大到成为一个“企业帝国”,其形态大致有单一业主制、家(庭)族成员共有的纯家族制、家(庭)族成员吸纳泛家族成员及其资本的泛家族制、家(庭)族成员保持控制权的股份制企业,乃至家族保持临界控制权的上市公司等几种形态。于立等人对家族企业的概念是,家族企业是以婚姻和血缘关系为纽带而形成的经济组织,企业的资本来源和积累或企业的经营建立在家族的背景之上。可以把家族企业划分为三种类型,即家族所有型(家族是企业所有者,但不参与企业经营)、家族经营型(家族不是企业所有者,只负责对企业进行经营管理)、混合型(家族成员既拥有全部或部分所有权,又完全或部分控制经营权)。

笔者认为,对家族企业的定义应从逻辑的分析寻找决定家族企业之所以成为家族企业并区别于其他组织的属性,首先要找出“家族企业”邻近的属———“企业”,确定家族企业是企业的一种,把家族企业放在企业这个更广泛的概念之中;其次要明确企业的本质,即企业的本质属性;再次,将家族企业与其他各种企业进行比较,找出与其他企业之间的差别,就是家族企业不同于其他企业的种差。这样,我们就可以用逻辑的方法将企业的本质与家族企业与其他企业的种差结合给家族企业一个定义。那么,企业的特征和本质是什么?企业最显著的特征是价格机制的替代物,企业的存在是为了节约交易费用,是一个交易契约的扭结,一个依靠行政命令协调配置资源的契约组织。不同的交易属性与不同的治理结构相匹配,因而有不同的企业种差的存在,治理结构的显著特征是围绕所有权、控制权和剩余索取权而形成的相关利益者之间的关系。我们再来分析什么是家族的特征,笔者认为,家族有以血统关系为基础的狭义理解,也有包含了血统关系为基础的家族和伦理关系为基础的准家族的广义理解。现实中家族企业的实际情况更容易让人们选择后一种理解。因此,本文的定义是:家族企业是以血统关系和伦理关系为基础的企业组织形式,是以所有权或控制权为手段、以家族控制剩余索取权为最终目标的一系列契约关系的集合。从定义看,家族企业与其他企业的种差有两点,一是以血统关系和伦理关系为基础,二是家族控制剩余索取权为最终目标。这样的定义更贴合我国家族企业的实际。

2、家族企业治理结构及其路径演进的研究

(一)关于治理结构的研究

对家族企业治理结构的研究是从对家族企业的优劣分析开始的。本文所谈及的治理结构是关于企业所有参与人及利益相关者之间所有权、控制权、剩余控制权和剩余索取权的制衡和配置的一组制度安排。

我们可以从对家族企业与现代企业的优劣对比中,看到二者治理结构的主要的不同,这些不同也是我国家族企业治理结构的现状。一是所有权结构。在大多数家族企业中的股权或产权集中与家族,而且对外界定明晰,企业的所有者就是决策者,董事长和总经理由一人担任,很少设置监事会,监督权也为家族所掌控,企业资产与家族的财产没有严格的界限。很多学者认为这种所有权结构迫使决策者采取慎重的行为而不是偷懒的行为,避免或降低了由于信息不对称和不规范、有限理性和机会主义而造成的不利影响,与所有权、控制权和监督权分离于股东、经理人和监督者的现代企业治理结构相比,有效地降低了委托-成本、监督成本和决策成本。二是由于家族企业是以血统关系和伦理关系为基础的企业组织形式,因而与现代企业数量众多的股东、高层管理人员和雇员的信任结构和基础不同,家族企业的信任结构更容易造成利益共享、风险共担的精神和降低协调目标的难度;另外,家族成员的利他主义倾向使家族成员基于拥有剩余索取权的信念而从事追求企业价值最大化的活动,即使聘请职业经理,也能有效地防止职业经理违背企业价值最大化的行动。由于利他主义的存在,使得家族企业的激励和约束机制双重化,一方面是企业的正式制度,另一方面利他主义增进了沟通和合作,减少了家族人的信息不对称,使家族企业较之依靠正式契约和法律约束基础上的现代企业,更能节约交易费用和合作博弈的利益,这在家族企业的创始阶段尤其如此。三是家族企业的组织结构是“差序格局”的集权形式,企业主是家族企业的核心,围绕这一核心的是具有血统关系和伦理关系的管理层,则是基层管理人员和普通雇员。与现代企业股东大会、董事会、管理层、监督层相互制衡的分权组织结构不同,家族企业不仅可以满足管理决策的统一性和行为的一致性,更可以享受到快速决策而抵御频繁的、不确定风险的好处。在家族企业创建的初期,家族制度的选择是唯一可能的制度选择,而非是比较不同制度安排绩效的差异的结果。由于投资的本质是物资资本所有者与人力资本所有者之间要素使用权交易的活动,但由于人的有限理性和信息的不对称,在交易时不可能预见到未来的各种或然状况,为避免由于机会主义而造成事前的“逆向选择”和事后的“道德风险”,为节约由于缔约造成的高昂的交易费用,物质资本所有者和人力资本所有者就可能出现拒绝合作。同时,由于社会信任结构和家族理想的因素,选择家族企本所有者认为的最大限度节约交易费用、降低机会主义的危害和实现家族理想的最佳制度安排。

但是,家族企业所有权结构的单一和封闭,造成了两个问题,一是难以融合社会物资资本和人力资本,二是家族企业产权对外界是明晰的,但在家族成员之间产权有变得逐渐模糊的可能,为规模的扩大及多元化产权的实现,甚至对企业寿命产生巨大的负面效应;家族企业两权合一,也造成了企业家能力与企业规模的矛盾,并随着企业规模的扩大决策失误的可能性增大;另外,在调查中,我们发现家族企业信任结构造成利益共享、风险共担的精神和利他主义增进的沟通、合作的好处,会被排斥社会人力资本的融合并增强与家族企业的对立所带来的坏处所抵消。

针对家族企业治理结构所存在的问题,很多学者提出了自己的观点。吕政,郭朝先(2001)在研究谈到,家族企业要走出封闭式的家族管理,实现资本社会化、管理专业化和公司治理结构的规范化,即实现产权的多元化,引进社会物资资本;实现两权分离,引进专业的经理人员管理企业;建立董事会、监事会,充分发挥决策机构和监督机构的作用。这是一种典型的观点。Gerisuck(1997)所提到的三环模型把企业、所有权和家族置于一个三者相互独立又相互交叉的家族企业系统,为我们理解家族企业的内涵及研究家族企业复杂的关系提供了一种工具,同时笔者认为,三环模型也暗示了一个观点,即基于企业的利益,所有权可以多元化,所有权和控制权可以分离,但维持家族的凝聚力以获得家族利益和企业利益的共赢的治理结构是最佳的制度安排,国外家族企业的家族委员会这样的治理结构即是为此目的。本文认为,三环模型所暗示的,是一条家族企业治理结构可行、现实而共赢的道路,是第二种道路。

(二)关于路径演进的研究

对于家族企业的演进,国外学者主要从企业的发展历史、法制环境与组织演进的关系、资本市场与组织演进的关系、国家经济与社会文化环境的变革及社会资本观的角度研究家族企业的演进和制度变迁。我国很多学者主要从文化背景、社会资本及在给定现代企业制度是最佳制度安排前提下,改造家族企业的治理结构,从而预测我国家族企业的路径演进和制度变迁。

钱德勒(1987)在《看得见的手-美国企业的管理革命》通过大量的案例分析了美国企业成长的历史,论证了古典式企业(家族企业)向现代企业组织演变的过程。国外学者关于法制环境和资本市场与家族企业组织演进的关系的研究,主要集中在几个方面,一是资本市场上的逆向选择和道德风险与家族企业成长阶段、在资本市场上公开上市行为的分析;二是资本市场与私人控制权收益的关系问题的讨论;三是法制环境与企业所有权和控制权安排的关系的讨论;四是资本市场定价机制和借贷利率差异的角度分析家族企业的演进。得出的结论是,随着资本市场的逐步发达和完善,两权合一的古典式企业将向两权分离的现代家族企业和非家族企业演进。关于社会资本观的角度,主要是资本主义经济制度的理性精神和社会信任资源对家族企业向现代企业演进所起到的重要作用方面的研究。最近的研究表明,家族企业向现代企业演进所获得的好处和坏处是并存的。Berghoff,和Hartmut(2006)在发表的文章“TheEndofFamilyBusiness?TheMittelstandandGermanCapitalisminTransition,1949-2000”指出,德国经济中的中小企业,主要由中小型家族企业构成,德国这种典型的中小企业经营模式从1970左右便主导着德国的经济,具有以下的特征:明晰的所有权和管理权,雇主和员工之间的情感投资,对于连续性,父权制,独立性的强调。这种始于19世纪60年代的中小企业模式随着国家经济和社会文化环境中的基本改变而改变。在这个过程中,企业也相应地失去了许多传统的特征。现在仍在经营的中小企业所采用的现代经营模式使他们更少的依赖家族,拥有更多获得外部资金的渠道,更好地展现其开放性和国际化趋势,但同时,我们也应该看到他们无法保证像过去那样长期稳定的经营前景。

我国学者对家族企业的路径演进或制度变迁并没有一致的意见,一种是我国的家族企业应建立现代企业制度。吕政,郭朝先(2001)认为,公司制企业的产生和发展,是生产力高度发展的产物,在我国,发展到一定阶段具有一定规模的民营家族制企业向现代公司制度转变是不以人的意志为转移的客观规律。家族企业应建立现代企业制度演变的观点也遭到了很多学者的批评。

潘必胜(1998)在研究荣家企业组织时谈到,家族企业是依照家庭式企业、企业家族化到家族企业化的路径演进。企业家族化是企业服从和服务于家族的利益和运行规则,家族企业化是家族服从和服务于企业的利益和运行规则,前者是初级阶段的情形,后者是高级阶段的情形。我国学者(2003)认为,钱德勒提出了第二形态的现代企业制度应该是家族企业变革的参照,企业的发展可以有多种选择。所谓第二形态的现代企业制度是指家族仍然相对或绝对的控股,家族成员仍然参与企业的高层管理,在相当程度上,家族仍然掌握了企业的经营控制权。但是,企业中有一大部分高层管理人员甚至总经理是非家族成员,基本实现了社会化,企业成为家族成员和职业经理人共同管理的现代企业。储小平,李怀祖(2003)认为,家族企业成长的核心是如何与社会资本的融合,企业成长的实质就是有效融合社会资本的过程,企业成长的障碍就是不能有效地融合社会资本,企业的衰落是融合社会资本的中断。社会资本由有着相互内在联系的四个层面构成:社会金融资本、社会人力资本、社会网络资本、社会文化资本。并不是所有的家族企业成长都是遵循一种发展路径,有的保存家族企业的基本形态,但与其他类型的企业结成网络联盟;有的家族企业的成长可能停留在某一阶段,甚至一直保持纯家族形态;有的企业在成长过程中可能越过一些阶段,有的可能在成长中越不过某一结点而被淘汰;有的可能在不同路径之间跳跃发展。彭晓辉(2006)从现代契约理论出发,认为,我国家族企业要从要素构成泛家族化、产权状态方面的家族核心资本网络化、治理机制方面的家族行为企业化三方面的路径进行制度的变迁。

综合家族企业治理结构及其路径演进的研究,笔者认为,市场是协调经济活动的一种组织形式,企业也是协调经济活动的一种组织形式,市场是一种配置资源的机制,企业也是配置资源的制度安排。企业制度是若干经济主体间博弈的交易而产生的一组契约的扭结。家族企业这种制度安排也是若干经济主体间博弈交易的结果,其存在是有合理性的。制度的安排对组织的目标和效率有致关重要的作用,家族企业的治理结构的效率是企业持续成长的基础,或者说治理是成长的基础。家族企业的治理结构安排与外部的社会制度环境有关。制度的效率存在递减的现象,家族企业治理结构的效率降低到一定程度时,治理结构的变迁是必要的也是必须的。但是就象西方发达国家的社会制度环境与我国的社会制度环境存在差异一样,我国家族企业的路径演进与西方发达国家家族企业也会不同;就象在西方发达国家经济中占据重要地位的家族企业制度与现代企业制度与并存一样,我国家族企业向现代企业制度的路径演进没有必然性;同样,就象引自西方发达国家的现代企业制度在我国有一个本土化创新的过程一样,家族企业的治理结构的优化和路径演进也是一个结合社会制度环境更好发挥其替代市场作用而节约交易费用的创新过程。未来的现代企业制度可能还包含更多的内容。

3、家族企业研究中存在的问题

PeterF.Drucker在《大变革时代的管理》一书中指出,美国和所有其他发达国家大部分企业是由家族控制和管理的,但有关管理的书籍却几乎完全是针对公共的和专业管理的企业,而难得提到家族经营的企业。我国学者储小平教授在2000年发表的文章中谈到,长期忽视对家族企业的研究,是我国经济学和管理学界的一大缺陷,人们对家族企业的歧见,主要原因是人们对这种企业组织的合理性及其管理效率有不同的看法,对我国而言,研究家族企业有着特殊的理论和实践意义。可见,对家族企业的研究是近几年才得到重视的,但仍然没有得到足够的重视。

我国家族企业研究中也存在着问题或缺陷。对此,苏启林、钟乃雄(2006)给予了一个客观的概括:“两个轻视、两个缺乏、一个悖论”,笔者认为还有“一个模糊”。即:轻视华人家族企业的研究、轻视转轨经济背景;缺乏系统化明确化的研究目标、缺乏规范经济学方法的运用;华人家族企业信任研究悖论;家族企业定义的模糊。笔者认为,对家族企业在三个方面的研究是有作为的:帕累托效率和卡尔多效率与家族企业治理结构的安排和制度变迁;成本-收益的分析方法与家族企业治理结构的效率和选择;从转轨经济维度、制度环境维度、企业维度、家族维度、所有权维度、控制权维度的综合研究家族企业治理模式的形成和发展的过程。

参考文献:

[1]梁小民.经济学发展的轨迹———历届诺贝尔经济学奖获得者述要[M].人民日报出版社,1999.

[2]PeterF.Drucker.大变革时代的管理[M].上海译文出版社出版,1999.

[3]杨瑞龙,杨其静.企业理论:现代观点[M].中国人民大学出版社,2005,12(1).

[4]苏启林,欧晓明.家族性企业集团治理:以韩国大型财团为例[A].李维安等.公司治理理论精要[M].机械工业出版社.2006.196—206.

[5]于立,马丽波,孙亚锋.家族企业治理结构的三环模式[A].李维安等.公司治理理论精要[M].机械工业出版社.2006.183—195.

[6]2002年中国私营企业调查报告[N].中华工商时报,2003-2-26、27.

[7]白石.家族企业问题讨论综述[J].经济理论与经济管理,2003,(7).[8]钟乃雄.权利、制度与柔性管理———民营企业内控的一个分析框架[J].改革,2005,(2).

[9]储小平,李怀祖.家族企业成长与社会资本的融合[J].经济理论与经济管理,2003,(6).

摘要:随着家族企业在经济增长中发挥作用的日益增强,这种制度形式或治理结构也得到了越来越多的人的关注。但是对家族企业的研究目标和重点尚不明确,对家族企业的定义还有模糊的认识,对家族企业治理结构安排和制度变迁或演进的研究还需要一个坚实的理论分析框架。本文就家族企业研究的这些基本问题进行评述,以期对后来的研究提供参考。

家族企业论文第2篇

企业的上市问题。中国股票市场建立至今，发展时间不长，但是中国股票市场的发展过程倍受人们的关注。与以往研究多从组织合理性和管理效率的角度出发不同，

本文从家族企业的资本结构入手，研究其资本结构与治理模式的互动关系，并分析了其对股票市场的影响和股票市场的发展。

关键词：家族企业资本结构治理模式融资股票市场

ThefamilybusinessesandChinesestockmarket

Abstract:Asacolony,theChinafamilybusinessesaresubjectedtothewide-rangingconcernoffellowcountrymenandmassmediainthepastfewyears,there’reatleasttwoimmediatereasons:oneisthatnumerousfamilybusinesseshavecreatedgreatwealth;theotheristheissueofthegoingontheChinesestockmarketoffamilybusinesses.Fromthestockmarket’sestablishmenttothisday,thedevelopmenttimeisnotlong,yettheconcernofpeopleonthedevelopmentprocessofChinesestockmarketisintensely.Thepaperbeginswiththecapitalstructureoffamilybusiness,thendwellsontherelationshipofthecapitalstructureandthegovernancepattern,analysestheeffectonthestockmarketandthedevelopmentofChinesestockmarketatlast.

Keywords:familybusinesscapitalstructuregovernancepatternstockmarket

从家族企业的资本结构看中国的股票市场

美国的《财富》杂志评选的世界500强企业中，超过40%的企业为家族所有，在美国，从企业数量来看，98%的公司是家庭所有，包括一些赫赫有名的大型跨国公司，如亨氏食品等。即使是在美国最大型的公司中，也有大约42%的企业是由个人或家庭所控制。《福布斯》杂志评选出的中国大陆50位富翁中大部分属于家族企业。近年来，家族企业上市的问题倍受关注，目前已有马氏家族的康美药业、朱氏家族的太太药业、潘氏家族的天通股份和广东榕泰等家族企业的代表成功上市，但是，仍然有许多家族企业在股票市场之外徘徊。这必然会同时影响到中国家族企业和中国股票市场的发展，因此从家族企业的资本结构来分析中国的股票市场对双方来说都是具有重大意义的。

一、家族企业的界定

到底什么是家族企业？过去学者一般是从家族企业组织的合理性与管理效率的角度来研究，因此持不同看法的学者大都没有深究家族企业的定义，大体认为家族企业就是企业资产所有权与经营控制权都归家族所有的企业。由于这种认识过于笼统，我们的研究试图从资本结构和治理结构的角度出发。美国著名企业史学家钱德勒在其名著《看的见的手》中对家族企业下的定义是：“企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。”从钱德勒的定义看，这种家族企业并不是指由家族成员掌握全部所有权和经营控制权，而是一种大部分和基本掌握上述两种权利的企业组织形式。这个定义显然未将家族企业的全部外延包括进来。

台湾学者叶银华根据以前学者的研究，提出以临界控制持股比率将个别公司的股权结构的差异性与家族的控制程度纳入家族控股集团的界定，于是，具备以下三个条件就可认定为家族企业：⑴家族的持股比率大于临界持股比率；⑵家族成员或其二代亲以内之亲属担任董事长或总经理；⑶家族成员或其三代亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。应该说，这个定义比较准确，而且从股权和经营控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的状况，从家族全部拥有两权到拥有多数控制权再到临界控制权，都是家族企业。一旦突破临界控制权，家族企业就蜕变为公众公司。根据这个定义，中国很多民营企业都是家族企业或者说都带有家族性。

家族企业的产生和发展在中国有着深厚的文化基础，随着中国经济战略性结构调整，将会出现更多的家族企业，同时将会与中国的资本市场相互影响。

二、家族企业资本结构的成因分析

家族企业资本结构的形成特点制约了中国股票市场的发展。中国家族企业融资有两个特点：一是通过其它渠道融资而不是进入股票市场。他们同银行培养关系以取得营运资本，从朋友处借钱，攒钱并逐渐转化成安全投资如房地产，或存到银行一段时间以备未来不时之需，靠股票市场融资不是中国的传统做法。导致这种情况的发生大致有以下方面的原因：

（一）文化根源

儒家文化是导致家族企业融资方式的文化根源。儒家文化的影响相当深远，儒家文化的伦理道德规范便很自然地成为中国人乃至整个华裔群体和东方社会根深蒂固的行为准则。因此，儒家文化中关于重视家庭，把家庭看作是社会经济生活基本单位的思想；关于家庭和家族内应该体现尊卑的伦理观念和思想；关于家庭或家族权力的传递应该基于血缘关系的思想；关于重视包括血缘、亲缘以及姻缘在内的人缘关系，任人唯亲和裙带关系的观念和做法，对中国人具有较强的影响，并在其中形成了非常稳固的家族观念。在创办和发展企业的过程当中，这种根植于儒家文化的家族观念便很自然地被引入到企业中，由此形成了企业的家族性，并在企业运营过程中形成了由家族成员治理企业的家族治理模式。这也许可以视为中国企业组织形式选择的一个“潜规则”。

同时，由于存在于思想意识深处的儒家文化的潜在影响，导致以家族思想为直接指导的中国企业家在经营企业时不能放权，对企业的所有权和控制权有过分强烈的保护意识，害怕控制权旁落，害怕家族利益遭到损害和蒙受损失，因此在一定程度上不愿出售股份，企业的成长因此受到限制。即使家族企业想在股票市场融资，企业所有者一般也只会将少于50%的资产放到股票市场以保持家族对企业的控制权，如果所融资金不够，企业将面临资金严重短缺的问题，这种情况下，一般的家族企业宁可另外寻找融资途径也不愿失去企业控制权。由此引致的直接结果就是家族企业需要大量依赖债务融资，从而导致企业面临的财务风险增加，这是因为债务本息支出的硬约束性使得企业在债务到期时必须履行支付本息的义务，并且企业的负债水平达到一定程度以后，其边际融资成本会超过企业的承受能力，企业将无法获得债务融资。

（二）与非对称信息有关

一个最优的融资决策是使融资成本最低的融资决策。在新古典经济学假设的完善的资本市场上，用什么方式融资是无关紧要的，因为融资方式与资金成本是无关的（ModiglianiandMiller,1958）。

但是，现实中的资本市场总是不完善的。在一个不完善的资本市场上，企业就要考虑不同的融资方式的不同融资成本。之所以导致资本市场不完善，是因为总是存在企业家与出资人之间的信息不对称。一般来说，与出资人相比，企业家具有信息优势。

非对称信息有两类：一类是外生的、事前非对称信息，或称知识的非对称；另一类是内生的、事后非对称信息，或称行为的非对称。第一类非对称导致逆向选择（adverseselection），第二类非对称导致道德风险（moralhazard）。非对称信息在资本市场上表现为三个方面：一是关于投资项目质量的非对称；二是有关行为选择的非对称；三是关于经营能力的非对称。其中由于行为的不可观察性而导致激励问题。詹森（Jensen）和梅克林（Meckling）将成本与企业的融资方式相联系，提出了有关企业融资政策的理论。

詹森和梅克林首先注意到，伴随着不同的融资方式，成本有所不同。在部分所有的情况下，企业家消费额外收益时，他得到全部好处却只承担一部分成本，于是，其工作积极性不高，却热衷于追求额外消费。于是企业价值小于他是完全所有者时的价值。比如，假设M是一位家族企业所有者，原来拥有企业100%的股份，现在M要上市，将50%的股份拿到股票市场出售，这时，上市本身给M提供了努力工作的反向激励。因为原来每损失一元钱都是M自己的，现在每损失一元钱有五毛是别人的。从投资者的角度来看，假如企业值100万元，上市后可能要打折扣，因为上市后，投资者推断M会偷懒、乱花钱。结果，市场对其的资本贴现率高，企业的市场价值就要打折扣。这个原因也使得许多家族企业不愿上市。

导致家族企业不愿上市还有另外一个可能的原因，仍然与信息不对称有关。对于企业的经营情况，企业家相对于投资者具有信息优势。沿用上面那个例子，M对于企业价值心中有数，当市场高估企业价值的时候，M则愿意发行股票。而投资者也会理性地推断，如果没有什么特别的理由，发行股票意味着股票价值被高估了。这样的话，好的企业就不会愿意发行股票，因为不想影响别人对企业的评价。

中国家族企业融资的第二个特点是由于信息披露问题而使大家对股票市场的态度仍像一样，甚至情况越来越糟。股票市场的理念是通过注重强而有力的信息披露来提高市场运作透明度，“信息披露”可以说是股票市场的一个重要的进入门槛。随着企业规模越来越大，当然要求企业披露的信息也越来越多，但还是有很多企业有很多的信息由于交易和财务资产的复杂性而没有披露，在中国的股票市场融资风险大，并且有的企业不愿意让竞争对手知道自己的商业秘密，以免损害家族的利益，由此也导致家族企业不愿上市进场。

除此之外还有技术上的原因。发行股票有着很高的发行成本，支付给承销商、会计事务所的费用非常大。据美国统计，股票发行成本要占到总融资额的2%~5%，最高达10%。

以上种种原因使得家族企业的资本结构特点得以形成，而这样会导致没办法建立强有力的股票市场。中国建立强有力的股票市场的难题就在于中国家族企业主根本不可能将大部分资产放在股票市场进行融资。而股票市场不强大和不规范，将会影响投、融资的信心，而且会反作用于市场，影响企业的活力。

三、中国股票市场的发展趋势

中国当前特定的经济金融体制主要是为国有企业服务的，股市也不例外。当年厉以宁教授提出股份制的概念，从理念上突破了原有国有企业体制，推动了国企股份制改革，中国的股票市场才随之建立，使中国的经济改革迈入了新的时代。股市的指导思想也是为了国有企业解困，再加上股票市场的准入门槛比较高，政府垄断了上市资源，使得“壳”资源稀缺，

导致在目前这种情况下，家族企业进入资本市场的困难较大。

现实的情况是，家族对企业控股，是事实上的绝对大股东。股权的集中化或者说股权的公众化程度低导致控制权不可能按比例分配，也就是说可能拥有百分之四十股份的人就拥有了对企业百分之百的控制权，这种情况使得外部中小股东行使法律赋予他们的投票权的成本高昂。这在伯利（Berle）和米恩斯(Means)(1932)的研究中得到证明，当存在有力股东或大股东时，少数股东或小股东的意志是很难通过投票权得到尊重的。而法律对中小股东的权益的保护程度是与股票市场的健全正相关的。中小股东的权益保护得越好，股票市场越健全，投资者就愿意投资，股票市场就越活跃。

中国上市的家族企业多采取金字塔型的控股公司的形式控制下属的系列企业。所谓金字塔型的控股公司指的是，以一个家族的控股公司为核心，按事业或地区持有下属几个公司的大部分或全部股权，再由这些公司去持有更多公司的股权。这种控股方式为关联交易的出现提供了可能。因此中国的股票市场在保护弱小的外部投资者方面，一个重要的机制就是要对企业的关联交易做出限制。香港的上市条理中规定，所有的关联交易都要得到中小股东的批准。对中小投资者的保护具有广泛的意义。像韩国，对投资者没有很好的保护，只能通过政府强迫银行贷款，结果造成金融危机，代价相当沉重。如何有效地保护中小投资者的利益这个问题不解决，长期发展下去，就会成为中国股票市场的一颗毒瘤。

20世纪90年代以来，伴随着世界范围的科技进步，新产业的不断发展，中国涌现了一大批中小型的家族企业，为扩大就业，活跃我国经济，以及提升产业结构水平做出了贡献。然而，家族企业的出生背景，使得资金、人才、管理等方面的弱势成为扼制他们发展的瓶颈，尤其是融资渠道少，资信程度低，筹资能力弱等问题，一直困扰着家族企业。而通过资本市场直接融资更是难上加难，在事实上局限了企业的发展。正如前文所述的种种原因，再加上家族企业自身的特点，使很多家族企业无法成为主板市场的上市公司，因此，建立二板市场是中国股票市场迫切需要解决的另一个问题。

二板市场即创业板，也称股票第二交易市场。在国外，创业板市场又叫另类股票市场，主要是针对中小型公司、新兴企业尤其是高新技术企业上市的市场。开设创业板旨在支持那些一时不符合主板上市要求但又有高成长性的中小企业，特别是高科技企业的上市融资，促进那些有潜力、有能力、有前景的中小企业的发展。中国的股票市场应该呈现多级化，帮助符合条件的中小企业上市融资，特别鼓励科技型中小企业争取在二板市场上市筹集资金，积极发展直接融资，支持中小企业通过资本市场进行融资。通过现有证券市场和组建地区产权交易市场等方式，为企业股权托管和转让、资产和土地使用权交易等提供便利，突破企业股权的流动限制，改善企业的所有权结构、资本结构和治理结构。尤其是对家族企业来说，能够使得其股权公开化和社会化，促使其将自己的“家族事业”融入到我国的“民族事业”中去，而且以市场为导向的金融机构和资本市场会从自身利益出发，对家族企业的融资过程和治理发挥更大的监督作用。

参考文献：

【1】张维迎：“公司融资结构的契约理论：一个综述”《改革》，1995，（4）

【2】张维迎：《企业理论与中国企业改革》，北京大学出版社，1999

【3】〔美〕钱德勒，重武译：《看的见的手》，商务印书馆，1987

【4】郑学益主编：《商战之魂——东南亚华人企业集团探微》，北京大学出版社，1997

家族企业论文第3篇

关键词：私营企业家族制制度创新

近20多年来，随着社会主义市场经济进程的加快，我国私营经济发展迅速，已占据国民经济的半壁江山，成为我国经济发展的极为重要的力量。但在其迅猛发展的同时也暴露了我国私营企业许多自身固有的先天不足，如低水平重复投资；经营上急功近利，缺乏长远发展规划；采取不正当竞争手段获取短期利益等等，导致发展后劲缺乏。还有一种比较普遍的观点认为在企业制度方面私营企业存在着明显的缺陷，那就是采用家族制严重地阻碍了私营企业的进一步发展，要使私营企业逐步走向成熟，就必须摒弃家族制，进行企业制度创新。笔者认为，制度创新固然是私营企业发展最终的必由之路，在私营企业发展到一定的规模，一定的阶段时，必须推动私营企业进行产权制度、组织制度和管理制度的创新。但是对于我国大多数中小型私营企业来说，现阶段还不应急于摒弃家族制，家族制还有其存在的必要。

一、我国现阶段中小型私营企业家族制存在的客观必然性

目前我国中小型私营企业仍然适宜实行家族制，是由我国中小型私营企业目前的规模、发展阶段、企业所处的社会环境以及家族制企业的固有优势决定的。

1.家族制适应目前我国中小型企业的规模和发展阶段

首先，今天我国绝大多数私营企业规模仍然很小。根据国家工商总局公布的数字，截止到2007年6月底，全国私营企业515万户，从业人员6586.3万人，每个企业平均不到13人。这种企业规模，管理相对比较简单，与其实行规范的科层制管理，还不如老板一竿子插到底更为简捷高效。

其次，目前我国的中小型私营企业，在发展的阶梯上仍然处于业主制和合伙制时期。进入股份制阶段的只是少数大型私营企业，注册为有限责任公司或股份有限公司的私营企业，有70%以上实际上仍然是一人独资的业主制或合伙制企业。所以从发展阶段上看仍然是属于初创阶段和原始积累阶段，这一时期经营管理机制必须灵活多变，而采用家族制这一制度形式最合适。

2.家族制适应我国当前的社会经济环境

目前我国社会主义市场经济体制才初步建立，市场经济还有很多不完善的地方，市场在功能和结构上还不够健全，还不能很好地为私营企业提供必要的社会化的市场服务，譬如，我国的经理市场就还没有建立起来，企业很难找到可用的管理者，而家族制作为一种企业制度比较好地适应了这种不完善性。在市场调节能力不强、规划不健全及信息不完备时，以血缘、亲缘、地缘关系为基础建立起来的家族制私营企业，其内部结构简单，管理层次较少，运作灵活，效率较高，容易适应市场变化。

我国长期以来的社会信用受到极大的破坏，人们彼此间的信任度减低，缺乏经济合作的基础。在合作、信任更多地局限于家庭、家族成员之间的情况下，家族制也往往较之非家族制具有更大的结构上的稳定性。同时，受我国的家族文化的影响，人们在选择合作对象时，首选对象往往是家族成员，这样，选择以血缘、亲缘、地缘关系为基础的合作方式就远比建立在社会信用基础上的现代公司制要可靠得多。

3.家族制有其本身的固有优势

家族制私营企业有界定清晰的产权（产权在家庭之间或朋友之间界定清晰），这对经营者（也是所有者）的激励力最为强劲。在家族制私营企业里，所有权和经营权高度统一，企业行为目标与所有者目标高度重合。企业的组织结构简单，管理机制统一地集中在所有者手中，管理者与一般从业人员之间的距离较短，组织、指挥、协调、监督的过程较为迅速，费用开支较少。以血缘、亲缘、地缘关系为纽带的家族制私营企业，成员间具有较高的信任与合作能力，可以更多地享受成员之间相互“忠诚”所带来的便利，享受成员相互间的“信任”所带来的低廉的监督成本，使企业具有较高的效率，较高的灵活性和较强的抗风险能力。在私营企业发展的初期，采用家族制能够有效地使用有限的资本，调动家族成员的积极性，减少内部摩擦，增强企业内聚力，节约成本，减少交易费用，加速资本积累。

从世界范围来看，绝大多数的中小企业都是采用家族制这一制度形式。无论是西方发达的市场经济国家法国、意大利等，还是亚洲新兴的工业国家或地区台湾、香港等，90%以上的中小企业都是家族制企业。在私营企业创业和发展的初级阶段，家族制不但是合理的，而且是有效的。相反，如果在这一阶段生硬模仿大公司的企业制度和组织形式，则如削足适履，效果适得其反。我国中小型私营企业目前的规模、发展阶段和它所处的社会环境决定了采用家族制仍然是最佳的选择。

二、私营企业发展最终的必由之路是制度创新

从上面的分析可见，家族制是私营企业创业、发展初期的最佳的企业制度模式。但当私营企业发展到具有一定的规模，市场竞争加剧，家族制的弊端将逐渐显露出来，所以，私营企业发展最终的必由之路仍然是制度创新。

1.家族制企业制度的缺陷

在产权制度方面，产权结构的一元化，使企业很难达到规模经济效应；投资上的封闭性，阻碍了企业融资信誉和能力的提升；虽然产权在家庭之间、朋友之间界定清晰，但在家庭成员与家庭成员之间并无严格的界定；增量资产部分的产权不清晰；一些以集体或合资名义注册的家族制私营企业在法律形式上和经济事实上对产权认定的不清晰，这些都给私营企业的进一步发展留下了产权不清的隐患。

在组织制度方面，一是没有健全和规范的组织结构。大多数私营企业组织结构简单化，内部管理职能没有进行专业分工，往往是所有者身兼数职，生产技术、市场营销、人事财务均需直接过问或亲自承担。在所有者精力或能力不足的情况下，也只进行一定程度的职能分化；二是在组织管理制度方面，没有健全的法人治理结构，没有形成制度化、科学化、民主化的决策程序，权力高度集中，重大决策往往由“家长”个人说了算；在财务管理上缺乏健全的制度和有效的监督机制。一些注册为有限责任公司或股份有限公司的私营企业实行的实际上仍然是家族制，即使是建立了法人治理结构，但这种结构也是徒有虚名，仍然是由董事长（家长）个人说了算，搞的实际上仍然是“业主制”。组织制度上的这些弊端束缚了私营企业的进一步发展。

在管理制度方面，随着私营企业的不断发展壮大，内部家族式管理的弊端逐渐暴露出来。第一是高度集中。在大多数私营企业中，财产所有权与经营权是不分的，所有者同时又是企业经营者，企业大小事物都由老板过问决定。而企业规模越大，具体管理越复杂、越专业化，对决策的要求也越高，这种主要依靠经验的专断决策，在企业规模不断扩大、经营领域不断拓宽、市场竞争日益激烈的情况下，经营者受自身知识、掌握的信息等多方面的局限，不容易做出正确的决策，从而加大了企业的风险程度。第二，家族制企业重视的是亲情，企业的管理人员以亲友为主，中高层管理岗位，主要由亲戚、家人、朋友控制。这种特点限制了多渠道吸收人才，不利于技术专业化与管理专业化的形成；弱化了家族以外成员对于企业的凝聚力，影响企业内部团结，妨碍企业文化建设；同时也不能对经营者的权力进行制约。

所以，在私营企业发展到一定的规模时，必须推动私营企业进行产权制度、组织制度和管理制度的创新。

2.家族制私营企业的制度创新

产权制度是企业制度的核心，是企业其他制度的基础。私营企业产权制度创新首先要明晰产权。从我国私营企业的制度创新实践来看，凡是产权明晰的，企业发展就顺利；凡是产权模糊不清的，企业发展就障碍重重。无论是国有中小企业、集体中小企业，还是股份合作制企业，都需要明确产权。家族制私营企业的产权对外边界是清晰的。在发展到具有一定规模时，产权问题主要在于由家族成员共同拥有的家族财产在企业做大之后存在着内部争权夺利的隐患，所以对家族制私营企业来说，明晰产权主要是在家庭成员之间明晰产权。另外，那些以集体或合资名义注册的私营企业也要还自己一个真面目，明晰企业的产权归属。其次应使私营企业的股权逐步分散化。从当前私营企业的股权结构来看，一股独大的现象非常突出。无论什么类型的私企，企业主个人投资都占据投资总额的一半以上，包括有限责任公司在内，即便有多位股东共同投资，但企业主在大多数企业中都是“一股独大”的。股份集中在一人手里，再好的制衡机制也发挥不了作用。股权必须逐步分散化，应允许经理阶层及骨干员工持有本公司股份。再次要实行私营企业产权的社会化。要变单一投资主体为多元化投资主体，突破独资经营的局限，发展混合经济。通过投资主体多元化，形成合理的产权结构。私营企业的组织制度创新。要建立健全规范合理的组织制度。根据企业规模及企业发展的需要和效率效益原则，对内部管理职能进行专业分工，设置相应的职能部门。要建立现代企业制度。私营企业家在自已的企业具有一定规模的时候，应当大胆地进行公司制改革，实现由业主制向公司制的转变，以利于企业更好地、长远地发展。建立健全所有权和法人财产权相分离的规范有效的法人治理结构，实行管理的专业化和制衡化。在建立法人治理结构的过程中，私营企业的所有者要特别注意建立监督管理者的机制，把道德风险降低到最低限度。要让股东、债权人、经营者、一般雇员共同参与企业的治理。要积极吸收企业高级管理者、技术人员入股，通过让高级管理者、技术人员持股，唤起他们的主人翁意识，让他们参与企业高级决策层，为企业的发展出谋献策，避免因个人决策失误给企业带来重大损失。

私营企业的管理制度创新。私营企业在条件成熟时要积极推进企业所有权与经营权的分离，使企业不仅有个人财产所有权，也有法人财产所有权。企业主一定要转变观念，果断地从管理岗位上退出来，使管理由家族化转向专业化，使管理人员由亲属化转为专家化，真正把经营权交给职业经理人，实现专家管理。要多渠道广泛吸收人才，不断增强企业的生命力。要以人为本，尊重职工，以现代的“人本管理”、“知识管理”替代落后过时的“家长式管理”。要改变私营企业管理工作中的随意性做法，建立健全适合本企业的管理制度，做到管理制度化。要尽力做到“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”，使管理工作从无序状态转为有序状态。

政府应在推动上规模私营企业制度创新方面有所作为，要为私营企业制度创新创造一个良好的外部环境。职业经理人制度是私营企业建立现代企业制度的前提和基础，而目前我国职业经理人市场发育滞后，职业经理人制度还没有建立起来。法规不健全，聘用纠纷缺乏相应的法规依据。政府要积极培育并完善职业经理人市场，并制定相应的法规，加强职业经理人制度建设。中国文化传统中长期缺乏契约精神，社会信用缺乏。政府要积极推动并加强社会信用体系建设，为私营企业的制度创新创造一个良好的信用环境。当前我国资本市场、劳动力市场、技术市场、信息市场、土地市场的发展也相对滞后，制约着私营企业的制度创新。政府也要努力加强这各类市场的建设，以推动私营企业的制度创新。

参考文献:

[1]吕洪霞:中国家族企业制度创新研究[D].西北农林科技大学,2005

[2]王志文王大超:制度创新与民营企业竞争力[J].改革与战略,2008,(01)

[3]黄正伟:家族企业现状及创新思考[J].重庆职业技术学院学报,2005,(02)

家族企业论文第4篇

1.集权式管理模式

有数据显示，2011年国内家族式企业的经营和决策权者的身份达到了惊人的一致性。由主要出资人做出企业经营策略的比例占到了39%多，由以此为主参与其中做出的比例占到了将近30%，企业法人兼经营者的比例份额甚至占到了96%。这类企业的董事会，家族成员能够拥有3到4名的多大90%左右。这就形成了家族式控股和集权制的管理经营模式。

2.亲情化的管理模式

血缘的凝聚力使得家族企业内部关系错综复杂，企业家长利用血缘这个因素牢牢地掌控着企业的走向，所谓血浓于水，家族成员都深谙一衰俱衰的道理，所以都把如何打造更强大的家族企业作为管理经营的重点。

二、家族式企业管理模式的优势

1.决策效率高

家族企业权威决策人绝对多数是以长辈为核心，这就能以长辈的威慑力来推动企业的展走向。并在类似蝴蝶效应的血统传承关系里把亲情的信任感震荡出去，在成本上降低了管理费用同时也提高了决策和行为之间的效率。

2.快速完成资本的原始积累

一旦家族式企业达成了经营和解，强大的亲情关系就能在地域、人脉等相关联领域发挥连锁优势，凝结出最原始的资本积累，为企业的发展拓展开发展之路。

3.奉献精神强

在最初的资本积累中，即使是在极其艰苦的环境中，往往家族成员的潜能和奋斗精神会被完全激发出来，这种强大的单纯的血缘凝聚力远远高于非家族成员的劳作精神，其创造的价值只能用本来诠释，在企业的运作中，这是其占据的明显优势。

4.合作精神强

一般家族企业重要部门都会有家族成员来担任或组成。因此，在企业遇到问题或者发展困境的时候，只有这些人能够放下一切利益包袱而去为企业发展出谋划策。而在别的企业中这是很难被理解的事情，雇佣者和被雇佣者之间很难在利益关系发生变质的时候达成和解和一致。

三、传统家族式企业管理模式的缺陷

1.科学决策机制缺乏.导致人力资源不足

家族式企业在决策中大都是集权制甚至是一言堂，这样的决策机制缺乏具有专业分析性质的智囊团队的参与，在缺乏团队理性分析的前提下有时候会做出盲目的感性分析而草率的企业经营决策。这种一意孤行和盲目性是从企业创业初期的成功中积累而来，一旦在历次的成功之后，那么这种孤胆英雄式的判断就会给企业造成损失甚至是致命的。血缘关系为纽带的家族企业其内部关系是企业发展的强项，但也制约了企业纳入使用优秀的非家族成员的使用。对于外来人员家族成员大都持怀疑谨慎的使用态度，用非亲情的绳索捆住了优秀人才的手脚，使得这些精英们举步维艰。带来的后果就是使企业失去了注入新鲜血液的机会，让企业的经营模式日趋僵硬，逐渐失去参与市场竞争力地角逐。

2.排他性的企业文化和股权分配欠缺公开性导致组织机制障碍

在企业成长和发展的过程中，人才的应用是企业决策者的首选问题，但在家族式企业中因为亲情的关系，让这个简单的问题呈现出复杂化。在管理和运营中，这个问题更加突出。制度形同虚设，亲情往往代替了制度的制约约定，部分核心系统一旦出现问题，就会影响到全局，比如财务系统没有合理的条例条文的科学管理机制，缺少必要监管制度的系统，不能为企业提供准确的收支状况，会给企业带来不同程度的损伤。在股权分配上，家族式企业实行封闭式结构利弊各半的模式。这样做的好处是稳定的股权安全性区别与非家族式股权的旁落。敝处在于国语封闭的形式制约了员工创新精神的激励和劳作的积极性的开发。企业文化的最大特点就是挖掘自身的独特性，而家族式企业呈现出惊人形似的亲情化的排他性。对于优秀的外部文化，有着血脉传承的家族文化会筑起铜墙铁壁，使外来源水很难注入，长期积累之后就形成了死水微澜而不是静水深流的文化背景。

四、构建和谐家族式管理模式的对策

1.提高企业全员的成本意识，实行全员成本控制

在家族式企业管理运行中，要制定出符合市场实际竞争环境的管理制度来制约成本的过高发生。通过明确成员间的责任以及权力，来对其管理的职责范围加以说明，通过制度的形式执行奖惩，核心部门的管理尤为重要，例如在财务上，药实行严格的财务管理监督机制，虽然管理这个部门的都是家族内部成员，也不能放任自流，这对减少财务风险，确保资金链条的安全有着至关重要的作用。要设立独立的会计和出纳，使其各行其职。严格遵守财务制度中的各项规章制度，和谐有序的进行企业内部运作。培养出高素质的家族管理团队，适当吸纳社会精英人士的加盟，提高全部员工成本管控意识。只有当全部员工都具有了良好的职业操守，企业才会在市场规则的竞争下保有持久的战斗力和核心凝聚力，最大程度上激发家族式企业血缘纽带的优势，给企业以最大的生存活力。

2.树立企业文化、股权分配公开、透明

把企业文化和家族文化某种程度上区分开来，一方面用亲情的纽带维系，一方面用制度的手段来强制，只有这两者成为共存共荣的有机体，家族企业才会在行驶在运行良好的快车道上。坐拥亿万家财的家族企业家们，无论在哪个领域都是精英的代表，但为何还会冒着倾家荡产的风险去理财呢？一个是企业内部的管理机制的一言堂作风，另一个就是对于股权分配的政策性偏颇，总想着要不自己的利益最大化而不顾企业承担的风险给整个家族带来的祸端。因此，合理的分配股权就可以管控领导者盲目融资带来的恶果，必要的股权制约在家族式企业中的作用是显而易见的。

五、结语

家族企业论文第5篇

有数据表明：2004年，民营企业对国民经济的贡献率超过60%;吸纳就业人口超过1亿;各类民营企业已经实现了中国70%以上的对外出口;在全社会城镇固定资产投资方面，各类民营企业的投资比重也超过了40%。家族制是中国民营企业的典型形式，这种形式在公司治理中存在种种弊端，成为民营企业发展的瓶颈。

一、家族企业公司治理的必要性

家族企业是指企业的经营权或所有权的控制权归属于一个或数个家庭或家族所有，而且能将所有权或所有权的控制权合法传于后代的企业组织。企业创始者及其最亲密的合伙人(或家族)一直掌有大部分股权。他们与经理人维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面。随着经济的全球化和企业规模的扩大，家族企业资产所有权与经营权高度统一以及资本结构封闭单一的经营模式使得其在激烈的市场竞争中处于不利地位。因此，随之而来的是以董事会、股东大会和经理层所形成的层层受托经济责任关系。依据现代企业理论，公司制是现代企业一种有效的、典型的组织形式，其基本特征为所有权与经营权的分离。在公司制下，所有者和经营者在经济上的联系表现为一种契约关系。就契约本身而言，企业又是一种不能在每种状况下都能够明确契约各方权利和责任的不完备的契约。而美国着名经济学者伯利和米恩斯在《现代公司和私有财产》一书中就指出：由于现代公司两权分离，管理权的增大有损害资本所有者的利益的危险，它可能造成管理者对公司的掠夺。因此，为了最大限度地克服人的道德风险和逆向选择，委托人(即家族企业所有者)必须建立一套有效的制衡机制来规范和约束人的行为，防止人滥用权利，使人的目标与委托人的目标最大限度地保持一致，从而降低成本，提高公司的绩效，更好地满足委托人的利益(时现，2003)，这套有效的制衡机制就是公司治理机制。良好的公司治理能够增强投资者信心，降低资本成本，带来更稳定的资本流。只有建立完整有效的公司治理机制，才能从根本上解决家族企业资产所有权与经营权高度统一而带来的公司治理上的弊端，使企业获得长足的发展。

二、家族企业在公司治理中的弊端

在企业形成的初期，家族制这种组织形式具有节约成本、降低企业运行成本及管理机制灵活等优点，从而使得家族企业在动荡的环境中依靠家族的凝聚力迅速成长。但是，随着市场经济体系逐步完善和经济的全球化，纯粹的家族企业由于公司治理的不完善，其只是在一些行业、一定的范围内存在有限的生存与成长空间，并不能成为市场竞争中的真正主角。如三株集团、沈阳飞龙等家族企业，由于管理绩效低、监管机制不健全等问题，致使企业相继破产，家族企业公司治理中的诸多弊端充分暴露出来。中国家族企业公司治理中的弊端主要体现在以下四个方面。

（一）组织机制的障碍缺乏完善的公司治理机制

随着家族企业的成长，企业领导者不可能事必躬亲，所有权与经营权必然相互分离。而企业内部存在各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，领导者在处理利益关系时处于两难的境地。比如，企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者就很难像处理普通员工那样一视同仁，这就给企业内部管理埋下了隐患。公司治理结构是企业制度安排的具体化，这些制度决定了企业的目标、行为，决定了企业利益相关者由谁、怎样来实施控制，风险和利益如何分配等问题。而家族制企业由于自身的原因，利益相关者之间不能形成很好的制衡关系，使得企业利益让位于个人利益，制度丧失了约束作用，走不出人治的怪圈。

（二）决策程序的限制缺乏有效的风险管理机制

果断的决策是许多家族企业初期成功的重要保证，许多企业家果敢、善断，抓住一两次稍纵即逝的机会获得了成功。但随着企业的发展，外部环境发生变化，企业主的个人经验开始失效。随着企业规模的增大，投资的风险也越来越大，一个简单的决策就能影响企业的成败。在这种以伦理约束代替制度规范的制度下，企业的兴衰在很大程度上取决于创业者的个人能力，而诸如创业者一言堂以及家长式的管理，极易造成企业发展的不稳定和存续时间的短暂。因此，保证决策的民主性、科学性，建立有效的风险管理机制越发显得重要。

家族企业论文第6篇

［关键词］《论语》家族企业企业文化建设

中国的家族企业普遍短寿低效，究其原因主要是没有先进的企业文化。中国的家族企业要在中国扎根，必须与中国优秀传统文化接轨，才能发挥其积极作用。本文试图探讨《论语》对我国家族企业文化建设的积极作用，并提出建设家族企业文化的一些建议，希望对我国家族企业文化建设有所帮助。

一、《论语》对我国家族企业文化建设的积极作用

1.“以人为本”——企业管理的核心。在《论语》中，“仁”的本意就是“爱人”。孔子提出仁德的外在标准，这就是“刚、毅、木、讷近仁。”（《子路》）即刚强、果断、质朴、语言谦虚的人接近于仁德。同时他还提出实践仁德的五项标准，即：“恭、宽、信、敏、惠”。（《阳货》）即恭谨、宽厚、信实、勤敏、慈惠。我国的家族企业应吸取孔子的仁学思想，实行人本管理。

2.“以和为贵”——企业旺盛的法宝。孔子认为，“礼之用，和为贵。”（《学而》）即礼的作用，以遇事都做得恰当为可贵。“君子和而不同”（《子路》），君子与人团结协作做到恰如其分，但并不盲目附和。在一个群体中，个人担当不同的角色，思维方式和言行举止不可能完全相同，但是如果每个人都能做到“己所不欲，勿施于人”。（《颜渊》）这就可以建立和谐的人际关系。家族企业应倡导孔子的“和为贵”思想，构建和谐的人际关系。

3.“见利思义”——企业发展的保证。孔子曰：“富与贵，是人之所欲也，不以其道得之，不处也。”（《里仁》）在孔子看来，作为君子就必须重视仁德修养。“君子喻于义，小人喻于利”。（《里仁》）“义”是指道德规范，“利”是指“经济利益”，孔子主张，要“见利思义”，（《宪问》）即从事经营活动，首先要想一想，这种利是否符合道德规范。家族企业应注重以义取利，追求企业的长远利益。

4.“诚实守信”——企业生存的基石。孔子指出，“民无信不立”，（《颜渊》）没有民众的信任，组织都难以长期生存下去；同时，管理者自身也要做到诚实无欺，“信则民任焉”，(《尧曰》)管理者诚信，就能得到民众的信任。孔子还说:“人而无信，不知其可也。”(《为政》)即一个人如果不讲信用，是难以立身处世的。所以，诚实守信，不仅是一种优秀的企业文化，也是企业管理者的一种基本的思想素质和道德品质。

5.“忠孝精神”——企业管理的凝聚力。齐景公问政于孔子，孔子对曰：“君君，臣臣，父父，子子。”（《颜渊》）孔子认为，无论是当国君，还是做父亲，做子女，都要忠于职守，尽各自的义务和责任。孔子主张“君使臣以礼，臣事君以忠。”（《八佾》）孔子除了讲臣民对君主的效忠，以及人与人之间的忠诚外，还包含对待工作要忠于职守的意思，如“敬其事而后其食”（《卫灵公》），强调员工要恭敬谨慎地对待本职工作。家族企业特别强调孔子的“忠孝”精神，强调思恩图报的观念。

综上所述，《论语》中的管理思想博大精深，对于家族企业的文化建设很有帮助。当然，其中也包含了许多糟粕，如等级差别观念、家长作风和亲亲原则等，导致家族企业的家长式管理模式和任人唯亲的用人机制，给家族企业带来一些负面影响。所以，我们应取其精华，弃其糟粕，重构中国家族企业文化。

二、汲取《论语》的管理智慧，重构中国家族企业文化

1.“家族资本”与“社会资本”相结合。家族企业资本的积累大多靠的是以人的血缘、亲情为基础的“人合”，企业要想发展壮大，就必须突破家族式管理模式，以有限的家族资本有效地融合社会资本。具体要做到以下两点：（1）“人合”与“资合”相结合。在“人合”的基础上，要大胆引进战略投资者，与非家族成员共享企业的资产所有权和经营控制权。（2）培养家族优秀人才与聘用外来专业人才相结合。一方面，要加强家族人员的培养；另一方面，如果家族人员不能胜任管理工作，就要大胆聘用非家族人员，实现管理的职业化。

2.“人治”与“法治”相结合。（1）加强企业领导者文化建设。一方面，企业领导者要身先士卒。孔子认为，“其身正，不令而行。”(《子路》)这里充分肯定了企业管理者“身正”对其下属的影响和榜样作用。所以，建设高素质的企业领导班子是建设现代企业文化的第一步；另一方面，企业领导者要做到任人唯贤。孔子提出“举直错诸枉，则民服”。（《为政》）即把正直的人提拔出来，百姓就服从了。所以，企业领导者应以“贤”作为任用人才的标准。改变家长式管理模式，实行“法治”。企业应建立严格的管理制度，做到有法可依，有法必依，制度面前人人平等，制度执行严格认真。

3、创造诚信的市场环境与倡导诚信的企业行为相结合。（1）建立完善的社会信用制度。中国民营企业大多采用家族式管理，在很大程度上是由于社会信用制度薄弱，使得家族成员只相信“自己人”，而不相信“外人”。要使家族企业将信任扩大到家族成员以外，以突破家族制管理模式，关键要有社会信用制度的支撑。（2）建立企业内部信用管理制度。企业只有做到诚实守信，才能赢得市场的信赖和认可。当前，传统的“见利思义”思想逐渐被人们抛在脑后。所以，当务之急，企业要建立内部信用管理制度，塑造诚实守信的企业价值观。

4.继承传统文化精华与学习西方先进管理方法相结合。对于传统文化，家族企业应当辩证对待。对于企业的同心协力等优良传统应代代相承，打造企业信誉和金字招牌；对于家长式管理和任人唯亲等不良传统，则应该逐步摈弃。家族企业应该在继承传统文化精华的基础上，努力学习西方工商企业的先进管理经验，在管理技术和方法上不断推陈出新，努力提高员工的文化素质，从而提高企业的整体发展潜力。

参考文献:

[1]杨伯峻:论语译注[m].中华书局,1980

[2]郭跃进:家族企业经营管理[m].北京:经济管理出版社, 2003

家族企业论文第7篇

［关键词］家族企业；企业文化；核心竞争力

家族企业是指同一家族至少有两代以上参与公司的经营管理，并且这种两代衔接的结果使公司的政策和家族的利益与目标有相互一致的关系。家族企业的一个核心特征是家族所有和家族控制，即企业所有权和经营权合一。家族企业这种类型的企业形态主要出现在东亚与东南亚国家的华人企业中并由此产生了独特的家族治理模式。有数据显示，东亚各国和地区最大的15家家族控股公司的市值占其国内生产总值的比例分别为：中国香港84.26％、马来西亚76.2％、新加坡48.3％、菲律宾46.7％、泰国39.3％、印尼21.5％、中国台湾17％、韩国12.9％、日本2.1%。即使在欧洲，也有四成的企业是家族企业，而在68％的欧洲企业中，主要行政人员来自控股家族。家族企业在全世界都普遍存在。

核心竞争力一词，首次出现于1990年由C·K·普拉哈德和G·哈默在《哈佛商业评论》上发表的《公司的核心竞争力》一文。所谓核心竞争力，是指一个企业独具的、支撑企业持续处于竞争优势的能力。它是包含在企业产品中的人才、技术、管理、文化等因素的总和，它需要相应的物质条件和运行机制的支持。

我们注意到，家族企业在规模比较小的时候，往往发展会很快，但到了需要进一步扩大规模的时候，往往就会出现各式各样的问题。笔者认为关键在于家族企业没有形成有利于自己发展的企业文化，而血缘文化严重地制约着家族企业的发展。我们的调研资料表明，很多的家族企业在成长初期由于面临着极大的发展风险，其家族成员会全力以赴地为了企业的发展而不断地努力，但是一旦企业发展到一定的规模，以前所掩盖的血缘矛盾就会突现，就会成为影响家族企业再发展的关键因素，例如家族成员因利益分配上的纠纷而形成的对立。四川新希望集团是中国目前最大的民营企业，也是一个家族式企业。在企业发展到相当规模时，发生了家族内部的争斗，四兄弟各自独立。浙江十大发明企业家之一的祝强的企业在如日中天的时刻，后院起火，原任副总的妻舅，以资产分割为由诉至法院，把祝强推上被告席；还有家庭成员与企业员工因利益上的偏倚形成的对立。企业的发展壮大，不仅仅依靠家族单方面的努力，而是管理人员、技术人员及员工共同努力的结果。许多领导者没有认识到这一点，以为是自己独创天下，因此不仅不能善待企业的一般员工，而且不能给予高级管理人员合理的报酬。当高级管理人员在自己的付出得不到相应回报的情况下，将可能携手下有能力的员工另觅高枝，造成企业人才的流失，将会给企业的正常运作带来危机。家族式管理，最怕的是“兄弟阋于墙”，怕的是利益向血缘偏倚，一旦企业内部出现了对立的利益群体，中坚力量反戈一击，再坚实的大厦也会瞬间土崩瓦解。

有数据表明，国内的家族企业的平均寿命是6.5年，就我们已有的调研数据来看，目前我国的家族企业还普遍处于发展初期，起点低，底子薄，整体层次不高，竞争力比较薄弱。我国大多数企业还有一个特征，起伏波动比较剧烈。同样在西方，家族公司也是很常见的一种企业形式，但不同的文化背景使得同样的企业形成的前景却完全不同。西方的企业里以制度为准则，而亲情是松散的，甚至短暂的；而中国家族企业这种紧密的血缘亲情关系是不可能用制度来代替的，在家族企业中很难看到有完善的制度，因为中国人认为制度代表着不信任，而人情的价值恰恰就是信任。因为没有制度，没有共同认可的价值标准，对资本、对分工、对贡献都没有明确的认定与衡量，所以家族企业发展到一定规模后容易走向分裂。

家族企业面临的问题主要是发展到一定程度之后如何传承和发展的问题，我们可以从杜邦公司的发展过程中看出一点启示。杜邦可谓百年企业，长期以来一直被公认为杰出的家族企业，由家族控制和管理的时间长达170年。杜邦公司于1802年创立，皮埃尔及其兄弟们通过控股公司的复杂网络保持着对公司的控制，到1917年，杜邦家族仍然管理着公司。直到20世纪30年代，公司董事会中高层经理的人数才开始超过杜邦家族成员，到了70年代公司正式由专业管理层接管，成为经理式企业。杜邦公司的200年持续发展，是与杜邦家族不断进行企业制度创新分不开的。为了公司的发展，他们识势变革，吸收了现代公众公司中相适配的制度，形成家族式治理结构与现代企业治理结构的有机结合。杜邦公司通过家族权威者的训导，要求所有家族成员必须都能共同遵守某些规则。其中一条规则是，除非和其他非家族成员的雇员一样，甚至更为能干和勤奋，否则家族成员就会被劝退离开企业的管理层。杜邦公司对其家族中的男性成员给予进入公司管理层的起步工作“特权”，在其工作5年后由4~5位家族长者对其表现做出评价，对于在10年后难以成长为高级管理人员的，就会劝其退出公司管理层。坚持这一制度的结果是，目前杜邦家族仍然是公司的所有者，享有公司利润的较大份额，但基本上不参与重要的经营决策和管理。尽管由于皮埃尔坚持以上制度曾一度引发过激烈的家族斗争，但正是这种制度的忠实执行和不断完善，才保证了杜邦公司能够吸引更多的人才，奠定了企业长期发展的基础。如今杜邦家族成员中大部分也都成为优秀的经理人员，但只有五六人列席公司的董事会，一人进入高层管理。笔者析此案例认为，杜邦公司已经形成了自己独有的企业文化，由此也可以认为良好的企业文化是解决家族企业发展问题的关键。

有资料表明，在中国现阶段存在着一种情况，即企业竞争力指数最高的企业（比如最高值为100）中，家族企业所占的比重是最高的，但是竞争力指数为40~50和10~20之间的企业中，也是家族企业所占的比重同样也较高。这说明在我国家族企业有其存在的空间和顽强的生命力，但是如何摆脱家族企业发展中的各种制约和风险，笔者认为关键在于从企业发展初期就开始建设中国特色的企业文化——企业家族式治理结构与现代企业治理结构的有机结合。

企业文化是孕育企业核心竞争力的土壤，也是企业核心竞争力的外在表现。一个企业的发展动力及凝聚力都来自于企业文化。技术是一个平台，没有可以继承的企业文化，企业的生命力可能会是有限的。何似龙的《管理学——理论与实务》中认为管理具有下述文化属性：第一，受社会根本政治、经济制度制约所产生的属性；第二，受具有历史延续作用的传统文化(主要指民族精神、思维方式、主体价值取向和社会心理)制约所产生的属性。因此要想创立中国特色的企业文化必须得从中国固有的文化环境来考虑。

宏基的创立者施振荣认为目前我们国家在企业管理方式上美国观点占主流，施感言：“如果我们完全照搬美国企业的模式，我们只能成为三四流的企业”。笔者认为不同的管理应有不同的文化背景作支撑。中国的文化特色决定着血缘宗法目前还依然存在并在一些管理领域起着决定作用。因此，我国的家族企业应当像杜邦公司那样为了企业的长期发展去建设一个有利于企业传承和发展的企业文化。

塑造良好的企业文化，笔者认为应从以下几个方面着手：

一、改变已有的治理模式，建立现代企业制度，吸引优秀人才加盟

家族治理模式的基本特征首先表现在所有权与控制权配置家族化，企业所有权与经营权没有实现分离，企业与家族合一，企业的主要控制权在家族成员中配置(家族治理模式模型如图1所示)。

在企业发展的初期，家族集权制在正确的领导下，能够发挥出最大的效率，促进企业的发展；但是一旦企业发展到一定规模后，这种治理结构的瓶颈就会显现出来。家族企业内部治理机制，是以血缘为纽带的家族成员内的权力分配和制衡为核心的。虽然很多大型家族企业都建立了股东大会、董事会、监事会和总经理办公会等组织和相应制度，逐渐向规范的现代公司制靠拢，但家族集权特征仍很突出。这一方面表现在董事会成员、经营管理人员的来源具有封闭性和家族化的特征，另一方面则表现在企业决策方式的以家族内部的个人决策为主。虽然存在董事会、股东会，但家族主导型治理模式的重要决策仍是以企业家个人决策方式为主，董事会、股东会的决策功能没有得到发挥。在以家族成员的身份来界定权利的制度安排下，个人的价值不取决于个人的能力和努力程度，而在于个人的组织身份。这就使得公司员工的人力资源得不到有效的发挥，有时由于这种绝对控制权的管制还会使得公司的员工，特别是家族外的员工更是缺乏主动性与创造性，从而使得公司员工的内在潜能受到严重压抑。如果将杜邦公司的发展模式应用到中国家族企业的治理中，从而来实现中国家族企业的可持续发展，同样必须有一个有才能的家族领导来不懈地坚持和努力，排除家族内部的分歧和矛盾，来建立现代企业管理制度下的企业文化。

二、在掌握控制权的前提下，逐步分散股权，建立一个员工持股的企业

家族企业的家长制管理还存在很大的现实问题和隐患。一方面，企业领导在企业和家族中的绝对权威使领导者变得自负，排斥其他人员的正确意见；另一方面，出于对上层的妥协和迎合，公司内部也容易产生“意见一致”的决策惰性，由此容易导致企业决策缺乏科学论证，容易出现决策失误。因此，只有分散股权，吸收各方面的意见，才能使得决策更具有科学性。

三、在吸引外来人才加盟的同时，重视家族企业内部人才的培养

我们可以看到很多的家族企业的继承者因为生活的安逸而丧失父辈的那种奋发向上、开拓创业的精神，不能推动企业继续发展壮大，甚至可能会阻碍了企业壮大发展。因此一个家族企业的持续发展还必须依靠第二代和第三代，甚至继往开来的继承人，所以家族企业要持续发展还要解决企业继承人的培养问题。从杜邦公司的例子我们可以看到这一点的重要。

以上只是笔者认为可使家族企业形成良好企业文化的途径，但从这些途径来看，我们可以看到家族企业的发展由于其特殊的所有制结构，使得在这些途径实现的过程中都不可避免地体现着家族企业领导者的意志，这也加大了企业文化在形成过程中的人为风险，这也是家族式企业短命的原因。如果一个家族企业能够持续健康发展，往往表明这个企业的领导者是一个有才能的企业家。企业家的才能往往决定着一个企业的发展方向。

主要参考文献

［1］陈书政.论企业核心竞争力［N］.东方烟草报，2003-05-19.

［2］何似龙.管理学理论与实务［M］.北京：水利电力出版社，1995.

家族企业论文第8篇

摘要：近年来，学界对家族企业的讨论的一些观点实属偏激。文章对家族企业做出了一个客观公正的评价，分析了家族企业存在的合理性及其先天性不足等问题，旨在促进家族企业的健康发展。

关键词：家族企业合理性市场环境单一产权

一、现阶段我国家族企业存在的合理性

现实中，企业的创业者首先选择家族制并不是认真地比较了各种不同的制度绩效差异后的选择结果，而是他们创业时不得不做出的制度选择。

（一）拓宽筹资渠道的需要

资本所有者对企业的投资活动本质上是物质资本所有者与人力资本所有者之间就要素使用权进行的交易活动。由于人力资本的质量难以观察和量化，物质资本所有者在投资前，为了规避信息不对称下的交易风险，往往要求创业者提供足够的资产抵押和足以证明其企业家素质的良好经营记录（张维迎，1999）。这样，家族企业就成为人力资本所有者在取得向外部潜在投资者融资之前，显示企业家信息、提供资产抵押的重要载体。此外，企业初创时期的经营风险无疑很大，商业银行出于对自身效益和风险考虑，一般不愿意向这类企业提供融资。这样，家族企业在初创期或规模不大时不得不利用家族的信任网络来解决筹资问题。

纵观世界上大型企业的成长史，它们几乎都是由创业家族开辟的家族生意逐步发展而成，如福特、杜邦等，其中的一些企业至今仍受到创业家族成员的控制或影响。因此，家族企业制度在很大程度上可以看作是我国乃至世界范围内创业阶段企业无法跨越的一个阶段。

（二）发育不成熟的要素市场的需要

成熟的市场不仅需要发达的社会经济基础，而且要求相应的法律制度来规范人们在市场交易中的产权关系。发达国家通过公司法、合同法等对公司行为以及交易市场中的权利关系作了明确规定，尤其对上市公司都有严格的公示制度，他们的资本市场上存在着众多的投资者，投资者可以根据市场上独立的证券公司、审计机构对公司经营业绩以及经营者行为的客观分析进行股票买卖。

而在我国，资本市场、经理市场等要素市场发育程度很低，缺乏针对经理人的详细记录，也很难对经理人做出准确评价，导致企业很难从经理市场上聘到合适的经营者。由于市场不能对经营者行为进行有效的约束，由非家族成员担任企业的经理，成本和风险必然很大，这样家族企业是不会轻易地把经营权交出去的。综上所述，在市场发育程度较低的情况下，家族企业在我国仍有难以替代的优势。

（三）节约交易费用的需要

科斯1937首次提出了交易费用的概念，用以解释企业的存在及其边界。他认为使用市场协调和配置资源存在交易费用，而企业作为另一种协调和配置资源的机制可以节约交易费用。但是随着企业的扩张，企业的组织管理费用增加，企业的成长边界和效率取决于总费用的比较，当企业内部组织一笔交易的成本等于通过公开市场完成同一笔交易的成本时，企业达到边界。用制度经济学解释就是：当家族企业相对于其他类型的企业组织来说，能够节约企业的总费用时，家族企业就是有效率的，否则是无效率的。

首先，高昂成本的存在诱使了家族企业。根据现代企业理论，企业是一组契约的集合，必定存在着契约的不完全问题，而现代企业制度是以两权分离为典型特征的，在所有权与管理权分离的情况下，由于所有者与管理者之间的信息不对称，加上道德风险及不确定性问题的存在，所有者与管理者的目标函数可能不一致，因而容易产生人的机会主义行为从而损害委托人的利益。要解决这种问题，要么通过加强监督，要么对者配之以相应的剩余索取权，这两种做法都会增加企业的成本。同时，完整的委托-关系的产生还要求有完善的经理人市场，而我国目前的市场体系发育不完善，也增加了作为资本所有者为找到合格经理人的事前交易费用。在家族企业中，资本所有者掌握着企业的高层决策权，不存在资本所有者与管理者的问题。因而降低了事前的交易费用。

其次，较小的企业规模使家族制成为最实惠的选择。考察美国企业的发展史，当家族企业的规模发展到一定水平，其经理变得愈加职业化时，企业的管理权就会和所有权分开，家族式企业就会被现代企业所取代。我国现阶段的家族企业，发展历史较短，规模较小，企业的创业者们的能力能够支撑这种状态的企业发展，相应地也可以节省企业交易费用。应该说明，证明家族企业存在的合理性，并不是说家族企业没有问题。

（四）低信任度的社会结构和我国传统文化的需要

在东西方社会制度结构中，家庭制度的地位和作用有很大不同。正如费孝通在“差序格局”一文中所论述的，西方社会是团体格局的社会结构。在这种社会里，首先假定了团体的存在，强调个人的独立和平等，是个人主义的社会结构，家庭的概念和含义较为简单，以生育为主要功能，是暂时性的。而在我国传统文化中，家庭及家族利益和声誉远远高于其他组织。我国的传统社会是差序格局的，人与人关系的亲疏远近是以自我为中心所形成的同心圆束，与别人所形成的社会关系像水的波纹一般一圈圈推出去，愈推愈薄，也愈推愈远。这种社会格局下家的概念具有极大的伸缩性，可以根据需要沿着差续向外扩大。

因而，我国传统意义上的家在结构上是一个氏族，它不仅仅限于生育功能，而是一个事业组织。正是因为我国传统伦理的中心是“推己及人”中的自己，人与人之间的关系都是以自己为中心，所有的关系都是自己的关系。因而，人们之间的社会信任也以家族主义为衡量标准，形成了对家族内部的高信任度和对外人的低信任度。

美籍日本学者福山认为，企业的发展要依靠三种资本：物质资本、人力资本及社会资本，其中社会资本的影响超过前两种资本。所谓社会资本，按照科曼的说法，就是指人们在一个组织中为了共同的目的相互信任、相互合作的能力。

通常社会信任的出现和传递，主要通过文化机制，如宗教、习俗以及种族的价值观等的渐进演变。在西方社会，基督教是人们的信仰共同体，法律、法规和市场发育的成熟形成了完善的契约制度，因而形成了较高的一般信任。而在我国，由于传统家族制度、家族文化的影响形成了以家族关系为主的特殊信任，构成了对家人以较高的信任，对一般人一般不信任。这种信任导致了对我国企业成长至为重要的社会资本的先天不足，迫使私营企业在创业过程中不得不主要依靠家人。

二、现阶段我国家族企业制度存在的问题

（一）单一产权，限制了企业的发展规模

家族企业在规模、能力方面的缺陷使其难以适应激烈竞争的市场环境。在现代市场经济条件下，竞争日趋激烈，残酷的市场环境对企业提出了很高的要求，而许多家族企业规模较小，缺乏抵御外部风险的能力；另一方面，一些家族企业财务状况、实际资金存量等重要财会信息往往不如实披露，导致外部投资者与债权人对企业财务信息的信任度较低，往往不敢向家族企业提供资金，这在很大程度上制约了这类企业的融资能力。上述这两种能力的缺失极大地限制了企业的生存和发展空间，使其难以适应激烈竞争的市场环境。

（二）市场环境，制约着家族企业的发展

首先，在我国当前经济环境中缺乏社会诚信机制，难以约束职业道德较差的经理人。一些家族式企业在进行企业制度改革时，聘请了职业经理人，但经理人却违背职业道德，携款潜逃、率团背叛等。

其次，目前我国还未形成健全的职业经理人市场，家族式企业即便想招聘经理人也往往很难通过市场机制实现目的。

再次，资本市场对于家族企业也不乐观，如要筹措大量的资金就要设法上市，但目前上市的“门槛”很高，家族式企业难以达到。

（三）家族观念，阻碍了优秀管理资源的进入

我国传统文化注重家族观念，重视家族内部的血缘、亲缘的纽带，而缺乏一种社会信任。在这种文化背景下，家族企业主一般只信任本家族内部成员，总是担心将企业交由外来人员经营会削弱本家族对企业的控制，进而损害本家族的利益，虽然在实践中可能已意识到企业制度本身的局限性，但仍然对体制的根本性变革怀有很深的排斥。但另一方面，家族企业的创业者，在企业发展到一定规模后，已不具备应付市场环境所需的管理能力，而家族企业的核心领导层由于观念的束缚，拒绝较大规模地引进和重用外部优秀人才以适应环境的要求，这必然地阻碍了企业的进一步发展和壮大。

（四）二权合一，无法构建先进的内部治理结构

由于家族企业是少数家族成员投资兴办，企业的所有权基本上由本家族内部人员所拥有，企业的几乎所有的决策都由企业主做主，致使企业主整日陷入繁杂的事务中，很难避免决策的盲目性和随意性。同时，处于企业高层的其他家族成员利用这种高度集中的所有权结构，全面控制了企业的各项权力，整个企业的运作处于一种不公开、不透明的状态，因而难以在企业内部形成规范、高效的秩序，即使某些家族企业能够聘请外来人员经营企业，也不愿意让人获得相应的权益份额，也就无法形成对人的有效的激励。

另一方面，人也是“经济理性人”，也会在给定的条件下追求利益最大化，由于难以从现有的权益结构中获得足够的回报，人往往会通过其他途径谋利，同时，家族企业主与人之间还存在着信息不对称问题，企业主很难了解人是否存在机会主义行为，因而也难以有效约束人，于是在一些企业中出现了人侵犯家族企业主利益的现象，最终企业主不得不又退回到家族治理的模式当中。

据2005年《中国民营企业发展报告》显示：全国每年新生15万家民营企业，同时，每年又死亡10万多家；上世纪80年代初在国内崛起的一批新兴民营企业到90年代大多数已销声匿迹；在90年代初成长起来的企业，到90年代末大多数也已日薄西山；有60%的民营企业在5年内破产，有85%的民营企业在10年内死亡，平均寿命只有2.9年，其中九成以上是家族企业。我国家族企业普遍存在着发展历史不长、寿命短暂的问题。如何延长我国家族企业的生命周期，实现可持续发展，成为现阶段迫切需要解决的问题。

参考文献：

1、卢现祥.论华人企业的家族式管理[J].华东经济理,2000(1).

2、费孝通.乡土中国生育制度[M].北京大学出版社,1998.

3、孙早.家族制与中国私营企业的成长[J].管理现代化,1999(4).

家族企业论文第9篇

【论文摘要】家族企业作为民营经济的主体，是我国社会主义市场经济的重要组成部分，纯粹的家族式管理已难以适应新的形势，其弊端日益暴露出来，本篇论文从家族企业的发展，如何把家族企业的家族化管理模式向职业化管理转变着手，结合实际简要的对家族企业管理模式进行分析。

家族企业作为最古老的企业组织形式，今天仍被广泛采用着。据统计，家族企业占全世界企业的65%至80%。在我国，中国民营企业里面90%是中小企业，这里面80%是家族企业，家族企业经过几十年的发展，相当一部分的企业已经具备了一定的实力，如希望集团、用友软件、太太药业。但是不容忽视的是，许多家族企业的发展已经处于一个停滞不前的阶段，有的甚至出现严重危机以致影响企业的生存，如巨人、三株。如何避免“富不过三代”的悲剧，保持家族企业的持续发展，本文重点从家族企业管理模式进行分析探讨。

一、企业的发展及传统的家族企业管理模式

家族企业在期间，特别是对私有制的偏差，基本上不允许。改革开放以后，放开创业，创业最初的冲动一定是创业者，起来一个事业首先是自己的见识和能力，而且最需要的是家庭的支持，伴随着市场的逐步开放和做大，因此企业也是在这个过程当中，最先依靠家庭成员的支持，家庭成员的参与观念，资产属于自己的，管理也是家庭的，这种家族化管理就是家族企业主要管理模式。主要体现在产权家族化、用人家族化、权力集中化、企业内部关系基本上建立在血缘关系上，伴随着它的做大以后，家族成员一时难以适应做大了事业的情况，而且在市场活动当中必然也接触到具有对他们家族文化认同的职业经理人，因此可能会开放自身的管理体系。如果一个家族企业做到上市以后，开放产权体系，我认为这是一个企业成长过程当中的，例如松下公司现在只占松下4%的股权，松下文化恰恰是给这个企业留下非常好的，具有生命力的东西。家族企业没有这样的困扰，第一代企业家的时候，他的志愿，对企业的热情是没有任何人可以冲击这一块的，也因为这样，对于整个目标的达成，不管是速度也好，或者凝聚力也好，比一般好几个创业人在一起来得比较容易。由此家族企业进人了职业管理化阶段。

二、家族企业实现职业化管理模式的几点思考

职业化管理是指管理机制化，其共同诉求就是建立真正的以机制为导向，而不是以企业家精神为主导的企业运营机制。采取职业经理人负责制，经营权受到有效的制约和监督，使决策的民主性、科学性得到了制度的保障，更有效的保证企业的健康发展。并给所有企业成员提供公平的竞争环境，有利于提高非家族成员的工作积极性，有利于广开言路，任人唯贤。那些走向失败的家族企业大多先出现信任危机，最后以家族内江的形式解体。

家族企业要实现职业化管理，完成其向现代公司制度的真正转变，同样需要科学认识的指导，树立与职业化管理相适应的崭新理念。具体而言，要实现以下几个层次的思想转变和观念更新。

1.打破传统思想束缚，树立“法治”和“双赢”理念

家族企业领导人必须放弃“人治”思想、人情观念，转而实施“法治”、确立“双赢”理念，实施现代制度化管理，“王子犯法与民同罪”，将亲戚朋友情感严格限制在公司之外。在企业中，凡事以制度规范，以工作能力定职位，以工作业绩定奖惩，以综合素质和能力定晋升;在企业的经营管理中，则要提倡并贯彻平等、公平、公正意识，教育和管理好所有家族成员，与非家族成员真诚沟通、精诚合作、同甘共苦、和谐相处。

2.注重与员工的文流沟通，树立人本主义理套

我国家族企业要引人职业化管理，必须摒弃原来的陈旧思想、消除用人和信任上的双重标准，适应时代的需要，树立以人为本的理念，力争做好以下工作:首先，激发员工的积极性与创造性，领导人员用心与职工进行交流和沟通，从而引发感情共鸣，共同为组织目标的实现而奋斗。其次，要及时了解职工的需要，利用物质、人际关系等外因激励员工，满足其归属、交往、升职的需要。最后要广开言路、善于纳谏。

3.打破“私有观念”，树立社会责任意识