组织与管理论文第1篇

组织文化是一个有着丰富内涵的系统体系，它所包含的内容间存在着许多相互联系相互制约的方面，对组织的发展也起到了促进和阻碍的作用。积极的组织文化将有利于促进组织成员形成认同感，成为全体组织成员从情感上认同的价值目标;有利于增强组织成员对组织使命的承诺感;有利于明确和强化工作目标和行为准则，指导和帮助界定符合公司组织期望的长期、中期和短期工作目标，明确和鼓励正面的行为规范和准则。与之相反的，消极的组织文化则会对组织的发展产生阻碍的影响。从文化的角度讲，每个来自于不同文化背景的成员有着本地区、本民族的价值观念、性格特征、意志品质，他们一方面可以为追求个人与组织利益而发挥他们的本土化优势，对于组织在多变市场的竞争有利，同时也会存在因没有正确处理好个人与组织之间的这个适合度，而容易被塑造成同一的、失去个人优势的统一体，这将不利于组织集思广益和在决策上创造优势，使组织失去活力。

二、我国有效管理组织文化措施的提出

随着社会的不断发展，组织内部和外部环境变化的速度越来越快，如何适应组织内外部环境的变化也逐渐成为组织文化研究的重要课题。组织文化是一种追求可见实效、追求直接经济成果的务实文化，是投入与产出的转换文化，是集体文化，它在组织运行中主要起导向、约束、凝聚、激励、辐射、协调等作用。现代组织管理思想已经由“科学管理”、“行为科学管理”进入到“文化管理”阶段，与此相应，组织管理的实践模式也在不断变革。营造组织文化的内容大致应包括:培育正确的组织价值观、加强组织人力资源管理和开发、提高企业技术创新能力和管理创新能力、创建学习型组织、增强组织的适应力和竞争力、树立“以客户为中心”的组织管理理念等等。事实证明，组织价值观是组织文化的基石，是组织管理的宗旨。在组织文化建设过程中，还需要有适当的具体塑造方法。笔者认为塑造组织文化的方法有多种，根据组织的实际情况，可以使用例如示范法、激励法、感染法、自我教育法、定向引导法等，一般而言上述方面都是比较有成效的方法。组织文化管理，根本上是一种柔性的管理方式，组织要体现“人本管理”的思想，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位，利用科学的激励手段，最大限度地激发人的潜能，营造良好的工作环境。同时，组织还应坚持团队导向，增强组织成员的整体意识和合作精神，才能激发组织成员的工作参与积极性，避免组织冲突的发生，善于用文化管理的理念和手段去解决冲突。这样才会提高现代组织管理的效益。

三、结语

组织与管理论文第2篇

就在我们为“第三次革命”寄予更多期待时，农民许绍堂的自杀却给了我们更深的思考：事件最初由于300元负担款而起，但导致他最终走上绝路的原因却是多样的。如果不是社长许学忠在第二轮土地承包中的过激行为；如果乡干部在收取税费款时能认真正视许绍堂提出的问题；如果许绍堂的儿子在外打工没有出事；如果县乡各级有个通畅的农民利益表达渠道；如果基层司法援助制度完善一些；如果许绍堂受过多一点的教育，心理承受能力好一些……上述其中任何一项“如果”能发挥作用，许绍堂选择生而不是选择死的可能性更大。

这些“如果”的背后，涉及更多的制度体制的深层矛盾：即庞大的权力体制与弱小的个体之间的巨大鸿沟。这是经济市场化、利益多元化社会的固有特征。在中国农村，政府与农民之间，利益，全国公务员共同天地格局的不对称的显著表现是：一方面农民生存在边缘状态，处于社会公共资源分配体制的未端；另一方面农民自组织资源严重缺失。在许绍堂自杀事件中，我们看到，为申张自己的那么一点儿微薄的权益，他付出的却是生命的代价。单个农民维护自身利益的成本究竟有多高，谁能计算得出？

二十多年的改革开放，中国法制建设也取得了很大进步，农民等社会弱势群体申张自己权益的机制也在逐渐形成。上访、申诉、调解、仲裁、法律援助、行政诉讼、行政复议等。但农民自组织资源的缺失，决定了单个的农民面对庞大的体制时永远是渺小的。农民还在申张自己权益之前，就从制度上决定了他们付出的成本比其它拥有组织资源的社会群体大。

农民自组织资源的缺失还表现在，政府制定和实施有关涉农方面的政策时，很难听到来自农民的声音。政策的执行对象被排斥在政策决策和落实的过程之外，这就为政策执行者在权力的运作中，追求自身利益的最大化提供了机会。农村税费改革试点，涉及中央政府、地方政府、农民三者利益格局的调整。中央政府的大政方针是”让利于民“。在此前提下，地方政府（主要是基层乡镇政府）与农民即成为利益格局弈力量的双方。实际上，具体运作中，个别乡镇政府在方案计划的上报审批和具体落实中玩起了数字游戏，上报审批方案和具体落实方案数字不一致。目的是向上多要一点转移支付，向下则在负担减少的额度上，确保乡镇政府的最大利益。这对上与对下数据的差额，也就是农民被排斥在关系自己切身利益的政策落实过程中付出的体制成本。

在利益多元化社会，利益格局中不同利益主体的相互制衡作用尤为重要。若彼此之间良性互动，积极合作则更可能实现资源配置效益的最优化，从而共同促进整个社会的协调发展；若利益格局中的一方占据组织资源体制中的有利位置，一旦仅仅依靠体制优势即能实现其利益最大化时，维持现状，就成为它的最佳选择，其创新动力自然由盛转衰。而它的最大利益的现实更可能是这种利益格局中的弱势一方的利益削弱为代价的。由此观之，解决以农民负担为重点的“三农”问题，不仅仅监督制约机制有待完善，真正落实中央政策，更在于健全农民自组织资源，增强体制外的制衡力量。

体制外制衡力量的形成，并不是政府从此有了与它对立的团体组织。实质上，总设计师邓小平推动的改革开放，就在于从计划经济的体制外开辟新天地，激活广大劳动者的创造潜力。在农村经济领域，随着落实家庭联产承包制，农民生产积极性高涨。在农产品商品率较高的东部沿海地区，一些具有开拓精神的致富带头人，率先建立了适应市场经济的在各种专业化合作组织为主的产业化经营实体，完善社会化服务组织结构，健全灵活，高效的经营决策体系和贸工农一体化的市场机制，为农村经济发展注入了强劲的发展动力。而中西部农村边远地区，仍然停留在以粗放经营为主的发展阶段，传统小农经济依然占据主导地位，农村社会经济发展后劲严重不足。东部沿海地区和中西部地区的巨大反差，为中国的农村发展提供了两种截然不同的范例，深刻表明独立于政府体制之外的农民自组织资源，正在推进农业产业化进程中发挥着越来越大的作用。

现代市场经济社会农民自组织资源的组织形态，主要是指涉农合作组织和农民联合会或农协组织。在市场经济成熟的国家和地区，比如日本、中国台湾等，它们的农协或农会组织，不仅在经济发展发挥着联结个体农户与市场的桥梁作用，而且在国家的社会管理体制中，代表农民，为农民说话，成为农民的利益代言人。农村合作组织与农民互助协会组织功能的相融相通是现代农民合作组织发展的一大趋势。

就我国农村合作组织的发展现状而言，一方面，专业性合作组织亟待从国家立法高度上规范、引导，促进其健康发展；另一方面，农民弱势群体地位日渐突显，东部和中西部农民地区发展的差距拉大，农民急待形成自身的整体合力，才能应对竞争激烈的当今时代，农村合作组织突破专业互助合作的层面，建立健全全国及行政区域性的涉农合作组织联合组织和基层互助合作组织已是当务之急。显然，这一涉及宏观管理体制的改革，成功与否，相应的政府机构精简，职能切实转变，以及基层政府财与事权的合理划分同样是关键。

组织与管理论文第3篇

内容 论文摘要：本文通过剖析马克斯·韦伯所设计的科层制组织的优缺点特征，着重探讨了我国 社会 转型中组织模式的二元性特征，在此基础上试图对建构符合 中国 国情的 现代 管理组织模式 理论 作一探索，以期新的组织管理方式能充分发挥人的个性和创造力，并使组织 发展 为既能严格执法又能充满活力的创新体系。 论文关键词：科层制，组织管理模式， 科学 管理 社会的现代化转型，要求构建现代化的组织管理模式。必须承认，由于改革开放，人们的组织意识增强了，价值观念提高了，竞争意识也大大强化了，然而我们也必须看到同时发生的负面效应：信仰危机、理想淡薄、道德滑坡、社会责任感下降，拜金主义、享乐主义盛行。这些现象的本质是：组织在变迁，人性在物化。对于这种现象，可以把它理解为转型时期社会现象的特殊反映。由此，关于中国社会管理组织模式的未来走向便成为理论界 研究 的一个重要 问题 。笔者认为，必须研究传统的组织结构与现代文化的关系，从中探讨社会转型过程中组织模式的二元性特征，努力建构适合中国国情的现代科层制，以适应社会的现代化转型。 一、科层制组织的特征及其优缺点 科层制（又称官僚制）是建立在马克斯·韦伯的组织社会学的基础上的，它体现了德国式的社会科学与美国式的 工业 主义的结合。按照通行的解释，官僚制指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。① 作为一种管理方式，官僚制为现代社会的组织管理提供了有效的工具。马克斯·韦伯在对西方文明和东方文明进行广泛的 历史 研究和比较研究的基础上指出，任何有组织的团体，唯其实行"强制性的协调"方能成为一个整体。基于此，他将官僚集权的行政组织体系看成是最为理想的组织形态，并预言人类在以后的发展中将普遍采用这种组织结构。韦伯设计的这种理性科层制组织具有以下的五大基本特征： 1． 专门化。在科层制组织中，作业是根据工作类型和目的进行划分的，具 有很清楚的职责范围，它科学地划分每一工作单元和强调删除那些无用的重复工作，以及考虑到职能交叉的必要。各个成员将接受组织分配的活动任务，并按分工原则专精于自己岗位职责的工作。 2． 等级制。在科层制组织中，拥有一大批官员，其中每个人的权威与责任 都有明确的规定。这些官员的职位按等级制的原则依次排列。部属必须接受主管的命令与监督，上下级之间的职权关系严格按等级划定。 3．规则化。在科层制组织中，组织运行，包括成员间的活动与关系都受规则限制。也就是说，每位成员都了解自己所必须履行的岗位职责及组织运作的规范。所以说，科层制组织所采取的手段能最有效地实既定的目标，领导人一时产生的错误想法或已经不再适用的程序，都不大可能危害组织的发展。 4．非人格化。在科层制组织中，官员不得滥用其职权，个人的情绪不得 影响 组织的理性决策；公事与私事之间具有明确的界限；组织成员都按严格的法令和规章对待工作和业务交往，确保组织目标的实施。 5．技术化。在科层制组织中，组织成员凭自己的专业所长、技术能力获得工作机会，享受工资报酬。组织按成员的技术资格授予其某个职位，并根据成员的工作成绩与资历条件决定其晋升与加薪与否，从而促进个人为工作尽心尽职，保证组织效率的提高。 韦伯认为，从纯技术的观点来看，官僚制能为组织带来高效率。从这一意义上可以说实行强制性官僚制是最合理的已知手段。它在严密性、合理性、稳定性和适用性等方面都优于其他任何形式。 1．严密性。权力的层级结构制度可以确保决策制度的可靠性。位于层级结构中的每个成员都有明确职权限制，他们清楚地知道，如果发生了自己无法解决的问题，应当把问题转交给哪个部门、哪个职位；如果需要做出某项决定，那么决定应由谁来做出。这种严格按等级、法规运作权力的结果，可避免组织之间、个人之间职责不清，互相推诿的现象。

组织与管理论文第4篇

【关键词】 学生组织；校园文化；管理

不同的时代有不同的社会背景和发展主题，构建和谐、高雅高校校园文化需要学生组织不断调适与发展。随着高等教育改革的不断深入，大学生思想政治教育工作也在不断加强和改进以求与时代同步、与社会共进，顺应社会潮流，把握时代脉搏［1］。新时期新形势下多元文化对高校学生组织的建设提出了新的挑战。“团委、学生组织、学生”之间的提供服务和享受服务的供求关系也发生了重大变化。为了应对新的挑战、新的变化，作为学生组织主管部门的学校团委必须转变传统的管理模式：对学生组织管理由以往的强调“逐级管理，程序办事，按规定模式发展”的观念转变为“树立新型的服务观，强化服务职能，‘少干预，重在引导’”。通过发挥学生组织在学生中的桥梁和纽带作用，保证“第二课堂”活动有意义；通过活动增强学生的团队精神和提高学生的综合素质，达到对学生进行教育的目的。本文就促进和谐校园文化建设的学生组织工作的创新与管理作一论述。

1 观念更新、方法创新、机制革新，探索学生组织管理的新模式

1.1 观念更新是学生组织工作创新的先导

学生组织从我校学生组织的宗旨和活动内容来划分，可以分为：（1）学生会是以倡导良好的校风和学风为己任和协助学校营造良好育人环境的学生自治组织，是联系学校和学生的桥梁及纽带，属于利益性学生组织。（2）学生社团联合会是以开展精神文明为主线，以科技、艺术、体育、公益事业等方面的志趣爱好为基础，自愿组成的学生群众性组织，属于志趣性学生组织。（3）《广东医青年》杂志社是以开拓大学校园文化，熏陶情操，体现时代特色，传送青年心声，属于文化性学生组织。（4）大学生艺术团是以“寓学于娱，以娱求进，立足校园，面向社会”为宗旨，活跃在校园的文化舞台。通过各种文艺形式反映大学生校园生活，开展形式多样的文娱活动，丰富校园文化生活，属于文艺性学生组织。（5）青年志愿者协会是志愿从事社会公益与社会保障事业的青年学生组成的社会团体，属于公益性学生组织。

要使这些在学生中起到桥梁和纽带作用的组织健康地成长并充分发挥其“第二课堂”的作用，则必须转变“旧”的管理模式，更新服务观念。针对不同性质的学生组织，在强化、规范管理的前提下给与不同的“引导”，同时做到“少干预多指导”。观念更新是学生组织工作创新的先导。某些学生组织工作管理者只片面强调严格管理，把学生组织简单地视为管理的对象，习惯于我布置，你执行；做不好，我批评；犯了错，我处罚，这种传统的管理模式基本上已被逐渐淘汰［2］。因此，学生组织管理者必须更新观念，转变传统的管理模式；树立“以学生为本，服务学生”管理理念。观念更新，则必须充分认识到：学生组织工作除了管理外，更多的是服务——为学生组织更好地发展、更好地发挥其“第二课堂”的作用而提供优质的服务。在日常学生工作中，应注意从不同性质的学生组织分析学生群体的特征入手；从学生的实际出发，尊重、理解、关爱、服务和发展学生。把学生成长成才的目标和需求作为做好学生组织工作的现实依据与考评标准；找准党组织、上级团组织等上级组织提出的要求与同学需求之间的结合点，增强工作的针对性和实效性。

1.2 方法创新是学生组织工作创新的核心

学生组织是联系学生与社会、学校的重要媒介，是促进学生和谐发展和建设和谐校园、和谐社会的重要力量，是我校共青团开展思想政治教育工作的重要对象，也是共青团思想政治教育工作中所依靠的主要对象和实践者。作为工作对象，学生组织的发展壮大及其管理都是共青团工作的一部分重要内容；作为共青团工作中所要依靠的主要对象和实践者，学生组织及其所开展的各项活动也是共青团工作中最积极、最活跃的闪光点。做好学生组织管理工作是我校共青团工作不可或缺的环节。科学有效的工作方法是推动学生组织健康、快速发展的途径。因此，工作方法的创新是学生组织工作创新的核心。

学生组织管理工作方法的创新，则要在树立“以学生为本、服务学生”的工作理念的基础上；要求学生组织的工作做到坚持以人为本，坚持“三贴近”的原则，即：“贴近学生、贴近生活、贴近实际。”在开展各项校园文化活动中，着眼于学生的素质拓展；全面提高学生的社会适应能力、可就业能力和自我发展能力［3］。在开展工作中，团委应该继承：（1）少干预多引导，充分发挥学生组织在学生中的桥梁和纽带作用；（2）应培养一批优秀的学生干部，保证学生干部的个体质量和整体素质，发挥学生干部模范带头作用；（3）通过学生干部促进学生的自我教育与管理。确立“与时展同步”的组织工作理念，则要求：（1）学生组织与时俱进、不断创新；（2）紧跟时代步伐，把组织建设成为具有鲜明时代特征和引领时代潮流的团体；（3）树立服务为主的工作思路，明确工作目标，不断创新工作的内容和方式，把学生作为学生组织的创新实践主体、权益维护主体和建设参与主体。此外，充分调动学生组织的主动积极性，指导其开展丰富多彩且具有意义的第二课堂活动及高品味的校园文化活动。通过活动引导学生塑造真善美的心灵；树立优良的学风、文明校风，提高大学生的文化、艺术、审美素养和自身的综合素质；创办具有“特色”具有“品牌”的刊物也是促进和谐校园文化建设的核心重要工作。

1.3 机制革新是学生组织工作创新的保证

强化、规范管理，加强各学生组织的队伍建设；指导其完善聘用制度、考核制度、奖惩制度等相关制度。即在组织制度、机构设置等方面建立合理、有效的机制，保证学生组织能发挥“第二课堂”的功能。同时，在管理学生组织中加强自身制度建设，完善相关的规章制度，保证各项工作有条不紊地开展，从而提高引领青年、凝聚青年、服务青年和发展青年的能力与水平［4］。这样才能构建真正意义上的和谐型学生组织，从而促进和谐校园文化的建设。

2 构建和谐校园文化，学生组织是主体，教师为主导

校园文化是指学校全体师生员工在长期的办学过程中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。其外延包括学术氛围、制度文化、校风教风学风、校训校歌、学术传统、文化气息等。校园文化具有示范、导向与凝聚、扬弃与创新、约束与熏陶、平衡与协调等功能与作用。校园文化，它不是对个别文化活动的概括和描述，而是以深邃的大学传统为底蕴、先进的大学精神为理想。通过校风、学风等校园精神层面而弥漫在每一个大学人心中的群体文化。高校校园文化是一种以学生为主体，教师为主导，学生组织为组织形式的校园文化活动观［5］。校园文化中，有主题鲜明的思想教育，有形式新颖的文艺活动，也有以学生组织为单位的学术活动。综上所述，校园文化表现在校风、教风、学风与课外文化活动等方面。现主要从高校学生组织所开展的课外文化活动方面探讨“学生组织在促进校园文化建设中所发挥的作用”。

2.1 学生组织是大学校园文化的新载体

随着高校学分制的实行以及学校管理的集中化，系级管理机构被压缩，班级的集体意识逐渐淡化［6］。而学生组织却越来越为广大学生所接受和认同，在大学生成长过程中的作用越来越凸显、越来越重要。学生组织已逐渐取代了班级的部分功能。班级的角色逐渐淡出了校园文化的舞台，而学生组织逐渐成为校园文化的活跃分子，成为校园文化的主力军，形成校园文化的新载体，是高校第二课堂的重要组成部分［7］。在学校的精神文明建设中，对建设良好的校风、学风，营造浓郁的校园文化氛围，对传承学校的优良传统，起着重要作用。

学生组织为大学生施展才华、锻炼才干、铸造品质提供了广阔的舞台，成为大学校园文化的新载体。因此，在日常开展学生组织工作时，应注意重视学生组织，强化服务意识。对学生组织在构建和谐校园文化中所起的作用和产生的影响应给与充分的肯定。在管理上“重在引导，减少干预”，主要在政治方向上把握和引导，其他方面具体做到：要放手，但不能放任。要信任，但不能掉以轻心，要积极引导，而不是简单应付［2］。

2．2 深入指导学生组织开展特色、品牌活动，促进和谐校园文化建设

校园文化是学校生存和发展的灵魂，也是学校可持续发展的精神动力［8］。健康和谐的校园文化和良好的环境氛围使学生的自主发展在参与校园文化建设过程中得以展现和提升，以“润物细无声”的方式将德育渗透到教书育人过程中［9］。学生组织通过举办各种有特色的“第二课堂”活动，从而参与校园文化的建设中。须指出的是：校园文化建设绝不能搞“肤浅流俗，华而不实”的形式主义，不能简单地把校园文化活动理解为几场热热闹闹的歌唱比赛或者几个简单的团日活动。因此，学生组织在举办各项课外活动时应深入了解情况并给与科学指导，使每一项活动都有一定的思想深度和充分发挥“第二课堂”的作用，这样才能激发广大师生参与的热情。此外，加大投入，创办“品牌”活动。以实施科学文化素质教育为基础，以建设优良的校风、教风、学风为核心，以优化学园文化环境为重点，以树立和弘扬社会主义核心价值体系为导向，弘扬主旋律与突出高品味和努力建设体现社会主义特点、时代特征和学校特色的校园文化才能不断满足大学生日益增长的精神文化需求［10］。

深入指导学生组织开展“第二课堂”活动，举办丰富而具有 “特色、质量”的课外活动。办出有内涵而具有“品牌”的活动以引导正确的社会主义核心价值体系为导向，这样学生组织才能在构建和谐、高雅校园文化中发挥其重要作用。

综上所述，构建高质量、高品位的校园文化，促进和谐校园文化的建设，营造和谐的校园环境。除了需加强学风和校风建设、树立良好的校园风貌、提炼校园文化精神外，还需精心设计内容充实、形式新颖、富有特色的校园文化活动。大学校园的学生组织是校园文化活动的主要阵地。因此，学生组织管理工作的创新，能对学生组织进行科学指导，有效、规范的管理，有利于推进校园文化建设走上科学化健康的轨道。根据我校的实际对不同的学生组织（如学生会、杂志社、大学生艺术团、社团联合会、青年志愿者协会）给与不同的引导，要做到科学指导，强化、规范管理。继续办好我校的大学生校园文化艺术节和学术科技节，培养大学生的科学精神、研究能力和创新意识，办出高质量和品牌刊物，为大学生创建更多展示才华的平台，从而营造良好校园文化氛围，促进和谐校园文化建设。

【参考文献】

［1］周志强. 论学生组织在和谐校园建设中的功能变迁和现实选择［j］.山东省青年管理干部学院学报（青年工作论坛）,2006（6）：85?87.

［2］许光举，钟呈生.学生社团的管理与创新［m］.广州：中山大学出版社，2004（9）:205?209.

［3］穆林.高校学生工作方法的创新——从一个大学生辅导员的周记说起［j］. 思想教育探索，2007（2）:51?53.

［4］文剑辉.践行“三个代表”思想，强化高校学生工作［j］. 中山大学出版社，2004（9）:35?37.

［5］黄明海.论构建高校和谐校园的基本途径［j］.思想教育探索，2007（2）:33.

［6］薛志娟. 新形势下的高校学生工作思路［j］.合作经济与科技，2009 (15) :1?3.

［7］魏宪平.坚持以学生为本，构建校园和谐关系［j］. 思想教育探索，2007（2）:47?48.

［8］张德，吴剑平.校园文化与人才培养［m］.北京：清华大学出版社，2001（3）:27?30.

组织与管理论文第5篇

南京市民间助残机构，发展比较缓慢，机构规模小，力量薄弱，在承接政府职能转移、发展社区公益、提供就业渠道与康复服务等方面，心有余而力不足，主要问题是：

首先，专业素质不高。机构管理者、义工、志愿者，大都未经过系统专业训练，凭借爱心加入进来，靠发起人的热情和事业心支撑。助残组织社会认可度不高，高素质人才不愿意进来，专业社工以及受过较好训练的志愿者，还是缺乏，因此，助残项目实施效率比较低，模仿复制的多，开拓创新的少，残疾人受益面不大，机构的可持续发展能力不足。

其次，残疾人职业培训未能开展起来。助残机构的培训，与就业机会缺乏衔接。以推荐方式对培训者进行就业安置，效果并不好，如，鼓楼区爱心助残协会，成立四年来，仅仅推荐成功5名残疾人到企业工作。残疾人就业难，是社会问题，民间助残机构帮助解决残疾人就业，重点是培育他们的就业能力。但多数机构的培训，只能作为康复训练，如串珠子、烙画等，不能视为就业培训，缺少系统的与培训相配套的就业扶持计划。

再次，机构筹款能力弱，缺乏造血功能。助残机构的资金来源有以下途径：会费、社会捐赠、服务收费、政府补贴等。目前，社会捐助的动力不大，政府的补贴有限，助残机构筹资面窄，造成资金来源渠道不畅，严重制约助残项目的开展。

二、关于专业知识的反思

（一）入驻组织正式化还是非正式化

在培育中心实习期间，感受最深的就是其针对各个入驻和想要入驻机构的组织的繁忙工作。社会组织在进入孵化后会接受领导力培训，接触NGO、社会组织、公益等新知识点，可以开阔视野，知道自身未来的发展方向。加上一些个别化的辅导，在专业化的道路上就能够再推进一步。在结束培育后，社区机构开始能独立运作，不需要培育中心，也不需要街道等的帮扶就能扩大规模，好好经营下去。在实习中我注意到，其实入驻培育中心的组织并不都是愿意接受培训的。如爱心妈妈关爱团，她们都是闲暇时间为下岗职工儿女献爱心的小组织，并不想要进行复杂的项目管理、档案登记等，这样反而成为了她们的负担，也违背了她们参加培育中心的初衷，这个矛盾一直难以有效调和。严谨的社会组织评估方法对普通爱心组织是标准化的过程还是负担值得仔细考量。

（二）社会组织是关注培育还是具体实践

可以预见，社区是一个复杂的场域，涉及到人与人的交往，社区工作再深入，也只是提供了一个社区发展的平台，社区能否获得真正发展还有待于社区政策的贯彻落实、社区工作者的体恤慰藉与思路发展创新、社区居民的参与意识提升和思维方式转变。拿助残组织来说，爱德关注的更多的是如何建立与发展起具有典型效应的社区组织，至于社区组织在社区内具体的服务方式、志愿者管理、财务管理等只能给予宏观层面的培育，真正的执行情况和执行效果都应是由社区机构的工作人员具体承担的，培育内容是否应该更深入细致，包括涉及政府政策法规的学习、人员的具体实务技巧掌握、项目过程评估方法等，是需要进行现实考虑的。

（三）社会组织发展的必然趋势

组织与管理论文第6篇

内容摘要：以批判现代性为特征的后现代主义包含着鲜明的和谐思想。后现代管理理论继承了这种和谐思想，将批判的矛头指向现代管理中的不和谐现象及其根源，极力倡导在管理过程中建立组织与世界、组织与组织、组织与员工之间的和谐关系。这一思想对当今组织的管理变革有着重要的启示，组织形态的无界化、网络化、虚拟化、联盟化，组织内部结构的扁平化和跨越职能的任务团队的建立，从刚性管理模式向柔性管理模式的转变，都是适应和谐管理思想的组织管理变革之举。

关键词：后现代主义后现代管理和谐管理管理变革

20世纪80年代，后现代管理思想在西方兴起，并迅速向世界蔓延，对长期以来一直占据主流地位的西方现代管理理论产生了强有力的冲击和挑战，它所包含的和谐管理思想对当今组织的管理变革也有着重要的启示作用。

后现代管理理论是西方后现代主义思潮向管理学领域渗透的结果。文艺复兴时期后，西方哲学完成了从前现代向现代的转折，人的主体意识开始生成，人代替上帝成为世界的主宰。在以人类中心主义为基础的现代性学说的推动下，人按照自己的意志实现着对世界的改造。到了20世纪，人类主体主义被进一步放大，人对世界的改造也愈演愈烈，在建立起辉煌的现代文明的同时，人类也将自身推向危险的边缘：人类的生存环境不断恶化，人的物欲不断膨胀，以道德滑坡、理想迷失、信仰混乱为特征的精神危机不断加剧……于是，人们开始反思现代性。面对现代社会的危机，20世纪中后期起，一些思想家将批判的矛头直指现代性学说赖以建立的基础--以人为中心的主体主义和理性主义，后现代主义也就应运而生。在后现代主义看来，人与世界内其他存在者的关系不是主体与客体的关系，而是同一大家庭中不同成员之间的共生共存关系。“世界的形象既不是一个有待发掘的大仓库，也不是一个避之不及的荒原，而是一个有待照料、关心、收获和爱护的大花园。”透过其理论核心及其产生背景，我们可以强烈地感受到后现代主义对人类命运的深切关注，它极力倡导对世界的关爱，倡导和谐。后现代主义试图重建人与自然、人与人之间的关系，它主张消除现代性所设置的人与世界之间的对立，主张通过倡导主体间性来消除人我的对立，它所倡导的人与世界、人与人之间的关系不再是相互对立的关系，而是一种相互成全的关系，这其中包含着鲜明的“和谐”思想。

作为一种泛文化思潮，后现代主义起初主要活跃于哲学、文学、艺术等领域，在从西欧传入美国后，后现代主义的理念和方法才逐步渗透到管理学领域。20世纪80年代后开始盛行于世界的后现代管理理论，虽然因其范围不同而理论重点与后现代主义有所区别，但它继承了后现代主义倡导“和谐”的思想，以批判现代管理中的不和谐现象为基点，向自泰罗科学管理思想产生以来一起占据主流地位的西方现代管理理论发起了猛烈的攻击。后现代管理学否定现代管理学对历史和管理发展规律的乐观描述，关注西方企业组织现代化以后的弊端。它认为，现代企业组织中的个人还被工业化文明的成果所压迫。人成为管理制度的创造物，是被现代文明的产品所异化而存在的。在后现代管理理论看来，传统管理学思想的起点是理性主义的，注重职能的研究和管理的理性面，希望管理学能够步入“精密科学”的圣殿，而忽视管理的非理性主义方面。然而，它却面临基点不稳的问题，整个管理理论大厦出现了倾斜。这个基点就是管理的非理性主义问题之一——组织的价值观问题未能得到彻底地解决。后现代管理理论认为，传统管理学中研究中的泰罗的理性假定的普遍主义实际上给管理学的发展带来了太多的“命定性”的规定，其实质是要将管理的发展“规范化”；把某一特定环境条件下管理发展的特征整理成严格的图式，去套其他不同环境条件下其他企业的管理发展过程。

在现代社会，人类面临的是不断发展变化的世界，信息革命、经济全球化、知识经济等正全面、深刻、迅速地改变着世界和人类自身，变化成为后现代社会惟一不变的特征，因此管理的内容也在不断地变化和更新，而从过去的管理历史中按线性规则归纳出的管理原则、管理制度等已不再具有普遍适用性。现代管理理论忽视组织的多元性、差异性，不顾某个组织成功所依赖的具体情境和偶然性，而将其成功经验套用到其他组织的管理中，给人们提供的是一种确定性和稳定性的幻觉。现代管理理论注重管理的理性面而忽视管理中的非理性因素，导致组织生态环境恶化、资源日渐枯竭，组织之间经济纷争和利益争夺加剧，组织内部冲突不断、过度控制而导致组织内的人为管理制度所异化。在后现代管理理论看来，这一切不和谐的根源就在于现代管理理论所赖以建立的普遍主义和理性主义。通过对现代管理理论的批判，后现代管理理论旨在追求一种和谐管理的思想，极力倡导在管理过程中建立起组织与世界、组织与组织、组织与员工之间的和谐关系。

后现代管理理论虽然没有完整的理论体系，注重批判而失于建设，然而它所倡导的和谐管理的思想对当今组织的管理变革有着重要的启示作用。

1寻求和谐的组织形态变革

在现代管理理论中，组织是一种处于相对稳定态的结构，组织与外部存在着严格的边界，组织与组织之间的关系是竞争性的、“我们与他们”式的关系。组织的这种“结构”概念使得组织难以适应外部环境的快速变化，也导致不同组织为了各自的利益而展开激烈的、“你死我活”的竞争，甚至导致组织置信誉于不顾、商业道德沦丧。而在后现代管理理论看来，组织是一个动态的过程，它随外部环境的变化而产生、改变或消亡。根据组织的这种“过程”概念，组织的边界是模糊的，组织与组织之间的关系在多数情况下是合作竞争性的、“我们大家”式的关系。在当今社会，组织的经营环境和战略行为日益表现出高度复杂化、不连续性和不确定的特征。新技术不断涌现，市场一体化、国际化日益加剧，产品生命周期趋于缩短，市场需求越来越多样化，这一切要求组织能及时调整自己的边界。社会分工的进一步发展，信息技术、网络技术等对组织之间协作经营和资源共享的促进，要求组织改变“小而全”的经营模式而转向按比较优势组织经营。因此，以增强组织适应性、寻求组织与外部环境和谐为目标的组织变革的一个重要趋势应是组织形态的无界化、网络化、虚拟化、联盟化。现代管理理论强调管理幅度，认为一个管理者所能直接管理的下属人数是有限的，下属人数增加到一定程度就会超越管理者有效管理的范围，而且越往高层，管理者所能有效管理的下属越少。因此，组织的人数越多，管理层次一般也就越多。在这一理论指导下的组织内部结构多为以等级为基础、以命令控制为特征的层级式结构。这种结构以纵向分工为主，将组织划分为若干层次，下一层次接受上一层次的指挥，命令自上而下逐级传达，禁止越级指挥和越级汇报；在同一个纵向层次上又按照职能进行横向分工，横向职能部门之间往往有严格的界限，而且横向部门之间通常不直接进行沟通。层级结构对相对稳定环境下的较小规模的组织而言，或许是一种效率较高的组织形式，然而在当今社会却暴露出越来越明显的不适应性。一方面，随着经济全球化和组织的跨国经营，出现了一大批超级跨国公司，过多的管理层次使得这些“恐龙”公司难以有效运转。另一方面，快速变化的环境要求组织能够快速作出反应，而层级结构较多的管理层次和较长的信息传递过程往往造成信息不畅、失真，决策迟缓，而且横向部门之间因缺少沟通而导致协调难度较大，这大大削弱了组织的适应能力。要改变这些不和谐状况，必须摒弃层级结构的组织形式。一是要减少组织内部的纵向层次，实行扁平化的组织结构。要减少管理层次，关键是要增加管理幅度，而日益先进的管理信息系统等则为管理幅度的增加提供了可能。二是在横向组织设计上，以跨越职能的任务团队等形式代替按职能划分的部门，根据市场变化的要求组织和协调员工，使员工彼此依赖各自的能力进行动态的多方位的协作，从而增强组织的灵活性与适应性。

2寻求和谐的组织管理模式变革

组织与管理论文第7篇

关键词：后现代主义 后现代管理 和谐管理 管理变革

20世纪80年代，后现代管理思想在西方兴起，并迅速向世界蔓延，对长期以来一直占据主流地位的西方现代管理理论产生了强有力的冲击和挑战，它所包含的和谐管理思想对当今组织的管理变革也有着重要的启示作用。

后现代管理理论是西方后现代主义思潮向管理学领域渗透的结果。文艺复兴时期后，西方哲学完成了从前现代向现代的转折，人的主体意识开始生成，人代替上帝成为世界的主宰。在以人类中心主义为基础的现代性学说的推动下，人按照自己的意志实现着对世界的改造。到了20世纪，人类主体主义被进一步放大，人对世界的改造也愈演愈烈，在建立起辉煌的现代文明的同时，人类也将自身推向危险的边缘：人类的生存环境不断恶化，人的物欲不断膨胀，以道德滑坡、理想迷失、信仰混乱为特征的精神危机不断加剧……于是，人们开始反思现代性。面对现代社会的危机，20世纪中后期起，一些思想家将批判的矛头直指现代性学说赖以建立的基础--以人为中心的主体主义和理性主义，后现代主义也就应运而生。在后现代主义看来，人与世界内其他存在者的关系不是主体与客体的关系，而是同一大家庭中不同成员之间的共生共存关系。“世界的形象既不是一个有待发掘的大仓库，也不是一个避之不及的荒原，而是一个有待照料、关心、收获和爱护的大花园。”透过其理论核心及其产生背景，我们可以强烈地感受到后现代主义对人类命运的深切关注，它极力倡导对世界的关爱，倡导和谐。后现代主义试图重建人与自然、人与人之间的关系，它主张消除现代性所设置的人与世界之间的对立，主张通过倡导主体间性来消除人我的对立，它所倡导的人与世界、人与人之间的关系不再是相互对立的关系，而是一种相互成全的关系，这其中包含着鲜明的“和谐”思想。

作为一种泛文化思潮，后现代主义起初主要活跃于哲学、文学、艺术等领域，在从西欧传入美国后，后现代主义的理念和方法才逐步渗透到管理学领域。20世纪80年代后开始盛行于世界的后现代管理理论，虽然因其范围不同而理论重点与后现代主义有所区别，但它继承了后现代主义倡导“和谐”的思想，以批判现代管理中的不和谐现象为基点，向自泰罗科学管理思想产生以来一起占据主流地位的西方现代管理理论发起了猛烈的攻击。后现代管理学否定现代管理学对历史和管理发展规律的乐观描述，关注西方企业组织现代化以后的弊端。它认为，现代企业组织中的个人还被工业化文明的成果所压迫。人成为管理制度的创造物，是被现代文明的产品所异化而存在的。在后现代管理理论看来，传统管理学思想的起点是理性主义的，注重职能的研究和管理的理性面，希望管理学能够步入“精密科学”的圣殿，而忽视管理的非理性主义方面。然而，它却面临基点不稳的问题，整个管理理论大厦出现了倾斜。这个基点就是管理的非理性主义问题之一――组织的价值观问题未能得到彻底地解决。后现代管理理论认为，传统管理学中研究中的泰罗的理性假定的普遍主义实际上给管理学的发展带来了太多的“命定性”的规定，其实质是要将管理的发展“规范化”；把某一特定环境条件下管理发展的特征整理成严格的图式，去套其他不同环境条件下其他企业的管理发展过程。

在现代社会，人类面临的是不断发展变化的世界，信息革命、经济全球化、知识经济等正全面、深刻、迅速地改变着世界和人类自身，变化成为后现代社会惟一不变的特征，因此管理的内容也在不断地变化和更新，而从过去的管理历史中按线性规则归纳出的管理原则、管理制度等已不再具有普遍适用性。现代管理理论忽视组织的多元性、差异性，不顾某个组织成功所依赖的具体情境和偶然性，而将其成功经验套用到其他组织的管理中，给人们提供的是一种确定性和稳定性的幻觉。现代管理理论注重管理的理性面而忽视管理中的非理性因素，导致组织生态环境恶化、资源日渐枯竭，组织之间经济纷争和利益争夺加剧，组织内部冲突不断、过度控制而导致组织内的人为管理制度所异化。在后现代管理理论看来，这一切不和谐的根源就在于现代管理理论所赖以建立的普遍主义和理性主义。通过对现代管理理论的批判，后现代管理理论旨在追求一种和谐管理的思想，极力倡导在管理过程中建立起组织与世界、组织与组织、组织与员工之间的和谐关系。

后现代管理理论虽然没有完整的理论体系，注重批判而失于建设，然而它所倡导的和谐管理的思想对当今组织的管理变革有着重要的启示作用。

寻求和谐的组织形态变革

在现代管理理论中，组织是一种处于相对稳定态的结构，组织与外部存在着严格的边界，组织与组织之间的关系是竞争性的、“我们与他们”式的关系。组织的这种“结构”概念使得组织难以适应外部环境的快速变化，也导致不同组织为了各自的利益而展开激烈的、“你死我活”的竞争，甚至导致组织置信誉于不顾、商业道德沦丧。而在后现代管理理论看来，组织是一个动态的过程，它随外部环境的变化而产生、改变或消亡。根据组织的这种“过程”概念，组织的边界是模糊的，组织与组织之间的关系在多数情况下是合作竞争性的、“我们大家”式的关系。在当今社会，组织的经营环境和战略行为日益表现出高度复杂化、不连续性和不确定的特征。新技术不断涌现，市场一体化、国际化日益加剧，产品生命周期趋于缩短，市场需求越来越多样化，这一切要求组织能及时调整自己的边界。社会分工的进一步发展，信息技术、网络技术等对组织之间协作经营和资源共享的促进，要求组织改变“小而全”的经营模式而转向按比较优势组织经营。因此，以增强组织适应性、寻求组织与外部环境和谐为目标的组织变革的一个重要趋势应是组织形态的无界化、网络化、虚拟化、联盟化。

寻求和谐的组织内部结构变革

现代管理理论强调管理幅度，认为一个管理者所能直接管理的下属人数是有限的，下属人数增加到一定程度就会超越管理者有效管理的范围，而且越往高层，管理者所能有效管理的下属越少。因此，组织的人数越多，管理层次一般也就越多。在这一理论指导下的组织内部结构多为以等级为基础、以命令控制为特征的层级式结构。这种结构以纵向分工为主，将组织划分为若干层次，下一层次接受上一层次的指挥，命令自上而下逐级传达，禁止越级指挥和越级汇报；在同一个纵向层次上又按照职能进行横向分工，横向职能部门之间往往有严格的界限，而且横向部门之间通常不直接进行沟通。层级结构对相对稳定环境下的较小规模的组织而言，或许是一种效率较高的组织形式，然而在当今社会却暴露出越来越明显的不适应性。一方面，随着经济全球化和组织的跨国经营，出现了一大批超级跨国公司，过多的管理层次使得这些“恐龙”公司难以有效运转。另一方面，快速变化的环境要求组织能够快速作出反应，而层级结构较多的管理层次和较长的信息传递过程往往造成信息不畅、失真，决策迟缓，而且横向部门之间因缺少沟通而导致协调难度较大，这大大削弱了组织的适应能力。要改变这些不和谐状况，必须摒弃层级结构的组织形式。一是要减少组织内部的纵向层次，实行扁平化的组织结构。要减少管理层次，关键是要增加管理幅度，而日益先进的管理信息系统等则为管理幅度的增加提供了可能。二是在横向组织设计上，以跨越职能的任务团队等形式代替按职能划分的部门，根据市场变化的要求组织和协调员工，使员工彼此依赖各自的能力进行动态的多方位的协作，从而增强组织的灵活性与适应性。

寻求和谐的组织管理模式变革

现代管理理论倾向于将组织设计成一部结构精密、严格按规则运行的机器，主要依赖于建立在理性权威基础上的刚性制度实施管理。这种刚性管理模式一味地强调科学和理性，而不考虑人性，忽视了管理中人的情感、意志等一些非理性因素，从而造成组织管理与组织员工在一定程度上的对立，使员工产生失落感和不满意，削弱了员工工作的主动性和积极性，也使得组织目标与员工个人目标产生更大的背离。要消除现代管理所带来的组织与其成员间的不和谐，必须实行刚性管理模式向柔性管理模式的转变。与刚性管理以规章制度为中心、凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工实施管理所不同，柔性管理主要依靠组织共同的价值观、文化、精神氛围进行管理，在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而将组织意志转化为员工个人的自觉行动。要实施柔性管理，一是要关注员工的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除其消极情感。管理者应尊重下属，善于沟通，对下属员工宽容、仁慈，慎重对待下属的要求。二是要实行分权式的领导方式，向员工授权，让员工参与决策，激发员工的主动性和责任感，使员工能自我管理，自觉把个人意志和组织意志结合起来，从而使每个员工心情舒畅地为组织作贡献。三是实行制度管理向文化管理的转变，这也是柔性管理的关键所在。通过培育组织文化，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，主要依靠组织文化而非制度对员工实施管理，并在组织和成员间建立起富有意义的合作伙伴关系。

在后现代管理思想指导下的管理变革，其宗旨归结为一点就是改善组织的适应力，增强组织的柔性，以求得组织与社会环境之间、组织与组织之间、组织内部结构之间、组织与其成员之间的和谐。这种和谐管理的思想乃是后现代管理理论的建设性向度所在，也是后现代管理理论对管理学发展的积极意义所在。

参考资料：

1.F・费雷．宗教世界的形成与后现代科学[A]．后现代科学[C]．北京：中央编译出版社，1995．

2.罗珉，李永强．西方后现代管理思潮评述[J]．财经科学，2002，（3）：16－20． 王治河．后现代主义的建设性向度[J]．中国社会科学，1997，（1）：25－35．

3.王晓华．后现代主义的真谛[J]．

探索与争鸣，1998，（8）：31－33．

4.彭新武，姜璐．传统管理的危机--来自复杂性科学和后现代主义的挑战[J]．甘肃社会科学，2002，（4）：114－116．

组织与管理论文第8篇

关键词：后现代主义后现代管理和谐管理管理变革

20世纪80年代，后现代管理思想在西方兴起，并迅速向世界蔓延，对长期以来一直占据主流地位的西方现代管理理论产生了强有力的冲击和挑战，它所包含的和谐管理思想对当今组织的管理变革也有着重要的启示作用。

后现代管理理论是西方后现代主义思潮向管理学领域渗透的结果。文艺复兴时期后，西方哲学完成了从前现代向现代的转折，人的主体意识开始生成，人代替上帝成为世界的主宰。在以人类中心主义为基础的现代性学说的推动下，人按照自己的意志实现着对世界的改造。到了20世纪，人类主体主义被进一步放大，人对世界的改造也愈演愈烈，在建立起辉煌的现代文明的同时，人类也将自身推向危险的边缘：人类的生存环境不断恶化，人的物欲不断膨胀，以道德滑坡、理想迷失、信仰混乱为特征的精神危机不断加剧……于是，人们开始反思现代性。面对现代社会的危机，20世纪中后期起，一些思想家将批判的矛头直指现代性学说赖以建立的基础--以人为中心的主体主义和理性主义，后现代主义也就应运而生。在后现代主义看来，人与世界内其他存在者的关系不是主体与客体的关系，而是同一大家庭中不同成员之间的共生共存关系。“世界的形象既不是一个有待发掘的大仓库，也不是一个避之不及的荒原，而是一个有待照料、关心、收获和爱护的大花园。”透过其理论核心及其产生背景，我们可以强烈地感受到后现代主义对人类命运的深切关注，它极力倡导对世界的关爱，倡导和谐。后现代主义试图重建人与自然、人与人之间的关系，它主张消除现代性所设置的人与世界之间的对立，主张通过倡导主体间性来消除人我的对立，它所倡导的人与世界、人与人之间的关系不再是相互对立的关系，而是一种相互成全的关系，这其中包含着鲜明的“和谐”思想。

作为一种泛文化思潮，后现代主义起初主要活跃于哲学、文学、艺术等领域，在从西欧传入美国后，后现代主义的理念和方法才逐步渗透到管理学领域。20世纪80年代后开始盛行于世界的后现代管理理论，虽然因其范围不同而理论重点与后现代主义有所区别，但它继承了后现代主义倡导“和谐”的思想，以批判现代管理中的不和谐现象为基点，向自泰罗科学管理思想产生以来一起占据主流地位的西方现代管理理论发起了猛烈的攻击。后现代管理学否定现代管理学对历史和管理发展规律的乐观描述，关注西方企业组织现代化以后的弊端。它认为，现代企业组织中的个人还被工业化文明的成果所压迫。人成为管理制度的创造物，是被现代文明的产品所异化而存在的。在后现代管理理论看来，传统管理学思想的起点是理性主义的，注重职能的研究和管理的理性面，希望管理学能够步入“精密科学”的圣殿，而忽视管理的非理性主义方面。然而，它却面临基点不稳的问题，整个管理理论大厦出现了倾斜。这个基点就是管理的非理性主义问题之一——组织的价值观问题未能得到彻底地解决。后现代管理理论认为，传统管理学中研究中的泰罗的理性假定的普遍主义实际上给管理学的发展带来了太多的“命定性”的规定，其实质是要将管理的发展“规范化”；把某一特定环境条件下管理发展的特征整理成严格的图式，去套其他不同环境条件下其他企业的管理发展过程。

在现代社会，人类面临的是不断发展变化的世界，信息革命、经济全球化、知识经济等正全面、深刻、迅速地改变着世界和人类自身，变化成为后现代社会惟一不变的特征，因此管理的内容也在不断地变化和更新，而从过去的管理历史中按线性规则归纳出的管理原则、管理制度等已不再具有普遍适用性。现代管理理论忽视组织的多元性、差异性，不顾某个组织成功所依赖的具体情境和偶然性，而将其成功经验套用到其他组织的管理中，给人们提供的是一种确定性和稳定性的幻觉。现代管理理论注重管理的理性面而忽视管理中的非理性因素，导致组织生态环境恶化、资源日渐枯竭，组织之间经济纷争和利益争夺加剧，组织内部冲突不断、过度控制而导致组织内的人为管理制度所异化。在后现代管理理论看来，这一切不和谐的根源就在于现代管理理论所赖以建立的普遍主义和理性主义。通过对现代管理理论的批判，后现代管理理论旨在追求一种和谐管理的思想，极力倡导在管理过程中建立起组织与世界、组织与组织、组织与员工之间的和谐关系。

后现代管理理论虽然没有完整的理论体系，注重批判而失于建设，然而它所倡导的和谐管理的思想对当今组织的管理变革有着重要的启示作用。

寻求和谐的组织形态变革

在现代管理理论中，组织是一种处于相对稳定态的结构，组织与外部存在着严格的边界，组织与组织之间的关系是竞争性的、“我们与他们”式的关系。组织的这种“结构”概念使得组织难以适应外部环境的快速变化，也导致不同组织为了各自的利益而展开激烈的、“你死我活”的竞争，甚至导致组织置信誉于不顾、商业道德沦丧。而在后现代管理理论看来，组织是一个动态的过程，它随外部环境的变化而产生、改变或消亡。根据组织的这种“过程”概念，组织的边界是模糊的，组织与组织之间的关系在多数情况下是合作竞争性的、“我们大家”式的关系。在当今社会，组织的经营环境和战略行为日益表现出高度复杂化、不连续性和不确定的特征。新技术不断涌现，市场一体化、国际化日益加剧，产品生命周期趋于缩短，市场需求越来越多样化，这一切要求组织能及时调整自己的边界。社会分工的进一步发展，信息技术、网络技术等对组织之间协作经营和资源共享的促进，要求组织改变“小而全”的经营模式而转向按比较优势组织经营。因此，以增强组织适应性、寻求组织与外部环境和谐为目标的组织变革的一个重要趋势应是组织形态的无界化、网络化、虚拟化、联盟化。现代管理理论强调管理幅度，认为一个管理者所能直接管理的下属人数是有限的，下属人数增加到一定程度就会超越管理者有效管理的范围，而且越往高层，管理者所能有效管理的下属越少。因此，组织的人数越多，管理层次一般也就越多。在这一理论指导下的组织内部结构多为以等级为基础、以命令控制为特征的层级式结构。这种结构以纵向分工为主，将组织划分为若干层次，下一层次接受上一层次的指挥，命令自上而下逐级传达，禁止越级指挥和越级汇报；在同一个纵向层次上又按照职能进行横向分工，横向职能部门之间往往有严格的界限，而且横向部门之间通常不直接进行沟通。层级结构对相对稳定环境下的较小规模的组织而言，或许是一种效率较高的组织形式，然而在当今社会却暴露出越来越明显的不适应性。一方面，随着经济全球化和组织的跨国经营，出现了一大批超级跨国公司，过多的管理层次使得这些“恐龙”公司难以有效运转。另一方面，快速变化的环境要求组织能够快速作出反应，而层级结构较多的管理层次和较长的信息传递过程往往造成信息不畅、失真，决策迟缓，而且横向部门之间因缺少沟通而导致协调难度较大，这大大削弱了组织的适应能力。要改变这些不和谐状况，必须摒弃层级结构的组织形式。一是要减少组织内部的纵向层次，实行扁平化的组织结构。要减少管理层次，关键是要增加管理幅度，而日益先进的管理信息系统等则为管理幅度的增加提供了可能。二是在横向组织设计上，以跨越职能的任务团队等形式代替按职能划分的部门，根据市场变化的要求组织和协调员工，使员工彼此依赖各自的能力进行动态的多方位的协作，从而增强组织的灵活性与适应性。

寻求和谐的组织管理模式变革

现代管理理论倾向于将组织设计成一部结构精密、严格按规则运行的机器，主要依赖于建立在理性权威基础上的刚性制度实施管理。这种刚性管理模式一味地强调科学和理性，而不考虑人性，忽视了管理中人的情感、意志等一些非理性因素，从而造成组织管理与组织员工在一定程度上的对立，使员工产生失落感和不满意，削弱了员工工作的主动性和积极性，也使得组织目标与员工个人目标产生更大的背离。要消除现代管理所带来的组织与其成员间的不和谐，必须实行刚性管理模式向柔性管理模式的转变。与刚性管理以规章制度为中心、凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工实施管理所不同，柔性管理主要依靠组织共同的价值观、文化、精神氛围进行管理，在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而将组织意志转化为员工个人的自觉行动。要实施柔性管理，一是要关注员工的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除其消极情感。管理者应尊重下属，善于沟通，对下属员工宽容、仁慈，慎重对待下属的要求。二是要实行分权式的领导方式，向员工授权，让员工参与决策，激发员工的主动性和责任感，使员工能自我管理，自觉把个人意志和组织意志结合起来，从而使每个员工心情舒畅地为组织作贡献。三是实行制度管理向文化管理的转变，这也是柔性管理的关键所在。通过培育组织文化，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，主要依靠组织文化而非制度对员工实施管理，并在组织和成员间建立起富有意义的合作伙伴关系。

在后现代管理思想指导下的管理变革，其宗旨归结为一点就是改善组织的适应力，增强组织的柔性，以求得组织与社会环境之间、组织与组织之间、组织内部结构之间、组织与其成员之间的和谐。这种和谐管理的思想乃是后现代管理理论的建设性向度所在，也是后现代管理理论对管理学发展的积极意义所在。

参考资料：

1.F·费雷．宗教世界的形成与后现代科学[A]．后现代科学[C]．北京：中央编译出版社，1995．

2.罗珉，李永强．西方后现代管理思潮评述[J]．财经科学，2002，（3）：16－20．王治河．后现代主义的建设性向度[J]．中国社会科学，1997，（1）：25－35．

3.王晓华．后现代主义的真谛[J]．

探索与争鸣，1998，（8）：31－33．

4.彭新武，姜璐．传统管理的危机--来自复杂性科学和后现代主义的挑战[J]．甘肃社会科学，2002，（4）：114－116．

组织与管理论文第9篇

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论文关键词：《管理学研究》　基本问题　教学策略 作文 /zuowen/

论文摘要：管理学原理是随着管理能力在经济与社会发展中的重要作用渐受关注而形成的;《管理学原理》是管理类各专业必修的专业基础课。其教学目的是，通过学习，使学生系统地掌握管理学的基本概念、理论和方法，并增强学习、研究、应用管理学的能力。它涵盖两条主要的逻辑路径：管理理论与管理职能;这一致思路径规定了管理学原理的基本概念及应当采取的教学策略。 论文网

一、引言 简历大全 /html/jianli/

人类的管理活动有着悠久的历史，管理思想来源于人类社会的管理实践。事实上，无论是在东方还是在西方，我们都可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩论述。随着生产力和科学技术的发展，人们逐渐认识到管理的重要性——管理是促进现代社会文明发展的三大支柱之一。经济和社会的发展，固然需要丰富的资源与先进的技术，但更重要的还是组织经济活动的能力，即管理能力;从这个意义上说，管理本身就是一种经济资源，作为“第三生产力”在社会中发挥作用。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1911年出版的《科学管理原理》的引言中，“科学管理之父”泰罗开宗明义地指出，这篇论文的宗旨之一是“论证最佳的管理是一门实在的科学，基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上，并进一步表明，科学管理的根本原理适用于人的行为——从人们最简单的个人行为到我们大公司的业务运行”。现代意义上的管理学应运而生，并迅速发展为社会科学的一个专业领域。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

二、《管理学原理》的基本问题 论文

任何一门学科的形成和定型都有三个关键性标志：明确的研究对象、独特的致思路径和完整的概念系统。弄清这三个方面的基本问题，无论是对一门学科的理解和把握，还是对于该学科教学策略的选择，都具有重要意义 论文

(一)《管理学原理》的研究对象 论文网

管理学的研究对象是揭示管理的客观规律性，即如何按照客观自然规律和经济规律的要求，合理组织生产力，不断完善生产关系，适时调整上层建筑以适应生产力的发展。管理学原理是从管理中总结、归纳、抽象和概括出来的科学原理，它着重研究管理的客观规律和具有共性的基本理论，具体研究体现在以下两个方面。 论文

1.合理组织生产力。这是由管理的自然属性决定的，是由发展生产力的需要与社会化大生产决定的。社会化大生产的顺利进行需要管理，需要研究如何配置组织中的人力、财力、物力，以及信息等各种资源，“物尽其才，人尽其用”，使各要素充分发挥作用，提高劳动生产率和经济效率，以实现组织目标和社会目标的相互统一。因此，怎样计划安排、合理组织及协调、控制这些资源的使用以促进生产力的发展，就是管理学原理研究的主要问题。完善生产关系。这是由管理的社会属性决定的。一方面，不同的历史阶段，不同的社会文化，会使管理呈现一定的差别，这种特殊性决定了管理应着重研究如何处理组织中人与人之间的相互关系，尤其是管理者与被管理者之间的矛盾关系问题;研究如何建立和完善组织机构设立、人员安排以及各种管理体制问题;研究如何激发组织内部成员的积极性和创造性，为实现组织目标而服务。另一方面，管理总是在一定的生产关系下进行的，不同的社会制度使得管理体现着生产资料所有者的意志和利益，这一“印记”决定了管理学原理应该研究如何使组织内部环境与其外部环境相适应的问题;研究如何使组织的规章制度与社会的政治、经济、法律、道德等上层建筑保持一致的问题，建立适应市场经济发展的新秩序和规章制度，从而维持正常的生产关系，促进生产力的发展。 毕业论文

(二)《管理学原理》的致思路径 思想汇报 /sixianghuibao/

管理学原理作为一门科学，研究管理活动的规律性，解决与管理活动有关的生产力、生产关系和上层建筑等方面的问题，已形成一个完整的科学体系，其构造形如金字塔，其顶端是具有指导作用的理论体系，底部是关于管理过程、管理对象以及相应职能的科学系统，中间则对应着管理层级和管理领域。 论文网

那么，管理学原理在研究正式组织实现组织目标这一过程中又是怎样致思的呢?管理学原理首先从管理理论入手。通过分析，研究人类过去丰富的管理实践经验和理论，认识管理思想、理论和制度与方法的演变发展规律，继承前人的经验和成就，古为今用。因此，绝大多数的学者在编撰《管理学原理》教材时，都考虑将“管理理论的产生和发展”放在着作的第一章或第二章;因为，大家的思考逻辑基本一致：管理理论与方法是一个历史的发展和演化的过程，管理理论和管理思想的形成与发展，反映了管理科学从实践到理论的发展过程，研究其产生和发展是为了继往开来，继承发展和建设现代的管理理论。通过对管理理论的产生和发展的研究和介绍，可以使读者更好地理解管理学的发展历程，有助于掌握管理的基本原理。 作文 /zuowen/

其次，任何一门科学都有其基本的原理，管理科学也不例外。管理的基本原理是指带有普遍性的、最基本的管理规律，是对管理工作的实质及其基本运动规律的表述，也是研究管理活动的过程和环节、管理工作的程序等问题的解决之道。诸如：决策的制订、计划的编制、组织的设计、过程的控制等，这些活动都有一个基本的原理和原则，是人们进行管理活动都必须遵循的基本原则;具体表现在管理过程及相应的职能，即计划、组织、领导与控制，这是管理学原理体系的坚实基础。我们必须学习和掌握它，做到活学活用。 毕业论文

再者，人是管理活动的主体。管理活动与组织成员的行为有着密切关系。因此，一方面，管理者的素质高低、领导方式、领导行为、领导艺术和领导能力，对管理活动的成功起着决定性的作用，即研究“领导的有效性”。另一方面，员工工作的积极性、主动性和创造性是高效率完成组织目标的基础和前提，即研究“激励员工的主动性”。 论文网

(三)《管理学原理》的基本概念 总结大全 /html/zongjie/

概念是理论致思凝结而成的逻辑环扣，也是把握研究对象的基本方法和工具;概念之间的关系则构成一定的理论体系。与上述致思路径相应，管理学原理有以下一些主要基本概念。 简历大全 /html/jianli/

1.管理理论。管理理论着重从历史的方面研究管理实践、思想、理论的形成、演变、发展，知古鉴今。 简历大全 /html/jianli/

一般来说，管理学形成之前可分成两个阶段：早期管理实践与管理思想阶段(从有了人类集体劳动开始到18世纪末)和管理理论产生与发展阶段(从18世纪末、19世纪初开始)。真正意义上系统化的管理思想与理论，是随着生产力的发展和科学技术的进步，劳动组织的日益庞大而逐步发展起来的，分为三个阶段：古典管理理论阶段(20世纪初到20世纪30年代行为科学学派出现前)、现代管理理论阶段(20世纪30年代到20世纪80年代，主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段)和当代管理理论阶段(20世纪80年代至今)。 论文

根据不同理论的表述，追本溯源，我们可以找到各自的核心基本概念，也是这些管理理论的思想起源。具体来说，诸如：“效率”与“标准化”之于泰罗的“科学管理理论”，“管理职能”与“管理原则”之于法约尔的“一般管理原理”，“层级结构”与“权力”之于韦伯的“行政组织理论”，“人性假设”与“非正式组织”之于梅奥的“行为科学理论”，“决策”与“满意原则”之于西蒙的“理性决策理论”，“系统”与“协作”之于巴纳德的“社会系统理论”，“竞争”与“战略管理”之于波特的竞争战略理论，“工作流程”与“企业再造”之于迈克尔·哈默与詹姆斯·钱皮公司再造理论。等等。管理职能。所谓管理职能，是对管理过程中各项行为的内容的概括，是人们对管理工作应有的一般过程和基本内容所作的理论概括。管理活动是人们进行的一项实践活动，是一项实际工作，是一种行动。人们发现在不同的管理者的管理工作中，管理者往往采用程序具有某些类似、内容具有某些共性的管理行为，比如计划、组织、控制等，人们对这些管理行为加以系统性归纳，逐渐形成了“管理职能”这一被普遍认同的概念。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

管理职能一般根据管理过程的内在逻辑，划分为几个相对独立的部分，但是划分管理的职能，并不意味着这些管理职能是互不相关、截然不同的。划分管理职能，其意义在于：管理职能把管理过程划分为几个相对独立的部分，在理论研究上能更清楚地描述管理活动的整个过程，有助于实际的管理工作及管理教学工作。划分管理职能，管理者在实践中有助于实现管理活动的专业化，使管理人员更容易从事管理工作。在管理领域中实现专业化，如同在生产中实现专业化一样，能大大提高效率。同时，管理者可以运用职能观点去建立或改革组织机构，根据管理职能规定出组织内部的职责和权力及它们的内部结构，从而确定管理人员的人数、素质、学历、知识结构等。 论文

计划职能对未来活动进行的一种预先的谋划。主要内容：目标与任务分解，目标实现方式与途径选择，进度控制与调整等。 论文网

组织职能为实现组织目标，对每个组织成员规定在工作中形成的合理的分工协作关系。主要内容：组织设计，人员配备，组织运行及组织变革等。 总结大全 /html/zongjie/

领导职能管理者利用组织所赋予的权力去指挥影响和激励组织成员为实现组织目标而努力工作，主要内容：指挥引导，激励鼓舞，协调沟通等。 简历大全 /html/jianli/

控制职能是保证组织各部门各环节按预定要求运作而实现组织目标的一项管理工作。主要内容：确立标准，衡量绩效，纠正偏差等。 毕业论文

三、《管理学原理》的教学策略 简历大全 /html/jianli/