多元化管理论文第1篇

论文摘要：多元化管理指的是组织在招聘和留用有着各种背景的雇员时系统的、有计划的承诺(Thomas)。本文试图对多元化的问题做进一步的思考，譬如与人力资源管理的整合，与组织文化的关系，以及多元化在各国的应用，尤其在中国的体现等。随着世界经济一体化的加剧，尤其是我国加入WTO之后，企业必须面对全球化的各种文化背景的人力资源的流动。作为公平就业新时期的体现与要求，多元化管理为企业管理，特别是人力资源提供了一种全新的视角，而对我国企业的管理有所贡献。 论文关键词：多元化管理 公平就业 人力资源管理 组织文化 多元化管理(Thomas)指的是组织在招聘和留用有着各种背景的雇员时系统的、有计划的承诺。根据这个概念，组织内群体和个体间的一切差异应被认可，并受到尊重才是。应该说最早的多元化研究应该始于美国学者Johnston和Parker（1987）发表的著名的《2000名劳动力》的报告，很多组织以此为线索开始了劳动力多元化的活动。然而，西方众多学者的研究并无一个比较统一的观点，也许社会科学的一些问题一般是没有定论的，没有绝对的对与错，不像自然教科书上的一个问题总有“唯一解”或是“最适解”。也许正因为这样，才为我们提供了一个广阔的思考的空间，可以适当为其培植一定的环境和生存的土壤，而得出相应的结果。这一点似乎也说明了为什么基于案例的多元化管理只能在特定的经济环境中才是有效的。 对定义的疑问与解释 单看这个定义不免让人产生几个疑问： 如果是不论背景的招聘和留用，这与过去的公平就业岂不是换汤不换药？如果不一样，那么多元化管理又是怎样的？ 组织为什么要招聘有着各种背景的雇员，而且还作出系统的有计划的承诺。如果是由于有利可图，为什么通过公平就业立法没有得到更好的实施？ Catherine Cassell在对各路研究的阐述中，交代了多元化产生的背景。其中两个重要的因素便是：人口变化的趋势和公平就业的状况。从多元化管理的字面上也不难理解它与人口变化的趋势有关，正因为人口发生了变化，才使得多元化管理有意义。例如，妇女和少数民族日益进入劳动力市场，构成劳动力储备的来源。此外，劳动力的老龄化等。应该说这种变化的发生不仅发生在一国国内。例如早期开始的移民潮，现在经济一体化过程的加快进行，导致国际劳动分工的新局面，导致国内国外企业组织都必须面对这种国内国际的挑战。其实这个问题在欧洲，尤其在北美早已引起了注意，并采取了一定的措施。 那么随着社会的进步，劳动者的自我保护意识的提高，政府不得不出面干涉劳资双方的关系。单从保证充分就业尤其是弱势群体的就业来说，政府动用了法律这个武器，强制要求企业创造公平就业的环境。法律上制定了公平就业法后，一方面社会必须动用一部分的资源，耗费一定的人力财力物力维护或实现这些法规所界定的“权力”和“义务”。另一方面，由法律来界定的根本问题是这些法规在保障和增进社会成员（可能是大部分）利益的同时，也损害了另外一部分人的利益。这是因为法律具有特有的“普遍性”和“强制性”，违反了法规就要受到处罚和矫正。前者是政府动用法律武器的有形成本，后者是无形成本。从某种角度上看，法律所规定的东西并不能获得有效的普遍的遵守。因为人虽有抑己为群的特性，同时更有牟取私利的本能。这是传统的公平就业所无法解决的问题。因此很快人们便发现这类立法根本就没有纠正或整顿更为间接的歧视行为。 现在人们达成了这样的共识：组织不仅要经济效益，同时也要顾全社会效益。如此，组织不得不在商业利益的驱动下，“主动”去重视、去考虑相关利益者。对多元化管理的众多的研究得出这样一个结论：传统的公平就业是外生变量，是由法律法规驱动的，关注的是数量和问题；多元化管理

多元化管理论文第2篇

【论文关键词】多元化经营的电力集团资金管理财务公司

资金是企业的血液，是企业得以生存、发展的外在表现形式，是企业欣欣向荣、蒸蒸日上、不断发展的直接源动力。任何企业的生存和发展都必须依赖于有效投入和合理运作，科学的资金管理是企业发展壮大的有利保证，这对目前我国多元化经营的电力集团这种多元化的经济联合体尤其重要。在市场经济迅猛发展的今天，尤其是我国加入WTO以后，来自国内外的竞争日趋激烈，如何加强电力集团公司的资金集中管理，提高经营管理水平，已成为促进电力集团公司发展的重要课题。

一、多元化经营的电力集团实行资金集中管理的必要性

1．多元化经营的电力集团所属单位较多，分布在全国各地，长期以来企业资金帐户分散，资金基本都沉淀在当地账户，使用效率差，集团公司可掌握、调度的资金量少，难以集中到足够的资金来满足生产、基建的需要，必要时还要依靠大量银行贷款来解决投资和流动资金短缺的问题，使得资金成本居高不下，财务负担沉重。通过资金集中管理，成立资金结算中心，以经济奖罚措施及适当的行政手段，及时集中应上交的资金及部分闲散资金，可以使分散、闲置的资金形成庞大、雄厚的资金优势，来保障重点项目的资金需要。

2．资金集中管理是强化多元化经营的电力集团管理、提高经济效益的需要。资金的不足是制约多元化经营的电力企业集团发展的重要因素。因此，公司集团应把资金增值作为增加经济效益的一大支柱来确立。同时，应针对基层各单位经济管理工作有自成体系、相互封闭、互不往来的弊端，通过结算中组织资金调度，来强化企业资金流量的控制管理，加强企业之间的相互沟通、交流，提高企业管理水平。

3．资金集中管理，多元化经营的电力集团可以通过结算中心对基层单位账户的监管，通过预算管理对资金收支性质的审核，降低企业非生产现金的支出，杜绝企业之间违规拆借，减少资金损失。

二、现有资金集中管理模式的不足

1．集权分权的程度掌握制度不合适。资金集中管理的总体原则“总体集中，适度分权”的度把握不好，在某些方面存在控制过细的问题，缺乏灵活性，造成基层单位自主积极性不高，过分依赖集团公司，自身风险防范意识差。同时部分单位为逃避资金集中管理，利用一些不合规的手段套取资金，支付预算外项目，容易违反财务制度。

2．信息网络支持手段滞后。目前只实现了资金预算管理系统和资金支付系统的对接，而资金预算系统只是一个单独开发的小模块，与公司全面预算管理要求还有相当大的差距，不能胜任资金集中管理的需求。财务信息传递及分析功能不足，缺乏有力的信息沟通手段，容易造成母公司信息掌握不完全，在部分事情的处理上形成决策效率低甚至失误的现象，不仅降低了资金使用效率，而且容易给正常的基本建设和生产经营带来负面影响。

3．环节增多，效率降低。由于管理系统和管理软件不能全面满足资金集中管理的需要，造成审批环节增多，而审批手段落后就造成财务人员工作负担加重，时间效率下降，只注重细节和环节上的问题，而缺乏全局考虑。

4．预算管理手段落后。由于目前没有真正做到以全面预算管理为目标的资金集中管理，只是达到了资金集中存放和相对的集中调配。资金管理没有将资金的筹集、投放结合起来，资金的时间价值没有充分得到利用。

三、完善对策

1．适当把握集权与分权的尺度。多元化经营的电力企业集团应按照“总体集中，适度分权”的管理原则，在充分肯定集权的基础上，打破高度集权，吸收集权与分权的优点，适当在某些方面实行分权。在集权方面，母公司主要在方向性和战略性的问题上进行领导管理：在分权方面，各基层单位主要对具体的、战术性的问题，如成本管理、费用控制等自行运作管理，集团予以宏观指导。这样做，既不影响某些集团所属单位的法人地位，有利于总部集中精力，做好市场和宏观规划，把握集团的总体发展方向，又可建立科学合理、分工明确的岗位责任制和有效的激励机制，从而提高全员参与资金集中管理的主动性逐步规范资金运行机制，最大限度地规避和化解财务风险，实现积极规避资金风险、提高资金使用效率、降低资金成本的资金管理目标。

综合考虑多元化经营的电力企业集团情况，以下几方面的权力应集中到集团本部：(1)投资决策权：包括对各成员单位新建、扩建、改造、修缮投资和对外股权投资的决策权应该集中。(2)各成员单位接受外部投、融资的决策权。为了更好的控制整个集团的融资风险，保持合理的资本结构，避免因融资不当而危及集团生存，公司应把握以下融资决策权：重大投资项目的融资、超过资产负债率按权限的举债融资、导致股权比例变动的融资、增加注册资本的融资、成员单位的并购融资与租赁融资、发行债券、发行股票以及成员单位改制中所涉及的融资问题。(3)成员单位资产重组的决策权。包括成员单位对外投资、合并、分立、转让、改制等资本运营活动的决策权应集中在集团。(4)重要财务政策的制定权不能分散到各成员单位。(5)基本建设和技术改造项目的贷款权、流动资金的贷款权、对外担保以及企业所得税的结算权应该由集团集中管理。

2．完善资金集中管理中财务公司的职能。资金管理贯穿多元化经营的电力集团经营全过程，只有前瞻性地看待资金管理的地位和发展方向，运用先进的管理手段，才能更好地使用资金，为集团企业的发展壮大添砖加瓦。超级秘书网

多元化管理论文第3篇

论文摘要：本文研究了多元化经营的电力集团实行资金集中管理的必要性，同时就其实行企业资金集中管理的过程中存在的问题进行了分析，并提出了相应的完善对策。 论文关键词：多元化经营的电力集团 资金管理 财务公司 资金是企业的血液，是企业得以生存、发展的外在表现形式，是企业欣欣向荣、蒸蒸日上、不断发展的直接源动力。任何企业的生存和发展都必须依赖于有效投入和合理运作，科学的资金管理是企业发展壮大的有利保证，这对目前我国多元化经营的电力集团这种多元化的经济联合体尤其重要。在市场经济迅猛发展的今天，尤其是我国加入WTO以后，来自国内外的竞争日趋激烈，如何加强电力集团公司的资金集中管理，提高经营管理水平，已成为促进电力集团公司发展的重要课题。 一、多元化经营的电力集团实行资金集中管理的必要性 1．多元化经营的电力集团所属单位较多，分布在全国各地，长期以来企业资金帐户分散，资金基本都沉淀在当地账户，使用效率差，集团公司可掌握、调度的资金量少，难以集中到足够的资金来满足生产、基建的需要，必要时还要依靠大量银行贷款来解决投资和流动资金短缺的问题，使得资金成本居高不下，财务负担沉重。通过资金集中管理，成立资金结算中心，以经济奖罚措施及适当的行政手段，及时集中应上交的资金及部分闲散资金，可以使分散、闲置的资金形成庞大、雄厚的资金优势，来保障重点项目的资金需要。 2．资金集中管理是强化多元化经营的电力集团管理、提高经济效益的需要。资金的不足是制约多元化经营的电力企业集团发展的重要因素。因此，公司集团应把资金增值作为增加经济效益的一大支柱来确立。同时，应针对基层各单位经济管理工作有自成体系、相互封闭、互不往来的弊端，通过结算中组织资金调度，来强化企业资金流量的控制管理，加强企业之间的相互沟通、交流，提高企业管理水平。 3．资金集中管理，多元化经营的电力集团可以通过结算中心对基层单位账户的监管，通过预算管理对资金收支性质的审核，降低企业非生产现金的支出，杜绝企业之间违规拆借，减少资金损失。 二、现有资金集中管理模式的不足 1．集权分权的程度掌握制度不合适。资金集中管理的总体原则“总体集中，适度分权”的度把握不好，在某些方面存在控制过细的问题，缺乏灵活性，造成基层单位自主积极性不高，过分依赖集团公司，自身风险防范意识差。同时部分单位为逃避资金集中管理，利用一些不合规的手段套取资金，支付预算外项目，容易违反财务制度。 2．信息网络支持手段滞后。目前只实现了资金预算管理系统和资金支付系统的对接，而资金预算系统只是一个单独开发的小模块，与公司全面预算管理要求还有相当大的差距，不能胜任资金集中管理的需求。财务信息传递及分析功能不足，缺乏有力的信息沟通手段，容易造成母公司信息掌握不完全，在部分事情的处理上形成决策效率低甚至失误的现象，不仅降低了资金使用效率，而且容易给正常的基本建设和生产经营带来负面影响。 3．环节增多，效率降低。由于管理系统和管理软件不能全面满足资金集中管理的需要，造成审批环节增多，而审批手段落后就造成财务人员工作负担加重，时间效率下降，只注重细节和环节上的问题，而缺乏全局考虑。 4．预算管理手段落后。由于目前没有真正做到以全面预算管理为目标的资金集中管理，只是达到了资金集中存放和相对的集中调配。资金管理没有将资金的筹集、投放结合起来，资金的时间价值没有充分得到利用。 三、完善对策 1．适当把握集权与分权的尺度。多元化经营的电力企业集团应按照“总体集中，适度分权”的管理原则，在充分肯定集权的基础上，打破高度集权，吸收集权与分权的优点，适当在某些方面实行分权。在集权方面，母公司主要在方向性和战略性的问题上进行领导管理：在分权方

多元化管理论文第4篇

[关键词]民营企业专业化多元化

一、早期专业化时期

19世纪中叶,人类社会中企业制度创新的中心从英国转移到了美国,以需要大量内部管理和复杂组织形式的铁路公司为先导的现代企业逐步兴盛起来。据统计,1917年美国最大的278家公司中绝大多数是单一产品型企业,只有7%左右为主导产品型企业。这也就是说,在美国企业发展的早期,绝大多数是高度专业化的企业,只有极少数呈现出较为“自然”的多元化发展趋势。

在中国民企的创业初期,大多数企业都是依靠某一种技术生产或提供某一种产品/服务开始创业的。所以可以说此时企业经历了一段极其短暂的专业化经营时期。另外,计划经济时期,很多企业根据政府的行政命令决定生产什么类型的产品,企业无权自己根据市场需求决定其产品类型及产品组合,因此,那时企业基本上也都是处于专业化经营阶段。

二、专业化向多元化转变时期

美国企业的多元化经营是从20世纪20年代开始起步的。二战以后,多元化经营成为大公司迅速扩张的重要方式;进入50年代初美国企业出现了多元化发展的热潮,且越来越猛;在60年代末70年代初,随着美国第三次兼并浪潮的出现,美国企业多元化发展达到高潮。最典型的是ITT公司,该公司从1960年起的20年里混合兼并了300家公司,进入美国最大工业公司十强之列。

20世纪中叶的“电子革命”使企业创造了新的产业平台,使一批批,一群群新产业,新产品生成和发展起来。企业技术飞速进步,每个企业一般都拥有了一项或几项核心技术,资源极大丰富,甚至出现了富余资源等待开发利用;企业经营者们积累了丰富的经营管理经验,管理能力也极大提高。且那时还处于市场经济的自由放任时期,市场上供不应求,从总体上看正处于卖方市场态势,许多行业存在着极大的行业吸引力。

因此,在中国也不例外,众多企业积极向外扩张,增加生产或提供商品或服务的数量,以满足市场的需求,以促进企业的发展壮大。另外,在本行业已经占据有利地位的企业面对极具吸引力的新兴产业,他们也在考虑寻求新的经济增长点;或是企业规模壮大到一定程度时也必然欲追求范围经济效应,此时企业也会选择多元化经营。

三、新型专业化时期

在西方,从19世纪80年代开始,在美国及西欧就出现了一股反多元化经营的势头,并出现了“反混合兼并”“反多元化”的呼声,逐渐形成了“归核化”(refocusing)或“范围紧缩”(dounsizing)的新浪潮。大公司们纷纷以多种手段清理非核心业务并加强核心业务,形成适度的多元化状态,企业开始注意核心竞争力的培养。进入90年代以后,受美国学者CK·帕汉拉德和哈默学的着名论文《公司核心能力》的影响,回归产业又一次成为众多企业明智的选择。波音公司兼并麦道公司成为飞机制造业的“巨无霸”,正是波音公司提高自身核心竞争力的举措。

而反观中国改革20年来,在中国大地上先后有多种形式的所谓“多元化”经营战略形式出现,如:

(1)“办三产”、“福利工厂”型多元化。这是“中国特色”,因为要解决职工子女“就业难”问题,解决富余职工生活着落问题。

(2)非市场、半市场型多元化。这多半是1992年以来,许多企业大搞所谓的“多元化经营”而兴起的。这完全是过渡时期,计划与市场双轨转折、胶着时期,卖方市场发展到顶峰。

国外企业在实行多元化经营时,往往是为了规避单一市场的风险,寻求到新的利润来源,重视多元化经营中产业间的关联程度,而中国的企业在实行多元化经营时,往往过多地服从于公司扩大规模和低成本扩张的目标,加上我国企业领导人在经营和管理上有一种独特的“心态”,急于把企业规模做大,怀有一种明显的“大公司情结”,当原有产业和原有市场满足不了这种特殊“情结”的时候,就会迅速向其他产业和其他市场渗透,而不管这些产业与原产业之间的关联程度如何,导致企业盲目多元化。巨人集团正是吃了盲目多元化的苦果,它盲目向与软件毫无关联的保健品业以及房地产业进军,最终兵败78层巨人大厦

四、企业的知识及能力决定企业的外在表现

企业在成长初期,由于其知识与能力尚处积累阶段,企业还未形成自己的核心竞争力,此时,企业只能集中自己有限的资源与能力,投入到核心业务的发展上来,发挥专业化的优势,实现规模经济,降低成本,争取尽快在本行业占据竞争优势地位。

企业发展到一定阶段,主导产业的发展为企业的多元化经营提供了相关条件,取得了相对优势的竞争地位,积累了丰富的管理经验,初步形成了核心竞争力。企业开始力图在原有产业之外寻找新的经济增长点,追求范围经济,扩大经营规模,提高企业竞争优势,企业便会采取多元化的发展战略。企业实行多元化的原因是多方面的:

1、从外部原因分析,主要是市场容量的限制。市场需求与市场容量的有限性会促使企业进入新的产业领域。同时,市场需求的多样性和不确定性,也会诱使企业进行多元化经营以分散风险,寻求新的发展空间;

多元化管理论文第5篇

关键词：多元文化；萨提亚冰山理论；班级管理

有学者指出，当今的社会“所有人都生活在一个多元文化的世界中”，因此，如何培养能够在多元文化背景下与学生进行有效沟通的教师，“是对教师教育的最后挑战”。现在是一个多元文化的环境，教育也需要在对多元文化的认同中进行。特别是网络开放、舆论自由的当代，由于多元文化的影响及网络的发展，大学生有了更加开放的行为空间和思维空间。目前这种现状使得来自各地的大学生不仅在生活方式上有差别，而且他们的价值观，以及对待事物的解读方式有较大的差异，这给高校的管理工作带来了一定的困难。因此管理工作也必须在这种多元文化的影响下开展。

一、国内高校学生管理现状

目前国内高校的班级管理是在各学院书记、辅导员与班主任共同协作下进行的，学校学生会和各个社团也对学生的管理工作起到一定的辅助作用。但是，目前高校的学生管理工作形式较粗放，辅导员由于大量的事务性工作很难投入到学生的教育和咨询工作中，而班主任的管理工作也是针对整个班级进行。班会趋于形式的较多，内容空乏且教育意义甚少。班主任虽然也会对学生进行教育但是更多意义上像是救火队，哪里失火扑灭哪里，其实更多时候只是解决了表层问题。在学生成分多元的背景下，只解决表面问题的处理方式，只会让班主任觉得学生问题层出不穷，班级管理工作烦琐、压力大。

二、萨提亚冰山理论内涵

萨提亚冰山理论认为每个人都有一座冰山，个体能被外界看到的行为表现或者应对方式就像露在水面上的很小的冰山，而隐藏在水底的巨大的冰山是人们行为被自动化了的内在，这一部分经常被人们压抑或者忽略。萨提亚把人的冰山分成七个部分，从上到下分别是行为（行为、故事内容）；应对姿态（讨好、指责、打岔、超理智、一致性）；感受（喜悦、兴奋、着迷、恐惧、悲伤），对感受的感受（对感受的决定）；观点（信念、假设、主观认识）；期待（对自己、对他人、来自他人的期待）；渴望（被爱、被接纳、被认同、有意义、有价值）和自我（生命力、精神、灵性、核心、本质）。冰山越往底层越会反映一个人生命的本质，而在萨提亚看来人们生命的本质是相同的。

萨提亚冰山理论透过这七个层面揭开人行为背后的秘密，到达个体行为的原点。比如，一个学生经常喝酒，这是行为，这个外在行为下面蕴藏着被忽视的感受，也许是失望也许是愤怒；学生采取喝酒的方式不直视问题而是采取麻痹自己的方式应对姿态是打岔；这背后有他没有被满足的期待；更深一层是一种没有被满足渴望，一种人类共有的渴望既被接纳、被认同被爱的渴望，而这个往往是由学生的成长经历所决定的。最后就是冰山的最底层自我，这里的“自我”理解为生命力，就是要活下去的意愿，一种强烈的蓬勃发展的力量。作为管理者如果能够看到学生行为背后那些要表_的渴望，就不会总是盯着问题本身，而是用学生的角度看问题，然后引导他们了解自己，引导学生看到自己的期待和渴望，那么管理的工作就会更能触动学生的内心，学生才会发生根本的转变。

三、多元文化环境下冰山理论在高校班级管理中的运用

在多元文化背景下，萨提亚冰山理论是高校班级管理工作很好的一个工具，这个工具让我们透过烦琐复杂的表象行为，或者不同文化所带来的障碍可以直接看到每个生命体对生命本质的一致追求，即被接纳、被认同。这样高校班级管理者就不会忙于表层努力，而会使管理工作真正走入学生内心，深入探析学生行为背后的期待和渴望，使学生发生根本的转变。

首先，管理者要对自己的冰山有清晰的了解，才能在管理中做到与学生真情互动，一座冰山影响另外一座冰山。所以，管理者应该有较完整的萨提亚冰山理论知识，对自己行为和情绪及应对姿势和渴望十分了解。其次，应该明白自己是在多元文化环境下进行管理，学生因为来自不同的环境会在价值观念上有较大的差异，然而根据冰山理论他们的内心最深处所渴望的被爱、被认可、被接纳是一致的，所以本质上大家一样。班主任要发挥主要作用，因为班主任是一个班级建设的核心领导者，班集体是学生最核心的归属，因此班主任对班级成员的疏导效果会更明显。班主任应该利用班会的时间和一些碎片时间努力做到和班里的每一位学生用冰山理论深入交谈。最后，管理者应该学会整体地看待学生而不是只看到问题和情绪，引导学生发现自己的期待和渴望，发现自己的自我价值，并让他们意识到现在是该对自己负责任的时候了，自己要肩负起自己内心的建构和成长的责任。

参考文献：

多元化管理论文第6篇

关键词：医院 多元文化 人力资源管理管理 创新

中图分类号：F243 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）08-245-02

在21世纪新时期、新形势下，社会、经济、文化体制等各方面都发生了巨大的变革，特别是随着利益格局的调整，人们的思想认识、价值取向、道德判断、生活理念等等，无论是在独立性、多样性、差异性、选择性多种方面都出现了前所未有的新变化，多元文化并存，多种认识交错，多种理念共现，使社会意识形态出现了空前复杂的局面。尤其是青年人的价值观由单一到多样、由传统到现代、由困惑到自觉、由解构走向整合的转变。因此，在全新的多元文化发展的条件下，如何以全新的理念创新医院人力资源管理工作，是摆在我们每一位医院人力资源管理工作者面前重要而崭新的课题。

一、医院文化变革对人力资源工作的挑战

“不畏艰辛、甘于奉献、救死扶伤、大爱无疆”是我国医务工作者大爱精神的核心体现，也是每一位医务工作者应该切实履行的神圣职责。正如《中国医师宣言倡议活动》中强调的：“医师职业精神是医师的灵魂、医师的脊柱、医师的血液，是医学教育、医生培养和医疗管理工作的关键内容。”当前，随着社会、经济的深入发展，复杂多变的社会结构，折射出不同的文化服务于不同的需求，也使过去比较单一的文化、传统的文化转别为多种内涵、多种层级、多种角度的多元文化。医院原来所特有的价值标准、行为规范、服务态度、道德、观念，以及人生信仰、工作理念等等，与多元文化必然会发生激烈的冲突与碰撞，使每一位医院工作者都面临新的困惑与难题。特别是对医院人力资源管理工作者来说更是处在了风口浪尖上，必须深入研究、认真对待，不得有丝毫的懈怠。

1.挑战之一：多元文化并存所产生的新的矛盾。新的历史条件下，我国医院的大部分医务工作者都能以“救死扶伤、团结奉献”为己任，全身心地投入到如火如荼的医务工作中去，面对日趋紧张的大量的日常工作，大家都能以“责任、担当、大爱、奉献”为自己所追求的人生目标与生活理念，作出了一般人难以想象的贡献。但是，“树欲静而风不止”，在多元文化的冲击下，也有一些医院管理强调人才“特人特薪”，一切“向钱看”，导致少数医务工作者，特别是青年人开始主张“跟着感觉走”，个人意识、权利意识、利益诉求得到了尽可能的释放，一切以自己“能得到多少”为衡量标准，“多得多劳，少得少劳”，要求医院根据他们的工作时间给予回报，哪怕是加了几小时的班，也要得到加班费，而且是天经地义的事。因此，两种文化、两种理念、两种认识的碰撞，使一些人的行为规范受到了较大的影响。

2.挑战之二：各种思潮共生对人力资源管理工作的干扰。信息时代的快速到来，使“时尚消费”、“网言网语”等青年文化现象目不暇接，医院工作者的思想呈现出多元、多样、多变的新趋势：（1）价值观多元化。人们对自己所处的环境与事物进行评价，综合体现了自己对这一环境的动机、目的、需要与情感意志，即为价值观。大量西方文化思想在涌入中国的同时，形态各异的文化思潮与价值观也纷纷涌了进来，严重地影响了一些医务工作者，使他们的人生观、价值观发生了困惑。近年来，发生在全国各地的一些“医疗纠纷”和“医疗事故”，除了患者与其他方面的原因外，由于当事的医务工作者缺乏责任心、担当精神不够，有的甚至缺乏必要的爱心和敬畏之心，导致了事故的发生，也是一个很重要的原因。（2）获取信息渠道多样化。互联网的迅速发展导致各种信息的获得快速、简洁、高科技、多元化致使信息传播“飞流直下三千尺”，令人眼花缭乱。金钱、功利气息弥漫，加剧了医务工作者们价值取向的自主化、多元化，“此处不养爷自有留爷处”，“跳槽”现象严重，打破了传统的人事管理模式。（3）“利”大于“义”成为一些医务工作者的首选。过去，人们一直对“趋利弃义”行为呲之以鼻，认为“利”是不可以言谈的。随着市场经济的深入，原来的话语体系被打乱了，新语境纷争给了人们更多的选择，一些人不但堂而皇之地谈论“利”大还是“义”大，有的甚至明示为了“利”，“义”完全可以置之度外。

3.挑战之三：多种群体利益同在已成为一大热点。计划经济时代，医院员工分工只有岗位的不同，没有报酬的不同，人们在利益分配上并没有明显的差别，无论是收入、福利以及政治待遇、社会待遇等方面，都大同小异。随着市场经济的深化改革，医院各科室、各岗位之间的劳动关系、分配关系发生了很大的变化，编制内还是编制外，正式员工还是聘用员工抑或是临时员工，工资、奖金以及各种待遇都有很大的不同，有的甚至相差太多。久而久之，自然会形成各自不同的群体，各自都有不同的诉求与权益主张。每个群体不同的利益诉求交织在一起，导致人力资源管理工作的矛盾突出，“按下葫芦浮起瓢”，需要认真研究新方法、新对策，才能及时化解矛盾，处理好各方面的关系。

二、如何在多元文化条件下创新医院人力资源管理工作

改革开放30多年来，在市场经济大潮的强烈冲击下，人们不光是对经济利益有了自己的认识，对政治参与、精神追求以及其他社会利益的权利意识也都有了很大的提高，许多人不再以过去的思维方式因循守旧地考虑问题，而是敢于提出自己的意见与想法，大胆地向组织上提出自己的诉求。以过去医院的护士为例，只要分配在某一科室或某一病区，可能一干就是几年甚至十几年，很少有人向人事部门提出自己更适合其他科室的某一岗位，主动请求组织上给与调配。现在则完全不同了，有许多青年护士积极向护理部或人力资源管理部门提出自己的诉求，特别是将自己的专长与爱好“出来”，要求调整到在自己满意的工作岗位上。对于这种诉求必须予以肯定，因为这首先就是一个进步，反映了时代给人们带来的思想革新和维权精神。笔者认为，新时期、新形势下，医院人力资源管理工作者必须与时俱进，以全新的视角创新医院人力资源管理工作，要从以下方面做起：

1.以法律为准绳，始终坚持“以人为本”的管理原则。（1）用人用工必须坚持合法性。随着经济体制的改革，医院用工模式较以前有了很大的改变，有的医院聘任人员甚至达到了50%以上，特别是一些民营医院，更是达到了80%以上。因此，要坚持在《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等一系列法律法规的框架内，开展人力资源管理工作。对医院每一位工作人员都要做到有法必依，不管是编制内还是编制外，不管是合同制还是聘用制人员，“五险一金”一个都不拉，不允许出现与相关法律法规相抵触的现象。（2）“以人为本”最大限度地为全体员工服务。人力资源管理工作者要时刻想员工所想，急员工所急。不论是一线的医务工作者、护理人员，还是二、三线的医技、管理、财务、库房、物流以及其他人员，都要主动与他们联系，及时了解他们的所思所想，尽可能为他们解决后顾之忧，使其能够全身心地投入工作，充分发挥正能量。（3）对每一位医务工作者都要建立人才档案，把他们的特长、技能、习惯等都记录在案。要始终坚持“千里马常有”的理念，深入挖掘群众中的“潜力”。特别是对于适合自己医院特色的技能人才，更要及时发现，大力培养，通过组织、人事部门的推荐，选拔到适合人才更好地发挥作用的岗位上。

2.体现人文关怀，始终坚持在员工管理中发挥医院文化核心凝聚力的原则。要想将医院打造成人民群众首选的“患者之家”，就必须使医院的全体员工将医院当成自己的“家”；只有员工愿意为“家”而努力工作，愿意为“家”而奉献一切，才能换来广大群众对医院服务水平的认可。因此，医院人力资源部门要与其他相关部门一起坚持在员工管理中发挥文化核心凝聚力的作用，将人文关怀体现在平时的每一件小事上。譬如，护士下了夜班后医院是否提供了夜班休息室；主刀医师中午做完手术后是否还能够吃到可口的饭菜；近年来引进的博士是否能够及时评上高级职称，等等；诸如此类的事情，咋看起来都不起眼，但是岂不知“一枝一叶总关情”。正是这一件件小事，汇聚成了医院的核心竞争力，共同助力于医院的持续、有效、和谐发展，使人力资源工作在医院文化互相促进下，相辅相成，相互融合，找到一个最佳的结合点。只有这样，才能够使人力资源管理工作焕发出强大的生命力。

3.下大力气培养人才，始终坚持医院文化与人力资源管理的有机融合原则。要想在激烈的市场竞争中抢占先机，就必须拥有一批高素质的人才。只有拥有思想、业务、技术一流的医务、护理人员，拥有一流的现代化医疗设备，拥有脍炙人口、被广大群众、患者众口相赞的医院文化，才能使医院真正树立起“不畏艰辛、甘于奉献、救死扶伤、大爱无疆”的核心价值观，才能独占鳌头，傲视群雄。（1）要高度重视“人才立院”的医院文化理念。人力资源管理部门要树立“千里马常有，伯乐不常见”的理念，当好伯乐，发现人才。要善于在平凡的工作岗位上发现人才，培养人才，及时将有一技之长的医务护理人员推荐和选拔到更适合他的岗位上，真正做到唯才是举，才尽其用，各尽所能。让每一位员工都认识到医院为他们提供了公平竞争的平台，只要自己有能耐，都可以竞争上岗，发挥自己的正能量。（2）要切实树立人才价值观。人才的价值高于一切，人的因素第一。无论是对自己医院成长起来的人才，抑或是从高等医科院校或是其他渠道引进的人才，只要是在同样的工作岗位上，都要一视同仁。不论是薪酬、奖金以及其他福利待遇都要公平、公正、公开，要让他们有同样的感受，真正体会到组织的关怀与温暖，从而能够在追求自身权益的同时，更多地为患者、医院和社会着想；在追求物资改善的同时，去注重精神意义上的升华。（3）要进一步创新医院人力资源管理工作的新方法、新思路、新理念。无数事实证明，医院文化核心竞争力的核心价值就是创新，只有与时俱进，才能紧紧把握时代的脉搏。社会的转型期利益与价值取向的多样化，中西价值观、新旧价值观的激烈冲突与碰撞，在一定程度上导致了社会出现了林林种种善恶不分、是非不清、荣辱错位的问题。因此，我们必须进一步创新人力资源管理工作，用求真务实、创新进取的精神取向，引导广大医务工作者摒弃虚无、颓废的人生观、价值观、世界观，让更多的人才参与“公开、公正、公平的竞争”中来，给他们提供更多的晋升职称、竞聘领导岗位、外出进修、学习提高以及经验交流、科技攻关等方面的机会，让他们看到阳光，看到希望，以强烈的时代精神和进取意识，发挥正能量，打造实现自己理想的幸福平台。

三、结语

同志指出：“人类社会发展的历史表明，对一个民族、一个国家来说，最持久、最深层的力量是全社会共同认可的核心价值观。”在新的历史时期、新的形势下，医院作为肩负为社会提供公共服务的核心职能单位，必须上升到国泰民安、社会和谐的高度来认识问题，解决矛盾。因此，如何才能进一步提高医院文化的核心竞争力，以全新的人力资源管理理念吸引更多的人才共同为医院的快速、健康发展出力，是我们每一位人力资源管理工作需要认真面对的问题。笔者相信，只要我们及时随着社会的发展、环境的变化进行自身的变革，“敢为天下先”，就一定能够使自己的医院屹立在市场竞争的最前列。

参考文献：

[1] .青年要自觉践行社会主义核心价值观.人民日报，2014.5.5

[2] 葛晨虹.当代青年价值观透视.人民日报，2014.5，11

多元化管理论文第7篇

关键词：多元文化；现代包装设计；与时俱进；

每个民族都有自己的习俗、文化，设计师如果不了解民族设计的文化特征、地域差异，不进行深层思考，就难以找准创新设计的出发点，难以在激烈竞争的设计市场中立足。诠释一件设计作品，除了看功能外，更重要的是对其文化的思辨及意蕴的解读[1]。从工业革命至数字化生存，跨文化交流日益频繁。商品要跨国度、跨地域，尤其是中国加入世界贸易组织后，跨国度、跨地域、跨文化的艺术、设计交流和贸易量成倍增长，就更需要包装设计师对他国文化进行深入了解，无论图形还是文本都要在一定程度上了解其设计品质、文化背景、材料特质及性能。

一．商品的流通性决定了包装文化的多元性

包装设计作为一种文化，其实用与视觉价值意义日益为人们所瞩目。进入商品社会以来，人们为自己的劳动成果寻求到了一种大众化的鲜明生动的传播、交换方式。就其包装意义而言，已成为运输商品，保障物品质量、传达信息的重要媒体。包装本身就是人类物质文明，精神文明的成果，人类又因这一成果创造出新的行为模式[2]。包装文化以追求效益、功能，美观为目标，是装潢设计与包装工程相结合的综合形态。因此，它是技术学与艺术学相结合，同时又融合了使用过程中人、物、环境因素，尤其是包装材料、造型、插画的结合，体现出器物的形象。而且，由于包装外在的界面以直接的、艺术化的形象诉诸于人的视觉，它能在商品营销活动中，引导人们消费选择，提高时尚消费品味。与消费者在文化心理上产生沟通。

成功的商品要在全球范围内流通，商品的流通性决定了包装文化的多元性，多元性是理解创造力的内核，没有一个国家能够包揽所有最好的想法。

任何一个国家都有自己的文化和习俗，如伴随着戏剧性的文艺复兴浪漫主义的意大利文化，设计文化有浓郁的浪漫主义特征,深负创造力。德国和丹麦是秩序与条理的代表。目标明确、条理清楚、目的性强，同时兼具创新。而在美国的设计中则几乎可以看到世界各国文化的影子。这是由于美国是世界各民族文明的大熔炉，具有多元文化的特性。

如果不了解民族的文化特征、地域差距，不进行哲学深层思考，不研究人民心理、人类社会学、知识甚少，对文学全然不知、找不准卖点，可想而知商品就难以畅销，不能在激烈竞争的市场中立足。

西方文化从对中国和东方文化的了解中获得了很多灵感，现在的问题是中国文化在同西方文化交流中能够产生什么样的具有原创性的设计灵感？从设计文化上讲，中国还欠缺这方面的经验。我们可以从自己的文化和思想根源中汲取的东西是非常独特的。但同时对外来文化的吸收和应用也是很重要的。

包装文化的重点不只是强调文化的差异，而是形成自己独特的风格。芬兰设计师的思维是芬兰式的，德国设计师也有自己的特点，意大利、英国的设计师亦然，但他们每个人的头脑中都有国际意识。问题是我们能否从中国的语言、文化中得到启迪，在国际化环境中产生出自己独特的包装设计艺术。

二．包装设计具有与时俱进的人文特征

包装设计具有丰富的文化意蕴，是充满了人类心智的积极创造性成果。作为服务与人的产品包装设计元素必须要涉及到人文思想，它就像春雨滋润着设计师的心田，在为人类创造物质产品的同时，更重要的是从事一种精神活动，包装不仅创造了附加值，更重要的是产生一种文化的感染力和震撼力，提高消费者对商品品牌形象了解的同时更进一步地认知生产的国度、区域、国度传统文化、企业文化、哲学思考、逻辑推理、审美特征、消费心理等全方位的认知、包装既是产品的营销工具，也是企业的商品，传递着更多、更高的文化信息。

包装设计有着稳定的基本文化形态，并不断为社会文化注入鲜活的新内容，不断产生着与时代同步的新面貌[3]。也就是说它具有与时俱进的明显特征。其次，文化的前进走势成为包装设计发展的内驱力，一是人类对物质生活的需求，即人类要不断改善自身的生存环境和生存质量。如生产生活过程中的运输、营销、保鲜、盛贮等都要由包装设计为其提供保障。这种需求促使着人们去发明和创造，促进技术、艺术的进步，其结果必然使新的包装设计成果产生。

其次是人类对精神文化的需求，包装设计作为文化媒介，通过包装设计影像承载一个国家的民族文化精神，如社会意识形态、审美倾向、道德伦理、民俗风尚等。

科技的发展，造就了新的产品造型、质量标准、设计观念及评价体系，受众对产品设计永无止境的新要求，不断鞭策设计者拿出更好的设计。与之相应的设计师理应具有较全面的素养与才能。

设计离不开生活的积累，它是理性与感性的交融。包装设计师不仅要熟悉中外文化，同时还要关注当代设计的现状与发展趋势[4]。优秀的设计作品源于设计者具有深厚的文化、良好的心态、冷静的思考、绝对的自信。无论艺术界，还是设计界，取得突出成就的人，大多具有深厚文化素养与功底。

要成为出色的设计师，乃至有志于成为设计家的话，设计者就决不可以满足于技术、技巧的完善圆熟和眼前的经济利益，使自己具有较高的文化素养，这无论从目前还是从将来着眼都是极为重要的。

诚然，不能说文化学习可以解决一切问题，但是如同只知埋头种田的农民，终究称不上农业专家，充其量是个“种田手”一样，一个不具备文化素养和底蕴的设计者，充其量只是一个技能高手、一个高级操作工，无法成为独立面对设计市场的将才，更谈不上在风云变幻中闲庭信步的帅才。技术训练与文化素养的差别，将会在这个时候反映出来。文化素养的积累与发酵，潜移默化地提高着设计者的理解力，成为其坚实的地基与自信的来源。

由于时代的局限，各种设计理论难免掺合着杂质，但这不能成为放弃文化学习的借口；另一方面我们也应注意避免把设计文化神化为束缚思想与手脚的教条、戒律，需要对其进行分析、梳理，取其精华弃其糟粕。正如我们吃猪肉、羊肉，不是为了使自己变成猪、羊一样，这种消化、吸收、借鉴，绝不是外表的模仿、复制、克隆，而是为我所用，用以滋养我们的身心、我们的艺术。

信息时代多元文化语境对我国包装设计的合围影响下，把握和坚持包装设计的文化性，挖掘、整理中国包装设计中优秀丰富的文化内涵，将传统的文化思想精髓同当代设计的要素以及全人类的精神财富有机结合起来才是包装设计的人文发展之路。

结语

注重生活、消化和吸收中外优秀文化的精髓，发展自生的竞争力以抵制西方国家的文化和经济侵略，这是我们当前设计师不可推卸的历史责任。

指导艺术创作的审美意识的形成应当是设计家对设计传统、对人类文明的历史,对设计家所处时代的思想、情感、观念充分了解与深刻理解并在此基础上认真思考的结果。而这种思考是一种“人类共同情感”的交流,是人类文明的过去、现在与未来之所共有的对宇宙,对人生,对人与自然的关系永不泯灭的情感相互交流、相互渗透、相互作用;是一种永无止境的绵延与扩展。

参考文献

[1]田少煦.关于艺术设计教育中时代特征及民族性的思考.包装与设计,1998，(6)：38页

[2]张立强,过山.浅谈礼品包装的文化性.包装工程,2002,(1)：23页

[3]刘丹.包装设计中人文思想的再思考,包装工程,2002.(3)：90页

[4]王受之,世界现代设计史.北京:中国青年出版社,2002：36页

作者简介：彭建祥（1972—），男，山东济南人，湖南工业大学包装设计学院硕士研究生，从事包装设计研究。

MODERNPACKAGEDESIGNAFFECTEDBYDIVERSIFIDCULTURE

PENGJian-xiang,ZHUXiao-yao(FineArtDept.,HengyangUniversity,ZhuzhouInstituteofTechnology,ZhuzhouHunan421008,China)

多元化管理论文第8篇

[关键词]铁路多元化经营企业；合并会计报表；编制；建议

一、铁路多元化企业合并会计报表编制过程中存在的问题

1.“未确认的投资损失”会计处理过程中存在的问题

(1)“未确认的投资损失”的性质

“未确认的投资损失”,实际上为子公司的资不抵债额,在编制合并报表时,为避免高估净资产,采取稳健的做法,全额反映在所有者权益项下。但是,按照我国《公司法》的规定,在没有担保和财务承诺的情况下,出资者只承担有限责任,即使对资不抵债的子公司清算,母公司也已不再产生损失。因此,“未确认的投资损失”的性质,就要依母公司是否承担法律责任而定:母公司对资不抵债子公司担保或财务承诺的部分,合并报表就应当确认为损失,反映在所有者权益“未确认的投资损失”和本期损益“未确认的本年投资损失”项下;否则,就不应当反映在所有者权益下,而应增设“子公司资不抵债额”科目反映,其性质介于所有者权益和负债之间,类似“少数股东权益”。

(2)未确认的投资损失处理过程中存在的问题

按照(财会[1999]10号)文件要求,进行会计处理的结果是,母公司个别报表及合并会计报表均无需在当期确认子公司的超额亏损部分,虽与现行的会计制度与会计准则要求一致,但也存在许多问题。一是有可能带来一定的负面效果,即导致母公司将自身的亏损通过关联方交易等手段转移给由已超额亏损的子公司来承担,由于母公司利润表和合并利润表中对该超额亏损部分均无需确认,从而达到提高母公司利润及合并净利润目的。二是增设的两个项目是反映母公司未确认子公司的投资亏损额,对属于少数股东的那部分超额亏损,在合并会计报表中应如何反映,现行会计制度中没有相关规定。三是该规定未区分母公司对子公司是否承担担保责任,在母公司对子公司的债务承担担保责任的情况下,上述会计处理并不合适。四是在合并会计报表中存在未确认的投资损失的情况下,母公司进行权益法核算时,母公司的长期股权投资是否应与子公司剔除未确认的投资损失后的所有者权益对应一致?现行会计制度没有相关规定。

2.关于连续编制合并会计报表期初数存在的问题

连续编制合并会计报表中,资产负债表期初数的衔接,特别是未分配利润项目的衔接较难处理。个别会计报表未分配利润期初数,通常就是上期的期末数。就算有调整,也可列出调整数,在报表附注中注释。但在编制合并资产负债表填列期初数时,未分配利润期初数通常不等于上期期末数。

3.关于报告期内其他权益的变动影响当期利润问题的探讨

报告期内实收资本、资本公积的增减影响到当期净利润的确定。由于铁路体制的特点,各公司之间进行整体划转、资产的重组整合,会涉及到铁路多元化经营企业实收资本、资本公积的增减,若企业所有者权益为负数的情况下,会影响到集团公司对下属子公司上年净利润的确定,按现在的账务处理方式,在不调整以前年度损益的情况下,会影响当期净利润的确认。造成利润表中当期净利润不真实、不合理,从而严重影响报表使用者的判断和决策。

4.关于报告期内各集团公司在确认当期净利润的确认原则不统一问题的探讨。

目前铁路企业的集团公司在确认子公司当期净利润时,一种做法是只按照子公司确认的当期净利润而确认当期净利润,不调整子公司的未确认投资损失。即对子公司的利润表只进行简单汇总,而不是真正意义上的合并报表。另一种做法是按照子公司确认的当期净利润与未确认的投资损失之和,作为子公司当期损益,然后根据企业会计准则的要求,对子公司投资损失的确定原则,以对该子公司长期股权投资账面价值减记至零为限,重新确认当期净利润和未确认投资损失。

二、解决铁路多元化企业合并会计报表存在问题的方法

1.合理编制年初数变动表,建立表与表之间钩稽关系

通过正确编制资产负债表、利润表、现金流量表、所有者权益变动表附表-“年初数变动表”,建立本期合并会计报表中的年初数与对应的上期期末数的核对关系,则可解决此问题。一来报表较易编制,二来也可以衔接上期年末数,对报表使用者来说也容易理解。一是资产负债表、利润表、现金流量表、所有者权益变动表的年初数必须与年初数变动表中的变动后的年初数一致。二是各子公司年初数变动表中的变动前年初数与上年年末数一致,所有者权益的变动项目必须与母公司所有者权益的项目核对一致。三是合并后利润表中的归属于母公司的净利润依据母公司本级数确定。

2.设置权益类明细账,与相关报表进行核对

为便于集团公司编制合并报表,集团公司“实收资本”、“资本公积”、盈余公积“、“利润分配-未分配利润”科目应分别下设“年初数”、“调整年初数”、“当年发生数”明细账,与各子公司年初数变动表、所有者权益变动表相核对。

3.分析子公司以前年度损益调整,合理确认未确认投资损失

对各子公司报告期内调整以前年度损益要进行分析。如果子公司上期末不存在未确认投资损失,子公司报告期内调整以前年度损益,则可记入集团公司“利润分配-未分配利润-调整年初数”。如果子公司上期末已有未确认投资损失,则集团公司当期不确认为以前年度收益。不需要进行账务处理,只在未确认投资损失辅助账中登记,直至不存在未确认投资损失时,可记入集团公司“利润分配-未分配利润-调整年初数”。

4.报告期内其他权益变动采用追溯调整法,调整以前期间确认子公司的净利润

对于报告期内子公司实收资本、资本公积的增减,如果影响到上期净利润的确认,应对上期净利润的确认进行追溯调整。除实收资本、资本公积和相应的长期股权投资进行账务处理外,还应由子公司上传集团公司通知书,以调整以前年度母公司对子公司净利润的确定。集团公司按照通知书调整以前年度损益和未确认投资损失,可记入集团公司“利润分配-未分配利润-调整年初数”。这样可解决由于子公司报告期内实收资本、资本公积的增减,本属于影响上期集团公司对子公司净利润的确认,造成影响当期集团公司对子公司净利润和未确认投资损失确认不合理的问题,即对上期集团公司对子公司净利润的确认进行追溯调整。

5.统一对子公司净利润的确认原则

报告期内集团公司对各子公司投资损失的确认,应以集团公司分别对各子公司重新确认为原则,不得对各子公司填报的未确认投资损失进行简单加总。

三、完善铁路企业合并报表编制的建议

1.建议铁路企业统一执行新企业会计准则

铁路企业由于各种原因,目前尚没有执行新企业会计准则,对合并的会计报表的编制没有统一的规范。按照新的《企业会计准则第2号——长期股权投资》规定,企业对子公司的长期股权投资采用成本法核算,改变了现行企业对子公司的长期股权投资必须采用权益法核算的规定。而铁路企业现行的合并财务报表的编制是以对子公司长期股权投资采用权益法为前提。新的《企业会计准则第33号——合并财务报表》主要就合并范围、合并程度和相关信息的披露作出规定;而在合并程序中主要规定编制合并财务报表需要抵销的项目。

2.做好个别会计报表的调整

我国现行《合并准则》规定:母公司应当统一子公司所采用的会计政策,使子公司采用的会计政策与母公司保持一致。子公司所采用的会计政策与母公司不一致的,应当按照母公司的会计政策对子公司财务报表进行必要的调整;或者要求子公司按照母公司的会计政策另行编报财务报表。因此笔者认为,统一母子公司会计政策的规定作为合并会计报表的基础必须得到执行,但在实际操作中,应当合理运用重要性原则。

3.子公司所有者权益为负数的情况下,长期投资与权益的抵销。

子公司所有者权益为负数时,应如何抵销母、子公司之间的投资与权益?目前尚无正式的规定。笔者建议建立“未确认投资损失”辅助明细账,对报告期末以对该子公司长期股权投资账面价值减记至零为限的原则,对各子公司确认损失,对未确认的投资损失需要在辅助账中逐笔进行登记,直至对该子公司可确认损失时再确认损失。

铁路企业编制合并报表的历史较短,企业在合并实践中遇到诸多需要深入探索的问题。合并报表提供的是涵盖整个集团的高度综合性的信息,这有利于展示整个集团的全貌,使得信息使用者不必去仔细审阅集团中各个公司的财务报表。但这一全貌掩盖了企业集团中处在不同行业的各个公司特别是母公司的个别情况,导致现行合并报表不能很好的完成会计信息系统所赋予的目标。因此,对现在合并报表予以改进的目标,就是使其能够更好的满足不同信息者的共同需要,使其更真实、合理。

参考文献:

[1]孟建民.企业合并会计报表研究[C].企业合并与合并会计报表.大连:大连出版社,2005.

多元化管理论文第9篇

关键词：多元化；管理认知；认知机制

一、引言

贾良定等（2005）通过对西方多元化文献的回顾以及中国企业管理人员的调查和对30为具有代表性的中国企业CEO关于多元化的讲话文稿分析发现，多元化动机理论主要代表有资源基础观、交易成本理论、资源组合论、政府政策理论、制度学派和委托论。然而基于这些理论对企业的多元化发展的研究所得出的结论具有较大的差异，并没有形成统一的观点。企业高层管理者作为战略决策最主要的发起者和主导者，会对企业行为产生直接影响。企业行为在一定程度上是高层管理者行为的反映（Hambrick，1984），对于高层管理者认知的分析有助于打开企业决策的“黑箱”，更为深入地了解企业的战略行为。因此，从高层管理者认知角度可以对企业多元化战略行为给出进一步的解释。陈传明（2008）基于高阶理论和资源基础理论实证研究了企业家人口背景特征与多元化战略之间的关系，并进一步提出了从高层管理者认知角度研究企业多元化战略的未来研究方向。因此，本文的研究目的是从管理认知视角对企业多元化战略决策进行解释，分析企业高层管理者业多元化战略决策的认知机制。

二、理论背景

企业存在的本质意义是追求利润最大化，企业的管理者在进行战略决策时首先考虑的是获取利润和规避风险。从这个意义上来讲，资源有效配置和利用、交易费用的降低、通过资产组合平衡风险和稳定利润都可以归纳到获取利润和规避风险两个维度。然而这些都是基于经济理性（姜付秀，2006），其前提是决策者的完全理性。基于有限理性的高阶理论认为，企业的行为在一定程度上是企业高层管理者的行为反映（Hambrick，1984）。高层管理者会对面临的情境做出高度个性化的诠释，并以此为基础采取行动，他们在行动中注入了大量自身所具有的经验、性格、知识和价值观等。因此，从管理认知角度分析企业多元化行为将会对现有研究做出有益的补充。管理认知是管理者在实际经营过程中所形成的认知模式（尚航标等，2010），它依赖于管理者的知识、经验和个人特征。管理认知包括管理者的知识结构以及运用相关知识思考问题的方式和据此做出取舍的权衡。基于高阶理论，从管理认知角度，企业多元化决策过程可表述如下：高层管理者进行多元化战略决策时会面临一系列的环境刺激的因素，其中包括了管理者所需要的无数信息，并且超出了管理者所能处理的能力范围；管理者会按照自己的偏好和认知对环境进行选择性感知和注意力配置，进而搜集所需要的信息，并按照已有的认知对其进行解释，最后基于特定的动机进行多元化战略决策；多元化动机蕴含在管理认知中。本文需要研究管理认识视角下的多元化动机，因此在分析过程中将其进行剥离。在此，提出本文管理认知与多元化战略决策的理论模型，如图所示。

该模型的意义在于将管理认知作为环境刺激与多元化战略决策的中介，考虑高层管理者的有限理性因素，揭示管理认知在企业多元化战略决策中的影响机制。

三、研究设计及数据分析

1、案例企业选择

由于本文的基本研究目的是分析企业高管多元化战略决策的认知机制，即管理者认知对多元化战略决策如何产生影响，属于“如何”和“为什么”的问题，因此适合采用案例研究方法（Yin，1994）。根据Yin和Gray（1994）所阐释的验证性案例研究逻辑，本文首先在已有关于多元化战略决策相关文献的基础上，提出初步的多元化战略认知机制模型，通过理论推演奠定认知机制模型的理论基础。

本研究选择纺织服装行业三家具有代表性的企业――红豆集团、雅戈尔和杉杉控股作为案例企业。选择这三家企业基于以下考虑：1）这三家企业均有30年以上历史，从创始至今都发展成为涉及多行业的多元化公司。2）三家企业的最高决策者没有变动，且均起着决定性作用，这有利于通过纵向案例研究高管认知。3）这三家企业均为上市公司，且均超过10年，有大量的公司多元化战略决策信息得到披露。与此同时关于企业的高管的多元化战略决策认知与公司战略发展过程均有大量的基础资料和研究素材可供分析和对比印证。本文主要基于二手数据的分析，基于案例研究资料的三角验证考虑，本研究将高管讲话及其撰写的文章作为第一数据来源、上市公司披露的信息作为第二数据来源，社会媒体报道及节目访谈作为第三数据来源。这三种数据均可通过二手数据搜集获得，增加了研究资料的丰富性和深入性，并且保证了研究的效度。通过构建案例资料库使得研究能够得到可重复分析，保证研究的信度。

2、数据搜集

高管讲话及其所撰写的文章主要通过公司官方网站和中国知网获得，公司内部刊物及其他网络资料作为补充；年报等上市公司披露信息通过上海证券交易所网站获得；社会媒体报道及节目访谈资料则通过凤凰财经、新浪财经、中国纺织经济等财经门户网站及中国知网获得，其他网站资料作为补充。由于本研究聚焦于企业的多元化战略，因此选择与多元化战略主题相关的资料进行重点分析。

3、数据分析

本文采用的是纵向多案例研究，跨度为案例企业自尝试多元化发展至今的20多年历程。由于本研究要探索高管多元化战略决策的认知机制，需要明确环境刺激、高管特征、高管认知、多元化动机、多元化决策及高管多元化态度之间的逻辑关系，因此参考Weick（1979）的建议以及尚航标、黄培伦（2010）的研究，采用因果图构建证据链的方法进行分析。基于因果图的证据链构建按照Axelrod（1976）的四步法进行：1）语句鉴别；2）画出原始因果图；3）利用已有理论将相关概念归类；4）修正并形成最终因果图，然后构建证据链。本文参考尚航标、黄培伦（2010）的方法，在证据链中保留每个语句所包含原始详细信息。

根据因果图分析方法，依据“环境刺激――管理认知――多元化动机――多元化决策”构建三家案例企业历次多元化决策的证据链，从而明确管理认知在多元化战略决策中的作用，将多元化战略决策认知机制显性化。

在红豆集团多元化过程中的典型证据链有：1）主业发展受限、国家鼓励兼并政策、丰田的示范作用――产业升级（收购申达摩托车厂、投建轮胎厂）――获得新的增长点、规避单一业务风险――进入机械轮胎行业；2）住宅新需求――产业升级――新增长点、规避单一业务风险――投资房地产；3）红豆杉价值――产业升级――新增长点――进入生物制药行业；4）环境问题――企业终极目标是社会价值最大化――承担社会责任――投建污水处理厂。

雅戈尔多元化过程中的典型证据链有：1）主业发展受限、地产行业兴起――地产成为经济发展新动力――获得新增长点、规避单一业务风险――进军房地产行业；2）政府委托（干预）――利他精神（原无意参与金融业）――承担社会责任――入股宁波银行、中信证券；3）金融市场繁荣、前期股权投资获益――股权投资收益高――利润新增长点――发展股权投资业务。

杉杉控股多元化过程中典型证据链包括：1）主业发展受限、新材料技术突破、锂电池未来需求空间广阔――科技是企业核心竞争力――寻求新增长点、规避单一业务风险――进军新材料行业；2）中国加入WTO――要抓住外贸出口机会――形成新增长点――发展贸易物流业务；3）金融市场繁荣――商业银行是重要的金融机构――新增长点――入股宁波银行；4）中国资本市场发展――打造中国式商社――持续创业――投资商业地产、发展类金融业务。

四、案例分析与讨论

为了研究企业多元化战略决策的认知机制及对理论模型的验证，接下来根据因果图从两个方面进行案例分析：第一，分别分析高管特质与管理认知、环境刺激与管理认知的关系，明确高管特征对管理认知影响以及管理认知适应环境变化而发生的改变；第二，在第一步分析的基础上，对管理认知与多元化战略决策的整体逻辑进行探讨，从而明确多元化战略决策的认知机制。

1、高管特征与管理认知

高层管理者的背景特征（如性格、价值观、教育背景、工作经历及生活经历等）在管理者面临环境刺激时起到了过滤和解释作用，并进而影响管理认知。通过文本资料的分析发现，红豆集团周海江经济管理专业毕业，并且在美国接受过商学院教育，在多元化发展过程中容易受到理论研究的影响：从多元化初期的“适度多元化”到之后的“相对多元化”态度，受到摩根士丹利研究的影响。李如成的利他信念使他接受政府的委托参股宁波银行、中信证券，并接手动物园。郑永刚的性格特征及其企业家精神使得其管理认知与其他两家具有迥然的差异：首先郑永刚兼具东北人的豪爽与南方人的经商意识与精明，做事果断且有自己独特的个性，认为“未来的核心竞争力在于技术”，因此在红豆集团及雅戈尔进军地产行业时杉杉果断进军锂离子电池材料行业。

2、环境刺激与管理认知

管理认知是在管理者不断的实践过程中形成的，并且会在外部环境的刺激下进行调整。从证据链中可以发现三家企业高管的认知均发生变化：受经营环境压力的影响红豆集团2010～2012年逐步减缓多元化扩张速度，并且宣布不再进入新的行业，走相对多元化道路；由于2008年投资受损，雅戈尔承认“投资失误”，减少股权投资规模；由于中国资本市场的兴起杉杉从最初的“不进入房地产行业”态度转变为“产融结合”认知，并进军商业地产开发。

3、多元化战略决策认知机制

从证据链中可以看出，在相同的环境条件下，不同的管理者的管理认知存在一定的差异。首先，在多元化初期，三家企业同样面临着服装业务发展瓶颈以及中国加入WTO后导致的竞争加剧。红豆集团通过学习丰田经验进军机械轮胎行业，之后意识到地产行业的机会从而开始房地产开发。雅戈尔则比红豆更早意识到房地产的前景，在红豆发展机械轮胎时期（1998年）开始进行房地产开发。在同期，杉杉为了更好的发展，将公司总部搬迁至上海。虽然此时开发房地产是最好时机，但是在“技术是核心竞争力”的认知下，投资锂电池负极材料，进军高科技领域。

同时通过分析还可以发现，由于环境变化而管理认知没能及时改变导致多元化行为与环境变化前相同。典型的事件是雅戈尔股权投资行为。受政府委托，雅戈尔1997年入股宁波银行，1999年入股中信证券，在两家金融机构上市之后，雅戈尔获得了丰厚的股权投资回报。基于这样的成功经验，在“股权投资收益高”的认知下，雅戈尔逐渐把股权投资发展成为重要业务板块，大规模进行一级市场和二级市场投资，即使在2008年金融危机之后，股权投资依然占据业务极大份额。然而随着2011年二级市场的低迷，李如成不得不承认2008年以来确实存在投资失误，并重新强调“服装仍是主业”。

综合以上分析可以发现，服装业务发展受限是三家企业开始多元化发展的主要环境因素，然而由于不同的管理认知，他们对外部环境做出了不同的解释并采取了不同的多元化战略选择；由于三家企业高管具有不同的性格和经历，对多元化发展的认知也有较大的不同，并进而产生了不同的多元化动机和决策；除了追求利润和规避风险，高层管理者的价值观及个人特征也对企业多元化动机产生了影响；高层管理者的管理认知在环境变化与企业多元化行为中起到中介作用，在相同的环境下不同的管理认知其多元化行为也不同，而在不同的环境条件下相同的管理认知使得企业多元化行为基本没有变化。因此验证了本文所提出的管理认知与多元化战略决策理论模型。

五、研究结论与局限

通过对红豆集团、雅戈尔及杉杉控股的案例分析，本文得出以下结论：

1、高层管理者的个人特征对其管理认知有着直接的影响，并且进一步影响到他们对外部环境变化的解释以及对多元化的认知。

2、企业多元化行为很大程度上取决于高层管理的认知，管理认知在环境与企业多元化战略行为之间起到中介作用。另外政府的干预也对企业多元化行为产生直接影响。

3、多元化动机除了追求利润和规避风险，还受到高层管理者的价值观（如追求社会价值）和企业家精神影响，表现为承担社会责任和持续性创业。

本文通过多案例分析明确了企业多元化行为中管理认知的作用，并且验证了所提出的管理认知与多元化战略决策理论模型。然而本文案例资料来源均为二手数据，存在二手数据所具有的局限性。另外由于本文所选的三家企业均属于服装行业，且都是民营企业，所以研究结论对于国有企业是否适用尚不明确。因此，本文所提出的多元化决策模型是否符合其他行业及国有企业尚待进一步验证。

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