1.1资料来源
本研究数据均来自问卷调查。根据地理位置和卫生事业发展水平，选择江苏、江西、广州、甘肃四省，采用分层抽样法，选取各级医疗机构的临床护理人员进行问卷调查，了解以《护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）》为基础的指标体系的重要性、可行性。共发出问卷185份，回收有效问卷166份。本次调查还对受访人员的权威程度进行了调查。权威程度（Ca）由受访者对问题进行判断的依据（判断系数Ci）和对问题的熟悉程度（熟悉程度系数Cs)两个因素决定，Ca=(Ci+Cs)/2。Ca≥0.70表示具有较好的权威性。根据本调查受访人员的自评，本次调查的166人的Ca平均值为0.87，权威程度较高。
1.2分析方法
回收问卷使用EpiData3.1录入，使用SAS9.1.3进行数据统计分析。
2结果与分析
2.1临床护理人员高级职称评价指标体系
以《护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）》为依据，将临床护理人员高级职称评价标准归纳为基本情况、护理工作、护理教学、护理科研和社会工作5个维度，并进一步梳理出一级指标11个和二级指标20个（表1）。调查要求受访者对每项指标在护理高级职称评价中的重要性进行评分，评分采用5分制，5分表示非常重要，3分表示一般重要，1分表示非常不重要。
2.2评价指标体系重要性、可行性的调查结果
2.2.1各评价维度的重要性
根据受访者对5个评价维度各项指标赋分情况，得出5个评价维度重要性的评分，护理教学维度的得分最高（4.23分），其次为基本情况维度（4.16分）、护理工作维度（4.03分），护理科研（3.75分）和社会工作（3.31分）两个维度得分较低。
2.2.2一级评价指标的重要性
从受访者对11个一级评价指标重要性的评分来看，得分较高的3个指标是护理安全（4.66分）、上一职称工作年限（4.43分）、工作总结创新（4.33分），得分较低的指标是科研课题（3.78分）、论文论著（3.72分）、社会工作（3.31分）。其余指标评分分别为临床教学情况4.23分，学历4.18分，工作质量4.17分，年度考核结果3.87分，工作数量3.79分。
2.2.3各维度对正、副高级职称评价的重要性
对于在正、副高级职称评价中5个评价维度的重要性，受访者评分的意见趋一致，均认为基本情况、护理工作和护理教学较为重要，而社会工作和护理科研重要性相对较低（表2）。基本情况、护理科研和社会工作3个评价维度对于正高级评价的重要性显著高于副高级（P＜0.05），护理工作和护理教学两个维度对于正、副高级职称评价的重要性没有显著差异。
2.3评价指标体系在不同层级医疗机构可行性的调查结果
将医疗机构类型按照城市大医院、县医院、社区及乡镇卫生院划分为3个层级。结果显示，受访者对5个评估维度在各层级机构的可行性的评估结果总体方向一致（表3）。普遍认为基本情况维度的可行性最高，达82.0%；护理科研和社会工作维度的可行性较低，分别为64.5%和55.5%。受访者对于在不同层级医疗机构临床护理人员评价中，基本情况可行性的认可率均较高，且无差异。但对社区及乡镇卫生院临床护理人员评价中，护理工作、护理教学、护理科研和社会工作4个评价维度的可行性认可率，均明显低于城市大医院和县医院（P＜0.001）。
3讨论
3.1临床护理正高级与副高级评价指标的权重需体现差异化
调查结果显示，受访者对所有指标在副高级和正高级护理职称评价中重要性的赋分均高于3分，说明所列指标在副高级和正高级评价中均应予以考虑。调查结果同时提示，所列指标对于不同级别护理职称评价中的权重需差异化设置，特别是临床护理作为一项实践性很强的工作，工作时间和经验与工作绩效密切相关，且贡献率高达20%以上，应赋予基本情况、护理工作和护理教学各项指标更多权重[1]。正高级的评价中，对科研、社会活动的赋权可重于副高级。
3.2不同层级医疗机构中临床护理人员评价标准应予区别
目前的评价标准与各层级临床护理人员的工作特点有一定的差距，难以准确、全面地反映不同层级医疗机构护理人员的工作特点，影响临床护理人员的积极性，对护理队伍的培养和稳定带来了一定的不利影响。对不同层级的分析结果提示，对以城市大医院为代表的三级医院，所有指标均应加以评估；对以县医院为代表的二级医院，评价指标与三级医院相差不大，可适当降低对科研工作和教学工作维度的指标权重；对以社区卫生服务中心和乡镇卫生院为代表的一级医院，应在二级医院的评价标准基础上进一步降低对疑难重症护理、特级一级护理、护理管理等护理工作、科研工作、教学工作、社会工作维度指标的评价权重，而对体现其工作特点的“健康教育和健康促进工作次数”指标，应加大评价的权重。
3.3临床护理评价不宜过于倚重科研和论文
调查显示，受访者对护理科研的重要性评分仅高于社会工作维度，反映了一线工作者对评价更应侧重基本情况和工作能力的要求。《医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020年）》提出“完善各类卫生专业技术人才评价标准，对从事临床工作的专业技术人才，淡化论文要求，注重实践能力”，而在实际评价工作中，普遍存在对临床护理人员综合评价过分倚重论文的倾向。论文数量往往是申报职称的“门槛”，形成了护理人员较普遍的“重论文、轻实践”的状况，而且，与医师相比较，护理人员学历普遍偏低，参与科研的意识薄弱且经费获取困难，特别在基层医疗机构矛盾更为突出，“论文搭车”现象成风，使得护理人员不能一心一意地钻研业务实践能力，影响了医疗服务水平[2]。
3.4完善临床护理评价指标体系，加强职称评价标准研究
主管护师为护士评定职称级别之一，为中级职称。护士职称评定共分五级别，分别是正高级职称——主任护师，副高级职称——副主任护师，中级职称——主管护师，初级职称——护师，初级职称——护士。
评定标准：护理专业主管护师须掌握本专业基本理论，了解相关学科知识和国内外本专业发展趋势；有一定的护理工作经验，熟练掌握护理技术操作和常用的急救技术，能独立处理较复杂技术问题，工作业绩较好，公开发表、出版有一定水平的论文、著作；能运用一门外国语获取医学信息和进行学术交流；具有良好的职业道德和敬业精神，严格执行医德规范。
（来源：文章屋网 ）
1.1“全院护士”工作表设计
打开表格，横序列从A开始分别输入科室、总人数、各科人数、姓名、职务、出生年月、身份证号、参加工作时间、现学历、最后学历毕业学校、毕业时间、任职资格、取得职称时间、政治面貌、执业证书编号及备注等。竖序列分别按横序列的项目依次输入相应资料。护士轮科时只需把护士所在横列单元格剪切后插入轮转的科室单元格中，也便于下一步与每个护士个人技术档案进行快速链接。
1.2“职称结构”、“学历结构”工作表设计
把“全院护士”工作表进行复制，重命名为“职称结构”，删除标题行，全选工作表，点击“排序”，以“任职资格”为主要关键字，“取得职称时间”为次要关键字进行排序，排序后表格可直观地反映各职称人数、取得职称时间先后顺序。为动态反映职称结构，在表格的右侧空白处通过图形向导插入全院护士各职称人数的统计图表，注明每次统计的时间，一般每年职称晋升后统计一次。“学历结构”表格也以相同的方法建立。
1.3“人事变动”工作表设计
“人事变动”表格横序列从A开始输入年份、时间、当年新招录护士(调入、新招在编护士及非在编护士)、离开护理岗位护士(退休、辞职、转岗、调离等)、职称晋升、继续学历教育毕业等信息，有人事变动时，分别在相应的序列内输入名字，此表格可动态清晰地反映历年护士进出、各职称、学历等动态变化。
2“护士个人技术档案”工作表
2．1工作表的建立
新建Excel工作表作为“护士个人技术档案”，打开表格，新建Sheet1～7共7个工作表，分别命名为:基本情况、科室轮转、奖惩考评、业务考核、中医培训、学术活动及进修、论文及技术成果。每个护士一个工作表并以名字命名，根据项目输入个人信息资料。再将工作表放于以所在科室命名的文件夹里。
2．2工作表内容设计
打开表格，“基本情况”工作表内容包括个人的基本资料，照片，学历教育经历，工作经历，技术职称晋升，职务变动等项目。“科室轮转”工作表内容包括轮转科室、起始时间、工作时间、担任职务。“管理考核”工作表内容包括:考核年度，出勤情况、病事假、绩效考核、奖励登记、过失处罚登记等。“业务考核”工作表内容包括:考试时间、理论内容及成绩、操作项目及成绩、年度一、二类学分、年度中医学时等。“中医培训”工作表内容包括参加各类中医培训的时间、内容、组织部门、获得学时，每年进行一次学时汇总。“学术活动及进修”内容包括参加市级及以上二类学分和一类学分项目，个人进修起始时间及专科等。“论文及技术成果”内容包括个人发表的论文资料、开展的科研课题、新技术、新项目及成果。
2．3“护士个人技术档案”输入方法
为保证个人技术档案的准确性、完整性和连续性，首次建档时需输入原个人纸质档案中的全部资料，并按要求进行完善。在首次输入时，由各科护士长共同协助，以科室为单位输入科内护士的技术档案，对个人一般资料进行重新核对，确保电子档案资料的真实完整，最后再汇总至护理部。
3功能应用
3．1“超链接”功能应用
“全院护士档案总表”与“护士个人技术档案”建立以后，打开“全院护士档案总表”，选中个人姓名，点鼠标右键，点击“超链接”至个人技术档案，使总表中的每一个护士姓名与相应的个人技术档案链接。使用时，只需直接打开总表点击姓名，即可跳转到超链接所指向的个人技术档案中去，用完后若要返回，只需单击“Web”工具栏上的“返回”按钮即可。
3．2其他功能
“函数”功能:可应用于如中医学时的统计、学分统计等各类数据的统计;“排序”“筛选”功能应用:把总表复制后，可根据要求设置主要次要“关键字”进行排序或根据条件进行筛选，建立所需的工作表如人员学历结构、职称结构等表格;“编辑”功能:利用其中复制、粘贴、查找、替换等功能，可方便信息的输入和查阅，可使用键盘的快捷功能键“Ctrl+X、Ctrl+C、Ctrl+V”等进行快速编辑;“标记”、“批注”功能:在护士一览表中，护理部可以对病假、产假、非在编等护士，在表格中用不同颜色填充单元格或标记字体进行区分。对于一些需要特殊说明备注的，可使用“插入”批注或右键插入批注。
4应用体会
1对象与方法
1．1对象我院有副高级职称及以上护理人员44人，有6人从事行政工作，实际参加培训38人，年龄38岁～55岁，平均年龄47．36岁，其中38岁～45岁11人（28．95％），46岁～50岁16人（42．10％），51岁～55岁11人（28．95％），均为女性；中专10人，专科8人，本科20人。可见，高级职称护理人员年龄偏大，学历参差不齐，在临床工作中承担责任不一，工作能力强弱不同，不能很好地履行高级职称护理人员的职责。
1．2方法
1．2．1培训方法2008年由护理部统一发放问卷调查表，包括培训内容、培训方式以及其他建议和要求，涉及的内容包括护理新知识、科研创新能力、教学能力、护理管理、人文知识、学历教育6大项12个方面的内容，每项按非常需求、需求、一般需求、无需求分别计6分、4分、2分、0分，求得需求均值。根据需求顺位统计，确定培训内容，制订培训计划和方案。不同年龄的高级职称护理人员的培训需求情况见表1。
1．2．2效果评价对参加培训的人员，在培训结束后对培训工作进行全面客观的分析，护理部针对个人需求，了解她们培训后的情况并进行长达2年的跟踪、指导，尤其在护理新业务新技术的开展、科研创新、护理论文的撰写、授课技巧、护理管理方面的情况，在分层分级管理中，是否体现高级职称护理人员的优势及骨干作用。
2结果（见表2）
3讨论
3．1不同年龄段高级职称护理人员对培训内容各有所需高级职称护理人员虽然在医院护理人员中所占比例小，但却是重要的中坚力量，她们在临床不同的专业科室，配合相应的医疗技术，其护理涉及不同的领域，并且有着丰富的临床护理经验，有一定的教学能力，少数人有一定的科研、论文书写等能力，但整体水平欠佳。结合专业特点及自身情况，也决定了她们对培训内容的选择上有较高的要求，各有侧重，以满足工作和自身的需要。从表1可以看出，高级职称护理人员对护理新知识的培训排在需求顺位的首位，她们清醒地认识到，只有掌握护理最新知识、最新的信息，紧跟时代的脉搏，才能始终站在该专业领域的前沿，更好地服务于病人，而且新知识的培训学习刻不容缓，是当务之急，这种培训学习伴随着职业生涯的终身，故均将其列为培训的重点。排在需求顺位最后一位的是学历教育，由于多种原因，在职研究生培养起步较晚，即使有培训，医院选派出去脱产学习者也是凤毛麟角。非脱产的研究生继续教育也因其年龄因素和初始学历较低而使大部分高级职称护理人员望而却步，没有选择或极少数人有意向，故此需求顺位排在最后。38岁～45岁年龄段的高级职称护理人员年富力强，需要在护理各方面体现自身价值，完善人生，对所学内容均有需求，愿望强烈。46岁～50岁的护理人员除了在临床工作中有丰富的经验外，更需要经验的总结，需要创新，需要交流及传授，故偏重于教学及科研创新。51岁～55岁护理人员则热衷于教学及护理管理知识的培训，对学历教育方面没有纳入培训内容中，这与他们的年龄偏大、学历偏低有关。
3．2因需施教，形式多样，提升护理人员的自身素质GillFurze［3］认为，继续教育内容应同时满足个人所需（受教育者感知的需求，即工作经历意识到某项内容的重要性和对其教育需求和受教育者真正的需求，即客观缺乏的真正的应满足的教育需求，如病人需求）和组织需求（职业发展需求、医院需求和国家的需求等）。表1反映了不同年龄段的高级职称护理人员的不同需求，基于此，护理部根据其需求或愿望，完善了培训内容，制定了详细的培训计划和方案，因需施教，采取将护理人员送出去、专业教师请进来、院内有专业所长的专家教授授课、短期脱产进修学习、参与学习班、专题讲座、学术会、讨论会、网络自学等多种培训方式。就某一新业务、新技术能够以脱产和学习班的形式系统学习。参加讨论会和专题讲座时聚集在一起交流经验，建立联系，扩充专业知识，提高技术水平，既能在很短的时间更新知识，并且可很快应用于临床。对带教老师的培训，注重授课技巧的讲授，并进行预讲点评。在科研创新能力培训方面，除专题讲座外，以如何撰写护理论文为培训重点，对具有一定科研能力的护理人员，由专家进行个人辅导。护理部对有在职护理研究生培训意愿的人员，为她们提供有关信息和渠道，鼓励她们参与在职非脱产学习及自学，并了解学习情况及进度，鼓励她们战胜困难，努力达到目标。只有因需施教，不拘泥于形式，才能更好地满足不同年龄段高级职称护理人员的培训需求，提升自身素质，使之更好地服务于病人和社会。
关键词：三级甲等综合性医院；人力资源；对策
随着新医改的不断推进，社会对卫生专业技术人员的需求日益增长。目前，在各级各类医院中，人才队伍建设、人才培养和引进的实际工作中都不同程度地存在着各种问题，严重影响了医院各项工作的正常开展。本文通过对广东省广州市某医院的人力资源现状进行调查，了解其分布情况、年龄构成、学历构成和职称构成，明确存在的问题，为医院制定相关的政策与规划提供科学依据。
1人力资源基本情况
该院是一所集医疗、教学、科研和预防保健为一体的大型综合性三级甲等医院，全国百佳医院。截止2012年5月份，该院现在专业技术人员3473人，为正式在编1155人，合同制2318人。其中医疗专业技术人员849人，护理专业技术人员1407人，药剂人员203人，检验人员136人，放射人员151人，其他卫生技术人员217人，行政工勤人员510人。
该院实际开放床位1995张，现有业务科室77个，临床学科科主任41人，研究生以上学历41人，占100%，副高级职称以上41人，占100%，年龄平均52.3岁，45岁以上39人，占95.1%。
该院病床和工作人员之比是1：1.74，卫生专业技术人员占工作人员总数的85.3%，均符合卫生部的相关规定，见表1。但医护比例为1：1.66，低于卫生部1：2的要求，与全球医护平均为1：2.698更有相当大的差距[1]。
注：放疗科医师包括在放射人员；输血科技师包括在检验科人员；康复理疗、麻醉、病理科医师包括在其他卫生技术人员。
2人力资源配置情况分析
2.1卫生专业技术人员学历分布情况 该院卫生专业技术人员学历绝大多数为专科和大学，分别为1070人和1039人，各占卫生专业技术人员36.1%和35.1%。药剂人员中专及以下学历8人，占10.13%；检验人员中专及以下学历2人，占2.53%；放射人员中专及以下学历2人，占2.53%；其他技术人员中专及以下学历30人，占37.97%。可见部分药剂、检验、放射和其他人员学历层次偏低。护理队伍中专科以上学历有1369人，占护理人员总数的97.3%。超过卫生部要求的三级医院工作的护士，大专以上学历者不低于50%。见表2。
2.2卫生专业技术人员年龄与学历和职称聘任分布情况 该院卫生专业技术人员中博士385人，平均26～63岁。硕士390人，年龄在40岁以下249人，占63.52%。大学1039人，年龄在40岁以下871人，占83.83%；专科1070人，40岁以下991人，占92.62%；中专及以下79人，其中35岁以下66人，占83.54%。
该院卫生专业技术人员中正高职称186人，平均分布在36～83岁年龄段，其中36～50岁年龄段96人，占51.6%；副高职称311人，其中41～50岁年龄段180人，占57.88%；中级职称384人，其中40岁以下年龄段260人，占67.53%；初级职称2082人，35岁以下1974人，占94.81%。见表3、表4。
以上数据分析表明，该院的卫生专业技术人才队伍学历结构相对年轻，年龄和聘任职务分布相对较合理。高学历（硕士和博士）卫生专业技术人员的人数大大超过高级职称（正高和副高）卫生专业技术人员的数量，在一定程度上保持人才队伍的稳定和科室人员之间的团结。年轻的高学历人才比例合理，有学术带头人，各专业队伍发展平衡。高级职称年龄相对年轻，各专业技术能力相对创新，有利于医院医疗技术的长远发展。
2.3医疗技术人员职称分布比例 根据卫生部的规定，三级甲等综合性医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师的结构比例为8：4：2：1，高级职称与初、中级职称的比例为1：4。该院住院医师相对充足，高级职称与中级职称比例为2：1，高级职称与初级职称比例为1：1。这种比例结构不合理，不但造成"高职低用"，而且影响学术权威的树立，导致部分科室出现内部矛盾。另外初级职称医生的人数比较少，他们在完成值班及处理完日常复杂事务性工作的同时，没有充足的时间专心从事科研和学术性研究，不利于人才储备培养，容易造成人才断层，不利于医院的长远发展。
2.4行政工勤人员现状分析 该院现在行政工勤人员共510人，占职工总数的14.7%，远低于卫生部28%～30%的要求。存在的主要问题是专业的管理人员缺乏及后勤工作人员学历偏低。医院的行政管理人员多来自临床卫生专业技术人员和其他非管理专业的技术人员。虽然进行过专业知识培训，由于其知识结构体系存在局限性，导致工作常常拘泥于常规事务性工作，缺乏开创性和科学性，不利于医院的进一步发展。该院后勤工作人员105人，专科以下57人，占54.3%，45岁以上64人，年龄偏大，学历偏低，很难满足临床一线的需要。
2.5护理人力资源现状分析 护理人员缺编、超负荷工作、高强度的工作压力会影响护理人员的工作积极性和护理队伍的稳定性，并且会影响护理质量，埋下安全隐患[2]。护士外出进修学习的机会较少，忙于应付复杂繁重的常规护理工作，很少有时间及能力撰写护理论文和参加护理科研工作。医院现有1407名护士，其中中专学历37人，占2.63%，大专学历885人，占62.90%，大学学历473人，占33.62%，研究生学历12人，占0.85%。工作年限2年以下者578名，占41.08%，3～5年者265名，占18.83%，6年以上者564名，占40.09%。而10～20年护龄的护士才具备丰富的临床工作经验和专科技术水平。目前护士资历、业务能力、临床经验及专科护理水平均衡，护理队伍的整体水平较高，可以满足现代护理要求。该院现有护士长63人，年龄平均39.7岁，45岁以上17人，占27.00%，大学以上学历52人，占82.5%。护理管理者年龄年轻化，学历层次较高，有利于护理质量的提高。
3对策
3.1制定科学合理的人才发展战略 注重培养学术"带头人"式和承上启下"骨干型"人才，提高各方面基础人才的综合素质能力，避免造成人才队伍断层及人才浪费现象。
3.2科学定岗定编 按照高、中、初级比例对专业技术人员进行聘任，如采取高职低聘。
3.3提高医院行政管理人员的管理水平，加强后勤人员学历技能培训教育
制定人才培训规划，引进具有管理技能和专业理论的人才；对在职管理人员分别进行培训，加强后勤人员学历技能培训教育，树立其为临床一线服务的理念，配合医疗护理服务正常有序进行。
3.4护理人力资源的管理 每个科室设置合适的人员数量和合理的梯队编制，注重对护士实施科学有效的管理，提高护士的工资福利待遇，做到同工同酬。鼓励护士注意总结经验，撰写论文、开展科研。运用竞争机制从中选拔高学历、高素质的护士担当护理管理者。
参考文献：
【关键词】 循证护理；护理人员；技能；调查研究
abstract objective: to investigate status quo of evidence-based nursing skills of nursing staff. methods: the status quo of evidence-based nursing skills of 100 nurses was investigated by filling out questionnaires. results: average score of evidence-based nursing skills of nurses was 70.51±5.40. among them, scores of five nurses were over 80. and scores of 90 nurses were 60～80. only five nurses’ scores were less than 60. there were statistical significant difference in terms of scores of evidence-based nursing skills among nursing staffs with different educational background, professional title and duty. analysis of multiple linear regression showed that educational background was a very important factor influencing the evidence-based nursing skills of nurses. conclusion: nurses have certain evidence-based nursing skills. educational background was an important factor influencing evidence-based nursing skills of nurses. nursing staff with different professional titles and duties have corresponding evidence-based nursing skills.
key words evidence-based nursing; nursing staff; skill; investigation
循证护理(evidencebased nursing，ebn)是20世纪90年代伴随着循证医学的发展而出现的一个新的护理学观念，指慎重、准确、明智地应用当前所获得的最好的研究依据即最可靠的科学依据，并根据护理人员的个人技能和临床经验，考虑病人的价值、愿望和实际情况，三者结合，制订出完整的护理方案，其核心是运用现代最优化的科学证据为病人提供护理服务［1］。www.lw881.com因此要求护理人员要以现今最精确的科研证据及临床的专业知识和技能，根据病人的选择及可获的资源，做出临床护理的决策［2］。为了解我院护士进行循证护理所应具备的技能，从而为开展护理人员的相关培训提供理论依据，对我院104名护士进行问卷调查。现报道如下。
1 对象与方法
1.1 对象
2008年11月—2008年12月采用方便抽样抽取我院100名护士进行调查，调查对象均为女性；年龄18岁～46岁（28.73岁±7.01岁）。抽样方法说明：查阅文献，学历是影响护理人员循证护理技能重要的因素之一，因此有目的的按照医院护理人员学历构成比进行抽样。
1.2 方法
横断面调查设计，使用自行设计问卷进行资料收集，请5位专家对问卷进行表面效度检核，表面效度为0.76，本次调查总问卷及各个维度内部一致性系数(cronbach’s α)为0.74～0.86。调查内容：①一般资料，如年龄、学历、职称、职务、从事护理工作年限等；②护理人员循证护理技能调查表，包括批判性思维能力、文献检索能力与文献评价能力、沟通交流能力、临床决策能力5个方面，共20个条目，采用likert 5分量表计分，总分100分。问卷由研究者本人亲自发放、讲解并当场收回。本调查发放问卷100份，收回有效问卷100份，有效回收率100%。
1.3 统计学方法
使用epidata 3.0 建立数据库，将资料导入spss13.0统计分析软件分析，p＜0.05为具有统计学意义。资料经检验符合参数检验的条件，采用单因素方差分析及两独立样本t检验分析不同学历、职称、职务、从事护理工作年限护士循证护理得分差异；采用多元线性回归分析护理人员循证护理技能的影响因素。
2 结果
2.1 护士循证护理技能得分情况
护士循证护理技能得分为（70.51±5.40）分；>80分5人，60分～80分90人，<60分5人。
2.2 不同学历、职称、职务及从事护理工作年限护士循证护理得分情况
（见表1）表1 不同学历、职称、职务、从事护理工作年限护士循证护理技能得分情况（略 ）
2.3 影响护士循证护理技能得分的多因素分析
经多元线性逐步分析，学历对护理人员循证护理技能有显著影响， 学历越高的护理人员，循证护理技能越强（t＝12.146，p＜0.01）。
3 讨论
循证护理技能指循证护理实践过程中所必需的各项专业技术和稳定的心理特征，即能力［3］。包括评判性思维、文献检索能力、文献评价能力、临床沟通能力及决策能力等［4］。①评判性思维。合理质疑、善于发现问题、用科学的方式解决问题是实践循证护理所需要的，也正是具备评判性思维的特点，评判性思维应贯穿于实践循证护理的整个阶段［5］。调查显示，86%的护理人员能够在工作中发现问题、提出疑问，但仍停留于经验式地解决问题。②文献检索能力与文献评价能力。在循证护理实践中，形成需要解决的问题以后，关键的就是要寻找证据。国内外医学护理期刊种类繁多，信息量巨大，要想在如此庞大的信息世界里找到所需要的证据，需要护理人员具备一定的信息能力，能有效地检索文献信息。国内外许多学者都把文献检索能力作为实践循证护理必须具备的一项基本能力［6］。检索到所需的文献后，必须进一步评价文献的科学性、有效性和临床实用性等，确定该文献是否适合于自己的病人。本次研究结果表明：对大多数护士来讲检索方面的知识基本能掌握，但文献评价能力还较为缺乏。③沟通交流能力，即能在护理对象、护理人员之间进行证据的传播，在护理决策中充分考虑护理对象的意愿［7］。本次研究显示大多数护理人员都能具备较好地与同事交流护理信息，能较好的与病人进行较好的沟通，及时发现病人问题的能力。④临床决策能力，指在护理实践中，针对面临的现象或问题，从若干可行的方案中选择最佳方案并付诸实施的能力［8］。本调查发现，护理决策时只有少数护士能参考“护理文献中最新的研究成果”。这说明沿袭多年的传统的经验式护理方式仍然是许多护士的临床决策模式，要想让循证护理的思想深入人心，还需要长期的努力。但是多数护理人员表示在制定护理计划或决策时，能够充分考虑病人的具体情况，“会把病人需求作为决策的一部分”。
本调查显示，多数护理人员对开展循证护理具有支持与正向的态度。分析原因可能是，从上世纪90年代始，循证护理概念传入中国已有十几年的时间，通过报纸、杂志、网络等各种媒介的介绍，受到护理界的普遍关注。近几年护理人员学历提升，医院重视对护理人员继续教育，以及整体护理的护理程序在临床广泛应用，培养了护士的评判性思维能力、科研能力以及循证等方面的能力。而且本次调查医院为三级综合医院护理人员，医院领导重视、经常组织院内业务学习，所以循证护理技能得分较高。
本调查显示，不同学历、职称、职务护理人员循证护理技能得分差异具有统计学意义，而不同工作年限护理人员得分差异无统计学意义。专科以上护理人员循证护理技能得分明显高于中专学历护理人员，而且本科以上学历护理人员又比专科学历护理人员高，提示学历是影响循证护理技能的重要因素之一。循证护理是护理人员在计划其护理活动过程中，审慎地、明确地、全面地应用最佳科学证据，即实施者必须具备有提出问题、证据检索、批判性评价、系统综述、证据应用及评估等一系列知识与技能，包括对循证护理实践步骤内涵的理解以及实施循证护理的相关知识，如流行病、统计学、科研知识等的掌握。从20世纪50年代以来，我国护理教育以中等教育为主，护理人员所受的教育并没有为他们准备文献回顾、科研设计、科研评鉴、流行病、统计学等方面的知识，因此护理人员很少在进行护理干预之前进行实证的回顾［9］。相对而言，高等护理教育，尤其是本科层次的护理教育，较系统地学习了护理程序理论、护理研究课程以及相关的社会学科理论，具有一定的护理研究和循证护理的理解和应用能力，能适应循证护理的发展与要求［10］。
本调查显示，不同职称的护理人员循证护理技能得分差异具有统计学意义（p＜0.01），职称越高，循证护理技能得分越高，这与张会芝等［11］研究结果相符，职称越高，循证护理技能得分越高，说明现在的职称评聘机制相对合理，护理职称系列也基本体现了其具有相应层次的护理理论水平和护理实践能力。也可能与职称越高的护理人员能有更多的机会接受继续教育的培训，且学习主动性较好、基础较好、经验较多有关。不同职务护理人员循证护理技能得分差异具有统计学意义（p＜0.01），护士长及以上职务护理人员得分高于无职务护理人员， 护士长是一个病区的领导人，在护理知识学习方面起到带头作用，带动整个病区护士学习新的护理知识，因而循证护理技能较高。可能也与护士长有更多继续教育学习的机会有关。
护理人员循证护理技能影响因素的多元线性逐步回归分析显示，仅有学历进入回归方程。学历对护理人员循证护理技能有显著影响， 学历越高的护理人员，循证护理技能越强。说明循证护理给护理工作队伍提出新的学历要求，为适应现代护理的发展需要，护理教育的大专化成为基本的标准。
本研究显示，我院护理人员具备一定的循证护理技能；大部分护理人员能够在工作中发现问题、提出疑问，但仍停留于经验式地解决问题；循证技能中文献评价能力较差。高学历、高职称的护理人员的循证护理能力强，因此应该对年轻的高学历、高职称的临床护理人员进行重点培养，通过以点带面，指导和帮助临床护理人员实践循证护理，促进良性循环，有效推进循证护理的实施。
【参考文献】
［1］冯先琼，成翼娟，李继平，等.循证护理:护理发展新动向［j］.实用护理杂志，2001，17(6):1.
［2］dicenso a，cullum n，ciliska d.implementing evidence based nursing:some misconceptions［j］.evidence based nursing，1998，21:3840.
［3］嵇艳.临床护理人员循证实践基本素质的研究［d］.南京：南京医科大学，2007:130.
［4］刘晓华，成守珍，张晋昕，等. 护理人员循证护理知识、态度、行为、技能调查研究［j］.中国护理管理，2008，8(10):2326.
［5］嵇艳，崔焱.护理人员循证实践基本素质构成的研究［j］.中国实用护理杂志，2007，23(2b):6.
［6］shorten a，wallace mc.developing information literacy:a key to evidencebased nursing［j］.intemational nursing review，2001，48：8692.
［7］diana fw.problem based teamingabc of learning and teachingin medicine［j］.clinical review bma，2004，326(7384):328330.
［8］肖丽佳，李亚洁.我国临床循证护理现状与展望［j］.南方护理学报，2005，12(6):14.
［9］ 喻姣花，任小英，王桂兰，等.临床循证护理现状调查［j］.护理学杂志，2003，18(4):254256.
【关键词】 循证护理；护理人员；技能；调查研究
abstract objective: to investigate status quo of evidence-based nursing skills of nursing staff. methods: the status quo of evidence-based nursing skills of 100 nurses was investigated by filling out questionnaires. results: average score of evidence-based nursing skills of nurses was 70.51±5.40. among them, scores of five nurses were over 80. and scores of 90 nurses were 60～80. only five nurses’ scores were less than 60. there were statistical significant difference in terms of scores of evidence-based nursing skills among nursing staffs with different educational background, professional title and duty. analysis of multiple linear regression showed that educational background was a very important factor influencing the evidence-based nursing skills of nurses. conclusion: nurses have certain evidence-based nursing skills. educational background was an important factor influencing evidence-based nursing skills of nurses. nursing staff with different professional titles and duties have corresponding evidence-based nursing skills.
key words evidence-based nursing; nursing staff; skill; investigation
循证护理(evidencebased nursing，ebn)是20世纪90年代伴随着循证医学的发展而出现的一个新的护理学观念，指慎重、准确、明智地应用当前所获得的最好的研究依据即最可靠的科学依据，并根据护理人员的个人技能和临床经验，考虑病人的价值、愿望和实际情况，三者结合，制订出完整的护理方案，其核心是运用现代最优化的科学证据为病人提供护理服务［1］。因此要求护理人员要以现今最精确的科研证据及临床的专业知识和技能，根据病人的选择及可获的资源，做出临床护理的决策［2］。为了解我院护士进行循证护理所应具备的技能，从而为开展护理人员的相关培训提供理论依据，对我院104名护士进行问卷调查。现报道如下。
1 对象与方法
1.1 对象
2008年11月—2008年12月采用方便抽样抽取我院100名护士进行调查，调查对象均为女性；年龄18岁～46岁（28.73岁±7.01岁）。抽样方法说明：查阅文献，学历是影响护理人员循证护理技能重要的因素之一，因此有目的的按照医院护理人员学历构成比进行抽样。
1.2 方法
横断面调查设计，使用自行设计问卷进行资料收集，请5位专家对问卷进行表面效度检核，表面效度为0.76，本次调查总问卷及各个维度内部一致性系数(cronbach’s α)为0.74～0.86。调查内容：①一般资料，如年龄、学历、职称、职务、从事护理工作年限等；②护理人员循证护理技能调查表，包括批判性思维能力、文献检索能力与文献评价能力、沟通交流能力、临床决策能力5个方面，共20个条目，采用likert 5分量表计分，总分100分。问卷由研究者本人亲自发放、讲解并当场收回。本调查发放问卷100份，收回有效问卷100份，有效回收率100%。
1.3 统计学方法
使用epidata 3.0 建立数据库，将资料导入spss13.0统计分析软件分析，p＜0.05为具有统计学意义。资料经检验符合参数检验的条件，采用单因素方差分析及两独立样本t检验分析不同学历、职称、职务、从事护理工作年限护士循证护理得分差异；采用多元线性回归分析护理人员循证护理技能的影响因素。
2 结果
2.1 护士循证护理技能得分情况
护士循证护理技能得分为（70.51±5.40）分；>80分5人，60分～80分90人，<60分5人。
2.2 不同学历、职称、职务及从事护理工作年限护士循证护理得分情况
（见表1）表1 不同学历、职称、职务、从事护理工作年限护士循证护理技能得分情况（略 ）
2.3 影响护士循证护理技能得分的多因素分析
经多元线性逐步分析，学历对护理人员循证护理技能有显著影响， 学历越高的护理人员，循证护理技能越强（t＝12.146，p＜0.01）。
3 讨论
循证护理技能指循证护理实践过程中所必需的各项专业技术和稳定的心理特征，即能力［3］。包括评判性思维、文献检索能力、文献评价能力、临床沟通能力及决策能力等［4］。①评判性思维。合理质疑、善于发现问题、用科学的方式解决问题是实践循证护理所需要的，也正是具备评判性思维的特点，评判性思维应贯穿于实践循证护理的整个阶段［5］。调查显示，86%的护理人员能够在工作中发现问题、提出疑问，但仍停留于经验式地解决问题。②文献检索能力与文献评价能力。在循证护理实践中，形成需要解决的问题以后，关键的就是要寻找证据。国内外医学护理期刊种类繁多，信息量巨大，要想在如此庞大的信息世界里找到所需要的证据，需要护理人员具备一定的信息能力，能有效地检索文献信息。国内外许多学者都把文献检索能力作为实践循证护理必须具备的一项基本能力［6］。检索到所需的文献后，必须进一步评价文献的科学性、有效性和临床实用性等，确定该文献是否适合于自己的病人。本次研究结果表明：对大多数护士来讲检索方面的知识基本能掌握，但文献评价能力还较为缺乏。③沟通交流能力，即能在护理对象、护理人员之间进行证据的传播，在护理决策中充分考虑护理对象的意愿［7］。本次研究显示大多数护理人员都能具备较好地与同事交流护理信息，能较好的与病人进行较好的沟通，及时发现病人问题的能力。④临床决策能力，指在护理实践中，针对面临的现象或问题，从若干可行的方案中选择最佳方案并付诸实施的能力［8］。本调查发现，护理决策时只有少数护士能参考“护理文献中最新的研究成果”。这说明沿袭多年的传统的经验式护理方式仍然是许多护士的临床决策模式，要想让循证护理的思想深入人心，还需要长期的努力。但是多数护理人员表示在制定护理计划或决策时，能够充分考虑病人的具体情况，“会把病人需求作为决策的一部分”。
本调查显示，多数护理人员对开展循证护理具有支持与正向的态度。分析原因可能是，从上世纪90年代始，循证护理概念传入中国已有十几年的时间，通过报纸、杂志、网络等各种媒介的介绍，受到护理界的普遍关注。近几年护理人员学历提升，医院重视对护理人员继续教育，以及整体护理的护理程序在临床广泛应用，培养了护士的评判性思维能力、科研能力以及循证等方面的能力。而且本次调查医院为三级综合医院护理人员，医院领导重视、经常组织院内业务学习，所以循证护理技能得分较高。
本调查显示，不同学历、职称、职务护理人员循证护理技能得分差异具有统计学意义，而不同工作年限护理人员得分差异无统计学意义。专科以上护理人员循证护理技能得分明显高于中专学历护理人员，而且本科以上学历护理人员又比专科学历护理人员高，提示学历是影响循证护理技能的重要因素之一。循证护理是护理人员在计划其护理活动过程中，审慎地、明确地、全面地应用最佳科学证据，即实施者必须具备有提出问题、证据检索、批判性评价、系统综述、证据应用及评估等一系列知识与技能，包括对循证护理实践步骤内涵的理解以及实施循证护理的相关知识，如流行病、统计学、科研知识等的掌握。从20世纪50年代以来，我国护理教育以中等教育为主，护理人员所受的教育并没有为他们准备文献回顾、科研设计、科研评鉴、流行病、统计学等方面的知识，因此护理人员很少在进行护理干预之前进行实证的回顾［9］。相对而言，高等护理教育，尤其是本科层次的护理教育，较系统地学习了护理程序理论、护理研究课程以及相关的社会学科理论，具有一定的护理研究和循证护理的理解和应用能力，能适应循证护理的发展与要求［10］。
本调查显示，不同职称的护理人员循证护理技能得分差异具有统计学意义（p＜0.01），职称越高，循证护理技能得分越高，这与张会芝等［11］研究结果相符，职称越高，循证护理技能得分越高，说明现在的职称评聘机制相对合理，护理职称系列也基本体现了其具有相应层次的护理理论水平和护理实践能力。也可能与职称越高的护理人员能有更多的机会接受继续教育的培训，且学习主动性较好、基础较好、经验较多有关。不同职务护理人员循证护理技能得分差异具有统计学意义（p＜0.01），护士长及以上职务护理人员得分高于无职务护理人员， 护士长是一个病区的领导人，在护理知识学习方面起到带头作用，带动整个病区护士学习新的护理知识，因而循证护理技能较高。可能也与护士长有更多继续教育学习的机会有关。
护理人员循证护理技能影响因素的多元线性逐步回归分析显示，仅有学历进入回归方程。学历对护理人员循证护理技能有显著影响， 学历越高的护理人员，循证护理技能越强。说明循证护理给护理工作队伍提出新的学历要求，为适应现代护理的发展需要，护理教育的大专化成为基本的标准。
本研究显示，我院护理人员具备一定的循证护理技能；大部分护理人员能够在工作中发现问题、提出疑问，但仍停留于经验式地解决问题；循证技能中文献评价能力较差。高学历、高职称的护理人员的循证护理能力强，因此应该对年轻的高学历、高职称的临床护理人员进行重点培养，通过以点带面，指导和帮助临床护理人员实践循证护理，促进良性循环，有效推进循证护理的实施。
【参考文献】
［1］冯先琼，成翼娟，李继平，等.循证护理:护理发展新动向［j］.实用护理杂志，2001，17(6):1.
［2］dicenso a，cullum n，ciliska d.implementing evidence based nursing:some misconceptions［j］.evidence based nursing，1998，21:3840.
［3］嵇艳.临床护理人员循证实践基本素质的研究［d］.南京：南京医科大学，2007:130.
［4］刘晓华，成守珍，张晋昕，等. 护理人员循证护理知识、态度、行为、技能调查研究［j］.中国护理管理，2008，8(10):2326.
［5］嵇艳，崔焱.护理人员循证实践基本素质构成的研究［j］.中国实用护理杂志，2007，23(2b):6.
［6］shorten a，wallace mc.developing information literacy:a key to evidencebased nursing［j］.intemational nursing review，2001，48：8692.
［7］diana fw.problem based teamingabc of learning and teachingin medicine［j］.clinical review bma，2004，326(7384):328330.
［8］肖丽佳，李亚洁.我国临床循证护理现状与展望［j］.南方护理学报，2005，12(6):14.
［9］ 喻姣花，任小英，王桂兰，等.临床循证护理现状调查［j］.护理学杂志，2003，18(4):254256.
1职称政策的变化
1.1取消转正定级制度
转正定级制度是一直沿用的初级及部分中级职称的晋升政策。硕士研究生毕业，工作满三年，且经考核合格，可直接转正定级为中级（主治医师、主管药师、主管护师、主管技师）；大学本科毕业见习期满一年，或大专毕业工作满三年，经考核合格者，可直接转正为助理级（医师、药师、护师、技师）职称；中专毕业，见习期满一年，可转正定级为员级（护士、药士、技士），任员级资格满5年可转正定级为助理级（医师、药师、护师、技师）。
自2001年开始，所有卫生专业技术人员必须参加执业资格考试或全国卫生专业技术资格考试，取消了沿用多年的转正定级制度。临床专业技术人员须参加医师执业考试，护理人员须参加护士执业考试，这是医疗和护理人员从事临床工作的必须具备的条件之一。根据学历、任职年限和工作年限的不同报考相应级别的任职资格，博士毕业、硕士研究生任助理级满两年、大学本科毕业任助理级满四年、大专毕业任助理级满六年、中专毕业任助理级满七年可报考报考中级资格考试；硕士毕业、大学本科毕业工作满一年、大专毕业工作满三年或任员级满两年、中专毕业任员级满五年可报考助理级资格考试；大专、中专毕业科报考员级资格考试。
1.2外语免试制度的变迁
外语合格证作为晋升的必要条件，卫生专业技术人员晋升中、高级职称必须首先过外语关。2001年以前，外语免试制度相对比较宽泛，具有大学英语四级证书等条件的，晋升中级职称可免试外语；具有大学英语六级证书等条件的，晋升副高级职称可免试外语。2001年开始，取消外语免试制度，凡需要晋升的人员，全部需要参加职称外语考试，并且外语合格证必须在有效期内使用，高级的有效期为4年，中级的有效期为3年。自2005年开始，增加外语免试，针对高学历、高层次以及中医药等特色专业的人员免于外语考试，同时外语考试合格证取消有效期，直到晋升为止一直有效。
1.3增加计算机能力测试
为适应现代社会各种信息技术的运用，提高专业技术人员的计算机应用能力，将计算机能力测试列为职称晋升的一项必要条件。计算机能力测试分为全国考试和青岛市两种考试，分为初、中、高三个级别，专业技术人员可按照职称晋升的级别参加相应的考试。
1.4晋升中级职称实行以考代评制度
以往晋升中级职称也需要参加评审，申报材料中要有体现自己专业技术水平、工作业绩的论文、科研等。在转正定级制度取消的同时，人事部也出台了中级职称的以考代评制度。自2001年开始，晋升中级职称不再参加评审，只要通过全国卫生专业技术人员资格考试，即可取得中级资格。
1.5晋升的条件有所放宽
晋升上一级职称主要由学历和任职资格年限来确认，如果学历不够需要申报破格。对于学历较低的专业技术人员来说，破格也是比较困难的事。在出台全国卫生专业技术资格考试政策后，对学历受限的人员适当放宽了条件。新政策出台后，晋升中级职称只要具备中专学历任初级资格满7年即可参加中级考试，考试通过即取得中级任职资格。
1.6高级职称实行网络化评审
以往晋升高级职称，每个人申报的材料用2个材料袋才勉强装得下，仅仅是各种各样的表格就要装满一个评审袋。实行网络化评审后，诸多表格、复印件不用了，既方便快捷又节约很多资源。只要每个参加晋升的人员将自己的材料通过评审软件一一录入，再通过网络向上传输至评审部门即可参加评审，所有材料直观清晰、一目了然，同时提高了工作效率。
2存在的问题及建议
2.1量化赋分表
由于岗位的限制，不可能达到晋升条件的人员都可以参加高级职称的评审，必然要根据岗位等额推荐相应的人数，量化赋分表的使用，将每个人的业绩以分值的形式表现出来，非常具有说服力。但是，量化赋分表本身也存在一定的弊端。例如，专著、论文一栏，限提交三篇论文或专著，满分为15分，这一点所有人都能达到满分，无法真正体现专业技术水平，论文不分级别、不分类别、不分性质，“豆腐块”跟大篇幅的论著只要是发表在同一级别的刊物上一律一样的得分，显然欠缺公平性，容易挫伤专业技术人员进行学术研究的积极性。建议保留专著、论文数量的限制，取消上线封顶，专著、论文的量化分值细化，以不同的级别、类别、性质区分开计分。
2.2刊物、论文级别的界定
在进行量化赋分时，往往会遇到对各种刊物、论文性质的界定，现在并没有统一的规定哪种刊物属于部级、省级、市级，哪种论文属于论著、综述、短篇、个案等等，量化小组的专家也仅仅是凭经验来判断，难免会出现主观因素的干扰。建议制定规范统一的标准，充分体现公平的原则。
2.3岗位有限额，限制资格晋升
论文摘要:目的探讨影响深圳市护理人员工作满意度的相关因素，为改善护理人员的工作满意度、提高护理质量、减少护理人员流失、完善护理人力资源管理制度提供依据。方法对在深圳市龙岗区医院工作的445名护理人，采用一般资料问卷、明尼满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)，离职意愿量表进行调查，分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量，以护理人员的年龄、学历、婚姻、职称、职务、劳动关系、工龄、是否注册护士和其他两个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析。结果护理人员工作满意度与组织承诺、年龄呈正相关，与劳动关系和离职意愿呈负相关(P
工作满意度的重要性己逐渐为广大护理管理者所重视，临床观察部分护理人员的工作满意度不高、组织承诺低、离职意愿较明显，为明确影响护理人员工作满意度的因素，本研究在前期对护理人员工作满意度的相关情况进行调查的基础上进一步分析影响因素，为有针对性地提高护理人员的工作满意度和组织承诺、减轻离职意愿提供依据和参考。
1调查对象
本研究采取便利取样，以深圳市龙岗区所有的公立医院及1家民营医院共计巧家医院的护理人员2 230人为取样总体，为了使取样具有良好的代表性，分别抽取各医院护士人数的20%作为研究对象。纳人标准为:目前服务于深圳市某区的各级医疗机构，愿意参与本研究。参与调查的护理人员445人，年龄19-52 (28.45士5.95)岁;学历:中专学历288人，大专147人，本科10人;婚姻状况:已婚253人，未婚192人;职务:助理护士42人，护士378人，护士长25人;职称:初级或以下367人，主管护师76人，副主任护师或以上2人;在编员工79人，聘用制员工366人;在本岗位工作时间133 (7.41士6.06)年。
2方法
2.1 调查工具 采用问卷进行调查，第1部分是个人基本资料，包括年龄、学历、职务、职称、劳动关系、工龄等。第2部分是工作满意度量表，采用明尼苏达满意问卷(MSQ)中文译本，共计20题，包括内在满意和外在满意。量表得分范围为20-100分，得分越高表示其对工作满意程度越高。第3部分组织承诺量表，采用Mowday等所发展的组织承诺量表共巧题，分为价值承诺、努力承诺、留职承诺。量表得分范围为15-75分，得分越高表示对组织的承诺越高。第4部分离职意愿量表，经参考郭彦良的离职意愿量表修订而成，本量表共有5道题0，得分范围为5-25分，得分越高表示离职意愿越高。
2.2调查方法 2006年6月进行调查，调查前区卫生局组织调查人员进行统一的培训，要求各医院护理部在发放间卷时讲明调查的目的、意义、注意事项，调查人员使用统一的指导语，问卷回答完毕当场收回。共发出问卷500份，回收475份，其中有效问卷445份，有效回收率为89.0%.
2.3统计学分析 人员工作满意度元逐步回归分析 采用SPSS 11.0软件，影响护理、组织承诺、离职意愿的因素采用多，各自变量赋值方法见表1.
3结果
3.1护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿量表得分情况445名护理人员工作满意度量表得分35 -98 ( 67.76士10.61)分，内在满意度构面项目均分( 3.57士0.51)分，外在满意度构面(3.11士0.54)分;组织承诺量表得分30-71(49.86士8.43)分，努力承诺维度项目均分(3.49士0.58)分，留职承诺(3.35士0.66 )分，价值承诺(3.16士0.66)分;离职意愿量表得分5-25(12.63士4.11)分。
3.2影响护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿的因素分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量，以护理人员的年龄、学历、婚姻、职称、职务、劳动关系、工龄和其他2个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析，见表2一表4。
从表2一表4可见，工作满意度、组织承诺、离职意愿三者相互影响，工作满意度越高，组织承诺越高，而离职意愿越低;劳动关系同时对护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿产生影响，聘用制员工比正式员工工作满意度较低、组织承诺较低，离职意愿较高;护理人员职称越高，组织承诺越高、离职意愿越低。
4讨论
4.1影响护理人员工作满意度的因素影响护理人员工作满意度的因素按程度高低排序依次是:组织承诺、年龄、劳动关系和离职意愿，说明组织承诺在对护理人员工作满意度上所能解释的程度要高于离职意愿，同时也提示要提高工作满意度，主要应提高员工的组织承诺。年轻的护理人员因为很多尚未婚，家庭生活的压力较小，工作选择的机会多，容易对工作不满，想要跳槽。而年龄较大的护理人员，一般已结婚，一份稳定的收人对她们来说非常重要，且普遍能从实际出发，客观合理地评价自身在社会中的位置，能从救死扶伤的工作中找到自我价值，工作独立性强、富有创造性，进而保持高度的成就感、工作责任感和事业进取心，使心理处于平衡状态，工作满意度亦越高。劳动关系是影响护理人员满意度的另外一个重要因素。在目前中国卫生改革的背景下，深圳市医院中很大部分护埋人员是聘用员上。由于员上无法确保自己能否继续被医院聘用，因此，人们会因为缺乏安全感和压力加大而影响其工作满意度。
4.2影响护理人员组织承诺的因素影响护理人组织承诺的原因按高低排序依次是:离职意愿、工作满意度、劳动关系和职称。离职意愿和工作满意度是影响护理人员组织承诺最重要的两个中间变量，其中离职意愿越高，其组织承诺越低;工作满意度越高，组织承诺越高。劳动关系依然是影响组织承诺的重要因素。当前的医院经营体制打破了对工作单位转换的限制，使交换关系渗透到人际关系和权利结构中。这使得一方面医院的继续聘用不确定，人人都可以被医院解雇;另一方面，医院的生存状况也不确定，谁也无法确保自己所在的医院会长久地生存下去。因此，人们开始从利益交换的角度来考虑自己与医院之间的关系，于是产生了权衡，及而影响到组织承诺。职称对组织承诺的影响也不容忽视。Staw指出，随着个人在组织中年资越长，职称越高，个人所投人及付出的越多，会使个人在心理上作相当的调整来说服自己目前的选择是正确的，因而提高了对组织的承诺。同时护理人员的职称与职业成就感是相关的，随着职称的提高，护理人员的成就感也在增加，从而能提高其工作满意度。
4.3影响护理人员离职意愿的因素造成护士离职的原因按程度高低排序分别为:组织承诺、劳动关系、职称和工作满意度。离职意愿的主要影响因素是组织承诺，也就是说组织承诺比工作满意度对护理人员的离职有更强的预测力，这一点与Robbins的观点一致。这是因为组织承诺是员工对于组织较为整体及持久的反应，而工作满意度可能只是员工对于工作的一时反应。劳动关系对离职意愿的影响是不言而喻的，目前聘用制护理人员对工作不稳定的担忧，加上福利待遇方面较低，不能满足其期望从而直接影响其离职意愿。笔者3年前进行的一项针对医务人员的研究显示，促使人们选择这个组织，且不会离职的最重要的因素是薪酬福利!，按照社会交换理论，一旦遇到更好的工作机会，员工就会选择终止与目前医院的雇佣关系转而投靠可以给其更多薪酬的医院。职称低的员工其离职意愿相对较高，在医疗机构中薪酬水平与职称密切相关。以此次研究为例，职称为护师或以下的占到82.5%，也就是说绝大多数护士为初级职称，因此护士的收入较低，而与每日较大的工作量及压力相比，导致了护理人员心理上的不平衡，从而为护理人员离职埋下了隐患。
4.4提高护理人员工作满意度的对策
4.4.1深化人事制度改革研究中发现劳动关系是影响工作满意度、组织承诺、离职意愿的重要因素，这也是令管理者感到最无能为力的地方。现在这一难题有望得到解决，那就是目前深圳市各级医疗卫生机构正在逐步推行的职员制和雇员制的人事制度改革，它通过改革人员管理、分配制度和社会保障体系，缩小了在编护士与聘用护士的差距，最大限度地体现同工同酬，使劳动分配的公平性原则得以实现。
4.4.2重视培训和职业生涯规划对护理人员来说，工作不仅仅是为了自身的生存需要，还是寻求人生价值发展的需要，而职称晋升是这一需要得到满足最好的载体，故职称是影响组织承诺和离职意愿的重要因素。做好护理人员规范化培训和职业生涯管理，建立良好的职业生涯发展体系，既能满足护理人员的价值承诺和自我成长的需要，亦能提高其留职承诺，帮助其自我实现，从而能提高员工满意度。
4.4.3培养良好的职业情感对自己的职业越热爱，留在该职业的愿望就越强烈，就越不会离开该职业而从事其他职业。工作中应培养护理人员树立正确的人生观、价值观，保持积极向上的愉悦心境，从实际出发，客观合理地评价自我及在社会中的位置，通过在经精心护理而恢复健康的无数病人身上找到自我价值，使心理处于平衡状态，进而保持高度的工作责任感和事业进取心，从而提高工作满意度。
