劳资管理第1篇

关键词：劳资　探讨　建议

劳资管理工作无论是过去还是现在,都是公众注目的焦点和反映最敏感的问题之一，它具有较强的政策性，是维护员工合法利益和保持社会稳定的主要环节。这就要求劳资管理人员工作不能停留在原有的水平上，要逐步提高工作质量和工作效率。

1.当前劳资管理中存在的主要问题

1.1劳资管理人员队伍不稳定，缺乏系统性掌握人事劳资法律法规相关政策

1.1.1由于目前没有固定学科专业为劳资管理队伍输送专业人员,绝大部分劳资管理人员是由其他专业或相近专业转行而来，专业性质具有多样化。而晋升劳资职称需参加与自身所学专业相差甚远的政治、经济系列考试，这样加大了晋升职称的难度，致使部分人员因为学科专业的兴趣而离开劳资岗位。

1.1.2劳资管理人员大部分是依靠有经验的老同志“传、帮、带”和在日常工作中积累经验的过程中来提高劳资政策水平，平时忙于事务性工作,没有足够的时间对劳资管理工作涉及到的人事政策、法规进行全面系统深入地学习和了解,导致在执行过程中偏离政策，使职工的利益受到损害。

1.1.3劳资管理工作比较繁琐、枯燥，对工作精度要求又高，劳资管理人员花费大量的时间精力投入工作却不容易看到明显的工作业绩，很难取得短期效果和成效，影响对自身工作价值的评定，这促使劳资人员产生离开本岗位的念头。从而导致劳资管理工作的断裂，这种断裂反过来又增加了劳资管理工作的难度。

1.2对现代化管理手段不熟练，工作效率不高。随着计算机、互联网等信息产业的高速发展，计算机已成为劳资管理工作的最基本工具，各种人事管理信息和工资业务都要通过计算机来完成，这就要求劳资管理人员能熟练掌握计算机的应用。但目前部分劳资管理人员对计算机的操作还不够熟练，对常用的office办公操作系统及工资管理软件系统不能熟练掌握应用。特别对于年纪偏大一些的劳资管理人员，对计算机的知识还相当匮乏，使得在操作现行工资管理软件上有局限性。

1.3沟通协调能力不够，造成不必要的误解。工资制度改革能顺利实施的关键在于公众对工资政策的了解。衡量一个单位工资政策执行的顺利与否，关键在于员工对工资政策的认识程度。目前，许多劳资管理人员与员工的沟通非常有限，未能充分发挥沟通协调的"桥梁"作用，造成员工对当前的劳资政策不清晰不明了，甚至还出现不相信劳资管理人员解释的现象，往往通过片面比较，引发对劳资管理人员的埋怨和误解。

2.提高劳资管理人员综合水平的建议

2.1重视人员的引进和业务知识培训

劳资管理工作是一项业务性很强的管理科学，要吸纳高层次人才充实到劳资管理队伍中来。在招聘劳资管理人员时，不必一味追求高学历高学位，更应该对人员的专业和综合素质有明确要求。另外，从人力资源长远发展的角度来看，领导要重视劳资管理人员的培养，有计划的开设一些针对性强的培训讲座，为劳资管理人员的能力提升创造外部条件。

2.2加强理论学习，提高思想政治素质

随着人事制度改革及岗位绩效工资改革的逐步开展, 劳资管理的难度和复杂度也将增大，劳资管理人员在处理人事问题时需要依靠思想政治工作解决不断增加的劳资纠纷。因此, 劳资管理人员要不断加强政治理论学习，提高思想政治理论水平, 认真履行岗位职责，正确对待岗位所赋予的权利和义务。

2.3加强业务学习，不断提高业务水平

2.3.1学习是一个人提高素质能力的唯一途径。劳资工作又是政策性强的岗位，特别是近年来，国家相关政策的调整，对劳资工作人员提出了更高的要求。所以，劳资管理人员也要适应管理工作的发展，按照“日学日新”的要求，学习与岗位相关的新理论、新政策，学习关于人事劳资管理方面的法律法规，努力做到法规、政策熟记于心，工作程序应知应会。

2.3.2加强劳资政策掌握能力的培养。劳资管理人员政策水平的高低是衡量劳资工作质量的重要指标。劳资管理工作具有很强的原则性、政策性，因此劳资管理人员一定要深刻理解，体会国家和地方的工资政策，吃透文件精神，才能在劳资管理过程中灵活运用，提高对劳资政策的执行能力。劳资人员除了自主钻研学习外，还可以与业务主管部门和其他单位劳资人员进行沟通、谈讨。只有不断进取，虚心请教，总结经验，才能不断提高劳资政策水平。

2.4有计划进行计算机专门课程培训，提高计算机应用水平。由于现代管理电算化和各种劳资系统软件的广泛应用，大大提高了劳资工作效率，对劳资管理人员的计算机运用水平提出了更高的要求。为了适应现代劳资管理工作的需要，可以参加时间短、针对性较强的各种计算机课程培训，通过这种方式可以短时间显著提高对劳资管理软件的实际操作能力和计算机运用能力。

2.5培养良好的沟通协调能力。劳资管理人员承担着对劳资政策和文件上传下达和贯彻执行的重任，需要与领导和员工进行广泛有效的沟通和协调,了解员工的真实想法、意见和建议。同时,通过耐心细致的交流，让员工了解工资政策，对工资政策的执行达成共识，化解矛盾，消除他们的不安情绪和担忧。广泛的沟通协调可以加强劳资管理人员与员工之间的心灵沟通，增强彼此信任，有利于劳资管理工作顺利开展。

2.6重实践，善学习，常总结。劳资管理能力是在具体工作实践中获得提升的，实践出真知。劳资管理人员要不断加强学习，增加知识储备，特别是对劳资新知识新理论的学习。同时要时常总结工作中的成效和失败，汲取教训，借鉴他人宝贵的实践经验，来充实自己的头脑。

综上所述，提高劳资管理人员综合水平是一项长期系统性的工作。因此，要求劳资管理人员在熟悉掌握政策规定的同时，切实做到“执行规定不变通，掌握政策不走样”的原则，始终保持公正立场，严格按规定办事。

参考文献：

[1]苏晓梅.论高校劳资管理队伍素质的培养【J】.职业时空,2005,(22)

Su Xiao-mei.University labor management team quality cultivation [J].Career Horizon,2005,(22)

[2]贾丽芳.当前高校劳资管理工作存在的问题和对策【J】.社科纵横,2007,22(8)

Jia Li-fang.University labor management problems and countermeasures【J】.Social Sciences Review,2007,22(8)

[3]叶菊香.浅谈高校劳资管理人员应具备的基本素质【J】.中国高新技术企业,2008,(19)

Ye Ju-xiang。The basic quality of University labor management [J].China Hi-Tech Enterprises,2008,(19)

劳资管理第2篇

当代西方经济学关于人力资本研究成果的一个重要特征，是把人力资本当作物权，作为商品所有权关系来分析，局限在流通、分配、消费过程中探讨人力资本效率特征。显然，以这种方式研究人力资本存在着很大的改进余地。我们看来，①关于人力资本研究的最重要的工作，是在价值的直接生产过程中探讨其产权结构和功能，这一点恰恰是流行的人力资本理论没有理解的关键之处。因此，我们提出劳动力资本范畴，借鉴《资本论》逻辑传统，结合知识经济的时代条件，在直接生产过程中研究人力资本的产权特征，探讨人力资本的资本所有权关系。概括说来，劳动力资本就是用资本所有权界定的人力资本，是参与企业所有权分割的人力资本，是转化为财产权的人力资本。

劳动力资本范畴所概括的劳动形式，是劳动价值论所界定的平均劳动。它是特定经济中一切简单劳动和复杂劳动的基本换算单元。根据劳动力资本范畴包含的劳动价值论，不只是企业家劳动、复杂脑力劳动必须转化为资本；那些普通劳动者提供的技术劳动、熟练劳动、非熟练劳动以及体力劳动，也必须转化为资本。就劳动力资本进入企业所有权分配的权利而言，“白领职工”和“蓝领职工”应该是平等的。知识经济条件下的“白领职工”主要由思想家科学家阶层、企业家经理阶层、工程师技术师阶层组成；“蓝领职工”主要由熟练工人、非熟练工人和体力劳动者组成。在这里，具有时代特征的是思想家科学家阶层、企业家经理阶层，他们是知识经济和现代化大工业的独特产物，他们的劳动具有多重性质：

（1）他们把价值形成过程中创造性的知识劳动、管理劳动从古典时代货币资本的职能中分离出来，促进古典货币资本向纳粹的“财务资本”转化，结束了价值生产过程中“知识权威”、“管理权威”屈从于“资本权威”的“自然”状态，是消灭资本雇佣劳动自然基础的主要条件。

（2）创造性的知识劳动、管理劳动把“白领”劳动和“蓝领”劳动结合为现实的生产过程，创造特殊的协作劳动生产力，同时把社会生产和服务的过程日益转化为自然科学和社会科学的自觉应用，把科学技术转化为现实的第一生产力。

（3）创造性的知识劳动、管理劳动，是典型的二重形态的复杂劳动：一方面，处理社会财富的再生产——生产力；另一方面，处理社会关系的再生产——生产关系。因此，新经济（其主要内容是知识经济）条件下的知识劳动、管理劳动，事实上是社会基本矛盾运动在企业这个微观组织内的集中反映，成为影响历史进步的特殊力量。

（4）从劳动力资本的企业构成看，知识劳动、管理劳动在做出贡献和制造风险方面，具有特殊的重要性。作为现实的经济当事人，知识劳动者、管理劳动者追求自己的利益；作为企业行为的主要者，他们必须保证股东的利益；作为企业内部的主要控制集团，他们面对一个不确定性世界，他们的创造性劳动对于企业的发展前景来说，生死攸关。因此，知识经济时代，创造性的知识劳动、管理劳动成为企业结合劳动力资本构成中具有决定性意义的功能组成。企业治理权力的安排，必须相应反映知识劳动、管理劳动的创造性和复杂性。

二、劳动力价值资本化与法人治理结构

我国经济体制改革若从深层次的产权内容看，是劳动者社会财产权主体地位逐步确立的过程。劳动者的财产权利，可以归结为劳动者对自己劳动力和生产资料的权利。因此，我国经济体制改革从其财产权内容考察，可以归结为劳动力和生产资料的资本化改革。这一过程中，劳动力资本化改革具有更为根本的意义。

劳动力资本化的核心内容是，把企业职工的劳动力资本所有权，转化为职工对企业的股权。企业职工根据股权法则参与企业的经营管理。企业成为劳动力资本与金融资本的联合体结构，真正成为以资本权力为原则、劳动者的劳动联合与劳动者的资本联合相统一的现代公有制经济组织。这是在传统经济体制的核心动地带激发的一次产权制度的创新，由此引发的制度变迁效应，对我国经济体制改革的最后成功，将具有根本的、全局的意义。

劳动力价值资本化改革设想简要地概括为：在现代公有制企业内部产权安排过程中，企业职工的工资总额，必须作为资本计算，进入企业的资本存量。这部分资本同样采用股本形式。企业职工的劳动力资本股权，参与企业产权结构的内部治理。这里，企业职工是以自己的具体劳动实现对企业的投资，劳动力资本流通因而也与金融资本不同。劳动力资本股权也表现出与金融资本股权完全不同的特征：

（1）劳动力资本股权含量的大小，反映的是职工前期的劳动记录，但在现期的企业剩余中参与分配，以此激励职工现期和预期的劳动供给。

（2）劳动力资本与金融资本在企业所有权分割过程中，机会均等，一股一票，按股分红，金融资本以价值额承担有限责任，劳动力资本以剩余额承担有限责任。

（3）劳动力资本股权反映的是劳动者本人具体劳动的质和量，其价值形态在职工劳动力资本再生产过程中已经消耗掉了，劳动力资本股权本身已不包含任何价值量，仅是职工对企业剩余索取权、剩余控制权的单纯凭证，是一种身份股权，它只能由职工本人行使，不能上市交易。

（4）资本化劳动力的价值含量，唯一可能的评价机制是劳动力市场。因此，可以假定劳动力市场的运行是完善的，一个人所拥有劳动力资本的含量，应该体现在工资上，更高的工资只能依赖于劳动力资本的积累和改良。

由此可见，在现代公有制经济中，劳动者劳动力的资本化过程，在消费和流通领域开始，在生产领域形成其资本形态，在分配领域体现其资本含义。连续的循环形成劳动力资本的周转。每经历一次循环，劳动力资本都发生质的改变和量的积累。不断的循环和周转形成劳动力资本的进化和积累。

我们认为，我国国有企业改革要取得最后成功，必须按照劳动力资本化逻辑，深入改造现行《公司法》，重新界定现代公有制企业产权结构及其表现形式——公司法人治理结构。为了在价值的直接生产过程中比较纯粹地讨论劳动者劳动力资本的权利，这里假定，劳动力资本股东只投入劳动力资本，金融资本股东只投入金融资本。同时还假定现行《公司法》界定的金融资本权力原则可以基本适用。我们认为，《公司法》需要进行基础性的重大改造，即劳动力资本权利进入公司法人治理结构。在现行《公司法》界定的金融资本权力原则的基础上，我们对现代公有制企业中的劳动力资本股权，作如下赋义：

（1）现代公有制企业，在这里被理解为劳动力资本与金融资本的联合体结构，劳动力资本股东大会和金融资本股东大会，联合行使企业所有权，劳动力资本董事会与金融资本董事会联合组成企业董事会，作为职工和金融资本股东资本权力的机构。

（2）为了防止资本权力行使过程中不规范行为的发生，劳动力资本董事、监事和金融资本董事、监事，可以参照企业资本构成中劳动力资本和金融资本比例事先确定，单独选举。这里的不规范行为主要指，股份有限公司条件下，投票过程中可能发生的劳动力资本股东针对金融资本股东的合谋行为；有限责任公司条件下，可能发生的金融资本股东针对劳动力资本股东的合谋行为。

（3）劳动力资本股东大会、金融资本股东大会及其联合机构——企业董事会、监事会，行使企业法定治理权力。现有职工代表大会及其常设机构——工会的职能，可以交割于劳动力资本股东大会及其机构——劳动力资本董事会执行，工会机构撤消。这是解决现行公司制度中“新三会”与“老三会”矛盾的根本途径。

（4）如果把企业公积金界定为金融资本在市场不确定性条件下的改良基金和保障基金，那么，企业公益金的经济性质，可以界定为劳动力资本在市场不确定性条件下的改良基金和保障基金，其提取方式，应该由劳动力资本股东大会和金融资本股东大会谈判决定；其使用方式，应该在《公司法》规范下，由劳动力资本股东大会决定。

（5）企业内部的知识劳动、管理劳动，行使的既是劳动力资本权力，又是金融资本权力。因此，高级“白领”劳动者劳动力资本的投票权，也应该相应地分解为两部分，其构成比例相同于企业资本构成中劳动力资本与金融资本的比例，可以分别称之为劳动力资本投票权和金融资本投票权，分别参加劳动力资本股东大会和金融资本股东大会的表决。

这样，在劳动力资本化逻辑中，劳动力资本与金融资本，就以资本权力为原则统一起来，形成现代公有制企业中劳动与资本的合作关系、联合关系。这同时也意味着，不仅要彻底检查古典和新古典的私人资本雇佣劳动的企业模式，而且，也要彻底检查传统公有制企业中国有资本雇佣劳动的企业模式。我们也是以此来探讨当前国有企业改革问题。

三、国有企业劳动力资本化改革

劳动力资本作为生产过程的功能性要素，其配置效率只有通过劳动力资本化的法人治理结构才能得到适当评价。以劳动力资本化逻辑思考当前国有企业产权改革，可得出以下结论。

1．国有企业职工收入的规范形式

（l）职工劳动力商品价值收入——工资。这是按劳分配机制。职工劳动力作为商品，其价值大小是由劳动力市场调节。工资作为职工劳动力价值大小的尺度自然地成为职工收入来源之一。

（2）职工劳动力资本要素收入——劳动股息。这是按要素分配机制。职工劳动力作为企业价值增值过程的功能性要素，应该和其他形式的生产要素一样，分割一部分剩余价值。劳动力资本作为生产要素，其价值含量的大小，应该以市场为机制，以当年工资量的余额计算。劳动力资本要素收入社会地成为职工的收入来源之一。

（3）职工金融资本要素收入——金融资本股息。随着企业再生产的不断进行，必然发生职工个人的资本积累。工资收入、劳动股息收入的初次分配必然向再次分配和资本积累转化，职工从按劳分配和按要素分配中得到的收入将形成自身独特的循环和积累，其结果就是，职工个人成为企业金融资本的投入者。金融资本股息收入成为职工收入的重要来源之一。当企业的经济规模和规模经济不断扩大，职工金融资本要素收入也会越来越大。

根据以上分析，国有企业职工经济收入分割为三个部分：工资收入——按劳分配收入，劳动股息收入和资本股息收入——按生产要素分配收入。这里暗含的一个理论结果是，实现按劳分配收入和按要素分配收入相结合的企业制度，只能是以劳动力资本化和职工持股为主要特征的现代股份制。国有资本雇佣劳动的传统国有制就合乎逻辑地、自然而然地被扬弃了。

2．国有企业资本积累及其性质

以职工劳动力资本化为原则反思国有资本的历史，可以发现以下几个特点：

（1）国有企业创业资本由国有资本转化而来，这重转化是适应当时具体历史条件要求的理性选择，因而是必要的，符合中国经济发展的内在逻辑。

（2）传统计划经济体制使国有企业长期在国家预算框架内运行，其产品、资金、资本、经营利润、收入分配服从国家计划和“平调”政策调节，一方面造成国有资本积累的规模和速度无法精确计算，另一方面造成国有企业职工创造的价值无法准确估价。国家在广大范围内调节国有企业资本积累和收入分配的同时，不得不承担国有企业生存的责任，国有企业不可避免地发生预算约束软化和经济行为的普遍低效率。

（3）从理论方面考察，国有企业的建立和运行，始终没有明确其价值生产过程中广大职工的财产权问题。国有企业职工的劳动力和生产要素处于分离状态，国有资本雇佣劳动的异化性质没有改变。这样的国有制仍然是陈旧的国有制，其权宜性制度安排的性质非常明显。

（4）从实践方面考察，国有企业职工的劳动力价值没有得到应有的评定和回报。长期以来，低工资、高积累发展模式，企业剩余、职工收入在广大范围内再分配，使广大职工正常工资收入的相当部分转化为国有资本积累和国家财政收入。职工劳动力，特别是提供复杂的、创造性劳动的“白领”劳动力仍然是商品，而且是不足值的商品，按劳分配没有得到应有的体现。

（5）从职工劳动力资本化原则出发，反思国有企业发展的历史，不仅职工工资收入的较大部分转化为各种形式的国有资产，而且，职工全部劳动力资本要素收入、金融资本要素收入也转化为国有资产，没有体现现代公有制经济按要素分配的原则。

（6）从我国目前的实际情况看，国有企业、非国有企业、外资企业职工的劳动收入中，国有企业职工处于事实上的最低水平。

因此，如果说国有资本的建立，在当时的历史条件下有其必然性，是必要的；那么，国有企业在以后的发展中，固守其企业制度的旧有形式，企业职工终究是无产者，则是不必要的。因此，当前国有企业的产权改革，在深刻改革国有制的同时，需要充分保证广大职工劳动力资本和金融资本的权利，建立现代股份制。

3．建立现代股份制度

国有企业体制改革的必然结果是建立现代股份制度。现代股份制产权结构的现代性，主要体现在：

（1）基础结构的多元性。现代公有制企业就其本性而言，股权结构必须实现最广泛的多元化，从而成功地驾驭商品市场、服务市场和资本市场的运行。个人股权、机构股权、国有股权以及各种形式的国际资本参股形成的混合所有制，是其基本形式；商品、服务和资本市场的大中型工商、金融企业是其主要持股主体；资本构成的社会化、国际化是其主要特征。广泛的多元性在本质上没有边界，可以向现有的一切产权组织形式开放。因此，它必然要求彻底的开放性。

（2）职工持股的广泛性。这里假定，现代公有制企业内部分配制度已经实现完全的企业化和市场化，以业绩论英雄、根据产出确定收入回报的分配制度已经规范运行。那么，职工持股，首先是指劳动力资本持股，其次是指劳动股息收入持股，再次是劳动股息收入积累——金融资本持股。前面的分析已经说明，知识劳动者、管理劳动者由于其劳动所固有的稀缺性和重要性，将不可避免地成为职工持股过程中具有时代意义的重要主体。为了激发职工现期和预期的劳动投入，这些股权可以设计成各种期权形式。以劳动力资本化为原则的职工持股和股票期权，必定是现代公有制企业产权结构的最主要特征之一。

（3）股权性质的流动性。由于平均利润率、平均工资率的作用，由于职工就业偏好、投资偏好、消费偏好的多样性，也由于金融市场、劳动力市场、实体商品市场以及整个市场体系的自组织作用，现代公有制企业的股权必定始终处于流动状态。这一属性，既是市场机制、现代股份制度发挥作用的结果，又是市场机制、现代股份制度发挥作用的内在条件。

劳资管理第3篇

一、我国劳资关系现状与人力资源管理的缺失

目前，我国劳资关系的现状不容乐观，还存在着诸多亟待解决的问题，以下将具体分析我国劳动关系的现状与人力资源管理的缺失。

第一，我国劳资关系现状。劳资关系是现代经济生活中最基本的社会关系。目前，劳资矛盾的发展已经影响到我国企业的健康发展和竞争力，我国劳资关系陷入发展困境。纵观当前我国劳资关系的现状，我国劳资关系呈现三种特征，一是劳动关系市场化已经基本形成，劳动关系主体双方的自由度越来越大，但市场化调整尚不完善。二是劳资力量发展极端不平衡，劳动者的权力得不到保障，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，劳动争议和劳资冲突事件时有发生。三是劳工意识、劳工阶层、集体劳资关系正在形成。我国的劳动关系正在从“个别调整”向“集体调整”转变，劳资关系中潜隐的实际张力正在加大。面对当前我国劳资关系呈现的特征，我国学术界和企业界迫切需要寻找解决当前劳资矛盾的有效途径。一些学者将眼光更多地转向劳资关系外部机制建设上，如独立工会、集体谈判、国际劳工组织介入等，很少从企业内部寻找解决劳资争议和劳资冲突的有效机制。从长远来看，我国确实需要建立外部独立工会、通过集体谈判等形成行之有效的劳资关系制衡机制。但在当前政治、经济和工会制度下，这些机制在短期内还难以形成和有效发挥作用。企业的人力资源管理，仍需从企业内部出发，寻找构建和谐劳资关系、缓和劳资冲突的内部机制。西方国家劳资关系与人力资源管理发展过程中的整合趋势，为我国电力企业缓和劳资关系，促进劳资关系和谐提供了参考。

第二，人力资源管理的缺失。人力资源管理的缺失，在一定程度上也困扰着我国企业的发展。我国人力资源的发展起源于20世纪80年代，人力资源在我国的发展取得了一定的成就，但人力资源管理还存在着缺失，制约着我国企业的发展。就本企业而言：传统的电力企业人事管理对员工进行统一管理，没有针对电力行业的特性进行人力资源管理，随着近年来电力企业改革的发展，电力企业的人力资源管理呈现出新的特点，电力企业人力资源管理呈现出七个特点，即人力资源的社会性、人力资源的长期性、人力资源的动态性、人力资源的可化解性、人力资源的时限性、人力资源的磨损性和人力资源的弱化倾向性，这些新特点使得我国电力企业人力资源管理存在着缺失。另外，人力资源管理的缺失主要表现在缺少劳资关系职能方面，我国传统的人力资源管理理论认为人力资源管理的作用主要在于运用各种管理技术和方法帮助企业在选人、用人、留人、育人等方面减少成本，提高效率。而很少考虑人力资源管理在劳资关系管理中的作用。

二、人力资源管理与劳资关系的整合

人力资源管理与劳动关系的整合主要包括三个方面的内容，即变革驱动过程中的人力资源管理与劳资关系的整合、高绩效工作系统的人力资源管理与劳资关系的整合、人力资源管理实践的整个三个方面的内容，其具体内容如下：

第一，变革驱动过程中的整合。根据变革驱动力量的不同，可以将企业变革驱动中的人力资源管理和劳资关系分为三种类型，即管理驱动型、工会监督型和管理—工会联盟型。其中，管理驱动型是指在管理驱动型变革中，工会被排挤在变革之外。企业管理层是企业变革的决策者和实施者。第二种是工会监督型。企业管理层仍然是企业变革的决策者和发起者，但企业管理者承认工会在代表员工利益方面具有合法的角色。企业管理层通过与工会谈判达成改革协议。第三种是管理—工会联盟型。企业管理层在变革初期就与工会进行协商。工会被企业预期可能推动企业变革，它的专业知识和丰富经验有助于变革的成功。企业管理层与工会联合推动企业变革。

第二，高绩效工作系统的整合。人力资源管理和劳资关系管理是两个互相独立的运作系统。人力资源管理与劳资关系的整合，可以通过高绩效工作系统整合劳资关系与人力资源管理。20世纪80年代后期，一些学者发现，工会的介入并没有带来绩效的提高，相反，带来了更多的劳资双方对抗。一些学者开始研究通过高绩效工作系统替代传统工会的作用，塑造良好劳资关系，形成了劳资关系的高绩效模式。通过实施自治的工作团队、广泛的信息分享程序、合理化的技能培训、工作安全保证、全面的质量保证、灵活的生产方式以及合理的改善工作环境等计划，把高绩效工作系统与劳资关系衔接起来，实现劳资关系的有效管理。该模式的支持者认为，员工参与公司问题的解决，有助于迅速就集体合同问题达成协议，并减少不必要的繁琐的工作规程。同时，在对雇主的限制上，这种方式比政府直接干预少，会给雇佣双方带来双赢。

第三，人力资源管理实践的整合。劳动关系和人力资源管理的相互影响，在劳资关系的各种协调机制中，人力资源管理与劳资关系的整合机制具有重要的意义，通过人力资源管理实践整合劳资关系，进一步深化了劳资关系政策与人力资源管理实践匹配的具体内容，将劳动标准、劳资争议、集体协商、劳工福利、职业健康与安全等劳资关系考虑纳入到各种人力资源管理实践中，可以通过人力资源管理实践实现劳资关系相关职能。企业人力资源管理实践的整合，对缓解当前我国企业劳资矛盾也具有非常重要的现实意义。通过人力资源管理实践实现劳资关系职能，将劳资关系具体内容纳入到人力资源管理框架下，有助于贯彻劳资关系政策，缓和劳资矛盾，实现企业目标。

三、构建新型人力资源管理体系的策略

在了解人力资源管理现状和人力资源管理与劳资关系的整合的基础上，构建新型人力资源管理体系的策略，可以从实施高绩效管理模式、设立劳资关系专员职位、将劳资关系纳入人力资源管理三个方面入手，下文将逐一进行分析。

第一，实施高绩效管理模式。现代企业管理事实上就是人力资源管理，构建新型人力资源管理体系，实施高绩效管理模式是关键。对企业而言，应重视人力资源管理和劳资关系的整合，把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。在竞争手段上，企业应转变劳动成本的基本竞争手段，通过实施高绩效管理模式构建企业和谐劳资关系。与此同时，企业的创新能力对企业的发展壮大也尤为重要，实施高绩效管理，还应以提高本企业创新能力为基本竞争手段。在整合人力资源管理和劳资关系的基础上，变高控制工作系统为高绩效工作系统，由原来低成本管理转向高绩效管理。通过员工参与、工作自治、工作设计等高绩效实践，将能给用人单位带来吸引人力、激励员工、提升凝聚力等效力，便于构建和谐劳资关系。

第二，设立劳资关系专员职位。人力资源部门处理得恰当，对于人力资源管理和劳资关系的整合具有重要的意义。在企业人力资源管理中，设立劳资关系专员职位，是构建新型人力资源管理体系的有效途径之一。总体来说，在人力资源部门增设劳资关系专员岗位，有利于促进人力资源管理和劳资关系整合的规范化，促进劳资关系处理的专业化程度。在当前我国劳资关系日益复杂的情况下，劳资关系专员的专业程度要求也越来越高，应增加人力资源管理的劳资关系职能。劳资关系专员职位的设立，在聘用劳资关系专员时不仅需要具有专业背景，还应具备良好的专业训练。一般要求人力资源或者管理类专业本科以上学历，有处理劳动争议的相关经验，具有良好的沟通协调能力。只有这样，才能够胜任处理当前企业日益复杂的劳资关系问题。

劳资管理第4篇

现阶段我国公路行业的劳资矛盾已经慢慢地突显出来，给公路行业的整体发展带来了不稳定的因素，这在一定程度上也就要求我们应该科学合理地整合人力资源和劳资的关系。本论述主要阐述了人力资源与劳资管理的基本理论观点，围绕着人力资源与劳资关系的整合进行了一系列合理有效的分析，并提出了各种切实可行的实施办法。

关键词：

公路行业；人力资源与劳资关系；有效措施

人力资源管理与劳资管理在人们工作、雇佣关系以及公司与员工关系等研究领域，都有着很多的共性，当然二者也是有着不同观点的。二者都非常关注雇佣关系，但是在实际操作中缺少将两者放在一起进行整合的系统性、相关性研究。下面笔者就结合我国公路行业的现状详细地探索一下整合人力资源和劳资关系的有效方法和措施。

1深入了解人力资源与劳资管理

1.1人力资源的基本观点

人力资源的管理系统基本上可以分为高控制工作系统与高绩效工作系统这两大类型。其中的高控制工作系统遵循着“自上而下、分工明确、职能分散”的基本原则，该系统有着非常明确的、严格的管理准则，把提高工作效率作为主导，实行低成本的目标方式，同时也要确保员工的离职率持续稳定。它基本上是把工作进行严格的划分、进行外部的招聘、短期的雇佣关系、把岗位评价为基础的薪酬管理制度、把工作资历作为基础的传统的资源管理实践操作。高绩效工作系统指的是员工高参与度的工作体系，它充分强调工作系统中的工作多样化、人性化，强调组织的分权管理、自主管理与团队建设，体现其灵活性、开放性与多样性的行业文化。虽然在现阶段的研究过程中，研究者们并没有对高绩效工作系统组合取得一致的观点，但是我们在一般情况下把合理的工作设置、信息的有效共享、广泛的招聘挑选和合理的培训、稳定安全的雇佣关系与激励性的薪酬政策等看作是高绩效的工作关系。

1.2劳资关系理论

劳资关系主要是指管理工作的关系、规则制度和作为这些规则制度的执行管理机构。一般情况下，我们把它分为两个方面：劳资关系的组织结构与劳资关系的融洽度。对公路行业来说，劳资关系的机构就是指在工作岗位上的规章制度，以及实施这些规章制度的有关组织和各个部门，也就是说工作岗位上的各种政策要求、公路公会等，都是劳资关系中主要元素。因为劳资关系的理论是根据集体主义而展开的，所以在很大程度上劳资关系的存在是有内部冲突的可能性的，所以劳资关系的质量好坏在一定程度上代表着劳资关系二者之间的紧密程度。公路行业是否能拥有一个和谐的、健康的、稳定的发展环境是影响公路行业中劳资关系的重要因素，和谐的、稳定的、良好的劳资关系组织结构在很大程度上可以让劳资关系进一步融洽起来。

1.3二者的异同点

因为人力资源与劳资关系在其本质上的不同，理论上的区别，他们的一些观点甚至是背道而驰的，但是因为它们都是把企业、行业活动中的雇佣关系作为重点，都是把以人为本作为侧重点，它们只是雇佣关系的不同方面，是从不同的出发点来关注同一个问题，所以二者之间仍有着密切的联系。首先是相同性：（1）出发点都是雇佣关系和员工的工作场所。在公路行业中指的是公路系统与公路行业从事人员以及公路本身；（2）关注点都是雇主、公会和政府部门的相关政策法规。就公路行业来说，指的是公路系统、公路公会和政府相关部门关于公路法规的政策，以及关于公路建设的相关规定；（3）都是遵循“以人为本”的工作理念，合理解决员工问题。公路行业在开展人力资源建设与劳资关系管理中，依然遵循“以人为本”的工作理念，不断地强调工作的管理方法、工作的环境氛围，合理有效地解决公路员工在工作中遇到的实际问题。其次就是二者的区别：（1）观念不一样，人力资源管理的理论是遵循着个人主义的，而劳资管理都是以集体主义为出发点的；（2）解决方法不同，在一定程度上人力资源管理更强调的是雇主如何解决员工工作问题的方法，而劳资管理主要强调的却是员工本身如何解决问题的方法；（3）目的不同，人力资源管理是以组织的利益和效率为起点，兼顾员工的自身利益；而劳资关系却恰恰相反，注重的是员工利益，兼顾组织的效益；（4）理论假设不同，在人力资源管理中理论假定员工与组织的冲突是可以通过管理方法来避免的，但是在劳资关系中是不可避免的，人力资源的管理更注重的是组织与员工之间利益的相同性理念，可是劳资关系更侧重的是调和利益的冲突性。

2人力资源与劳资关系的整合分析

在公路行业现阶段的情况下，人力资源部门应该了解公路行业人力资源存在的问题，例如哪些岗位是短缺的、实际的劳资纠纷如何解决等等，应该用公正的态度去观察思考，不断地提出适合实际情况的建议。虽然二者在方方面面有着很大的区别，但是因为二者共同的理念与关联性，这就使得把二者合理有效地整合联系起来成为可能，可以为人力资源和劳资关系起到意想不到的作用。公路行业人力资源部门在做好本职工作之外，还要不断地提升自身的综合素质，不断地提高专业能力，要根据调查各种实际存在的情况，找出合理的解决办法，高效率地解决人力资源与劳资关系的各种问题。

2.1高绩效管理的实施

在20世纪80年代后期，研究者发现了一个有趣的现象，工会介入员工工作，不但没有起到提高绩效的作用，还引起更多的劳资矛盾。在公路行业中，公路公会的存在往往会加强员工与公路行业的劳资矛盾，不断导致双方的摩擦、冲突和信任危机，在一定程度上影响公路行业的有效发展。后来研究人员发现，和谐的、良好的、稳定的劳资关系可以带来更好的效率。在公路行业经营发展的过程中，人力资源部门应该不断改变用降低劳动成本从而增强竞争的传统发展模式，应该增强公路行业的核心竞争力，充分把公路员工的自主参与、自主学习的态度作为开展高绩效的管理方向。

2.2实践与整合

在人力资源管理实践的过程中不断地根据实际情况进行整合劳资关系。在实际的人力资源管理过程中，应该进一步制定劳资关系与人力资源管理的实践过程中相匹配的具体内容。例如，人力资源部门应该有效地把劳资关系与人力资源的管理计划联系起来，在关于公路行业的员工代表能否参与公路行业的人力资源管理、在制定规章制度的时候是否有员工代表的参与、在招聘公路员工时，员工代表是否参与招聘工作、在绩效评估的过程中员工代表是参加等相关的问题上有效地把劳资关系与人力资源管理联系起来。

2.3建立劳资关系专员的职位

现阶段，劳资关系相对复杂的情况下，对于劳资关系的处理也就要求其更加专业化、科学化，所以在进行人力资源管理的过程中，为了推动劳资关系的正规化、系统化、透明化，应该建立劳资专员的岗位。这一岗位应该用专业的角度去处理劳资关系，把促进劳资关系的发展作为前提，不断改革创新方法。这一岗位在人力资源管理与劳资关系的整合过程中起着重要的作用，所以要求具有丰富的理论知识和较多的实践经验，还要具有对突发事件的处理、分析及应对能力，最好是人力资源相关专业的人才，只有这样才可以缓解目前的局势。

3结束语

面对我国公路行业人力资源管理与劳资关系的现状，在劳资关系的矛盾日益突出的今天，公路行业人力资源管理部门应该将人力资源管理和劳资关系有效地联系起来，运用合理的方法和途径来缓解这一矛盾，这对我国公路行业的不断发展将起到决定性的作用。

作者：傅鈜 单位：甘肃省定西公路管理局

参考文献：

［1］周昌湘.劳资关系对人力资源管理的挑战［J］.人才资源开发，2013：33-35.

［2］黄忠东，杨东涛.人力资源管理与劳资关系的整合［J］.现代管理科学，2008（12）:1，6.

劳资管理第5篇

关键词：人本理念；人事劳资管理；应用

中图分类号：C29 文献标识码：A

一直以来，企业的竟争，实则就是企业人力资源的竟争，随着礼会和经济的发展，企业人力资源在企业之间的地位越发重要。由于人是组成企业的个体，而企业就组成了礼会经济体系，所以企业进行企业人事劳资管理，是对劳动人员个人负责，也是为企业和国民经济负责。好的企业人事劳资管理体系，能够为企业发展打好坚实的基础，为企业在人才的引入、运用上提供有效的帮助，从而提高企业的市场竟争力，实现企业的可持续发展。

人本管理对人事劳资工作的要求

人本管理，即在人事劳资管理中应该注重人的因素，以人为本，人是企业财富的创造者，只有不断激励人的工作热情，才能提高生产率，才能增加企业的经济效益。激烈的竞争环境使得企业越来越注重人才的培养，越来越关注人才的技能增长，这是人力资源管理的非常重要的转变，目前人事劳资的管理工作也要将人的地位摆在首要的位置上，充分利用企业的物资条件实现人才与企业的同步发展，激励人的工作热情，挖掘人的工作潜能，从而更好的为企业、为社会服务。具体来说，人本管理就要求在开展人事劳资工作注意以下几个问题：

1.1、关注人的需求

人才之所以选择企业并不是必然的，而是有着多方面的选择性需求，马斯洛曾将人的需求分为从低到高五个层次，分别是生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现的需求，只有较低层次的需求得到满足后，人们对较高需求的欲望才会更加强烈。虽然现实当中人才的需求并不仅仅都是依据严格的需求层次进行划分的，但是人才在不同的年龄阶段，不同的时间阶段会有不同的需求，企业只有了解员工的需求并采取相应的措施加以满足，才能更好的激励员工，增强员工的忠诚度，才能为企业更好的服务。

1.2、改善员工的工作和生活环境

事实上，现代员工的流动性较大，员工并不固定的属于某个企业，企业留住人才需要提供给员工留在这里的理由，也就是要提供相应的福利。企业与员工之间虽然是表面上的雇佣关系，其实质是合作，没有员工，企业就无从谈发展，没有员工的努力，企业就无法经营，更不要谈价值的创造。因此，只有企业为员工提供了良好工作和生活环境，从而使员工可以更好的投入工作，为企业谋发展。

1.3、激励员工的精神需求

人的需求在不同的阶段具有不同的需求，虽然有一定的层次，但并不是严格递进的关系，尤其对于现代的知识型员工的激励，注重精神需求的满足，企业在满足其物质需求的同时，提供精神上的认可、奖励和提升机会。因此，企业需要发掘员工的精神需求并加以适当的激励，才能留住优秀的核心人才。

人本理念在人事劳资中的具体体现

人本理念越来越受到企业的重视，在人事劳资中的应用也越来越普遍，大体上说，主要体现在以下几个方面：

2.1、确立企业人事劳资管理工作的战略方针

现代的人们越来越讲求自我价值的发挥以及个人风格的发展!因此在企业人事劳资管理工作的战略方针的确立中!应该以以人为本为原则和核心。在企业的人员招聘，企业人事劳资管理人员应该与企业人力资源部门通力合作，在企业人力资源配置需求上给人力资源部门提供意见和方向，包括对企业岗位需求、各岗位的薪酬水平和奖励补贴情况等。并在人力资源分配和运用中，要以能够尽可能发挥员工能力以及符合员工意愿为重点!以确保把最合适的人员调配到最适合的岗位上，才能提高企业的吸引力和员工向心力，以实现人才的合理运用和留用。

2.2、构建和谐的劳资管理体制

和谐的劳资管理体制是保证员工和企业友好相处的制度保证，也是做好劳资工作的基础，企业只有具有了较好的劳资管理体制，才能在基于以人文本的基础上对员工进行好好的管理，良好的劳资关系的建立是企业持续发展的保障。对于员工来说，首先应该建立与企业公平的劳动合同关系，这种有效并且保护劳动者权益的文件，对于员工来说是非常重要的，文件需要基于双方互赢的基础上签订，摆脱员工的弱势地位，通过法律的形式保障员工利益，有利于构建员工内心安全感，从而更好的为企业服务。同时，劳资管理体制需要结合时代的发展而发展，以适应人为主，而不是让人适应制度，从而使劳资制度不断的完善，建立合理的劳动力结构，更好的激励员工的工作热情。

2.3、营造良好的企业特色文化

营造良好的企业特色文化是实现企业竞争力提升的基础，当然也是做好企业人事劳资管理工作的关键。良好的企业特色文化能够提供给企业巨大的推动力，在员工之间形成有效的向心力和凝聚力，使企业内部能够发挥更强的战斗力。在营造良好的企业特色文化中，应该注意以下几个方面的工作：

（1）加强企业与员工之间的沟通!，让员工对企业的经营理念和发展目标

进行更加深入的理解，增强员工对企业的认同感，同时也让企业管理人员对每个员工的意愿和个人特点，以便在岗位调配时更加合理和人性化。

（2）在薪酬、奖金以及相关福利的发放应该更加合理和具有激励性，让员

工感受到企业的公平性与自己被重视的感觉，有助于提高员工对企业的归属感。

（3）在薪酬体系中加入一条就是：在全体员工的共同努力下，企业获取比

较大的财产收益时，员工有权利享受企业在经营时的收益成果。让员工切实感受到自身在企业中发挥的作用。

（4）定期为员工公布政府公布的相关薪酬政策以及同行业各岗位的薪酬水

平信息，让员工及时了解到市场整体的薪水情况，体现企业的透明度和公平性。

2.4、提高企业人事劳资管理人员的综合素质

在对企业人事劳资管理人员的综合素质进行提高前，首先要提高企业管理人员对企业人事劳资管理工作的重视，才能确保在采取各种培训和教育工作时能够得到企业在资金和技术上支持。而在企业人事劳资管理人员的素质提高工作中，除了可以采取定期的集中教育和培训，以提高他们的企业人事劳资管理知识和技能。还应该注重对他们对企业人事劳资管理的重要性进行重新的深入认识，调动他们的工作积极性以及进行自我提升的决心。

2.5、加强企业人事劳资管理工作的规范性

在进行企业人事劳资管理体系的建设中!应该设置规范、标准的工作流程，企业人事劳资管理人员必须要按照规范来进行工作，否则将会受到相应的处罚。在处理不同的人事劳资管理工作时，应根据工作的特点与相应的部门加强合作，实现部门之间的有效交流!提高企业人事劳资管理工作的效率和质量。

2.6、开发适合自身企业的企业人事劳资管理软件

除了可以借鉴国外对企业人事劳资管理软件的使用方法，为了更有效地为企业人事劳资管理工作提供帮助，还可以根据企业自身特点和需求，让专业人员开发出最适合企业自身现状和发展的企业人事劳资管理软件。

结语

人事劳资管理是通过各种各种形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，因此，在具体的工作过程中，一定要重视认得因素，把人的作用放在首要位置，坚持“以人为本”的工作方针，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，加强员工与企业之间的合作理念，实现企业利益的最大化，为企业的发展贡献力量。

参考文献：

[1]宋雪群. 人本理念在人事劳资管理中的应用[J]. 现代商业,2010,35:180+178.

[2]崔莺莺. 进一步加强人事劳资管理工作能力建设[J]. 中华民居(下旬刊),2013,07:199-200.

[3]徐继鸣. 对企业人事劳资管理发展的思考[J]. 企业研究,2011,08:87-88.

劳资管理第6篇

《中华人民共和国劳动合同法》和《吉林省劳动合同条例》（以下简称劳动合同“一法一例”）已于2008年1月1日起实施。根据常委会年度工作要点的安排，按照监督法和《吉林省实施（中华人民共同国各级人民代表大会常务委员会监督法）办法》的规定，省人大常委会于6月30日至7月5日对劳动合同“一法一例”开展了执法检查。

6月30日，省人大常委会召开劳动合同“一法一例”执法检查联组会议，听取省劳动和社会保障厅骆德春厅长关于“坚持以人为本继续解放思想深入推动‘一法一例’的贯彻实施”的汇报。会议由省人大财经委主任委员魏立昌主持，省人大常委会副主任刘润璞、杨绍明对执法检查活动提出了具体要求。

这次执法检查活动共分三个组，分别由省人大常委会副主任唐宪强、刘润璞、杨绍明带队，对长春市（包括宽城区）、四平市、白山市（包括长白县）、通化市（包括辉南县）、白城市（包括洮南市）、松原市贯彻执行“一法一例”情况进行了执法检查，听取了六个地市政府贯彻落实“一法一例”情况汇报，召开了由有关部门、企业经营者和职工代表参加的贯彻落实“一法一例”座谈会，还深入到长春锅炉仪表程控设备股份公司、四平兴工刃具有限公司、通化万通药业股份有限公司等14户企业，长春市宽城区群英街道长盛社区、白山市六道江社区等6个社区，进行了实地检查。

从总体上看，六市对贯彻执行“一法一例”领导重视、措施得力。劳动合同“一法一例”实施半年来，取得了明显成效，概括起来主要有以下几个方面：一是维护了社会的和谐稳定；二是劳动合同签订率明显提高；三是企业人力资源管理更加科学完善；四是职工的合法权益得到有效维护；五是社区在劳动关系协调方面开始发挥重要作用。

检查中了解到，劳动合同“一法一例”的贯彻实施虽然取得了明显成效，但也存在一些问题：一是企业认为“一法一例”过于倾向保护劳动者。大部分企业反映，“一法一例”注重维护劳动者的合法权益，但忽视了保护企业合法权益。特别是对签订无固定期限劳动合同的条款都有所顾虑，担心无固定期限劳动合同难以解除，会导致用工僵化，加重企业负担。还有的企业认为“一法一例”对用人单位违法解除或者终止劳动合同的约束很严，但对职工随意辞职或跳槽却约束不力，面对这一现象，企业往往束手无策。二是社会保障体系不完善形成了“一法一例”实施的制度障碍。由于外来务工人员特别是农民工社会保险接续转移难，加之部分人员对社会保险缺乏应有的认识，社会保险扣缴个人应缴纳部分后，职工实领工资降低，致使绝大部分外来务工人员特别是农民工对参加社会保险态度消极，不愿意缴纳社会保险费，因此也影响了劳动合同的签订。还有部分企业认为办理社会保险参保、减员和续保手续繁杂，有关部门办事效率低，也在一定程度上影响了企业参加社会保险的积极性。三是服务性行业、民营企业特别是个体经济组织劳动合同签订率偏低。四是部分用人单位侵害劳动者合法权益的现象时有发生。在检查中发现有的企业不严格执行休息休假制度，大部分民营企业和个体经济组织职工每周至少工作6天，有的甚至达到7天，员工经常加班加点，但企业却不按规定支付加班费，大部分民营企业未执行职工带薪休假制度。五是部分劳动者法律意识不强，维权意识淡薄。在就业竞争压力下，一些劳动者为保住工作岗位和获得就业机会，不愿或不敢提出签订合同的要求。六是劳动合同期限短期化。一些用人单位出于对固定期限和无固定期限合同承担义务的考虑，偏向采取短期合同，多为三年以下，有的甚至签订一年期合同。七是劳动合同法中关于劳务派遣的规定过于原则，致使在法律实施过程中出现诸多问题，建议在制定实施细则中加以细化。

劳资管理第7篇

［关键词］劳动用工管理;企业;人力资源;机制;理念

1前言

企业劳动用工管理是人力资源管理工作的重要组成，如何通过企业劳动用工管理工作，强化人力资源管理体系是当前企业各项管理工作的重点，如何在新时期更为全面地认识和实施企业劳动用工管理工作就成为企业的核心目标。

2企业劳动用工管理工作中存在的主要问题

2.1企业劳动用工管理中没有以人为本的管理理念

企业劳动用工管理是对企业人力资源的全面激励、深层次挖掘、系统管理，尊重人力资源的发展意愿、利益和发展是做好企业劳动用工管理的前提。而当前很多管理并没有尊重人力资源的深层次、长远的价值和利益，没有从人力资源的发展与管理规律入手，片面强调企业劳动用工管理的过程，没有将人力资源的职业生涯、成长发展、根本需求作为企业劳动用工管理的出发点和立脚点，没能将以人为本的理念作为企业劳动用工管理工作的核心，出现了企业劳动用工管理与人力资源的相互背离，形成企业劳动用工管理的低效和困难。

2.2企业劳动用工管理中缺乏系统的培训工作

企业人力资源需要系统的培训工作作为发展和提升的前提，而当前企业劳动用工管理没有对人力资源的系统培养和长期发展规划，特别在企业人力资源专业技术培训，管理技能培训，安全生产培训等方面没有相关的体系，存在的培训机制既不具有针对性，也不具有企业劳动用工管理的适应性，存在人力资源技能发展和职业道德成长的低效，使企业劳动用工管理失去发展的价值和功能，现存的企业人力资源难以适应生产和服务的需要，造成企业发展乏力和竞争力不足。

2.3企业劳动用工管理中激励机制不足

对企业人力资源的激励是提升人力资源效能的前提，但是很多企业在劳动用工管理过程中没有相应的激励措施和有效的激励机制，这导致人力资源发展的主观意愿和客观路径上的困难，出现人力资源工作效率下降，企业劳动用工管理失去活力，企业难于留住高水平的人力资源。此外，在企业劳动用工管理中还存在着激励措施更多地依靠物质刺激，没能从企业劳动用工管理实际和人力资源发展需要出发，产生企业管理工作物质取向过于显著，失去了企业劳动用工管理的导向作用，出现对人力资源发展的功能偏差和方向错误。

2.4企业劳动用工管理工作体系落后

当前的企业劳动用工管理是整个人力资源管理体系和企业市场竞争力的前提和基础，但是很多企业在劳动用工管理过程中没有现代化的工作体系和科学化的工作机制，更多的企业劳动用工管理以人情化和行政化的手段为主，既不能认识到人力资源管理的重要价值，也不能形成人力资源发展的科学规划，形成企业劳动用工管理工作的系统性问题，导致企业劳动用工管理体系滞后，严重影响企业劳动用工管理的功能性和效力性。

2.5企业劳动用工管理缺乏科学的考评体系

企业劳动用工管理工作需要科学的考评体系和考评工作作为保障机制和反馈体系，而当前企业在考核与评价企业劳动用工工作中存在设计不合理、系统不科学、功能不健全、目标不完整等一系列问题，难以发挥企业劳动用工管理的功能，不能建立起人力资源管理的完整体系和薪酬分配机制，失去了对人力资源结构的科学掌控和认知，难以形成科学的企业劳动用工管理决策和工作方式。

3企业劳动用工管理中强化和做好人力资源管理的路径

3.1树立企业劳动用工管理中以人为本的管理理念

企业劳动用工管理要尊重人力资源的发展、成长规律，更要从人力资源的内在需要和实际问题出发，开展全面管理、深层次激励的企业劳动用工管理工作，这样才能实现企业劳动用工管理的功能和价值。在企业劳动用工管理工作中要将以人为本的思想融入具体工作之中，要强调企业劳动用工的过程和重点，从人力资源的生涯、成长和需求入手，将其作为企业劳动用工管理工作的切入点和立脚点，真正将以人为本作为企业劳动用工管理的核心和趋向，使企业劳动用工管理和人力资源发展的相互支撑和相互保障，在提升企业劳动用工管理效能的同时，提高企业人力资源管理的水平和质量。

3.2系统性地开展企业人力资源培训工作

企业劳动用工管理工作中要有发展的意识，要将培训和教育作为人力资源长期成长和系统发展的前提和基础，使他们通过培训进一步提升学习能力、专业知识和各项技能。培训工作中要具有多样化、针对性和实效性的特点，重点进行人力资源的岗位技术培训和安全生产培训，对员工和管理者深入进行专业技术的培训，全面提升企业人力资源的职业道德水平，形成系统性培养和长期性培训的体系和机制。

3.3建立科学的人力资源激励机制

科学的人力资源机制是企业劳动用工管理工作的目标，同时也是企业劳动用工管理工作的基础。当前企业劳动用工管理工作中要以先进的激励系统和科学的激励机制作为载体，进一步激发企业劳动用工管理工作的活力，以发展和激励形成企业发展和留住高水平的人力资源的前提和保障。在建立人力资源激励机制过程中要倡导精神激励和物质刺激相结合的原则，要考虑到人力资源发展与需要的多样性和差异性，要满足人力资源的物质与精神的各方面需求，在尊重人力资源成长规律和发展特点的基础上，形成对他们的有效激励。

3.4优化企业劳动用工管理的工作体系

人力资源管理和劳动用工管理工作要立足于市场竞争和企业发展的实际，要以企业劳动用工管理工作体系的优化作为提升竞争力和发展潜力的前提和基础。要从现代化和科学化的企业劳动用工管理工作体系建设为出发点，挖掘企业劳动用工管理工作的潜力，扩大企业劳动用工管理工作的范围，在进一步优化企业人员配置，确立管理工作重点，促进企业劳动用工管理体系的系统化建设，体现出企业劳动用工管理全面功能的基础上，做到对人力资源更为系统地管理。

3.5建立企业劳动用工管理的科学考评体系

企业应该将企业劳动用工考评体系建设作为核心，辅助管理系统、激励机制等相关机制建设作为管理工作的目标和中心，要根据企业劳动用工的需要和人力资源的成长规律，建立起系统性、全面性、战略性的绩效管理体系和考评体系，构建起企业劳动用工管理的反馈机制和保障系统，进一步规范企业劳动用工管理工作的系统性、功能性和针对性，体现出企业劳动用工管理的价值，促进企业对人力资源和劳动用工的全面管理，保障企业劳动用工管理的科学性、系统性与功能性。

4结论

人力资源的价值挖掘和功能激励需要科学的管理工作作为前提和基础，企业劳动用工关系和相关工作使人力资源管理的核心，要在企业劳动用工管理工作中尊重人力资源管理的规律，强化人力资源管理的措施和工作，进一步规范企业劳动用工的过程和细节，使企业劳动用工管理观念向科学的人力资源管理体系建设前进;通过企业劳动用工管理工作构建企业核心资源和核心竞争能力，把握企业劳动用工中规划、招聘、考核、管理、培训等相关关节的重点，综合提升人力资源管理的水平，更好地激励人力资源的潜能，在提升企业劳动用工水平的同时，提高企业综合的管理水平。

参考文献:

［1］张万琳.企业人力资源管理基于大数据的“挖掘”［J］．建材与装饰，2017(19):133－135.

［2］王娟.关于烟草公司人力资源管理问题分析及其策略探讨［J］．现代国企研究，2017(8):183－184.

［3］占明亮.加强煤矿人力资源管理的重要性及对策［J］．河北企业，2017(6):283－285.

［4］余婉.劳动密集型民营企业人力资源管理困境及改进［J］．商业经济研究，2017(11):169－171.

［5］高建华.试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策［J］．统计与管理，2017(1):128－130.

［6］申继锋.基于企业社会责任的人力资源管理研究［J］．经营管理者，2017(14):178－179.

劳资管理第8篇

【关键词】企业,人力资源,管理,对策

中图分类号： C29 文献标识码： A

一.前言

现代社会的人力资源管理与传统人事管理有了太多的区别，现代人力资源管理，它深受宏观经济竞争、环境的选择、技术的发展和国家的法律以及政府政策的影响。它作为近改革开放30年来出现的一个崭新的管理学领域，远远超越了传统的人事管理范畴。

二.背景概述

随着《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》的正式实施以及国家对《劳动合同法》的修订，给现有供电企业的人力资源管理方式、用工成本和用工模式等带来全方位的影响。为此，供电企业应当以人为本，以提高企业经营效益为目标，深化电力体制改革，提高劳动用工的基础管理水平，营造和谐稳定的劳动关系，以适应新形势下对劳动用工管理的规范化要求，推动供电企业的健康、持续、和谐发展。笔者结合供电企业用工实际，对存在的法律风险进行简要分析，并提出一些规范管理和防范思路。

三．规范和完善劳动合同管理工作

《劳动合同法》规定，企业与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同必须具备九个条款，集中体现了企业的规章制度，或者说，劳动规章制度都反映在劳动合同的内容之中。企业要确保劳动合同真正起到约束与规范双方行为、保障双方权力与义务、稳定劳动关系、加强管理的作用，就要加强和完善劳动合同管理工作。

1.规范劳动合同内容

劳动合同是保障企业和员工利益的基础，所以企业应该制定规范的劳动合同，保障企业和员工的双重利益。劳动合同的制定应该是在国家相关法律的规范要求下，与地方政府的法规相符合，然后结合本公司的实际情况制定出来的。劳动合同的制定要内容全面，条理清晰，并且具有很强的可行性和可操作性。

2. 完善劳动合同管理办法

企业应制定、完善本单位的劳动合同管理办法，内容包括劳动合同签订的范围、期限和流程，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订，医疗期规定，劳动争议处理，劳动合同日常管理。管理办法应该内容合法、具体详实、流程清晰、操作性强，在履行规定的民主程序后实施，并且要在员工中公示、告知。

3. 加强劳动合同日常管理工作。

一是要及时订立劳动合同。二是要及时做好劳动合同的变更、解除和终止、续订工作。三是要做好劳动合同的规范化、信息化归口管理，细化流程控制点，建立健全劳动合同管理台账和统计报表制度，避免由于流程控制点上的疏漏带来的争议隐患。四要认真落实劳动合同管理工作责任制，指定专职或兼职人员负责本单位劳动合同的日常和动态管理工作。

4、规范办理解除劳动合同手续

《劳动合同法》的实施将使无固定期限劳动合同大大增加，但劳动者与公司签订无固定期限劳动合同之后，并不意味着重新捧回了“铁饭碗”。无固定期限劳动合同并不等于不可解除的劳动合同，公司可以依法按程序解除劳动合同。

（1）、根据劳动者的表现，提出解除劳动合同的理由，并收集相关证据。

（2）、解除劳动合同，同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

（3）、办理工作交接，应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

(4)、对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。

四、规范和完善规章制度的管理

由于企业规章制度是企业运作的“内部法”，对于企业管理的重要性不言而喻，供电企业要建立起劳动规章制度的制定及修改程序。

1、劳动规章制度的制定必须履行法定程序。供电公司在执行省电力公司有关涉及员工切身利益的制度文件时，务必注意完善本公司的民主程序。这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。

2、劳动规章制度的内容必须进行公示。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者，否则一旦发生劳动纠纷，没有履行告知程序的劳动规章制度也难以成为仲裁的法律依据。由于一一告知劳动者存在容易漏掉某些制度、举证困难等问题，更应该注重利用公告栏、网站进行公示，并拍照留存。

3、完善各种劳动规章制度，保障劳动者的劳动权利，督促履行劳动义务，为解除或终止合同提供依据。公司应对劳动合同法中解除或终止劳动合同的情形在劳动规章制度中明确，否则，容易出现发生劳动纠纷时面临举证困难的问题。

五、加强规范和完善劳务派遣管理

劳务派遣以前一直被视为不同身份的劳动者规避同工同酬的“避风港”，但《劳动合同法》的实施使劳务派遣不但没有了“避风港”的作用，而且还可能变成“风险港”。

新的《劳动合同法》对劳务派遣用工单位的工作岗位进行了限制，一般在临时性、辅或者可替代性的岗位实行劳务派遣；要求根据工作岗位的实际需要与劳务派遣公司确立派遣期限，不得将连续性工作岗位分割为多个短期协议；重点强调被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》的一环套一环的要求，将用工单位实施劳务派遣的空间大大缩小了，从整个要求上看，用工单位应当承担的义务与单位直接用工基本一致。而劳务派遣公司对被派遣劳动者若是造成损害的，用工单位承担连带责任。这一连带责任的执行将使企业采用劳务派遣的法律风险大幅度增加，故应规范劳务派遣管理。

（一）、规范入口管理，建立社会化用工审批制度

供电企业应从企业发展的高度出发，把社会化用工纳入单位人力资源建设的总体规划。坚持从严控制、总量控制和审慎规范的原则，结合劳动定员要求，合理限制社会化用工聘用数量，严格履行用工报批手续，禁止在主业单位管理岗位和关键性岗位上使用社会化用工。在用工方式上，应以各类工作岗位的不同性质和工作需要，积极构建包含全日制、非全日制、劳务派遣和业务外包等多种形式在内的新型用工模式，减少供电企业的用工，减少和规避法律纠纷。

（二）、加强岗位规范管理，解决人员混岗问题

围绕企业核心战略，将低端业务外包，简化组织结构，强化组织核心能力；完善多经公司法人治理结构，切断与主业的在用工配置和工资支付等方面的直接联系，去除诸多混岗用工的土壤环境，从根本上厘清组织在业务和用工上的交叉，规避外部监管风险，提升组织专业效能。

制订具体的岗位规范（明确不同工种的工作内容、性质），应重点解决人员混岗问题，特别是对“通用工种”，避免在相同的岗位上，出现全民、集体、农电工、社会化用工混同存在的情况，如司机、后勤服务、保安、保洁、抄表收费等岗位等是重点清理对象。对低端业务项目可分类业务外包给具有资质的相关公司，以《承揽合同》或《委托合同》为依据与主业公司结算，从而规避用工风险。

（三）慎重选择劳务派遣公司

1、用工单位在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同前，应认真审查其营业执照等资质证书，并使劳务派遣期限在资质证书有效期内。

2、用工单位要确认劳务派遣公司是否已经与派遣员工签订了劳动合同；认真审查该劳动合同的各个要素是否齐备，特别要核查劳动合同的期限是否能够覆盖劳务派遣合同的期限。

3、在劳务派遣合同中，应明确约定劳务派遣公司必须依法为派遣员工发放工资和缴纳社保，不得无故克扣或调低员工工资；约定用工单位对以上事项的检查权以及发现问题的处理机制和责任承担；约定工伤事故的处理机制和责任的承担原则，维护自身的合法权益；要求劳务派遣公司在劳动合同中明确派遣员工必须遵守用工单位的劳动纪律和规章制度。

劳资管理第9篇

经济体制改革的深入，各级劳动人事部门和从事劳动人事管理人员工作内容都在不断调整、不断变化，传统的劳动人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代。本文就传统的劳动人事管理与现代人力资源管理的差异谈点粗浅看法。

一、企业人力资源管理的基本涵义

现代企业人力资源管理，是指企业运用法律化、制度化、科学化的手段和方法，对企业的人力资源进行量和质的综合管理，包含五个方面的基本概念：

1、法律化手段。指企业掌握和适用现行有效的劳动法律、法规、规章和规范性文件，对企业人力资源进行管理，依法规范和调整企业与员工的权利义务关系。

2、制度化手段。指企业依据劳动法律法规，制定一系列的内部规章制度，对企业的人力资源进行管理，也就是用制度管人管事。

3、科学化手段。是指运用科学的预测、规划、核算、分析与设计，招聘与配置、培训与开发、绩效考评、薪酬确定与支付等方法，对企业的人力资源进行管理，以实现管理目标。

4、量的管理。是指根据企业生产经营发展需要及其变化，对企业员工进行针对性的培训和适当的组织协调，使劳动力与生产资料的结合保持最佳比例，使人和物都充分发挥最佳效应。

5、质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，树立以人为本的理念，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），以充分发挥人的主观能动性，挖掘人的最大潜能，以达到组织目标，促进生产工作效率的极大提高。

总言之，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地说，它是求才、用才、育才、激才和留才的过程和结果。

二、现代人力资源管理与劳动人事管理的差异

随着我国经济体制改革的不断深入和社会经济的迅速发展，尤其是随着对外开放的扩大和经济全球化的影响，通过不断地借鉴和吸收，在现代管理理念的渗透下，传统的劳动人事管理已逐渐被现代人力资源管理所取代。归纳起来，二者的区别表现在以下几个方面：

1、在管理内容上

劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调动、职务职称变动、工资普调等具体事务性工作。

人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使全体员工能积极主动创造性地开展工作。人力资源管理还基于一种全新的价值人的考虑，突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的价值观念，要使其生理、安全、社交和尊重的需要得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，是非常必要的管理手段。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，要让那些自我实现个体强烈的人在公司的自下而上与发展中起决定性作用。这种需求要求企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作、生活，满足他们成长和自我实现的需求上

2、在管理形式上

劳动人事管理属于静态管理，被动的管理方式，员工一经安排到一定的岗位后，被动性地进行工作，甚至是一次安排定终身，由其自然发展。也就是说当一名工作人员进入一个单位，经过人事部门登记后分配到所要求的部门去，也就固定到那里了；当部门需要时才对人员进行调整或培训。

而现代管理属于动态管理。也可以说是主动式的管理，它强调整体开发，当部门需求人员时，人力资源部门会对所需求的内容进行全面的了解后，对员工不仅注意安排适合的工作，而且还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训和调整，进行岗位或职位的跟踪管理，充分发挥个人才能，做到量才使用，人尽其才。

3、在管理策略上

劳动人事管理主要采取制度和物质、荣誉刺激手段，侧重于近期或当前人事工作，就事论事。主要解决当时发生的问题，缺少预见性，也 缺乏长远性。

现代人力资源管理主要采用人性化管理，考虑人的情感、自我价值等因素，采取以人为本的管理方式，充分发挥每个人的价值。现代劳动人事管理管理不仅注重近期或当前工作，更注重人力资源的预测与规划，根据长远目标，制定落实整体开发战略措施。在问题解决上有其独特的手法，人力资源管理更注重的是对预期的问题加以防范，根据组织的长远目标，预先制定人力资源开发战略及预防问题产生的措施，属于战术与战略性相结合的管理。

4、在管理艺术上

劳动人事管理照单办事，机械呆板，而且长年都使用同一种工作手法。手段单一，以人工为主。

而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，如运用软件系统，完善人力资源数据、进行信息检索，报表制作，核算测评等科学的管理系统。并且不断完善考核系统和测评系统，及时准确地获取结果，为领导提供决策依据。

5、在管理体制上

在管理层次上，劳动人事管理多为被动反应型，按部就班强调领导意图，对公司决策基本上不参与，只是一个执行部门而已。