关键词：医教结合;双师;培训模式
中图分类号:G4512 文献标识码:A 文章编号:1006-723X(2012)05-0121-03
一、医教结合“双师型”教师的概念
目前国内对“双师型”教师尚未出现权威性的科学解释，各界对于“双师型”教师的内涵解释较多，如有人解释为“双证书型”，即教师在获得教师资格证书外还需要获得其他技能证书；也有人解释为“双能力型”，即既要具备基本的教学素质，也具备相应的实践素质。本文从“医教结合”的理念出发，认为对于特殊教育领域的每一位教师而言，其身处领域的工作性质，本身就决定了他必须要做一名“双师型”教师，既要具备基本的教学能力，又应具备特殊儿童的康复训练能力。早在1995年美国特殊儿童委员会制定的《每个特殊教育者必须知道什么—— 有关特殊教育教师准备和资格的国际标准》［1］（P73-75）中就对特殊教师设定了这样的职业定位。随着近年来我国对特殊教育师资培养的重视，对这种概念的认同也变得越来越普遍。不论是张文京［2］（P15-17）在师资培养中提出的通识师资内涵，王琦［3］（P16-18）定义的“双师型”教师，顾定倩［4］（P39-43）在借鉴美国任职资格后给出的双证书建议，还是王加强［5］（P54-56）总结的广义与狭义的教师教育，各家学者都从不同的层面反映了“双师型”教师存在的必要性。本文认为加强对“双师型”教师的培养，是我国特殊教育师资培训中的重要组成部分，是非常有必要进行的。
医教结合“双师型”教师的概念是在我国 “医教结合”实验项目广泛推广的背景下提出的。医教结合“双师型”教师是指在“医教结合”理念指导下，既具有基本的教学能力，又具备康复训练技能；既掌握教育学相关知识，又了解多种特殊儿童康复知识的全能型教师。目前我国对特殊儿童的教育康复着重强调“医教相结、多重干预、潜能开发、缺陷补偿”［6］（P3-13），为尽快满足学校及社会的需要，加快对医教结合“双师型”教师的培养成为解决特教师生供需紧张，实现专业化师资建设的有效途径之一。
二、医教结合“双师型”教师的培训模式探讨
1.医教结合“双师型”教师的培训目标
医教结合“双师型”教师的培训目标可以归纳为以下几点。(1）了解教育及医学康复相关的基础理论知识；教育康复与医学康复是“医教结合”的两个基本内涵，了解教育及医学必要的基础知识，是对于从事特教工作的教师最基本的要求。(2）熟练掌握必要的康复实践技能；技能操作通常被认为是实践技能的重要组成部分，医学康复中的技能操作是康复工作的前提和保障。对于几乎每天都会面对视力障碍、听觉障碍、智力障碍等残疾儿童的医教结合“双师型”教师而言，对康复实践技能的熟练运用是胜任这份工作的必要职责。(3）具备快速判断特殊儿童障碍特点，独立承担个别化训练的能力；能够独立完成评估、诊断，制定教育康复计划并完成实施，为学生及家长提供建议是美国对特殊教育教师任职资格的要求之一［4］。在教育无国界的今天，对我国医教结合“双师型”教师的培训目标也应该与国际标准接轨，为培养具备国际化专业能力的教师而努力。(4）具备将个别化康复教学与集体教学相融合的能力；虽然个别化康复教学对于残疾儿童来说是比较有效的一种教学方式，但是在我国特教学校师生比例高达1∶ 1257（2002）［7］（P12-13）的现状下，如何有效地将个别化康复教学与集体教学相融合，造福更多的残疾儿童，改善他们的教育现状，已经成为现阶段医教结合“双师型”教师的责任和义务。
2. 医教结合“双师型”教师的培训内容
基于培训实践成果的总结，参考国、内外师资培养文献［5］［6］［8］（P53-58），医教结合“双师型”教师的培养内容总结为以下两大类。一为医学康复技能。包括听觉功能康复技能、言语功能康复技能、运动功能康复技能等三大板块，其培训的理论基础偏重生理及病理学方面，目的是为了更好地发现及解决特殊儿童的康复问题。二为教育康复技能。包括语言能力、认知能力、学科学习能力、心理与行为能力等方面，其培训的理论基础偏重于儿童心理学、教育学等方面，目的是为了更好地促进特殊儿童的心理及认知发展。
3. 医教结合“双师型”教师的培训形式
由于教学任务重、教师数量紧张，医教结合“双师型”康复教师通常只能参加短期学习和培训。而面对繁多复杂的康复理论知识和实践技能等培训内容，康复教师通常希望能够在短时间得到康复技能的大幅度提高，在时间紧、任务重、要求高的情况下，要保质保量达到预期培训效果，满足受训教师的需要，行之有效的培训流程和培训技巧就尤为重要。
关键词： 中等职业学校； 师资队伍； 建设； 问题； 对策
中图分类号： G718.3 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）07-0097-01
一、当前师资队伍与中职教育发展不相协调的主要方面
1.师生比例。教师队伍总量不足。2005年，全国中等职业教育专职教师71.29万人，在校生1254.68万人。两者之比为1：17.5。按同比计，如果2007年中等职业学校在校生达到2200万人，则教师总量应达到125万人，在2005年水平上至少增加54万人。以我校为例，2006年各专业在校生达到8千余人，专职教师187人，两者之比为1：43，比全国中职学校的师生比还高了26%。
2.学历结构。据统计我国中职教师当中，职业高中教师本科以上学历15.32万人，占60%；专科学历9.66万人，占37%；高中阶段及以下学历0.81万人，占3%。普通中专教师本科以上学历13.49万人，占79%；专科学历3.05万人，占18%；高中阶段及以下学历0.51万人，占3%。这与《中华人民共和国教师法》规定的“取得高级中学教师资格和中等专业学校、技工学校、职业高中文化课、专业课教师资格，应当具备高等师范院校本科或者其它大学本科毕业及其以上学历”的标准相差甚远。以我校为例（陕西省电子信息学校）教师总数201人，研究生以上学历占总人数的10.4%；本科以上学历的占总人数的85.7%；专科以上学历占总人数的3.9%；教师学历达标，但与《中国教育改革和发展纲要》及《2003——2007年教育振兴行动计划》还有一定的差距。另外，在知识结构、能力结构和职务结构等诸多方面都与我国职业教育的发展要求也有相当大的差距。
二、“双师型”师资队伍建设的途径
1.“双师型”教师队伍的构建。构建“双师型”教师队伍是职业教育的特点、规律、培养目标等因素所决定的。“双师型”教师是教师职业技能和职业资格的双重保证。教育部部长周济一再强调，“要加快建设一支‘双师型’的职业学校教师队伍”。关于“双师型”教师的内涵，目前学术界尚有争议，但比较一致的看法是，专业课教师既要有传授知识、教书育人的能力，又要有工程师或技师的专业素质、职业技能和实践能力。不仅能“传道、授业、解惑”，而且应该是技艺高超的“师傅”和“教练”。结合我校实践经验，我认为，“双师型”教师队伍的建设是一项系统工程，要以满足专业现状与发展趋势及教师个体的现状与发展需求为出发点，以职业道德和教师基本素质培养为前提，以专业技能和综合能力培养为重点，以行业实践、高校进修、校本培训、社会聘任或教师自学为基本渠道。师资队伍建设，可以从三个大的方面入手：一要对现有教师进行职业培训；二要从社会和企事业单位聘请兼职教师；三要制定利于教师向“双师型”方向发展的政策措施。
2.对专业教师进行职业培训是“双师型”师资队伍建设的重点。“双师型”教师的培养培训问题一直是困扰职业学校的重要问题。教师组成复杂，很难通过统一的途径让全体专业教师都学有所获，训有所得。因此，确定不同的培养目标，采取分层次推进的策略，通过高校进修、国外培训、企业培训、校本培训、岗位自学等途径和方式来提高素质、优化结构。
三、加强中职师资队伍建设的措施
1.制定教师继续教育培训规划，健全教师定期培训制度。建立健全教师定期参加技术培训和实践锻炼的制度，并纳入教师继续教育的总体规划之中。要对教师的知识结构和能力结构提出明确要求，不合格教师限期通过学习，达到合格师资标准；要制定一系列政策措施，鼓励在职教师定期参加培训；采取计划管理与市场调节相结合的管理办法，充分发挥职教师资培训基地的作用，丰富培训内容，改进培训方法；制定政策鼓励专业教师定期到企业或生产一线进行专业实践，作为提职和晋升的必要条件；还可以组织专业教师参加新技术、新工艺、新方法及经营管理、市场营销等知识的培训、进修和国外考察等多种形式，加强教师教育。
2.健全制度、确保投入，是促进“双师型”师资队伍建设的重要保障。构建“双师型”职教师资队伍，投入是关键，制度是保障，重点在落实。教育部着手制定下发的《教育部关于加强“双师型”职业教育师资队伍建设的意见》，要求加快职业学校人事制度改革，建立和完善职业教育教师继续教育制度及教师企业实践制度。这些都为“双师型”师资队伍建设提供了明确的方向和政策依据。根据《教师法》、《职业教育法》和教育部《关于“十五”期间中等职业学校教师建设的意见》中的有关规定，实施教师的准入标准。职教师资要有大学本科以上的学历，有相应的技术等级证书或三年以上在工厂、企业、生产一线从事技术工作的经历，严把教师准入关，杜绝不合格师资进入职业学校任教。这能有效地保证职教师资队伍的质量。
3.培养与引进结合，建立专、兼结合的教师队伍，是建立“双师型”教师队伍的必要手段。兼职教师是职业学校教师队伍的重要组成部分，是“双师型”职教师资的重要来源。积极引进相关企、事业单位中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师，他们可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求。积极创造条件，走学校自己培养和从企事业单位引进优秀的实用技术人才相结合的道路，来充实教师队伍。
四、改善环境、创新机制，提升教师的工作积极性
1.创新机制，确立和落实科学人才观，推进人才机制的创新。科学定编，因需设岗，因事择人，人事部门要合理调配教师，使专业课教师和文化课教师的比例尽快达到国家规定的要求和职教改革实际的需要。不合格师资限期通过进修、培训，达到合格师资水平。建立岗位责任制，确定教师的岗位工作目标、任务和职责；竞争上岗，建立全员聘任制。打破职务终身制，推行聘任制和岗位管理制度，由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变，把竞争竟聘引入教师管理机制中。
2.改革分配制度，建立激励机制。改革现行的工资分配制度，建立有效的分配激励机制。注重教师的工作成绩和实际贡献，充分调动教师的工作积极性。同时建立目标激励、情感激励、物质激励等激励机制，激发教师的积极性和责任感。
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关键词 高职院校;数据平台;师资队伍
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）20-0068-04
高职院校人才培养工作状态数据采集平台（以下简称“数据平台”）能反映一所学校的人才培养工作和运行状况。数据平台可以正确反映高等职业教育和高职院校的运行状态和发展轨迹，充分发挥高职院校自我监控和自我评价的作用，促进常态化、动态化管理。数据平台也是教育行政部门对高职院校进行宏观指导，建立高职院校自律、社会参与、市场监督、教育行政部门宏观指导等多方共同参与的教学质量保障体系，促进高职院校实现管理制度化、科学化、公开化、现代化的重要途径[1]。
师资队伍情况是数据平台的重要内容之一，分析、研究师资数据指标的设置和变化状态，有助于将采集到的数据转化为有价值的信息，进而对师资队伍建设进行合理调整。本文拟借助数据平台中的2012-2014年师资队伍状态数据，对海南省H高职院校师资队伍现状及问题进行分析并提出解决方案，以资为其他高职院校的师资队伍建设提供有益借鉴。
一、基于“数据平台”的师资队伍状态分析
（一）师资队伍建设整体情况
近几年，H高职院校正努力建设与学校改革发展需要相适应的数量充足、特色鲜明、结构合理的教师队伍。目前，学校在校学生3838人，在校教职工260人，其中专任教师171人，具有初、中、高级职称教师分别为15人、98人、42人，占教师总数比为8.8%、57.3%、24.6%;教师中具有硕士以上学位或研究生学历的有68人，占教师总数的39.8%;“双师型”教师85人，占教师总数的49.7%。
（二）专任教师队伍基本情况
高职院校要办出特色，切实提高办学质量，必须具有一支数量足够、结构合理、相对稳定的专任教师队伍。2012-2014年，学校在校学生人数和专任教师人数逐年增长，校内专任教师师资结构见表1。
从表1可以看出，一支老、中、青相结合的校内专任教师队伍已初具规模，以2013-2014年度为例，从以下三个方面进行分析：一是年龄结构。H高职院校35周岁以下的教师78人，占校内专任教师总数的一半以上，师资队伍比较年轻，后劲发展强劲。二是职称结构。高级职称教师占校内专任教师总数24.6%，中级职称教师占57.3%，初级职称教师占15.0%，师资队伍的专业技术职务结构比较合理。三是学历结构。近年来，随着H高职院校对硕士研究生学历以上人才的引进，具有研究生学历或硕士学位以上的教师比例逐年上升，具有研究生学历的教师占校内专任教师总数的39.8%，具有硕士以上学位的教师占55.6%。
校内青年专任教师（45岁以下）中，2012-2014年具有研究生以上学历或硕士以上学位的教师数分别为38人、75人、104人，平均占青年专任教师总数的70.6%，可见青年专任教师队伍整体文化水平较高，具有较好的发展潜力，可持续发展后劲强劲。
（三）兼职、兼课教师队伍基本情况
师资队伍构成中，校内专任教师占师资总数的55.7%，校内兼课教师占8.79%，校外兼职教师占27.69%，校外兼课教师占7.87%。但校内专任教师比例处于偏低水平，校内专任师资不够充足，学校从行业企业部门聘请大量兼职教师在师资队伍中占据重要位置。
从表2看出，2014年度，H高职院校聘请来自企业和行业一线的校外兼职教师共计85人，学校较为注重从企事业单位聘请有实践经验的人员作为兼职教师，经过几年的建设，学校的兼职教师队伍已经成为一支不可忽视的教师队伍。据统计，H高职院校已经建设的校内兼课教师中，2014年度高级职称占22.2%，中级职称占25.9%，初级职称占18.5%;校外兼课教师人数增加，2012-2014年依次为14人、17人、24人，高级职称的比例占45.8%，中级职称的比例有所下降，由2012年度的50.0%下降为2014年度的37.5%。
（四）“双师型”教师情况分析
H高职院校重视对教师队伍的双师素质培养，并出台了相关文件鼓励教师到企业一线挂职锻炼。2013年校内专任教师、校内兼课教师的“双师”教师比例分别为59.5%、17.1%，2014年相应比例分别为65.8%、0。专任教师中双师素质的人数占比由2013年的59.5%增加到2014年的65.8%。然而，专任教师到企业、机关等一线实践锻炼时间一般在1～2学期左右，具有2年以上实践经历的只占23.1%，教师一线实践经历匮乏。
（五）教师承担教学任务情况
据统计，2013-2014学年，校内专任教师、校内兼课教师、校外兼职教师、校外兼课教师授课量（门数）分别为230、33、102、18，分别占总授课量的60.1%、8.6%、26.6%、4.7%，人均授课量分别为304、110、128、172。校内专任教师承担了学校主要的授课任务，达到全部授课任务的60.1%，任务比较繁重。由于学校重视发挥校外兼职、兼课教师的作用，并让他们承担了大量专业课程，一定程度上减轻了校内专任教师的授课压力。
（六）教师培训基本情况
近几年，H高职院校每年都采取措施加强师资队伍建设。数据显示，2012-2014学年教师参加的各类培训总人次依次为68、85、114，其中，教育教学理论培训的人次比例较大，分别占78.2%、73.4%、72.5%;专业实践能力培训的人次比例为21.8%、26.6%、27.5%。培训形式上，80%左右为校本培训模式或者院校培训模式。
二、师资队伍建设中存在的主要问题
（一）教师数量不足，师资结构的合理性有待提高
根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的18：1为合格，16：1为优秀，H高职院校现有生师比为17.96∶1，达到合格标准。近些年H高职院校虽有意引进年轻的高学历人才，但年轻教师均为高校应届毕业生，教学水平和实践能力有待提高。专职教师中，高级职称所占比例偏低，专业技术应用领域有影响力的专业学科带头人相对缺乏。
（二）“双师型”教师素质不高，发展不均衡
H高职院校虽然重视“双师型”教师队伍建设，双师素质教师的比例也逐年提高，然而对“双师型”教师队伍质量水平的提升重视不够，院系或专业间的“双师型”教师比例发展不均衡，如专业中“双师型”教师比例最小的为4.2%，最大的为62.8%。只关注教师是否取得职业资格证书或取得的数量，有证无技现象较为突出，与职业教育所要求的既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师差距较为明显。
（三）兼职教师与其实际需求严重失调，实践教学型兼职教师数量不足
所聘兼职教师中，仅有少数可以胜任专业实践教学，绝大部分为专业基础理论课教师，与职业教育实际需求失调。兼职兼课教师一般为退休教师或企事业单位在编在岗职工，水平参差不齐且流动性较大，使得一些教学活动无法连续开展，不利于教学质量的提高。此外，兼职教师往往只关注教学，除教学工作以外的其他工作参与程度不高，如专业建设、课程建设、教材建设、课题研究等。
（四）师资培训项目较少，培训质量偏低
为提高教师教育教学能力，近年来H高职院校拨出部分经费投入到教师培训工作。然而，提供的培训机会相对较少，且技能培训无法实现准确对口，虽然与一些企事业单位开展了多种形式的合作，但大多停留在表面上，缺乏实质性内容。学校尚未形成完善的“双师型”培养培训机制，实践中尚存在部分教师在职培训机会少、培训质量低、培训形式单一、缺乏社会力量的有效介入等问题。
三、师资队伍建设的建议
（一）加强教师队伍建设规划工作
全面评估分析自身师资队伍现状，根据学校定位和发展目标，制订合理的教师队伍建设规划方案。针对现有的师资队伍规模、学历结构、学缘结构、职称结构、专业教师比例结构、双师型结构等提出具体的规划建设目标，并制订相应的教师资源开发策略与措施，并予以制度保障。
（二）搭建多元化的教师成长平台
高职院校应加大师资培养、培训的力度，注重内培与外引，设置教师培养培训专项资金，创新教师培养培训模式，积极拓展多层级、多形式的“双师型”教师培训项目。搭建“技师培养工程”“教师企业顶岗实习”“青年教师技能大赛”等平台，形成院校培养模式、校企合作培养模式、校本培训模式、自我生成模式等多种师资培养模式[2]。合理利用校内外实践基地，完善教师到对口企事业单位定期实践制度，为专业教师到企业实践锻炼创造有利条件。
（三）强化职称评审制度的导向作用
目前，高职院校职称评审体系普遍采用与普通本科院校相同的政策制度，高职院校教师的引导方向仍集中在学术论文和纵向课题研究，对应用技术研发与成果转化、技能积累与创新等不够重视，“双师型”教师素质和质量不高。为突出高职院校职业性技能型特点，应加快完善高职院校教师职称评审制度，针对职业教育的特点和业务导向，考虑把教师参与行业企业技术应用、新产品开发、企事业单位挂职锻炼等纳入职称评审指标体系，制定并执行专门的真正适合职业教育教师技术职务（职称）评聘办法，实行教师专业技术职务分类评审制度[3]。
（四）完善“双师型”教师队伍建设政策
完善的“双师型”教师队伍建设政策体系是促进“双师型”教师队伍建设的前提和保障。政策制度应着重强调政策的可操作性和实践性，特别是要与本校的实际联系起来，制定灵活的、针对性强的“双师型”教师队伍建设政策。对“双师型”教师予以特殊支持，用优厚待遇吸引社会行业优秀人才到高职院校任教，在引进有实践经验的“双师”素质教师时，人事管理制度上应给予政策支持和制度保障。此外，高职院校应高度重视本校专职教师的实践能力培养，建立教师定期带薪脱产培训制度、企业实践制度，鼓励和支持教师参与产学研结合工作，分批次有计划地开展实践进修和挂职锻炼，以提升专职教师实践能力[4]。
（五）完善兼职教师的建设与管理
兼职教师在高职教育中的地位和价值，已完成了从“可有可无”的经济考量到“不可或缺”理性诉求的转变，然而，现实中的兼职教师管理与建设仍处于“边缘化”地位[5]。高职院校在扩充兼职教师数量的同时，应着力于兼职教师稳定性的管理与建设。一方面广泛挖掘高质量的企事业单位人力资源，建立本校的“兼职教师信息库”，以储备优质兼职教师资源。制订与劳动力市场和人才市场相适应的兼职教师聘用政策，在聘用待遇、时间安排等方面灵活创新。另一方面加强兼职教师队伍管理。严格准入标准，把握好兼职教师进本校教学的入口关，从源头保障聘任质量;加强兼职教师培训、考评的过程管理，提高兼职教师的教学效果。此外，高职院校要拓宽与行业企业融合渠道及深度，充分发挥行业企业在参与学校课程建设、教材建设、课题研究等人才培养工作中的作用。
参 考 文 献
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关键词：贵州；护理类中职；“双师型”教师；队伍建设；培养途径；制度
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）02-0069-02
目前，护理类中等职业学校仍是我国护理人才非常重要的培养基地。可以说，护理类中职学生培养质量的高低直接关系我国护理人才的整体素质。护理类中职学校要在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须提高教学质量。而建设一支数量充足、结构合理的“双师型”教师队伍是提高教学质量的关键。现结合贵州省人民医院护士学校“双师型”教师培养实践，总结护理类中职学校“双师型”教师队伍建设的经验。
完善“双师型”教师培养的内部机制
贵州省人民医院护士学校（以下简称我校）隶属于贵州省人民医院，是省属唯一一所培养卫生护理人才的部级重点中等职业学校。我校坚持质量兴校，近年来对“双师型”教师队伍的建设进行了积极的实践与探索。我校坚持“内培为主、积极引进”的方针，充分利用背靠贵州省人民医院（以下简称省医院）的有利条件，发挥省医院强大的人才优势，把“双师型”教师队伍建设纳入学校发展总体规划，明确“双师型”教师队伍的认定标准，建立各种形式的“双师型”教师队伍培训制度，根据教师的年龄、学历、经验制定个性化的培训计划。
新教师成长计划 职业学校教师除应具有普通学校的教师资格外，还应具备与所从事的教学工作相适应的实践工作经历或具有相应的专业技术等级证书。而要做到这一点，教师要经过长期的磨炼和培训，特别需要长期、系统的培训。对新教师的培训是我校一系列培训的第一步。我校规定，刚走上工作岗位的新教师，除参加校内组织的教学基本功培训外，必须到临床一线实习锻炼，掌握最新的操作技能，并应尽快考取相关执业资格证，把获证与实际技能锻炼有机结合起来。
拜师学艺制度 老教师也有自我提高的明确要求。我校对教师的培训是长期性的。学校规定：副高职称以上“双师型”教师有培养新教师的义务。为了让这项制度落实，学校推出了“拜师学艺制度”。每年，老教师和中青年专业教师以自愿的方式结成互帮互助对子，签订拜师学艺协议书。协议书包括师徒每学年度必须完成的互帮互助任务。学年度结束，按各项任务完成情况进行量化考核。通过拜师学艺，老教师对青年教师手把手“传、帮、带、导”，年轻教师理论水平和实践能力得到迅速提高。老教师也借此接触最新临床护理技术和最新的教育教学手段，特别是利用现代化教学手段的能力大幅度增强。
中青年教师轮岗制度 贵州省人民医院护士学校最大的办学优势是其属贵州省人民医院办校，拥有“医院+学校”、“学校+基地”的办学特色。省医院将我校教师的培训纳入其人才培训总体规划，每年都安排一定教师名额参加各种层次的培训，故我校可以直接利用省医院强大的人才培训资源。我校工作人员和教师主要是从医院一线临床医护人员中直接调任的，他们与省医院有天然联系，有丰富的临床工作经验，能迅速成长为既能教，又能操作的“双师型”教师。同时，为了让大量从学校毕业后直接走上讲台的青年教师迅速成长，我校利用与贵州省人民医院的隶属关系，制定出详细的中青年教师到省医院轮岗实习计划，规定凡教龄不满5年或尚未获得中级职称的教师到省医院各科室轮岗时间每年不得少于两个月，轮转期内轮转科室不得少于5个。每年寒暑假，大量青年教师深入临床一线，参加临床实践，进行职业调查和职业分析，获取临床第一手资料，为专业建设和专业改造提供依据。通过轮岗实践，教师掌握了最新临床护理技术。由于有了实践经验，教师能更有针对性地开展教学，讲起课来能联系实际，具体生动，教学效果大为改善。学校还聘请临床一线医护人员担任兼职教师，定期聘请医院专业技术人员到学校对教师进行专项技术培训。经过这种培养，许多教师成长为具备一技之长的“双师型”人才。她们在课堂上是传道授业解惑的教师，在病房里是独当一面的护士。
骨干教师培训制度 除直接利用省医院强大的人才培训资源，参加省医院组织的各种层次的培训外，我校还每年选派中青年骨干教师，参加省内外教育行政部门组织的各项骨干教师培训。2006年以来，我校共选派教师30人次参加省级骨干教师培训，选派5名教师参加部级骨干教师培训，参加培训教师的比例总数超过专业教师总数的20%。学校还根据专业建设需要，引导鼓励专业教师积极参加实验室和实习实训基地建设，加强实验、实习设备的更新改造，对做出突出贡献的教师给予奖励，以使他们直接提高实践操作技能和教育教学能力。
技能比武制度 技能大赛是独显职业教育特色的一项基本制度，对师生成长和学校发展起着强有力的推动作用。我校十分重视技能比武的难得机会，每年组织教师指导学生参加省级、部级护理技能竞赛，获得各级荣誉多项。我校还鼓励教师参加各类技能比赛，并建立了相关的激励机制，经常开展校内教师技能培训和业务练兵比武活动，积极参加国家、省有关部门组织的技能比赛。通过竞赛，我校加强了与省内外职业院校的交流，有效地锻炼了教师队伍。
打造有利于“双师型”教师成长的外部环境
多年来，我校紧紧围绕“背靠省医院，立足全省，辐射全国”的发展思路，发挥医院办校的桥梁作用，紧密结合贵州省经济社会和医疗卫生事业发展实际，积极推进院校合作，健全长效的校院（企）合作机制，创造有利于“双师型”教师培养和成长的外部环境，锻炼了一批“双师型”教师队伍。
院校合作 院校合作、订单培养是实现以服务为宗旨、以就业为导向，提高教师实践能力，培养合格人才的重要途径。几年来，我校先后与贵阳市第一人民医院、贵州省骨科医院、44医院、贵阳市肺科医院、贵州省建筑医院、贵州省第二人民医院、贵航303医院、贵航300医院、迤那镇卫生院、乌当区人民医院、南明区人民医院等医院合作，由医院提出人才培养的岗位要求，院校双方共同研究制定培养目标、教学计划和教学内容，实行“订单式、预就业”培养方案。学校提供师资，承担理论教学任务，医院提供实训实习场所，承担学生的实训实习，同时学校派出教师配合医院对实训实习进行管理。将教学过程由校内向医院、由教室向病房延伸，为医院成功地培养出一大批熟练掌握最新护理技能的护理专业人才，同时，也促进专业教师实践能力的提高，为他们成长为“双师型”教师打开一条通道。
校外实训基地 校外实训基地也是“双师型”教师建设与培养的基地。基地不仅承担学生的临床护理实习、护理实训等教学任务，还同时承担培养“双师型”教师的任务。我校每年都选派教师到实习基地培训，让教师既承担理论教学，又承担部分实践性工作，技能水平提高很快。我校目前拥有贵州省人民医院、贵阳市第一人民医院、贵州省骨科医院、44医院、贵阳市肺科医院、贵州省建筑医院、贵州省第二人民医院、贵航303医院、贵航300医院、迤那镇卫生院、乌当区人民医院、南明区人民医院等多家校外实训基地。
专业指导委员会 专业指导委员会的成立，对学校人才培养和“双师型”教师队伍建设具有指导性作用。目前，我校聘请医院临床护理一线技术与管理专家和骨干教师组成专业指导委员会，定期进行人才需求、行业发展前景、人才培养规格、能力结构要素、教学计划以及主干课程设置等方面的交流和研讨，以指导专业建设、就业创业和师资培养等，由此形成灵活方便、良性循环的运行机制。他们不仅给学校带来了临床护理第一线的新技术、新信息，他们的敬业精神和丰富的临床护理经验还具有明显的示范作用，推动了学校教师队伍的建设。
技术服务 我校充分利用学校的技术资源、设备资源、场地资源对外开展技术服务，特别是对社区医院及社会福利院的服务。技术服务由教师牵头、学生参与。这种“真刀实枪”的工作锻炼，使学生掌握了职业技能，提高了专业实践能力及就业能力。教师在带教过程中进一步提高了实践操作能力和组织协调能力，提高了“双师”修养，同时提高了学校的知名度和社会影响力。
提升“双师型”教师的临床科研素质
临床科研工作不仅能促进教育教学质量的提高，而且是学校加速“双师型”教师队伍建设的重要途径。我校除积极鼓励教师开展教学研究外，还利用与省医院的紧密联系，积极鼓励有一定科研能力的专业教师，特别是直接从省医院调任的专任教师积极承担临床科研项目。近年来，我校教师积极申报各级科研项目，获得各级奖项多次，比如获得贵州省科学技术进步三等奖5项，贵州省医学会科技二等奖3项，贵州省人民医院院级成果三等奖8项，贵州省人民医院新技术三等奖14项。多级别、多层次的临床科研工作，提高了教师开发能力和创新能力，提高了教师的专业指导能力。什么样的教师培养出什么样的学生，我校所培养学生的科研创新能力也明显加强。
总之，贵州省人民医院护士学校在“双师型”教师队伍建设上取得了难得的经验。事实证明，在“双师型”教师队伍建设问题上，敢于探索，勤于创新，制定一套行之有效、操作性强的“双师型”教师队伍培养和管理制度，营造适合“双师型”教师队伍成长的内部和外部环境，不断完善各项配套措施，方能促进“双师型”教师队伍的稳步发展。
参考文献：
[1]徐莉，魏素珍.培养“双师型”教师队伍的有效途径[J].中国职业技术教育，2008（3）.
[2]王洪昌.关于技工学校“双师型”教师队伍建设的实践与思考[J].职业教育研究，2009（2）.
[3]李俊华，李业明，李蓉，等.护理类中职学校“双师型”教师队伍建设现状与对策——以贵州省人民医院护士学校为例[J].职业技术教育，2012，33（5）.
高技能人才 “双师”型教师 校企合作 工学结合
职业教育，是促进国家现代化的发动机，是构建和谐社会的剂，是打造世界制造中心的动力源，是实施人才强国的助推器。高技能人才的培养是职业教育的核心，是系统工程。要提高技能人才培养质量，必须创新高技能人才的培养模式，转变脱离社会需求关门办学的传统模式。建立以“校企合作，工学结合”为基础，以优质核心课程开发为核心，以建设高水平校内外生产性实训基地为重点，以建设“双师”型教学团队为关键的人才培养模式是当前职业院校重点发展方向。
一、加快高技能人才的培养是经济发展的迫切需要
国家《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》指出，我国高技能人才规模不断扩大，结构逐步优化。近年来高技能人才培养工作确实取得了明显的进展，但仍然存在一些突出的问题：一是高技能人才培养能力与经济发展对高技能人才需求之间的矛盾突出，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏；二是高技能人才培养投入总体不足，职业院校培养能力建设滞后，人才发展的体制机制障碍依然存在。如果要实现国家新型工业化发展道路，实现产业优化升级，调节产业结构，全面提升我国企业核心竞争力，就要大力加强高技能人才队伍建设。
二、确定职业院校高技能人才的培养目标
高技能人才的培养目标应与国家“十二五”发展规划所确立的支柱产业和战略性新兴产业相适应，符合“人才规划”的发展方向，能满足当地经济发展的需要。建立以社会需求为目标，以服务为宗旨，以质量为核心，以就业为导向的高技能人才培养目标。
三、建立以“校企合作，工学结合”为切入点的人才培养模式是职业院校发展方向
国务院《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》明确指出，职业教育要“大力推行工学结合、校企合作的培养模式，突出实践能力培养，与企业紧密联系，加强学生的生产实习和社会实践，改革以学校和课堂为中心的传统人才培养模式”。
（一）“校企合作，工学结合”人才培养模式的主要特点
1.紧密围绕地方经济社会发展的实际需求，充分体现“行业、企业和学校共同参与”的职业教育运行机制。体现“在做中学，在做中教”的技能型人才培养特色。
2.强化实验、实训、实习三个关键环节，学校、企业双向介入，不断改善实践教学环境。
（二）校企合作的主要模式
1.“订单培养”。校企签订人才培养订单，双方确定人才培养基本规模，根据岗位需要开设课程，全部实习都在工厂进行。学校实现了人才培养和就业的无缝对接，学生毕业后经考核合格直接进入订单企业工作，企业节约了人才培训成本，提前培养了适用人才，实现了学校、学生、企业的三方共赢。
2.“厂内设校”。厂内设校，教学外置，企业利用学校资源对员工进行继续教育，潜移默化地成为学习型企业，同时借助高职院校的信息与技术服务，进行新产品的研制开发、新技术的引进以及设备的技术改造。
3.“校内设厂”。学院引厂入校，和企业共同建设生产性实训车间，依托校内生产性实训基地，企业能从毕业生中选拔到最优秀人才，实现了校企双方的共赢。做到了学生入口、培养过程、出口的有机统一。
四、深化校内实训基地建设
建设高水平的校内外实训基地，是实施“校企合作、工学结合”人才培养模式的重要载体。
1.实行“三合一”实训基地建设。“三合一”，是指实训基地要体现工学结合，体现生产性。实现“课堂与实训基地的学做合一、实训与生产的校企合一及教学与技术研发的教研合一”。通过“学做合一”，有效落实基本技能的实验和实训；通过“校企合一”，有效落实校内生产性顶岗实训，使学生掌握综合操作技能，具备校外顶岗实习能力；通过“教研合一”，锻炼学生创新能力和独立解决职场中实际问题的应变力。
2.在基地建设过程中应注重深化内涵建设，通过运用市场机制，引入企业具有生产功能的仪器设备，努力实现校内实训基地建设的“三化”，即投资主体多元化、运行机制市场化、基地功能多样化。
3.按照“优势互补，产权明晰”的原则，积极探索以学院为主导、校企共建共享生产性实训基地的模式，实现投资主体多元化；在实训基地运行过程中，积极探索教师和技术人员融通、教学实训和生产过程结合、设备与利益共享的运行机制，实现运行机制市场化；在实训基地的功能上，集生产、实训、技术开发与服务、技能培训与鉴定等四位于一体，实现基地功能多样化。
五、大力加强“双师型”教师队伍建设
“双师型”教师队伍，是职业教育教师队伍建设的特色和重点，是实现“校企合作、工学结合”人才培养模式的关健因素。大力加强“双师型”教师队伍建设，已经成为社会和教育界的共同呼声。
1.创新人才引进和聘请机制，加强“双师”结构建设。职业院校可以利用校企合作平台，从一线行业引进或聘请专业基础知识扎实，有丰富实践经验和操作技能，熟悉本地区或本行业特点，并具备教师基本条件的专业人员来学校担任实习指导教师，改变教师队伍结构，提高整体教学实力，争取“双师”型专业教师达到学校总师资数的60%以上（省级以上重点职业院校“双师”型教师标准）。
2.对学院现有教师进行针对性的培训，提高“双师”素质建设。建立教师定期到企业锻炼学习制度，不断接受专业的新知识、新工艺、新技能；完善“双师型”教师激励机制，对于具备“双师”资格的教师在职称评定、岗位竞争等方面给予以政策性支持，以起到示范作用。
3.通过“三大工程”建设，建成一支结构合理、专兼结合的“双师”型教学师资团队。即通过“技术名师”工程，引进和培养专业带头人；通过“金讲台”工程，提升教师教学能力，培养专业骨干教师，做到讲台上是能手，操作台上是巧手；通过“师德”工程，树立教书育人标兵，形成敬业爱岗的优良教风。
（一）深厚的文化底蕴音乐课不再是单纯的音乐知识的教学，而已经拓展到各门基础学科的教学中去，学科之间呈现出高度的综合趋势，强调学科间的相互联系、彼此渗透。这就要求双语音乐教师必须具备深厚的文化底蕴，不断地拓宽自己的知识面，提高自身文学、艺术素养，并能运用到教学当中，丰富教学内容，提高教学水平。
（二）优秀的学科素养双语音乐教师和其他教师一样，必须具备广博的科学文化知识，只有这样才能促进学生音乐素养的全面发展。
1.双语音乐教师必须掌握音乐专业的本体知识。包括基本乐理、中外音乐史、民族民间音乐、音乐欣赏等多门学科知识及其运用能力。能够指导学生进行乐器演奏和音乐创造性活动以及音乐学科的发展动态和前沿问题。
2.双语音乐教师必须掌握教育学科知识。包括心理学、教育学，以及音乐教学论、课程论、教材教法等。只有掌握教育学和心理学的知识才能准确的运用、选择教学内容和方法，把音乐知识正确地传递给学生。
3.双语音乐教师必须具有指导教育实践、开展教学科研、总结教学经验等科学文化知识。通过自己的教学使学生能够在实践中感受快乐，对自己在教学过程中的问题进行反思和总结，通过音乐教育科研来促进音乐教学质量的提高，要让自己成为教学科研一体化。
（三）娴熟的音乐技能娴熟的音乐技能是双语音乐教师搞好教学不可或缺的能力。器乐演奏和声乐演唱技能是音乐教师必备的基本功。就器乐演奏来说，音乐教师不仅要会演奏钢琴、电子琴或手风琴，还要尽可能的掌握一至两件民族乐器，作为少数民族地区的音乐教师可以掌握一些本地区特有的民族乐器。音乐教师除了要掌握乐器基本技能外，还必须掌握一定的视奏和即兴伴奏能力。就声乐而言，音乐教师的歌唱技能表现在范唱、模唱、清唱、自弹自唱等方面，这不仅要求教师要有科学的发声方法，还要熟练地把教材中的歌曲准确地传递给学生，让学生在教师的带动下感受到歌唱的美感，从而培养和提高学生的歌唱能力和水平。
二、加强双语音乐教师培训工作
为促进新疆少数民族双语音乐教师专业发展，建设较高素质的少数民族音乐教师队伍，必须加强少数民族双语音乐教师培训工作。通过培训，提高参训音乐教师思想政治觉悟与职业道德水平，强化音乐专业汉语水平和音乐汉语授课能力，使参训教师能够胜任双语授课工作，在“双语”教学中发挥引领示范作用。
1.建立健全双语教师培训管理制度，特别是要建立健全小班化教学管理制度，确保各项制度科学化、规范化。
2.不断加强培训师资队伍建设，严把培训任课教师选用关，采取专、兼结合的方式，聘请专家学者、一线骨干优秀音乐教师讲课，使培训工作与中小学音乐教学紧密结合。
3.加强音乐学科教材培训，强化学员的汉语教学实践能力训练，切实提高学员汉语授课能力，为自治区输送合格双语教师。
4.培训管理呈现有组织、有专人负责，由班主任和学科导师共同管理。确保培训工作一级对一级负责，层层责任到位，全力为实现培训的总体目标做好教学组织管理，提供优质服务。
三、完善双语音乐教师考核标准
为了保证新疆少数民族双语音乐教师队伍建设的有效性，应认真对待考核，使考核的各项硬性指标成为有力的杠杆，保证双语音乐教师各教学环节有效地到位，积极主动地参加学习。
（一）汉语水平。1.具备汉语听、说、读、写能力，能够自如地运用汉语进行日常交际和开展教学；2.汉语水平考试（MHK）达到所属学段、所任学科相应等级标准；3.鼓励双语音乐教师参加普通话水平考试并达标。
（二）学科专业基础知识水平。双语音乐教师要了解课程性质和教学的基本原理和方法；掌握现代教育技术，熟练运用现代信息技术辅助教学；音乐学科专业知识得到提升与拓展，熟练掌握所属学段、所任学科的专业知识；由自治区教育厅统一组织双语音乐教师进行专业知识闭卷笔试，考试成绩列入双语音乐教师考核标准。
（三）汉语授课能力。能够熟练地运用汉语进行教材分析和教学设计，熟练、流利地运用汉语讲授所属学段、所任学科的专业课程并进行教学反思，胜任双语教学岗位要求。由自治区教育厅统一组织双语音乐教师“一课试讲考核”，考核成绩列入双语音乐教师考核标准。
关键词：航海类专业；双语教学；职能模块化培训；弹性化课程设计
一、航海类专业及国际公约
本文述及的航海类专业指从事远洋运输服务的航海技术、轮机工程（轮机管理方向）、船舶电子电气工程专业。这些专业对实施国家海洋强国和一带一路开发战略不可或缺，上述专业也是国家控制布点专业。
二、航海类专业开展专业课双语教学的必要性
（一）国际公约和规则的要求
STCW公约和STCW规则，对航海类专业提出了“以口头和书面的形式使用英语”的适任职能，并满足航行值班安全、与不同语言背景的人员进行工作交流及正确起草、填写或撰写工作报告的具体要求。此外，从2002年1月起，国际海事组织安理会以A.918（22）通过了国际海事组织标准航海通信用语（IMOSTANDARDMARINECOMMUNICATIONPHRAS－ES）。所有这些都要求从业者不仅要有良好的专业技能，还需要有足够的英语应用能力。因此航海类专业开展专业双语教学十分必要，这是我国作为STCW缔约国的履约责任要求。
（二）实施国家战略的需要
中共中央、国务院、中央军委2016年7月印发《关于经济建设和国防建设融合发展的意见》，提出“统筹海洋开发和海上维权，推进实施海洋强国战略”。2013年10月，主席提出共同建设“21世纪海上丝绸之路”。国务院发〔2014〕32号文件《国务院关于促进海运业健康发展的若干意见》提出“加大对海运业科技、教育、信息化建设等方面的投入，切实提高自主创新能力和教育水平”以及“完善海运业人才培养体制机制，加强海员特别是高级海员队伍建设，大力培养专业化、国际化海运人才。”总而言之，要实现海洋强国战略，建设21世纪海上丝绸之路，海员强国是必备条件，培养专业化、国际化海运人才，专业和英语缺一不可。
（三）行业与职业的需要
STCW的各缔约国和相关教育及研究机构为推进船员教育的国际化进程，做出了相应的努力，目前国际海事组织已有57个示范课程（IMOmodelcourses），而且所有示范课程都以英文编写。远洋运输行业技能培训和培养的标准化和国际化，使航海类专业开展双语教学成为提高战略竞争力的手段。
（四）新技术跟进和创新能力培养的需要
2015年12月27日经第十二届全国人民代表大会常务委员会第十八次会议修订的《中华人民共和国高等教育法》第五条规定“高等教育的任务是培养具有社会责任感、创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设。”船舶建造技术、船舶动力工程技术、航运和航海的自动化及海洋环保技术日新月异，与发达国家相比，我们还有差距。对船舶的管理者和操作者，即技术的使用者和维护者而言，对技术及时跟进是必要的；进一步而言，新技术的发明创造也是需要对现有技术有充分的认知和了解。双语教学目标任务之一即是对新技术的及时跟进，并以此为基础开展技术创新。
三、航海类双语教学开展及双语教学师资培养现状
国内多所高校在推进课程双语教学方面也进行了积极的探索和相关实践活动。赵在理指出教师和学生二者都是双语教学的关键因素，要进行双语教学首先要考虑教师的英语教学能力和学生的英语接受能力，强调学校应组织双语教学教师的教学能力培训，比如选送有能力的教师外出培训[1]。廖建斌、蔡振雄强调了双语授课教师的实船工作背景，尤其强调了双语授课教师应该具有外派船舶工作背景[2]。李永鹏指出双语教学教师应具有较强的英语应用能力，包括听说读写四个方面，授课教师可由从国外进修学习归来的专业教师或者曾在外轮上任职的专业教师担任[3]。张艳指出双语授课教师必须具备扎实的专业知识和深厚的驾驭英语的能力，同时应具备过硬的课堂教学艺术[4]。此外，还有一些航运院校开展了相关研究和实践[5-8]。国内众多高校航海类专业双语教学的实践，说明航海类专业开展双语教学以促进海运人才的国际化已成为各校共识，同时，论文中也反映出在开展双语教学中也遇到一些实际问题。就师资问题而言，比较集中和突出表现为：1.英语应用能力不足，特别是口头表达和书面应用能力不足以支撑教学（这点和雅思中国大陆考区表现完全一致）；2.年轻教师专业知识积累和沉淀不足；3.部分教师英语语音不准；4.年轻教师教学能力和教学方法有待进一步提高。就师资培养而言，针对我国海事英语师资现状，为了满足海事英语教学实际，由中国海事主管机关牵头，从2008年开始，对海事英语教师开展过短期培训，此外也有部分高职院校开展过暑期定制短期上船培训或由海事英语教师随船实习培训。但是针对双语教学师资培训，并不多见。大连海事大学自2013年教师发展中心成立以来，先后开展了五批次航海类双语教学师资培训。
四、航海类双语教学培训课程设计
航海类双语教学培训课程设计是在总结前期培训实践经验并听取参培教师反馈意见的基础上进行的。其理念是注重实用、职能分块、弹性教学，综合考评。培训方式理论与实践并重。方法多样，包括理论教学，示范课、说课、课堂实践及讲评等。
（一）注重实用
从实用性出发，针对双语授课中的短板，根据参培教师的反馈，从语音突破、英语应用能力提升和教学能力提升三大模块进行。这种课程设计也是不断总结完善的结果。
（二）职能分块
分如下四个职能块进行：模块I：英语语音发音难点突破及技巧提高（针对易混音，连读及音变等）。模块II：英语应用能力提高。包括双语授课课堂用语、常用工程单位、符号及数学表达式含义及读法等。类似的内容看似简单，但从参加培训的教师的实际能力，及大部分教师的反馈意见看，这些内容仍很有必要。模块III：教学能力提升。包括多媒体课件制作与教学技巧、教学片段的双语授课示范及课堂授课技巧交流、说课等。模块IV：双语授课实践及评议。要求每位参加培训的老师试讲，其他老师及授课老师进行点评。上述职能块设计完全根据实际需要展开。从职能上讲第IV模块可并入第III模块。但是为了培训的弹性化开展，在实施过程中第IV模块可穿插于其他模块。
（三）弹性教学
培训时长可根据班级规模（培训教师试讲及点评时长不同）及职能模块增减在实际培训中动态调整。每个职能块可根据参培教师的实际状况增减授课时数。比如：第I模块，可视具体情况从4学时到16学时不等。试讲及点评可与其他模块穿行。试讲时长、频次等可视具体情形调整。不同模块由不同教师授课并准备相应的培训资料，进行培训。授课计划可根据不同授课教师的时间安排动态调整。这种设计既方便在职培训也适于脱产集中培训，培训时间可以是见缝插针，也可以是大块集中。（四）综合考评培训结束后，有7名专家，含国外专家对受训教师综合考评。当然，培训需保证时间，除培训时间外，更需参加培训教师课下下功夫。否则，难以达到预期效果。综合考评直接与是否给予双语授课资质挂钩，采用（七票中）两票否决制。综合考评是培训效果的质量保证环节，也是参培教师头上的紧箍咒。
五、总结与展望
航海类专业开展专业课双语教学十分必要，且已成为行业共识。双语授课师资需具备扎实的专业能力和良好英语运用能力，特别是口头表达和书写能力，但是针对双语教学的师资培训少有相应的专门课程。本文设计的航海类专业双语教学师资培训课程具有注重实用、职能分块、弹性教学，综合考评的特点。建议教育主管单位、海事管理机构和航海院校，为振兴我国航运，联合在各辖区内开展航海类专业双语教学师资培训，并以此为基础推进航海类专业双语教学的开展。
作者:党坤 路慧彪 姚曼华 赵红 王宝军 许琳 单位:大连海事大学
参考文献：
[1]赵在理，等.关于轮机工程专业课程双语教学的探讨[J].航海教育研究，2003（1）：51-53，58.
[2]廖建斌，等.“船舶辅机”双语教学的探索与思考[J].航海教育研究，2010（2）：64-65.
[3]李永鹏.关于轮机专业课程双语结合教学改革的思考[J].青岛远洋船员学报，2010（1）：16-19.
[4]张艳.高职轮机专业双语教学探析[J].新课程研究，2010（7）：18-19.
[5]卓永强.航海技术双语教学的探索与实践[J].大连水产学院学报，2009：247-250.
[6]黄俞华.航海类专业课程双语教学探析[J].社会科学教学，2011（6）：41-43.
[7]齐少江，等.航海专业双语教学探析[J].航海教育研究，2008（3）：59-60.
关键词：中职教师培训；“双师型”；点线面
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）06-066-03
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出“加强职业院校教师队伍建设，加大职业院校教师培养培训力度”、“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力”的要求。开展对中职教师培训，提高教师素质，建立一支与中等职业教育事业规模与质量同步发展的师资队伍是中职学校科学发展的关键和基础。
一、找准切入“点”：立足于中职教师培训现状
对于中职教师培训，国家出台了一系列文件，取得了不少成绩，成效明显，但仍存在诸多问题需要改进。中职教师培训主要存在以下问题：
1 培训认识不够到位。中职教师培训的顺利开展，需要国家政策的推动，更需要教育行政部门的有效指导和广大教师的积极参与。目前对中职教师培训重要性的认识总体还不够到位。政府部门虽然认识到中职教师培训的重要性，但从“科教兴国”的高度上看待还有待提高；参加教师培训意识淡薄，培训目的不明确；培训基地更多地对受训人员专业知识的提高、教育手段的运用、教育研究方法的掌握进行安排，而对实践操作能力的专门训练针对性不强。
2 培训机制不够健全。中职教师培训的顺利开展，除了教师因素，还需要培训经费的落实、工学矛盾的解决、激励机制的建立和有关技能培训的硬件配套设施等许多外部条件的支持。从目前来看，这些外部条件尚不能完全满足中职教师培训的需要。在培训经费上，国家虽然设有部级和省级培训项目，但受训面总体不广，从面上来讲，教师培训的经费落实主体应是学校，对于发展较好的学校还可以保证，而对于基础欠佳的学校，经费落实就可能得不到保证；在基地建设上，由于目前设立的部级和省级培训基地大都依托学校，这些基地受师资力量、教学设施、教学设备的限制，总体跟不上中等职业教育快速发展的步伐，很难满足中职教师多专业的培训需求；在培训对象上，真正符合骨干教师的条件的并不多，学员职前教育专业不一、水平参差不齐，培训的平衡点很难掌握，给培训工作带来困难，质量受到影响；在实践环节上，更多地停留在见习、观摩层面，未能真正做到上岗、顶岗的地步，效果可想而知。
3 培训计划不够合理。从面上看，目前的中职培训存在“三多三少”现象，即学历教育多，专项培训少；理论授课多，实践操作少；“吃老本”的多，知识更新少。培训计划没有按照学员、社会、职业、岗位的需求去设置，没能体现快速发展的中职师资的现实需求。专业课程前沿信息不足，所学专业学科知识不足，缺乏教育教学理论等是当前中职教师在教育教学方面的困难，专业能力、学生管理、专业知识是中职教师培训的主要需求内容。
4 培训模式不够多样。中职教师培训的主渠道主要在基地，大部是依托于高校而设立。长期以来，受传统观念影响，滞后的培训效应仍然存在，培训很难对学科、专业前沿动态和产业技术发展高端做出快速反应，一体化的开发性培训还没有得到应有重视，不能满足中职教师新知识的发展和驾驭高新技术的需求。
中职教师急需参加各级各类在职培训活动，这既是提高中职教育质量、实现可持续发展的客观需要，也是中职教师实现专业化发展的内在要求。在实施中职教师培训时，应针对目前中职教师培训的现状，找准切人“点”，采取有效措施，不断改革培训体制与机制，明确培训目标，丰富培训内容，提高培训质量。
二、贯穿一条“线”：着眼于“双师型”教师的培养
中等职业教育的发展，是与学校教师素质水平分不开的，中职教师培训的目的就是更新教师的教育观念，提高他们的综合能力，建成一支“双师型”教师队伍。加强“双师型”教师队伍的建设，已成为提升中职学校核心能力的首要任务。
1 “双师型”教师的内涵发展。“双师型”教师的概念从提出至今已有二十多年，从概念界定到内涵发展，从理论探索到开拓实践，都取得了长足的进步和发展。截至目前，国家还没有出台明确的“双师型”教师评判标准和概念界定，现有的关于“双师型”职教师资培养的内容多出现在教育部的一些文件中以及教育部领导人的讲话中。目前一般有以下理解：一是“双证”说，即既有教师从业资格证或教师系列职称又有其他从业资格证或职称的“双证”或“双职称”教师视为“双师型”教师。二是“双能力”说，即既有教师的职业素质和能力，又具有相当于技师的职业素质和能力。三是“叠加”说，即既要有“证”又要有“能力”。四是从内涵角度界定，提出“双师型”教师既要有一定的理论教学能力，又有一定的相关专业实践指导能力，并能把这两种能力结合起来，在教学实践中综合应用。五是从职业素质标准进行界定，认为“双师型”教师的职业标准应是“一全”、“二师”、“三能”、“四证”。“一全”即具备全面的职业素质；“二师”的含义是教师既能从事理论教学，又能从事实践技能指导；“三能”是指专业理论传授的教学能力、专业技能训练指导的能力、教学研究和课程开发的能力；“四证”是指教师资格证、技术（技能）等级证、学历证和继续教育证。这些都是站在各自不同的角度，对“双师型”教师的内涵各抒己见。
从这些概念的理解可以得出，职业学校“双师型”教师是个综合概论，内涵丰富，其应具备的素质和能力主要包括高尚的职业道德，扎实的基础理论知识，娴熟的专业操作和指导能力，丰富的企业实践和社会经验，科学合理的教育教学能力，深厚的教科研能力，良好的组织、协调、沟通和管理的能力，自我学习和创新的能力，等等。
2 中职学校“双师型”教师培训体系的构建。
（1）健全“双师型”教师培训制度。落实好“双师型”培训工作，首先需建立、健全切实可行的制度，通过制度管理培训。在制度制定过程中要充分听取培训教师的意见，吸收他们的合理化建议，制度完成后要适时公布，要让教师熟悉具体的内容和要求，起到互相监督、共同遵守的作用。各中职学校的制度要有个性化，不可套用其他院校尤其是普通高等学校的教师培训制度。
（2）分析“双师型”教师培训需求。中职“双师型”教师培训是学校发展的一项战略工作，应具有持续性和连贯性。要认真分析教师的培训需求，根据实际需求，确定培训总体目标、选定具体培训内容、采用合适的培训方式。需求分析要着眼于学校发展目标预测和对教师的知识、能力和素质的总体要求，要结合教师的日常工作情况，要找准教师个人实绩与岗位要求之间、个人能力与岗位期待之间的差距，要有个性化，在此基础上，决定是否需要培训，哪方面需要培训，需要参加什么类型的培训，培训后能否解决这些问题。在培训实施过程中要保持与受训教师的及时沟通，了解他们的培训效果及意见，适时修正培训方案，尽可能“量体裁衣”。
（3）拓宽“双师型”教师培训渠道。“双师型”教师培训的渠道很多，如校企合作、职业资格培训鉴定、学历提升教育、基地培训、校本培训、校际交流、教师实训基地培训等。加强校企合作是中职学校“双师型”教师培训的重点，教师通过到企业顶岗实习、上岗工作等方式，可以掌握现代企业生产管理经验和先进技术，校企合作能较好地解决教师普遍企业实践欠缺、实践能力不强的现状，将理论与实践有机结合起来；职业资格考试与鉴定可以让教师及时了解该行业、工种所需的知识、技能，是教师职业能力的标志之一，教师参加职业资格考试要与其任教学科相符，但又不能将获得职业资格证书或专业技术等级作为教师聘任、升职的必要条件，避免出现盲目的“考证热”。
（4）丰富“双师型”教师培训内容。调查发现，中职教师在培训内容需求上依次是实践技能、教学技能、专业理论和学生管理方面等。培训方案的制定要满足受训学员的需求，要有针对性和务实性，要结合学校发展目标和教师的个体特征，真正能使教师的综合素质和教学能力有所提高。应走在职业发展的前沿，要区分不同性质的教师，开设不同的培训内容，如对于新分配的教师要重点帮助他们树立正确的职业教育观念，对其进行教育教学方法的培训；对于专业课教师，培训内容的重点应是实践技能，而不是单纯的理论灌输。
（5）建立“双师型”教师培训督导。督导是检查效果的极好办法。培训机构都要建立督导小组，加强对培训教师的态度、能力、知识，尤其是实践环节的全过程检查，通过督导准确地评价教师的培训效果，进而与教师进行沟通，肯定成绩，指出不足，分析原因，制定整改方案，力争效果最大化。督导不可“形式主义”，要深入到培训的各个环节，方式要多样化。
中等职业学校的办学宗旨就是培养具有一定管理经验的技术型人才，在教学上更要突出实践操作能力，对学生的动手能力的要求特强。着眼于“双师型”教师的培养，建立一支高素质的“双师型”教师队伍是中职教师培训的主线。
三、打实基本“面”：致力于中职教师的专业化建设
教育部、财政部于2007年10月启动了“中等职业学校教师素质提高计划”，该计划是针对中等职业学校在职教师的“专门训练或短期再教育”。2011年11月，教育部、财政部又出台了《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》，旨在通过实施骨干教师培训项目、中职教师企业实践项目、兼职教师聘任推进项目和师资培养培训体系建设项目等，致力于教师专业化水平，不断提高中职教师的整体素质。
1 推进专业化建设是中职教师素质提升的根本。“中职教师素质提高计划”是针对中职教师目前存在问题的一种补救，非常必要和及时，但这远远不够，推进教师的专业化建设才是中职教师素质提升的根本。
（1）中职教师专业化的特定内涵。教师专业化就是促使教师成为专门人员的过程，其目的在于使教师职业成为专门职业。教师专业化不仅是教师教育的过程，而且是教师教育的目标和发展趋势，体现了对教师专业水平和社会地位的一种肯定和认可。对于中职教师而言，教师专业化有其特定的内涵。一是职业学校教师的教学不是根据学科来划分，而是根据专业来划分；二是职业学校的专业不同于大学的专业，它一般都对应于社会的某个职业、岗位。对于职业学校教师而言，学科专业性不能描述其对应职业知识的专业性的全部特征，职业专业化才是较为确切的描述，中职教师不仅局限于知识的传递，更注重突出对学生进行系统的专业操作能力的培训，需要将专业实践性、教育教学性和学术研究性统一发展，这是中职教师与其他教师的区别所在。
（2）中职教师专业化的发展维度。中职教师通常包括文化基础教育课程、专业教育课程和实训课程等三大类。就教师专业化发展而言，这种划分并不是指三类教师各自朝着不同的专业化方向发展，而是指专业教师在专业实践性、教育教学性和学术研究性有机整合的基础上，不同类型的教师在专业化发展的维度上有所侧重而已。在实践维度上，由于实践性是职业教育不同于普通教育的最基本、最重要的方面，中职教师的实践能力直接决定着中职人才的培养质量。作为教师，一方面要具有本专业丰富的实践经验和娴熟的操作技能；另一方面要关注技术手段更新的情况，用最新的专业实践技能武装自己。在教学维度上，教育教学能力是作为一名合格的教师的基本要求。一方面要加强教育专业理论知识的学习，为教育实践活动提供必要的理论支持；另一方面要注重教育实践经验的积累，使教育实践活动更具有针对性和适宜性，符合学生的特点和发展需求。在研究维度上，具有一定的教育科研能力是教师专业化发展的实质，教师的职责不仅仅是停留在课堂教学和实践培训上，还要有意识地、有目标地去研究。一方面应主动开展职教育的特点与规律研究，用以研究成果来指导教育教学实践；另一方面要准确把握各种职业岗位的需求变化，根据市场调、行业调整和改进培养方案。
2 培养与培训体系的有机衔接是实现教师专业化的保障。
[关键词]高职教育 双师型教师 培养 对策
[作者简介]蒋俊凯（1975- ），女，湖南株洲人，湖南化工职业技术学院，高级讲师，硕士，研究方向为经济管理。（湖南 株洲 412004）
[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）32-0067-02
邓小平同志说：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人才，培养德智体全面发展、有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师。”《湖南省中长期人才发展规划纲要（20102020年）》明确规定高职院校专业教师中双师型教师必须达到90%以上。可见，建立一支数量达标、品质优秀的双师型教师队伍是当前发展和完善我国职业教育的关键与基础。双师型教师是指高职院校中具有扎实的专业知识、较高的理论教学水平和较强的实践指导能力的专业教师，以及企业、行业具有很强的实践能力和一定教学水平的工程师、专家等。针对目前我国高职院校双师型教师培养过程存在的主要问题，本文从理论与现实等方面分析原因，提出相应的解决对策，对高职教育的发展与完善具有一定的理论和现实意义。
一、高职院校双师型教师培养存在的主要问题
1.双师型教师培养机制不健全。一是培养制度不完善。没有双师型教师培养的长远规划，未将高职院校师资培训纳入教育主管部门师资培训的整体规划和年度计划，高职院校教师培训不在师资管理机构的考核范围。教育主管部门比较重视中小学师资培养，高职院校师资培训失去了制度性的保障。二是人事制度老化。职业教育的发展需要大量具有专业技能的专、兼职教师，但目前高职院校编制控制、行政审批的人事制度限制着教师人才的合理流动，一方面不适应职业教育教学工作的教师流不出，另一方面优秀的技能技术型人才进不来。三是负责教师培训的机构缺乏。目前教师参加培训的途径有两种：教育主管部门组织各院校选派的教师参与集体培训或由学校自行组织外派或校本培训。由于缺乏专门的机构负责，这两种培训常常无法落实，时间与场所均无法保障培训工作的实施。
2.双师型教师总体数量不足，结构不合理。一是专职教师比例偏低。专职教师约占总数的60%，兼职教师占40%，兼职教师的不稳定性影响了双师型教师的总量和结构。二是兼职教师整体素质偏低且年龄偏大。这主要是因为学校经费有限，聘请低薪教师，大多是企业或行业的退休教师，他们的教学水平和操作技能难以满足教学需求，大大降低了教学质量。三是专任教师分布不均衡。一般公共课占27.9%，专业课占35.7%，实践教学占21.4%，实践兼理论教学占15%。
3.双师型教师综合素质不高，实践能力偏弱。一是教师整体师德水平不高。高职院校的主要生源与普通本科学院相比，学生的整体素质普遍较低，这增加了教育教学的难度，影响了教师教学的积极性。二是专业技术水平不均衡。高职院校教师有来自师范院校的，有来自企业的，还有自主培训的，师资来源渠道不同，导致教师所接受的专业技术训练参差不齐，来自企业或行业的教师专业技术水平高但教学理论不高，来自师范院校的教师理论教学基础好但专业技术水平不够，动手能力不强。三是教学观念陈旧。据调查，高职院校教师满足于传统的教学方法和模式，不愿意学习新的教学观念和方法，在教学中往往照本宣科，缺乏创新，不能很好地适应现代教育教学改革的新要求。
二、高职院校双师型教师培养的对策
1.制定双师型教师培养规划，加大财政资金投入。教育部早就对高职教育提出了明确的要求：高职院校按照培养高素质实用性人才的要求，从满足社会主义市场经济发展需要的高度，全面提高高职院校师资队伍的整体素质，切实加大高职院校师资队伍分设的力度与强度，通过支持教师参与产学研结合、专业实践能力培训等措施，提高现有教师的双师素质，专业基础课和专业课中双师型教师比例应达到54%以上。政府相关部门和学校应积极响应落实政策，把双师型教师培养提到一个重要的高度，结合当地实际情况，制定明确的双师型教师培养、队伍建设的长远规划，在全国范围内大力宣传建立双师型教师、建设双师型教师队伍的现实重要意义与必要性，进一步提高群众对高职教育的认同度，提高高职教师在群众中的社会地位，提高教师向双师型教师发展的主动性、积极性。
2.建立健全双师型教师培养机制。一是完善双师型教师培养的激励机制。建立健全的激励机制是促进双师型教师发展的重要保障。高职院校可根据激励理论，坚持“以人为本”的原则，结合学校实际情况，制定促进教师学历提升、在职培训等奖励制度，制定双师型教师聘用、晋升、考核评价、奖励等办法，建立健全科学的管理机制，促使双师型教师健康、稳定、可持续发展。在激励的过程中，要重用双师型教师，提高双师型教师待遇，加大对双师型教师培养的投入。二是完善双师型教师培养的管理机制。根据相关教育法律法规，高职院校应构建一整套与学校发展相适应的教师管理制度，使双师型教师在认定、聘任、晋升、待遇、奖励等方面做到有章可循，为双师型教师的长足发展搭建一个合适的平台，加强对双师型教师的有效管理，教学、实训行为制度化、规范化。另外，还要建立双师型教师培养管理机构，有领导、管理、评价等管理层级及配备相应的管理人员。三是完善双师型教师评价机制。完善的评价制度有利于双师型教师的成长。完整的评价体系应该包括考核与评价两方面，考核是评价的论据，要准确、真实，评价的方式要多样，评价的标准要统一，评价的过程要公开、公平，评价的结果要公正、有效。在评价的方式上，笔者主张采用发展性评价方式，全面、动态地评价教师，促进教师发展。
3.加大双师型教师培养力度，加强培训的针对性和实用性。一是加强职业教育理论培训。具有良好的职业教育理论素养是每一位中职教师顺利开展教学活动的前提与基础，因此职业教育理论培训是双师型教师的首要培训的内容。高职院校的专业教师一般不是毕业于师范院校，外聘兼职教师大多来自行业或企业，缺乏职业教育理论基础，要加强职业教育学、职业心理学、教材教法、教育技术学、教育评价等相关课程的学习与培训，这样教师才能顺利进行教育教学和科学研究活动，提高教师的综合素质。二是加强专业理论知识培训。对高职院校双师型教师的专业理论知识培训是非常必要的。在进行专业理论知识培训时，应坚持“必需、够用”为原则，教师既要掌握本专业的理论知识框架和前沿知识，又要准确地向学生传授适应工作岗位的专业知识。培训要求理论联系实际，理论联系学生就业的岗位和岗位职业能力。随着教师掌握各专业领域的新动向、新理论、新发现、新技术，做到与本专业理论知识同步发展，才能避免学生所学与实际工作需要或专业技能技术发生脱节的现象。三是加强专业职业技能培训。双师型教师是高职院校师资队伍的特色之一，除了要具备一般教师的共性素质外，还应具备一些特殊素质，如理论与实践相结合及教育转化能力等，其知、能储备要更为全面。在培养高职院校教师专业理论素质的同时，应注重培养教师具备与其专业相符的专业技能和能力，挖掘各种培训渠道，不断提高教师的专业职业技能水平。当今世界，新知识、新技术广泛运用于行业或企业的生产过程中，而且更新换代迅速，高职院校教师不仅要时刻关注、了解、掌握本专业领导的最新发展动态，还要及时掌握本专业领域的新技术、新工艺，并能较好地将新技术、新工艺应用到教学、实训当中，提高自身专业技能水平。四是加强教育科研培训。培养教师良好的教育科研能力是提高教学水平和质量的关键，是教师由经济型向双师型转化的必经之路。在校企合作的过程中，学校可以在教学、实训中大量运用各企业最新的技术成果，而企业可以利用教学科研中所发现的新工艺或新技术，真正做到在培养学生的同时指导企业进行技术革新，让学生适应企业、融入企业并为企业出谋划策，成为高素质技能型人才。要鼓励教师参加各种进修培训和学术交流研讨会，通过“走出去、引进来”的方式，提高教师理论教学水平和科研实践能力；青年教师要与专家学者合作从事相关研究，发挥专家学者“帮带”作用；学校要对取得科研成果的教师给予物质、精神奖励，提高教师搞科研求发展的积极性与主动性。
4.拓展双师培养渠道，加强实践能力培养。第一，选派骨干教师参加双师素质教师进修。选派骨干教师进修一般有两个渠道：一是选派教师到企业、公司进行进修。专任教师大多理论教学能力较强而实践能力弱，可以充分利用校企合作机制，选派教师到相关实践性强的企业脱产进修，切实提高教师的实践操作能力。二是选派教师到对口高校进修。对于业务水平较高、思想较活跃的教师，可以选派到对口高校进修，充分利用对口学校先进的教学资源，学习先进的科学知识和技术，将先进的知识与技术应用于教学与实训中，提高学校整体师资素质。第二，选派专业教师到企业、科研等单位进行顶岗实践。高职院校要重视对青年教师的培养培训，重视老教师对青年教师的“传帮带”工作，要有计划地选派青年教师到对口企业等进行顶岗实践，一方面，教师可带着教学、实践中存在的问题到企业去，向企业实践经验丰富的工程师或技术人员请教学习，将企业的新知识和新技术及时传授给学生，使教学与实践紧密地结合起来；另一方面，教师可以将自己的理论研究和知识技术带到企业去，指导企业生产与技术开发，为企业创造一定的经济效益，双方互惠互利，真正达到产学研紧密结合的目的，实现真正意义上的校企合作。第三，创造校内双师培养机会。在拓宽校外双师培养渠道的同时，不能忽视校内双师培养，可以开展自主培训，或利用校办工厂开展培训。第四，广纳贤才，通过政策引进双师型教师。高职院校教师的待遇还是很有吸引力的，越来越多的高技术人才愿意从事教师这个职业，这为高职院校从企业引进技术精湛、经验丰富、学历合格的专业技术人才提供了可能，高职院校要通过一系列的优惠政策吸引人才，使“可能”变为“可行”。
由于社会环境、政策扶持、经济发展水平等不同，各地在双师型教师培养的方式方法也不同，但培养一支数量充足、质量优良的双师型教师队伍是所有高职院校共同的目标。各级政府、相关部门和高职院校要为双师型教师培养搭建一个较好的平台，创造良好的政策环境和社会氛围。高职院校师资队伍建设作为一个发展性课题，一定会随着职业教育的发展而更加深入和完善。
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