计量所业务工作计划第1篇

（一）建立风险识别、评估和应对的机制 审计项目风险的大小不仅对事务所的利益造成直接影响，更是对审计项目的审计质量控制起决定性的作用，因此审计风险的识别和评估是每个事务所承接业务的关健。不论是执业理念还是资源管理的支持系统中，在具体的审计业务执行过程中，风险的识别和评估始终贯穿交叉其中，通过不断了解、判断、改进的循环过程。注册会计师在承接业务初期应该对被审计对象背景环境充分了解，识别被审计对象重大错报风险并评估错报风险的程度。这个了解过程并不是只在业务初期进行，在业务执行过程中也应该不断地持续地跟进，根据新收集到的信息对被审计对象及其环境有新的认识和了解，不断更新，客观地了解客户的内外部环境和准确地识别评估其可能存在的所有重大错报风险，从而采取有效的审计程序和措施，控制审计风险在可接受的范围之内。因此，事务所的审计质量控制体系的业务执行制度的每个环节包括客户关系和具体业务的接受与保持、审计计划、业务指导监督与复核、咨询意见分歧、业务工作底稿等也应该充分体现风险的识别、评估和应对的特点。

（二）建立客户关系和具体业务的接受与保持机制 审计质量控制应该从源头抓起，即客户关系和具体业务的接受与保持开始控制。具体业务的接受是会计师事务所一项审计业务的开始，客户关系的保持是审计服务的连续性。承接什么样的业务，服务什么样的客户直接影响着会计师事务所的审计质量。倘若服务的客户自身的诚信或职业道德出现问题，虚报会计信息，承接这样的客户将存在着很严重的审计风险。因此，会计师事务所在承接新业务或者继续保持原有业务的时候，应重点考察被审计客户的内部控制制度及运行状况，被审计客户管理层的诚信、职业道德、独立性，对出具正确真实的财务报告的重视程度，企业的持续经营能力等信息；还应该考虑会计师事务所自身承接业务的专业胜任能力、时间、人力资源信息和技术资源等，识别风险、评估风险，谨慎决策是否承接该业务。承接业务和保持业务应形成制度化，会计师事务所应设立专兼职的风险管理部门和管理人员，设计业务承接表，建立客户台帐或档案，利用好业务承接保持表和项目管理表，区别对待首次承接项目和非首次承接项目的管理，利用电脑软件和网络技术反映项目动态变化，以便实时掌控客户情况。

会计师事务所还应该设计项目管理表对承接的业务实行实时控制，内容应包括项目号、防伪标识、完成进度、人员在岗情况及工时考核等具体内容，贯穿项目的整个流程。会计师事务所能通过项目管理表知晓项目的进度情况，所耗人工，对人员在岗情况也有了解为人员在项目间的调配提供信息，让事务所的管理层能从总体上把握事务所的整体项目运行情况和风险控制情况。

（三）建立审计计划机制 审计计划是保证一项审计业务顺利有序完成的根本保证。审计工作前制定科学合理详尽的审计计划能帮助审计人员思路清晰地有重点针对性地审查账目，取得必要的审计证据并据此得出正确的审计结论，完成审计目标。编制审计计划应该有该项目的项目负责人完成，包括总体审计策略和具体审计计划，编制完成后应申报上级业务负责人审核批准才能予以执行。总体审计策略用以确定审计范围、时间和方向以及审计资源，并指导具体审计计划的制定。具体审计计划比总体审计策略更加详尽，包括获取充分适当的审计证据以将审计风险降至可接受的低水平，项目组成员拟实施的审计程序的性质、范围和时间等。具体审计计划包含风险评估程序、进一步审计程序和其他审计程序。审计计划需要了解被审计单位的基本情况以及初步评价其内部控制，了解被审计单位内部审计工作的可利用性和拟依赖程度。初步判断审计风险并确定重要性水平，用来确定审计过程中所需要的审计证据的数量和拟实施的审计程序。在以风险为导向的现代审计中，风险评估程序是不可少的。同时，审计人员应对被审计单位的内部控制实施符合性测试，只有当内部控制可信赖度高时，可以适当减少实质性测试，当内部控制不可信赖时，则应该加大实质性测试程序。对于进一步审计程序，各事务所应根据具体的业务性质和内容对其进行设计和裁剪。中国注册会计师协会或者京华注册会计师协会提供参考的审计工作底稿是根据制造行业的审计工作设计的，有些地方对于其他行业会用不到或者不适用，因此在审计计划阶段应对审计程序的裁剪设计有所考虑，不要直接套用仅供参考的审计工作底稿模板。审计程序要能体现和达到审计师的审计目的。同时，审计计划还应该对审计人员分工和审计日程安排等有详尽的安排。实际执行过程中，可能会和预期计划的情况不一样，审计人员必须对审计计划作出合理的修改或者补充。审计计划不是一成不变的，而应当是个连续、动态的过程，根据审计工程中出现的问题持续不断的更新和修改计划，计划的修改和完善应该是贯穿于整个审计工作过程中。

（四）建立业务指导、监督与复核机制 项目风险与质量控制是个连续动态的过程，应该在审计项目的执行过程中对其进行指导和监督，项目风险及质量管理控制应贯穿于项目执行过程中，项目负责人应按其职责要求对各级次项目组成员的业务工作给予充分的指导、监督和复核，以合理保证会计师事务所能够按照法律法规、职业道德规范和业务准则的规定执行业务，根据具体情况出具恰当的报告。

项目负责人应当根据项目组成员的学识、经验、能力进行合理分工，通过适当的团队工作和培训，使项目组成员清楚了解所分派工作的目标，指导其完成所分派的工作。项目负责人应充分利用好审计计划，明确项目组成员各自的责任。如，各成员在该项业务中承担的具体审计任务，拟实现的具体审计目标，拟实施的具体审计程序及拟获取的审计证据等。从而对审计成员做出针对性的指导和监督。

项目负责人应当监督业务的执行，主要监督工作包括：追踪业务进程，了解业务的进展情况；考虑项目组各成员的素质和专业胜任能力，以及是否有足够的时间执行工作，是否理解工作指令，是否按照计划的方案执行工作；解决在执行业务过程中发现的重大问题，考虑其重要程度并适当修改原计划的方案；识别在执行业务过程中需要咨询的事项，或者需要由经验较丰富的项目组成员考虑的事项。

在完成业务指导和监督的同时，复核是整个审计过程中的关键，会计师事务所应制定项目组内部复核制度，可考虑执行三级或五级复核。一级复核工作应在外勤工作结束前完成；二级复核工作应尽可能地在外勤工作结束前完成；三至五级复核工作应在出具审计报告前完成。会计师事务所可根据具体情况减少或增加复核级次，对于规模较小的审计项目，签字注册会计师和现场负责人可以为同一人。各级复核人员应履行各自的复核职责，复核责任不能互相减轻、替代或免除。会计师事务所对设立有分支机构的，除执行一级至三级复核外，应对高风险项目、重大项目、和分支机构及项目负责人认为有必要进行复核的项目，会计师事务所应根据各事务所制定的质量控制制度和历史财务信息审计项目质量控制办法的有关规定进行四至五级的复核。

（五）建立咨询、意见分歧机制 项目组人员在业务执行中遇到疑难问题或者争议事项，如重大的技术、职业道德及其他事项等，应当考虑以适当方式和渠道进行咨询，避免随意处理或回避。项目组内部应形成良好的咨询、研讨氛围，业务人员遇到疑难问题时，应及时向项目组其他成员或项目负责人咨询。如果疑难问题或争议事项在项目组内部无法得到解决，项目负责人可将问题以及所有相关的事实以书面形式提交技术与质控部（主管人员）。技术与质控部（主管人员）应及时回答项目组提交的问题，并以书面形式反馈咨询意见。对于技术与质控部无法解决的疑难事项，可由技术与质控部向会计师事务所内部或外部其他具备适当知识、资历和经验的专业人士咨询。被咨询人员不能替代项目负责人的职责，各级负责人应切实履行其职责。项目组应当完整、详细地记录寻求咨询的事项及咨询的结果（包括作出的决策、决策依据以及决策的执行情况），咨询记录应当经被咨询者认可见图1。

会计师事务所应当制定政策和程序，以处理和解决项目组内部、项目组与被咨询者之间以及项目负责人与项目质量控制复核人员之间的意见分歧。形成的结论应当得以记录和执行。项目负责人应当编制意见分歧解决表，记录意见分歧的解决方式、解决过程以及结论。在意见分歧得到解决之前，项目负责人不能出具业务报告。

（六）建立业务工作底稿归档机制 事务所应建立业务工作底稿的归档工作，业务档案应按单项业务整理、保存。如果针对客户的同一财务信息执行不同的委托业务，出具了两个或多个不同的报告，应当将其视为不同的业务，分别将业务工作底稿归整为业务档案。业务档案中应保存有效的审计工作底稿。已被取代的审计工作底稿的草稿或财务报表的草稿、对不全面或初步思考的记录、存在印刷错误或其他错误而作废的文本以及重复的文件记录等不应保存在业务档案中。

保存在业务档案中的资料文件必须为经过适当签字批准后的文件，具体包括：业务承接（保持）评价表、业务约定书、总体审计策略、具体审计计划、业务咨询情况表、意见分歧解决表、审计报告、审计小结、项目复核核对表、项目质量控制复核核对表、项目发文控制表等。业务档案中还应包括分析表、核对表、询证函回函、管理层声明书、有关重大事项的往来信件（包括电子邮件），对被审计单位文件记录的摘要或复印件、项目组内部或项目组与被审计单位举行的会议记录、项目组成员独立性声明书、与其他人士（如其他注册会计师、律师、专家等）的沟通文件、试算平衡表、调整分录汇总表、未更正错报汇总表等工作底稿。

业务档案可分为永久性档案和当期档案。永久性档案应与当期档案分开装订，以便更新。为保持资料的完整性以便满足日后查阅历史资料的需要，永久性档案中被替换下的资料也需保留。被替换下的资料应汇总在一起，与其他有效的资料分开，作为单独部分归整在永久性档案中。档案管理人员应按照会计师事务所业务档案管理制度的规定管理业务档案，保证业务档案的安全、完整。

在完成业务档案的归整工作后，未经项目合伙人的批准，任何人不得擅自改动业务工作底稿。在审计报告日后，如果发现例外情况要求注册会计师实施新的或追加的审计程序，或导致注册会计师得出新的结论，对确需修改现有业务工作底稿或增加新的业务工作底稿的，应当填写业务工作底稿修改审批表，经项目合伙人批准后方可进行。

业务档案的借阅。总所和分所业务人员因工作需要，在办理了相关手续后可借阅业务档案。如果客户要求获取业务工作底稿的部分内容或摘录部分工作底稿，项目负责人应当根据具体业务的特点，分析客户要求的合理性，在保证披露这些信息不会损害会计师事务所执行业务的有效性，或不会损害会计师事务所执行鉴证业务的独立性的情况下，谨慎决定是否满足客户要求，并应取得项目合伙人的批准。

二、我国中小型会计师事务所审计质量控制的维护制度

会计师事务所通过持续考虑和评价质量控制政策和程序，并对质量控制政策和程序的遵守情况进行监控，以合理保证这些政策和程序是相关、适当的，并正在有效运行。技术与风险管理委员会（或合伙人）应根据会计师事务所对质量控制制度的监控情况及法律法规、职业道德规范和业务准则的最新变化，及时修订质量控制政策和程序。

技术与质控部（或主管人员）负责会计师事务所业务质量的日常监管工作。质量监管人员应当监管业务过程中发现的质量控制缺陷，并且采取措施：（1）如发现业务质量问题，应及时与项目负责人进行沟通，指出问题及不足，并提出修改建议；（2）如发现质量控制制度执行不力，应查明原因，明确责任，确定处理方法，及时向技术与风险管理委员会（或合伙人）汇报；（3）如发现在理解或执行方面存在的问题，应及时告知培训部（主管人员），由培训部（主管人员）进行质量控制制度和专业标准的培训；（4）如发现是质量控制制度设计上存在的缺陷或薄弱环节，应建议技术与风险管理委员会（或合伙人）修订质量控制政策和程序；（5）如发现严重违反事务所业务质量控制制度的人员，应提交人力资源部（或合伙人会议），按照会计师事务所劳动人事管理制度的相关规定对其进行处理。

技术与风险管理委员会（或合伙人）每年应抽调具备适当专业胜任能力和经验的人员，组成业务质量控制检查组，对会计师事务所质量控制制度设计是否适当性和运行的有效进行评价，并对业务执行情况进行检查。检查结果应向合伙人会议报告。对每个项目负责人每三年应至少选取一项业务进行检查。参与业务执行或项目质量控制复核的人员不得承担该项业务的检查工作。

人力资源部（或主管人员）负责处理会计师事务所收到的针对下列事项的投诉和指控：（1）已实施的工作未能遵守法律法规、职业道德规范和注册会计师执业准则的规定；（2）未能遵守会计师事务所质量控制制度的规定。会计师事务所应设置投诉信箱，接收会计师事务所员工或外部关于业务质量方面的投诉和指控。会计师事务所应对投诉人的身份保密，未经投诉人许可，不得披露其姓名。为了便于开展调查和反馈调查结果，会计师事务所鼓励实名投诉和指控。会计师事务所收到投诉和指控后，应当及时调查投诉和指控事项。如果调查结果表明存在质量控制政策和控制程序设计或运行方面的缺陷，应修订质量控制政策和程序；或者存在违反会计师事务所质量控制制度的情况，应提交人力资源部 （或合伙人会议）按照会计师事务所劳动人事管理制度的相关规定对其进行处理。会计师事务所应当记录投拆和指控的调查过程、调查结果及处理情况，并将调查结果反馈给投诉人。

［本文系国家自然科学基金“公司社会责任、道德治理及其评价系统研究”（项目编号：70672060）和教育部人文社会科学研究规划项目“公司伦理结构与道德治理机制研究”（项目编号：06JA6300

14）阶段性研究成果］

参考文献：

计量所业务工作计划第2篇

多品种小批量生产是某些企业的一种主导生产方式，鉴于其自身独有的特点，对企业内部运营的各个环节都提出了很高的要求。本文从计划管理的角度对多品种小批量生产项目进行论述。

关键词：

多品种;小批量;计划管理

一、引言

多品种小批量生产是现代某些企业的一种主导生产方式，其主要特点是产品品种多，批量小，生产过程复杂，难以形成流水线生产，自动化程度较低，被加工对象在车间内频繁地由一个工作中心转换到另一个工作中心，形成复杂的工艺路线，在生产过程中经常遇到生产能力不平衡的问题，经常遇到客户合同发生改变的情况，或者增加临时紧急合同，这样会打乱原有的生产计划，而影响交货期。鉴于多品种小批量生产自身独有的特点，企业必须采取相应的手段，对生产流程的各个环节进行整合，才能发挥企业最大的效能，因此计划管理手段在多品种小批量生产模式下是必不可少的。

二、多品种小批量生产的特点

1.多品种并行，很多企业的产品是针对客户配置，不同的产品有不同的需求，企业的资源置身于多个品种之中；2.资源共享，生产过程中的每个任务都需要资源，而在实际过程中能够使用的资源却非常有限。例如，在生产过程中经常遇到设备冲突的问题，就是由于项目资源共享所造成的。因此，必须对有限资源进行适当调配才能满足项目需求；3.合同纳期和生产周期的不确定性，由于顾客的需求具有不稳定性，计划明确的节点与人、机、料、法、环等的齐套周期不一致等，生产的周期往往具有不确定性，周期不足的项目需要占用更多的资源，加大了生产控制的难度；4.物料需求多变，导致采购延迟严重，小批量和单一货源导致供应风险极大。

三、多品种小批量生产过程的问题分析

1.多品种少批量的生产，混合排产难度大，原定计划实施困难；2.如无法如期交货，太多“救火式”加班；3.产品种类众多，需要采用人工跟催，为完成任务投入多数的人力，且需要频繁的跟催4.物料种类繁多，无法按时齐套、发放，领料和退料工作量大，稍有不甚会造成缺料或浪费严重5.生产相关部门常出现信息传递障碍，造成采购、加工、调试等环节频繁处理琐事，发挥不了整体效能。

四、多品种小批量生产项目中的计划管理的重要性

计划管理就是计划的编制、执行、调整、考核的过程。它是用计划来组织，指导和调节企业一系列经营管理活动的总称。企业为了能够实现多品种小批量生产项目的顺利进行，必须进行计划管理，对现有资源进行统筹安排，合理安排各生产环节，做到人、机、料、法、环有效衔接，提高生产效率。并且需要将计划观念贯彻到每一个环节中才能实现任务的完成。若企业不采取计划管理手段而是顺其自然发展，那么该企业将无法在合同纳期内，有效完成任务，最终导致产品无法交付。因此在多品种小批量生产项目中实施计划管理是必不可少的。并且在经营管理的各环节都需考虑计划的可实现性。合同签订阶段，合同签订人员应能掌握本企业在合同期限内是否正在生产同类型的产品或者本次签订的交付物是否有预先生产，本企业是否有能力按时交付产品，能否向顾客争取更长的供货周期，以确保按时交付产品。任务下达阶段，任务下达人员必须掌握本企业目前的加工生产能力状况，清楚了解为完成本次任务所需消耗的企业资源及所用生产周期，清楚了解本次任务的下达是否会对其它生产任务造成冲击。能否借用其它资源来完成本次任务。根据合同周期合理安排任务节点，保证生产各阶段计划执行的可行性，做到各阶段任务合理、可行。物料采购阶段，物料采购人员在接到生产任务时，需要在第一时间对所需采购的器材清单进行核对，落实采购任务，对于采购周期长，供货无法保障的器材，查看其它采购计划，是否能够从其它采购任务中借用。根据供货周期的长短，合理安排，逐步签订合同。若在计划执行过程中出现某种或某几种器材无法按任务要求保证时，物料采购人员应及时向任务下达部门进行反馈，由任务下达部门决定是否可以挪用其它生产批次的相应器材。若无法挪用，则应征询合同甲方意见，能否延长交货周期。若仍无法满足现实需要，物料采购部门应将相关信息第一时间反馈至企业决策者。由企业决策者决定如何完成本次任务。生产加工阶段，生产加工人员在接到生产任务时，需要在第一时间内对所需加工、装配的内容进行核对，研究在物料齐套时间段本部门生产线上生产任务情况，是否能够按时完成本次任务。对需要自行加工生产的零部件，在合适的时间段尽快进行生产。若无法按任务要求完成本次任务，需将本部门的困难及相应建议反馈至任务下达部门，由任务下达部门决定生产顺序，任务下达部门根据生产部门反馈的问题及相关建议，综合考虑各方面因素决定生产顺序，或上报企业决策者决定。设备调试阶段，对于存粹的加工制造企业来说本阶段不存在，但对于电子产品生产企业来说本阶段也是重要的一个环节。设备调试部门首先需要考虑本次任务需要占用的人力资源，在设备完成生产加工时所需的调试人员是否都有相应的空闲时间，计划的调试时间内是否能够完成本次任务；其次还需考虑占用的仪器、仪表资源，设备进行调试阶段所需的仪器、仪表是否够用，仪器、仪表是否存在无法使用的情况；再次还需考虑占用的场地资源（大型设备所需），在设备进行调试时所需场地是否空闲，是否存在场地冲突问题。总之，对于设备调试部门来说，需要综合考虑各种资源的配置情况，若出现任务冲突、人员紧缺、场地冲突等问题时，需将情况首先反馈至任务下达部门，任务下达部门根据本企业任务情况进行任务调配，若无法任务需求，上报企业决策者决定。此外，所有生产计划不是死的，制定的计划具有滚动性，需要根据计划执行情况和条件的变化，调整和修订未来时期的计划，并逐渐向前移动，把近期计划和最终计划结合起来。这样能充分发挥长期计划对短期计划的指导作用，使生产与生产准备有机地、平行地结合起来，同时它还能促使企业作好市场预测,根据市场动态、生产发展等变化,不断对计划进行调整和修改。滚动计划体现了系统工程的思想和方法，已为越来越多的企业所采用。

五、如何进行有效的的计划管理

凡事“预则立，不预则废”，其中“预”就是对计划的最简明的定义。项目计划是对项目所进行的事先安排，是为项目设计最佳的运行轨迹。项目管理实践表明，“计划先行”是决定项目成败的关键因素之一。凡事有计划，则项目成功就有保证；凡事无计划，则项目成功毫无把握。项目的整体计划是由多个子计划组成的，其中主要包括管理计划、组织计划、范围计划、进度计划、资源计划、质量计划、风险计划、采购计划、沟通计划等。管理计划，从管理的角度对项目所进行的安排，包括项目整体管理计划、进度管理计划、成本管理计划、质量管理计划等。管理计划需要明确管理者对某问题的管理思路。组织计划，从组织的角度对项目所进行的安排，需要明确项目组织形式、项目团队组织结构、责任分配等；范围计划，就项目范围所进行的计划，需明确项目范围、项目主要内容，需进行项目分解，形成分解结构；进度计划，就项目进度所进行的安排，需要明确工作之间的逻辑关系、每项工作的时间安排及整个项目的时间安排；资源计划，就项目资源的需求所进行的安排，需明确每项工作所需的资源种类、数量及在何时需要和整个项目所需要的费用的资源种类、数量及在何时需要；质量计划，就项目质量问题所进行的计划，需明确质量标准、质量目标及实现质量目标的方式和途径；风险计划，就项目风险问题所进行的计划，需要进行风险识别、风险分析、风险归类，并明确风险应对措施等问题；采购计划，就项目采购问题所进行的计划，需要明确采购内容、采购方式、合同管理等问题；沟通计划，就项目沟通、信息管理问题所进行的计划，需要明确沟通对象、沟通方式，信息的采集、分析、传递与反馈等问题。上述各类计划同时存在，不能互相替代。各类计划的编制者、编制时间及计划文件的表达也有区别。即这些计划并非同一部门（机构）、在同一时间制定，也并非每种计划都是一份独立的文件，可以是在同一份文件中包括不同的计划内容。但是这些计划之间必须相互协调、环环相扣。只有将子计划落实到位，才能保证项目的整体进展。

六、结语

总之，采用计划管理手段是解决多品种小批量生产项目的关键。计划制定的越周密，计划管理手段越先进，计划层次越清晰，将越有助于企业完成生产任务。

作者：李建国 单位：中国电子科技集团公司第二十研究所

参考文献：

[1]白思俊，现代项目管理，机械工业出版社,2010.

[2]蔡义海，建筑工程项目施工管理实践与创新，2011.

计量所业务工作计划第3篇

召开这次全市基层服务体系标识化建设暨优质服务工作会议，正值全市上下深入开展“作风建设年”活动和“创先争优”活动的关键时期。主要目的贯彻落实全省半年人口和计划生育工作形势分析暨信息化建设会议精神，进一步提高认识，统一思想，加大工作力度，扎实推进“三化”建设，深化“四项重点”工作，提升人口计生工作整体水平，确保今年人口和计划生育各项目标任务顺利完成。刚才，各县区总结交流了基层服务体系标识化建设和优质服务工作情况，省人口委苏君主任还要作重要讲话，请大家认真学习领会，抓好贯彻落实。下面，先讲几点意见。

一、基层服务体系标识化建设和优质服务工作情况

市高度重视基层服务体系标识化建设和优质服务工作，近年来。从满足群众生殖健康的需求动身，切实加强领导，不时加大投入，夯实服务基础，建立健全优质服务机制，扎实开展优质服务，促进了全市人口和计划生育工作健康发展。

工作效果显著。全市各级党委、政府把计划生育服务站所标识化建设和优质服务工作摆上重要位置，一是各级党委、政府高度重视。成立了党政一把手负总责的领导小组，紧紧围绕优质服务“六好”规范，层层落实了领导责任和相关部门职责。目前，市、县区、乡镇共96个计生服务站所全部完成标识化建设任务。积极出台便民、为民服务措施，探索建立计划生育工作运行机制、利益导向机制、财政投入机制和社会保证机制，计生优质服务工作扎实开展。随着基层服务体系标识化建设和优质服务工作的深入推进，群众合法权益切实得到保证，党群、干群关系进一步密切，群众对计划生育工作的满意度普遍提高。

基础条件不时改善。市计划生育技术服务机构经历了从无到有、从小到大、逐步发展、不时完善的过程。特别是十一五”以来，二是基层服务网络进一步健全。全市上下认真贯彻国务院《计划生育技术服务管理条例》进一步明确各级计划生育服务机构为财政全额供给事业单位的性质，调整空虚了专业技术人员，确保了计划生育技术服务机构、人员的稳定。目前，全市批准执业的市、县区、乡镇计划生育技术服务机构有96个（市站1个，县站4个，乡镇中心站32个、乡镇普通所59个）村级服务室1115个，形成了以“县站为龙头，乡所为主体，村工作室为基础，流动服务车为纽带”覆盖全市的基层计划生育服务网络。积极抢抓国家扩大内需的政策机遇，加大农村基层计划生育服务体系建设力度，积极争取县乡计划生育服务站所国债项目。十一五”以来，共争取中央扩大内需新增投资1065万元、各级政府落实配套资金2588万元，用于县区计生服务站改扩建和乡镇中心服务站建设。目前，4个县区计生服务站和41个中心乡镇服务站完成了规范化、规范化建设，为开展优质服务提供了必要的物质条件。

技术水平明显提高。十一五”以来，三是专业技术队伍逐步壮大。全市上下依照“调整、空虚、提高”原则，着力建设适应新时期人口和计划生育工作需要的技术服务队伍。严格执行计划生育技术服务资格准入制度，清退、调整服务站所的非技术人员和技术不合格人员，从医疗机构吸收和引进了一批专业技术骨干，技术服务人员的年龄、性别、专业结构得到进一步优化。同时，每年都举办技术人员培训班，加大技术服务人员继续教育、岗位培训和进修轮训力度，开展岗位科技技术练兵活动，技术人员的业务能力和水平不时提高。目前，全市各级计生服务机构共有技术人员412人，其中，副高职称13人，中级职称64人。各乡镇服务站所至少配备了1名执业助理医师以上的技术人员，计划生育技术服务合格证》持证率达100％。乡镇服务机构中已取得执业（助理）医师资格的有155人，占技术人员总数的39.74%市、县区两级服务站技术设备、人员均已达到承担计划生育“五项手术”能力。

服务特色较为突出。各级计生服务机构不时加强内涵建设，四是服务领域进一步拓展。拓展服务领域，突出服务特色，围绕生育、节育、不育积极开展以生殖健康为主要内容的优质服务，围绕提高出生人口素质开展以营养素补服、免费孕前健康检测为主要内容的优质服务，围绕育龄群众的罕见病、多发病开展以“三大工程”为主要内容的优质服务。近几年来，服务站所深化优质服务工作，凉州区、天祝县已全面启动免费孕前优生健康检查试点工作，三县一区均开展了叶酸免费投服工作，得到广大育龄群众的好评。

全市基层计划生育服务站所建设和优质服务工作虽然取得了一定的成果，总体上看。市委、市政府是满意的但我也要清醒地认识到当前基层计划生育服务站所建设和优质服务工作也存在一些问题，主要表示在局部领导干部对优质服务工作认识有差距，基层技术人员业务素质不高，没有完全做到人性化服务，一些重点服务指标还没有真正达标，信息化水平有待提高，管理和服务工作还需要进一步加强等等。这些问题必需要引起高度重视，今后的工作中认真研究解决。

二、深刻认识计生优质服务工作对于统筹解决人口问题的重大意义

（一）开展计生优质服务。实现服务方式、服务内容的转变，向育龄群众提供人文关怀和具有人情味的优质服务，不时提高育龄群众满意度，人口和计划生育工作的一项重要内容，也是今后一个时期人口和计划生育工作的发展方向。人口和计划生育工作的临时性、艰巨性和复杂性，决定了计划生育技术服务网络建设只能加强不能削弱。人民群众日益增长的计划生育、生殖健康服务需求，决定了计划生育服务体系必需不时完善。

（二）开展计生优质服务。开展计划生育优质服务，为广大育龄群众提供大量及时、有效、平安的节育服务，计划生育工作顺利推进的重要保证。新的历史阶段，必需把统筹解决人口问题、稳定低生育水平与增进人民群众的生殖健康和家庭幸福统一起来。全力推进优生优育服务，努力提高出生人口素质，仍然是新时期人口和计划生育事业继续健康发展的重要保证。

（三）开展计生优质服务。低生育水平还不稳定，基层基础工作还比较薄弱，流动人口管理缺乏有效手段等问题，提高人口和计划生育工作质量和水平的突破口在于开展优质服务。只有通过不时加强基层服务机构的能力建设，强化基础设施、装备和队伍建设，提高科学化、规范化、制度化管理水平，向育龄群众提供全方位、多层次、多形式的优质服务，才干不时满足广大育龄群众日益增长的计划生育、生殖健康需求，才干实现好、维护好和发展好群众计划生育、生殖健康权益，提高群众的生殖健康水平和群众满意水平。

（四）开展计生优质服务。市上已确定凉州区、古浪县分别要在2011年和2012年创建“部级计划生育优质服务先进县区”要实现这一目标，必需加快计生服务体系标识化、规范化建设步伐，提高依法服务，规范服务，优质服务水平，人均事业费投入、农村计划生育率、群众满意率、政策知晓率、节育措施落实率等方面做大量艰苦细致的工作。同时，要以技术优良、服务优质、管理优秀、环境优美、群众满意为标准，进一步创新服务理念，强化服务意识，提升优质服务水平，保证“创优”目标顺利实现。

三、进一步提升计生优质服务工作水平，明确工作目标和重点

市人口和计划生育工作要坚持以稳定低生育水平和让群众满意为目标，今后一个时期。以健全和加强技术服务网络建设为重点，建立健全优质服务机制，提高广大育龄群众生殖健康水平，为统筹解决人口问题、稳定低生育水平、促进人的全面发展提供优质服务。

全面加强计划生育服务机构的内涵建设。各级政府要依照国家三部委制定的农村计划生育服务机构建设规范》多方筹集资金，一要巩固与创建结合。重建、改建或扩建不符合标准的服务机构，要加大财政投入力度，确保县乡服务站所人员工资、计划生育“四术”费用、三查”费用、人员培训、设备更新和必要的事业经费及时足额到位，保证计生服务机构的正常运转。各县区要科学编制“十二五”技术服务体系建设发展规划，并将其纳入当地经济社会发展总体规划。要以创建优质服务示范站所为突破口，全面提升服务能力。要坚持抓典型、促达标、创优质，紧紧围绕实现“四优一满意”目标（环境优美、技术优良、服务优质、管理优秀、群众满意）推进服务设施规范化、服务环境温馨化、服务顺序规范化、服务管理科学化、服务团队职业化、服务内容人性化，整体提高计划生育技术服务水平。

努力提高技术服务人员整体素质。各县区要科学制定好“十二五”计生服务人才培养计划，二要以职业化建设为突破口。以岗位培训、继续教育、进修轮训、更新知识为重点，确保专业技术人员每年参与1次以上专业技术培训；要积极推进干部队伍职业化、专业化建设，切实做好专业技术职称评聘工作，为技术服务人员营造良好的干事守业环境。要坚持经常性学习，积极组织技术服务人员参与省、市的业务培训班，采取“派出去、请进来、走下去”形式，引进、发展、培养人才和技术骨干，改善人员结构，提高人员素质，全面提高技术服务人员的业务技能。要建立执业准入机制，各级人口计生部门要严格执行服务站所技术服务人员准入规范，加大非技术人员的调整分流力度，采取公开招考、选调、培养、聘用等多种途径，空虚技术服务骨干，引入竞争机制，调动工作积极性。要加强部门协调，制定有效的激励政策，完善专业职称考核、评审、晋升机制，稳定计生工作队伍。

不时空虚优质服务的内容。要以实施免费孕前优生健康检查项目为切入点，三要以技术服务为重点。探索提高出生人口素质的新途径。试点县区要高标准完成项目试点任务。尚未承担试点任务的县，也要认真做好前期准备工作，为承担项目做好人才贮藏和技术储备。要全面开展婚前医学检查工作，认真实施出生缺陷干预，努力降低出生缺陷发生率，提高出生人口素质。要认真做好避孕节育全程服务，做到药具发放到位、手术规程到位、术后访视到位、政策落实到位；要以群众需求为导向，围绕生育、节育、不育，开展生殖保健系列服务。重视男性生殖健康服务工作。加强对流动人口的计划生育生殖健康服务，积极引进开发利用新技术、新设备、新产品，进一步提高服务质量。

建立和完善技术服务质量监督评估体系。向广大育龄群众提供平安、适宜、有效的技术服务，四要以科学管理为基础。对各级计划生育服务机构依法执业的基本要求。各级计生部门要加强对技术服务机构服务质量的监控，定期开展质量检测和工作评估，确保向广大育龄群众提供平安可靠的技术服务；要在计划生育技术服务机构内部推行全面质量管理。严格执行《计划生育技术服务质量管理规范》常用计划生育技术惯例》建立和完善内部规章制度，规范服务顺序和服务行为，加强服务质量管理，杜绝技术服务事故发生，确保群众健康平安；要坚决打击和严厉查处技术服务机构非医学需要的胎儿性别鉴定和选择性别的终止妊娠行为；要坚持把群众的满意水平作为衡量服务质量的规范，不时探索科学性和操作性强的指标体系与评估办法，客观评价基层工作效果。

不时推进计划生育技术服务的信息化建设。要把计划生育技术服务信息化纳入人口和计划生育信息化建设的整体规划，五要以科技创新为动力。纳入考核内容。各级计生服务机构是基层计划生育服务的窗口，各项技术服务信息的采集平台，服务机构必需率先实现信息化。要按照“网络疏通、数据准确、资源共享、突出应用”原则，加快全市信息化建设步伐，尽快实现“两网合一”办所合一”和“工作信息合一”目标。要重点建设计划生育技术服务信息平台和技术服务管理信息平台，把信息技术应用到计划生育技术服务中，构建集服务、管理于一体的技术服务信息系统。要加强信息的分析和利用，促进信息互通共享，实现技术服务信息与人口数据系统的有效衔接，政府决策、人口管理、优质服务等方面发挥应有作用。要充分利用已开通的武威市12356阳光计生服务热线”不时拓展优质服务内容，为广大育龄群众提供咨询服务，全面提升科技服务水平。

四、全力抓好当前人口和计划生育工作，加强组织领导

加强领导，人口和计划生育工作是一项重要的政治任务。全市上下要切实增强紧迫感和责任感。靠实责任，努力在政策措施上体现群众需求，工作方法上推行优质服务，工作重心上夯实基层基础，工作机制上强化综合治理，确保在全面完成年度工作任务目标的基础上在全省争名次、上台阶。

切实抓在手上。一把手要亲自主持研究解决重点难点问题，一要真正做到一把手“亲自抓、负总责”各县区党委、政府要把人口和计划生育工作作为当前工作的重中之重。布置重要任务，抓好督促检查。要进一步明确不抓计生工作就是失职，抓不好计生工作就是不称职。依照年初全市计生工作会议精神的要求，今年的人口和计划生育工作哪一级出了问题，哪一级的一把手要负主要责任，坚决落实“一票否决制”

建立严格的县区、乡镇领导干部、村专干、自管小组长包乡镇、包村、包组、包重点对象责任制。对照各项工作完成情况，二要落实工作目标责任制。各县区党委、政府要层层靠实责任。进行“回头看”针对存在问题，进一步强化措施，突破难点，确保全面完成工作任务。

全面落实各项节育措施，三要严格控制计划外出生。要以二女户结扎、流动人口管理为重点。控制计划外出生。对已经出生的计划外对象，要加大社会抚养费的征收力度，坚决遏制计划外出生。对党员领导干部的超生，要发现一起，查处一起。

各级领导和计生干部要切实转变工作作风，四要以严谨的工作作风抓好落实。以“作风建设年”活动为契机。深入基层、深入群众，开展专题调查研究，协助育龄群众解决生产、生活中的实际困难和问题，想办法，出实招，逐项研究对策，认真加以解决。要坚决制止弄虚作假行为，摸实情、报实数，坚决查处瞒报、虚报行为，以严谨、扎实的工作做好计生各项工作。

计量所业务工作计划第4篇

现行《企业会计准则第9号——职工薪酬》主要规范了短期职工薪酬和辞退福利的会计处理，实施至今已逾5年，对于规范企业职工薪酬的会计核算，加强企业职工薪酬相关信息的披露，以及保护企业职工权益发挥了重要的积极作用。随着我国市场经济的发展，多层次社会保障体系逐渐完善，企业向职工提供福利的形式不断丰富，尤其是离职后福利计划日益发展，对职工薪酬的会计核算及相关信息披露提出了新的挑战和要求。新准则下的职工薪酬引入了离职后福利和其他长期辞退福利，并明确规定离职后的福利分为设定提存计划和设定受益计划进行确认和计量，对设定受益计划的具体会计处理也做了明确的规定。这些都规范了对职工薪酬的会计核算，减少了企业对于计提职工薪酬的可操作性。

二、职工薪酬的含义

职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或终止劳动合同关系而给予的各种形式的报酬。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。

短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。短期薪酬具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费，医疗保险费，工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金，工会经费和职工教育经费，带薪缺勤，利润分享计划，非货币利以及其他短期薪酬。其中，带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚嫁、产假、丧假、探亲假等；利润分享计划，是指企业与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。

离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。

辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动合同关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。

其他长期职工福利，是指除短期职工薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。

三、现行会计准则存在的问题

现行准则对于规范企业职工薪酬的会计核算，加强企业职工薪酬相关信息的披露，以及保护企业职工权益发挥了重要的积极作用。但是在执行中也暴露出一些问题，需要对相关内容进行修改和完善，主要表现在：一是关于离职后福利的会计处理规范尚不完整，导致会计实务中离职后福利适用的会计政策、披露的内容等都有所不一致，这客观上亟需根据我国社会保障体系和企业职工薪酬制度的发展，完善职工薪酬准则；二是现行《企业会计准则第9号——职工薪酬》及相关的应用指南在执行中也暴露出一些问题，例如劳务派遣人员的工资与购买劳务支出的区分、长期辞退计划导致的应付职工薪酬的估计和折现、企业内退职工的工资薪金调整等，需要对准则的相关规定予以补充说明，以提高准则的针对性和可操作性；三是现行《企业会计准则第9号——职工薪酬》准则的正文过于原则，只规范了职工薪酬的定义，确认、计量和披露的基本原则，关于带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等的确认与计量的具体规定散见于准则的应用指南和讲解中，需要对准则、应用指南和讲解中的相关内容进行整合，充实和完善准则。

四、新准则修订的主要内容

为进一步规范我国企业会计准则中关于职工薪酬的相关会计处理规定，并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同，财政部会计司借鉴修订后《国际会计准则第19号》中的做法，结合我国实际情况，起草了《企业会计准则第9号——职工薪酬（修订）（征求意见稿）》。

新准则引入了离职后福利和其他长期辞退福利，充实和明确了短期薪酬和辞退福利的有关规定，修订后的准则将适用于短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，涵盖了除以股份为基础的薪酬以外的各类职工薪酬。

修订的主要内容：

（一）充实了离职后福利的内容，新增了关于设定受益计划的会计处理规范

现行准则没有提出离职后福利的类别，除企业为职工缴纳的养老保险、失业保险等各种社会保障费用和企业年金外，没有关于离职后福利的相关规范。而且会计处理也比较单一，借方按照职工提供服务的对象，进行费用或相关资产的确认，贷方为应付职工薪酬。这种简单的会计处理方法，也是因为具体的情况而产生的，在前几年，我国的职工离职后的福利，主要就是国家规定的五险一金，这些对于职工的基本保障，每年的计提比例，国家都有具体规定，所以，用这样的会计处理方式方便企业也方便监管部门。但是，随着我国的经济不断发展，与各国的联系也越来越紧密，企业间人力资源的竞争也很激烈，为了留住人才，也为了提高居民整体的生活质量，企业给予职工的福利也越来越多，而且各式各样，这时需要具体的会计处理方法来真正实现会计的真实性原则，征求意见稿增设“离职后福利”一章，区分设定提存计划和设定受益计划，这样就对企业职工的福利有了明确的界定，方便企业在职工薪酬方面的改进，也有利于监管部门的监督。其中设定提存计划是指向独立的基金缴纳固定的费用后，企业不再承担进一步的支付义务；设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。由于设定受益计划都按现值计算，这样比较适合权责发生制原则，同时，也可以减少企业为了对当期利润进行调节而在离职后福利方面作文章的可能。

（二）充实了关于短期薪酬会计处理规范，将企业为职工缴纳的养老、失业保险调整至离职后福利中

现行准则没有提出短期薪酬的概念，且许多与之相关的规范性条文分散在应用指南和讲解中。新准则单设一章规范短期薪酬的会计处理，对短期薪酬的具体会计处理要求作了如下修订：一是将现行应用指南和讲解中关于带薪缺勤，利润分享计划的有关会计处理规定，纳入准则正文。这主要是因为，我国带薪缺勤有国家法定节假日、病假、事假、产假、探亲假等，而这些假有的是当年就会用的，而有的并不是当年都要发生，有的公司会对职工没有用的假进行累积而有的不累积。我国以前的会计准则规定的处理方法是在企业实际发生时直接计入当期费用或成本，并确认应付职工薪酬。其实这主要是非累积带薪缺勤，但是忽略了累积带薪缺勤。新准则规定企业应当在职工提供了服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬或费用，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬成本或费用。二是企业缴纳的养老保险、失业保险等社会保险费，实质上向职工提供了离职后福利，属于设定提存计划，将这部分内容调整至离职后福利。这主要是引入离职后福利计划后，对准则内容结构所作的调整，使职工薪酬能更加准确的进行确认。三是企业向职工提供的非货币利统一采用公允价值计量，但公允价值无法可靠获得时，可以采用成本计量。这主要是解决现行准则中非货币利计量不一致的问题，并提高准则的可操作性。

（三）充实了关于辞退福利的会计处理规定

现行准则中提出了关于辞退福利的定义及其会计处理规定，但相对简单，例如，实务中企业向职工提供长期辞退福利的现象比较普遍，现行准则规定了长期辞退福利的折现率如何确定，但对其他变量所造成影响的处理尚未规范。新准则进一步明确了辞退福利与职工为企业提供的服务并不直接相关，要求明确区分辞退福利与离职后福利。同时，在报告期末十二月内不需要支付的辞退福利应适用其他长期福利的有关规定，这为职工内退等长期辞退福利的会计处理提供了更充分的指南。

（四）引入其他长期职工福利，完整地规范职工薪酬的会计处理

现行准则中没有提及其他长期职工薪酬，新准则提出其他长期职工福利包括除短期薪酬、离职后福利和辞退福利以外的所有职工薪酬。对于不符合设定提存计划条件的其他长期职工福利，其确认与计量应适用设定受益计划的有关规定。主要理由，实务中企业提供的职工薪酬种类繁多，准则无法完全列举，在列举常见的三类职工薪酬（短期薪酬、离职后福利、辞退福利）的基础上，增设“其他长期职工薪酬”有助于囊括实务中可能存在的其他职工薪酬，以完整规范与职工薪酬相关的会计处理问题。五、新准则下应付职工薪酬会计处理的变化

（一）增设“其他长期职工薪酣”

新准则下应付职工薪酬在以前常见的三类职工薪酬（短期薪酬、离职后福利、辞退福利）的基础上，增设“其他长期职工薪酬”，因为在现阶段我国职工的薪酬呈现多样性，比如内退，企业要支付给内退人员工资，但是他却不是正式离职，也不是短期性的薪酬，将其计入其他长期职工薪酬，更能准确的反应企业支付职工薪酬的情况。

（二）将离职后福利分为设定提存计划和设定受益计划

设定提存计划，是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划；设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。对于设定提存计划的会计处理是在职工为其提供服务的会计期间，将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。企业应当采用预期累计福利单位法和适当的精算假设，计量设定受益计划所产生的义务。企业应当对所有设定受益义务予以折现。现在企业为了留住员工，除了为其提取国家规定的职工福利外，还根据自身情况，为职工提取了不同的离职后福利，有的与业绩挂钩，有的与职工的工作年限挂钩，像这些离职后福利，规定采用设定受益计划进行相关科目的确认，使会计科目更易于使用者的理解。但是，由于设定受益计划，需要企业根据设定受益计划确定的公式将产生的福利义务归属于职工提供服务的期间，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。目前准则对于公式还没有统一的规定，一方面缺少标准的监管，另一方面也存在盈余管理的漏洞，增加了企业对于利润的操作。

（三）关于设定受益计划的确认与计量

新准则要求依据无偏、相互一致的精算假设，以预期累计福利单位法计量设定受益计划的义务。设定受益计划存在资产的，企业应当将设定受益义务现值减去设定受益计划资产公允价值所形成的赤字或盈余确认为一项设定受益计划净负债或净资产。设定受益计划存在盈余的，企业应以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰低者计量该净资产。其中：资产上限，是指企业可从设定受益计划退款或减少未来对设定受益计划缴存资金而获得的经济利益的现值。采用无偏一致性的假设可以便于企业的前后期的比较，也方便企业的计量。每年按增量来确认当期的职工薪酬。对资产按公允价值计量并与设定受益负债的现值进行抵减，充分运用了权责发生制的原则。同时采用公允价值对资产进行计量，所以用预期累计福利单位法计量设定受益计划的义务，便于两者的比较，然后确认净资产或净负债。因为采用公允价值进行计量，会在每年年末确认差额，准则要求根据不同的情况确认为精算利得或损失、计划资产回报、资产上限影响的变动三部分。这主要是分析了差异产生的原因，一方面是精算产生的利得和损失，另一方面由于可能存在资产，资产会产生回报，或者是企业会减少负担的义务，总之不同的原因产生的差额，在权衡成本与收益的情况下，应该尽可能地记录详细，便于日后的会计记录与分析。

（四）关于设定受益计划的列报

新准则要求区分服务成本、利息净额、重新计量三部分在财务报表中列示。对于列报的要求是要对报表中项目作进一步的说明，或虽然在报表中没有，但会对使用者做出决策产生很大影响的情况，企业都该在列报中作出说明。设定为受益计划的项目，最主要的支出是因为职工为企业创造了价值，企业支付给职工薪酬，准则将其列报为服务成本。由于采用了累积精算法，并进行了折现，每年都会产生利息，作为对当初折现的调整，准则将其列报为利息净额。采用公允价值对资产进行调整，对重新计量进行列报，一方面是与公允价值进行对应，另一反面，采用累积精算法，时间长易产生差错，进行重新计量也是对会计的计量作了检验，以保证其准确性。

新准则要求重新计量设定受益计划净负债或资产导致的变动计入其他综合收益，并且不允许在之后的会计期间转入至损益。净负债与资产导致的损益，并不是企业真正的损益，因为企业并没有对其进行处置，且在短期内也没有进行处置的意愿。若将其差额确认为当期损益，易造成企业利润的波动，加大企业对利润的操作。其他综合收益在以后的会计期间也不允许转入损益，主要是考虑到很多都是由离职后福利或其他长期职工福利形成的，其中的很大部分是终身的，期限比较长。但是，我认为，无论他期限有多么长，而且又采用了公允价值进行了调整，在处置时，我們应该把他转入当期损益。更加真实的反应企业的财务状况。

（五）关于其他长期职工福利和辞退福利

新准则要求参照设定受益计划的相关规定对其他长期职工福利予以确认、计量和列报。如上面所分析的一样，因为其期限比较长，采用了折现确认的会计处理方法，更符合相应账户的确认。同时，在原有的科目上多了其他长期职工福利，也便于我們企业对员工薪酬的管理。

新准则对职工薪酬作了进一步的细分和解释，有利于相关部门对职工薪酬的统一监督，也有利用企业对员工薪酬的管理。但是，过于细分的，也加大了企业的工作量，尤其是对于设定受益计划的会计确认与计量，工作量很大，每年都要计算累积数，还要与相关资产的公允价值进行比较，最后确认净资产或净负债。而且，折现率的确认也有很大的主观性。

计量所业务工作计划第5篇

（一）固定收益养老金的概念 固定收益养老金，是指职工在退休后，企业有义务向其分期支付固定数额的养老金。这就要求企业在职工提供服务期间分期确认养老金费用，并按期向基金组织提存一定的数额以保证将来养老金给付义务的顺利进行。这种养老金类型，使得员工在退休后能够收取确定利益的养老金福利，与基金资产相关的风险全部由企业承担，这也是其区别于固定提存养老金的地方。固定提存养老金，要求企业定期向基金管理机构缴纳固定数额的基金，但是职工退休后所得的养老金数额不能保证，而是与基金的投资盈利情况相关。相比之下，笔者认为固定收益养老金更能保障离退休职工的生活，真正发挥养老金计划的社会保障功能。

（二）固定收益养老金的优点 目前，国际上比较鼓励企业采用固定收益养老金计划，与固定提存养老金计划相比，它具有以下几个优点。（1）未来收益具有确定性。职工退休时所享受的养老金的实际利益水平是事先确定的，其中所有可能的风险全部由企业承担。（2）能够很大程度上保证企业当期成本的真实合理。企业当期提存的养老金费用实质上是一项预计负债，为职工缴纳的养老金要与未来支付的养老金数额相对应，而固定收益养老金恰好能够满足这方面的要求，更能体现权责发生制原则和配比原则。（3）有利于我国与国际惯例接轨。国际会计准则以及美国会计准则都鼓励企业使用固定收益养老金，随着我国经济的快速发展，企业在国际市场上融资的机会越来越大，使用固定收益养老金有利于我国经济的发展，也有利于我国会计准则与国际会计准则的接轨。（4）减少职工的离职率。固定收益养老金在职工未到退休年龄时，是不可以携带的，所以有利于企业留住优秀人才。而固定提存养老金，只要职工离职，他所应得的养老金数额是可以领取的，从某种方面上说会增加企业人才波动。（5）有助于会计人员素质的提高。固定收益养老金要求将未来的给付义务换算成当前的养老金费用和负债，会计处理比较复杂，要求会计人员具有较高的专业水平，所以有利于企业会计人员业务素质的提高以及知识的不断更新。

二、固定收益养老金费用的构成及确认

（一）固定收益养老金费用构成 西方国家将养老金费用分为六个项目，而我国的养老金由基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄养老保险三部分组成。笔者认为，我国养老金的这种划分过于笼统，不能反映出企业的相关风险，如员工离职、医疗费用的飞涨、员工预期寿命的不确定性等，那么就会影响企业管理者和外部报表使用者对企业未来的预期。所以，本文在借鉴国外经验的基础上将养老金费用划分为五个项目。

（1）服务成本。一是累积养老金计算法。依据员工的工资水平及工作年限计算出企业应支付的年金现值，如果养老金账户中预计支付的现值相比上年增加，那么增加的这部分内容就称为服务成本，企业需要每年在养老金费用账户中增加这项数额。二是水平缴款计算法。依据预计的员工工作年限及退休时的工资水平，计算出员工在退休后可获得的年金数额，将此数额平均分摊到每一年作为当期费用。

（2）利息成本。货币是有时间价值的，对于累积的养老金债务应当考虑利息。所以，养老金账户中预计支付的现值每年因为距离养老金实际支付的年份越来越近而增加，增加的这项内容就是利息成本，企业需要每年在养老金费用账户中增加这项数额。

利息成本=年初预计养老金负债×贴现率

（3）预计的养老金投资回报。企业每年都会将养老金交予信托公司或银行运作，所得的投资收益作为养老费用的扣除项。如果实际收益超过了预期收益，企业就会将实际收益作为养老金费用的扣除项，超额收益作为养老金费用的加回项。如果实际收益低于预期收益，企业就会将实际收益作为养老金费用的扣除项披露。

预计养老金投资回报=期初基金资产的市场相关价值×预计长期投资报酬率

（4）先前服务成本摊销。企业可能会不时的对养老金计划进行修订，比如改变养老金支出计算公式，那么按照新公式为员工以前期间所提供的服务计算出的福利信用称为先前服务成本，这项变化往往会立即增加养老金的预期福利义务，但是企业不需要立即增加养老金费用，而是在职工的平均剩余服务年限内直线摊销。

职工平均剩余服务年限=未来服务年数总和/在职职工人数

（5）精算损益。当养老金计划采用的精算假设发生变化或者当实际与预期的基金投资回报不同时，就会产生精算损益。公认会计原则要求企业将这些损益递延并摊销，但是精算损益会相互抵消，因此也可采用加拿大现行的会计处理方法，即“10%回廊方法”。

（二）固定收益养老金费用确认 目前，我国企业的养老金核算大都以收付实现制为原则，企业只在支付养老金时将其列支为管理费用。笔者认为，养老金是职工劳动报酬的一部分，应该以权责发生制为原则进行确认，这样才能将养老金系统合理地分配到职工服务年限内。那么，以权责发生制为原则，按照职工提供服务的受益对象，可以将养老金分情况确认为：（1）由生产产品、提供劳务负担的养老金确认为生产成本或劳务成本；（2）由在建工程、无形资产负担的养老金确认为建造固定资产或无形资产成本；（3）上述两种情况之外的养老金确认为期间损益。

三、固定收益养老金计划资产和计划负债的计量

（一）计划资产的计量 计划资产是指企业按计划提存给基金信托机构或银行的资产，对其计量主要包括两个方面：计划资产提存额的计量和实际收益的计量，应采用公允价值的计量属性。因为，影响当期养老金费用大小的是养老金基金的投资报酬，而投资报酬是同证券市场上的基金资产的公允价值相关的，不是同其历史成本相关。所以，对计划资产的计量应该以基金的公允价值为参考，采用公允价值计量。

计量所业务工作计划第6篇

关键词：会计师事务所；人才问题；解决方法

会计师事务所不仅仅是一般“资合”企业，更是有一批注册会计师等专业人士组成的“人合”企业。其劳动过程主要是智力投入的过程，其运营主要是依靠人的作用，从这个方面来说，拥有大量专业知识和专业技能的注册会计师是事务所生存和发展的根本因素。事务所想要稳定长期的进步和发展，就必须注重所内核心人员的管理问题。

一、会计师事务所的人才现状

1.员工学历参差不齐

据权威机构有关调查显示，在全国5万多本土会计师事务所从业人员中，从学历来看，具有中专学历的人数占总人数的10.2%，大专学历的人数占总人数的35%，大学本科学历的占总人数的47.5%，研究生以上学历的只占7.3%；从专业技术资格来看，具有CPA资格的占总人数的76.5%。目前，我国本土会计师事务所从业人员数量不少，但整体素质不高[1]。

2.核心人才的流动性大

目前，大部分的会计师事务所核心人员的流动性平均每年达到了30%，最严重的可能会达到50%，事务所两年一次人员大换血也变成了普通现象。这样的情况，对内，给事务所每年的招聘和培训造成很大的压力和成本；对外，不利于树立良好的企业形象。

3.事务所人才构成相对单一

随着传统的会计和审计服务业务在事务所总收入中的比例下降，管理咨询等新业务比例在逐步扩大。新业务的扩大需要大量的各类专业人才，以注册会计师为主体，注册税务师、资产评估师和律师为辅的人才库必须为事务所的发展提供强大的动力。但国内事务所的人才构成相对单一，缺乏开拓新市场的眼界和业务能力，制约了事务所的后续发展。

二、造成这种现状的原因

1.责、权、利的不匹配

一方面，对于大部分的注册会计师来说，他们除了执业，没有任何其他的业务来源，业务来源主要掌握在少数人手中，这使得执业注册会计师对于自身发展没有安全感，使得他们的压力越来越大。另一方面，对于业务的风险承担，事务所的主管部门制定的处罚明显是重师轻所，一旦鉴证报告出了问题，从重处罚签字注册会计师、从轻处罚所在事务所。签字注册会计师的责任重大，而他们中的绝大部分又不是利益获取者，两方面的原因即造成了责、权、利不匹配，这也是事务所人员流失的根本原因所在。

2.事务所的培训机制不健全

首先，企业已有的培训几乎都是针对注册会计师、注册税务师的阶段技能培训，比如针对国家出台的一些新的会计准则和审计标准而办的培训，这样的培训确实能快速的提高执业人员的业务水平，但由于缺乏整体长远的培训规划，使得这样的培训意义变得短浅，反而使执业人员产生个人发展的局限感和不安全感。

另外，事务所没有针对实习生或者非注册会计师、注册税务师的从业人员的培训规划，无法做到从内部培养可用人才。人才的来源只有依靠招聘，这使得事务所用人成本和风险都增大。

3.事务所的人力资源规划不科学

事务所的业务有旺季和淡季之分，相应的，在执业人员的需求上也有分别。但是，很少有事务所将二者之间的关系明确化比例化，导致一到旺季，事务所就会大量扩张，招聘部门就需要在短时间内寻找到大量的审计人员，这样匆忙的招聘，短暂的企业培训，使得招聘来的新员工不能满足业务的能力需求，也无法形成对事务所的忠诚。事务所没有科学的人员配备计划、人员补充计划、人员培训计划、员工职业生涯规划，这样只会产生恶性循环，增加员工的流动性，无法保持事务所的核心人才力量。

4.事务所过分强调物质激励，忽略精神激励

马斯洛的需求层次理论和激励因素理论指出，物质激励不是唯一的激励方法，除物质激励之外，还要有精神激励和成就激烈等激励方式。然而，在我国的会计师事务所，几乎就只使用物质激励这一种激励方式，进一步加强了事务所的核心人员的流动性。其实，这一群执业人士除了注重薪酬，还会注重工作中的自主性、创造性、合作性和成就感，其需求也是复杂多样的，单一的物质激励方式并不能满足事务所执业人员快速发展的需求，也无法形成强大的企业文化去引导员工和企业的发展。

三、如何解决会计师事务所的人才问题

1.进行科学的人力资源需求规划

人员规划作为会计师事务所的战略性决策，是事务所制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。

首先，做出科学的人力资源预测，包括需求预测和供给预测。

第一步，根据事务所的业务历史，计算出最优的项目需求人员模型，即不同规模的项目需要的项目经理、项目主管、高级审计人员、中级审计人员、初级审计人员的最优配比模型。

第二步，根据事务所对未来业务的预测和所内人员配比模型，计算出事务所需要的总人数。

第三步，根据事务所现有人员的情况，结合员工晋升计划、未来流失人力资源预测分析和第二步计算出来的需求总人数，核算出事务所需要从外部招聘的人员构成及数量，完成会计师事务所人力资源需求规划。

会计师事务所可以通过预测人员需求，提早采取有效措施保留和吸引专业人才，从而在业务旺季，获得和保持企业的竞争优势。

2.形成并执行系统的、全面的、有效的招聘程序

招聘是事务所培养人才的首要环节，事务所应当严格坚持聘用标准和招聘程序，扩大人才来源以引进综合性的优秀人才。

（1）坚持聘用标准和招聘程序

目前，会计师事务所的招聘主要是通过招聘网站和会计师协会的招聘板块，招聘的对象主要是有经验的执业注册会计师和高校财会专业的优秀毕业生。为了保证招聘质量，事务所必须严格遵循聘用标准“资格、资历、能力、性格”，严格执行招聘程序，并与决定聘用的注册会计师签订明确的劳动合同，在合同中规范双方的权利和责任，维护双方的合法权益，增强执业人员的工作安全感，也为降低事务所用工风险奠定了坚实的基础。

（2）加强与当地大学相关专业实习生的联系

与当地大学相关专业的就业办取得联系，建立长期的实习基地。开展校园招聘活动，每年都有大量的相关专业的毕业生到事务所进行实习，在实习过程中，事务所根据实习生的能力和表现，可以有选择性的与部分适合的毕业生签订劳动合同，据有关数据显示，从实习生转为正式员工的跳槽率很低。这样，既缓解了从社会招聘员工的压力，实习生还能让事务所现有员工减少周末和晚上的加班时间，旺季时的实习生还大大降低了事务所的用工成本。对于事务所而言，培养实习生的忠诚比培养社会招聘而来的人员要容易的多。

3.注重员工培训和员工职业生涯规划

事务所想要获得优秀的人才，首先想到的就是招聘，可是结果往往不如所愿，招聘来的人员在能力方面和企业贴合方面都有所不足，频繁的换人和招聘一方面直接影响事务所的业务进程，另一方面也加大了招聘成本和时间。其实，通过培养事务所原有员工是事务所获得优秀人才的一个必不可少的重要途径。针对不同层次的员工，制定并执行系统的培训方案，形成符合事务所发展的梯级人才群。对于审计助理人员的培训，应偏重于实际操作和基本专业知识的提高；对于高级审计师和经理级人员的培训，还应包括项目管理、质量控制、风险防范、现代审计技术和相关法律法规以及职业道德等内容。培训以案例为主，充分调动参培人员的积极性和创造性。

除了针对业务的培训，还应注意加强员工的职业生涯规划。事务所帮助各层次的员工进行事务所和个人的长期职业生涯规划，让员工遵循事务所内部的晋升计划去学习去进步，让员工与企业一同发展，也增强了员工对事务所的忠诚，减少员工的离职率。

4.建立健全的绩效考核制度和激励机制

加强对注册会计师等事务所核心员工的绩效考核，是建立有效的激励机制的必要前提，也是留住事务所优秀人员的重要手段。事务所应该从工作投入感、专业技能、客户关系、考勤记录、特殊贡献等多方面对员工进行考核。实行绩效考核，能够体现出事务所全面提高注册会计师的综合素质、强化执业风险意识和团队协作精神的管理模式，能够较准确的评估出注册会计师的执业水平，更使得员工自觉产生饱满的工作热情和工作投入感，增强事务所的集体凝聚力。

在事务所的业务旺季，执业人员经常在周末和晚上加班，这让员工的工作压力大、工作满足感和对薪酬的满意度降低。因此，事务所应根据行业水平和自身的企业规模来提高注册会计师等核心人员的薪酬水平。除此之外，还应建立多种激励方式并存的局面，比如在情感上关怀员工，不断增强相互的信任感和亲密感，努力营造出一个和谐的向上的工作环境，使员工有充足的归属感。另外，还应给员工提供成长机会或者有趣的项目，这往往是优秀人才提到的加入或者留在某个会计师事务所的关键因素。

四、结论

会计师事务所的核心竞争力就是人才。想要获得在市场上的竞争力，就必须做到人员需求预测，扩大各种招聘渠道，注重员工培训和各种激励机制，只有不断的优化各个环节，才能保持事务所的力量，在市场中占有利的地位，企业和个人才能长期和谐的发展下去。

参考文献：

[1]夏宁；辛星；徐国杉.《中外会计师事务所人力资源竞争状况比较分析》.中国会计学会财务成本分会2006年年会暨第19次理论研讨会论文集（下）.2007.

[2]德斯靳；曾湘泉.《人力资源管理》.中国人民大学出版社.2007.

计量所业务工作计划第7篇

一、新时期企业计划生育工作中存在的问题

（一）对计划生育思想工作缺乏全面的认识

在企业计划生育工作中，计划生育思想工作是其最为基础的工作之一，只有做好企业计划生育思想政治教育工作，才能确保企业计划生育管理工作水平的提升。但在当前很大一部分企业计划生育工作中，并没有对计划生育思想政治教育工作给予充分的重视，对计划生育工作认识不全面，觉得企业计划生育工作可有可无，由于重视度不够，所以在企业计划生育工作上投入的时间和精力相对也较少，这就导致企业计划生育思想政治教育工作往往是形式主义，从而对企业计划生育工作的顺利开展带来了较大的影响。

（二）传统工作模式与现代规范化管理之间存在矛盾

目前在企业管理工作中，一些较为先进的管理手段和方法开始进行应用，企业计划生育管理工作也开始加快向规范化、制度化和科学化的方向发展，特别是通过HNWIS系统、WIS系统的应用，可以对企业人口与计划生育的基本信息及计划生育工作管量水平进行充分的反映。但在当前我国企业计划生育工作中，管理人员素质、服务设施及工作模式等都无法与现代化规范化的管理进度相适应，传统的工作模式与现代规范化的管理之间存在着矛盾，从而对企业计划生育工作的开展带来了较大的阻碍。

（三）实际工作水平和考核制度之间存在矛盾

目前企业计划生育工作涉及的内容较多，而且所有内容都制定的严格的考核标准，但在具体实施过程中，企业计划生育政策及计划生育管理通常都是由几个领导进行决定，这就导致企业计划生育工作更多时候做的是表面工作，并没有严格的执行考核制度，实际工作与考核制度之间存在较大的差异。企业计划生育指标都是以政策生育率作为核心指标，这也是企业计生工作实际水平的直接反映。但在企业计生工作中，采取硬性的指标来确保任务的完成，对于完不成任务的则会受到惩罚，严重者还会被免职。这就导致企业计生工作为了完成任务而存在弄虚作假的现象，所上报的数据是一年好过一年，但这与实际工作之间却存在着一定的矛盾。

二、提升企业计划生育管理水平的对策

（一）树立与时俱进的观念

在新时期，企业应该充分的认识计划生育工作的重要性，树立与时俱进的观念，针对企业内部存在的问题进行分析，努力找出计划生育工作的薄弱环节，并将其作为以后计划生育工作的重点内容，进一步做好企业计划生育工作。目前，企业计划生育工作主要面临严竣的挑战，一方面，随着企业的改革，企业的管理工作越来越复杂；另一方面，随着物质水平的提高，企业员工的服务需求也在不断的提高，但是一些传统的管理模式已经满足不了职工的要求，通常给企业的计划生育工作带来很大的难度。因此，企业应该不断的创新计划生育管理工作的方法，不断的摸索新形势下人口计生工作的特点与规律，建立科学的计划生育管理体系，建立全新的管理机制，完善管理方法，把社会发展、环境、资源、人口增长等有机的结合起来，以此服务于企业的计划生育管理工作，保证企业能够健康、稳定、可持续的发展。

（二）推进企业计划生育工作管理机制的改革

在当前新时期，社会人口不仅流动性增强，而且开发性也逐渐增加，在这种社会转型、经济转轨及人口转变的新形势下，在现代企业计划生育工作，传统的以管控为主的管理模式已越来越无法当前新时展的需求。计划生育工作应该积极的转变服务理念，创新服务方式，以扩大职工的需求为目标，不断的提高服务质量，把育龄群众和职工对企业计划生育工作的满意度，当做衡量自身企业计划生育管理工作的标准，努力创建企业计划生育事业的新环境。

（三）建立科学合理的管理制度

建立科学、合理的管理制度，能够有效的推进企业计划生育工作的进程，目前，企业常用的管理制度包括育龄妇女管理制度和项目部管理制度。企业通过建立育龄妇女婚育档案来对育龄女职工的生育状况进行掌握，同时根据档案来采取切实可行的措施来督促已婚女职工进行节育，并定期对女职工进行检查，有效的避免计划化生育的情况发生。对于育龄妇女，需要保证其能够享受到妇科病普查免费服务。企业需要定期组织计划生育主题，动员企业未婚和已婚女职工参加优生培训，加强对计划生育工作的宣传，组织企业女职工学习和计划生育相关的规章制度和法律法规，通过一系列的教育活动及外出参观学习等，从而使其意识到计划生育工作的重要性。对于企业女职工中的育龄妇女，需要从生活、学习和工作等方面给予充分的关怀，做好晚婚晚育及母乳喂养的假期待遇落实工作。

在项目部管理制度实施过程中，通过对企业劳务工作人员、项目管理人员、企业管理人员进行分级管理，建立规范的流动人口管理卡片和台账，保证所有项目的全面性和清晰性；掌握所有员工的婚姻、生育以及节育情况，不能雇佣没有婚育证明的流动人群，对于外来流动职工，应该先检查其是否具有流动人口婚育证明，如果没有则应该督促其办理《流动人口婚育证明》，然后坚持“社区服务、居民自治、单位负责、属地管理”的管理政策，严格的把好企业计划生育关；建立专门的计生部门，计生部门应该协调社会力量，为职工提供生活、生产以及生育服务，帮助职工解决计划生育的困难以及后顾之忧，保证企业的计划生育工作能够顺利的进行。

计量所业务工作计划第8篇

关键词 会计控制体系 预算管理 优化财务资源 防范财务风险

第一，领导重视、统筹规划预算工作。本单位领导非常重视预算的管理工作，在每年的十月下旬即启动下年预算的编制布置工作，通过审核与规划对标、与年度任务对标、与经济目标对标的预算纲要，把关全所的年度预算。全面预算管理工作由财务管理处牵头，全所各部门参与，根据业务职能划分为科研计划、生产、民品、固定资产投资、人工成本、管理费用六大板块，各业务管理部门分级编制、逐级汇总进行专项审查，在经过“两上两下”预算申报与审批后，财务管理处最终汇总形成指导全年工作的所内预算。

第二，报表规范、基础数据采集充分有效。所内制定了一套完善的预算报表体系，分为财务预算、业务预算、专项费用预算、投资及筹融资预算四部分，每一部分都细化成相关表格，并注明责任部门、编报内容及填报责任分工，充分发挥业务部门的职能作用，各部门根据经费需求情况填报的预算经业务归口管理部门审批后上报财务管理部门。

第三，编制方法科学合理，预算数据有据可依。业务预算是编制预算的最主要内容，它与利润预算关系紧密，一方面是利润预算的依据；而另一方面，业务预算也受到利润目标的制约。财务管理处在取得各业务部门上报的基础数据后，依据批准的编报大纲的指标要求，开始编制财务预算。

编制预算的方法不是采用对上年数据进行简单的增量或减量的方式进行预测，而是建立了一套完整的账户模型，把所有收集到的预计发生数据填入模型，以模拟决算的方式，把销售收入作为起点，以实现利润指标作为终点，对于人工成本、税费支出、上缴上级支出等刚性需求优先满足，对于有国拨资金支持的基础建设项目按照批示做出收支预算，对于管理费用等按照上级要求以控制数的方式进行预算，对于自筹资金、提前垫支经费项目及型号成本的预算根据账户模型的平衡原则，在综合考量现金流量指标的前提下，做出预算控制数。在此基础上填报利润、资产负债、现金流量三张财务预算主表。这种编报方式科学合理、依据充分、以收定支、量入为出，最大程度上减少了人为主观性对于全面预算编制的影响。修改预算时，也是在账户模型中修改，数据自动建立匹配关系，修正报表数据，从而提高了预算编制的效率。

一、预算控制与执行

预算控制与执行作为全面预算实施的关键环节，决定了预算指标是否得到有效落实。本单位针对预算执行控制环节，特别是经费支出审批环节，根据ACS的有关要求及相关规定主要采取以下主要措施：

第一，及时下达预算指标，对各部门批示预算项目进行反馈，使部门有据可依，便于经费统筹安排和预算的执行。

第二，通过网上报销系统与预算控制指标的统一，财务科目与预算支出项目的统一、提高预算的可执行性。

第三，对预算外项目严格按照审批流程执行。加强预算的刚性约束，严格控制预算调整，确因市场经营环境、监管政策等发生重大变化，或发生重大临时预算项目，或出现重大不可控因素等，可以申请调整预算，但必须履行所内相关的预算审批程序。

第四，严格资金支付业务的审批控制，有效降低财务资金风险。财务管理处将年度预算分解，按月以现金流的方式根据业务类型编制月度收付款资金计划，平衡收支，及时发现并解决资金周转中的问题。本单位月度收付款计划在实践中反复修改，现已形成比较完善的集月初资金账户情况，上月实际收付款执行情况、累计现金流量执行情况，当月预计收付款发生情况于一体的综合型报表，为领导及时掌握所内资金情况及审批支出提供了依据，月度收付款计划的编制及实施效果主要体现在以下几方面：

一是编制分工明确，与预算紧密结合。月度收付款计划的编制，即涵盖了全所各部门的经费需求，又突出了预算归口管理职能部门的管控作用，使收付款计划与预算有机结合，实用有效。经营计划处负责审核汇总军品及军二品项目取得的纵向、横向收款和支出；航天技术应用产业处负责审核汇总各事业部、中心民品项目的收款和支出；固定资产投资处负责审核汇总专项技改项目、自筹固定资产购置的收款和支出；技术管理处负责审核汇总机器设备类维修改造支出；行政保障处负责审核汇总房屋建筑类维修改造支出；人力资源处负责审核汇总人员费用支出；其他开支由各部门审核汇总本部门月度付款总支出。财务管理处汇总上报的收付款计划，逐一审核，结合月初所账户资金情况，平衡收支，确定当月收支计划，并汇总形成报表。

二是严格付款计划的执行程序，确保财务资金的合理使用。月度收付款计划一经所长审批，即作为各部门执行和领导签批的依据，对于计划未包括的临时性专项支出，付款部门须编制临时付款计划并提请业务主管所领导及总会计师批准后方可付款，临时付款计划作为已批示月度付款计划的补充，财务管理处合并归档，以保证当月实际执行情况的完整性。

三是执行情况分析总结，突出管理的职能。财务管理处在编制当月收付款计划时不是简单的汇总，同时还对上月收付款计划的执行情况及各主体账户实际现金流预算执行情况进行统计分析，与预算进行比对，发现问题，及时修正，从而使月度收付款计划的执行形成闭环管理。

二、存在问题及改进措施

通过实践，本单位在全面预算管理工作过程中也发现了一些存在的问题。针对这些存在问题，我们提出了相应的改进措施：

第一，外部预算与内部预算的有效衔接存在差异。受上报上级外部预算时间的制约，由于编报时间的差异及各种不确定因素的影响，业务部门编制的预算很难做到准确，导致外部预算与内部预算的有效衔接存在差异。针对这一问题，在编制全面预算时应充分考虑这一差异，预留部分机动费用作为调节余量。

第二，资金情况统计精确度有待进一步提升。受未达账项的影响，月初资金账户的余额及月度现金流量执行情况的统计精确度不够。针对这一问题，在日常财务管理工作过程中应加强会计审核，注意及时入账的问题。

第三，月度收付款计划编制与实际执行匹配程度存在差异。月度收付款计划的编制与实际执行的匹配程度还有差异，个别部门存在申请的事项未执行，临时申报付款较多的现象。针对这一问题，部门在编制付款计划时应尽量按实际情况，避免留有过大余量导致执行率较低的情况发生。

计量所业务工作计划第9篇

但是，企业中的业务人员固然可以考察其"业绩"，然而企业中还有一些非业务部门，比如行政部门；甚至业务部门中还有些非业务人员，他们?quot;业绩"如何考核？其次，对于非业务人员、特别是管理人员，考核对其"素质"的要求也不应同于业务人员。本文就是要讨论这两个问题。 

一、如何考核非业务人员的"业绩" 

事实上，我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量囊滴袷导ǎ??欠褐钙笠抵兴?懈谖簧系墓ぷ魅嗽彼?〉玫墓ぷ鹘?够蛲瓿梢滴袂榭觯黄渲杏行?quot;业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。 

那么，如何考核这些无法直接用经济指标来衡量的"业绩"？从我们的实践来看，考核制度与计划管理的紧密结合，能够比较好地解决这个问题。 

1、计划管理用一定质量要求下的"工作量"和"工作进度"为指标，把非业务人员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。 这里的要素有三： 

A、"一定质量要求下的"；B、"工作量"；C、"工作进度"。 

2、计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。

一个较大企业的计划管理体系，应该是一个由集团计划、部门（子公司）计划、小组计划和个人计划相衔接；中长期发展规划、年度生产经营计划、年度工作计划、月度计划、周计划相衔接；经营项目计划、销售计划、成本费用计划、利润计划、人事计划、财务预算计划、日常工作计划相衔接的，总目标与分目标相结合、战略计划与战术计划相结合的，严密、完整的计划管理体系。必须真正做?quot;层层有计划、人人有计划、事事有计划、时时有计划"。 

没有这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都是没法搞好的，都不免会流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。 

3、计划管理的原则 

A、适度从高、从严的原则--我们知道，目标太高、要求太严，与目标太低、要求太松，都是不合适的；计划中的目标和要求，必须是人们通过付出较大努力而能够达到的。 

B、周密、完备的原则--中短期计划、部门、局部及个人计划应是公司长期计划、整体计划的分解，因此计划要覆盖全面、衔接完美；再者，计划中任务与计划外任务要处理好关系。 

C、充分量化的可衡量性原则--例如，完成一项计划可以得多少分、完成计划的多大比例可以得多少分，计划中任务与计划外任务各占多少分，都应有明确规定。 

D、"民主"与"集中"、"自报"与"公议"相结合的原则--为激发员工的参与精神，公司整体、中长期计划，部门、局部等计划的制定，必须有员工的参与讨论、提议；员工个人的计划，更需以员工"自报"为基础。为了计划的一致性、衔接性和计划的质量，则需"集中" 和"公议"。但"民主"与"集中"、"自报"与"公议"之间，必须是充分的上下交流；否则，不切实际或不得人心的计划，是不可能贯彻好的。 

E、依法制订、依法执行、依法修订的原则--计划的制订必须依法而行，按照上述"民主"与"集中"、"自报"与"公议"相结合的程序进行；一旦订立完毕，就当视之为法，认真执行，特别要防止企业领导人随心所欲更改或推翻计划，否则对计划管理破坏性极大；计划的修订也必须按照法定程序进行，什么程序下制订的计划，也必须在什么程序下修订，否则就应当视之为违背计划，视之为违法；考核应当严格以依法定程序制订的计划为准，而不是以未经法定程序的变动为准，不管这种变动是出自哪个领导人的意志。 

这样一来，我们实际上已经把业务人员的"业绩"考核与非业务人员的"业绩"考核用"计划管理"统一起来了：与"计划管理"紧密结合的"业绩考核"，既适用于非业务人员，也适用于业务人员。 

二、 如何考核非业务人员的"素质" 

企业对所有员工在"素质" 方面的要求是不一样的：不仅对业务人员和非业务人员的要求不一样，而且对非业务人员中的各个岗位的要求也不一样；考核制度也必须体现出这种差别。 

1、"素质"考核必须体现积极的价值导向 

为了使考核制度的价值导向趋于积极，我们除了要在"业绩"和"素质"二者的考量中体现"崇尚业绩"的原则外，在"素质"考核内容中，也大有文章可做。 

通常的做法是，在员工素质考核表中罗列一大堆指标，往往有几十项，其中有"劳动纪律"、"廉洁奉公"、"尊重同事"、"关心下属"、"言谈举止"、"知识广度"、"健康状况"、"表达能力"，等等、等等，全则全矣，然毫无重点。且不说有些指标是否适合考评，也不说对所有人都作统一要求是否合适，单说如此求全责备，四平八稳，就足以使人畏首畏尾、趑趄不前。 

对企业的全部工作人员，包括业务人员和管理人员，应当根据各个岗位的不同要求作不同的考核；而且要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向的"关键指标"，不宜如此面面俱到。 

2、"素质"考评中究竟应该考察些什么 

在对企业管理人员的素质考评中，应作三个层次的要求：对其"廉洁奉公"、"遵章守纪"、"尊重同事"、"关心下?quot;等素质的考察，是对干部的基本要求，处基础地位，分数可以占一定比例。但是应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考察，其核心的是协调能力；这是对干部的主要要求，居主干地位，分数应占最大比例。"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，则是对管理者的最高要求，占顶峰地位，分数比例虽不大，但体现了公司的价值导向，是极为重要的。 

对于管理人员，还应该根据公司领导(高层)、部门领导(中层)和主管(基层)三级分别作不同要求。比如，在对各层管理者上述三层次素质的考察中，不但具体的要求应该不同，而且在三层次中的侧重点和分数比例也应不同。再者，在对各层干部能力结构的要求中，侧重点应有所不同。如对高层领导干部要特别注重其出思想的能力、协调的能力，对基层干部应强调其具体操作技能，而中层干部的思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。从我们的实践来看，对于高层，应是50：40：10；对于中层，30：40：30；对于基层，则是10：30：60。其三，在对干部的管理能力的考察中，高层干部的计划能力权重应占25%，组织能力应占20%，用人能力占30%，指挥能力占10%，控制能力占15%；中层干部的这个比例分配应该是：20%，15%，20%，35%，10%；基层干部则是：15%，10%，15%，55%，5%。同时，对高、中、基层干部这五个方面管理能力所要求的具体内容也应不同。 

对于普通员工、特别是对于业务人员的素质考评，则主要考察其工作素质、操作能力，兼顾对其管理潜能的考察，以为其上升留下空间。 

3、"素质考核"与"业绩考核"为什么一定要先分后合 

在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱： 

有的企业每月都评一次"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以每月的考核为准呢，还是以年底的考核为准？而不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。 

再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了； 

其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的评分受到了否定，按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？ 

其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。 

业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。 

还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开；而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"与"为人"二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。