第一条员工晋升的基本原则及条件
1、贴合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。
第二条人事审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条晋升管理流程
1、员工晋升申报
1。1。由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1。2。员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1。3。人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作
2。1。晋升考核评估工作原则
2。1。1。充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2。1。2。充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2。1。3。充分推荐原则
针对极个别不贴合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。
2。2。晋升考核评估工作流程
2。2。1。人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的状况与晋升员工本人进行核对。
2。2。2。对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2。2。3。评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2。2。4。人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委
员会或部门管理会议审核。
2。2。5。部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2。2。6。部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
3。1。人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3。2。任命公告将采用以下两种方式进行。
3。2。1。部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3。2。2。公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
在德国，对检察官的考核并不严格区分平时考核与定期考核。定期考核每三年进行一次，主要是对检察官工作情况进行考察，并作出考察报告。由于缺乏奖励制度，而惩戒检察官的案例也非常罕见，因此检察官考核结果只有在职务晋升时才具有实质意义。
对普通检察官和主任检察官的评价主要由本院检察长作出。为了确保评价的客观性，对检察官的评价根据主要是检察官履行职责情况。在检察官申请职务晋升时，评价的内容应包括检察官自担任实习检察官以来的所有工作情况。同时，为了避免检察长根据个人好恶决定是否推荐，法律规定，对于检察长所作的对本人的评价，检察官本人有异议的，可以向专门处理公务员人事问题的法院。但是，任何检察官都不能就检察长对别人的不实评价提出异议，例如对表现不好的检察官给予好的评价，或对好的给予不好的评价（一般情况下不会出现这种情况）。因为评价的内容相当于个人档案，受隐私权法保护，任何人只能看到检察长对本人的评价，却看不到对别人的评价。
五、检察官职务晋升和遴选制度
检察官职务晋升，从组织管理的角度来看，就是高级检察官的选拔。在德国，检察长和其他检察官一样，属于终身职务，非因法定事由不被免职。在检察官职务设置相对简单的情况下，检察官在其职业生涯中的晋升机会非常有限，一般要到55岁左右才能胜任主任检察官，负责一个业务部门的工作。按照法治原则要求，检察官不分党派、性别、民族、籍贯，都有获得晋升的平等权利。为了保障检察官享有公平晋升的权利，检察长、主任检察官出现空缺以后，实行公开选拔。主任检察官空缺的，在产生新的接任者之前，由相近的部门负责人代管，或者本部门最优秀的检察官代管，但代管人肯定不能得到这个位置；市检察院检察长人选空缺的，可能由州检察院副检察长代管。
德国法律没有要求检察官职务逐级晋升。例如，州检察院检察长出现空缺，从理论上讲，每个检察官都有资格报名。但事实上，主管部门通常要求具有下一级职位的工作经历，越级晋升是不可能的。法律并不禁止检察官跨州晋升，但实际上，到其他州竞争检察长或主任检察官职位的情况很少。联邦总检察院检察长出缺，只有各州检察长才有资格参与竞争。
在德国，检察官职务晋升由司法部决定，而不是由检察长决定。晋升职位出现空缺时，要先公布空缺职位。主任检察官或检察长职位空缺的消息属于公共信息，一律刊登在每月一期的州司法部公报上，以防止未经公开绕过法定程序而任用。司法部公报向社会公开，任何人都可以订阅或索取。填补空缺职位的检察官人选不限于出现职位空缺的检察院的检察官，下一级职务的检察官均有机会。通常情况下，本州内所有的检察院都会有人申请参加竞争。
德国检察官职务晋升以考核的方式进行选拔，无需面试。检察官职务晋升，须由本人向其直接上级检察官提出申请由上级审查档案并附加评审意见，提交州检察院检察长审核，挑选其中最优秀的3名作为考核人选。州司法部人事主管部门根据工作鉴定选拔他们认为最优秀的人选作为晋升人选。其中，市检察院的检察官晋升职务之前，必须到州检察院实习半年，接受考察，合格的才能晋升。无论是否被选中，申请人的申请表、工作鉴定都将由司法部存入检察官的个人终身档案。为了确保检察官晋升的公正性，德国法律规定，司法部公布初步结果以后，每个报名者都有权提出异议，主张自己更能胜任这一职位。这样，一个职位可能会长期空缺。选拔过程一般会持续9个月到一年左右。
申请人所在检察院的工作鉴定，对于检察官晋升具有非常重要的作用。工作鉴定作为对检察官职业成绩和职业能力的评价，不仅直接影响人事部门的决策，而且存入检察官的个人档案。在这份工作鉴定中，检察官从工作第一天起的工作表现、工作能力等各个方面都要写到，如执法能力、人际关系（组织协调能力）、正义、准时、可信、计算机知识等。检察院的鉴定不一定按照顺序一一叙述，但是，所要求的内容必须全部包括在内。司法部在考虑人选时，根据岗位需要有所侧重。工作鉴定的内容以检察长的意见为主，但不是完全由检察长一个人写。申请人的同事以及原来的指导检察官都要写出书面评价。这些意见汇总到一起，报司法部进行考核。按照这种制度安排，检察长无权决定本机关主任检察官的人选。如果他发现有特别合适的人选，可以向司法部推荐，决定权在司法部。
德国实行上级检察院检察官从下级检察院检察官中遴选的制度，以保证上级检察院检察官具备较高素质。新任检察官必须先在市检察院工作，经过一段时间后可以选拔到州检察院任职。
六、检察官工资、休假与退休制度
在德国，检察官工资由专门的法律规定。检察官工资和法官工资采用同一标准，高于同级政府公务员工资标准。关于检察官工资标准高于行政公务员工资标准的原因，德国同行的解释是：和其他公务员相比，法律部门公职人员所受的教育较高，准入条件严格，所以在整个政府部门中，法律部门公职人员的工资标准也较高。
德国检察官工资是完全按照职位和年龄来确定的。不在其位，不可能享受相应的待遇。例如，优秀的普通检察官也不能享受主任检察官的待遇。即使在主任检察官出现空缺，由本部门中的一个优秀的普通检察官代管的情况下，除非主任检察官职务超过一年，这个普通检察官也不可能享受主任检察官的工资。检察官工资大致分为基础工资、年龄工资、职务工资几个部分，每两年晋升一次。德国没有为检察
官设置等级。无论是在州检察院还是市检察院，处于同一职务层次上的检察官的基础工资和职务工资都是一样的。如果检察官年龄相同，州检察院普通检察官和市检察院的普通检察官的工资收入相同，州检察院的主任检察官和市检察院的主任检察官工资收入也相同。但是，由于年龄工资占有较大比重，低一级职位上年长的人的工资可能比上一级职位上的年轻人的工资高。
检察机关经费和检察人员工资全部由州政府予以保障。根据法律，各州有权制定自己的工资标准。但在实践中，各州在制定工资标准时，都要事先通气，以避免因工资标准差异带来不必要的人员流动。除工资之外，检察官还享受假日津贴，还可以从事与检察官职责不冲突的有报酬的业余工作，例如，受司法部聘请担任考官、指导见习检察官、到大学进行一次性的讲课。但是，检察人员从事本职工作没有津贴。
德国公务员享有带薪休假的权利。休假时间根据年龄确定，年长的检察官享受的假期较长。检察官放弃休假，政府不予增加工资或补贴。上一年的假期可以积累到第二年，但只能推迟一次，而不能把3年的休假放到一起。
每个公司都会有一支管理骨干队伍，可以是来自外部招聘，也可以是内部培养，这些中层管理人员就像公司的枢纽，起着连接高层管理者与一线员工的关键作用。一旦这些管理骨干开始有陆续离职的倾向，将会对公司的组织架构和业务运营造成严重的影响。本文以某物业管理公司为例，来谈谈管理骨干离职的问题及解决方案，希望能带来启示。
案例故事
新年伊始，大多数员工还沉浸在过年的气氛中，但是身为这家物业公司人力资源部经理的沈冰知道，新的一年对自己来说，面临的压力越来越大，尤其是在人才流失这个问题上，遇到了前所未有的考验。刚上班的第一天，来到办公桌旁，沈冰看见自己的桌子上，已经放了三份辞职报告。其中一份是公司重点项目的维修班主管小陈（管理骨干）的辞职报告，另两份是另外两个项目一线员工的辞职报告。
看到小陈的辞职报告，沈冰不免有些惊讶，因为对于她来说小陈的辞职是“毫无征兆”的。沈冰也算是人力资源方面的老手，一些员工的思想动态和心态变化，她都看在眼里，很多时候员工的一句话，她就已经知道这个员工要跳槽了。可是令她万万没有想到的是，今天辞职的竟然是小陈，而且自己丝毫没有察觉。拿起小陈的辞职报告，沈冰看到上面的辞职理由是个人发展空间较小和薪酬待遇因素，对于这个理由，她也明白小陈的苦衷。小陈是在两年前升职为主管的，根据公司的组织架构，主管上面一层就是项目部的经理助理，但毕竟职位有限，小陈若要升职短时间内确实没法达到。另外，公司的薪酬体系是按岗定薪，每个级别的工资水平都是有标准的，就是说小陈如果不升职的话，薪酬很难有涨幅。
在去年底中层管理骨干谈话的时候，沈冰跟小陈聊得还算不错，虽然其他主管提出过类似薪水的问题，但是小陈倒是没有。当时沈冰想，毕竟小陈是公司自己培养和提拔上来的老员工，在公司干了六年，从一开始什么都不会的普通小员工，一步步升为重点班组的主管，公司也付出了很多心血去培养他，虽然工资方面的优势不大，但是出于感激和心态的话，小陈还是应该会为公司继续服务的。去年的年终测评，小陈的分数名列前茅，公司在年度总结大会上小陈也表示非常感激公司这么多年的培养，一定会继续为公司服务，做出更多贡献。正是因为这些原因，沈冰从来都没有怀疑过小陈对公司的忠诚度，要不是自己今天亲眼看见这份辞职报告，她根本不会相信小陈要走。
新年动员大会结束后，沈冰向李总汇报了小陈辞职一事。回到办公室，她调出资料库，统计发现，近半年内包括小陈在内，已经有三位主管提出离职，辞职原因也是发展空间有限和薪酬不理想等。对于沈冰来说，不仅仅是再招一名主管的问题，毕竟现在从事物业行业的专业人员数量有限，而且如果从同业直接挖过来一名主管，除了要有竞争力的薪资待遇外，还要考虑这个人的稳定性和与本企业的企业文化认同感及融入度，还有他与所带团队的配合程度等等。沈冰知道找一个合适而且好的主管需要很多时间，自己平时的工作已经不少了，确实没有什么精力再去找人，她思考了下，决定从公司内部找找看是否有合适的晋升人选，来顶替小陈的位置。查了一圈，沈冰没什么头绪，她发现公司的员工队伍，处于青黄不接的状态，有几个人虽然具备较高的业务技能，但是年龄偏大，如果提拔这样的人选，可能干不了几年就会退休，到时候还需要再找人来接替。可是，如果找些年纪不大的青年员工，他们的技术又不太过硬，无法担此重任，即使有个别技术稍好些的，但毕竟来公司的时间不长，突然升职的话，班组内的老员工容易有想法。这样不仅不太利于团队建设，而且管理起来也容易有矛盾，之前辞职的一位主管，也正是因为这个原因离开的。
沈冰知道，必须避免类似的事件再次发生，不能再让主管离职了，因为一个管理骨干离职的背后是公司多年付出的心血和巨大培养成本的流失。沈冰想，现在自己必须拿出有效的解决方案来，让公司不再被动。
案例分析
其实，企业的中层管理骨干大多具有很强的探索倾向，他们个人也能够看到一定数量的同业企业，通过对比目前的工作情况和衡量获得新职位的可能性，容易开始产生离职倾向。主要考虑如下因素：
一是是否有针对管理人员的人力资源规划。无论是直接以管理人员身份入职，还是经过培养从企业内部提升上来的管理者，都会对自己的未来有一定的规划。物业管理企业的中层管理人员，由于大部分没有高的学历，更加希望通过企业内部的发展平台，帮助自身良好发展。如果在上任初期，企业没有为这些中层管理者制定科学合理的人力资源规划，很容易让他们摸不着方向，久而久之开始怀疑自己的目标，思想和心态也会逐渐发生变化，这样一来势必会导致一部分管理人才的流失。
二是对管理人员的人力资本投资如何。物业管理企业主要的核心在客户服务上，因此在经营发展时，很少会看重对人员的后期培养。同时，也不会为管理人员提供学习的机会，造成人员自身缺乏上进心，对工作的积极性不高，工作效率开始降低，影响了个人的发展，陆续被后人所取代或自己提出离职，造成一部分管理人员流失。
另外，大部分物管企业在培训时，只注重如何提高员工个人专业技能，却往往忽视综合素质和管理水平的培养，这会导致那些志向高远的管理人员感到个人发展空间有限，很难提高综合管理方面的能力。员工会觉得即使自己的专业技能再好，也只会在技术领域发展，仍然无法进入更高的管理层面，从而开始产生跳槽的想法，导致企业中层管理人员陆续离职。
三是是否为管理骨干提供晋升平台。物业管理企业属于点多、面广的服务行业，面对内部众多的管理人员，如果没有一个可行的晋升机制，会导致管理骨干人员遭遇个人的发展瓶颈，日常工作积极性下降，无法发挥内在潜能。与此同时，员工会对工作产生抵触情绪，感觉无法体现个人价值，工作效率低下，工作质量下降，严重的会直接导致管理人员的离职。
四是对管理人员的激励措施是否得当。在物业管理企业中，中层管理人员作为企业的中坚力量，为企业管理大量的一线员工，同时负责传达高层制定的公司精神，对于企业来说，如何让这些管理人员时刻保持良好的工作心态，与企业的理念达成一致，良好而有效的激励手段是必不可少的。
对于这些中层管理人员，企业在选择和使用激励措施时要考虑多方面因素。例如，企业过多地使用物质激励，会让管理人员感受不到自身管理能力上的优越性，无法在职位和地位上得到满足，慢慢对自身岗位感到不满，出现通过跳槽来实现自身价值和荣誉的想法；企业过多地使用精神激励，会使管理人员无法体会实际的物质奖励，纵然荣誉在不断增多，但是福利待遇却变化不大，感觉自己的付出还是无法获得应有的回报，开始考虑离职。
解决方案
制定管理骨干职业生涯规划表
为了帮助物业管理企业的中层管理人员明确个人发展方向，可制定管理骨干职业生涯规划表，一方面可以增强对工作环境的适应能力、对工作困难的控制能力，稳定管理人员的心态，控制管理层的离职率；另一方面有利于提高管理骨干通过对自己的规划，不断进步、提升，实现自我价值。在管理骨干人员入职或升职时，根据个人情况，制定有针对性的管理骨干职业生涯规划表，跟踪反馈每位管理者日常表现、管理业绩、团队管理等内容，帮助管理骨干认清个人实力和未来发展方向，明确发展目标。
1.企业内部定位是指根据公司的实际情况、管理骨干人员自身的性格特点及专业方向，为管理骨干提供职业定位、职业发展方向规划，建立个人发展通道，包含综合素质、管理水平、业务技术等方面。帮助具有不同特质、能力水平不等的管理骨干找到适合的发展通道，按个人特点发展。同时，企业应明确不同级别的晋升要求、考核方法、收入情况等，帮助管理骨干在企业内部找到自身合适的发展定位，进而迅速提升自身能力。
2.职业生涯设计是在为每位管理骨干完成了企业内部定位之后，针对每位管理人员的发展方向，为其设计职业生涯具体的发展途径。包括详细的任务、完成时间点、可能出现的困难、预计的解决办法等内容，管理骨干可根据这部分所归纳的内容对自己的工作进行有针对性的设计、规划。帮助管理骨干规划个人发展的趋势，增强任务完成的时限性，同时也是提升个人规划能力、提高管理水平和自我认识的过程。
3.个人能力提升具体措施可以通过参加培训学习、参观交流、高峰论坛等形式来提高自身的综合能力和专业技能水平，丰富管理经验，掌握更多业内信息，并及时跟踪管理骨干人员的学习、提升情况，准确记录。通过对管理层人员的培养，使得管理骨干感到自身价值的提高和个人能力的提升，对企业产生感激之情，愿意与企业共同发展。
4.团队管理方案是指在职业生涯规划设计的基础上，结合公司管理团队建设方案，为管理骨干制定管理策略，全面考察各管理者的管理能力、团队协调能力和沟通技巧等。通过团队管理方面的训练，不仅可以有效增强企业内部团队凝聚力、形成团结向上的企业氛围，还可以增进团队中各人员之间的感情，控制从管理层到员工的人才流失，保证人员稳定。
5.考核评估是指企业定期对管理骨干的职业生涯发展情况进行综合考察、评估，并将每次考核评估的结果记录在管理骨干职业生涯规划表上。根据评估结果，判断管理骨干人员执行力情况、个人潜力大小、与下一个规划目标的差距如何等，为企业选拔更高层的管理人员奠定基础，也为管理者本人反馈信息。
管理骨干职业生涯规划表的制定，不仅可以对每位管理骨干进行全方位、长期性的跟踪培养，还可以结合企业的发展规划、营销战略，帮助管理骨干人员及时发现自身存在的问题，尽快纠正。通过这一环节，可以不断提高个人管理能力，有效调整心态，避免管理骨干人员因感觉个人发展受约束而选择离职。
打造管理骨干梯级晋升平台
物业管理企业中的中层管理人员数量相对较多，这些人作为企业的管理骨干，在企业的发展改革过程中起着重要的作用，这一批管理者能力的高低，影响着企业未来发展壮大的脚步，因此企业应为管理骨干提供更多的机会、更高的职位来满足他们的职场需求。对于物业管理企业来说，职位晋升可以通过从内部选拔出优秀的骨干人员来委以重任，促进企业发展；对于中层管理人员来说，职位晋升是自己职业生涯发展过程中的重要途径，也是一种很有效的激励方法，可以充分调动自身的工作积极性，满足内心对权力的渴望。因此，打造管理骨干梯级式的晋升平台，无论是对企业还是管理人员都是具有重要意义的。
梯级式的晋升平台是一种多层级的晋升机制，增加管理岗位的层级，并区分相应层级的薪酬标准。具有不同专业水平和管理能力的管理骨干，其所在的管理层级不同，级别、权限和薪资也有差异。无论是从内部选拔培养，还是外部直接招聘的人员，一旦成为管理骨干就需要在晋升机制中确定位置和级别，企业为其设计、规划未来一段时期的晋升渠道，帮助管理骨干明确目标、主动学习，培养管理层人员的主观能动性，提高工作积极性。
物业管理企业应按照各服务项目的性质、特点，分别制定出梯级晋升平台中每一个级别、职位的晋升标准和具体达标数据以作参考，同时派专人专岗负责实时跟踪、考察每一位管理骨干的表现情况，记录各个阶段的数据和指标，按照晋升平台的标准及时比对考核。通过专业、精准的数据判断管理骨干人员是否达到晋升到上一梯级的标准，将所有符合晋升条件的管理骨干人员统一上报企业高层管理者进行批复。经企业同意，允许晋升的管理骨干人员在晋升到新的级别后有短时间的考核期，一且发现与此级别管理能力要求达到的标准不符，企业高管人员应及时与管理骨干本人沟通，延长考核期继续观察或调整回原来级别。
梯级式晋升平台的建立是一种长期激励行为，影响物业管理企业的长远规划，因此管理骨干在晋升时的速度不应过快，要循序渐进，要有效地控制管理骨干人员晋升的速度和频率，体现梯级式的优势，保证晋升平台的可行性。
制定管理骨干的激励机制
由于物业行业人才流动大的特殊性，很多企业中管理骨干的离职原因，都是因为管理者感到下属一线员工的流失问题较严重，在工作过程中缺乏动力，感觉不到自身的价值，逐渐对工作失去热情。其实，管理骨干作为企业的中坚力量，发挥着承接高层管理者和一线普通员工之间沟通的作用，他们对工作的积极性、责任心直接决定了企业内部各项管理制度的落实与否、企业文化的宣传效果如何等。物业企业必须运用激励机制强化管理骨干的工作动机，通过多种有效的手段，激发他们工作的主动性、积极性。具体可以推出以下激励政策：
1.建立日常考核奖励机制。由于物业管理企业的薪酬水平较低，因此应多通过日常的激励方法，满足员工的物质和心理需求。物业企业每月应对管理出色、业绩突出的管理人员进行表扬，评选出企业当月的管理标兵，给予一定的物质奖励，肯定管理者的工作成果。企业还应该通过内刊、网站宣传等方式，让更多的同事、亲友了解他的先进事迹，从而成为员工中的榜样，从精神上给予管理者极大的满足感，激发他们更加出色地完成各项工作。通过月度物质奖励和精神激励，可以提升管理人员的荣誉感和忠诚度，从而激发工作的主动性，提升团队气势。
【关键词】地方官员；土地违法；职务晋升；政治责任
中图分类号：D92 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2014）03-120-01
地方政府领导干部做出土地违法行为，主要目的是为了追求政绩，希望职务得到晋升。所以，限制违法行为人的职务晋升，对遏制地方政府土地违法行为能够起到立竿见影的作用。提高政府领导干部做出土地违法行为的成本支出，将法律责任转化为政治责任，对其职务晋升进行一定的限制，是一种制度成本较低、效率较高的制度创新。这种创新可以通过以下三个方面进行：
一、通过公示形式，严格执行《违反土地管理规定行为处分办法》（以下简称《办法》）
该《办法》规定违反土地管理规定行为人的责任形式有警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。《中华人民共和国公务员法》规定，受到行政处分的政府官员在处分期间不得晋升职务和级别，其处分期间是：警告，半年；记过，一年；记大过，一年半；降级、撤职，两年。尽管规定的处分期间对于土地违法的官员来说有些偏短，但考虑到《公务员法》是《办法》的上位法，不便延长处分期间。目前在实践中，上级领导对土地违法行为人有同情的心态，在迫不得已不得不处分时，有用较小处分代替较大处分的行为倾向，因此，目前要做的是要严格执法，使《办法》能够落到实处。其措施是对土地违法行为人的处分要向社会公示，接受社会的监督，确保被处分人在受处分期间不得晋升职务和级别。
二、建立地方人大审核批准制度，严把因土地违法受到党政纪处分的领导干部职务晋升关
考虑到《公务员法》规定的处分期间较短又不便延长的现实，可用在处分期间届满以后被处分人职务晋升必须由人大相关部门核准制度予以弥补。在实践中，有许多土地违法行为人在处分期间或者在处分期间刚满就被提拔重用，实际上法律责任并没有转化为政治责任，对遏制地方政府土地违法行为十分不利。因此，应当进行制度创新，规定凡是因土地违法受党政纪处分的领导干部职务晋升，必须由有权管辖的地方人大相关部门进行核准，否则一律不得晋升职务。地方政府本来就是地方人大的执行机关，人大对政府具有监督管理的职权，所以这种核准程序在法律上没有问题。党（中共）和人大是什么关系？党是我国一切事业的领导核心，党对人大具有领导权。可是从党的性质来看，党是人民利益的代表，应该接受人民的监督，所以也应该接受人大的监督。将因土地违法受到党政纪处分的政府领导干部职务晋升交由有管辖权的人大核准，具体体现了人大对党的监督，这可谓是打开了政治体制改革的一个缺口，具有划时代的意义。
三、完善监察、纪检机关的行政监察制度，简化追责程序
第五章考核
第三十三条对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
第三十四条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
第三十五条对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。
对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三十六条定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。
第三十七条定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
第六章职务任免
第三十八条公务员职务实行选任制和委任制。
领导成员职务按照国家规定实行任期制。
第三十九条选任制公务员在选举结果生效时即任当选职务；任期届满不再连任，或者任期内辞职、被罢免、被撤职的，其所任职务即终止。
第四十条委任制公务员遇有试用期满考核合格、职务发生变化、不再担任公务员职务以及其他情形需要任免职务的，应当按照管理权限和规定的程序任免其职务。
第四十一条公务员任职必须在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。
第四十二条公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。
第七章职务升降
第四十三条公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。
公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。
第四十四条公务员晋升领导职务，按照下列程序办理：
（一）民主推荐，确定考察对象；
（二）组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；
（三）按照管理权限讨论决定；
（四）按照规定履行任职手续。
公务员晋升非领导职务，参照前款规定的程序办理。
第四十五条机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。
厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。
确定初任法官、初任检察官的任职人选，可以面向社会，从通过国家统一司法考试取得资格的人员中公开选拔。
第四十六条公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任职前公示制度和任职试用期制度。
第四十七条公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职。
第八章奖励
第四十八条对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体，给予奖励。奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。
公务员集体的奖励适用于按照编制序列设置的机构或者为完成专项任务组成的工作集体。
第四十九条公务员或者公务员集体有下列情形之一的，给予奖励：
（一）忠于职守，积极工作，成绩显著的；
（二）遵守纪律，廉洁奉公，作风正派，办事公道，模范作用突出的；
（三）在工作中有发明创造或者提出合理化建议，取得显著经济效益或者社会效益的；
（四）为增进民族团结、维护社会稳定做出突出贡献的；
（五）爱护公共财产，节约国家资财有突出成绩的；
（六）防止或者消除事故有功，使国家和人民群众利益免受或者减少损失的；
（七）在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身，做出贡献的；
（八）同违法违纪行为作斗争有功绩的；
（九）在对外交往中为国家争得荣誉和利益的；
（十）有其他突出功绩的。
第五十条奖励分为：嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号。
对受奖励的公务员或者公务员集体予以表彰，并给予一次性奖金或者其他待遇。
第五十一条给予公务员或者公务员集体奖励，按照规定的权限和程序决定或者审批。
第五十二条公务员或者公务员集体有下列情形之一的，撤销奖励：
（一）弄虚作假，骗取奖励的；
（二）申报奖励时隐瞒严重错误或者严重违反规定程序的；
（三）有法律、法规规定应当撤销奖励的其他情形的。
第九章惩戒
第五十三条公务员必须遵守纪律，不得有下列行为：
（一）散布有损国家声誉的言论，组织或者参加旨在反对国家的集会、游行、示威等活动；
（二）组织或者参加非法组织，组织或者参加罢工；
（三），贻误工作；
（四）拒绝执行上级依法作出的决定和命令；
（五）压制批评，打击报复；
（六）弄虚作假，误导、欺骗领导和公众；
（七）贪污、行贿、受贿，利用职务之便为自己或者他人谋取私利；
（八）违反财经纪律，浪费国家资财；
（九），侵害公民、法人或者其他组织的合法权益；
（十）泄露国家秘密或者工作秘密；
（十一）在对外交往中损害国家荣誉和利益；
（十二）参与或者支持色情、吸毒、赌博、迷信等活动；
（十三）违反职业道德、社会公德；
（十四）从事或者参与营利性活动，在企业或者其他营利性组织中兼任职务；
（十五）旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归；
（十六）违反纪律的其他行为。
第五十四条公务员执行公务时，认为上级的决定或者命令有错误的，可以向上级提出改正或者撤销该决定或者命令的意见；上级不改变该决定或者命令，或者要求立即执行的，公务员应当执行该决定或者命令，执行的后果由上级负责，公务员不承担责任；但是，公务员执行明显违法的决定或者命令的，应当依法承担相应的责任。
第五十五条公务员因违法违纪应当承担纪律责任的，依照本法给予处分；违纪行为情节轻微，经批评教育后改正的，可以免予处分。
第五十六条处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。
第五十七条对公务员的处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。
公务员违纪的，应当由处分决定机关决定对公务员违纪的情况进行调查，并将调查认定的事实及拟给予处分的依据告知公务员本人。公务员有权进行陈述和申辩。
处分决定机关认为对公务员应当给予处分的，应当在规定的期限内，按照管理权限和规定的程序作出处分决定。处分决定应当以书面形式通知公务员本人。
第五十八条公务员在受处分期间不得晋升职务和级别，其中受记过、记大过、降级、撤职处分的，不得晋升工资档次。
受处分的期间为：警告，六个月；记过，十二个月；记大过，十八个月；降级、撤职，二十四个月。
受撤职处分的，按照规定降低级别。
1.录用的前提条件：
a.职位出现空缺
b.根据空缺职位确定资格条件
2.录用的职务范围：
办事员、科员、副主任科员、主任科员
(全是非领导职务)
注：从政府机关以外选拔人员担任领导职务或者助理调研员以上非领导职务的，不属录用的范围。
3.录用的原则：
公开、平等、竞争、择优、德才兼备、因事择人
4.录用国家公务员的程序：七个步骤
公告
报名和资格审查
考试
录用体检
提出拟录用人员名单报设区的市以上人民政府人事部门审批
试用
培训
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27)----国家公务员考核制度
1.原则：
客观公正的原则
民主公开的原则
注重实绩的原则
依法考核的原则
2.内容：
德、勤、能、绩
3.标准：
划分为优秀、称职、不称职
4.方法：
平时考核＋年度考核
5.程序：
准备、进行考核、反馈与运用考核的结果
6.考核结果的使用：
a.连续三年被确定为优秀或连续五年称职以上的，在本职务级别内晋升一级。
b.连续二年优秀或连续三年称职以上的，具有晋升职务的资格。
7.有关规定：
a.受党内警告处分的：当年不得被评优秀
b.受党内严重警告处分的：不称职或不确定等次
c.受处分的：
当年：不称职
d.受处分的：
当年：不称职
第二、第三年：只写评语不确定等次
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28)----国家公务员奖励制度
1.原则：
a.精神鼓励与物质鼓励相结合，以精神为主的原则
b.公平合理，奖不虚施的原则
c.奖励及时、注重时效的原则
2.种类：
嘉奖、记三等功、二等功、一等功、授予荣誉称号
3.程序：
评定、审批、实施
4.权限：
嘉奖、记三等功：
县级以上政府批准
二等功：
地级以上政府批准
一等功：
省、直辖市以上
荣誉称号：
国务院
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29)----国家公务员纪律与行政处分制度
1.种类：
警告
记过
记大过
降级
撤职
开除
说明：
(1)没有"降职"是因为，"降职"是由于不称职，而不是由于受处分
(2)受处分期间，不得晋升职务、级别；若受的是警告，年度考核定为"称职"还可以按时晋升工资档次。
2.解除公务员行政处分的期限：
警告：自决定之日起满半年
记过、记大过、降级：
满一年
撤职：满二年
注：提前解除期限不得超过原行政处分解除期限的一半。
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30)----国家公务员培训交流回避制度
1.培训的类型：
a.新录用人员的培训
b.晋升领导职务的任职培训
c.专门业务培训
d.更新知识培训
注：每人每年参加培训的时间不得少于7天。
2.交流制度：
四种形式：
调任、转任、轮换、挂职锻炼
3.回避的类型：
任职回避
公务回避
地区回避
注：一般由职务较低的一方回避。
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31)----国家公务员工资保险福利制度
1.工资构成：
职务工资+级别+基础工资+工龄工资+地区津贴+岗位津贴
注：前四项为工资的基本形式。后二项目为补充形式。
2.保险制度：
生育、养老、疾病、伤残、死亡保险
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32)----国家公务员辞职辞退退休制度
1.辞职条件：
a.本人愿意并提出申请
b.满最低服务年限(三至五年)
c.正在接受审查的不得辞职
说明：
(1)辞职后，不得重新录用
(2)二年内到与原机关有隶属关系的企业或事业单位任职，须经原任免机关批准
2.辞退条件：
a.连续二年不称职
b.不胜任现职又不接受其他安排的
c.旷工连续超过15年，或一年内累计超过30年
d.其他
3.退休条件：
a.男年满60岁
b.女年满55岁
c.丧失工作能力的
4.提前退休条件
a.男55女50+工作年限满20
b.或工作年限满30
----------------------------------------------
33)----国家公务员申诉控告制度
注：
申诉、控告只能向国家行政机关提出。因为它们不属于行政诉讼的范围，属于内部行政行为。
----------------------------------------------
34)----行政领导体制的类型
1.按职权是由首长一人或者由委员数人行使，或者一部分职权由首长，一部分由委员数人行使分：
首长制
委员制
混合制
2.按上下级行政组织享有的职权大小分：
集权制(权力集中在上级)
分权制
均权制
3.按机关业务性质及其管辖范围不同划分：
层级制
职能制
并用制
4.按处于同一层级的各政府行政机关的指挥监控权，集中或分散于上级一个或多个主体的不同而划分：
完整制：集中于一人
分离制：分属于多人
----------------------------------------------
35)----行政首长负责制
1.时间：
(1)1982年以前：我国行政领导体制一直是委员制.
(2)1982年12月4日五届全国人大五次会议通过：实行行政首长负责制。
2."首长"的范围：
a.第一类：法定的首长：包括国务院总理、各委员会主任、部长、省长、自治区主席、市长、州长、县长、区长、镇长、乡长
b.第二类：推定的首长：
包括国务院秘书长、中国人民银行行长、审计署审计长、国务院直属机构的正职领导、县级以上地方各级政府组成部门的正职领导+其他
3.主要内容：
a.向谁负责：
向本级人大及其常委会负责、向国务院负责，向上级行政机关负责、向本级政府负责
b.负什么责：
行政责任/政治责任/领导责任
----------------------------------------------
36)----行政领导职务及其非领导职务序列
1.行政领导职务序列：
(1)中央国家行政机关：8个等级，最低为副处。
(2)地方：8个等级，最低为副科。
(3)对应的级别有13个：
国务院总理：一级
国务院副总理，国务委员：二至三级
省部级正职：三至四
省部级副职：四至五
厅司级正职：五至七
厅司级副职：六至八
县处级正职：七至十
县处级副职：八至十一
乡科级正职：九至十二
乡科级副职：九至十三
2.非领导职务序列：
共8个：
巡视员
助理巡视员
调研员
助理调研员
主任科员
副主任科员
科员
办事员
----------------------------------------------
37)----行政领导者的产生方式
共有四种：
a.选任制
b.委任制
c.考任制
d.聘任制
注：
(1)省人大常委会有权任命副省长，无权任命省长。
(2)聘任制主要用于专业技术职务和基层行政职务，不适用于高层行政领导者
----------------------------------------------
38)----行政领导的职务升降
1.行政领导职务升降的人员范围：
有两类：
a.各级政府组成人员，升降由同级人大和常委会决定。
(其实是领导组成人员)
b.非政府组成人员，其升降由行政系统自身决定。
2.行政领导职务晋升的资格条件：
a,文化程度：
晋升科级正副职：
高中、中专以上学历
晋升副处-正司：
大专以上学历
晋升副部级：
本科以上学历
b.下一级任职年限：
晋升科、处正职：
应分别任下一级职务两年以上
晋升科、处、司、部副职：三年以上
注：非领导职务的公务员晋升与此相同
----------------------------------------------
39)----行政领导职务任免
1.任免的主体：
即各级人大及其常委会，国务院和县级以上地方各级人民政府及其工作部门。
2.权限：
a.各级人大有权任命或决定各级政府组成人员、除各级政府组成人员外的领导职务(如市政府的副局长)
b.政府：任免其他公务员职务(包括非领导职务)
3.行政领导兼职的规定：
原则上实行一人一职。确因需要，只可兼任一职。但也有两个例外：a.常设机关领导职务担任非常设机关领导职务
b.名义上兼职而实际上还是本职范围内的职责
----------------------------------------------
40)----转向现代科学行政决策的标志
主要体现在以下五个方面：
1.决策主体由个人转向集体
2.决策过程由主观随意转向程序化
3."谋"与"断"相对分离
4."断"与"行"相对分离
5.决策手段的运用日益增强
----------------------------------------------
41)----现代行政决策组织体制的架构
架构主要有：
1.行政决策的中枢系统：
重要任务是"断"。
2.行政决策信息系统
3.研究咨询系统
4.审批控制系统
注：我国具有综合性审批控制职能的组织系统有二：
a.全国和县级以上地方各级人大常委会
b.中央和地方各级国家行政机关
----------------------------------------------
42)----行政决策过程
过程如下：
a.问题的确认
b.问题进入决策议程
c.决策规划的拟订
d.决策合法化与采纳
----------------------------------------------
43)----行政执行及其层级、手段
1.定义：
是国家行政机关及其国家公务员实施决策中心发出的决策指令，以达到预期目的的职务行为。
2.层次：
中央级
省级
县级
乡级
3.手段：
法律手段
行政手段
经济手段
----------------------------------------------
44)----行政执行的环节
五个主要环节：
a.行政执行计划
b.组织落实与人员配置
c.行政执行中的指挥
d.行政执行中的控制
e.行政执行评估总结
----------------------------------------------
45)----行政协调的含义与作用
1.定义：
是指协商、调整行政系统与其外部环境之间、行政系统内部纵横向之间的各种关系，使之分工合作、权责清晰，相互配合，有效地实现行政目标和提高整体效能的行为。
2.作用：
a.协调与外部环境的关系，增强行政系统的适应力、创新力。
b.协调内部纵横向的关系，以增强行政系统的协作力、整合力。
c.协调内外部、纵横向的人际关系，增强行政系统的凝聚力、驱动力。
----------------------------------------------
46)----行政协调的类型及其机制
1.分类：
a.以协调的主体及内容分
与外部环境的...
内部纵横向的...
内外部、纵横向人际关系的...
b.以协调所解决的中心问题及其具有的性质分：
(同上)
c.以协调所涉及的管理层次和管理手段分：
高层、中层、基层；
权责体制、规制协调；
利益、心理协调；
2.几种类型的行政协调及其机制：
a.与外部环境的：
协调机制主要有三种：
行政反馈(首要机制)
职能调查
行政参与
b.内部纵横向的：
(1)纵向垂直府际关系：关键是解决好事权与财权、人事权与决策权的配置机制。
(2)横向平行府际关系：
关键是解决好分工又合作的机制。
----------------------------------------------
47)----行政协调的前提条件
1.前提条件是：
行政沟通
2.行政沟通的种类：
下行沟通
上行沟通
平行沟通
----------------------------------------------
48)----加强行政监督的重要性
1.教育是加强依法监督的基础
2.法制是加强依法监督的保证
----------------------------------------------
49)----我国行政系统的内部监督
1.内部监督主要包括：
a.一般监督(上、下级之间的相互监督；职能部门和主管业务部门的监督)
b.专门监督(主要指行政监察和审计监督)
2.行政监察：
指政府系统内部的专门监察机构，主要是监察部、地方各级监察厅、局。
(1)监察对象：
政府各部门及其国家公务员、政府任命的其他人员、下一级政府及其领导人员
(2)领导体制：
监察机关实行双重领导，既受本级人民政府领导，又受上一级监察机关领导。
(3)程序：
立项、调查、提出检查处理情况报告、作出监察决定或建议
3.审计监督：
(1)审计机关拥有检查权、调查权、建议权和处理权
(2)审计机关的领导体制：
双重领导体制。
----------------------------------------------
50)----我国行政系统的外部监督
1.外部监督主要包括：
国家权力机关的监督
人民法院的监督
人民检察院的监督
政党监督
社会及舆论的监督
2.国家权力机关的监督包括：
a.听取和审议工作报告(这是监督最基本的形式)
b.审查和批准国民经济计划和财政预算、决算
c.审查政府的法规、决定和命令
d.质询和询问
e.代表视察和执法检查
f.罢免政府组成人员
注：各级人大有权撤消同级政府不适当的决定和命令。
3.人民检察院的监督有：
法纪检察
经济检察
侦查检察
监所监督
4.政党监督：
主要方式有三：
各级党委监督
关键词：锦标赛激励；职位晋升； 收激进
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-148X（2017）02-0126-07
一、引言
2015年1月1日起，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，旨在改革国企主要负责人的薪酬待遇问题，完善现代企业制度。管理人员薪酬计划是公司与其他管理人员之间的合同，其目的是通过将管理人员薪酬建立在一个或多个衡量经营公司努力程度的指标之上，协调公司与管理人员的利益。大多数薪酬计划建立在衡量管理人员努力程度的两种指标之上――净收益和股票价格。也就是说，在一个特定年度里，净收益或股票价格所体现的业绩决定了管理人员奖金、股票、期权和其他薪金的发放数量，而且复合的努力程度衡量指标会提高合同的效率。
除了具有以业绩为导向的动机（股票期权计划与奖金计划）之外，首席财务官与其他高级管理人员也面临锦标赛激励，也就是说晋升为最高管理层，诸如首席执行官（CEO）职位的晋升动机[1-3]。当晋升到更高职位时，随之而来的是更高的薪酬，拥有更多的特权，与更高的声望。因此，管理层有动机去投入更多的努力去实现晋升的可能性，与此同时也会给公司带来更大的产出[2]。
Lazear and Rosen（1981）[1]根据企业管理中的管理层级差异提出锦标赛晋升理论，他们研究以个人产出水平为基础的能够代替薪酬激励的其他方式，发现组织内部的员工在通过不断的竞争向上获得晋升机会时，其竞争格局就如同正在进行的“不间断的淘汰赛”。特定情况下，如果奖金计划的设定来自于组织内部职位的排序，那么员工会提高工作效率以期获得高概率的职位晋升。随着晋升奖励的规模增加，高级管理人员愿意投入的努力也就越大[1]。以首席执行官（CEO）与高级管理人员之间的薪酬差距来衡量锦标赛激励，已有文献表明，能够带来更好的业绩表现和公司价值的增加[2]。更进一步地，Kini and Williams （2012）[3]研究发现锦标赛激励越高会导致高级管理人员风险承担程度更大，也就是说，高级管理人员为增加晋升到首席执行官（CEO）职位的可能性更愿意冒险。
首席财务官（CFO）更有可能直接参与和影响公司税收政策方面的决策并具体负责决策的执行。CFO是企业管理团队的重要成员，以追求所有者财富最大化为最高目标，具有财务管理、财务监督和财务决策等职能。研究表明，税收激进是一种有风险的公司行为，利益与风险并存[4]。避税的边际收益包括税收负担的减少，因此会计盈余更高。而避税的风险则包括受到税务机关的怀疑而为避税所不得不支付的罚款与罚金。因此，首席财务官（CFO）须谨慎权衡不同的税收策略导致的收益与风险。鉴于此，本文主要分析首席财务官的锦标赛动机，基于锦标赛激励考察CFO晋升对企业所采取的税收策略的影响，是否会促使企业选用更加激进的税收策略。
Kini and Williams（2012）[3]指出，参加锦标赛的高级管理人员，与缺乏锦标赛激励状态下相比，愿意承担更大的项目风险并且选择能够与晋升相匹配的风险水平。因此，本文假设锦标赛激励越高，首席财务官（CFO）追求的税收政策会更加激进，由此导致更高的业绩表现且伴随有更大的晋升可能性。
我们以首席执行官（CEO）与首席财务官（CFO）的薪酬差距来度量以晋升为动机的锦标赛激励。正如Kini and Williams（2012）[3]研究中提到的，这种度量方法作为公司锦标赛激励的变量，首席财务官（CFO）如果获得晋升锦标赛激励将会获得其作为高管薪酬的晋升。用整体账面与实际税负差异来度量风险避税的程度。经验证据表明首席财务官（CFO）锦标赛激励越高，企业呈现出更高的税收激进程度。
二、文献回顾和研究假设
（一）文献回顾
1.锦标赛激励
高级管理团队由首席执行官（CEO）与若干低层级的管理者（如高级管理者）组成。CEO与其他高管人员享有基于公司产出或者业绩方面的激励，诸如股票期权和奖金计划等[1-2]。高级管理者同样面临另一种激励，也就是基于晋升的锦标赛激励[2]。在分级别对待的锦标赛中，业绩表现最好的高级管理人员更有可能晋升到更高的职位上（比如CEO职位），相伴而来的是更高的薪酬、津贴、地位等[1-2]。输掉了比赛的其他高级管理人员屈居人后[2]。
Lazear and Rosen （1981）[1]研究表明高级管理人员的努力程度随着晋升奖励的规模增加而增加。因此，公司可以提高晋升奖励的规模，以此激励公司高管人员的努力程度，比如，增大首席执行官（CEO）与其他高管人员的薪酬差距[3]。更进一步地，Kale et al. （2009）[2]通过度量首席执行官（CEO）与其他高级管理人员的薪酬差距反映锦标赛激励，研究表明，锦标赛激励程度与公司业绩正相关。Kini and Williams （2012）[3]认为，锦标赛动机可以发挥类似股票期权激励的效果，通过提供凸偿付增加管理层冒险的激励，CEO职位上的晋升近似于“实值期权”，具有期权特质的CEO职位晋升可以导致高级管理人员更大程度地冒险行为。
在研究高管的晋升激励机制时，国内学者多考察公司中作为政府官员的高管职位升降，杨瑞龙等（2013）主要研究影响国企高管晋升的影响因素，刘青松和肖星（2013）主要考察公司业绩及承担社会责任的程度对高管变更的影响，张霖琳等（2015）主要考察国企高管职位晋升评价机制的执行效果。
2.公司税收激进
传统理论认为，企业的税收激进策略使得财富由政府转移到企业，公司税收激进是一种有风险的活动，收益与成本并存。收益主要表现在：管理层参与税收激进策略以此提高公司业绩[5-6]，具体而言，税收激进性降低了公司的税负，增加了公司的现金流，财务报告中体现出更高的财务会计盈余[6]。 Graham et al.（2014）[6]通过调查研究发现大多数上市公司愿意采用公司税收策略以此提高每股盈余。
公司税收激进行为也会导致一定的成本。首先，公司内部机构由于没有遵守税法的要求导致公司声誉的受损[6-7]。正如Bankman （2004）指出，参与避税的公司会被贴上“不合格的企业公民”的标签。支持此观点的Hanlon and Slemrod（2009）研究发现，公众对公司税收激进行为的评价会影响投资者对公司价值的评估。Graham et al.（2014）经过调查发现，公开上市的公司会将声誉顾虑作为他们不愿参与激进的税收策略的一个原因。其次，避税行为被税收征管部门发现所导致的货币性罚金的支付也会增加公司和管理层的成本。因此，企业的避税程度是成本和收益相权衡的结果。
近年来，越来越多的学者基于委托理论研究企业的避税行为，Desai and Dharmapala（2006）研究发现，复杂的避税交易容易导致经理人采取盈余操纵、关联交易等C会主义行为。另外，税收激进活动容易导致一系列问题发生，伍利娜和李蕙伶（2007）认为，公司的税收激进程度使得盈余质量降低。刘行和叶康涛（2012）研究会计盈余与高管薪酬敏感性的关系，经验证据表明税收激进程度越高，高管薪酬的“粘性”越大。金鑫和雷光勇（2011）研究发现审计发挥的监督与治理功能可以有效地制约企业的税收激进活动。
（二）研究假设
Kini and Williams （2012）[3]认为，在晋升为CEO的锦标赛中，每一位管理层会承担风险更大的项目以此增加他晋升的可能性，相对于其他的竞争者，承担的项目风险更大的高级管理人员越容易获得更高的产出，因此被晋升的可能性也就更大[3]。综上，相对于没有锦标赛的激励，所有高级管理人员都可能承担更大的风险。
基于此，本文假设锦标赛激励越高可能导致公司税收激进程度的增加。然而，有些高级管理人员对公司税收结果并未有重大影响。因此，在本文中，我们主要关注公司首席财务官（CFO）的锦标赛激励，CFO是代表所有者利益，全面负责对企业的会计活动进行监督与管理的高层人员，显然影响着公司税收政策。在晋升激励的高度刺激下，首席财务官（CFO）可能会采取一些冒险的税收策略，据此产生明显正向的业绩结果，例如公司税收负担的降低、现金流的增加、公司报告期盈余的上升等。由此，我们得到了本文的第一个研究假说：
假说1：首席财务官（CFO）以晋升为基础的锦标赛激励与公司税收激进程度正相关。
支付与业绩挂钩的薪酬可以激励高管，与业绩相联系的职工工资能激励职工努力工作（Lazear and Rosen，1981）。实际上，在我国特殊制度背景下，国企高管并非真正意义上的职业经理人，他们大多具有政府官员和职业经理人的双重身份，甚至在很多情况下作为政府官员身份的倾向性更为强烈。基于此，与作为职业经理人身份的高管不同，作为政府官员身份的高管具有追求政治上职位晋升的强烈动机。由于具有“准官员”性质的国企高管天然地拥有政治上职位晋升的强烈诉求，作为政治晋升中重要评判指标的业绩，自然也就成为国企高管普遍追求的目标。当前条件下，国有企业存在薪酬管制与股权激励流于形式，晋升锦标赛于是成为激励国企高管的有效制度安排（刘青松等，2015）。因此，所有参与锦标赛的高级管理人员，相对于没有锦标赛激励的情况下，他们都可能承担更大的风险。在晋升激励的高度刺激下，国有企业首席财务官（CFO）可能会采取一些冒险的税收策略，刺激企业的税收激进活动。由此，我们得到了本文的第二个研究假说：
假说2：相对于非国有企业，国有企业的CFO面临以晋升为基础的锦标赛激励时，公司税收激进程度更高。
三、研究设计
（一）样本选择和数据来源
本文选取我国2009-2015年A股上市公司为初始研究样本，上市公司年末所得税率来自WIND数据库，其他数据来源于CSMAR数据库。在具体的样本选择过程中，我们按照如下程序筛选样本：（1）剔除了金融类上市公司，因为金融类上市公司的报表结构与其他行业存在较大差异；（2）如果企业应纳税所得额不足，其所得税费用并不能反映避税行为，借鉴已有研究（吴联生，2009）的做法，我们剔除了税前利润为负的样本；（3）剔除了首席执行官（CEO）与首席财务官（CFO）薪酬差距为负的样本；（4）剔除了有关实证变量存在数据缺失的观测值。经过上述筛选，我们共获得了5 444个公司―年观测值。同时，为了降低数据极端值对研究结果的影响，我们对模型中的相关连续变量在1%和99%水平上进行Winsorize处理。
（二）变量定义
1.税收激进程度
以往研究多使用有效税率来度量公司税收计划的有效性，通常用所得税支出与税前利润的比值来计算。更进一步地，Wilson（2008）使用会计账面与实际税负的差异来度量税收报告的激进性，Desai and Dharmapala（2006）分析会计账面与实际税负当中操控性的差异，并以此度量税收激进程度。具体计算方法如下：
（1）有效税率（Effective Tax Rate，ETR）在数值上等于（所得税费用-递延所得税费用）/税前利润。
（2）会计账面与实际税负的差异（Total Book-Tax Difference， BTD），即[利润总额-（所得税费用-递延所得税费用）/年末所得税率]/上一年资产总额。
（3）会计账面与实际税负当中操控性的差异（Discretionary Total Book-Tax Difference， DD_BTD），具体计算公式如下：
上式中，BTD即为会计账面与实际税负的差异；TACC是公司当年应计项目总额占上一年末资产总额的比例，即（净利润-经营活动产生的净现金流）/上年末资产总额；μi表示会计账面与实际税负的差异中不随时间变化的固定特征部分；εi，t 表示会计账面与实际税负的差异中变动特征的部分；DD_BTD为μi与εi，t的二者之和。会计账面与实际税负的差异越大，即BTD数值越大，表示公司税收激进程度越大；会计账面与实际税负当中操控性的差异越大，即DD_BTD数值越大，表示公司税收政策越激进；然而，有效税率（ETR）越小，则表示公司税收激进程度越大。
本文的主要实证结果采用会计账面与实际税负的差异（BTD）指标来衡量公司税收政策的激进程度，在对实证结果的稳健性测试中，再使用会计账面与实际税负当中操控性的差异（DD_BTD）来检验。
2.锦标赛激励
与业绩挂钩的薪酬契约是企业用来缓解委托冲突、激励高级管理人员努力程度的重要手段之一（Jensen et al.，1976）。本文采用首席财务官（CFO）与首席执行官（CEO）的薪酬差距作为锦标赛激励的替代变量，正如Kini and Williams（2012）所解释的那样，薪酬差距作为公司锦标赛激励非常合理的替代变量，它简单明了地反映如果被提拔到首席执行官（CEO）职位上所带来的薪酬的增加。另外，本文所使用的薪酬数据均为货币薪酬。
3.其他变量
在控制变量上，借鉴已有研究（Rego and Wilson，2012；金鑫和雷光勇，2011），我们控制了以下因素的影响：公司规模SIZE；公司财务杠杆LEV；公司成长性TobinQ；使用修正的琼斯模型（modified Jones model）计算操控性应计的绝对值Absda_mj；总资产报酬率（ROA）；公司固定资产净额占总资产的比值PPE；公司无形资产净额占总资产的比值INTANG。另外，加入年度哑变量与行业哑变量，来控制年度与行业固定效应。变量定义情况如表1所示。
（三）模型设计
本文从两个层面考察锦标赛激励如何影响公司税收激进程度：一是基于全部样本检测锦标赛激励越大，即 CFO与CEO之间的薪酬差距越大是否会导致公司税收激进程度越大；二是对样本按照最终控制人性质分类，重点关注政府直接控制的上市公司中薪酬差距对公司税收激进程度的影响。我们构建了如下两个基本计量模型：
两个基本模型的因变量都为TAX，作为税收激进程度的替代变量。基于稳健性的考虑，本文同时采用会计账面与实际税负的差异（BTD）和会计账面与实际税负当中操控性的差异（DD_BTD）来度量公司税收政策的激进程度。为了弱化高管薪酬与公司税收政策之间内生性的影响，我们借鉴Kini and Williams （2012）的研究方法，使用首席财务官（CFO）与首席执行官（CEO）滞后一期的薪酬差距（PayGap）作为锦标赛激励的替代变量。
四、实证结果
（一）描述性统计分析
表2列示了本文中主要变量的描述性统计结果。两个税收激进度指标，会计账面与实际税负的差异（BTD）和会计账面与实际税负当中操控性的差异（DD_BTD）的均值分别为0074和0074，差别不大，说明作为度量公司税收政策激进性的替代变量二者具有较好的一致性。标准差分别为0064和0062，说明这两个指标在样本公司间并不存在较大差异。作为度量锦标赛激励的替代指标，PayGap的均值为12024，表明公司首席财务官（CFO）与首席执行官（CEO）的平均薪酬差距为12024万元。此外，大约33%的公司属于国有企业。
（二）相关性分析
表3报告了主要变量的相关系数，左下角和右上角分别为Pearson与Spearman相关系数。两个度量税收激进程度指标的相关系数约为09，且均在1%水平上显著，说明这二者具有较好的一致性。锦标赛激励的替代变量薪酬差距PayGap与BTD及DD_BTD的相关系数均为正，且至少在1%水平上显著，说明在不考虑其他因素影响时，CFO与CEO薪酬差距越大的公司税收激进程度越高，符合假说1的预期。
（三）回归分析
表4报告了模型（1）和模型（2）的回归结果。表4的第1列暂未放入交互变量，列示了薪酬差距对税收激进程度的回归结果。回归结果显示，PayGap的系数显著为正（0029，p
从控制变量上看，公司财务杠杆LEV的系数显著为正，因为有息负债具有税盾效应，财务杠杆越高，节税效应越明显，故LEV与税收激进程度正相关；奖励计划将诱导出公司管理层采用增加盈余的会计政策，那么管理层将有动机通过诸如递延收入、加速资产减值等手段，来进一步降低利润，即所谓的“洗大澡”（take a big bath），这种策略将有助于提高来年的利润从而更容易达到给付奖金的约定水平。因此管理层实施盈余管理的动机越强，公司的税收政策越激进，Absda_mj的系数显著为正。公司的成长性越高，对资金需求越强烈，避税动机就越强，因此公司成L性与税收激进程度正相关，TobinQ的系数显著为正。无形资产比例越高，研究阶段的支出计入期间费用越多，可以更好的避税，因此INTANG的系数显著为正。
综上，在控制其他因素后，薪酬差距与税收激进程度之间呈显著正相关关系，说明随着锦标赛激励的提高，税收激进程度增加。假说1得到支持。
表4第2列加入了交互变量。回归结果显示，PayGap×STATE的系数显著为正（0030，p
五、稳健性检验
为验证研究结论的稳健性，我们进行了如下检验：用会计账面与实际税负当中操控性的差异（DD_BTD）作为度量税收激进程度的替代变量，重新检验本文假说。会计账面与实际税负当中操控性的差异越大在一定程度上意味着企业避税行为越激进。我们对模型（1）和模型（2）采用新的税收激进指标进行回归分析，结果如表5所示，研究结论保持不变。
六、研究结论
如何激励管理层努力工作以实现企业价值最大化一直是公司治理的重要内容。已有的经验证据表明锦标赛激励会促使管理层采取更加冒险的行为以最大的概率实现职位的晋升。本文检验了首席财务官（CFO）的晋升锦标赛激励与公司税收激进程度之间的关系，研究证据表明，CFO被给予的锦标赛激励越大，公司的税收激进程度越大。进一步地，本文对上市公司按照最终控制人性质分类，重点关注政府直接控制的上市公司中锦标赛激励对公司税收激进程度的影响，经验证据表明，相对于非国有企业，国有企业的锦标赛激励越大对税收激进程度关联效应更加明显。
参考文献：
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Research on CFO Tournament Incentives and Corporate Tax Aggressiveness
MA Xiao-min， QI Huai-jin
（School of Accountancy， Central University of Finance and Economics， Beijing 100081， China）
今年以来，我能积极发挥共产党员先锋模范作用，率先垂范，团结带领全村群众，紧紧围绕经济建设这个中心，勇于创新，扎实工作，使全村经济快速发展。现简要总结如下：
一、坚持原则，秉公办事。
积极参加乡组织的从政道德教育和党风廉政建设知识学习，对自己严格要求，廉洁自律，凡事以大局为重，不计较个人得失。重大事项决策坚持在村两套班子会议形成初步意见的基础上，提交党员大会和村民代表大会讨论，并坚持重大问题集体讨论决定，充分发扬民主，体察民情。在平时工作中，无收受、索取管理对象钱物和宴请的现象。
二、心系百姓，勤政为民。
作为一名村党总支书记，我始终牢记全心全意为人民服务的宗旨，村民选择我，是信任我，我就要为他们多办实事、办好事。一年来，我经常到农户家串门，听取村民的意见，了解他们所想、所盼、所急，为村民解决实际困难。
三、政务公开，体现民主。
严格执行“两公开一监督”制度，以保障村民的利益为目标，按照财务公开、政务公开的制度，按时向村民公布财务、政务工作情况。接受党员群众的监督，从不巧立名目吃请、挥霍浪费村里的经济，也不在村里报销招待费、出租车费，不挪用公款私存、透支以及搞个人经商行为，始终坚持做到集体财产为集体所用。
四、扶贫帮困，持之以恒。
节假期间，我们主动到结对的帮困户家中上门看望，嘘寒问暖，送些礼品，了解困难，并采取措施帮助他们克服解决。同时对于村里的弱势群体给予更多的扶持和关爱，让村民在细微之处感受着党的温暖。
今后，我将继续以勤政为民、无私奉献的精神，努力当好一名“村官”，努力为实现强村富民而不懈奋斗。
延伸阅读：
述职报告写作注意事项
述职报告是各级机关、企事业单位和社会团体的工作人员向本单位的组织部门、上级领导机关或本单位员工陈述或汇报自己在任期内履行岗位职责情况的报告。述职，已成为我国各级领导干部、公务员、军队干部和专业技术人员例行或任期满后拟晋升而进行考核的一种重要形式。述职报告的写作者也不仅仅局限于那些具备应用写作能力的文秘人员，而是具有较大的普遍性。述职报告写作应做到”四忌”。
一是忌过分”邀功”
领导干部的述职报告，也应当是主要反映”本人”在组织赋予的职权范围内所进行的实践活动。哪些是自己亲自主持完成的，哪些是自己参与决策的，哪些是在自己领导或指导下完成的，这些都应当分别写清楚，不能含混。坚持实事求是的原则，写”自己”，而不是写”自己”领导的这个”班子”。对自己的成绩和荣誉既不能虚夸，也不要过谦;对问题和失误，既不回避，也不无限上纲。本着成绩找够，问题谈透的原则，不能把所属的整个单位和所属人员取得的成绩统统归为己有。对自己工作中的失误，主要找主观原因，少谈或不讲客观理由。
二是忌详细”叙事”
在干部述职大会上，一般每人述职的时间为5分钟。有人述了10分钟，而在这10分钟的述职中，他竟然用了7、8分钟的时间详细讲述他及他的家庭困难。听众听得唉声叹气，甚至有人离席而去。造成这种局面的主要原因，就在于述职者没有准确掌握述职报告中叙事的写作要领。述职报告中的叙事有别于一般记叙文写作中的叙事。述职报告中的叙事不能像记叙文那样详写事情发展变化的具体过程，描绘复杂、曲折的生动情节，而是带有显著的概括性，写作时，应抓住事件的基本环节进行精略、概括的介绍和叙说。
三是忌”不合时宜”
述职报告写作中的不合时宜主要表现在：一是拟晋升副教授述职，却同时讲到中级职称以前的成绩，甚至个别人把自己干行政工作期间的荣誉也叙述在其中;二是某些担任了一定行政职务的人，在拟晋升专业技术职称的述职中过多地叙述自己的行政工作和管理能力，甚至是所属单位和所属人员的成绩;三是个别人在某种专题性述职中，谈了很多任期内的其他事情。这些述职者运用这些不合时宜的述职内容，只不过是想给听众、读者使”障眼法”，让听众、读者觉得他的成绩很多，功劳不小。而真正了解职称考核条件的人就知道，这种述职，其实是”徒劳无功”。能否晋升技术职称，主要是看述职者在任现职期间的专业技术成绩、成果是否符合晋升的标准与条件，而其他时间的任何内容均不作为晋升的成绩、成果。
倚老卖老失算 狐狸尾巴被捉
1946年出生于常德市的彭晋镛，1981年常德师专毕业后参加工作，从1985年任常德县纪委书记、1988年任常德市纪委副书记，到1995年任常德市委常委、纪委书记，2001年任常德市委副书记、纪委书记，先后在市、县纪检部门担任领导职务长达14年之久。2003年1月调任常德市政协主席，同月29日被湖南省纪委立案调查，5月12日经湖南省检察院决定被依法逮捕，12月20日被检察部门提起公诉。2004年2月18日，湖南省岳阳市中级人民法院开庭审理。
权倾一方且以教育和监督他人为己任的彭晋镛，被纪检、检察部门立案查处，不仅使不少干部群众感到吃惊，而且也大大出乎自己的意料，一些熟知情况的人讥讽他是“老道失算”。2000年4月，身为常德市纪委书记的彭晋镛，不顾政策规定，不听市纪委副书记们的提议，反对将纪委所收缴的清房罚没款130万元上缴财政，而以纪委办案经费不足为由，强行拍板将此留作“备用金”，并由自己亲自掌管，除办公室副主任徐友谊经手外，市纪委其他同志均不得过问。此外，每年由他和徐两人凭开支票据分类列表核算，向书记办公会口头通报。2002年12月，彭晋镛任市政协党组副书记，拟任市政协主席，在办理移交时，市纪委新班子提出移交“备用金”。彭倚老卖老，狂妄自大，对市纪委新班子的要求不以为然，坚持只缴开支数据，不缴财务和票据，并扬言此事可以向市委书记汇报，可以派员审计，也可以要求省纪委派员调查，摆出一副一身清白、咄咄逼人的架势，以压制对方按照他的意志办。
彭晋镛原以为凭着自己老纪委书记的资格和权威，他的老部下、老同事会给自己一个面子，对“备用金”问题不了了之。没想到他明知故犯、践踏有关规定的反常行为，反而引起了市纪委新班子的怀疑和警觉。市纪委及时向市委主要负责同志汇报了这一情况，尔后将情况反映到了省纪委。湖南省委副书记、省纪委书记孙载夫对所反映情况非常重视，并旗帜鲜明地表示：“不论有无问题，情况必须弄清楚。不能因为是纪检监察系统内部的问题就另当别论，更不能因为彭晋镛曾是纪委的老领导，就不严格要求和放松监督，如果有问题更要严肃查处。”正是湖南省纪检机关这种从严治党、严格律己的精神，才没有被倚老卖老、色厉内荏的彭晋镛所吓倒，并从清查彭晋镛贪污“备用金”入手，及时抓住了这条老狐狸的尾巴，尔后由此案带出了常德市5名处级干部贪污、受贿等重大经济犯罪系列案件，在常德市引起了轰动，受到社会各界的好评。
滥用反腐权力 借机聚敛钱财
彭晋镛案发时，被查获的财产高达459.2万多元，其中在北京就购有价值333万多元的两套住宅，还供其女儿在英国读研究生。作为国家公务员，他根本不可能拥有如此多的财产！现经法院审理查明，彭晋镛利用职务之便，为他人牟取利益，多次索贿受贿共计61万多元，贪污公款15万多元，且有近110万元财产不能说明合法来源，还有上百万元为违法所得。公诉人在法庭上一针见血地指出，“作为市纪委书记的彭晋镛，本应是一把斩杀腐败的利刃，然而他却把这一权力变成了攫取钱财的工具。”
2001年7月，香港万邦公司总裁张某承包了常德市公安交警支队监控大楼装饰工程，同年9月，交警支队分管基建工作的副支队长钟某因收受红包礼金问题被市纪委“两规”。张得知后即找到时任市纪委书记的彭晋镛说情，希望关照钟某，彭明知不可为，却一口答应过问此事。此后，彭果然授意市纪委案件审理室，并主持市纪委常委会议对钟某减轻处分，又给交警支队领导打招呼让钟某留任原职。
2001年下半年，湖南金健置业投资有限公司投资开发常德市旧城改造项目，常德市基建包工头雷某为承揽其中的部分基建工程，托彭晋镛的大女儿找其时任常德市纪委书记兼市三产领导小组组长的父亲帮忙，并许诺事成后一定重谢。彭晋镛即出面给金健置业投资有限公司总经理李某及其顶头上司打招呼，要求他们为雷某承揽工程帮忙。于是，彭晋镛又用手中的权力之剑，为包工头雷某打开了获利之门，也为自己的女儿攫取了5万元这一不菲的回报。
一些熟知彭晋镛的人告诉记者，要想升迁或者解决问题，找彭晋镛比较管用。其玩弄权术的标准，是以收钱多少决定亲疏程度，以亲疏程度决定对干部说话的轻重。如武陵区副区长黄理清，为了升迁多次找彭帮忙，尽管当时市纪委收到了群众对黄的举报，彭一方面想法压住不查，另一方面又在市委常委会上极力帮黄说好话，使黄如愿以偿当上了武陵区区长。之后，彭开口向黄“借”20万元，黄最后找一个建筑老板拿了20万元才算了结。彭晋镛案发后，黄理清受贿50多万元也被牵连了出来，他们之间暗中进行权钱交易的丑事才大白于天下。
人前高唱清廉 人后欲壑难填
善于包装，是大多数贪官的共同特点，彭晋镛更是擅于此道。他在台上道貌岸然，高唱清廉，而在台下则贪婪猥琐，欲壑难填，将一个假廉真贪的伪善形象演绎得炉火纯青。
2002年6月，彭晋镛的母亲去世，他趁机大收“人情礼金”20多万元，而为丧事自家开支的9000多元餐、宿、烟、酒等费用，竟心安理得地在某单位奖给市监察局的“一清两打”奖金中列支了。
彭晋镛的贪婪程度和贪婪手段令人瞠目结舌，常德市纪委在剖析其蜕变的原因时，一针见血地指出：彭晋镛发展到今天，并非偶然，而是他阳奉阴违，言行不一，当面做人，背后做鬼的结果。从表面看，他给人的印象是生活俭朴、平易近人，故被一些人视为“清官”，但从其所作所为来看，贪婪的嘴脸昭然若揭。他在大会上大讲廉洁自律，严惩腐败，在背后却放纵贪欲，疯狂敛财；他一方面大讲公款吃喝是财务开支的无底洞、滋生腐败的黑洞、掩盖违纪的防空洞，另一方面却趁机再三虚开公款接待发票，利用这个黑洞侵吞国家和集体资财；他一方面大讲要优化经济发展环境，支持民营企业发展，另一方面却想方设法向对方索贿、受贿，不给好处不办事；他一方面大讲要严守纪律，对腐败分子要一查到底，另一方面却将群众举报偷偷告诉被举报人，暗中大搞权钱交易；他一方面大讲要刹歪风正纲纪，严禁领导干部请客、送礼搞不正之风，另一方面又巧立名目，自己一而再再而三地大操大办，借机搜刮民财。其贪婪、虚伪与人们心目中的纪委书记形象相差十万八千里，真是令人可鄙、可恨、可怜！
三种心态作祟 拒绝接受监督
听说彭晋镛出事后，不少人大吃一惊。让更多的人不解的是，在他们印象中一向精明谨慎的彭，为什么如此之贪？胆子又如此之大？在作案手段上为什么竟犯如此愚昧的错误？以至于办案人员从其在"备用金"中一张张私款公报的发票入手，就将他的问题一股脑儿牵了出来。记者通过详细调查发现，关键是三种心态左右了彭晋镛，致使他迷失了方向。
一是船到码头车到站的心态。1997年市委班子换届，他没有当上市委副书记，当时在工作上就有明显的情绪，不仅对市委主要领导和组织表示不满，而且对待工作有些消极。
正因为对自己考虑过多，对权力看得太重，所以当他最终没能如愿留任，他心理的失衡就特别强烈。一些同志分析认为，他看到政治生命就要结束或者接近尾声，总感觉自己过去贡献大、形象好、威信高，组织上没给他更多荣誉和职位，觉得不满足，觉得吃了亏。于是，他在思想上来了个大转弯，抓紧2002年手中最后的权力，对有利可图的事手伸得更长了，下手也更狠了。
二是有恃无恐的心态。为什么他挥霍“备用金”有恃无恐？办案人员分析他是这样的心理：“我报一点，吃一点，没人查，都是这个风气；再则，我是市委领导，而且是专门查人的纪委书记，没人敢来查我。”
三是安排后事的心态。为福荫子孙聚敛私财的心理，在彭晋镛身上表现尤为突出。他没有把贪污受贿来的钱像宋焕威一样去养情妇，也没有像马向东那样去豪赌，而是花在了儿女身上。一部分用在女儿留学，大部分用于在北京买房。
三种心态的核心，是一个私字作祟。掌权不是为民，而是为己，故斤斤计较，讨价还价；自以为是，目空一切；一人得道，鸡犬升天。结果，坠入犯罪深渊，本应刺向贪官污吏的反腐利剑，却成了反腐征途中的绊脚石，既害了国家和人民，又害了自己和家庭。
说到彭晋镛的蜕变，记者在与省、市纪检、检察等有关部门，以及曾与彭一起工作过的同志座谈时，他们无不强调指出，是其拒绝接受监督，大搞个人说了算的必然结果。
常德市纪委一些领导坦诚地告诉记者，纪检监督机关在党内具有特殊的身份和作用。它既是领导机关，又是执纪监督机关，集党内监督与行政监督于一身，用老百姓的话就是“管官的官”。但谁来监督纪检机关、纪检干部呢？虽然名义上要接受同级党委和上级纪委监督，但客观上确实存在上级监督虚化、同级监督软化的问题。尤其是对纪委的“一把手”，往往是没人去管，也无人敢管。
“每年一次民主生活会，彭晋镛只主持，只有我们这些副职讲。他很少带头反思，检讨不足，即使开口，也是冠冕堂皇谈一下，不涉及实质问题。”市纪委一位副书记说，“这与彭晋镛的工作经历有关。他长期在纪委部门工作，监督别人，检查别人，见到的大都是敬畏的目光，听到的大都是阿谀奉承之声。久而久之，总以为自己比别人高出一头，对别人的监督、检查很不习惯，更不愿意接受。”
主管查处大要案工作的湖南省纪委副书记杜湘成，在接受记者专访时深思熟虑地指出：“脱离监督、狂妄自大使彭晋镛走上了违法犯罪道路。”他说，“彭晋镛的民主作风相当差，听不进人家的意见，很多事情个人说了算。对一些重大问题，在他的权力范围之内，即使明知是错误的，只要有利可图，他都敢拍板。有些领导干部作风也存在独断专行，但彭晋镛的不同之处在于，在处理涉及利益的事时，他是有意识这样干，目的是为了从中捞取好处。”
“彭晋镛后期相当自傲，可以说是目中无人！”杜湘成有些感慨地说，“在彭晋镛的眼里，他是管人家的，人家管不到他。他曾经说过这样一句话，‘我只要查这些领导干部个个都有问题，’言下之意我看哪个不顺眼就可以查哪个。而从来没有想到，自己发生过这些违纪违法的事情，人家会来查他。他把同级组织的监督根本没有放在眼里，也根本没有想到组织会将‘备用金’问题，当作他重大违纪违法问题的突破口，这是他自傲狂妄的结果。正因为他目中无人，将监督拒于千里之外，以致忘乎所以，为所欲为，蜕变成罪犯。”
化消极为积极 促进反腐深入
彭晋镛案发后，好似平地一声雷，在三湘四水、在神州大地引起了震动。从中纪委到湖南省纪委到常德市纪委，都在抓住这个反面典型认真反思，从中吸取教训，力求化消化因素为积极因素。
去年12月18日，中共中央纪委以中纪发［2003］23号文件“关于认真学习贯彻等中央领导同志重要批示切实加强纪检监察干部队伍建设的通知”，发至全国各县、团级单位。文件指出，最近湖南省纪委和检察机关严肃查处了常德市纪委原书记彭晋镛贪污、收受巨额钱财案件，此案引起了中央领导同志高度重视，先后有中共中央总书记、国家主席，中共中央政治局常委、国家副主席曾庆红和中共中央政治局常委、中纪委书记吴官正等作出了重要批示。文件强调，等中央领导同志的重要批示，高屋建瓴，语重心长，切中要害，寓意深刻，充分体现了党中央对纪检监察工作和组织人事工作的高度重视，为新形势下进一步加强干部队伍建设特别是纪检监察干部队伍建设指明了方向。文件还就如何学习贯彻发出了以下通知：一要认真学习贯彻中央领导同志重要批示精神，坚持惩处和教育、防范、监督相结合，建立有效的反腐防腐机制；二要充分认识加强纪检监察干部队伍建设的极端重要性，切实增强责任感和使命感；三要坚持严格教育、严格管理和严格监督，建设一支政治坚强、公正清廉、纪律严明、业务精通、作风优良的高素质纪检监察干部队伍。
