【关键词】 护士； 岗位管理； 奖金绩效； 二次分配
中图分类号 R47 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2016）20-0154-02
目前，岗位管理在美国、英国、澳大利亚以及我国的香港、台湾地区已经形成一个相对完善体系。我国的护理岗位管理的相关研究起步晚，尚未形成规范、易于推广的体系[1-2]。护理工作未能体现工效挂钩[3]。护士缺口、流动性大，岗位管理是被美国磁性医院所认可的管理手段[4]。通过晋级以及相应的奖金激励机制，是减少护理人员离职率的有效手段，能提升护理人员的工作积极性与核心能力，从而提升临床护理工作质量与患者的满意度[5-6]。笔者所在医院护理部结合医院绩效方案、岗位管理，提出适合医院护士奖金绩效二次分配方案，经过1年多的实践，稳定护士队伍有了显著成效，现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
笔者所在医院为三甲综合医院，一个总院区、两个分院，共三个院区，病床500张，全院护理人员301人，平均年龄（32.45±1.56）岁；学历：研究生6人，本科84人，大专175人，中专36人；职称：主任护师：1人，副主任护师7人，主管护师31人，护师83人，护士153人，新护士26人。
1.2 方法
护士奖金根据医院、护理部、科室分配的管理模式，首先根据医院总的点数奖金绩效分配原则，各科室护士的奖金数，医院将全院护士的奖金数发到护理部，护理部根据能级对应的原则，进行统一分配。
1.2.1 临床护士分层级设置和晋级体系 各临床护理岗位可依据护士专业能力及技术水平为主要指标，结合护士的学历、职称等，设立新护士（N0）、初级责任护士（N1、N2）、高级责任护士（N3、N4）、专科护士（N5、N6）的层级岗位，并划分为N0～N6七个技术等级。
1.2.2 科室将层级与绩效挂钩，将层级管理落到实处 根据N0～N6层护士岗位职责的不同，以护士的工作表现、工作质量、患者满意度、技术难度等作为考核要素，设置不同的权重系数，并将考核结果与晋级、晋升、学习机会和评选优秀挂钩。
1.2.3 科室将培训考核与岗位管理紧密结合，使岗位管理落到实处 根据N0～N6层护士的基础水平、知识结构和专业特点，安排不同层级护士的推荐课程，并对分层培训进行指导。
1.3 实施
1.3.1 奖金计算公式 （1）护士个人奖金=（护士奖金总数-绩效考核总数）÷护士职称总系数×个人职称系数+个人绩效考核奖金。（2）“绩效考核总数”是护理部为了奖励当月的优秀个人及集体的总额。“护士职称总系数”是医院绩效方案所有护士的总系数，“个人职称系数”是护理部二次分配方案中确定的系数，“个人绩效考核奖金”是根据护士表现综合评定用于激励护士奖金数。
1.3.2 不同层级护士的奖金 全院护士总的奖金不变，根据医院护士各层级人员，N1～N2护士172人，占全院护士比例57.14%，离职护士人员调查显示95%护士都是初级护士N1～N2护士，为了稳定医院护士队伍，护理部根据能级对应原则，进行奖金二次分配，大大提高N1～N2护士的奖金。层级分明，提高了护理一线人员的积极性，稳定了医院护士队伍，降低护士辞职率。举例：医院系数正高1.5，副高1.4，主管1.2，护师0.9，护士0.8，新护士医院补贴1500元，按照医院平均奖为5000元计算，具体算法见表1。
2 结果
2.1 离职原因调查
通过调查医院2013年离职护士，结果显示因医院奖金低的占总离职人数69.23%，见表2。
2.2 满意度调查
每季度随机抽取出院患者250例进行护士满意度调查，结果显示患者及家属对护士满意度由原来的93%～95%上升到97%～99%，见表3。
2.3 护士满意度调查
护士301人对奖金绩效二次分配表示满意，其个人奖金明显比以前提高，工作积极性和服务态度比之前提高，对职业前景发展有信心，见表4。
3 讨论
长期以来，护理工作是一项高风险、高强度、高应激的工作，不规律的工作模式使护理人员承受着来自社会、家庭、患者的多重压力。众所周知，在医疗卫生行业，相对比而言，护理人员的社会地位及福利待遇均处于较低水平，导致我国护理人员每年有20%～40%的流失量，特别是合同制护士流失现象更为严重[7]。护士队伍是医院中数量最大、工作接触面最广且影响面最大的，薪酬激励机制成为护理部门关注的焦点，如何科学地进行薪酬设计，最大限度地降低护士辞职率，调动各层级护士积极性，提高护士职业满意度，成为医院管理者研究的重要课题[8]。调查表明科室奖金分配采用同工同酬方式，存在层级不分明，护士的技术、能力得不到体现等弊端；护士对职业前景发展不明朗，工作情绪低落，护士满意度不佳[9]。
新型岗位管理模式的理念就是以临床护理实际需要为出发点，通过评定对象的业务能力，不同能级的护士负责不同层次的护理工作，才能有效减少人力资源浪费。奖金绩效二次分配由护理部统筹，根据临床各科护士不同层级，进行奖金二次分配，突出工作量和岗位风险权重，体现能级对应，多劳多得、优劳优得，对护士奖金分配方法进一步优化[10]，能激励护士的积极性，对于护士职业生涯有期盼，还能够有效挖掘护理人员的工作潜能，提高护理工作质量。奖金绩效二次分配得到全院护理人员的一致支持，高年资护士一般在特殊岗位，风险系数及劳动强度小于临床一线人员。高年资护士奖金减少一般波动在100～300元，心理冲击小，对于奖金减少表示理解。低年资护士奖金平均增加200～300元，护士不同层级间存在差异，激励护士向上一级别发展，对护士心理激励作用明显强化。
综上所述，新型岗位管理模式下的奖金绩效二次分配可提高护士的主动服务意识，增强护士的自豪感和成就感，降低护士辞职率，提高护理质量和工作效率，提高患者及其家属的满意度，是一种切实可行值得推广的人性化护理管理方式。
参考文献
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[6]周嫣，肖松梅，陈娟，等.开展优质护理服务对于临床护士满意度的影响[J].护理杂志，2012，29（2B）：1-4.
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[8]张红艳.护士绩效考核与薪酬设计研究进展[J].中华现代护理杂志，2013，6（19）：110-112.
杭州市西溪医院 浙江省杭州市 310023
【摘 要】目的：研究总结岗位分级管理模式下护士分层培训的实施以及效果。方法：抽取我院2011 年1 月-2013年1 月护理人员50 名和2013 年1 月-2015 年1 月护理人员50 名以及相关科室收治患者150 例。我院于2013 年1 月开始实施护理人员岗位分级管理模式、护士分层培训管理办法，统计护理质量和患者满意度。结果：实施护士分层培训后护理总质量评分以及患者满意度显著高于以前，数据差异具有统计学意义（P<0.05）。结论：医院内实施岗位分级管理模式、护士分层培训办法，有效提高护理质量以及患者满意度。
关键词 岗位分级管理模式；护士分层培训；护理质量
随着医疗卫生事业的进步，住院患者对护理工作有更高期望以及要求。本文研究岗位分级管理模式进行下的护士分层培训实施效果，选取我院护士50 名进行研究，现将结果总结如下：
1 资料和方法
1.1 基本资料
抽取笔者所在医院2011 年1 月-2013年1 月在职护士50 名、住院患者75 例，2013 年1 月-2015 年1 月护士50 名、住院患者75 例。护士中，男性3 名，女性47 名，研究期间不进行工作调动。包括：专科24名、本科25 名、研究生1 名。临床工作时间：1-10 年，平均工作时间：3.5±1.3 年，年龄：19-55 岁，平均年龄：34.2±2.3 岁。
1.2 分层培训方法
按照护士学历、临床经验和操作水平，分为三级。根据各层级护理人员水平，制定培训目标、方法、内容以及考核方式。定期考核后，将考核成绩记录入工作档案内，每半年进行一次层级的重新划分。
1.3 观察指标
护理质量考核评分以及患者满意度。
1.4 统计学处理
采用spss17.0 软件统计分析所得的实验数据，计量资料使用均数± 标准差（ ） 表示， 采用t 检验； 计数资料使用百分比（%） 表示， 采用X2 检验。P<0.05 为差异具有统计学意义。
2 结果
2.1 两组护理质量评分比较
实施护士分层培训后护理总质量评分显著高于以前，数据差异具有统计学意义（P<0.05）。具体数值见表1。
2.2 患者满意度
进行护士分层培训后患者满意度显著高于护士分层培训前的，数据差异具有统计学意义（P<0.05）。具体数值见表2。
3 讨论
岗位分级管理下的护士分层培训，可以根据护理人员不同层次制定针对性辅导内容、训练方式和考核规定。根据护士层级划分基础护理培训、专业护理培训的范围，根据护理人员理论素质的提高，增加护理专业素质培训难度。加强各层级护士岗前培训，合理、科学、规范化进行专业护理技能培训，有利于提高护理人员专业水平[1]。
护士分层培训是以护理人员所具有的护理基础为出发点，逐渐进行延伸和重点培养，在所学护理知识和已掌握护理技能的基础上，继续强化基础护理内容，提高护理技能，增强护理人员责任心[2]。
本文研究结果显示，实施护士分层培训后护理质量显著提高、患者满意度显著提高（P<0.05）。本文研究结果与国内其他研究结果保持一致[3]。通过护士分层培训，将人文护理内容熟练的运用到护理实践当中，注重护理专业素养的提升，不断巩固护理理论知识，使护理人员熟练掌握专业操作技能，使患者对护理人员工作认同。
综上所述，岗位分级管理模式下护士分层培训的实施，显著提高护理人员护理质量和患者满意度，提高护理人员整体素质，可以在临床护理管理中推广应用。
参考文献
[1] 李春英. 岗位分级管理模式下护士分层培训的实施与效果评价[J]. 河北医药,2014,36(3):457-458.
1.资料与方法
1.1一般资料本重症医学科现在床位24张，护士总数人,评价对象为本科2013年全年在岗的50名护士（护士长、休假时间大于2月者、入科时间小于6月者除外），其中男1名，女49名，年龄最大的44岁，最小20岁，平均年龄（27.76±5.31)岁；工龄最长的18年,最短的1年，平均工龄（4.78±3.83)年；主管护师8人（占调查对象总数的16%),护师26人（占53%),护士16人（占32%)。
1.2方法
1.2.1评价工具采用护理部统一设计的360度反馈评价表，包括5个角度（护士长、医生、责任组长、同事、本人），3个方面(工作业绩、工作能力、工作态度）,10项内容（工作质量、护理服务、专业技能、管理能力、沟通协调、责任心、执行力、团队协作、学习能力、职业形象）。
1.2.2评价标准采用liket5级评分法,每一项内容均用1~5分表示(5分:总是,4分:经常,3分:有时,2分:很少,1分:从不）。1.2.3评价分值总分100分，护士长评价权重40%,责任组长（或责任护士）20%,医生20%,同事10%,自评10%。 1.2.4评价方法由护士长将纸质评价表发给科室每位医生，将电子评价表发送至QQ群空间共享，要求在规定时间内参与评价的人员下载相应的表格进行评价后,发送至护士长邮箱，进行汇总。
1.2.5统计学方法护士长将反馈表数据汇总后，用SPSS17.0统计软件进行统计分析,采用两样本t检验比较主管护师与护师（及护士）之间是否有差异，采用相关性分析比较评分与年龄和工龄的相关性。
2.结果
2.1此次发放纸质问卷14份，回收7份，回收率为50%;电子版问卷应回收51份（50名评价对象及1名科室护士长），实际回收39份，回收率为76.47%;共计46份，总回收率为70.77%。其中填写完整者仅为33份，占全部表格的71.74%。
2.2评价结果总分最高分97.46分，最低分为75.3分，平均分为88.49±5.67分。主管护师组与护师（护士）组之间采用两样本t检验进行比较，以P<0.05为判断标准，结果t值=22.501,P<0.01,差异具有显着性（表1)。
3.讨论
3.1护理岗位管理是现代医院护理经营管理的必然趋势,是合理利用人力资源的重要前提，是深化护理体制改革的重要措施，是全面实施“以病人为中心”的责任制整体护理的重要保障H。360度反馈评价表使评价更加客观、公正0。在360度绩效考评中引入权重系数0,对测评结果有重大影响，能客观科学地反映实际情况。根据与护理人员的工作密切程度等因素确定不同的权重。如护士长作为管理者，全面了解科室所有护士的一般情况，占有40%的权重系数，责任组长及医生分别占有20%的权重，而同事之间和自己因带有一定的主观性，分别给予了10%的权重。多维度的考评内容和考评人员，一方面使考评结果更加客观,具体，另一方面提高了评价的真实性和公正性。
3.2反馈表医疗组回收率为50%,护理组为76.47%,总回收率为70.77%。未能达到较高回收率的原因，主要是因为此项工作第一次开展,部分医务人员认知不足，不明白评价的意义和作用，不愿意参与此项评价。
3.3回收的反馈表缺项较多，完整率仅为71.74%,分析原因，主要是由于重症医学科护理人力资源配置较高，人员多、新进护士多、分组倒班,相互之间配合少，由于不熟悉、不了解，而不愿意或无法进行评价。
3.4职称在一定程度上体现工作年限与资历，主管护师群体得分明显高于护师（护士）组，即体现了评价的客观性，也体现了重症护理专业护士的成长需要时间的累积。
3.5同年资护士中个别护士的评价明显低于群体,代表这部分护士在能力及态度方面存在差距，对其成长具有一定的警示意义,护士长由此可筛选出需要特别关注的重点人群,进行沟通，引导其发现自身的缺点及不足，有利于其个人的成长及进步。
3.6 360度评价反馈汇集了多方面的评价意见，并各有侧重，体现了全面与公正，避免了护士长个人主观判断形成的偏差，有利于对每个人正确的认识和评价。
3.7评价结果进行公示后，有利于个人在群体中明确自己的位置，寻找差距，明确努力的方向。
3.8360度反馈评价表的使用是大家明确了团队合作的重要性,在工作中，不仅仅要尊重护士长的安排，自己做好就行,还有重视与医生、与责任组长、同事之间相互的沟通与协作，能激励激发大家加强团队协作、沟通交流、努力进取。
3.9存在问题医务人员对360度反馈评价表的重要作用认知不足，应加大培训及宣传，以利于更广泛的参与；评价表内容存在一定的缺陷，有待进一步完善。
4.小结
【关键字】护士长；护士岗位管理制度；护理质量管理；认知调查
近几年医院医疗纠纷事件有上升趋势，为了提升医院的服务质量，国家卫生部专门提出了有关医院护士岗位管理的若干意见[1]，意见中指出在现有护理模式上应从护士岗位配置、薪资发放、绩效、晋升及培训等途径不断激励护理人员的工作积极性，进一步提升护理人员的优质护理服务质量[2]。因此，深入开展护士岗位管理制度，是目前护理管理者的重要职责之一。为了进一步了解护士长对该管理制度的认知情况，本文主要以我市200名护士长作为研究对象，以自制问卷调查的方式对其岗位管理制度的认知情况进行调查，现报告如下。
1资料和方法
1.1一般资料
以我市护士长200名作为研究对象，分别来自6所医院，均为女，年龄30～50岁，护龄7～30年。学历：硕士38人，本科109人，大专43人，中专10人。职称：主任级护师5人，副主任级护师45人，主管护师107人，护师43人。
1.2方法
1.2.1调查工具
所有参加本次调查研究的人员依照一定的文献，并结合各自医院的实际工作情况、工作任务及护理质量等特点专门制定相应的护士岗位管理制度认知情况调查问卷。
1.2.2明确调查内容
本次调查问卷的主要内容包括以下几点：一个是所有护士长的基本资料，如年龄、职称、学历等；二个是针对医院现有的护士岗位管理条例的认知情况进行评分，主要从岗位分配及其合理性、与优质护理的关系等九个项目进行评分[3]，每个项目设置1～3分，总分设置9～27分，平均值为18分，分为有利于、一般及不利于这三种级别，评分越高表明护士长越支持医院现推行的制度；三个是对准备要推行的管理制度，护士长对其认知及了解的情况进行调查，内容包括管理制度的基本要求、具体实施方法等5个项目[4]，按%进行评价，分为了解和不了解这两种级别。
1.2.3调查方法
医院可利用召开护理质量检查结果分析探讨会的时间，统一发放本次调查问卷，告知相应的填写标准后，对本次调查进行分析和汇总。其中共发210份问卷，回收207份，无效问卷7份，有效问卷共200份。
1.3统计学分析
所有护士长采用SPSS21.0统计学软件进行分析，计数资料以例数（n），百分数（%）表示，采用x2检验；计量资料以“x±s”表示，采用t检验；以P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
本次调查显示，护士长对现有护士岗位管理制度的认知评分为（16.4±4.5）分，此结果略低于18分的平均值。从对护士岗位管理制度的认知情况角度来看，有26人认为医院现推行的护士岗位管理制度在岗位设置上是合理的，概率为13%（26/200）；有78人认为实施该管理制度有利于医院护理人员资源的配置，概率为39%（78/200）；从护士长对管理制度相关内容的了解角度来看，有108人对护士岗位管理条例的相关内容有所了解，概率为54%（108/200），具体了解的内容可见表1。从护士长对医院实施护士岗位管理制度的必要性认知角度来看，有188人表示进行岗位管理非常必要，，概率为94%（188/200）。
3讨论
护理管理主要是以提高护理质量、工作效率等为目的的一种管理活动。在医院组织系统中，最基础的管理者是护士长，其行为、方式等对护理质量有着非常重要的作用[5]。护士岗位管理制度是临床护理管理中非常重要的一项内容，主要是从护士岗位配置、薪资发放、绩效、晋升及培训等途径不断激励护理人员的工作积极性，使其最大限度的发挥作用，提升临床护理质量以及效率。本次研究数据表明，护士长对岗位管理制度的评分为（16.4±4.5）分，认知率较低，这不利于护士业务方面和医院护理服务质量的提升，也说明了医院现推行的管理制度上有漏洞，不利于护理队伍的发展和稳定性，相关的主管部门应积极调查并改进[6]。实施护士岗位管理制度可从护理人员专业发展、非配机制上鼓励护理人员参与组织管理，会使得护理人员感到被重视，有利于提高其工作的积极性。同时在专科护理方面能有进一步的深化，在日常工作中体验到工作的价值感，从而激发自身的积极性。同时，该制度有利于提升患者满意度和护理质量，是一种长效机制。事实证明，54%的护士长了解管理制度的相关内容，94%的护士长支持医院推行护士岗位管理条例，该管理体制实现了护理的垂直管理，充分调动了护理人员的工作积极性。因此，在医院中实施护士岗位管理制度，能够使各层级护理人员更好的完成工作，提高临床护理质量和工作的自主性，应推行该管理制度。
参考文献
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【关键词】岗位量化考核；护理管理；建立和实施效果
doi：10.3969j.issn.1004-7484（x.2013.10.374文章编号：1004-7484（2013-10-5878-02
医院护理管理水平的高低直接影响护理人员的工作态度和综合能力。为培养一批高素质专科护士，打造优秀的护理团队，提高患者满意度。本院引进了岗位量化考核管理机制，本研究通过长达一年多的临床对比分析，证实了岗位量化考核机制在护理管理中取得了不错的效果。现报道如下：
1资料与方法
1.1一般资料随机抽样选取我院住院部病房护士80名，年龄在21-48岁之间，平均（32.62±5.23岁。随机分为实验组和对照组，各40例，两组护理人员在年龄、学历和专业技能等方面无统计学差异（P>0.05，具有可比性。
1.2方法实验组采用岗位量化考核管理机制管理；操作方案如下：①采用3级考核管理机制，医院制定量化考核细则和评判标准以及奖惩措施。设立质控小组，采用不定期检查结合护士长随时检查的方式。由考核对象的护士长根据细则要求进行检查和评价，并有护理部进行监督和指导，定期反馈并公示。②对护理人施行定期、定量考核机制，每两个月进行一次技能考核，总护士长考核病区护士长，由护士长和主班一同考核护士的各项技能，并记录汇总成绩，并于年终进行年度考核，以各项考核的加权成绩作为定级升职的依据。护士长的考核依据则为本病区的总体护理水平相关，与所在班组的总体水平密切相关。③定期进行问卷调查，由护理部统一对住院患者发放无记名调查表，从服务态度，技能操作等方面对护士的满意度进行评分。及时汇总调查结果并公示，根据问卷结果进行奖惩。对照组给予常规护理管理模式。两组均定期考核护理综合能力，同时定期给予患者及其家属进行护理满意度相关问卷调查。
1.3诊断标准与判断由评估与培训管理委员会制订《护理工作规范质量标准》[1]，包括护士专科理论及操作各30分，应急能力20分，工作态度及出勤各10分，学习积极性5分，差错投诉占5分，总分100分；护理服务满意度问卷调查情况表由本院自行设定，等级分满意、一般、不满意；满意度=满意数总数×100
1.4统计方法总准确率采用x2检测，计数资料以率表示，组间比较采用卡方检验。P
2结果
2.1两组护士临床综合能力情况培训后实验组护士各项临床能力显著高于对照组，差异具有统计学意义（P
3讨论
建立和完善一套科学合理的绩效考核体系，对医院的护理管理工作有着事半功倍的效果[2]。岗位量化考核机制一方面能够提高医护人员的综合技能和工作态度，另一方面能够促进医护人员切实关心患者的所需，提高患者对医院医护服务的满意度。此外，这一制度的优势在于能够使管理者深入基层，及时发现并解决问题[3]。为人员的提升提供了良好的依据，而且根据考核成绩作为奖惩依据，打破了先前的平均主义，能够有效提高医护人员工作的积极性。
本院实验组通过采用岗位量化考核机制，取得了良好的成效。量化考核标准的实施与之前传统的管理最大的区别在于使医院对医护人员的考核有了明确具体的标准，这项标准的公平性和透明性很高，且很容易进行落实操作，有利于提高医护人员的积极性，促进了医护人员整体水平的提高。
本研究结果显示，两组护士临床综合能力情况相比较，实验组护士理论和临床能力显著高于对照组，差异具有统计学意义（P
参考文献
[1]李铮，司徒定莲，敖梅.护士长岗位绩效量化考核在护理质量管理中的应用[J].现代临床护理，2009，16（08：78-79.
【关键词】护理人员，医院；医院管理
对于目前我院护理人力资源不足和结构配置不合理，等级划分及岗位职责分类不明确的现状，近几年逐步完善了护士分层次上岗体制，科学界定了护士的职责范围，合理有限地利用护理人力资源，降低护理成本，真正体现护士价值，促进了护理专业的较快发展。
一、分层次设岗
根据护士学历、资历、职称、专业能力，对护士按工作职责和临床角色分层次设岗，形成层状的梭形梯队架构。
1.1如何分层次设岗（1）第一层是护理员，占护士总数的10%，以生活护理为主。（2）第二层是助理和辅助护士，占护士总数的35%，以基础护理为主，一级奖金系数。（3）第三层是执行护士，占护士总数的35%，以基础护理及部分专科护理为主，二级奖金系数。（4）第四层是专科护士，占护士总数的20%，以专科护理、疑难复杂技术及护理质量的把关为主，三级奖金系数。
1.2建立准入条件
1.2.1护理员具有护理中专及以上学历，掌握基础护理的知识，具备良好的沟通能力。
1.2.2助理和辅助护士具有护理中专及以上学历，临床护理工作1a，掌握“三基技能”，能够独立完成基础护理工作，并完成护理员的业务培训任务。
1.2.3执行护士具有护理中专及以上学历，临床工作满4a，具有抢救技能、教学能力。助理和辅助护士工作满5a，可以晋级执行护士，并完成助理和辅助护士的业务培训任务。
1.2.4专科护士具有护理大专及以上学历，主管护师及以上职称，临床工作满10a，具有科研教学、护理管理、专科护理和解决疑难问题的能力。执行护士工作满5a，可以晋级专科护士。
并完成执行护士的业务培训任务。
二、各层次护士的工作职责
2.1护理员的工作职责完成患者生活护理工作，保持床单位整洁，做好探陪人员的管理、宣教工作。保证入出院患者的接送，完成患者各项辅助检查陪护工作。
2.2助理和辅助护士的工作职责完成基础护理工作及患者住院环境、饮食及基础护理健康教育，协助患者功能锻炼，完成培训要求。执行护士不在时能够胜任执行护士工作。
2.3执行护士的工作职责负责患者的基础护理和部分专科护理，参加危重患者抢救，完成培训要求。指导下级护士工作，参与护理质量控制，承担基础护理带教、培训及健康教育，帮助患者功能锻炼。指导实习生完成实习计划。专科护士不在时基本能够胜任专科护士工作。
2.4专科护士的工作职责负责专科护理，组织参加危重患者抢救，掌握难度大的护理技术操作，指导及安排下级护士的工作，进行护理质量控制及管理。制定带教计划，负责专科教学和查房。指导患者康复锻炼，负责患者的全程康复。护士长不在时能胜任护士长工作。
三、审核及考核
按照医院制定的审核制度与考核标准，科室每月考核、审核、汇报1次，由护理部组织的全院护理考评委员会半年及年终进行审核与考核。
四、分层次设岗的效果
4.1达到了专业能力进阶通过实行分层次设岗的管理体制，上级护士在工作中完成了对下级护士的培养和培训工作，逐渐形成了护理梯队的阶梯结构，促进护理专业能力的进阶。
4.2科学界定了护士的职责范围实现了护理人才与岗位的最佳结合，实现护理管理模式的跨越，真正实现人才留得住、用得上。减少了大量非护理专业性工作，以缓解护士人力不足，合理有限地使用护理人力资源，降低护理成本。
4.3在分层设岗的管理模式下，有利于激励机制的形成护士的工作表现与绩效评价挂钩，护士的待遇与工作量、技术含量、风险挂钩，职称聘任、选拔护士长优先临床护理人员，激发了护士工作的积极性，近3a护理零投诉，患者满意度均达到了98%。分层次设岗也符合“协同理念”，满足了护士和患者的需要，是一种提升护理人员工作满意度及稳定护理队伍的好方法。
五、体会
实行护士分层次设岗后，对护士形成了一种无形的压力，彻底打破了论资排辈和晋升后以劳永逸的人事体制。高学历、职称、专业能力的护士有了用武之地，使一批护理专业技术人才脱颖而出，真正体现护士价值，为下一步培养临床护理专业人才奠定了良好的基础。
【参考文献】
[1]曹洁，叶文琴，周咏梅。某三级甲等医院护理人员等级划分的研究[J].中国护理管理，2008，8（6）:14216.
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开放床位343张。截止2014年12月31日护理人员215人，床护比1:0.362；在编护士115人，合同制护士100人。绩效分配改革自2012年1月起实施，在不断总结经验的基础上，2014年1月又改革了绩效分配方案。
2方法
2.1门诊导诊护理绩效构成
门诊导诊护理绩效由工作量绩效+工作质量绩效构成。
2.1.1设定各岗位系数，分配工作量绩效
在充分征求护理人员意见的基础上，根据门诊导诊工作特点，技术含量、劳动强度、风险程度等并结合季节特点将门诊导诊护理岗位分为六个档，设定各岗位系数，中央导诊1.6、放射导诊（10～4月）1.4、（5～9月）1.0、超声影像导诊1.1、内科导诊1.2、内科测量1.0、外科导诊0.9。工作量绩效考核具体公式为：工作量绩效=护士绩效总数×30%÷护士岗位总系数×个人工作量总数。
2.1.2工作质量绩效分配
科室根据护理部质量考核情况及门诊导诊护士护理质量考核标准要求，每月对科内护士进行打分汇总。个人质量得分直接与本人绩效，年终考核及评优晋升挂勾。质量积分包括劳动纪律、患者满意度、教学培训、红线行为（指在护理服务过程中违反制度和标准的工作行为）。绩效分配改革的设计原则是基于科室各岗位价值量测算、护理岗位胜任能力和护理质量的考核。具体公式为：工作质量绩效＝护士绩效总额×70%÷护士总质量分×个人总分。
2.2统计学分析
所得数据输入SPSS11.5统计软件包进行分析，计量数据分别采用“x±s”与百分数（%）表示，以P＜0.05为差异有统计学意义。
3结果
3.1患者对相关门诊导诊岗位护理工作满意度评分
自制“患者对护理工作满意度调查表”，调查实施门诊导诊护理岗位绩效分配改革前（2013年3～12月）、后（2014年1～11月）患者对相关导诊岗位护理工作满意度，内容包括护士业务技术（20分）、服务态度（20分）、服务流程（15分）、满足需求（15分）、沟通交流（15分）、健康教育（15分），总分为100分。
3.2医、护满意度情况
每月进行护理质量三级质控考评，抽取6～8名门诊导诊护士、6～8名医生，进行工作满意度调查。共80名护士、80名医生参与调查。
3.3结果
实施门诊导诊护理岗位绩效分配改革后，患者对护士的服务态度、沟通交流、满足需求、健康指导能力与实施前相比，差异均有统计学意义（P＜0.05）；医生对护理工作的满意度，护士对自身工作的满意率也较实施前大幅提高。
4讨论
4.1护理岗位绩效管理
实施门诊导诊护理岗位绩效管理，使护士的薪酬与其岗位价值、岗位职责和工作绩效紧密挂钩，增强护士薪酬分配的内部公平性，调动了护士工作的积极性。
4.2护士努力胜任岗位工作，主动服务
薪酬与岗位产出挂钩，护士工作积极主动，满足患者就诊需求，提升患者满意度，使患者得到更优质的服务。患者、医院、护士三方受益。促使护理工作有效有序的进行，使得患者对护士更加的信任，从而尽量避免护患纠纷的发生，提高了护理工作的质量，提高了护士工作的积极性，又激励护士更好地投入到工作中，为患者提供更好的优质护理服务，形成良性的工作循坏，使护理质量得到显著的提升，并且提高了患者就诊的满意度。
4.3护理绩效薪酬制度改革是医院整体改革的重要组成部分
【摘要】 根据儿科门诊输液间工作性质及需求，把儿科门诊临床岗位分为：输液责任岗、巡回责任岗、药疗岗、雾化责任岗、夜班岗等，制定各岗位职责、工作流程及考核细则，完善绩效考核方案等，进行岗位管理。实施岗位管理，提高了病人满意率，提升了护理质量。
关键词 儿科；门诊；输液间；护士；岗位管理
护士岗位管理是优质护理服务工作持续发展的重要保证，是目前护理工作发展的现实需要。2013年，陕西省人民医院制定并下发《护士岗位管理试行方案》。儿童病院依据文件要求，结合儿科门诊输液间工作性质及需求，进行护士岗位设置，开展岗位管理研究，取得了较好成效。
1 主要做法
儿童病院门诊是集门急诊、输液、雾化、健康教育等于一体的综合性门诊，设独立的挂号收费窗口、药房、化验室等。全年日门诊量300人次~ 800人次，日输液量1 50人次~ 450人次，雾化80人次~ 250人次。有护士共12人~15人，包括1名护士长，N4级护士1人，N3级护士1人，N2级护士5人，N1级护士5人~8人。配备可同时为4名患儿输液的穿刺台；1号输液大厅设巡回台，共45个输液座椅；2号输液间共35个输液座椅；雾化中心可同时容纳23人。
1.1 岗位设置
根据“按需设岗，因岗设人”宗旨，门诊患者输液雾化程序为：就诊一皮试一取药一交药一输液、雾化一离开，护士工作流程为：皮试一收药一加药一穿刺一更换续药一拔针。结合输液间工作性质和要求，经多次讨论、核实、演示，并考虑到小儿输液的特殊性，把门诊输液间的临床护理岗位设置为护理管理岗、急救责任岗、输液责任岗、巡回责任岗、雾化责任岗（主班岗）、药疗责任岗、夜班岗。在病人量增加（大于300人次）的情况下，增加各岗位护士人数。
1.2修订并完善岗位管理内容
按照医院指导方案，结合科室特点，根据设定的护士岗位制定各岗位细则，包括岗位任职资格、岗位职责、岗位培训计划、实施方法、晋级条件等。组织所有护士学习岗位管理内容，签订岗位责任书，增强护士责任感。根据输液穿刺成功率及急救能力考核结果，结合工作年限，急救责任岗由N2级及以上护士承担，输液责任岗由N2级及N1级高级护士承担，巡回责任岗由N1级低年资护士承担。
1.3加强岗位培训
PDCA循环和目标管理相结合，小组培训和1对1带教相结合，根据培训计划，由高年资护士对新人科护士进行集中突击培训、小组讨论、实践分析总结等培训，充分调动护士积极性，同时加强主动培训和被动培训。
1.4实行动态排班
根据门诊病人输液特点，灵活安排各岗位上班时间，确保病人集中阶段的护士人力，尤其保证9:00~ 13：00、17：00~21:00高峰阶段的护士人力。日输液大于200人次设定8人岗，急救责任1班(8:00~12：00、13：00~17：00)，主要负责输液、急救；输液责任2班(9:00~13：00、16:00~20:00)主要负责输液；责任3班( 10:00~14:00、17：00~21:00)主要负责上午和晚上的输液；巡回1班(8：00~1 2：00、13:00~17:00)主要负责皮试、更换液体、拔针、巡视等；巡回2班(10：00~14：00、17：00~21:00)责任同巡1；夜班（17：00~次日8:00）及主班(8:00~12：00、13：00~17：00)主要负责雾化室及加药；药疗班(9:00~13:00、14：00～18:00)主要负责收药、加药。根据病人量随时进行人员及时间调整，同时做好高峰时段及突发事件应急工作。
1.5完善绩效考核制度并严格执行
根据工作风险、技术含量、工作量，细化岗位及个人劳动量考核细则，建立并完善与岗位相适应的绩效考核制度，充分体现多劳多得、优劳优酬原则。个人综合绩效考核采取岗位系数60%、岗位工作量量化考核30%和工作时间10%相结合的原则。不同岗位、不同能级设置不同岗位系数。实行零缺陷管理，对于患者提名表扬的护士给予奖励，对于提名批评的护士、出现不良事件、投诉服务态度等进行相应扣罚，把患者满意度作为金标准，低于90%扣除优护专项基金。
2成效
采用护理部设计的患者对护士岗位管理评价调查表，分别从护士工作责任心、技术操作、服务态度、处理问题、综合业务水平、康复指导、病区管理等7方面进行评价。于2014年6月进行随机调查，每天发放调查表20份，连续发放5天。共发放调查表100份，回收有效调查表100份，有效回收率为100 %。同时，根据医院制定的输液间护理质量质控组检查表，每周检查1次，连续检查4周，对检查结果进行统计描述。
结果表明，有3位家长因多次穿刺对护士技术操作不满意，但对其余6项满意；对护士服务态度和处理问题非常满意，满意率为97%。质控组护理质量检查结果均在90分以上（满分100分），突出表现为：对门诊输液病人主动问好，热情接待，耐心解释，查对意识强，学习培训意识强，较好地掌握了核心制度；巡回岗护士能时刻关注区域环境及设施卫生与安全情况，能及时解决问题，主动做好疾病健康指导、饮食指导等。共发生2例护理不良事件，已解决；未发生1例护理重大差错事故；多名护士多次受到患儿家属的提名表扬。
3结论
岗位管理是根据实际工作任务设定岗位，充分体现了“以病人为中心”，同时明确了各岗位护士的职责。输液间以输液为主，尤其是小儿输液，难度高，风险大。设置输液责任岗，增强了护士的职业成就感，输液质量明显提高；设置巡回责任岗，及时更换液体，及时拔针，及时发现病人问题并解决，并能及时发现不安全因素，保证了病人输液安全，提高了病人满意度。
动态排班尤为重要，直接关系到护士的工作状态、输液量的完成情况以及护理安全等。为保证护士休息，输液间护士工作模式为：上班4小时一休息一上班4小时，既保证了休息又保证了高峰时段的人力配备，减轻了护士压力，提高了护士积极性，保证了护理质量，提高了病人满意度。
岗位管理根据任职资格聘用上岗人员，根据岗位职责和工作标准进行绩效考核，根据岗位测评和考核结果发放薪酬，实现了以“岗位设人”的管理模式，突破了传统的以“人定岗位”的管理模式，引入了竞争机制，调动了护士积极性，加强了岗位间的互相协作意识，促使护士在工作中主动学习，提高了自身工作能力，保证了临床护理质量。
参考文献
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通信作者：
牛倩：陕西省人民医院儿童病院护士长，副主任护师
E - mail:niuxiqian@ 126. com
摘要：目的：探讨绩效管理在创建优质护理服务示范病区中的应用效果。方法：在创建优质护理服务过程中，通过成立护理绩效考核小组、护士岗位管理、建立绩效考核标准等方面进行绩效考核管理。结果：患者满意度、护士对自身工作满意度与护理工作质量均高于实施前（P＜0.05）。结论：实施绩效管理，可充分调动护士的工作积极性与主动性，提高护理工作质量及患者满意度。
关键词 ：绩效管理；优质护理；应用
doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2014.06.064
卫生部于2010年2月制定下发了《关于公立医院改革试点的指导意见》，进一步明确了改革方向和思路。其中，提出了深化公立医院人事制度改革，完善分配激励机制，完善人员绩效考核制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。绩效管理是最重要也是最有效地激励医护人员的方式［1］。本院消化内科从2011年10月开始以开展优质护理服务为契机，结合消化科的专业特点，积极探索优质护理服务中护士工作绩效考核指标，以充分体现多劳多得原则，调动护士工作积极性，促进护理管理逐渐规范化、科学化，以最终实现医疗服务安全、优质、高效地目标，提高了患者及护士满意率。现报道如下。
1对象与方法
1.1研究对象消化内科具有病种多，急、危重症患者多和内镜介入治疗多的特点，所以床位周转快，工作量大。科内共有护士32名，男2名，女30名。年龄22～50岁，平均年龄29.06岁。职称：主任护师1名，副主任护师3名，主管护师5名，护师9名，护士14名。学历：中专2名，大专27名，本科3名。
1.2方法2010年9月~2011年9月科室护士绩效工资按工龄、职称发放，2011年10月~2012年10月科室实施绩效管理，具体方法如下：
1.2.1科室成立护理绩效考核小组由病区护士长、三级护士、二级护士等4名成员组成，对护士的业务培训和质量考核统一进行。考核小组依据护士的工作数量、质量、服务态度等一系列相关因素，制定护士分层定岗，实行按岗位定系数与工作绩效考核相结合的分配方法，确定绩效奖金标准，实现责、权、利的相对统一。
1.2.2护士岗位管理岗位管理是根据实际工作任务设定岗位，并根据任职资格聘用上岗人员，根据岗位职责和工作标准进行绩效考核，根据岗位测评和考核结果发放薪酬的管理制度， 是建立科学绩效和薪酬管理体系的必要条件［2］。
1.2.2.1护士岗位设置对现有的护理岗位进行梳理、测评、评估、评价等。依据岗位设置项目，各岗建立职责明确的岗位说明书，明确岗位职责和任职条件，建立岗位责任制度，护理人员实行轮岗制，依据岗位价值设定绩效系数，临床护理岗位的绩效系数为1.1～1.2，辅助岗位绩效系数为0.8～1.0，使绩效系数与岗位价值对应结合，更好地体现了临床护理岗位多劳多得、提值增效的特点。
1.2.2.2护士分层管理结合科室实际人员结构，根据护士学历水平、工作年限、工作能力、技术水平、知识水平、技术技能、潜在能力及经验情况等进行评估和考核后，将护士分为一级、二级、三级护士，不同层级护士承担相应的岗位工作内容，让护理工作更层次分明，各层级护士各尽其能，各有所长，使工作能力得到最大化的发挥。三级护士负责病情危重患者的护理；特殊专科指导、疑难重症查房、持续质量改进、临床带教指导，指导二级、一级护理人员工作；二级护士负责病情较重患者护理，危重患者抢救，临床专科护理，参与病房管理、临床带教、质量检查，指导一级护理人员；一级护士则在上级护士指导下，落实责任制护理，参与病房管理、参与重患者护理。不同层级护士分管不同病情的患者，使得患者安全有保障，护士价值有体现。在此过程中配以相应的绩效考核制度，三级护士绩效系数为1.2，二级护士绩效系数为1.1，一级护士绩效系数根据工作年限不同介于0.8～1.0，为患者提供专业化、人性化的护理服务，保证患者安全和改善护理质量。
1.2.3绩效考核标准绩效考核项目分为两部分，即激励奖和考核奖。激励奖包括每月由患者选票的50%、护士选票的30%、医师选票的20%评选出优质护理标兵、患者表扬信提名、护士为患者主动做的好人好事、护士参加医院及省市级比赛等项目进行激励奖励。考核奖是将激励奖之外的奖励基金，按照工作量占45%、工作质量占45%、患者满意度占10%的比例进行考核发放，并根据护士的护理岗位不同、层级不同，将三级、二级、一级护士的绩效系数分别定为1.2，1.1，1.0～0.8进行发放。例如：护士工作量所得金额计算方法，由绩效金额的45%÷护士总系数得出平均工作量的金额，再应用公式：护士工作量金额=平均工作量金额÷月平均工作量×该护士当月工作量×岗位分级系数。每月的绩效考核同时也作为护士薪酬分配、晋升、评优的主要条件，从而体现能者多劳、多劳多得、优绩优酬，激发护士工作积极性。
1.2.3.1护理工作质量考核依据科室每月质量控制检查、护士长日常工作检查、业务技能考试等内容进行评分，所得分值计入工作质量的考核。如：科室绩效考核小组每天抽查1名护士，对其特级护理、一级护理患者的护理质量进行评分；每天抽查1名护士的基础护理的质量；每周抽查病区管理质量（护理文件书写、消毒隔离质量等）。观察组及对照组各抽查48次。
1.2.3.2护理工作量化考核结合护士所分管的一、二、三级护理患者的数量、当日内镜治疗人数、基础护理数量等进行统计，并赋予不同分值，每天由责任护士进行登记，小组内另1名护士进行核对并签字。如：病危特护或重症监护人数及得分为2.0，一级护理人数及得分为0.3，二级护理人数及得分为0.2等。
1.3观察指标
1.3.1患者满意度根据每月定期向在院患者发放的满意度调查表进行统计，被患者表扬的护士每月按提名次数进行统计，并按考核奖的10%进行发放。实施绩效管理前发放给患者354份问卷，收回有效问卷350份。实施绩效管理后发放398份问卷，收回有效问卷390份。患者满意度调查表采用自行设计患者调查问卷，包括护士的入院接诊、服务态度、工作主动性、操作技术、健康教育、基础护理以及对护士长的意见及建议等13个项目，由患者评选最满意的护士，被提名的护士次数按月进行汇总。
1.3.2护士满意度护士对自身工作的满意度根据个人及专业发展机会、被认可与表扬、成就感、工资与补贴等进行综合评价；实施绩效管理前后各发放32份问卷，全部为有效问卷。护士对自身工作的满意度调查包括工作负荷、工作压力、工资与福利、工作认可度、业务培训、个人成长与发展、工作环境、同事关系、工作与家庭关系等15个项目，每个项目设有“非常满意”“满意”“一般”“不满意”4个选项。
1.3.3护理工作质量数据来源于科室以护理部的质量控制检查结果，实施绩效管理前后均抽查48次，均以百分制考核。
1.4统计学处理采用 spss 17.0统计学软件，等级资料采用两独立样本Wilcoxon秩和检验，计量资料方差不齐采用两独立样本t′检验，检验水准α=0.05。
2结果
2.1实施绩效管理前后患者对护理工作满意度比较（表1）
2.2实施绩效管理前后护士对自身工作满意度比较（表2）
2.3实施绩效管理前后护理工作质量比较（表3）
3讨论
3.1实施绩效管理提高了患者及护士的满意度在开展优质护理服务过程中通过实施绩效管理表明，患者对护理工作的满意度有显著提高。自2010年开展优质护理服务以来，未发生患者投诉及护患纠纷。患者满意度是评价医疗质量的有效手段和医院医疗服务品质的重要指标，也是评价护理服务质量的关键指标之一［3］，是护理管理者公认的金标准。科学的绩效管理对护士产生了巨大的激励作用，本科室在优质护理服务中通过绩效管理的有效实施，激发了护士的工作热情及创新潜能，改善了服务态度，变被动服务为主动服务，关心照顾患者；形式多样的健康教育让护士与患者近距离接触，与患者进行有效地沟通和交流，营造了和谐的护患关系，不仅能提高患者满意度，护士对自身工作的满意度也明显提高。陈静洁等［4］调查显示，护士对缓解工作压力和提升工作满意度的有效应对措施排序居前3位的分别是工资福利、自我提升、工作量减轻。因此，在今后的工作中医院各级领导不但要以增加薪酬作为激励因素，还应该把自我价值实现也作为激励因素［5］，以进一步提升护士对自身工作的满意度。
3.2实施绩效管理提高了护理工作质量服务质量是医院管理的核心，通过实施绩效管理，使护理工作质量得到全面提高。通过分级使用护理人员，各级人员责任明确、各司其职，护士有时间和精力观察病情、落实基础护理服务措施、实施健康教育，确保了患者得到更好地专科护理服务，保证了护理安全，杜绝了医护患纠纷，从而提高了护理质量。
3.3实施绩效管理调动了护士工作的积极性与主动性实施绩效管理充分体现了能者多劳、多劳多得、优劳优酬的公开、公正的分配原则，杜绝了平均主义的弊端，打破以往干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的薪酬分配方案。让能干的和肯干的护士得到实惠，让工作能力强、业务水平高的护士充分得到价值体现，从而调动了护士工作的积极性和主动性，对一些存在“不求有功、但求无过”思想的护士产生压力，为护士营造了勇、超、拼、赶的良好的职业氛围，增强了科室的凝聚力。
总之，绩效管理体现了护理质量管理的公平性、公正性、客观性、持续性，确保了护理质量的稳定性。在开展优质护理服务中实施绩效管理，有效地规范了护士的服务行为，激发和调动了护士的工作积极性与主动性， 提高了护理服务质量和患者的满意度，提高护士的综合素质，更有利于为患者提供优质护理服务。
参考文献
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