4月店长销售工作总结范文1
时间过的真快，转眼又过了一个月。现结合中环店x月份实际工作开展过程中取得的成果经验教训以及九月以来工作进展情况两大方面对本月的工作进行总结如下：
一、x月份实际工作开展中取得的成果、经验、教训
㈠ 人员管理方面
1. 爱店思想的树立
提出开展在本店人人都要树立以店为家，爱店视家，建店胜家的爱店思想教育活动至今，每位店员都能通过自己的行动来证明已经树立了我们这种爱店的思想。不论从每位店员平时工作的积极踊跃性、维护集体荣誉感的表现都能让我感觉到大家已经有了：店就是自己的家，所做工作就是自己的事业的思想认识。
x月份以来工作任务量比较大，要完成秋冬产品和春夏产品进行换季上下架工作。一连七八天大家经常加班加点围绕着新货品数量的审核清点、秋冬产品上架的陈列布置、春夏产品退货数量的清点三个主要任务进行攻克，所有几乎员工都有牺牲自己的休息时间来店里加班帮忙而且没有一个人有过怨言。这种对待工作的态度也刚刚验证了大家的凝聚力表现和我们以店为家，爱店视家，建店胜家的爱店思想。我相信只要有了好的精神思想作为动力，店里所有同事就会拥有更多的工作激情来完成好公司交给的各项任务。
2.导购专业技能的掌握
x月份进行的《体验式营销6步法则》的专题学习，在提升我们导购技巧能力方面取得了很好的效果，通过利用每日晨会和经营空闲时间统一组织讨论学习营销理论，并运用实践到现时接待顾客中去，在晚会上交流自己总结出的导购小技巧，小心得共大家一起分享，从而使我们整体的导购技巧能力提高很大。
坚持利用每周一、三店堂经营较空闲的时间组织复习在培训时掌握的面料理论知识，并且组织一些〈识别面料认识其特性，争做面料知识小能手的小评比〉小竞赛活动，也取得了很好的成效。店里所有员工都能够熟练的掌握现有产品的面料、特性。
人员管理方面的不足：
①在组织店员执行一项细小的任务中，有时只做了些安排但没有具体的监管整个实施过程。
②处理店员违反规章制度问题时，没能严格按照条令条例规定惩罚，让有违反规定的员工可能会出现放松思想，不能认识到违反规章制度的严重性。
㈡货品管理方面
1.在严把进货关方面成立验收小组的方法很成功效果显著。
店里现有货品的数量、颜色、尺码都已登记造册，并建立《货品销售库存流水台帐》能够随时根据本店实际销售数据来制定订货计划。
2.店内盘点工作实行初盘和复盘的制度，效果也很明显。
盘点中我们成立的三个小组(清点组、记录组、审核组)以一对一帮带制度中两人为一组，并明确提出出现盘点误差的严重性和惩罚力度。现在盘点工作的效率、准确性都有很大的提高
3.强调在收银服务的态度和质量上很抓管理，得到了很多新老顾客的好评和认可。在提高收银员操作的速度和准确度上也有很大进步。
货品管理的不足：
① 在清点货品数量的准确度上还不够更精确。
②监督收银结算工作时，仔细程度不够高导致出现不应该的错误。
二、x月份工作的进展情况
本月工作量较大，围绕春夏季产品退货、秋冬新品上市进行换季上下架工作。现将本月重点工作进展情况做简单总结：
㈠ 货品管理方面
1. 春夏季产品的退货工作
春夏季产退货工作采取点面结合的方法，以秋冬新品的到店的种类、数量情况为参考，组织人员对相应的春夏季产品及位置进行下架调整。在不影响店堂整体陈列效果的基础上对秋冬新品进行陈列上架销售。至此春夏季产品退货工作已经完成结束。
2.秋冬产品的验收和陈列
秋冬产品的种类、系列、数量多，在进货验收时再三强调清点数量的准确度和重要性，发现误差问题及时和仓库人员沟通处理。秋冬新品的陈列出样按：运动家居休闲区、婴幼童装区、男女精品系列内衣区、男女基础内衣区进行明确划分，在不同区域采取不同陈列方法，运用两个统一(统一店堂陈列服装的叠放方法，统一店堂挂衣架的间距)，来给顾客一种整体的整洁、层次感，最终寻求整体店堂的陈列出样效果。店内现有秋冬产品陈列工作基本完成。
㈡ 掌握秋冬产品知识方面
1.熟悉掌握秋冬产品的价格、面料、特性、工艺方法。
结合所学面料知识及产品简介牌对今年秋冬新品的价格、面料、特性优点进行共同交流学习。并讨论出最能明确介绍每款秋冬新品优点的语言模块，把我们的产品的优势清清楚楚的介绍给我们的顾客。
2.掌握秋冬产品搭配推荐给顾客的导购技巧。
利用经营空闲时间组织店员讨论店堂现有秋冬产品的搭配效果，在接待顾客时不仅能真正满足顾客的需求同时还得提高单票业绩，从而提高店堂整体业绩。
总结吸取x月份工作中的经验教训，时刻提醒自己需要注意的几点，在下步工作中及时纠正。九月份重点工作任务已经基本完成，接下来的工作重点围绕进一步熟悉秋冬产品、提高导购技能提升店堂业绩、整顿人员作风纪律三大工作。
综上所述从x月份实际工作开展过程中取得的成果经验教训及九月份工作进展情况两大方面对本月的工作进行简单的总结并明确出下步主抓的工作重点。
4月店长销售工作总结范文2
工作一年来，我的感受很深，见到的人，遇到的事，对我都有大大小小的影响和帮助。我在这几年过程中，更加成熟、自信，这一切离不开领导的信任，离不开家人的支持。30岁的我现在有很多角色：一个尽职的服装店长、一个孝顺的女儿、一个体贴的妻子、一个合格的妈妈。在同龄人中，我或许不是最优秀的，但我肯定是最用心最努力的。
回想几年前，由于刚生完小孩，整个心思都放在小家伙身上，每天的生活也是围绕着他，照顾孩子的过程辛苦忙碌，但是更多的时候，我还是觉得自己的生活单调乏味，离开工作的日子里，觉得自己离这个社会也很远孩子慢慢长大，我终于又有机会重新回到忙碌充实的工作中。这样的机会我很珍惜，一步一个脚印，我由最初的一名导购员成长为如今的店长。
刚开始，我很担心自己是否有能力挑起这个担子，担心销售额上不去，担心工作太忙没时间照顾孩子我甚至打了退堂鼓。可是领导却很信任我，相信我能行。我自己也开始鼓励自己勇敢地试试，看自己到底有没有这个能力。今天的我，很庆幸当初没有放弃。一路走来，我不断挖掘自己身上的潜能：与不同阶层的顾客交流，外出学习先进的经验，带领本店的员工搞好销售。
近一年来，我经常在工作中反思自己，审视自己，看自身能力和素质的提高幅度，能不能适应服装店发展的需要、能不能适应形势任务的需要，能不能适应完成正常工作的需要。经常告诫自己，要在服装行业立得住脚，不辜负领导的期望，自身素质的强弱是关键，自己毕竟才三十岁，从哪个角度讲都还是处在起步阶段，必须在工作中不断地提高自己。回顾近一年来的情况，为了提高自身能力素质，上让领导放心，下让职工满意，我系统的学习了服装行业的相关知识，全面提高自己，力争在语言表达的能力上有突破，在协调关系的能力上有突破，在组织管理的能力上有突破，在完成工作的标准上有突破。通过学习，感到既开阔了眼界，又丰富了头脑，既学到了知识，更看到了差距。在不断的学习中提高了自己的能力素质，增强了干好本职工作的能力。
作为一名店长，我要引导员工按正确的方向进行工作。我认为店长的工作，一方面要严抓管理，另一方面应该发挥指导、配合和策划的专长。
管理应该理为先，理的不是制度、不是流程，而是心态，是包括工作和生活在内的员工心态。培养员工的心态应该以企业文化为基础，实际情况为主，客观环境为辅，培养员工的自信、自尊和明确的自我认知度;培养员工团队协助精神和集体观念，加强员工和各部门负责人之间的相互协作和配合;培养员工永不满足的学习心态。我要他们不仅要掌握本区域相关知识，也要知晓相邻区域的服务常识。企业文化不是要把我们的思想本位化，而是把这个品牌形象充分本土化，和当地文化更好地融合。所以我要培养员工换位思考、打破思维定势的意识，加强相互学习，才能取长补短，相互辅助。
就教师工作而言，对内要指导工作，制定任务，监督应运，分析应运中存在的问题，对出现的问题及时解决，提供必要的帮助;对外要不断加强宣传，追求更高的美誉度和认知度。
店长更要做好承上启下的桥梁作用。店长的首要任务是领导团队完成公司所下达的销售指标;他更是一个中间人，是整个店铺的关键人物，是组织内部沟通的桥梁。优秀的店长会善于发现工作中的问题，并及时解决;他还是一个优秀的培训老师，员工的榜样，能够指导员工出色地完成各项工任务;他还要善于激励，做员工的拉拉队长，挖掘员工的内在潜能，激发员工的工作热情。
总结过去是为了更好地面向未来。在今后，我将继续克服困难，勇于开拓，把金利来的工作搞好，带领大家努力完成好公司下达的工作任务。
4月店长销售工作总结范文3
服装店对于一个服装店长来说起着领头羊当然作用。对于一个经济效益好的服装零售店来说，一是要有一个专业的管理者;二是要有良好的专业知识做后盾;三是要有一套良好的管理制度。用心去观察，用心去与顾客交流，你就可以做好。
具体归纳为以下几点：
1、认真贯彻公司的经营方针，同时将公司的经营策略正确并及时的传达给每个员工，起好承上启下的桥梁作用。
2、做好员工的思想工作，团结好店内员工，充分调动和发挥员工的积极性，了解每一位员工的优点所在，并发挥其特长，做到量才适用。增强本店的凝聚力，使之成为一个团结的集体 。
3、通过各种渠道了解同业信息，了解顾客的购物心理，做到知己知彼，心中有数，有的放矢，使我们的工作更具针对性，从而避免因此而带来的不必要的损失。
4、以身作则，做员工的表帅。不断的向员工灌输企业文化，教育员工有全局意识，做事情要从公司整体利益出发。
5、靠周到而细致的服务去吸引顾客。发挥所有员工的主动性和创作性，使员工从被动的让到积极的我要干。为了给顾客创造一个良好的购物环境，为公司创作更多的销售业绩，带领员工在以下几方面做好本职工作。
首先，做好每天的清洁工作，为顾客营造一个舒心的购物环境;
其次，积极主动的为顾客服务，尽可能的满足消费者需求;要不断强化服务意识，并以发自内心的微笑和礼貌的文明用语，使顾客满意的离开本店。工作总结
6、处理好部门间的合作、上下级之间的工作协作，少一些牢骚，多一些热情，客观的去看待工作中的问题，并以积极的态度去解决。
现在，门店的管理正在逐步走向数据化、科学化，管理手段的提升，对店长提出了新的工作要求，熟练的业务将帮助我们实现各项营运指标。新的一年开始了，成绩只能代表过去。我将以更精湛熟练的业务治理好我们华东店。
面对下月的工作，我深感责任重大。要随时保持清醒的头脑，理清以后的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
1.加强日常管理，特别是抓好基础工作的管理;
2.对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质;
我于2012年3月从xx四店调入xx一店，作为xx一店的店长，全面负责xx一店的工作。其中有苦也有乐。对于没有学历，也没有专业技能的我，为了使一店各方面的工作不落后，我要边学边干，同时还要比别人花更多的时间来努力工作，来回报雇主。除了接受公司领导直接培训外，还参加了长安大学的教授的培训，所以，只有拼命工作才是我最好的选择。 在这样一个大家庭里，以前没有管理经验，除了给员工灌输公司下达的任务外，最重要的是和员工一起学习，沟通心态等方面的问题。让大家了解我们上班的目的和公司对我们的要求，所以要大家除了能学到一些技能外，更重要的是学习做人的道理。要鼓励员工人人做优秀员工，个个都是最棒的。
细节决定事业的成功，所以我们要注重细节，我们在这里上班，主要目的就是做好销售。怎样去做好销售，是我们工作的重点，在销售的过程中，会出现各种各样的问题，而等待我的就是怎样去解决问题。所以我给自己的任务是不怕出现问题，出现了问题要学会怎样去解决问题。
在这一年里时间里，今年的销售比去年有所提高，当然也有各方面的原因，比起公司的其它门店，毛利不是很理想。所以有待在经营过程中把握好毛利。一店也是一比较特殊的门店，难得管理的是两个出品，把面临的顾客群体各式各样，人员也比较复杂。
俗话说，养兵千日，用兵一时，我们将加倍努力，为门店的销售作出最大的贡献。
一、盘点工作
a、加强雅柏超市的人力资源、商品缺断货追踪、商场财物管理。
b、完成对雅柏超市的全面整改工作，配合店长做好整改前的商品盘点工作、员工思想工作、财物清查工作;整改中的财物交接工作、商品退货内拨工作、人员加班安排等;整改后的各项交接工作。
c、协助代店长严建平完成对雅柏生活馆的系列整改问题及其它运营工作。
d：完成对雅柏生活馆的交接及彭田商场的固定资产、人员情况、资金情况的交接手续等。 e、完成对彭田商场人员、固定资产、商场资金等一系列的盘点交接工作。
f、对彭田商场竞争店的调研及附近消费情况的评估，在尽量做到差异化经营的情况下，避免商品同质化条件的价格竞争，对彭田商场滞销商品进行清退、缩短商品线长度，新型商品品种的引进等。
g、配合公司组织的专管员以上干部的培训考核活动。
二、存在的问题
我商场在公司领导下，全年01-12月合计销售：rmb,全年平均每天客单价：rmb，平均每天来客数：位，商场业绩的影响主要来自于以下几个方面：
a:今年4月份后惠购生鲜超市开业，客单价、来客数相对减少，由于受周边零售业态的影响及资源分化较为严重，特别是在商品同质化的条件下，同种商品的价格往往高于竞争店，一线商品更为严重，另外，受天气影响，入冬以来气温相对往年有所偏高，季节性商品不能达到理想中的销售业绩，购买力严重不足，因彭田村的主要消费来自于打工阶层，顾客往往在购买来都货比三家、精挑细选，对于高单价商品的需求相对减少。
b：场外促销活动全无，在商品没有竞争力的同时，应加大对乡村店的场外促销活动，特别是每月上、下旬，这对于提高商场来客数、客单价起到了较大的推动作用，起到了立竿见影的效果。大型促销活动每次都是一昧地特价促销活动，老生常谈，缺乏预见性和可行性。有的甚至只是形式性化，如：国庆、圣诞、元旦等重大节日促销都没有达到一定的效果，对于日益竞争的零售业没有起到攻城掠地的效果。
c：11月至元月份是食品销售旺季时期，顾客需求量大，而畅销商品、特价促销商品经常出现断档，有的畅销商品甚至断档一到两个星期，畅销品牌到货速度慢，周转率低，严重影响商场业绩。
d：新品引进速度较慢，开发新品力度有限，旧品淘汰率低，违背了“华联超市商品都是新的”这一经营理念。
e：自营商品返修高，一旦商品发生质量问题，维修期内又不能按时到达商场，导致顾客怨声载道，一方面只能更换新品给顾客，另一方面商场还要承担商品死货的责任，严重影响华联超市业绩及对外信誉度。
XX我们收获颇丰，心酸，欢笑与哭泣的滋味 ，我们都曾品尝过。成熟就是这样一点点积累来的，成功与失败在不断地刺激着我们，多少经历已成了真正的教科书。
憧憬着未来，虽然我们无法预料，也无法想象，可过去的一切我们应当总结。
一年来，我们围绕在公司高层领导的企业理念下，在院领导的督促下，用我们的信念与坚持，我们一次次的冲击着极限，使我们的团队走向顶峰，经历中我体会到了很多。
公司本着“企业品质赢天下”的企业理念，让我们所向无敌，屹立在大庆美容界的顶端，这是我们莎伊娜的骄傲，更是每一位员工的自豪。
总结过去一年的工作，说心里话自己没有什么闪光点，而整个团队让我体会到了很多。
首先要说的是公司对各店领导班子的配置，我觉得院长、助理、顾问这样的铁三角组合无可挑剔，之所以我们能够完成公司下达的各项服务与业绩指标，是与领导班子分不开的，作为一名基层员工我向付出的领导们致敬
本周主要工作内容：
了解各店日销售情况，适时掌握各店销售情况。
督促各区经理对店内人员新品知识的培训以及对店面的考核。
了解各店人员状况，协助财务做好店面租金单与缴税事宜的跟踪情况。
为做好办公室的管理，参考北京总部的考勤管理制度试行稿，拟定海盛公司的考勤制度报张总审核后执行。 为了提高办公室的工作效率，按照张总的意思已经招聘好两名文员，一名会计，一名库房管理员。库房管理员在店内实习5天考核后现已安排上岗，跟库房部熟悉日常工作流程。一名文员刘晓英在店实习三天，因其表现不错，又是周一办公司工作任务量增加，所以已安排上岗，主要工作是协助谭巧娟做好各类报表的统计。另一文员陈冬友现安排在洪湖店实习，已经实习3天，计划是派给加盟部，具体等实习考核过后再做安排。新来应聘的会计李颖已经安排下店实习一周，目前在前进店，具体工作待实习考核后再定。
针对本次会员日总结：
这次会员日当天广东区域直营店的总销售是65256元，比上月下降金额为6062.2元。但是本月店面增加三个，所以总体来说本月会员日没能按预期的超过计划.这一点需要我们做出总结。这次会员日部分店面都有增长趋势，但是我们的大店长安店以及湛江店，南海店都在下降，我会更及时的跟各区经理沟通，分析原因，去改进不足，在剩下的十天里，更加努力，才能创造出傲人业绩。我们在会员日这一天的销售，就能足以见证各店面对会员的维护工作的用心程度。
接下来的十天，广东的同仁们定会齐心协力，努力前进，完成任务。
二，东区区域经理助理曾黎的工作总结：
张总：你好！我是曾黎。给你发11月9号到11月15号的总结。
9号-10号去深圳开会。
11号回惠州。
这个月任务现以完成87%，计划在20号完成本月任务。争取做21万！
12号去了吉之岛，当天下了一天的雨，几个店业绩都好差，13号业绩明显回升。
本周与上周业绩相比，惠州店和南城业绩有所提高。吉之岛和上周差不多持平，长安和韶关有所下降，但是在这个星期一定会追回来的。
巡店员工提出申请：
1，吉之岛要2个美导工作牌，一个店长工作牌，和工衣一件。
2，长安店:顾客反映瓶子质量不好，我们都说品牌高档，但都是给塑料袋，希望申请多纸袋子。
3，南城店：招人不好招，别人一听到底薪那么低就不来了，希望把底薪提高，单提减少，这样好听，也好招人。
4，韶关：一直两人上班，也一直没有休息，也天天加班，一直也招不到人，想申请看有无补贴。
点评：从曾黎的工作中，可以看出长江后浪推前浪的势头，自从冯利萍到北京区域代职经理后，曾黎已经能适应现在的工作，希望再接再厉，将东区的销售本月再提一个新高！各店的要求问题，请和营运经理商量后，能解决的，立刻解决，保证店员无后顾之忧。
三，西区经理助理王立燕的工作总结
本周两天会议结束后,我又于11日返回了南宁店.
这周有着本月最为重要的日子.(周日的会员日)也是各店冲销量的时刻!
西区的姐妹们也都做好了充分得准备,可成绩还是不尽人意! 茂名.龙岗店始终不温不火地进行着.会员日销售和上月是差不多的.
1，湛江店的销量本周最不理想.周五和店长进行了一次沟通,周六和会员日稍微好点!
2，南宁店基本稳定.会员日都早早地到齐了.
经过大家的共同努力销量同上月相比有了突破!但和一些优秀店比起来还有很大差距.还得不断加强,继续前进!
点评：发现解决问题的根本，才是解决问题的根本。
中区区域经理熊丽曼的工作总结：
张总您好！我是熊丽曼，自上次开完会后，我就佛山这边来了，这段时间，理我发现了一些问题，并也遇上了一些难题，其中像南海店这段时间业绩持续在下滑，到店里观察后发现如下情况：南海店位于超市出口位置，人流量虽然非常多，但进店的顾客非常少，进了店的顾客我们都会尽力介绍让她们不空手出去，但进店的顾客非常稀少，像发传单、打电话给会员回访，做体验，让会员回来领生日礼物，这些能做到的能想到的我们也都做了。也许是天气的原因吧，但我觉得人员的心态也是另外一个原因。
肇庆店客流量依然没有多大增长，还是二楼人多三楼人少的情况，并且本身店内会员并不多，虽然店内人员都能积极地打电话通知会员回来拿礼物和做回访，但店整体的改善仍不乐观。同时我们发现较多顾客反映产品的包装不够美观不够方便，且产品的质量也好像越来越差，非常之容易变质等等的问题。在我巡店期间，也发现三家店面的试用装也有出现变质变味的情况，有时候还会因为试用装味道变质而影响了本来这个产品的销售。
大学暑假社会实践总结
7月25日，我终于踏出了真正的社会的第一步-以纯专卖店导购员。这次不同于之前的社会实践是在于它是我靠自己的能力争取来的。通过层层面试而脱颖而出的我，更加珍惜这个来之不易的实践机会。现在我就对这一个月的实践做一个工作小结。在以纯店的一个月里，工作的节奏十分紧张，上班时间分为早班，中班和晚班，迟到一分钟要扣掉1元钱作为爱心款。刚去店里报告，就马上开始上班，先从熟悉店内货品开始，经过几天的工作后，我对服装的尺寸、颜色、价格、面料及洗涤方法都十分熟悉。每天高峰期是下午交接班6点和晚上9点的时候。人流量最多，买单都会出现排长队的情况。因此大家积极性都很高。那段日子真是即紧张又充实，虽然很累但也从中总结了不少服装销售的经验，其实销售中最重要的就是揣摩和把握住顾客的心理，我将顾客分为三类：随意闲逛型、品牌信任型、比较购买型。能够从顾客的表情、举止中分辨出其类型，准备有针对性的服务。不管顾客最终是否购买，都要一丝不苟的向顾客介绍产品的相关信息，这增强了我应对顾客各种疑问和要求的经验。以纯店是当天的事情当天必须做完，所以经常性的下班都很晚，节假日几乎都是半夜一两点，经常两点多到货，更延误了下班时间。但是每天工作时，我都让自己保持精神饱满地状态出现在店堂里，很热心地、快捷准确地为每一位顾客服务，以礼待客。我会先了解顾客对商品的兴趣和爱好，真诚地希望每一位顾客穿上最适合自己最舒适的服装。同时也会认真回答顾客对商品提出的疑问，让顾客购买到最适合自己的服装，当顾客穿着合身满意的衣服，带着赞美的离开店时，是我最大的快乐。暑假实践这段时间里，店堂里每天像个菜市场一样热闹，当我们店这个月15万的业绩达标后，大家很欣慰，因为每天像打仗似的日子，终于有所回报。一个月没有休息过一天，虽然大家都十分辛苦，但都为自己取得的成绩感到骄傲。在以纯店我学会了顾客服务、店铺运作、帐目和物品管理。我真正体会到了工作的艰辛，但是这也让自己得到成长。在以纯店中我的销售业绩算是突出的，半个月卖了两万多，店长表扬了我，真是有种自豪的感觉。因为我觉得自己付出了很多努力，同时得到的回报也很多，每天紧张有序的工作，让我深深的体会到团队协作的重要性，一个人的力量十分有限，就因为凝聚和团结了所有员工的力量，以纯店才能取得每月业绩第一的辉煌成绩。社会实践的时间虽然并不长，可它让我认识到：人的一生中，校园并不是永远的学校，真正的学校只有一个，那就是社会。一个月的实践一晃而过，却让我从中悟到了很多我们从课堂学过的一些道理，一些东西，而这些东西也将让我终身受益。社会实践加深了我与社会各阶层人的情感，拉近了我与社会的距离，也让自己在社会实践中开拓了视野，增长了才干，进一步明确了我们青年学生的成材之路与肩负的历史使命。社会是学习和受教育的大课堂，在那片广阔的天地里，我们的人生价值得到了体现，为将来打下了坚实的基础。此时此刻；即将面临毕业，最深切的感受就是，无论从何处起步，无论具体从事哪种工作，认真细致和踏实的工作态度才是成功的基础。 ·2010年班级学习委员工作总结·2010年心理委员工作总结·2010年团支书工作总结·实习前个人准备工作总结·实习前准备工作的总结·KTV工作总结怎么写·2010年教师绩效工资发放工作总结·大学外联部部长个人工作总结。
一场会议下来一共用了二个半小时，整个会议气氛平淡、苦乏无味，员工士气不激昂，久之员工就会把这种会议当成走过场，形式上的应付，可谓是“身在会中，心在外”。会议结束后，笔者当即找直营经理进行交流，在交流中发现直营经理也是不满这样的会议结果，但也是因还未找到好的方法而一面的无奈。笔者就如何开好以后的员工大会提出了以下十点建议要求。
一、 不要纸上的会议制度
虽然在企业规章制度上也有明文规定会议的制度要求，但往往有了制度还不能代表员工就会认真贯彻到日常的执行中。当制度还没有成为习惯时，所有的制度都是纸上制度，结果并没有给管理上带来实际的效果。执行制度也是象征员工认可企业的文化之一，让文化烙印在员工的心智中生根发芽，首先必须要多强调，常强调，反复强调，确保制度文化变为员工日常的习惯准则，这样才能与企业的文化齐头而行。 所以会前最基本的“三不”与“三禁”要在会前宣导，如不准响手机铃声，不准接听电话，不准随意走动；禁止做与会议无关事情，禁止会上私下讨论，禁止不做会议笔记。此外将各分店的员工集中坐在一起，由店长统一做会议现场的人员管理。
要点：适当以轻忪的语气宣导违规的措施。
二、 成功会议的前提预热
一场良好的会议氛围取决于开始要先将员工的士气充分调动起来，先打消员工对长时间会议枯乏的排斥心态，让员工迅速进入会议状态。如做全员会前的口号习惯，管理者简单的激励故事分享，各类好人好事通报，新员工入职介绍做欢迎通报，企业发展各项喜讯通报，优秀店具体事迹通报，优秀员工具体事迹通报，各店每月精选的亮点表彰通报等等。在欢呼和掌声下，很容易调动员工进入会议状态，同时也是会议圆满成功的开始。
要点：多肯定员工，只要善于观察人人店店都有被激励的理由！
三、 上月工作总结与本月工作重点
按贯例做上月的工作总结，如各店业绩达成总结通报，各店成交率总结通报，各店业绩排名通报，各岗人员业绩排名通报；以及各项工作完成情况总结通报，各项问题处理完成情况总结通报，顾客满意度情况总结通报，竞争对手动态情况通报。以上由直营经理统一先做大的总结通报。对本月的工作重点除了业绩目标外，主要核心是在人、事、物上的重点需要抓的工作再一一宣导通报。
要点：通报时忌当众直接批判落后。
四、 不做恶人的领导，从你要转变为我要
针对未达成的店面以往是领导经常在会上直言批评，如你要加倍努力，你要提升……而店长往往却认为这是剥其面子，让其在众人面前失去颜面，信心受挫导致心态不佳直接影响店面其它成员的恶性循环，最终业绩上不去从而一蹶不振。让店长主动分析找自身的原因大大强过于直接给方法，或是提升业绩的点子。当店长在众人面前去分析业绩未达成的因素，本身已是要顶住很大的压力，同时让其将未达成的原因梳理出来，最后转化为其想要这样做的相应对策。在众人面前店长也不敢轻易信口开河，毕竟下月还会有同样的检讨，所以会为所定的对策加倍去努力。此外，通过店长对问题的分析，其它店长或是直营领导在此基础上，可以适当给出其它的思路和方法，让店长感觉到团队的群策群力，目的是为了帮其达成目标。
要点：店长在分析原因时，要先认可并规避客观的问题，将问题聚焦在主观问题上。如业绩不好是位置不佳造成，这是客观问题，除了要先认同外，更多要聚焦在主观的问题上，如店面位置不佳的情况下，是否有主动积极去寻找客源？计划采取什么样的方法？面对的困难是什么？需要什么样的配合支持？
五、 一支促上进的兴奋剂，重视先进表彰
对各项达成优秀的专卖店，店长以及店员和有其它突出贡献者进行大力表彰。表彰要具体化，并由直营经理做点评，如表彰理由，具体事迹，达成的结果等。现场配合音乐、奖品、奖状以及要合影留念。重视表彰让获奖员工充分领会到优秀价值与优秀榜样的荣耀感，让未获奖员工有种渴望拿奖的欲望，同时也是潜在优秀员工促上进的兴奋剂。
要点：表彰要重视，表彰要具体化。
六、 为员工搭建能量施展的舞台
大部分员工往往处于一线的最底层，一些比较优秀有上进的员工往往都想去表现自己的才能，所以召开员工月大会也是他们最好展示才华和分享好经验，以及充分展示自我的舞台。学习分享也是将个人的优秀经验进行快速复制的一个好方法。具体由各店长每月进行提报一名该店某员工上月在销售、设计、安装、服务等做得较好的进行提报，由直营经理最后统一审核，待开月度员工大会时，被提报的员工一一上台进行经验的分享。
要点：每次评选最佳分享者，对最佳的分享者进行激励。
七、 为员工搭建持续成长的梯台
持续提高员工终端的综合能力，才能成就一个强大的终端团队。往往基层的员工学习自律都较差，所以除了平时周会以外的日常培训，每月应由二至三位店长轮流进行一次给力的互动培训。由店长将日常销售管理中各方面实战的好方法、好经验总结出来，直接做成PPT的格式，对全员做一次互动的大培训。让培训分享成为一种习惯，让每一次的月度大会员工有所感、有所获，一场培训带来的知识盛宴比直接奖励员工金钱还要值钱。
要点：每次评选最佳培训店长，对最佳培训店长进行激励。
八、 没有比员工承诺更有效的压力
领导往往在业绩的高压下，从而会对下属员工强压达成的要求，但对于店长毕竟所处的位置高度与肩负的责任与管理者不同，过于用言语的强压反而适得其反。所以在本月的业绩达成策略应由店长当众进行达成对策分析，以及具体落实到工作的计划。最后由各店长带着店面的团队成员，统一对当月的目标做达成的宣誓。让员工自身承诺目标是最有效的方法，因为宣誓不仅意味着最高的承诺标准，同时也是将团队力量拧紧往一个方向努力的内在驱动力。
要点：员工自主的承诺比什么严厉的高压都更有效！
九、 众人献计献策，员工是发动机
终端业绩要持续提升，首先要帮员工破障碍，解决日常的疑难杂症。由直营经理将影响上月的业绩且未解决或是尚未很好解决的各项疑难问题汇总出来，并主要针对比较有代表性的共性问题，进行分组展开讨论。在分组讨论时，应设定在规定的时间内由店长带领店员做全员参与讨论，讨论结束后将由各个店长为代表对问题进行献计献策，最后由直营经理进行总结，在众人献策的基础上将问题的最佳解决方法直接贯彻宣导。
要点：人人都是小诸葛，没有优秀的个人，只有优秀的团队！
十、 大会结束前总结
会议最后由直营经理做总结性的发言，再次灌输本次会议的重点，通过会议带来新的学习知识再次做强调，并再次鼓励先进，激励落后，最后口号激励，会议圆满结束。
要点：总结工作重点、学习重点、土气鼓舞。
本人JOANNA，皇朝俱乐部总经理兼广州白天鹅大酒店总经理，在STEVEN董事长及达声总部的领导下，率领两酒店全体员工完成总公司制定的各项经营、管理指标，共同提高酒店的服务质量、管理水平和经济效益。现就2011年度的工作汇报
一、确立酒店的经营计划发展规划及经营方针，制定酒店的经营管理目标，并指挥实施。
为推动住房，带动消费，俱乐部在经营方面主要采取以下措施保证经营持续增长：
1、对住房客人增设了免费的游泳项目，对商务客房推出了每月住房累计满五间赠送泳票一张的优惠活动，以此激励商务公司的订房并对新开业的游泳池起宣传推广作用。
2、针对6月下旬的住房预售低，实行对散客和商务住房赠送早餐，对旅行社调低周末价来吸引住客。
3、把西餐厅定位成华强北至高观景的中高档西餐厅，细化服务，加强出品。抓住五一黄金周契机，自5月1日起，对西餐厅再一次调价，将自助餐午餐价格上调至58元/位，同时新推出下午茶项目。
4、俱乐部经营未达目标，主要原因为中餐收入与计划相距过远。下半年中餐情形极不容乐观，在达声股份公司决策下，于9月11日宣布停业。意味着俱乐部摆脱中餐束缚，轻装上阵，扭亏目标指日可待。
5、指导制定策划中西方节日活动，实现创收高峰。
二、主持制定和完善酒店各项规章制度，建立健全内部组织系统，协调各部门关系，建立内部合理而有效的运行机制。
为使酒店的日常运作逐步纳入到工作有计划、有指导、有跟踪、有总结的管理系统中去，有效地将计划性工作和应急性工作密切结合起来，建立明确的工作目标，要求各部门建立计划性的工作制度，通过每月总结、计划，对各项工作有计划、有落实，按计划步骤予以实施。建立每月工作汇报制度，通过对工作的完成情况，对各部门负责人予以考评。
酒店成立之初，各项制度未健全完善，制度的完善及各项工作程序的确立需在长期大量的实践中方能逐步完成。因此，制度的建立也是一项长期复杂的工作。现该部分工作已基本完成，俱乐部各项岗位程序及流程已制定。
酒店管理的规范化、制度化建设是酒店发展的基础,酒店管理层自2011年年初开始，即对酒店整体规范与标准作明确规定，相继出台了相关程序化、规范化管理文件。
在目标考核方面，一方面按照已出台的考核实施办法进行考核，另一方面每月每季度召开上月/季度工作总结会，针对制定的工作计划，总结实际实施进度，提出需解决的问题，使各项工作落实到人，也以此作为对各部考核的依据。
三、研究并掌握市场的变化和发展情况，制定市场拓展及价格体系，适时提出阶段性工作重点，并指挥实施。
市场的变化与酒店的发展息息相关，俱乐部正是基于此紧扣市场脉博，及时提出各阶段工作重点：
一个悖论是，一个合理的适应企业需要的绩效管理制度，到底应该是奖励优秀的那一部分员工，还是应该激励绝大部分的员工以提升业绩呢？显而易见，很多企业老板会选择后者，然后在设计绩效管理方案的时候，不得不遗憾地说，大部分的方案都倾向于前者。那么，该如何设计门店员工的考核内容及标准呢？怎样才能达到提升业绩和激励员工的目的？
确认员工的考核内容和方式
一般而言，考核门店的员工分为管理团队的考核和普通员工的考核，不同的对象考核内容和方法都有差异性。管理团队采取月度（季度）关键指标KPI考核法和年度能力素质考核法；而员工采取每天个人目标考核法及季度的能力素质考核法。（如下表所示）。
考核要注重过程和结果的结合，要注重长期和短期的频率，同时考核要对应到相应的薪酬待遇，让门店员工作为销售第一线能够及时得到激励和提升才是最重要的。
门店团队主要对象是店长、商品管理人员和客户服务助理人员等。个别简单的门店团队采用的是店长负责制，管理的团队主要在于店长。根据门店销售完成、利润实现、商品管理、顾客服务、员工培训、企业宣传和信息收集等职能来设计其考核指标（KPI），设计其考核原则是：以门店销售额最大化为根本导向，通过绩效管理、商品管理和顾客管理，实现门店利润最大化。
月度考核的KPI指标可能包括：日均销售指标和月均毛利率指标，同时也包括“以为了结果而设立的过程控制”考核指标，如商品管理指标和客户服务指标（可以用客户投诉、商品满足率等指标考核）。重大加减分项主要是看是否有突出的事迹或者恶劣的行为需要加减分，比如客户投诉、公关危机、客户表扬信等。年度的能力素质考核指标则可以通过360度考核打分的方式来进行，值得注意的是，由于门店平时散落在各地，店长的直接上级无法观测到被考核者的行为，而店长的下级——店员往往碍于面子不愿意给出中肯的评价，因此年度的能力素质考核指标只是参考指标，用于评估该人员的未来发展潜力，即使在考核中，占据的权重也不应过高，应以占据20%-30%为宜。
而门店员工的考核主要依靠目标考核和工作态度考核，目标考核可以采用日均销售任务指标作为考核依据，日均销售指标指的是以自然月份为考核周期，将每月的总销售分解到每天日均销售的目标考核法。工作态度考核则需要店长每个月针对不同店员进行工作态度评分，由于服装行业的店员流动性较大，因此比较客观的快频率的工作态度考核可以帮助企业快速甄选和了解个人的努力程度。
确认员工量化指标的考核标准
门店考核中主要的量化指标在于店长和店员的销售任务考核上，因此确定销售考核的标准是不容置疑的。目前，在业内有两个关于销售的现象：一是部分门店日均销售普遍下降；二是有较多门店考核时用的是月度总任务，而非日均销售任务。月总任务对店长来说是个抽象模糊的概念，而日均销售任务才是具体的最小值量化概念，方便店长每日对销售任务进行关注和调整销售策略。具体的量化指标的标准值需要根据不同企业的销售任务进行一一分解后实施。
需要特别指出的是，在确认销售任务时要根据不同门店的具体情况来确定具体的额度，千万不能一刀切，搞平均主义，因为门店开业的时间、门店的地理环境以及门店的级别都会客观影响客流，从而影响销售任务的完成。举个例子，在北京这样的一线城市核心商圈内的专卖店的销售额要远远高于二线城市的某个门店销售额，因此企业要根据不同情况对门店进行分级管理、分级定目标值。
除此之外，月均毛利率指标是指以自然月份为考核周期，要求门店按月完成的实际销售毛利率，考核结果是月度实际毛利额。那么，毛利率考核究竟应该怎样“理性”考核才是科学合理的呢？笔者认为，一是需要评估目前行业毛利率水平和企业毛利率的差异。企业毛利率水平和行业毛利率水平比较的目的，在于方便经营者对毛利率指标考核方法和力度的决策。如果企业毛利率低于行业平均水平，在一段时间内就可采取“鼓励升不允许降”的硬性考核方法。二是为了达到一个合理的利润率，在门店考核时以鼓励为主，对超额利润重奖，对未完成该项指标轻罚的方式进行激励。三是对门店毛利的考核要遵循“全员人人有责，管理人员重点考核”的原则。
在商品管理上，一般通过设置相应指标来保障。商品管理有成熟的管控体系，可以找出管控体系的关键点或者暂时经营不善的短板作为考核重点，在考核一段时间后若没有重大问题可以持续换为其他短板进行考核。针对商品管理的考核指标有：商品满足率即当月有销售且每天都有库存的品种数除以当月有销售的品种数，也称“动销商品满足率”；商品损耗率，即在总部控制门店盘点标准化作业流程下的门店商品正常损耗控制范围。根据不同业态标准为销售总额1—3‰。；商品返仓率，即按库存总额控制在1%左右。；三个月不动销商品占比：指三个月不动销商品金额除商品库存总金额。此项指标的考核依据是当月同类门店的平均值等等。而客户管理上则是通过客户满意度（公司组织第三方进行调查）、客户投诉、老客户占比等指标进行衡量。
找出门店发展瓶颈，鼓励门店员工提升业绩
考核仅仅是一种手段，但它只是激励手段的一种，而并非全部。在日常的管理行为中，除了在周期内的考核外，如何辅导门店、强化培训、完善管理制度都可以帮助门店员工提升业绩，而不仅仅是让员工感觉到公司是为了考核他们，为了达成销售任务而雇佣他们。因此，需要在考核之外找出能够激励员工业绩提升的方式，由此，笔者总结出以下方式：
1.通过文化感召力、企业的人文关怀让员工有归属感、安全感继而提升企业忠诚度，自觉自发的提升自我业绩；
2.通过不间断的培训，强化门店人员的业务能力和水平，在考核后及时指导门店找出问题点和短板，帮助员工提升和改善；
吕晟(左)30岁，常州舅婆家餐饮管理有限公司董事长。
周靖(右)30岁，中国烹饪名师，高级职业经理人，现任常州舅婆家餐饮管理有限公司总经理兼行政总厨。
人物篇
《中国大厨》2011年8月13页曾以《为90后量身定做新规章》为题，详细介绍过舅婆家极具特色的90后厨师团队，而这个年轻团队的领军人――总经理周靖，也只是个80后。“80后小伙”、“成功餐饮企业家”，这两个看似相差很远的符号，却在周靖身上完美融合。
第三天
终于比师傅早到
1997年，17岁的周靖到常州百年老店德泰恒就业，开始了自己的厨师生涯。周靖每天的任务就是清洗所有部门的抹布，有时甚至要一人打扫整间厨房的卫生。虽然日子很辛苦，但一天5元的实习工资让他挺满足。
当年的餐饮界，小工的前途基本掌握在师傅手里。德泰恒的厨师长是常州首批特一级厨师，名叫潘建平。去市场买原料时，周靖经常会见到摊主主动给潘师傅递烟，点头哈腰地示好，在厨房里安排工作时，潘师傅“指点江山”的风光派头更是让周靖羡慕不已，他萌生了拜其为师的强烈愿望。
这时店中的其他小工也为得到潘师傅的注意做着各种努力，经常会帮潘师傅擦鞋、打饭。于是周靖决定采取“早来上班”的方式引起潘师傅的注意。厨房部规定员工九点半上班，第一天周靖九点就来了，却发现初加工师傅和厨师长都已经开始工作了；第二天，周靖又提前了半小时――八点半来到酒店，这次厨房里很安静，周靖转了一圈却发现潘师傅正在办公室看书。第三天，周靖干脆六点就来到酒店，在门口干坐了两个多小时，终于等到了潘师傅，由此也了解到潘师傅每天到店时间是八点二十分。此后周靖每天八点准时来酒店上班。
早到的周靖并没闲着，而是拿起菜刀练习。刀法娴熟后，周靖每天都会在砧板师傅上班之前将所有辅料切好，同时也继续干清扫的活。周靖的勤快被潘师傅看在了眼里，三个月后，潘师傅正式收周靖为徒。此后，周靖一路由砧板做到了炒锅。
经验：当你身无一技之长，唯有靠勤奋才能改变命运。
从威风八面
到无人敢聘
2000年，不到20岁的周靖当上了星级酒店的厨师长，后厨的事情无论大小都需经过他点头，这让他充分感受到了师傅当年的风光。然而过高的起点也让年轻的周靖有些飘飘然，很快他就从高处狠狠地摔了下来。
入店半年左右，周靖所带团队中的荷王因为私人恩怨与餐饮部的经理打了起来，还动手掌掴了经理。按酒店的制度，荷王理应被辞退。然而周靖为了哥儿们义气却选择了袒护荷王，威胁管理层“如果炒掉荷王，我也会一并离职”。但老板最终选择按制度办事，周靖一气之下带着荷王离开了酒店。当时周靖很自信，因为后厨63名员工中有50多名是自己亲自招来的，都是“铁哥儿们”，然而当自己离职时，手下的员工却没有一个随他出来。
辞职后的半年里周靖始终待业，其他酒店知道了周靖的“专横霸气”，都不敢委以重任。为了维持生计，周靖只好找了个炒锅的工作。他意识到，年少气盛让自己失去了一个非常好的发展平台。
2003年，周靖带着不得志的苦闷选择了去日本发展，谋求新的契机。
经验：在工作中，制度远大于感情，无论身处什么职位，都要保持谦卑、平和的心态。
小店是连锁的
员工是全能的
到日本后，周靖在一家中餐馆工作了5年，期间，他总结出日本餐馆的独特个性:首先面积都不大，比如周靖工作的中华楼只有700平方米，但这些小店都有自己的品牌，并以连锁为主，各家分店的装修风格和特色也很统一。另外，餐馆中的工作人员数量并不多，每位店员都需依次在各种岗位培养锻炼，以掌握全部技能，成为全能型选手。周靖还发现日本的餐饮管理制度很前卫，类似“五常”的4S管理法在这里早已普及。五年的光阴周靖没有虚度，他边干边看边琢磨，渐渐领悟了日本小型餐馆连锁管理的精髓。
人生岔路口
重新再定位
五年后，周靖重回常州，先是进入朋友管理的四星级酒店当一名炒锅，在这里重新学习国内这五年来蓬勃发展的餐饮技术。回国后周靖的收入落差比较大，因为技术不熟还经常被比自己年轻的主管训斥，但为了能够重新起步、成功转型，他一直忍辱负重。周靖买来了这5年国内发行过的所有餐饮杂志，只要一有时间就钻入杂志堆里，他在11个月内将这些杂志全部看完。平日里周靖还会去当地各类酒店转转，了解菜品的流行趋势。之后，周靖将自己在日本所学的连锁经营管理方法与当地餐饮具体情况相结合，整理出一份经营连锁餐馆的计划书，连锁餐馆的定位是：在小店做“星级菜”，保证食客能吃到卖相和口味都达到星级酒店水平的家常菜。
周靖带着计划书寻找投资者，终于与一位在日本相识的餐饮老板一拍即合。2009年，周靖从四星级酒店辞职，他一手筹备的“舅婆家”在常州著名的美食街开业了。此后两年，周靖陆续将自己以前所带团队中漂零在各处的几位兄弟找回来，合力将舅婆家扩张到6家分店，这一举动也了却了周靖多年来的愧疚之心。三年时间，舅婆家成为了常州地区著名的餐饮品牌。
管理篇
舅婆家的管理方法，既有系统的管理制度――“编号管理制”、“数人头、木夹统计绩效法”，也有很多独特的新规章――“游戏中学习5S”以及“拉练中促进团队精神”等。
管理法宝：
一排号码和两个本子
在实践中，周靖摸索出了一套简化版的连锁店管理模式――“编号管理制”， 只需要一排号码和两个本子，就能将店中各员工每日的工作内容系统化，安排和检查工作更省心省力，而且可以每日轮换员工工作内容，培养全能型员工。此管理方法条理清晰、成本低，非常适合人员众多的连锁小店。该管理制度分两块内容，首先将各分店员工进行编号，然后由责任人每日填写《店务本》和《每日汇报本》。
入职越早 编号越小
各分店员工按入职时间编号（每家分店为一组），员工入职越早、编号越小。为员工编号共有三个作用：
编号越小，福利越高
按入职时间先后为员工编号，可帮助管理层了解员工的忠诚度，编号靠前、在店中工作时间长的老员工将优先获得各项福利。
比如住同一宿舍的员工如果各方面条件都相同时，编号较小的员工可以获得床位的优先选择权。再比如，集团每年都有外出旅游的名额，当员工各方面条件相同时，可根据编号，让老员工获得优先旅游权。
迅速找到责任人
舅婆家集团的员工较多，去各分店检查工作时，管理层经常因为记不清人名，在检查工作时遗漏某项内容。以编号顺序检查员工店务则不会出现遗漏，管理层检查时更方便。
案例:施行编号制度前，总经理周靖有次去某分店检查，先是发现水台不干净，找出责任人批评了一番。过了一会，周靖发现牛扇骨改刀不规整，一找责任人还是该员工。周靖由此想到，如果给每位员工编个号，把酒店分给某人的任务（简称店务)全放在他的编号之下，若发现此人一项工作出了问题，调出他的编号，将其对应的各项任务逐条检查一遍，这样能使检查对准薄弱环节，突出重点，提高效率。实施编号制后，每人的店务进行清晰列表，周靖再没有遇见过此类麻烦。
屡教不改者 号码变最大
1、员工离职或调离该店时，则后面的人编号往前移。
2、某员工工作完成情况极差，犯错后屡教不改，则将排名挪至该店员工编号的最后一位。
3、每半年统计一次，如果某员工某项店务工作总分排第一，则编号往前进一位。
两个本子：
轮换店务 天天更新
每家分店的前厅、后厨各准备一个《店务本》和《每日汇报本》，分别由店长和厨师长负责。
后厨《店务本》
每月初厨师长需在《店务本》上填写两块内容:
一、列出该店所有员工的编号，并统计每位员工的入职时间、基本工资。
二、为每位员工安排当月的基本店务（即工作内容），主要内容是划分员工负责的卫生区。
每日收工后，厨师长需在《店务本》上填写两方面内容：
一、列表格统计店中需要采购的主要原料,第二日开餐前由接收人记录这几款原料的到店时间并签名。
二，将第二天的餐前工作内容分配给每位员工（此项内容主要针对炉灶、打荷、切配部门），保证责任到人。
注意事项：
1、 每家店要保证每位员工每月有四天休假。
2、每位员工每天的餐前工作都不同。一个月结束后，所有人的基本店务内容也要进行一次大调整。目的是打造全能型员工。
后厨《每日汇报本》
每月初，厨师长需在《每日汇报本》上填写上月员工考核结果：
《汇报本》第一页是一张表格，横栏数字表示当月的日期、竖栏数字表示员工编号，填写本月店中每人每天的基本店务完成情况。若当日该员工基本店务扣分在2分以内，则打半勾;如果扣分在2分以上则打叉号;如果没有扣分则不需填写。
案例：2011年9月1日，员工宋某，因个人问题没有打扫负责区域的卫生，属于恶意违规，扣罚3分，查找编号得知其为14号，因此在14号、9月1日这一栏被记“叉号”。
每日收工后，厨师长需在《每日汇报本》上填写两部分内容
一、厨师长跟店长碰头，了解“问题菜品”的具体情况，如退菜、投诉的原因，进行调查后将事情经过、责任人和处理结果汇总到《汇报本》上。
案例：
2011年9月10日，前厅反映一天内有两份油渣大青菜被退菜，原因是上桌太慢。后厨经调查得知，此菜是因切配漏单造成的。因为该切配是一位新来两天的学徒，所以厨师长决定不追究切配责任，两份菜品的成本由厨师长承担。
二，记录当天其他工作问题和扣罚情况。
每日开餐前，厨师长需在《每日汇报本》上填写三方面内容：
一、员工基本店务扣分明细
每日11点前检查员工的基本店务，即所负责卫生区状况，每日的扣分明细需统计在一起，以便日后对比。
三、员工餐前工作完成状况
每日11点前检查分给各员工的餐前工作完成情况，不合格者进行处罚，记录到本子上。
案例：
猪肚入味不足，查看《店务本》后找到烧制猪肚的责任人，决定减免其两个休息日，并在《汇报本》上写明事情经过和处罚结果。
二，记录当日出勤人数，记录员工请假、休息、旷工或迟到等各种情况。
基本店务决定员工底薪
员工底薪与基本店务扣分值挂钩。每月底，厨师长统计各员工基本店务扣分值，底薪计算公式为:实际底薪=标准底薪*（100-扣分总数）%。违反其他酒店规章制度，会根据轻重状况进行现金处罚或体力处罚，不影响员工底薪。
多端盘子多点菜
月月有奖还升职
服务员：按点餐人数发奖金
有些服务员会挑选客人少的桌服务以减少劳动量，针对这一现象，舅婆家推出了按点餐人数发奖金的制度。制度规定:点餐结束后，服务员在点菜单副联写上自己的名字上交吧台，营业结束后由前厅负责人统计，输入服务员名字、该桌就餐人数和消费金额。月底统计出每人本月所服务客人的总数，再减去各分店每月就餐人员基数，所得数值乘以2元即为该服务员当月的奖金。
每月就餐人员基数:以蓝天店为例，有85个餐位、17位服务员，每日平均翻台率为400%，则每日就餐人员基数为85*4*2/17=40人，再乘以当月天数即为每月就餐人员基数。
另外，服务员当月服务人员的消费总额也要统计出来，作为日后提拔的标准之一。当两位员工每月服务人数相同时，则对比当月所服务客人的消费额。消费额越高，则提拔机率越高。
传菜员：按木夹子发奖金
因为店中的木夹子经常丢失，舅婆家便推行了一条按木夹数量发奖金的制度。每天结束营业后，各传菜员将自己今天传菜所用的木夹子上交，以木夹子数统计传菜量。月底将每人传菜总数减去各店每月消费菜品基数，剩余数值乘以2元即为该传菜员当月的奖金。该制度既减少了木夹子丢失率，还可以提高传菜员的工作积极性。
每月消费菜品基数：各分店将前一年统计的各月消费菜品份数除以传菜员人数，结果即为今年每月消费菜品基数。
如果某服务员或传菜员的服务人数、传菜数连续半年低于标准基数，则基本工资减50元。反之，如果连续半年绩效为部门第一，则进入人才储备库，会优先得到提拔。
很多酒店施行5S时都会遇到执行难的问题，舅婆家目前也是以5S方法规范物品管理，从最初引进到之后顺利实施，经磨合后总结出了几条实用的管理方法。
三次测试 让店长服气
刚引进5S时，很多分店店长认为这是给自己添乱。店长们认为自己能记住各种东西的位置，并不需要用5S进一步“套牢”。于是周靖去各分店中做了个测试：让店长站在吧台里目视前方，然后询问他什么品牌的酒水摆在什么地方，每人被问三次，结果接受测试的店长只有一人答对了一次，其余全部答错。这个简单的小测试让店长们开始接受5S，并渐渐体会到该制度带来的便利。
每月一次5S游戏
5S最重要的一点就是各物归各位，舅婆家将每件东西摆好后都拍成照片，贴在厨房墙上方便员工记忆。同时舅婆家还推出“熟用5S大比拼”的游戏，每月搞一次，激发员工学习的积极性。
游戏内容:分档口比赛，每个档口将所有物品从摆架中取下混合，然后让该档口员工按照片提示或名字标记将物品归位，归位最迅速者为第一名，会得到物质奖励。
改善5S有奖
舅婆家还鼓励员工完善5S，推出“诸葛献计”活动，计策被采纳，员工就有奖。
比如，之前店里没有规定过纸巾盒的摆放位置，甚至出现两名服务员将两个纸巾盒放到同一张桌子上的混乱情况，很多纸巾盒也经常莫名丢失。
于是有员工想到在餐桌上用碳素笔描出纸巾盒的位置线，放上纸盒后就能盖住黑线，既规范了位置又不影响美观。
承诺书：
成功全体有奖
失败高层受罚
舅婆家各分店的店长和厨师长，每月初都要写份承诺书，承诺本月底酒店的营业额、毛利点要达到的指标。月底考核时，如果实际完成情况超出了承诺值，则该店本月被评定为优秀门店，所有员工都会有奖励。其中普通员工会得到福利奖（指给所有员工发放各种生活物品，如食用油、洗漱用品等），管理层将得到福利奖加500元奖金。
如果当月没完成指标，只有店长和厨师长受罚。总店的管理层会提出两三个惩罚项目让两人选择，包括罚款和体力拉练。
案例：
厨师长步行拉练
二十人自愿陪同
有一次，红梅店的店长、厨师长两人选择了步行三十公里的惩罚方式，却意外发现二十多个店员跟着自己一起步行。店员们觉得没完成指标也有自己的责任，这份愧疚之心让他们跟着管理层一同受罚。经历了这次“集体步行”，该店员工的团队精神和集体荣誉感跃升了一个台阶，这是罚款所达不到的效果。
营销篇
在日本期间，周靖有一次买了个MP3，走到门口时头顶的钟声突然敲响，然后服务员亲切地将他叫回去，说他是今天的第100位顾客，然后又送了一个MP3。还有一次周靖去吃饭，正赶上该店店庆，又因为选择的座位号跟店庆年数相同也被免单。在日本，类似的营销手段随处可见，花样多、力度大，给顾客带来很多惊喜。回国后的周靖在经营舅婆家时也施展了很多营销手段，第一家店开业时就是靠花样翻新的营销内容瞬间抓住了食客。
“吃满意送满意”
旗开得胜
开业一周内，客人每次就餐都会得到一张小卡片，消费后可在卡片上填写本次消费最满意的菜品，待该食客下次来消费时，可向服务员出示卡片,就可免费获赠这道菜品。
“双店齐开鸡不可失”
转危为安
营销背景:2010年底，舅婆家蓝天店开业半年后遇到了最大的竞争对手。
蓝天店的生意很火爆，每日等餐人数可达几十人，夏天时还出现了在店外搭台就餐的局面。但有部分食客因等待超过1小时最后会主动放弃就餐。于是舅婆家便在一街之隔新开了一家蓝天2号店分流等餐食客。但这时附近一家新开的江南菜馆却轰轰烈烈搞了一场“来就送鱼头”的活动:只要来就餐，就能得到酒店免费提供的一份售价39元的招牌菜“酱香鱼头”。此活动一出，立即分流了蓝天老店三成的食客。
营销手段：这种情况直接影响到蓝天2号店的盈利，于是舅婆家借2号店开张之际推出了更有力的“双店齐开鸡不可失”促销活动: 凡是在舅婆家点“黄山小土鸡”这道菜的食客，都可以免费获赠一只宰杀好的生鸡。
营销分析：舅婆家先在市场选择最合适的供货商，每只鸡的进价约比市场价格低一半（每只鸡市场售价约60元），烹制成菜后售价58元。点一道熟鸡再赠送一只生鸡后，这道菜的毛利为零。
营销结果：大幅度的促销让食客得到了真正的实惠，另外，食客在逛市场时会发现鸡的价格比“黄山小土鸡”这道菜的卖价还高，这也让食客充分感觉到舅婆家的饭菜是多么实惠。活动搞了一个月，将分流食客拉回的同时也为蓝天2号店创造了人气，还将部分新食客变成了老食客。
冬天爆米花
夏天碎炒冰
舅婆家除了搞一些菜品的促销外，还会现场制作一些特色小吃免费送给食客，比如最近在每家分店门口都会摆一个彩色的爆米花机，开餐前，服务员将大米和色拉油摆在机器旁边，如果有食客感兴趣就会爆上一“车”，现场制作干净卫生，食客自由取用。夏天时舅婆家就将爆米花机换为碎冰机制作刨冰。
“砂锅煲煨战”
正值冬季，舅婆家推出了一系列砂锅菜，宣传方式仍然极具舅婆家特色。将砂锅的两项特色：煲仔和煨制结合起来，组成“煲煨战”这个新新词汇，食客看了很容易明白其中的含义，还能会心一笑。
