结构工程师职称论文第1篇

“普通教育有高考，职业教育有大赛”，山东省开展职业院校物流技能大赛，反应出了职业院校师资队伍建设中存在的许多的问题，例如指导教师不具备“双师”素质，教师年龄结构不合理，教师缺乏参赛经验，年轻教师理论知识丰富、实操能力匮乏，教师流动性大等。本文研究了职业教育师资配备中的现实问题，提出了相应的解决方案。

【关键词】

物流技能大赛；师资建设；队伍建设

经山东省政府同意，省教育厅、财政厅、劳动和社会保障厅、经贸委，为贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》中“定期开展全国性职业技能竞赛，并对优胜者表彰奖励”的精神，我省自2009年起，每年举办一次职业院校技能大赛。山东华宇职业技术学院选派优秀代表队参加了11年、12年和13年三届大赛，虽取得了三等奖的成绩，但是我们也清楚地发现，在准备比赛的过程中教师缺乏参赛经验，年轻教师理论知识丰富、实操能力匮乏等问题突出，这就说明了我们现有的师资队伍结构不能够适应新形势下市场对于高职人才技能水平的需求要求，也无法在山东省物流技能大赛中取得突破性的新成绩，所以《基于物流技能大赛导向的师资队伍建设》是物流管理专业面向市场改革的一项重要课题。

1 物流技能大赛反映出的师资队伍建设中存在的问题

1.1 指导教师不具备“双师”素质

“双师”教师素质是对高职专业课教师的一种新要求，一方面要求高职教师具有较高的文化和专业理论水平，像文化课教师那样，有较强的教学、教研及教学能力和素质；另一方面要求高职教师具有有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，具备一定的组织生产经营和科技推广能力，像工程技术人员那样，具备指导学生创业的能力和素质。全国性职业技能竞赛的开展对全体高职教师，提出了更高的要求，物流技能大赛的指导工作，也暴露出了物流管理专业教师所欠缺的“双师”素质缺陷问题。

1.2 教师年龄结构不合理，年轻教师实操能力匮乏

下面以华宇学院物流教研室的师资情况做如下分析：首先，教师年龄结构：山东华宇职业技术学院经管系物流管理专业有教师9人，35岁以下教师共有8人，占专业课老师88.89%，36-55岁的教师共有0人，56-65岁1人，11.11%。从年龄结构来看，中青教师已经成为物流管理专业教师的骨干力量，从一个侧面反映出高职院校的发展态势。问题是，缺少50多岁老教授的传、带作用，使专业的师资队伍建设的凝聚力和核心优势不足。其次，教师的职称结构：9位教师中，副教授一人，占11.11%；讲师4人，占44.44%；助教4人，占44.44%。教师职称结构存在的问题是正高级职称者严重缺乏，副高级职称的比例偏低。最后，教师的学历结构：9位教师中，有在读博士1人，占11.11%；在读硕士3人，占33.33%；硕士2人，占22.22%；本科3人，占33.33%。学历情况基本均衡，问题是，有逾一半的教师属于其他专业调任，非科班出身，这就造成了一定程度的理论体系不够完整的问题。此外，部分教师属于高校毕业后直接就业，本科或研究生的培养模式与高职学生的培养模式有所脱节，教师缺乏企业基层经验与物流管理专业技能，在指导学生技能大赛时，显得有些力不从心。

1.3 教师流动性大

受到社会公考热的影响，民办高职院校的教师流动性较大，民办高职院校教师流动性问题严重制约着教学质量的提高，也一定程度上了影响了物流技能大赛比赛成绩的提高，特别是有着丰富经验的物流技能大赛指导经验教师的流失，一定程度上起了“釜底抽薪”的影响，因此，教师流动性大也是物流技能大赛师资队伍建设的又一难题。

2 基于物流技能大赛的师资队伍优化对策

2.1 提高指导教师的“双师”素质

教师“双师素质”的缺陷问题，一方面是由物流管理专业教师的“非科班”性造成的，这类教师缺乏的是理论素养；另一方面是由物流教师的“应届性”造成的，这类教师缺乏的是专业技能。调和这两个问题的关键就是加强“校企共建”聘任具备物流企业工作经验的优秀职工直接指导物流技能大赛学生的实操技能，同事选任科班出身、理论知识扎实的教师指导理论教学工作，同事寒暑假鼓励教师进驻企业实训，切实提高专业教师的专业技能。

2.2 优化教师年龄结构，提高年轻教师实操能力

优化教师年龄结构应从招聘开始，针对本专业的实际情况，切实调整年龄和职称结构，形成“老、中、青”三代年龄结构协调、“教授、讲师、助教”职称结构合理的局面，同时，形成老教师帮扶青年教师，高职称引导低职称的比、学、赶、帮、超的良性竞争局面，全面提高年轻教师的综合素质。

2.3 提高教师待遇，减少教师流动性

学院应从提高教师的福利待遇着手，增强教学团队的稳定性，也从根本上解决有经验的大赛指导教师的流失问题，提高教师工作的热情和积极性，建言献策、众人拾柴火焰高，发挥团队智慧，提高比赛成绩。

结构工程师职称论文第2篇

关键词 双师型 教师队伍 对策

中图分类号：G64 文献标识码：A

我国高等职业教育兴起于上世纪80年代，但在90年代后才得到真正的发展，因此在双师型教师队伍建设方面仍处于探索阶段。教师是教学工作的实施者，是实现人才培养目标的关键因素，高职院校双师型师资队伍建设直接关系到实践教学质量。但当前我国高职院校双师型教师队伍的建设仍存在很多问题，如何建设一支高素质的双师型教师队伍是高职院校急需解决的一个重要问题。

1积极吸纳利用校外人才资源，调整教师队伍结构

职业教育的教师需要既具备理论素养，又具有实践经验的复合型人才来担当，因此学校应该积极从企业、产业部门引进一些中高级技术职称、有实践工作经历的工程技术人员来担任教师。此外，提高教师素质，积极调整教师队伍的整体结构。在西方一些职业技术教育发展程度较高的国家，教师队伍的整体结构都体现了专兼结合、以兼职教师为主的特点。德国高等职业学校的整个教师队伍中，兼职教师的比例达到了60%，某些学校兼职教师的比例甚至超过了80%。近年来日本的职业教育也得到了很大程度的发展，教师队伍的整体结构也有了很大的改善，其兼职教师的比例接近60%。

我国高职院校中兼职教师比例较低，我国政府和高职院校可结合实际情况出台激励政策，吸引企业中优秀的工程技术人员到学校担任兼职教师，提升师资力量，优化师资结构。同时，制定兼职教师管理制度，对兼职教师的聘用、管理和考核进行规定。

2多渠道培养教师，提高教师综合素质

在职业教育发展程度较高的德国，不同类型的职业教育教师由不同渠道培养。专业理论课和基础课教师由各种大学和专门学校培养，实习指导教师由职业技术学校和企业培养。

我国在双师型师资队伍建设过程中可以结合实际情况，针对不同类型的教师，给予不同的培训。在高职院校教师队伍中，许多教师理论教学基础好，但专业技术水平不够、动手能力不强，因此对这些教师要有针对性地进行实践培训，提高其动手能力。校企合作办学是提高教师专业技能和动手能力的主要途径，能使专业课教师更好地掌握专业技能。此外，对于一些专业技术水平高但教学理论水平不高的教师，应该加强对其专业理论素养和教育理论素养的培训。

3建立和完善双师型教师的管理制度

为更好的建立起一支双师型的教师队伍，要建立和完善双师型教师的管理制度，包括双师型教师的职称评审制度、考核评价制度和奖励机制。

我国高等职业院校在教师职称评审制度方面还存在很多问题，现行高等职业教育教师专业技术职称评审的标准存在重重论文、轻教学，重研究、轻实践的问题，教师的学术科研成果直接与其利益挂钩。因此，在职称评聘制度的限定下，高职教师只能将大量精力和时间放在完成论文、著作、科研等硬指标上，从而使其无暇顾及专业实践技能的提升。因此我们应该建立起适合高职院校双师型教师发展的职称评审制度。

科学的评价制度是双师型教师管理制度建设的一个重要方面，一套完善的考核评价体系应该包括考核和评价两个方面。对双师型教师的评价是以考核为基础的，因此首先要做好考核工作。对教师工作的考核，包括教学工作考核、学术水平和科学研究考核。在考核方式上应采取专家评价、领导评价和自我评价相结合，过程评价和结果评价相结合，加强诊断性评价。

建立和完善双师型教师培养的激励机制是促进双师型教师发展的重要保障，高职院校可根据其自身的实际情况，制定双师型教师奖励、激励的办法，提高双师型教师待遇，加大对双师型教师培养的投入建立健全科学的管理机制，促使双师型教师健康、稳定、可持续发展。

参考文献

[1] 郑余.高职“双师型”教师的内涵识读与培养模式研究[D].金华：浙江师范大学硕士学位论文，2003.

[2] 王春丽.中、德两国职业教育师资队伍建设的比较研究[J].河北师范大学学报（教育科学版），1999（2）：110-115.

[3] 林杏花.国外高职“双师型”教师队伍建设的经验及启示[J].黑龙江高教研究，2011（3）.

[4] 王学民.高职院校双师型教师队伍建设的对策[J].教育与职业，2011（11）.

结构工程师职称论文第3篇

［论文关键词］无锡地区 经济社会发展 高职教育 师资结构 建设对策

教师是教育最重要的动力资源，是人才培养的关键，在影响教育质量的教师、课程和学生这三大基本要素中，教师是首要因素。师资队伍结构体现着师资队伍的整体素质，师资队伍结构是否合理在一定程度上影响着学校发展的走向、进程及其效能，直接关系到学校的地位。随着高职教育的历史性跨越式发展，质量问题受到高度的关注。适应高职教育内涵发展与改革及地方经济社会的需要，高职院校的师资队伍建设已达到新的阶段，更加重视师资队伍结构的优化。

一、高职院校师资队伍结构的主要维度

高职院校的师资队伍结构主要由年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构、专业结构和“双师”结构等方面组成。合理的师资队伍结构，在年龄结构上，要求有均衡的年龄结构，每一个年龄段教师都有恰当的比例，没有明显的峰谷和断层，处于不断发展的动态平衡中，保持队伍正常的新陈代谢，具有可持续发展、人才辈出的良性教育生态；在学历和职务结构上，要求教师队伍能够适应科学技术发展要求，具备与岗位相适应的教学和科研能力，具有研究生学历或硕士以上学位的教师是高职教师队伍的主体；在专业结构上，要求师资队伍满足专业的设置要求，能够支撑专业的开设、发展，充分满足教学的实施；在学缘结构上，要求教师队伍的组成成员来自于多类型、多地域的多种学校，以利于教师间的学习和互补，发挥学术上的“杂交优势”效应；在“双师”结构上，高职教育特别强调“双师”结构。在新一轮的高职院校人才培养工作评估方案中，教育部将教师的行业、企业一线工作经历、“双师”素质、职业资格等级作为师资队伍的重要评价指标。

二、无锡地区高职院校师资队伍结构的特点

我们以无锡地区七所公办高职院校为调研对象，主要通过与学校领导、有关职能部门负责人、教师代表交流等方式，分析了上述维度与当地社会经济发展的适应性程度。

无锡地区公办高职院校大多是从中专校升格、职工大学改制而来，升级、改制之初教师学历和职称偏低，各校研究生缺乏，高级职称很少；教师对生产、建设、管理、服务一线的实践经验不足，实践教学在整个教学计划中所占的比例偏低，技术应用能力培养的主线不突出；专业结构不合理，基础课教师比例多，专业课教师缺乏，特别是新专业教师少之又少，专业课教师主要集中于会计、机电、电子等老专业；学缘结构不合理，师范类出身教师比例多，综合性大学背景教师比较少。几年来，为适应地方经济社会快速发展的需要，无锡地区各高职院校实现了跨越式发展，通过各种优惠条件高标准选聘教师，严把教师进口关，建立竞争机制，加强在职培训等方法逐步优化了教师结构。但教师结构的优化是一个长期、持续的过程，还要适应地方产业结构不断调整的需要，目前无锡地区高职院校的师资结构还不尽合理。当前，无锡地区高职院校（专指公办高职院校）师资队伍结构呈如下特点：

第一，年龄结构上，教师队伍年轻化，需要加强对青年教师教学能力和实践技能的培养。随着学校的升格、改制以及招生规模的扩大，在近十年内大量吸纳了大学刚毕业的新教师，因此，许多学校35岁以下的年轻教师比例比较高，有的学校甚至超过教师总数的一半。

第二，学历结构上，研究生比例上升，整体提升了教师队伍的专业素质。在高职高专人才培养工作水平评估前，各校制定了各种优惠、鼓励政策，吸引了大量的研究生充实到教师队伍，许多学校非研究生不进，并且校内大批中青年教师在职攻读并已获得了硕士或以上学位。当前无锡地区高职院校教师学历结构都已达到了教育部高职高专人才培养工作水平评估要求的合格条件，许多学校已远远超过了优秀标准。

第三，职称结构上，高级职称数量增加，职称比例比较合理。由于无锡地区经济社会发展相对比较快，引进高级职称教师优惠政策的力度比较大。无锡地区高职院校最近几年引进的高级职称教师比较多，加上一些青年教师已脱颖而出，现在大多数学校高级职称教师已达到35%以上，但正高职称教师还不多。由于引进、培养人才的力度以及学校的办学条件和高职教育历史等因素制约，正高职称比例各校不平衡，有的学校已有十多个，大多学校还只有几个，有的学校甚至还没有。在一些引进培养人才力度大、政策优越、办学条件好、办学历史比较长、基础比较好的学校正高职称比例就比较高，但也存在着正高职称教师在专业结构上的不平衡问题。有的学校为了提高正高职称的数量或者为了实现零的突破，以较大的代价，引进了正高职称教师，却忽视了专业的真正需要，其所发挥的作用并不明显。

第四，学缘结构上，教师来源多样化，但高层次高校背景偏少。虽然教师主要来自于全国各地的普通高校，本校毕业生留校的极少，但高层化不够，国内一流高校背景和国外背景教师比例偏少，高技能教育背景缺乏。

第五，专业结构上，能够基本满足现有的专业设置，但还需要针对地方产业结构调整进行适应性研究和准备。当前，无锡市产业升级转型的力度比较大，地方高校需要根据地方经济社会发展规划，紧密对接区域经济发展、地区产业结构调整和产业层次提升的实际调整专业的设置及其规模，从而配备相应的师资力量。

第六，“双师”结构上，真正的“双师”素质教师还不够，“双师”结构不尽合理。有些学校教师教学任务比较重，下企业的机会比较少。大学刚毕业的新教师大多直接承担教育教学任务，对生产、建设、管理、服务一线的实际工作岗位不熟悉，对相关机器设备感性认识不强，缺乏对行业的认识和理解，因此教学过程中理论联系实际不紧密，很难适应理论与实践一体化的要求。由于教师的任职标准和准入制度的限制，学校很难从企业引进有深厚的理论功底、有专业技术资质、有丰富的实践经验、有技术创新成果的人才，学校专任教师中高级技师少。虽然各校都有丰富的兼职教师资源库，兼职教师承担了大量的校外实习指导任务，但真正参与学校专业、课程、教材建设和校内教学、科研的兼职教师比较少，同时对兼职教师教学能力的培训没有引起应有的重视。

三、优化师资队伍结构的对策建议

（一）适应地方经济社会发展需要，科学设计教师队伍建设规划

针对区域经济社会发展的要求，灵活调整和设置专业，是高职教育的一个重要特色。高职教育的地方性、区域性特征强调高职教育必须关注和研究地方区域经济发展态势，配合地方产业结构调整，教育先行，教师先行。学校应该在分析现有状况、发展定位、办学特色、办学规模的前提下，进行教师培养和引进的规划，保证教师结构与专业结构的合理性、适应性，加强预测，提高前瞻性。

专业规划，教师先行。教师的结构应该以学校所设置的专业为单位进行考量和架构，避免专业结构调整后，某些专业教师过剩，而某些专业教师短缺的现象。例如，无锡地区某一高校，由于课程改革和专业课程结构的调整，有一门基础课教师有1/3的过剩，而之前学校还每年都在招聘这门课程的新教师。

在专业结构应地方经济社会发展及产业结构调整的需要而调整的今天，高职院校常常面临着某专业教师已过多，而某专业教师紧缺的困境，学校需要科学调整教师岗位，合理配置教师资源，建立起相应的人事管理制度，采取倾斜政策，激励中青年教师向相关专业方向拓展，引导教师对交叉学科、边缘学科的学习研究，提供教师学习培训的机会，使教师能够胜任跨学科、跨专业授课的能力。同时，聘请兼职教师可以短期内弥补教师短缺的现状，也有利于优化教师资源配置，还可以节约成本。江苏信息职业技术学院实行了固定编制和流动编制相结合的办法，流动人员实行人事制、定期聘任制，人事关系挂靠市人才交流中心，任期届满可以根据需要和履职状况续聘或解聘。

按照“不求所有，但求所用”的原则，找准所需人才，充分考虑引进人才的有效利用度。学校如果没有优化教师结构的意识，没有教师队伍建设规划，就如同“盲人骑瞎马，夜半临深池”，这是非常危险的事情。同时学校应该协调好引进人才与培养人才在待遇方面的平衡，贯彻“效率优先，兼顾公平”的原则，调动全体教师的积极性；重实绩、重贡献，建立向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，稳定优秀人才，营造事业留人、环境留人、待遇留人、情感留人的氛围。

（二）重视梯队建设，提高教师整体素质

专业带头人应密切跟踪行业发展态势，密切关注高新技术、先进适用技术和先进工艺的改造提升步伐，参与校企合作或相关专业技术开发和技术服务项目，重视应用技术研究及其转化水平，在行业企业有一定影响，对“岗位案例”“工作过程导向”“典型工作任务”等有充分全面的理解和得心应手的演绎。骨干教师对经济科技社会发展动态应有敏锐的捕捉能力，及时补充相关的新知识、新技能、新标准、新工艺和新流程。无锡职业技术学院通过境外培训拓宽教师“国际视野”，近几年先后选派一百余名骨干教师到国（境）外访问、进修和培训，同时聘请行业、企业专家及高水平技术、管理人员担任客座教授和兼职教师，并引进“海归”人员和外籍专家、教师来校任教，完善了师资队伍结构，提高了教师整体素质。

青年教师具有旺盛的生命力和创造力，在加强对青年教师教学业务能力培养的同时加强技能培养，安排青年教师轮流到企业一线顶岗锻炼，保证青年教师能够有下企业锻炼的机会，使青年教师了解行业企业的实际，提高技能水平。

（三）加强“内提”“外引”，优化教师学历、职称结构

优化教师的学历和职称结构是当前高职院校内涵发展的一个重要条件。教师的学历、职称是教师素质的重要标志，学历反映了教师受教育的程度，职称在一定程度上反映了教师的教学、科研水平和工作能力。国外高职高专院校师资大多具有硕士以上学位，有些国家如德国要求高职高专院校教师具有博士学位。无锡职业技术学院和无锡商业职业技术学院通过以优惠的条件外引和通过各种激励措施内培等方式优化师资队伍的学历、职称结构，教师队伍的学历、职称逐年迅速上升。如无锡职业技术学院引进博士、教授提供两室一厅的过渡住房，购房时给予一次性补贴5～15万元，配偶可随调。

（四）畅通“双师”培养途径，优化“双师”结构

“双师”素质教师的培养和“双师”结构师资队伍的建设，是高职高技能人才培养目标的必然要求。在高职教育日益重视内涵发展的今天，校企合作办学模式、工学结合人才培养模式、基于职业分析的课程体系构建模式、基于工作过程的课程开发模式和融教学做为一体的行动导向教学模式等高职教育教学改革理念越来越受到重视，因此对高职师资队伍的“双师”素质要求更加迫切。而“双师”结构的教师队伍应该由学校、社会、企业共同培养和构建。

目前，无锡市高职院校中有几所为区（县）所属院校，教师的人才流动和评聘需要通过地方相关行政部门，存在一定的制约，这需要根据高职教育的实际灵活处理。需要改革现行的人才流动管理制度，建立和完善企业高素质技术人员引进机制，畅通学校和企业的人才引进和交流渠道，解决人员能进能出、职务能上能下的问题。

（五）改革教师职称评聘制度，准确导向高职教师发展

职称晋升条件是教师发展的指挥棒，引导着教师研究的方向。当前，高职教师的职称评聘制度虽然已有重大的改革，但还需要彻底摆脱普通高校本科的职称评审制度和标准的影响，真正与高职教育的人才培养工作相适应，与高职院校教师的实践能力要求相匹配。如以发表一定数量的核心期刊论文为晋升正高职称的必备条件，注重了学术前沿性，高职院校教师晋升教授职称的难度大。因此，结合高职高技能人才培养目标，制定出一套适合高职教师的职称晋升制度是高职教师发展的迫切要求和共同呼声。

（六）取得政府和社会支持，畅通经费来源渠道

经费问题始终是制约高校发展的瓶颈，牵扯了学校领导大量精力。提高教师待遇、学校的各项内涵建设都离不开经费的保障；引进和留住高技能、高素质教师也需要经费的保证。学校应积极争取地方政府的支持，尤其以毕业生的质量和学校对地方、企业、社会经济发展的服务能力赢得政府和社会的肯定。加强产学合作，注重实际成效，以取得社会对学校真心实意的捐赠和地方对学校的义无反顾的投入，从而实现经费来源的多元化。地方公办院校是政府的公共事业和社会经济发展的人才培养基地，不是包袱，地方政府理应加大投入，推动学校的运作良性循环，使学校将工作重心放到内涵建设上来。

结构工程师职称论文第4篇

论文摘要：综述了10年来高校师资队伍建设的有关师资结构的研究工作。集中讨论了师资队伍构成的定义和师资群体素质结构的优化指标问题。指出了我国大学师资队伍构成的定义与国外的有差别。提出了师资群体素质结构的最优结构和比例或分布没有统一标准，也不应该刻意攀比的观点。

自从我国大学扩招以来，高校师资队伍的建设工作就一直受到广泛关注。其意义正如文献[1]所阐述的那样：“一位优秀的教师，就是一位开发人力资源的科学家、专门家。教师是高校第一生产力，是决定大学教育和科研水平的关键因素，要办成一流的学校，必须要有一流的师资队伍。”

关于高校师资队伍的建设问题，从近10年来的研究文献看，已经有了不少有价值的研究成果。文献[1]（2000年）通过对国外、国内的师生比指标和职称结构指标的历史发展进行分析与对比，得出了我国生师比及师资职称结构比均应进行调整的结论。文献[2]（1999年）设计了测评师资队伍整体水平的指标体系，并提出了教师的最佳平均年龄为35～40岁，而讲师、副教授和教授的最佳平均年龄分别为30、35和40岁。

文献[3]（2001年）探讨了高校师资队伍结构的内涵和优化的要求。师资结构的内涵可概括为两个方面：一是个体素质结构，二是群体素质结构。就群体素质结构而言，又可分为五个方面：年龄、学历、能级、学缘和学科。按照文献[3]，这五方面结构的优化目标分别为，正态分布的年龄结构（峰值在36～50岁，均值40岁），尽可能高的学历结构（研究生学历的占80%〈科研为主型学校〉、60%〈教学为主型学校〉或30%〈专科类学校〉），合理的能级结构（有高级职称比例占60%〈科研为主型学校〉、40%〈教学为主型学校〉或30%〈专科类学校〉），理想的学缘结构（纯本校培养的在30%以下），交叉相融的学科结构。

文献[4]（2002年）运用比较法对中美高等学校师资队伍的结构、配备及任用、培养进行了分析比较。美国的师资配备早有规定：高校师生比1∶16，师职比为2∶1。我国的师资结构上的差距主要在教授偏少、高学历教师偏少。文献[5]（2005年）也比较了美国和我国近年来高校教师的队伍建设。美国高等院校教师的职称结构大体呈3种模式：综合性大学为倒金字塔式或葫芦状，4年制学院为卵型模式，两年制社区学院为金字塔形式。美国高校招聘教师时一般要求应聘者具有博士学位，但一部分专业性很强的院校，如建筑、新闻、舞蹈、戏剧等，具有硕士学位者亦可。个别人有特殊经历，如当过部长、大使、总统助理等退位后愿当教师的，即使没有博士学位，也有被聘为教授的可能性。此外，还有一条不成文的规定：不留本校毕业生当教师。非常有效地避免了“近亲繁殖”现象。

文献[6]（2005年）比较分析了多国高校的师资队伍建设情况。与我国的高校师资队伍建设情况相比，可以发现3方面的差异：国外高校师资队伍中兼职教师占了很大的比重；国外高校专职教师的聘任既公开又严格；国外高校专职教师的任职资格条件远比我国的高（除学历外，还要求教育能力、科研能力及附加条件）。

文献[7]（2009年）讨论了德国高校教学及师资队伍建设的改革。针对以科研为基础的高等教育体系的弊端之一——教师重科研、轻教学的倾向影响了高校教育质量的提高，设立了工作重心为教学的教授岗位，推进教学工作的专业化。对于高校中工程技术学科而言，还有更高的要求，即新聘用的教授原则上必须具有大学以外的工作经历。

文献[8]（2010年）专门讨论了高水平特色大学的师资队伍建设问题。提出建设高水平特色师资队伍，首先要构建合理的队伍结构，其次营造特色的学术氛围。在师资结构上体现为：年龄结构层次合理、学缘结构多元优质、职务结构梯度合理。在学术氛围的营造上突出：特色发展、术有专攻的原则，不畏艰苦、求真务实的作风和甘于寂寞、勇于创新的探索精神。

文献[9]（2010年）给出了目前我国普通高等学校师资队伍结构现状分析。指出我国高校师资队伍结构的发展现状可归结为：年龄结构趋于年轻化、学历结构逐步优化、职称结构和教授聘任条件虽已提高但与世界一流大学相比仍明显偏低。

总体来看，关于高等学校师资队伍结构，已形成一些统一的和成熟的观点，但也有一些不明确或不一致的看法。例如，高等学校师资队伍构成该如何定义？师资队伍的素质结构如何分类？每一类结构的最佳比例或分布是怎样的？等等。比方说，根据文献[9]中的资料，美国一流大学的专任教师中，有博士学位的教师占95%以上。如果由此认定我国大学的师资结构也应如此，那么从今天起，强制所有的大学非博士免进，坚持数年后，我国大学的师资结构的高学历水平肯定可以升至世界前列，但是，也完全有可能，我国大学的科研能力依然很弱。显然，高学历的师资结构并不能简单地与高水平的大学教育和科研划等号。因此，针对上述基本问题进行科学解答和探讨是十分必要的。

一、论高校师资队伍的构成定义

结构工程师职称论文第5篇

关键词：公平；教师职称评审制度；文化自觉；构建

高校教师职称评审制度，是高校学术评价和资源有效配置的一项核心制度安排。这项制度安排，一方面关乎学术评价和资源配置的公正合理性；另一方面也涉及教师的学术诉求和自我价值的实现。因此，对其进行理论探讨，不仅有助于对教师内心感受及行为的有效预测和疏导，而且有利于促进高校教师职称评审制度的改革与完善。

一、公平：作为动机的概念表述

公平，作为比较（公平）理论的核心概念，是指组织行为学、制度经济学意义上的动机，即制度对于人的内心感受和行为的影响。根据基于动机的公平理论，公平可分为分配公平、程序公平和互动公平。

1.分配公平。它是指教师对资源配置（分配）结果的公平感受。从高校教师职称评审来讲，这种分配公平是基于以下两个方面判断而产生的内心感受：一是职称评审最终结果是否存在把不该评上的教师评上了，二是职称评审最终结果是否存在把该评上的教师却没有评上。假如职称评审结果没有出现以上两种情况，则是公平的。否则，就是不公平的。这是一种传统的分配公平。而现代公平则是一种比较，即当一个人取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。所谓相对量是指个人所付出的劳动及所得到的报酬与他人进行横向比较所得到的结果，也指个人目前付出的劳动与自己过去的劳动进行纵向比较所得到的结果。很显然，目前我国高校教师职称评审分配公平主要是后者，即个人目前付出的劳动与自己过去劳动进行纵向比较所得到的结果。

2.程序公平。它是指“人们只要具有过程控制的权利，不管最终评审结果是否对自己有利，公平感都会显著增加”；“当人们认识到用来制定关于结果的分配方面的决策程序是公平的时候，他们会受到更多的激励，会更卖力地工作”。综上所述，程序公平的核心和前提是指决策的参与权，即人们只要参与了决策过程，哪怕结果（分配）是不公平的，也会认为是公平的。而目前我国高校教师职称评审的程序公平，只是一种形式的程序公平，还不是实质的程序公平。所谓形式的程序公平，是指制度程序设计和运作，关注的是制度的科学性和规范性问题。如申报条件是否实行科学量化，论著评审是否实行盲评盲审，评审专家挑选是否实行随机抽选，评审结果表决是否采用无记名投票等等。而对评审过程中教师如何参与和监督？评审结果是否当场公开？教师是否具有获悉评审的知情权和申诉权等等，并没有太多关注和重视。然而，后者恰恰是实质的程序公平。

3.互动公平。它是指在程序实施过程中，关注程序的执行者对待员工的态度、方式等，以及对员工的公平知觉影响。互动公平可分解为人际公平和信息公平。人际公映的是员工被那些与执行程序和决策结果有关的当权者以礼相待和尊重的程度；信息公平是指向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。就高校教师职称评审来说，这种互动公平只是近几年作为人本管理的合理内容而进入管理者视野的。在传统社会，管理者凭藉权力制定制度和规定，似乎是天经地义的；而教师对制度的服从、执行，也似乎顺理成章。然而，现代管理强调的是，管理者与被管理者（教师）之间讲究人格的平等，而且管理与服务，是管理中有服务，服务中有管理。但我们不得不承认，目前人际公平中的平等、尊重，很大程度上只是一种文本意义的表述，信息公平中信息不公平不对称的现象，仍然存在。

二、公平：作为问题视角的制度分析

把公平纳入到制度设计和制度安排之中，这是高校教师职称评审制度的内在要求。但这种制度设计和安排，内在地存在一些制度本身无法克服和弥补的公平问题。

1.“效率优先”中的公平有限。制度或分配制度，“是社会博弈的规则，是人们创造的用以限制人们相互交往的行为的框架”。效率优先，兼顾公平，是我国现行社会分配制度的基本原则。这是因为我国是贫穷落后的发展中国家，首要的任务是创造财富，而不是分配。因此，在分配关系处理上，效率是第一位的，公平是第二位的。没有效率，就谈不上公平。“在高等教育资源相对短缺的背景下，可能保证效率比保证公平更为重要。而效率通常是公平的基础，一种配置要公平就必须是有效率的。”目前高校教师职称评审制度，是以效率优先或效率为基础的一种分配制度。我们应该承认，这种分配制度是现阶段一种比较公平的高校教师分配制度。但是我们还应该看到这种公平有限，是以效率优先或以效率为基础或前提的。这就意味着在高校教师职称评审制度的制度设计和安排上，公平并不具有第一意义，或者说，公平并不具有独立意义。在高校教师分配制度设计和安排上，即使把这种公平作为一种理念来设计，其制度安排上也必然存在公平有限或不公平的问题。

同时，现今分配制度包括高校教师职称评审制度，是属于终极分配制度。效率是优先了，而公平很少兼顾。

2.“竞争配置”中的公平缺失。教授作为宝贵稀缺的社会资源，通过相互竞争而获得，这是社会进步的标志和社会公平的体现。“只要能够使社会所有成员总效用最大化，这就是公平的。而这种效用的最大化，如果通过绝对平均主义，只能是一种空谈，那么竞争毋庸置疑就是一种相对公平的选择。虽然个别的政策性倾斜可能有助于局部地区或个人能够更加逼近他们理想的公平，但是，这不能为整体上的竞争性的资源配置提供否定依据。确实如此，总体上我们应该对这种竞争性的资源配置方式持肯定的态度。但我们也不得不看到，这种”竞争配置“也还存在很多问题。目前国内外高校教师职称评审基本上采用差额竞争配置方式，即竞争者不管是优异的，还是平庸者，都统一采取差额竞争配置方式，也就是说即使竞争双方学术上都已经达到教授的水平，由于差额竞争，其结果只能是彼上此下，或彼下此上。这是一种典型的现代”囚徒博弈“。显然，是不公平的。现代竞争，是一种全方位、立体式的竞争。要在竞争中取胜，只具备一种资源或一种实力，是很难在竞争中取胜的。假如”竞争配置“不能为学者提供一个公平竞争使之脱颖而出的制度环境，那么这种制度还能说公平吗？

3.”学术主导“中的公平失衡。高校是一个学术组织，教授又是一种学术称谓，因此建立”学术主导“的高校教师职称评审制度，应该说是公平的。但问题是”学术主导“中的学术指什么？什么样的学术才是主导的？博耶在《学术反思》报告中认为，学术活动意味着参与研究，但作为学者的大学教师，他们的工作还意味着寻求学科之间的相互联系，在理论与实践之间架设桥梁，并把自己的知识有效地传授给学生。据此，他提出了四种既有区别又有联系的学术形式———发现的学术、综合的学术、应用的学术和教学的学术。博耶的新学术观，引起了学界的广泛关注。但在高校特别是层次比较高的大学，并没有接受博耶的新学术观，还基本上以发现的学术作为学术评价的依据。如国际一流大学或科研机构了解或评价一个科研人员学术水平最简单的办法，就是请他列出近期在国际上发表的代表性论文。目前我国部分高校及科研机构也正在将量化的学术标准用于评价科技人员的学术水平，并用作职称晋升及奖励的参考。如对于从事基础研究人员强调在国内外重要学术刊物上发表高质量的学术论文、论文入选SCI及同行引用的情况。可见，世界各国高校教师学术评价制度和教师职称评审制度，仍然以”发现的学术“为主导。这种学术评价制度或者说教师职称评价制度，对于从事”应用的学术“、”教学的学术“的教师来说，是极不公平的。致使那些从事这些学术活动的教师，终身评不上教授甚至是副教授。可见，”学术主导“（实质是以”发现的学术“为主导）的学术评价制度和高校教师职称评审制度是存在公平问题的。

三、公平：作为价值承载的制度构建

价值承载是现代大学制度的重要特征。高校教师职称评审制度，从根本上来说，主要承载的是一种文化价值。这种文化价值，关注的是制度的动机，即制度对人的态度、情感、人格、精神的内心感受。因此，作为价值承载的高校教师职称评审制度构建，就是应从文化价值角度进行制度构建。

1.从教师的内心感受上进行构建。传统经济时期，人们把制度（包括教师职称评审制度）等同于”政治“，只强调”执行“和”服从“。至于制度对于教师的内心感受，是不太顾及的。其结果是制度与人缺乏互动。从教师的内心感受上进行构建，就是制度设计和安排从关注制度外在政治到关注制度内在主体———教师的转变，即关注制度对教师的态度、情感、人格、精神等内心感受和影响，并根据其内心感受和影响的程度进行动态调整，使制度与教师内心感受和影响保持一种互动，从而提高制度对教师的内心感受和行为导向的激励功效。如在”程序公平“、”互动公平“方面，首先考虑教师的内心感受和影响，可设立职称评审教师的”温馨提示“电子信箱，使教师能及时获悉与职称评审的有关政策、规定、评审程序等信息，以达到信息沟通与互动的目的；其次设立教师职称评审的接待制度，学校人事部门要热情接待教师对职称评审政策、规定的咨询，解答教师提出的疑难问题等；再次建立教师职称评审的回避制度，以确保职称评审的公平竞争。在”分配公平“方面，不是简单地公布职称评审的结果，而应从教师特别是未被评审通过的教师内心感受上多思考，出台一些相关制度，如教师职称评审的知情权制度、教师职称评审监督制度和教师职称评审申诉制。这些制度的建立，能给未被评上的教师有一种说法，或者提供一个释放和宣泄情绪的空间。

2.从教师的个体特质上进行构建。高校教师虽在一个由不同学科、不同专业聚集的学术环境里工作，但由于所从事的学科专业的不同和教师个体兴趣爱好的差异，因而教师个体特质也表现为千差万别。在高校，虽然教师承担与大学职能和功能相关的任务，但具体到每一位教师来说，会根据自己的个体特质进行选择，或教学、科研和社会服务。然后，无论是教学、科研，还是社会服务，都是专业化很强的工作，因而工作绩效评价侧重点是有不同的。如从事教学的教师，其绩效主要体现在知识传播上；从事科研的教师，其绩效主要体现在知识创新上；从事社会服务的教师，其绩效主要体现在服务质量和效率上。因此，我们的制度设计和安排，必须根据教师的不同个体特质，从传统统一管理向现代分类管理进行转变。这种分类管理的制度，可分为分层分类管理和分学科专业管理。一是分层分类管理，即把教师分成教学型、研究型、教学研究型，并根据不同类型教师承担的任务进行考核和职称晋升。对教学型教师，只要能做到高效传播知识，并在教学研究或教学改革方面成绩突出，即使没有参与基础研究，仍然可以晋升教授；对研究型教师，只要在本学科本领域知识创新取得标志性的成果，教学上达到基本要求，就可以晋升教授；对教学研究型教师，则根据教学研究型或研究教学型的不同要求，提出一个综合的晋升标准。只要达到这个标准，就可以晋升。二是分学科分专业管理。学科专业是分门别类的，不同学科专业的差异性很大。因此，学术评价和职称晋升标准，必须以学科专业为单元进行设立。申报教授、副教授职称最低分，全校不应统一，也不可能统一，但可以根据不同学科专业情况，提出申报教授、副教授职称的基本要求，包括最低分，并作为不同学科专业申报晋升教授的参考依据。

3.从教师”文化自觉“上进行构建。尽管我们在制度设计和安排上，力求做到公平，但事实上是很难达到的。可见，想单纯依赖制度达到或解决制度公平，不太现实。因此，在制度设计和安排上应跳出”职称“的怪圈，积极倡导和营造提升教师学术抱负水平的文化自觉。这样，反而会更有助于解决教师的职称问题。文化自觉是指”生活在一定文化中的人对其文化有自知之明，明白它的来历，形成过程，所具有的特色和发展的趋向“。高校的文化自觉，重在精神追求和内心的提升，是教师对真、善、美的追求，但并不是反对和否定教师的物质需求。高校教师作为社会人，应该具有社会人对精神和物质需求的一般特性。但高校教师是社会中文化层次较高的群体，因此在精神与物质的需求上表现出与社会群体不同的特性。有研究表明：教师的各种需求先后排序分别是：创造和成就的需求；自尊和荣誉的需求；学习与发展的需求；自主与公平竞争的需求；社会交往的需求；物质丰富性的需求。显然，教师对精神需求是第一位的，而对物质需求是最低的。这种对物质需求的超越性，恰恰是倡导和营造提升教师学术抱负水平文化自觉的最佳切入点。事实证明，教师一旦形成这种文化自觉后，”就会有一种崇高的精神追求和坚定的信念，恒久不迁，锲而不舍，毫不动摇，无论在什么情况下都会坚定不移地向前走，直到理想实现“。只有当教师把真善美作为人生追求的目标，把学术作为终生追求的事业，”只问是非，不计利害“，为学术而学术，那么他们在学术上修得”正果“的同时，也会意外地获得工作的”副产品“（教授）。制度公平的实现，其实也可以殊途同归。

参考文献

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结构工程师职称论文第6篇

关键词：高职教师;职称评审;系统论

高职教师职称评审体系是高职院校人力资源管理的重要组成部份，对高职院校的教师综合素质评价和师资队伍建设具有较强的导向作用。然而我国现行高职院校教师的职称评审体系存在诸多问题，偏离了高职院校师资队伍建设的发展方向，严重影响了广大教师工作的积极性和创造性，甚至还引起了学术不端、急功近利等不良风气。因此，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要）》和《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》等文件对职业教育教师专业技术职务（职称）评聘的要求，结合高职教育的办学定位、人才培养目标及其对师资素质的相应要求，系统地构建符合高职院校实际并富有高职教育特色的教师职称评审体系具有重要的现实意义。

一、现行高职教师职称评审体系的弊端

高职教育发展之初，其教师职称评审没有独立的评审体系，几乎照搬普通高校教师的评审政策。随着高职教育内涵式发展的需要，特别是全国上下都在加快发展现代职业教育的新形势下，我国现行的高职教师职称评审体系在实际工作中暴露出不少问题。

（一）评审理念不清晰

我国高职教育经过多年的探索发展，目前高素质技术技能人才的培养目标和“双师素质”的师资队伍建设导向得到普遍认同，也彰显了高职教育有别于普通高等教育的办学特色，然而，与我国高职教育相适应的教师职称评审体系一直处于悬缺状态，当前，高职教师的职称“依据什么标准评价、采取什么方式评审、评聘如何对接”却缺乏系统的思考，无论从评审政策的宏观设计还是具体操作层面，都缺乏全新的理念，评审理念的不清晰，势必影响高职教师职称评审工作的健康发展，并诱发一系列系统性问题。

（二）评审条件不合理

我国的高职教育一直处于发展完善之中，过去高职教师的职称评审条件是直接参照普通高校教师的职称评审标准执行的，虽然近几年也有些省市相继出台了高职教师的职称评审政策，但这些政策都没有真正体现高职院校的办学特色，成了普通高校教师职称评审政策的“仿制品”或“精减版”，普遍存在重科研轻教学、重理论轻技能、重硬件轻软件和重数量轻质量等问题。这样一来，大多高职院校教师把主要精力用于报课题、写论文，热衷于学术研究，“为晋级申报项目，为职称拼凑论文”，甚至还滋生了花钱请人等学术腐败现象，忽视甚至放弃教学质量的提高、应用技能的提升和社会服务的参与，这显然偏离了高职教育的办学特色与定位，制约了高职院校“双师素质”教师的成长，更阻碍了高素质技术技能人才培养目标的实现。因此，现行的高职教师职称评审条件背离了高职教师成长的发展方向，也成为高职教育内涵发展的隐性阻力。

（三）评审方法不科学

当前，高职教师的职称评审方法不科学主要反映以下几个方面：一是与普通高校教师混和评审。有的省市高职院校教师的正、副教授职称评审，仍然直接采用普通高校教师的评审标准，并与普通高校教师一起竞争，这显然对高职教师是不公平的。二是评委专家构成不合理。有的省市尽管将高职教师的高级职称评审作为单独系列组织，但评委成员又主要来自普通高校，这些专家可能更多地关注普通高校教师的业绩评价标准，难免出现利用普通高校教师的职称评价标准来衡量高职教师的业绩水平的现象。另外，评委中行政领导较多，可能存在行政权力影响学术评价的情况。三是对高职教师的教育教学能力、专业实践能力、应用研究能力和社会服务能力缺乏有效的考核办法，导致高职教师职称评价中本应加强的部分反倒出现了“软肋”。四是缺乏反馈沟通机制。我国现行的职称评审一审即为终审，未评上的教师没有申诉的余地，这难免有失公允。五是量化评审、网络化评审等手段应用不足。当前，高职教师职称评审主要是现场评审，这种方式不仅要耗费大量的人力财力，而且不可避免出现送人情、拉关系等不良风气。

（四）评后管理不到位

长期以来，许多高职院校混淆了职称与职务的概念，评上职称就可直接聘任，这就是常说的评聘合一，这种模式对于获得职称者不仅能及时兑现相应的工资及福利待遇，并且一聘几乎是终身制，后续管理没有跟进，激励机制不完善，聘任考核流于形式，绩效评价、低聘或解聘等配套措施缺失，人为地造成教师“评审前拼命一时，评上后享受一世”，许多教师评上高级职称后，便没有了新的奋斗目标，昔日的工作激情和前进动力大大减退，得过且过混日子，严重阻碍了高职教师专业知识的发展和综合素质的提升。

二、系统论视角下高职教师职称评审体系的构建原则

系统论的基本观点是把研究和处理的对象看成一个整体系统，研究系统、要素以及环境之间的相互关系和系统变化的规律性，它强调用全面、整体的观点看问题，而不是片面、孤立地对复杂的事物进行分析研究，以达到全面认识、控制和把握研究对象的目的。将系统论应用于高职教师职称评审体系的构建，应把握以下原则：

（一）整体性原则

高职教师职称评审体系作为高职院校人力资源管理系统中的一个子系统，必须在高职院校人事管理机制改革系统的总体目标下，紧密配合其他子系统，发挥系统的整体协同效应。构建高职教师职称评审体系应在整体全局观念的指导下，将评审理念设计、评审条件设置、评审方法选择和评后管理各个环节和要素有机结合起来，形成一个不可分割的整体，充分发挥职称评审在高职院校师资队伍建设上的“方向标”和“指挥棒”作用，最大限度地调动教师的积极性和创造性，以增强办学活力，提高办学效益。

（二）关联性原则

关联性是指系统与其子系统之间、子系统内部各要素之间的相互作用与相互联系。在构建高职院校教师职称评审体系的过程中，既要研究教师职称评审各环节、要素之间的逻辑联系，又要充分考虑职称评审体系与人事管理机制总体设计的有效对接。当前，尤其是高职教师职称评审标准的制订，要充分考虑其与高职院校的办学定位、人才培养目标和教师素质要求之间的联系，不要偏离高职院校师资队伍建设方向。

（三）动态性原则

动态性是指通过系统内部各要素及系统与环境的联动，实现动态平衡，达到最优的系统结构。在国家加快发展现代职业教育的形势下，高等职业教育作为高等教育的一个办学类型，当前乃至今后相当长时间内仍处于内涵发展时期，因此，高职院校教师职称评审体系的构建，要在深化事业单位人事制度改革和发展现代职业教育的大背景下，紧密结合高职院校的办学目标和师资队伍建设的要求，不断完善评审标准，改进评审办法，加强评聘对接，保持各个子系统之间的动态平衡。

三、系统论视角下构建高职教师职称评审体系的路径

（一）创新评审理念是前提

高职教师职称评审体系的构建是一项复杂的系统工程，打破常规，突破现状，谋求新理念是解决问题的前提和先导，因此，要在深化事业单位人事制度改革和发展现代职业教育的大背景下，运用系统理论的基本思想，站在全局整体的角度来分析、解决问题。国家层面要加强政策法规的顶层设计，各省市教育主管部门和各高职院校要在政策法规的指导下，紧密结合高职院校的办学定位和师资队伍建设要求，制定一套针对性强和便于操作的高职教师职称评审办法，以构建有别于普通高校而又富有高职教育特色的教师职称评审体系。

（二）完善评审条件是核心

高职院校教师职称评审条件一定要“量体裁衣”，符合高职教育实际，因为高职教育培养的是高素质技术技能型的应用人才，这必然要求高职教师的综合素质区别于普通高校教师，如用普通高校教师的职称标准来评价高职教师显然不合适。高职教师职称评审条件，除满足教师职称系列所要求的师德修养、职业资格、学历、任职年限等基本条件外，评审标准中要增加能够反映高职院校办学特色和“双师素质”教师要求的内容，剔除或减少与高职办学不相符的论文数量及刊物级别等方面的要求，要将以下能力及相应业绩作为重要考核指标：一是教育教学能力。提高人才培养质量是高职院校最核心、最根本的任务，高职教师应回归教育工作本位。通过重点考核教师的教学工作数量及质量，教学方法和手段改进，以及参与专业建设、课程建设、实训条件建设、指导学生社团等方面的业绩，来评价教师教育教学的水平和效果，教育教学中尤其要加大实践教学的评价比重，建议将教师指导学生实习实训情况、学生获取专业技能证书的比率、学生获得技能大赛的奖励等，作为教师实践教学的重要评价参数。二是专业实践能力。评审标准向“双师型”教师倾斜，重点评价教师的实践技能水平、获得行业认证的职业资格或技能等级证书、参与企业锻炼的业绩等，把教师的专业、行业影响力和技能考核等级等列为重要指标。三是应用研究能力。高职教师的科研方向应定位在技术应用研究层面，主要评价教师参与企业的科技创新和工艺革新，个人或团队获得的专利，通过横向科研课题研究所取得的新工艺、新技术等。四是社会服务能力。重点评价教师参与校企合作、服务区域经济社会的业绩，鼓励高职教师参与行业企业技术成果的推广与应用，以及管理咨询指导企业进行管理模式和方法的创新。

（三）改进评审方法是重点

首先，理顺评审体制。高职教师职称评审要遵照“单独标准、单列评定”的原则，克服过去高职教师职称评审“评审系列不独立，评审标准不合理”的弊端。第二，选择合适的评委专家。推动职称评审去行政化，体现专业权威，确保职称评审的公平性，尽可能选择来自高职院校一线的专业教师和有名望的行业企业专家担任职称评委，这样对高职教师的业绩评价更具有针对性。第三，选用科学的评价手段。科学设置评审程序，为检验教师的专业实践能力，可以试行增加技能考核等环节，达标者才能具备职称申报资格。逐步探索量化评审和网络信息化评审等比较先进的评价手段，防止评委主观判断上的偏差，使评价的结果能全面、较客观地反映申报者的业绩水平。信息化是职称评审工作的发展方向，既可以增加工作透明度，又可以提高工作效率。

（四）健全监督约束机制是保障

其一，建立全程公示制度。推行申报材料、评价结果公开的公示制度，以体现阳光操作，让全校乃至全社会共同监督高职院校教师的职称评定，确保评审工作的客观公正。其二，实行记名投票制。实名投票制是防止职称评审过程中不正之风的有效手段。当前的职称评审普遍采用的是无记名投票制，这种方式既有积极可取的一面，但也会造成少数不认真履责的评委随意投票，甚至还给参评者“找人情托关系”的可乘之机。而记名投票制下每个评委的投票情况是公开的，而且还必须说明投票的理由，以促进评委严肃、认真地行使手中的评审权力。第三，要建立职称评审的申诉和救济机制。当前在职称评审过程中，对于落选教师的反馈沟通不够，以致有些落选者不知道未评上的原因是什么，更不知道下一步的努力方向。鉴于此，可以考虑成立教师职称申诉委员会等类似组织，设定专门的申诉和救济程序，受理教师有关职称评审方面的咨询、异议、申诉和举报，保障教师职称评定的合法权益。

（五）加强评后管理是趋势

职称评审不是一项孤立的工作，加强评后管理、推行评聘分开是职称改革纵深发展的必然趋势。“评”是取得资格的认证途径，“聘”才是实用价值的体现。当前，很多高职院校职称职务不分，评上职称即聘上职务，而且一聘定终身，不利于教师的后续发展。高职院校要坚决推行“评聘分开”的制度，教师通过职称评审获得相应资格后，高职院校根据教学岗位需要按照一定的程序进行考核聘任，聘任后还要加强年度考核或聘期考核，聘任不合格者降低或取消相应待遇，发挥职称评审与职务聘任的联动作用，使高职教师在取得任职资格后继续保持活力和优势，促进高职教育的可持续发展。

参考文献：

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结构工程师职称论文第7篇

摘要：文章通过文献资料、调查、数理统计等方法对河北省体育教育专业排球必修课程师资队伍的知识结构、业务水平以及自身素质、学历层次、职称结构进行了深入的研究，并提出了改革发展的对策，以促进教师队伍整体素质的提高。

关键词：河北省；体育教育专业；排球必修课程；师资队伍；研究

作者简介：贡勇强，男，1977年4月，鹿泉市人，体育（散打），河北工业大学。

[中图分类号]：D631.15[文献标识码]：A

[文章编号]：1002-2139(2011)-22-0074-01

在实施体育教育专业排球必修课程整体改革的过程中教师始终处于重要地位，课程设置、课程内容的更新、教学方法的改革、现代化教学手段的运用等无不依赖于高素质的教师队伍，师资队伍的合理与否对一个学校来说，是衡量一个学校的办学水平的重要因素之一，对一门课程来说，是反映这门课程的发展现状与未来发展趋势的重要指标之一。加强师资队伍建设是推进河北省高校体育教育专业排球必修课程整体改革的人才保障，是实现教学目标的关键。所以，必须努力造就一支高质量、高素质、结构合理的师资队伍，从整体上不断优化体育师资队伍结构。师资结构是指教师队伍人员的各种要素数量构成比例及相互组合的关系。它主要是由教师的业务水平、年龄、学历、职称和政治思想状况等要素构成的一个整体动态结构，它是衡量教师队伍质量的一个综合指标。

一、知识结构、业务水平以及自身素质

高校体育教育专业排球必修课的发展需要有意志教育素质好、业务水平高、结构合理、适应性强、乐于奉献的教师队伍。人才的培养最终要靠教师来实现，这是体育教育专业发展的基本保证。然而，目前河北省体育教育专业排球课师资队伍的现状人不能完全适应社会发展和教育改革的需要，原有的那套人才培养模式已经难以适应新的改革发展的要求。更新教育思想、转变观念，这是河北省体育教育专业排球必修课师资队伍建设的首要工作。河北省体育教育专业排球必修课教师队伍“专才”多“通才”少，是一种“结构性短缺”。现代化教育改革发展要求教师首先是一个“教育专家”，然后才是一个“理论专家”和“技术专家”。

如何尽快提高排球教师的教育素质、科学素养和理论水平，是摆在排球教师面前的一个重要而紧迫的任务。过去，由于我们较注重技术课教学，本科毕业生就足以胜任，然而，本科毕业生在体育理论的深度和广度上以及在科研方面显得不足。目前，加强师资队伍建设的趋势就是高学历化，并且严格规定新师资的补充来源主要是高学历的研究生。另外，为防止“近亲繁殖”，新师资的补充要来自不同的学校，在职进修学习也是如此。因为“近亲繁殖”式的用人方式，很容易是教师在教育教学、训练、科研中沿袭传统的模式，不利于各类院校横向信息交流和优势互补，在一定程度上，制约了教师的知识结构、业务水平以及自身素质的提高。

河北省体育教育专业排球教师多数是技术型、训练型。年轻教师专项技术较好，但知识面不够宽，科研能力不高，需要学习；有一定工作经验的中青年教师需要不断提高，需要学习；即使是经验丰富的老教师，也有一个知识和观念更新的任务，仍然需要不断学习。因此，对教师的培养要措施得力，做到有目的、有计划、有步骤地进行，既要考虑近期工作实际，又要有战略眼光，应鼓励和有计划地安排青年教师在职或脱产进修，攻读学位，逐渐扩大知识面和学术水平，培养既是运动型又是智能型的高素质教师，从而保证河北省体育教育专业排球必修课程整体改革的顺利进行。

二、学历层次

学历结构是指或不同学历（或学位）教师的比例。教师的学历在很大程度上反映教师的知识水平和发展潜力，反映出曾接受正规教育的程度，是衡量一个人能力和知识的标准之一。一般而言，学历越高，水平起点就越高，适应能力就越强，教学、科研和训练的发展潜力就越大。近几年来，随着社会的进步，教育事业的发展，高学历化已成为加强师资队伍建设的重要标志，并且，原则上规定新师资补充来源主要是研究生。

河北省高校体育教育专业排球必修课教师队伍中，本科学历占73.34%；专科学历逐步减少并将很快消失，仅占3.33%；研究生的比例只有23.33%，比例小。显然，研究生少的这个现实，已不能满足河北省体育教育专业排球课的发展需要。因此，采取有效措施加快培养体育研究生，提高河北省体育教育专业排球课教师的学历层次，已是当务之急，应引起高度重视。可以从以下几个方面加以解决：1、加快在职教师学历层次的培养，为在职教师提高学历层次提供机会和条件，这是提高整体教师学历层次的最直接、最有效的方法。首先，年龄在35周岁以下的教师，应报考研究生，建立培养档案，签订培养合同；其次，改善现有中青年教师的学历结构，支持36-40周岁的教师到全国重点院校的研究生课程班进修学习，并取得硕士学位或研究生学历；另外，具有副高教授以上职称，年龄在40-50周岁之间的教学人员，应到全国重点院校作国家计划内的访问学者，必须完成所规定的进修计划。通过上述一系列措施全面提高教师的学历层次、教学水平及科研能力。2、采用多种形式加强对在职教师的基础理论和外语能力的培养，为提高学历层次打下坚实的基础。3、采取各种激励机制和倾斜政策，对取得研究生学历的教师和进本单位参加工作的研究生给予各种奖励，以激发他们提高学历的积极性。

三、职称结构

职称结构是指教师中初、中、高各级职称的比例。它是衡量教师群体素质状况的尺度之一，是反映教师教学和科研水平的一个重要指标。河北省高校体育教育专业排球教师队伍的职称经过多年的职称改革已趋向合理。高级职称的比例有了明显的增加，总体达到了33.33%，中级职称的教师占46.67%，初级职称的教师占20%。但我们还应看到，教授比例太小，这种实际状况已严重阻碍了河北省高校体育教育专业排球必修课程的发展。因此，在今后的师资队伍建设中，要采取特殊举措和政策导向加速人才的培养。在职称评定、奖励及各种福利待遇中，要打破轮子排辈的传统观念，对那些有突出贡献的中、青年教师要优先晋升职称，让他们脱颖而出，使职称结构更加合理。以适应河北省高校体育教育专业排球必修课的改革与发展。

参考文献：

结构工程师职称论文第8篇

【关键词】高职院校；双师型师资队伍；现状与途径

高职院校发展需要不断提高核心竞争力，而核心竞争力包括相关学术研究能力与人才培养能力。高职院校不仅要进行基础性学术研究，更要进行行业实践性研究，通过学术研究为行业发展解决实际问题，既要为行业的发展服务，更要引领行业的发展。就人才培养而言，高职院校必须培养既有理论知识涵养又有实践能力的人才。影响高职院校核心竞争力的因素很多，其中构建“双师结构”师资队伍是关键。笔者就高职院校双师型师资队伍建设现状谈点浅见。

一、高职院校双师型师资队伍建设的重要意义

随着知识经济和信息技术的兴起，现代社会开始了新型工业化道路，社会各行业对劳动力知识技能的要求进一步提高，许多高新行业、特殊行业都规定了相应的上岗要求：特别是应用型高等院校，必须转换培养人才的方向，重视学生实际技术、技能的培养。作为应用型高等教育一个类型的高职院校，不仅要提升学生的专业知识、理论的素养，更需要培养学生的实践能力，使学生适应社会发展的需要。

行业的发展方兴未艾，新产品层出不穷，社会经济的发展，国际交流的密切，逐步拓宽了行业发展的广度，进一步加大了行业发展的深度。行业的变化对从业人员提出来了更新、更高的要求，行业的资格证书已经是上岗从业前的普遍要求了。并且行业的相关要求已延伸到国际范畴，要求从业人员不仅具备国内行业的相关知识，同时要了解行业的新动态，要具有国际视野和国际眼光。社会对人才需求的变化直接影响了职业教育的变化，行业需求的人才是能不断适应行业发展变化，厚基础、宽口径、复合型的人才。高职院校的教师是职业的教育工作者和培训工作的主要承担者，在本行业的专业教育发展过程中起着主导的作用。为了适应现代社会对职业教育的要求，就必须打造一支专业的高素质的师资队伍。构建“双师结构”师资队伍是建设师资队伍的关键。

高职院校既具有高等教育属性又具有职业教育属性，一方面要求教师具备高学历，有较高的专业理论功底；另一方面又要求教师具备丰富的专业技术力、动手能力。目前，社会行业对高等院校毕业生的应用能力的要求越来高了。如今在高职院校中，学生技能的培养越来越重要，课程体系中技能课的比重也越来越大。在技能课的讲授过程中，要求教师能够熟悉相关行知识、掌握行业岗位的工作技能。因此，技能课程、实践实训课程的师资应由具有行业工作经历的人员来担任。只有让具有行业工作背景的教师讲课，才能在课堂上真正传授实用的知识，培养出行业需要的技能人才。以往高职院校在人才培养上重知识传授、重理论教学、轻应用能力培养、轻动手实践教学。要想培养合格的旅游专业人才，就要构建“双师型”结构的队伍。“双师结构”师资队伍正是为了适应高职院校发展规律和人才培养目标；适应社会发展，培养学以致用、理论联系实际、有较强应用能力的学生；适应新的旅游教育理念而提出来的。

高职院校的师资队伍建设难度实质上要高于普通高校。专业型技术人才、高技能的专业人才，社会上稀缺，行业上急需，同时鉴于高校的事业单位编制在薪资水平上缺乏灵活性，高职院校在双师型人才的引进上有一定的难度。因此，如何引进优秀人才，积蓄师资力量，形成专业竞争优势，特别是应用型教学的师资优势，是一个值得仔细研究、认真思考的问题，也是一个亟待解决的问题。就目前高职院校的师资队伍情况来看，应用型教学人才的不足已经成为制约教学质量的提高、阻碍高职院校发展的“瓶颈”了。现在高职院校面临空前的发展机遇。百年大计，教育为本，教育发展，教师为本，这是一句真实的老话了，在此实有必要再重申一下。构建“双师结构”师资队伍、提高师资队伍的应用型素质建设是高等旅游发展的关键，是提高高职院校竞争力的关键。

目前我国高职院校专业有一大批具有丰富教学经验的教育工作者，但是我们也要看到不足，那就是高职院校的教师专业技术能力与行业的发展不相适应。主要表现在：其一，教育理念落后。现在我国大部分高职院校的教育理念受到普通高等院校教育理念的影响很大，无论是课程设置还是教学模式，都摆脱不了普通高等院校教育模式的阴影，总体上缺乏实践性、技能性、创新性和实效性。其二，“双师结构”师资队伍不合理．双师素质人才不充裕。目前高职院校基本都存在理论教师比例多、技能教师比例少、实习期指导教师专业性不够、在教师比例中双师型教师比例不高的问题。按照教育部的相关文件要求，专业基础课和专业课中“双师素质”教师比例应达到70％以上。到2010年要达到“双师素质”教师占教师总数的50％以上，占专业基础课和专业课教师的80％以上。其三，教帅基本素质和技术能力有待提高。高职院校教师学历层次不高，知识更新慢，理论教学能力强过实践能力。

二、高职院校双师型师资队伍建设的途径

“双师型”教师在全国高职教育没有明确的定义。1995年国家教委在贯彻《中国教育改革和发展纲要》中，首次提到“双师型”教师，《中国教育改革和发展纲要》指出：有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力，其中有1/3以上的“双师型”教师。当时认为双师型教师由专业课教师和实习指导教师中产生，是专业讲师与技能实训相结合的复合型人才。后来，教育部在高职高专教育教学工作会议上，将合格高职高专学校评价体系中列出了双师型教师的三项标准：一是规定双师型教师要具有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业学生的实践教学；二是规定双师型教师既要有讲师(或以上)教师职称，又有本专业实际工作的中级职业岗位任职资格；三是主持(或主要参加)两项(及以上)应用性项目研究，研究成果已被社会实际应用，具有良好的经济和社会效益。只有同时具备以上三条，才可认定为双师教师。

理论教师转型、现有教师培训、企业行业人员录用及企业行业人员兼职是“双师结构”教师队伍建设的主要途径，下面分别从人事分配、职称评审、人员用、培训进修、兼职教师、评优奖励等六个方面来阐述“双师结构”教师队伍建设的制度保障。

1．人事分配。在学校现有教师完成向“双师素质”教师转型后，在校内人事分配制度中要有倾斜政策。在现有人事分配制度所规定的各种系列中，增加“双师素质”教师一类。“双师素质”教师的岗位津贴可略高于实际职称职级，而他们的超课时律贴也可以在原有课时数的基础上，按照一定的系数予以计算，以调动“双师素质”教师的工作积极性。从行业、企业调入的人员，可按照他们的工作年限、个人取得的成果及任职岗位层次，在人事分配中尽量缩小与他们在行业企业的收入。

2．职称评审。“双师素质”教师的职称评审，不能局限于个人的学术科研成果，而要充分肯定教师在行业、专业上取得的实践实战成果，在职称评审中可以降低学术科研要求，加大实践实战成果在职称评审中的权数。用教师指导学生参加行业技能大赛取得优秀成绩、教师个人取得行业荣誉证书等成果来冲抵职称评审中要求的科研学术论文。要取得优秀的实战成绩，“做中学”是主要的环节与过程，这就要求教师投入大量的时间与精力，我们要解决教师因为从事实践操作而无暇研究科研论文的后顾之忧。目前出于受国家、地方人事制度的限制，在具体操作程序上还需要进一步的探讨与规范，但我们可以在学校实施的校聘制度中予以尝试。

3．人员录用。在新进教师中，每年保证要有从行业、企业调入的技能人员。他们的学历要求可适当放宽：一般人员要求术科以上；特殊人才如行业公认的技术大师或专家、学校专业发展急需人才可放宽到专科，与目前的技能型课程师资一般要求硕士研究生的传统标准相比，可下降一到两个层次。对在各自技术领域的专家、技术大师等高级人才，实行柔性录用政策，学校在政策上细化准则，学历上下降的部分由他们的行业经历来代替，即引进的高层管理者可以是专科。

4．培训进修。学校制定相关政策使教师培训工作制度化，争取在3～5年的时间内，使每位教师都有培训进修的机会。“双师素质”教师的培养，学校更要规定一系列的制度从体制、机制、经费、时间等方面予以保证，特别是培训期间的工作任务、工资待遇等要有明显的鼓励政策，使在职培训进修成为现有教师转型与提升的重要途径与方法。

5．兼职教师。兼职教师聘用管理可以实行灵活多样的政策，一切围绕学生发展的需求、专业建设的需求，聘请学校需要的企业专业技术人才，实行管理多样化，授课形式多样化。在实际操作中，可以让教师进课堂，也可以让学生进企业，把学校实训进企业和企业工作进课堂有机结合起来。加大同企业的联系和宣传力度，吸引企业的高技能人才来校任教，建立企业相关人才数据库和兼职教师数据库，做好兼职教师资源的前期调查工作，为兼职教师的聘用做好准备。学校制定兼职教师聘用管理办法，明确规定兼职教帅的聘任条件与程序、聘期工作职责与考核、聘任的管理与待遇等，避免兼职教师聘任随意性和盲目性，运用多种激励手段，稳定兼职教师队伍，使们成为学校发展中“双师结构”师资队伍的有力补充。

6．评优奖励。完善教师队伍的评价、考核、奖惩机制，通过严格的激励、奖惩机制来促进“双师结构”教师队伍的发展。在各类考核评优奖励活动工作中，向“双师素质”教师倾斜，向实践操作一线教师倾斜，如上海市育才奖、校中青年优秀骨干教师、年度考核、行业考察、休疗养活动等。在校内的各项评奖中，可以将兼职教师作为评奖对象，以提高他们的工作积极性。总之，学校要运用行政手段，提高“双师素质”教师物质待遇和精神待遇。

总之，将“双师型”教师队伍建设纳入到高职院校核心能力发展战略，已成为我国高等职业教育改革的途径与改革的方向，目前虽然全国尚未形成统一的标准和规范，但高职院校已认识到建设双师型师资队伍的重要性，正在推动资源整合，建立双师型教师的培养制度，加快我国高等职业教育的向前发展。

参 考 文 献

[1]孙道远．国外职业学校怎样培养“双师型”教师[N]．中国教育报．2009-3-1（4）

[2]黄亚妮．高水平示范性高职院校建设与“双师型”师资队伍建设――以深圳职业技术学院为例[J]．职教论坛．2008（11）：11

结构工程师职称论文第9篇

[论文关键词]重庆市 高职院校 师资队伍建设

一、高职院校师资队伍建设的内涵

师资队伍素质和能力是高职院校培养高技能人才的关键。本文所说的高职院校,是指独立设置的高等职业技术院校,不包括本科院校的职业技术学院。从广义上讲,高职院校师资队伍有三部分:一是专兼职教师队伍,包括公共课教师、思想政治理论课教师、专业技能课教师、实习实训指导教师以及外聘的行业企业兼职教师等;二是干部队伍,包括党政工团等各级非教师干部队伍;三是专职辅导员。从狭义上讲,高职院校师资队伍是指专兼职理论教师和实践指导教师队伍。高等职业教育是以培养高技能人才为目标的教育,突出技能培养、实践性是其最大特色。高职院校师资队伍建设是一项系统工程,必须坚持以系统论和统筹学理论为指导,从全局和整体的高度进行研究。按照系统论和统筹学的思想,高职院校师资队伍建设包括以下内容:一是依照国家有关法律、法规和政策,强化规章制度的执行力度;二是全面提高师资队伍综合素质;三是培养和提高师资队伍职业能力(包括课堂教学能力、实践教学能力和科研能力);四是优化学校内部环境;五是改善外部条件。高职院校师资队伍建设,必须坚持以师为本,依“法”治师,全面加强师资队伍的思想道德素质、业务素质和职业能力的培养和提高,改善教师工作条件,提高教师待遇和社会地位,努力造就一支结构优化、梯队合理、充满活力、专兼结合、执行有力的高职院校师资队伍。

二、重庆市高职院校师资队伍建设存在的问题

1.师资配置结构性矛盾突出。第一,从学缘结构来看,高职院校拥有硕士及以上学历(学位)的教师比例过低。根据重庆市教委《重庆市教育事业统计分析资料》(2007年)显示,2007年,重庆高职院校专任教师中具有硕士及以上学历、学位的分别占专任教师的15.25%、18.34%,远未实现教育部规定的到“十五”末基本达到35%的水平。第二,从职称结构看,初、中、高级职称教师比例分布不合理,正高级职称的比例很低,2007年,重庆高职院校专任教师中副高职称者1870人,正高职称者238人,分别占专任教师的29.35%、3.74%。第三,从能力结构看,虽然“双师型”教师数量快速增长,但仍满足不了需要。2007年,重庆市高职“双师型”教师队伍占29.09%,与教育部门有关“专业基础课和专业课中‘双师’素质教师比例要达到50%”的合格要求相比,存在较大差距。第四,从课程师资结构看,公共课教师过剩,专业课教师不足。2007年,重庆高职院校有公共基础课教师1936人,占专任教师的30.4%,比例偏高;专业课教师4433人,占专任教师69.6%,比例偏低。

2.“能力本位”意识轻,“官本位”意识重。由于政治地位、物质待遇等原因,一些教师不注重自身能力培养与提高,“官本位”意识重。一些教师舍专业而奔仕途,或把追求物质利益作为其价值目标,不能集中精力于专业教研。笔者对重庆部分高职院校教师的抽样调查结果显示,有57.1%的教师认为造成教师工作积极性不高的原因是教师待遇低,有36.6%的教师认为是由于“官本位”意识重和没有做到以人为本,部分教师缺乏敬业精神和社会责任感。

3.实践技能不强,科研水平不高。高职院校专职教师由于业务进修少,缺乏实践经验和操作技能的现象依然突出,导致教学与生产实践相分离,与行业企业的需求相脱节。实践能力不足,必然影响科研水平的提高,高水平的学术论文和科研成果少。笔者抽样调查显示,在部级期刊5篇以上的教师占7.2%,发表3～5篇论文的教师占17.5%,发表1～2篇论文的教师占27.7%,未的教师占47.6%。承担的省部级以上科研课题中,承担5项以上科研课题的教师占4.2%,承担3～5项科研课题的教师占10.2%,承担1～2项科研课题的教师占22.9%,未承担科研课题的教师占62.6%。

4.人才流失突出。重庆市内大部分高职院校经费短缺,教师待遇不高,这直接影响到了教师队伍稳定,高级人才向优质学校、示范院校流失问题突出。一些与经济社会发展密切相关的热门专业教师、高水平专业及学科带头人流失较多,尤其是中青年骨干教师流失严重。笔者抽样调查显示,有79.3%的被调查者认为 “专业基础课教师和重点专业骨干教师”流向了主城区优质高职院校。

三、重庆市高职院校师资队伍建设的应对之策

1.树立师资队伍建设新理念。第一,树立以课堂教学活动和实践教学活动为本的理念。以课堂教学活动为本,充分发挥教师和学生积极性,突出师生互动,突出培养学生动手能力,以教师较少的课堂教学时间、精力消耗获得较高的教学质量,取得较好的教学效果。以实践教学活动为本,在教师实做实训示范的基础上,让学生掌握操作要领,锻炼动手能力,逐步熟练掌握操作技能。坚持把实训效果作为考核师生专业课程教与学成绩的主要依据。第二,树立以质量为本的理念。教学工作是学校的中心工作,教学质量是高职院校生存和发展之本。教学质量是实施教学和实践活动的主体(教师)的教学价值满足接受教学活动和实践活动的主体(学生)需要的程度。教师是实施教学活动的主要承担者,提高教学质量是高职高专院校永恒的主题。以质量为本,最重要的是提高课堂教学质量和实习实训质量,这将直接关系到高职院校办学水平的社会认可度和可持续发展。第三,树立教师能力以实践能力为本的理念。高职人才培养目标决定了师资队伍建设要强化动手能力,提高操作技能。强化教师的实践教学能力是培养高素质技能人才的必由之路,教师的培养培训应以提高教师的实践教学能力为核心来制定、组织和实施。

2.加强师资队伍的思想政治素质建设。在师资队伍的整体素质中,思想政治素质发挥着根本性、决定性的作用。思想政治素质过硬的教师,能有效地教育和影响学生,培养出的学生综合素质高、能力过硬,并为社会所认可。高素质的教师必然是思想政治素质过硬的“政工师”,因此,需要把培养和提高教师思想政治素质放在第一位。加强师资队伍的思想政治素质建设,最重要的是加强领导集体的思想政治素质建设。

3.优化师资结构,实施“名师工程”。优化师资结构,要重点在以下几个方面下工夫:第一,改善教师学缘结构。通过培养在职研究生和提高新聘教师的学历(学位)层次来优化整个师资队伍的学缘结构,尤其要提高品牌骨干专业、热门紧缺专业、应用类专业等教师的学历(学位)层次,力争尽快达到有关规定标准。第二,积极培养和引进一批高水平的学科和专业带头人。第三,改善教师职称结构,提高正高级职称比例。

实施高端带动战略,启动“名师工程”。要以高标准制定名师标准和实施办法,从师德师风、学历层次、教学水平、实践能力等方面综合考虑,制定衡量教师水平的标准,并由名师研究制定专业方向、课程设置、实践教学设计的制度机制。

高职院校的生命力在于其办学特色和质量。只有办出特色,才有市场竞争力。以质量求生存,以特色创品牌,以品牌求发展,是高职院校应倡导的办学理念。其中,师资队伍建设是实现科学发展的关键。我们要制定相应的培训规划,开拓教师培训渠道,为品牌专业教师提供各类培训机会,落实培训措施,支持教师到企业和用人单位进行顶岗作业和实践锻炼。加强实训基地建设,使其成为培养造就高素质高技能人才的基地。大量聘请行业企业一线高级管理者、技术骨干和能工巧匠为兼职教师,逐步实现实践技能课主要由具有相应高技能水平的行业企业兼职教师来完成的目标。推行青年教师导师制,重点强化中青年教师实践能力的培训、提高。

从政府来讲,一方面,应尽快出台有利于教师到企业一线顶岗实训或挂职锻炼的政策。例如,政府可设立“双师型”教师培训专项资金,对于到企业第一线或为地方经济社会事业发展做出了突出贡献的教师,可以优先或破格评聘高一级职称,并适当放宽评聘条件;另一方面,在职称评定上与本科院校区别对待,把教师尤其是专业教师的实践教学成果作为评聘职称的重要内容和依据。《教育部等七部门关于进一步加强职业教育工作的若干意见》(教职成[2004]12号)文件规定:职业院校专业教师每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线进行实践,并作为教师提职、晋级的必要条件,其他教师和管理人员也应定期到企业或生产服务一线进行实践和调研。实践教学成果包括到行业企业第一线的实习实训指导和顶岗作业成绩,参与政府举办的各种对企事业单位有关人员的培训成绩,参加技能大赛的成绩等。这有利于调动教师参与地方经济建设的积极性,为地方经济社会事业发展出谋划策。

4.优化环境,加大投入,提高待遇,营造良好的氛围。第一,要优化教学科研环境,营造良好的实践氛围。教学质量的提高、科研成果的不断涌现,离不开良好的人文环境、工作环境。要积极邀请知名高职院校的教授、学者和实践大师到校举办相关讲座或现场示范,提高教师的学术科研能力和实践能力。第二,要提高教师待遇,拉开必要的收入差距。待遇的好坏、薪酬的高低,往往成为引导人才流动的“风向标”。劳动报酬要向教师、骨干教师、高学历高职称、贡献多的教师倾斜,建立起教师工资收入与其岗位要求、教学质量、教学效果和实践成果挂钩的工资福利制度,以促进教师由“经验型”向“实践型”、由“教书匠型”向“专家型”转化。第三,政府要加大投入。改变目前高职院校以“收学费为主”的投入机制,给予高职院校更多的财政投入,提高高职预算教育经费比例,推动高职教育发展。