[关键词]人工成本管理 市场竞争力 动态调控 规范化
鞍钢始建于1916年,是我国解放后最早恢复和建设起来的特大型钢铁联合企业。经过几十年特别是改革开放以来的建设和发展,鞍钢的整体实力得到了显著增强,构建了跨地区、多基地、国际化的发展格局,具有年产钢2530万吨的综合生产能力,形成了热轧板、冷轧板、镀锌板、彩涂板,冷轧硅钢、重轨、无缝钢管、型材、建材等完整的产品系列,产品广泛用于冶金、石油、化工、国防等领域。自新中国成立至2009年,累计生产铁3.96亿吨、钢4.01亿吨、钢材2.96亿吨;上缴利税1314亿元,相当于国家对鞍钢投资的24.3倍,为国家的经济建设做出了突出贡献。现有控股子公司3个,全资子公司16个,直属单位20个,改制企业10个。在职职工13.96万人,在岗职工11.73万人,其中从事钢铁生产人员2.85万人。
近年来,为把鞍钢发展提升到新水平,鞍钢提出了今后一个时期“全面腾飞”奋斗目标,即到2015年,年产钢进入世界钢铁行业前10位,成为钢铁业特强、多角化产业具有国际竞争力、能够引领世界钢铁工业发展的特大型跨国集团。要实现“全面腾飞”目标,必须提高市场竞争力,而制约鞍钢竞争力提高的一个重要因素就是人工成本压力大。鞍钢作为老企业,历史负担重(每年发生费用12.25亿元,其中内退7.61亿元、离退休4.22亿元、改制后其他不在岗人员0.42亿元)。加强人工成本管理对鞍钢至关重要。
2003年以来,鞍钢按照国务院国资委关于建立人工成本管理制度的要求,积极探索人工成本管理有效途径,控制人工成本支出,提高人工成本投入产出效率,增强了企业竞争力,为鞍钢改革和发展,特别是应对国际金融危机,奠定了坚实的基础。
一、建立科学合理的人工成本指标体系,确保人工成本管理规范化
1.选择人工成本分析指标,突出人工成本水平控制。建立人工成本管理制度,首先要选择人工成本综合性指标。选择企业人工成本分析的综合性指标应考虑以下几个因素:⑴要反映活劳动要素的投入产出关系;⑵要反映企业劳动生产率和职工收入水平之间的关系;⑶要据此判断企业人工成本高低状况。综合性指标应该是相对数指标,即能将人工成本与经济效益联系起来的相对数。因此,鞍钢采用国际通用的“劳动分配率(人工成本/工业增加值×100%)”和“人事费用率(人工成本/企业销售额×100%)”成本两个指标(以下简称“两率”),并将人工成本构成率指标(人工成本/企业总成本费用)作为辅助指标。
2.合理确定人工成本预警线,建立人工成本预测预警制度。人工成本预警线,是企业人工成本支付水平的最高限额标准,用劳动分配率和人事费用率的最高限值来反映,鞍钢把十大钢“两率”平均水平作为鞍钢人工成本的预警线,建立按劳动分配率和人事费用率控制、管理人工成本的制度。根据鞍钢劳动分配率和人事费用率的变化情况,及时调控人工成本支出。
二、建立科学规范的工资总量调控机制,动态调控人工成本总量
1.坚持人工成本指标控制为导向,合理安排工资总额。为增强企业的市场竞争力,同时,又要保证职工工资收入随企业经济效益的增长而适度增长,就必须根据人工成本承受能力,对工资总量进行动态调控,形成有效的工资总量调控机制。在规定了劳动分配率、人事费用率指标值后,根据企业经济效益增长的预测结果,计算确定工资总额支付水平,并对其进行动态调控,形成工资总量动态增减机制。近年来,鞍钢坚持工资总额计划安排与人工成本和效益承受能力相匹配,采用人工成本构成率、人事费用率、劳动分配率保持上年水平不变,增加工资通过提高效益及提高劳动效率来实现。通过动态调控工资总额,有效控制人工成本。每年依据鞍钢销售收入和工业增加值的预测结果,以及鞍钢劳动分配率、人事费用率水平,确定当年鞍钢工资总额控制数,建立了工资总额增长与经济效益增长之间的数量关系,改善了人工成本指标。2007年鞍钢劳动分配率、人事费用率分别比2003年减少6.71、2.25个百分点。
2.建立工资总额预算管理制度,进一步强化人工成本控制。从2008年起,按照国资委要求,鞍钢建立了内部工资总额预算管理制度,进一步完善了职工工资与效益联动机制。一是制定了集团公司工资总额与效益联动办法,保证年度实发工资总额在规定预算值之内;二是指导各单位根据集团公司核定的挂钩工资基数及利润(或费用)预算编制本单位工资总额预算;三是完善集团公司内部战略绩效考核评价办法,所属单位在岗职工工资总额一部分与集团利润完成率挂钩,另一部分与本单位效益指标挂钩,建立了各单位工资与集团效益联动机制。在实际执行中,严格按工效挂钩考核办法及考核结果核发各单位工资,确保鞍钢工资总额预算目标的实现。
2008年1―9月份,鞍钢实现利润132.74亿元(相当于全年177亿元,超过预算水平),而工资总额支付严格控制在预算范围内。进入四季度,受国际金融危机影响,我国工业生产增速显著放缓,主要用钢行业需求大幅下滑,国内钢材市场因此受到严重冲击,钢材市场价格短时间内经历了巨幅下跌,钢铁行业整体出现亏损,鞍钢也不例外,四季度鞍钢钢材综合平均售价降幅34.1%,导致鞍钢四季度大幅亏损。面对企业效益大幅下滑形势,鞍钢及时下调了职工工资,特别是鞍钢领导干部带头多降工资,使得2008年实发工资保持在合理范围之内。
3.积极应对国际金融危机,及时调整薪酬策略。2008年四季度经济危机以来,企业收入分配管理调控工作面临的主要问题是效益大幅下滑,而职工工资具有刚性且总体水平不高,并不能同步下降,在工资下降的情况下分配关系尚需调整,以保持企业核心竞争力。特别是2009年,为贯彻落实国资委“减薪不裁员,歇岗不失业”的政策导向,鞍钢确定了“低起点、缓投入、调结构、保稳定”的收入分配原则,并采取了以下主要措施:
一是坚持绩效评价考核办法考核,生产操作、服务岗位人员收入水平适当下降10%左右。
二是领导干部继续带头进一步下浮工资,团结带领职工共渡难关。在本单位正常工资下浮的基础上再按以下比例进一步下浮工资。其中:集团公司领导、子公司、直属单位及所属单位领导班子成员等享受年薪待遇的领导干部(含比照年薪待遇的部门长)为基薪的20%;各单位其他中层干部为岗薪(岗位工资+奖金)10%。
三是通过岗位收入状况分析,对个别收入偏高单位职工收入进行调控。
四是对收入偏低单位采取少降或不降的保护政策,确保职工队伍的稳定。
三、坚持深化薪酬分配制度改革,不断改善人工成本投入结构
在控制人工成本总量的前提下,及时根据劳动力市场价位,适时调整分配政策,改善人工成本的投入结构,吸引关键岗位人才,增强企业的创新能力。近年来通过不断深化薪酬分配制度改革,以劳动力市场价值为基础,调整各类岗位薪酬水平,在工资总额有限的情况下,较大幅度提高了关键岗位收入水平,实现人工成本结构优化。
2001年以来,鞍钢实行了以岗薪工资为主体,多种分配形式并存的基本工资制度,形成了岗位价值型薪酬分配体系,以劳动力市场价值为基础,按照效率优先、突出贡献、注重公平的原则,对企业内部各岗位进行分类评价,界定岗位相对价值,使员工收入与岗位所创效益、贡献挂钩,并通过人力资源优化配置和有效激励,发挥各岗位最佳功能和最大效能,实现岗位价值最大化,形成适用具有鞍钢特色的薪酬分配体系。这一体系包括三种基本工资形式,即对经营者实行年薪制;对管理、技术和生产操作人员实行岗薪工资制;对科研人员实行科研项目效益工资制。此外,对鞍钢专家、技术拔尖人才实行技术津贴;对国家普通高等学校全日制大学本科及以上学历毕业生实行保障工资待遇。
2007年8月以来,为实现人力资源管理工作上台阶、上水平,为鞍钢全面腾飞提供人力资源保证,鞍钢全力推进管控和人力资源项目。我们先后进行了岗位体系优化、岗位说明书撰写、岗位价值评估、薪酬体系设计和套入、绩效管理体系设计等工作。目前,集团公司所属各单位领导班子成员及股份公司、矿业公司的职级已经确定,鞍钢岗位绩效工资制方案也已形成,计划2010年4月份在鞍钢股份公司、矿业公司部分单位试点,2010年下半年在全公司逐步推行。同时,我们正在进一步完善鞍钢高管人员、研发人员及销售人员收入分配办法,不断增强鞍钢核心竞争力。通过薪酬分配制度改革,实现岗位之间收入可比、可控,调控部分单位、部分岗位过高收入,适当提高低收入单位职工收入,使鞍钢的薪酬内部分配更加合理、和谐,进一步改善岗位人工成本结构。
四、动态调控岗位收入水平,进一步优化人工成本结构
一是制定关键岗位人员最低收入参考标准,指导企业分配上向关键岗位倾斜,增加人工成本投入的有效性。
关键词：绩效工资；薪酬；分配
随着经济社会的快速发展，高校应加强事业单位收入分配制度改革，根据《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》、《高等学校、中小学、中等职业学院贯彻三个实施意见的通知》，坚持“突出岗位、按岗取酬”的原则，逐步完善岗位设置管理，优化人员整体结构。坚持“按劳取酬、优劳优酬”的原则，适当拉开分配差距，兼顾效率与公平，将教职工的收入与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩，与学校办学效益挂钩，建立符合高校自身特色的收入分配新型模式和管理机制，进一步提高办学质量、办学水平和办学效益。
一、高校实施绩效工资制度的意义
绩效工资制度是基于绩效所建立起的一项工资制度，是根据个人或者组织的绩效考核结果来支付相应的薪酬的一项收入分配制度。从2011年1月1日起，在高校等事业单位推行实施绩效工资，目前绩效工资制度在高校的实施尚处在摸索阶段，实施绩效工资是高校收入分配制度改革的重要内容，绩效工资制度是高校教师考核激励体系的完善，将教师收入与岗位责任、工作绩效直接挂钩，有效解决“重岗不重绩、重量不重质”的尴尬局面，充分调动广大教师工作的积极性和创造性。绩效工资制度的实施能够进一步体现社会公平，是构建和谐社会和社会发展的必然要求，绩效工资制度打破高校旱涝保收的收入分配体系，实行按劳分配，实现绩效工资体系中的工资与工作业绩相挂钩，有助于提高服务质量和工作效率，提升教学质量和科研水平。同时，高校绩效工资制度的实施有利于吸引和留住优秀人才，进一步促进高校发展，绩效工资的主体思想就是效率优先，不再实行干好干坏一个样的大锅饭分配机制，而这种思想的最终受益人只可能是那些教学和科研做出突出成绩的人才，绩效工资制度下高校教师收入分配方式带给教师的高成就感，价值得到认可和体现，也会使他们更愿意进入和留在高校工作，促进高校健康快速发展。
二、正确理清高校教职工收入分配结构
高校教职工的收入一般包括基本工资、按规定保留的改革性补贴和绩效工资等三项，其中绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。一是基本工资包括岗位工资和薪级工资，发放标准按照《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》和省市有关文件规定执行。二是按规定保留的改革性补贴，根据有关省、市住房公积金管理办公室有关规定执行。三是基础性绩效工资发放标准按照有关省、市人民政府事业单位绩效工资实施办法执行。四是奖励性绩效工资包括校内津贴、教学科研奖励、专项人员经费等三项。
三、科学规划奖励性绩效工资分配
奖励性绩效工资最能真正体现按劳分配原则，按照绩效获得报酬，是提高教师工作积极性的重要酬金分配方式，奖励性绩效工资一般包括校内津贴、教学科研奖励和专项人员经费等三项。
（一）校内津贴
校内津贴分基础津贴和绩效津贴，基础津贴根据学校聘任的岗位类别和岗位等级由高校自行核定标准，实行一岗一薪。
1.合理设置岗位类别和等级。根据各高校岗位设置实施方案有关精神，高校可设置教学科研岗位、管理岗位、教学科研辅助岗位、工勤技能岗位等四类，依据总量控制与结构比例控制的原则，确定岗位数和各岗位等级之间的结构比例。如教学科研岗位可设11个等级。一级岗位最高，十级岗位最低，十一级为见习期。
2.设计学院校内津贴的核拨与发放。（1）学院校内津贴的核拨。学院校内津贴包括基础津贴、绩效津贴和其他补贴。绩效津贴包括人员编制费、缺编补贴、专业学科建设和学生教育管理等经费、学位点补贴等四个部分。高校可将学院校内津贴总额整体划拨到有关学院，各学院根据自身实际制订校内津贴分配办法。I.基础津贴。学院基础津贴总额为各学院在学校批准的编制范围内实际聘任的各岗位各等级人员的基础津贴总和。II.人员编制费。学院的人员编制数根据各高校相关文件核定，学科建设编制按实际到位人数核拨，每学年核定一次。学院的人员编制费根据学校财力状况，按核定编制数每年每编一定的标准核拨。III.专业学科建设和学生教育管理经费。专业学科建设和学生教育管理经费（S）按照各学院的全日制在校生实际人数（含研究生实际人数）并考虑学费收缴率核拨。其计算公式为：S=α×k1×k2，其中，α为学校核定的在校学生数；k1为学院当年的学费收缴率，结算时间为每学年末。当年学费收缴率低于95%的学院，暂缓划拨当年度专业学科建设和学生教育管理费；k2为生均划拨基数。公共课的教学建设费按公共课教师核定编制数每年每编一定的标准核拨，人事处负责监督；体育学院担任体育竞赛训练任务，按照学院公共体育教师数每年每编一定的标准给予补贴，由体育学院提出竞赛活动计划，教务处、人事处负责监督。 IV.缺编补贴。除学科建设编制外，学院实际聘任的岗位数少于核定编制数，按每编一定的标准核拨缺编补贴。V.硕士点补贴。按每个二级硕士点一定的标准核拨。VI.其他补贴。其他补贴包括公选课（双专业课）的课时酬金、科技特派员补贴、挂职锻炼人员补贴、公寓辅导员补贴和通讯费等。（2）高校要对学院校内津贴分配制定指导意见。I.教学科研岗位的校内津贴要充分体现教师的教学和科研业绩、参加专业学科建设情况、承担育人工作和其他公益活动等因素。基础津贴标准由高校制订，各学院根据学校有关岗位聘任的文件精神，确定各岗位各级人员的基础津贴，绩效津贴由学院根据教师教学科研工作量、专业和学科建设的贡献度、教书育人、指导学生学科竞赛等环节以及自身财力和实际情况进行分配。学院应根据教师的教学质量，适当上浮或下调课时津贴标准，如果没有分开档次，一经查实，高校可扣除一定比例的人员编制费。II.教学科研岗位和专职科研岗位的人员每年必须完成教学或科研基本工作量。教学科研岗的教学和科研基本工作量是教师应完成的最低工作量，对没有完成教学和科研基本工作量的教师，各学院应适当调整其基础津贴的发放标准。各学院自主制定的收入分配办法，须经学院教职工代表大会或教职工大会通过后才能实施，并报学校备案。
（二）教学科研业绩奖励
高校根据学校发展，制定相应的教学、科研业绩计分办法，做好教学科研业绩奖励发放，可以实行总量控制，业绩分配管理，如教学、科研业绩奖励标准暂定为每业绩分1000元，若超出总量则适当降低每业绩分的标准。高校应合理设置教学科研业绩奖励发放程序，学院教学科研业绩奖励由教务处、科技处和人文社科处等相关部门按照学校有关教学、科研业绩奖励的规定核算，人事处审核划拨。校部机关部门和直属单位教学、科研业绩奖励的发放由科技处、人文社科处和教务处按照学校有关教学科研奖励的规定核算，人事处审核。
（三）专项人员经费
专项人员经费分教学、科研、行政专项人员经费，主要用于学校、学院开展教学、科研活动支付给本校在编职工的人员经费，如先进个人奖励、专项考试补贴、学科竞赛辅导费和奖励、专家评审费、讲座费及少量劳务费等。专项人员经费的发放应严格控制，不得私设虚假项目发放。各相关职能部门应统筹安排经费的使用，发放的标准、发放项目须经人事处、财务处审核同意后才能支付，保障专项经费专款专用。
四、严格执行绩效工资的核减惩罚制度
加强教职工绩效考核管理是实施收入分配制度改革的一个重要环节。绩效工资的发放要与教职工年度考核和聘期考核结合起来。教职工年度考核可分优秀、称职、基本称职和不称职等四个等级。年度考核等级为不称职者，扣发奖励性绩效工资。对于在聘期内不能履行岗位职责或不胜任岗位工作的教职工，学校和学院、部门的聘任领导小组可以按照聘任权限和程序作低聘或解聘处理。
做好高校绩效工资改革的核心和关键是教师收入分配体系的规划和构建，一定要本着科学、规范、合理的原则制定相关分配制度，并按照制度执行，保障绩效工资制度顺利实施，吸引和留住优秀人才，激发广大教师工作积极性和主动性，促进高校教学、科研事业健康、顺利、快速发展。
参考文献：
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关键词：油田开采企业 人工成本 控制问题 举措
中图分类号：F243 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）06-221-02
油气开采企业作为国家重要的能源部门之一，在国民经济发展中起着举足轻重的作用，我国东部大部分老油田经过30年多年开发后，基本上均进入高含水后期递减阶段，油气开发的难度不断增大，产量递减、成本上升，管理难度越来越大。人工成本作为企业成本、费用的重要组成部分，它直接关系到企业的经济效益和在市场中的竞争力，有效降低人工成本，提高人工成本收益率，可以降低企业成本总额，提高企业效率。而作为国有企业的油田企业，一直以来人工成本负荷大，人工成本意识淡薄，对人工成本控制认识不够，面对产量和成本的双重压力，人工成本控制问题日益显现，如何加强人工成本控制已成为油气开采企业企业亟待解决的问题。
一、企业人工成本的概念
企业人工成本是指企业人工投入的成本反映，是企业使用劳动力的货币量化表现。它是企业在一定时间内从事生产、经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生的直接和间接人工费用的总和。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工费用。
1.从业人员劳动报酬；指企业在统计期内，在成本中计提的工资总额。
2.社会保险费用：指企业实际为从业人员缴纳的养老、医疗、失业、工伤、女工生育保险的费用。包括企业上交给社会保险机构的费用和在此费用之外为从业人员支付的补充养老保险或储蓄性养老保险、补充性医疗保险。
3.职工福利费：指企业在工资以外实际支付给从业人员个人以及用于集体的福利费用的总称。
4.职工教育经费：指企业为从业人员学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用。
5.劳动保护费用：指企业为实施安全技术措施、工业卫生等发生的费用，以及用于职工劳动保护用品的费用。
6.职工住房费用：指企业为改善从业人员居住条件而支付的所有费用。
7.其他人工费用：指不包括在以上各项中的其他人工项目，如工会经费，招聘、解聘、辞退费用，独生子女费等。
二、人工成本控制的必要性
1.参与市场竞争的需要。当前，社会主义市场经济下的买方市场已经形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，企业人工成本压力很大；如果企业的人工成本较高，势必造成其生产经营成本过大，就不能在激烈的市场竞争中处于有利的位置，也很难生存下去。
2.经济全球化的需要。现在，部分油气开采企业资源匮乏、技术管理落后，而我国已经加入世界贸易组织，在WTO背景下，必须保持人工成本优势，寻求生存和发展的空间。
3.从传统的人事管理向企业人力资源管理转变的需要。传统的人事管理体制是计划经济的产物，已经不适应市场经济的要求，现代企业管理的重心和模式已从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，即所谓“人本管理”。人是企业真正的资源，以人为中心，关注并开发人的潜能，最终达到人与企业共同发展的人力资源管理方面转变。
4.企业领导层的重视，全体员工的理解、支持和共同参与，人力资源管理部门尽职尽责，企业各个部门的积极配合是企业人工成本控制的前提。
三、加强企业人工成本管理的措施
1.提高认识。提高对人工成本管理的认识，认识到它是关系企业长远发展的战略因素，是调节国家、集体和个人三者利益的经济因素，也是推动人力资源开发、提高经济效益的内在因素。从而把人工成本管理纳入企业的管理体系，通过优化人工成本，提高管理效率，促进企业发展。
2、重视人工成本预算管理。企业既是成本行为的主体,更是财务行为的主体。因此,人工成本的管理和控制要融于预算管理之中。
一是统一人工成本口径。应以劳资部门为主导,推动预算编制部门和会计核算部门在遵循国家相关政策规定的前提下,将企业各项直接和间接的人工成本费用归集至财务相关科目形成人工成本明细表,使得预算科目与核算科目一致,便于随时提取数据方便比较预算和执行情况。二是编制人员计划。在编制人工成本预算之前,先需要解决的是人数问题,即次年的人员计划。一个企业要运转,势必需要组织架构和人员编制,但人员编制与年度平均在岗人数之间通常会存在差额,那就是空岗或者超编。假设在一个严格控编的大型企业中,存在数量不少的空岗,空岗到位率的高低对预算结果的影响很大。所以,由劳资部门组织各业务部门对次年空岗的人员招聘、到位时间,还有根据业务拓展或缩减是否会有人员增减等等作出准确判断是非常必要的。劳资部门应在薪资岗编制人工成本预算前完成下一年度的员工月度在岗人数表,从而获得比较精确的年度平均在岗人数。三是编制人工成本预算。影响人工成本预算的标准或金额,指的是人均月薪资、人均年度奖金、年度调资比例、社保封顶数、人均培训费、外雇劳务费标准等等,所有这些数据都围绕近年经验数值和对次年变动的预测展开,而准确的预测来源于对自身业绩的判断,关注外部市场变化,同时还要收集国家相关政策变化。将人数和标准相结合,就可以获得人工成本预算结果。四是跟踪并调整人工成本预算。人工成本预算编制完成后,在年度执行中,经常有预算外的变化发生。除了每月查看财务报表了解人工成本预算是否按进度执行,发现异动及时了解沟通外,建议每年在第三季度编制预算滚动预测时,给各业务单元一次调整预算的机会。
3.建立人工成本目标管理机制。一是建立企业各岗位的目标成本责任制。根据年初制定的效益指标，倒算出成本控制的成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到部门、基层、班组和岗位。二是对企业人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，最终控制的结果与工资收入挂钩。
4.建立人工成本指标体系。人工成本分析指标体系主要分三类：人工成本总量指标，人工成本结构性指标，人工成本的效益指标。（1）人工成本总量指标。人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。由于不同企业职工人数不同，因此常用人均人工成本来反映企业人工成本水平的高低。该指标可以显示本企业职工平均收入的高低，企业聘用一名职工大致需要多少人工成本支出，企业在劳动力市场上对于人才的吸引力有多大等。人均人工成本能够表示企业职工的工资和保险福利水平，也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到企业来，就需要建立人均人工成本指标，以便企业对人工成本水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生产发展。（2）人工成本结构性指标。人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例，它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。其中，工资占人工成本的比重是结构指标中的主要项目。（3）人工成本的效益指标。人工成本效益指标（人工成本分析比率型指标）是人工成本分析的核心指标，是进行企业人工成本分析控制常用的指标，是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数。人工成本效益指标包括劳动分配率、人事费用率、吨油人工成本、人工成本占总成本比重指标。其中劳动分配率、人事费中率为主要指标。
劳动分配率，是指人工成本，总量与增加值的比率。表示在一定时期内新创造的价值中用于支付人工成本的比例。它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。
人事费用率，是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率。表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例，同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系，生产与分配的关系，人工成本要素的投入产出关系。它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入。
吨油人工成本，是指每产一吨油所需要的人工成本。它反映了企业人工成本投入产出水平。
人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%
该指标用于衡量企业有机构成高低和确定人工费用定额。由于各行业要素密集程度不同，有资本密集型、技术密集型、劳动密集型，因此，不同行业人工成本占总成本的比重这一指标可能差异很大。
5.加强人工成本分析。运用人工成本指标体系，分阶段进行人工成本分析非常关键。企业人工成本的分析是企业管理特别劳动管理的一项十分重要的基础工作。科学合理地确定企业工人成本，对提高企业的经济效益具有十分重要的意义和作用。
通过对人工成本的统计分析，可以了解到产品成本和人工成本的主要支出方向，及时有效地监督和控制生产经营过程中的费用支出、改善费用的支出结构，节约成本，净化消耗，从而降低产品价格、提高产品在市场中的竞争能力。
人工成本管理包括激励与控制双重含义，体现了投入和产出的辩证关系。在控制人工成本的同时，也必须合理增加人工成本的投入。人是一切管理的核心，以人为本，从人的全面发展，满足人的各方面的需求，才能激发员工的积极性和创造性，进而提高企业的经济效益。
6.精减人员、合理定岗定编，控制劳动力的投入。精减人员、合理定岗定编是加强用人管理的基础，也是节约活劳动、降低人工成本的基础工作。若企业冗员太多，必然造成人工成本投入不合理和人工成本的无效益增长，职工收入水而难以提高，这是长期计划经济体制给国有企业遗留下来的问题。
精减人员应做好富余人员的分流安置工作。可将富余人员从岗位上抽出来，组织其学习文化和进行职业技能培训，达到规定标准后再重新竞争上岗。在脱产培训期间执行最低工资标准和奖学金制度等。在优化组织结构中着力解决好富余劳动力资源的开发利用，凡有新建、改建项目需要增加定员的，都首先在本单位内部调整，消化吸收本单位的富余人员。对新建单位人员配备，从现有人数多于定员的生产单位中整建制的调整，并相应补充一部分新职工。
7.建立适合控制人工成本的薪酬制度。建立具有活性的岗位工资制度，工资及奖金的发放应与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩，建立起有利于降低成本、促进技术和新产品创新的激励机制。
解决高岗低薪和低岗高薪的问题，关键、重要岗位是重点投入方向。要严控用工总量，合理调整用工结构和工资投入结构，确定死工资和活工资的比例。
8.调整人工成本内部结构。要增加职工教育经费的设入，进行人力资源深度开发，以提升职工整体素质，提高每一单位人工成本投入的平均产出水平。市场的竞争最终是人才的竞争，提高职工队伍整体素质，充分发挥企业各类人才的潜能，有利于企业精简人员，降低人工成本。
近年来，我市大多数基层党组织认真执行上级的有关规定，切实加强党费收缴和管理，党费收缴和管理工作逐步走向制度化、规范化轨道。但在检查中也发现极少数党组织还存在党费收缴不及时、执行标准不严格、党费管理不够规范的现象。为了严格执行中组部《关于中国共产党党费收缴、管理和使用的规定》和省、市委组织部的有关规定，结合我市实际，现就进一步加强党费收缴和管理工作提出如下意见：
一、加强教育，增强党员履行义务的自觉性
按照规定向党组织交纳党费，是共产党员必须具备的起码条件，是党员对党组织应尽的义务，是党员党性觉悟和组织观念的重要体现，也是党员关心党的事业的具体表现。党费收缴、管理和使用是党的基层组织建设和党员队伍建设的一项重要工作。各级党组织要认真分析党员的思想状况，以支部为单位有的放矢地进行教育，采取有效措施，强化党员的党性观念和组织观念，增强党员履行党员义务、按期足额交纳党费的自觉性和主动性。
二、严格标准，确保按时足额收缴党费
凡有工资收入的党员，每月应以本人工资总额中相对固定的工资收入为计算基数，按规定比例交纳党费。
1、党费基数计算方法
执行机关公务员工资标准的党员的交纳党费计算基数：基础工资+职务工资+级别工资+工龄工资+岗位津贴（公安、政法等机关还包括警衔津贴、政法津贴）；
机关工人中的党员交纳党费计算基数：岗位工资+技术等级工资+按规定计算发放的奖金+岗位津贴；
机关新进见习期人员中的党员交纳党费计算基数：见习期工资+岗位津贴；
事业单位工作人员中的党员交纳党费计算基数：基本工资（固定部分）+根据固定部分及其单位津贴比例核算的津贴（活的部分）+岗位津贴+工资性津贴（教护龄津贴、特殊岗位津贴等）；
企业单位职工中的党员交纳党费计算基数：基本工资（技能工资或岗位工资+技能工资）+岗位津贴+按月发放的奖金（包括以月计算的季度或年度发放的奖金）；
离（退）休人员中的党员交纳党费计算基数：离退休费总额（或领取养老保险金）-补贴部分（按劳动人事部门核定的标准）；
部分企事业单位职工基本工资收入不太稳定或者活的部分考核工资不能及时兑现，党员交纳党费计算基数，可以按上年月平均收入为基数核定本年度党费计算基数。实行年薪制人员中的党员、私营企业中的党员、从事个体经营的党员等交纳党费计算基数核定，参照这一办法。
党员工资调整后，应按规定及时调整党费收缴标准，并及时填写党员交纳党费基数核定表，通知每个党员并报本单位党委（总支），从而保证党员足额交纳党费。
2、交纳党费的比例。每月工资收入在400元（含400元）以下者，交纳月工资收入的0.5%；400元以上至600元（含600元）者，交纳1%；600元以上至800元（含800元）者，交纳1.5%；800元以上至1500元（含1500元）者，交纳2%；1500元以上（税后）者，交纳3%。没有固定收入的农民党员每月交纳党费2角；下岗待业的党员、依靠抚恤和救济为生的党员、领取当地最低生活保障金的党员，每月交纳党费2角；没有经济收入或交纳党费有困难的党员，由本人申请，经党支部委员会同意，可以少交或免交。
3、党员党费交纳时间。党员应按月向党组织交纳党费。流动党员、工作地点不太稳定的党员、离退休人员中的党员等可视具体情况，经所在党支部同意，可以委托亲属或其他党员交纳或者补交党费，但补交党费的时间不得超过半年。
三、健全制度，规范党费管理
各基层党组织要建立健全制度，实现党费收缴、管理工作的制度化、规范化。重点抓好建帐、收缴、公示等三项制度的健全完善和落实。
1、建帐制度。各镇、市直各大系统单位必须单独在中组部规定的银行建立党费帐户。不能单独在银行开户的必须在本单位财务上建立党费帐目，党费不能以私人名义存入银行，挂在财务部门的党费帐目、凭证不能与其他帐目、凭证混记，必须使用组织部统一印发的党费专用帐册、帐目、凭证。各镇、各部门单位要明确专人负责党费收缴、帐务管理工作。
关键词 绩效工资改革 人员经费 管理模式
中图分类号：G640 文献标识码：A
Problems and Countermeasures of University Personnel Funds Management under the Background of Performance Pay Reform
WANG Limei
（Department of Personnel of Beijing University of technology， Beijing， 100124）
Abstract The investigation and interview have been made on the university's personnel funds management under the background of performance pay reform， the personnel funding mode， management style of performance pay， and problems have been summarized， and then put forward the countermeasures and suggestions to manage the performance pay of university.
Key words performance pay； personnel funds； management style
0 引言
由于高校同时承担着人才培养、科学研究、服务社会三大功能，使得高校教职工成为事业单位劳动者中的一类特殊群体，因专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的差异导致各类岗位的发展呈现多元化趋势，例如：专业技术职务与行政职务两条发展路径并存。因此传统的计划体制下的工资制度已经无法适应市场经济中高校的发展要求和教职工的成长需求，分配体制的平均化无法科学体现劳动价值的差异性，而高校内部各类岗位之间收入结构的有序程度也有待加强，在一定程度上影响了教师工作的积极性和热情，并直接影响人才培养的质量和高校科技发展的进程。绩效工资改革使高校人员经费管理体制不断完善，收入分配关系逐渐理顺，在一定程度上体现了多劳多得，优劳优酬，但也存在一些问题，例如：高校间和高校内部各类岗位间收入差距不断增大，导致部分教师的满意度下降，人员流动凸显。本文通过与兄弟院校进行调研与座谈，分析了高校人员经费拨款的模式、绩效工资的管理模式、存在问题等，并对规范绩效工资管理，提升高校教职工绩效工资的激励效果提出了对策建议。
1 绩效工资内涵及改革进程
2010年事业单位全面实施绩效工资制度，①其主要特点为：以对员工绩效的考评为基础，将工资与考核结果挂钩，提高个人绩效在整体收入中的比例，既体现了收入分配的公平性与科学性，增强了绩效因素对教师的激励作用，又推动了教师间的良性竞争和团队建设，提升了高校整体的竞争力和发展水平。在此背景下，各高校均在人事制度深化的进程中建立起了岗位聘任制度强化岗位任务与职责，健全绩效考评体系强化业绩与绩效工资、岗位聘任、专业技术职务晋升的关系，并不断探讨基于分类管理的绩效标准和绩效工资体系。将高校教师的收入真正放到市场经济中去衡量其劳动价值和补偿。
绩效工资制度改革前，高校教职工工资由四部分构成：岗位工资、薪级工资、国家规定的其他津贴补贴以及学校内部自定的校内津贴。绩效工资制度改革后，工资组成为：岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴，其中绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。②本文的人员经费指的是学校或校内二级机构以各种方式发给“事业编制教职工”的所有报酬，包括国家基本工资，国家和地方津补贴，学校发的岗位津贴，各二级机构用自筹经费发给教职工的课时费、加班费、奖励以及从科研经费中取得的报酬等五个部分。其中，绩效工资总额等于教职工的收入总额减去国家基本工资，国家基本工资包括岗位和薪级工资。
2 高校人员经费管理存在的问题
由于体制、管理等多方面的原因，高校人员经费管理改革还存在和面对诸多问题。③
（1）拨款方式有待进一步创新。目前高校普遍采用生均拨款方式，在一定程度上缓解了高校教育经费紧张的问题，但也存在一些问题。一是生均拨款的定额标准模糊，内容不统一，各区域间存在差异；二是绩效工资改革背景下，绩效拨款的力度不足，没有充分与学校办学质与量相结合，不利于学校挖掘潜力形成特色，同时也将影响高校筹措经费的积极性和资金的使用效率。
（2）收入分配的效率和公平问题有待兼顾。高校收入分配中最突出的问题是效率和公平问题。④目前由于各高校学科特色、发展定位和战略不同，导致高校间创收能力存在较大差距，而由于绩效工资中的部分收入由学校自身承担，因此因绩效工资的差异带来了高校间同类同级岗位教师的收入差距较大。此外，伴随高校招生规模的扩张，为提高管理效率，校院两级管理模式成为高校治理的主流方向，因此，各学院间因学科差异及发展阶段不同，经费自筹的能力存在差距，导致各学院支付给教师的课时费、加班费等标准也不统一，带来学校内部同类同级岗位教师的收入差距较大。因此，绩效工资改革虽然在一定程度上提高了教师收入和工作积极性，打破了传统的“大锅饭”的局面，但同时也因为绩效工资结构中灵活的部分增大，而上级主管部门和各高校对人员经费管理的模式衔接不够，使得效率和公平之间的矛盾凸显。
（3）分配体系紊乱，存在多头指挥现象。⑤目前，高校内部人员经费的发放其决策部门不统一，其中国家基本工资，国家和地方津补贴，学校发的岗位津贴一般由人事部门和财务部门牵头制定分配方案，经学校通过后由人事处通过月工资的方式发放。而课时费、监考费的标准以及核算则主要由教务部门制定相关标准，学校通过后财务处执行发放。科研奖励及配套等则由科技管理部门制定相关标准，学校通过后财务处执行发放或者由教师自己执行。各类加班费则由各二级机构遵照国家标准执行。导致人员经费因类别较多，管理部门不统一，各类标准间衔接力度不够，分配体系混乱。
（4）校内岗位津贴标准存在差异。⑥岗位聘任制度执行以来，一方面强化了岗位的分类管理与职责差异，例如：教师岗位的职责主要包括教学和科研，其他专业技术岗位的职责主要包括教学辅助与实验辅助，管理岗位的职责主要是服务与协调等。另一方面对应岗位的分类与分级，制定了各类各级岗位的岗位津贴标准（岗位绩效）。此外为了体现历史贡献和专业技术职务等级，在各类各级岗位的绩效标准上，又根据工龄、职称、学历等进行标准细化。从而导致各类岗位的绩效分级高达10余级，在一定程度上导致了收入随级别差距的增大。类比劳动分工，过于细化则会导致效率降低。同时，由于级差的标准制定没有科学合理的依据，更多源于领导层和决策层的自主决定，在一定程度上影响了基层工作人员的满意度和积极性，因此岗位等级的划分以及对应各等级的岗位津贴标准制定还需要深入探讨，将差异控制在有效激励的范围内。
（5）绩效工资分配及总额限制的依据不明确。对事业编制教职工绩效工资总额进行限制，可以缓解事业单位收入差距，规范监管绩效工资分配秩序，促进各单位绩效考核体系建立与完善；同时各高校对二级机构自筹经费的发放进行年度总额控制，也可以有效控制职工收入差距，提升教职工工作的积极性。但是目前上级主管部门对高校绩效总额控制的限制依据并不明确，在一定程度上打破了学校间、区域间教师收入的平衡。因此完善高校绩效工资分配的制度体系，既有效调控差距，又体现分配的灵活性和优劳优酬，达到绩效工资的激励效果有重要意义。
3 提高人员经费管理效果的建议
（1）提高生均拨款水平，创新拨款机制。目前生均拨款在部属高校和北京市属高校人员经费的拨款中属主流模式，同时经费额度占有较大比例，而京外的地方高校由于管理特色不同，存在其他拨款方式，为了促进全国高校以及地方高校的协调发展，必须关注地方高校的资金使用机制，避免出现混乱、难以管理的现象。同时在绩效工资改革背景下，一方面要提高高校的生均拨款水平，促进高等教育的协调发展，另一方面要研究探讨绩效拨款的方式，从而提高资金的使用效益。在确保财政投入不断增加的同时，要充分发挥财政投入的宏观政策导向作用，引导高校科学规划、精细化管理，建立高校经费拨款模式的多元化模式。
（2）高校内部成立专门委员会，规范绩效分配方式。明确人员经费统筹负责机构，避免政出多门导致的杂乱现象。学校领导应给予重视，成立专门委员会对人员经费进行预算审核及支出管理，尤其对于各职能部门、各二级机构可支配的人员经费分配预算和执行进行有效调控。人事处与财务处应加强沟通，定期对账，准确掌握发放给教职工的收入，人事处与各兄弟院校保持沟通与交流，持续跟踪兄弟院校教职工的收入及增资情况，做好学校间同类同级岗位收入的差距监测，为调资政策制定提供决策参考。统筹协调、合理配置人员经费，提升绩效分配的合理性、有序性、增长性和公平性等。
（3）建立稳定的工资增长机制，调控好收入分配差距。建立稳定的教职工工资增长机制，为教职工的发展制定有力机制和政策。同时处理好几个关系，第一，要充分考虑同地区其他高校的教职工收入水平，不同类型学校、不同级别人群的收入水平和差距，从而防止收入差距过大，劳动价值的补偿失衡，导致学校人才的流失。第二，要考虑校内的财务状况，各二级机构自筹经费发放部分占教职工总体收入的比例，从而做好学校统一发放的绩效与二级机构自筹绩效发放的结构和比例，避免不同二级机构间教职工收入差距过大。第三，要考虑业务奖励绩效因素以及如何缩小差距同时保证二级机构创收积极性。
（4）完善财会制度建设。为提高人员经费管理水平，要进一步完善系统、科学的财会制度建设，提高人员经费的使用效益。学校要出台关于人员经费管理方面的文件，规范人员经费的来源、预算申报、日常发放流程。对人员经费的发放总额需要尽可能精确统计，并公开化、透明化，加强经费预算管理的精细化程度，合理控制经费支出。加强人事处与财务处等相关部门的沟通，提高服务水平，提升人员经费尤其是绩效工资的激励水平，增强教职工的满意度水平和工作积极性。
项目资助：北京市人才强教深化计划――骨干教师
注释
① 付玉煌，王犁，仝娅.绩效工资改革探讨[J].河北工程大学学报（社会科学版），2010（27）：19.
② 吴阿莉，李士森，宋建威.河北省高校绩效工资改革现状研究[J].人力资源管理，2012（12）.
③ 朱鸿眉.高校工资管理问题与对策[J].会计之友，2008（7）：26-27.
④ 彭薇，程新志.职工收入分配的突出问题及解决路径研究[J].建材世界，2011（3）：141-146.
会计岗位责任书范文一
为明确学校财务室会计的工作职责，特拟定以下岗位职责书：
一、严格执行国家财经法律、法规、遵守《会计法》。执行《事业单位财务准则》的规定。及时掌握财务工作政策，正确履行会计人员会计核算和会计监督的职责，按照事业单位财务核算的规定，做好教育经费的收支核算。为学校提供及时、正确、完整的会计信息。
二、定期参加财政部门规定的业务培训，不断提高自身素质、技能。
三、按照《会计基础工作规范》的要求，做好各项会计基础工作。认真审核会计原始凭证，做好学校各类收费、报销工作。做好工资、奖金等发放和教职工公积金的解缴、核算、转移的相关事务。现金、银行帐做到日清月结，正确无误。按照会计电算化的要求，规范、及时的编制会计凭证，按时向教育局报帐。并接受审计股的业务指导。
四、学校报帐会计对其他应收、应付款项，要设立明细科目。做到及时清理，不长期挂帐。对应上缴的款项，不拖欠、挪用，及时上缴。
五、积极配合上级主管部门和财政、税务、银行、物价、审计等部门的各项检查、审计。
六、切实维护国有资产的安全与完整。学校固定资产应做好相关的入帐和报废手续。增加应根据一式多联的固定资产入帐单，并由相关责任人签名。会计根据手续齐全的固定资产入帐单做总分类核算，其余联由学校资产保管员做固定资产明细分类核算。涉及学校专用仪器设备增加的，另由登记专用仪器帐的人员入帐。按国有资产的要求，会同学校财产保管员做好每年一次的清产核资工作。并对核查结果做好相应的帐务处理。
七、配合学校领导进行财务核算与管理。编制学校预算，分清各类资金渠道，完成基层财务资料的统计与填制。按时做好学校各类收费审核，加强票据管理。及时完成领导布置的有关工作，配合学校领导把教育经费管好用好。
责任人：
学校
年 月 日
会计岗位责任书范文二
根据工程需要，委任为项目部会计，其岗位职责为：
1、思想好、作风正派，服从管理;关心集体，团结同事，热爱并适应本岗位工作。
2、在项目经理部的领导下，按单位规章制度的要求，进行项目部成本费用的核算和考勤、资金的管理。
3、严格执行单位的会计制度，把好成本控制关，费用报销关，资金使用关。
4、及时编制填制会计凭证，按月报送会计报表。
5、加强对项目部成本、费用的核算，参与项目部月度材料盘点，按时收取项目部月度材料统计表和盘点表，并根据统计表和盘点表对项目部材料使用情况进行分析，发现问题及时汇报。
6、对项目部费用开支进行认真的审核，对不符合要求的票据不予报销。月底编制项目部费用分析表。
7、抓好资金管理，资金的收、付要及时入账;认真执行资金管理制度，手续不全的资金不得开支，及时与银行或区域公司核对往来。
8、职工的借款、工资要发放到个人手中。
9、在每月底，按时收取项目部考勤表，及时进行汇总并张贴、公布。按月对项目部食堂进行盘点、结账、核算，对职工伙食费用开支按月公布。
10、服从集团，区域公司的领导，搞好与建设单位，税务，审计等单位的关系。
11、按月进行工作总结，接受单位的考核。
200X年上半年，财务部紧紧围绕机械集团公司年初职代会的工作中心，在为全公司提供优质服务的同时，认真组织会计核算，规范各项财务基础工作，并通过加强财务制度和财务内部控制制度的建设，站在财务管理和战略管理的角度，以成本为中心、资金为纽带，不断提高财务服务质量。
一、严格遵守财务会计制度和税收法规，认真履行职责，组织会计核算
财务部的主要职责是做好会计核算，进行会计监督。财务部全体人员一直严格遵守国家财务会计制度、税收法规、××集团总公司的财务制度及国家其他财经法律法规，认真履行财务部的工作职责。从审核原始凭证、会计记账凭证的录入，到编制财务会计报表；从各项税费的计提到纳税申报、上缴；从资金计划的安排，到结算中心的统一调拨、支付等等，每位会计人员都勤勤恳恳、任劳任怨、努力做好本职工作，认真执行企业会计制度，实现了会计信息收集、处理和传递的及时性、准确性。
二、以实施新中大软件为契机，规范各项财务基础工作
在经过两个月的××年度三套会计决算报告的编制后，财务部按新企业会计制度的要求着手进行了新中大2005年财务会计模块的初始化工作。对会计科目、核算项目、部门的设置，会计报表的格式等均按照新企业会计制度的规定，并针对平时会计核算和报表编制中发现的问题和不足进行了改进和完善。如设置“制造费用”明细科目，并按该科目的费用项目进行了明细核算、归集和分配，费用的具体开支情况现已一目了然；规范“应交税金”科目的核算，如对增值税明细项目的月末结转、个人所得税的科目统一、现金流量项目的规范化；对收下属分公司的管理费用由以前冲减管理费用改为冲减制造费用，这样使管理费用和销售毛利率的反映更为合理、恰当；在配合固定资产实物管理部门对固定资产进行全面清理的基础上，按照《固定资产分类与代码》对固定资产编制了固定资产卡片类别代码，并在此基础上，完成了新中大固定资产管理模块的初始化工作。××集团总公司要求在今年4月份全面正式运行新中大财务软件，而本集团公司财务部在3月份就完全甩掉金蝶财务系统，正式运行新中大，结束了长达半年之久的两套财务软件同时运行的局面。目前新中大软件已正式与矿部相链接，并运行良好。
三、制订各项财务成本计划，严格控制成本费用
根据××集团司企字[××]117号文《关于下达〈××集团2006年多经企业经济责任制考核方案〉的通知》和××司字[××]8号文《关于下达××分公司多样化经营二00×暨一季度生产经营计划的通知》，财务部对有关考核指标进行了分解，下发了××年财务计划和可控费用指标。在财务执行过程中，严格控制费用，实行刚性考核。财务部每一季度汇总可控费用的执行情况，于公司常务会上通报，针对每一季度电话费超支的部室、单位，按超支额扣部室负责人及其他第一责任人的奖金；对于其他可控性费用也是实行指标考核，对于超支部分坚决不予核销。
四、资金调控有序，合理控制集团总体资金规模
上半年，随着原材料市场价格的持续上扬，而××集团总公司销售价格制订相对迟缓，本集团公司资金一度吃紧。为此，财务部一方面及时与客户对账，加强销货款的及时回笼，在资金安排上，做到公正、透明，先急后缓；另一方面，根据集团公司经营方针与计划，合理地安排融资进度与额度，并针对工商银行借款利率上浮的情况，选择相对利率更低的农村信用联社贷款，以及通过向××集团总部结算中心临时借款，以保证生产经营所需。这样，通过以资金为纽带的综合调控，促进了整个集团生产经营发展的有序进行。
五、加强财务会计制度建设，提高财务信息质量
财务部根据公司差旅费的实际执行情况，为进一步规范本集团公司工作人员差旅费开支行为、统一标准，制定了《××机械集团工作人员差旅费开支规定》。为提高会计信息的质量，财务部制定了《××机械集团会计报告竞赛考评办法》，对各母子公司的会计报表从报送时间及时性、数据准确性、报表格式规范化、完整性等方面做了比较系统的规定，从而逐步提高了会计信息的质量，为领导决策和管理者进行财务分析提供了可靠、有用的信息。
平时财务部通过开展每周一次的交流会，解决上周工作中出现的问题，布置下周的主要工作，逐步规范各项会计行为，使会计工作的各个环节按一定的会计规则、程序有效地运行和控制。
六、制定财务部各工作岗位职责，并进行自我评定
为明确财务部会计人员各岗位的职责权限、工作分工和纪律要求，制定了会计人员岗位职责，同时要求各岗位会计人员根据本岗位的职责要求，进行工作总结，岗位评述和认定，对各自的工作提出建议、作出打算，并对自己的岗位写出每月工作规程备忘录。这样，强化了各岗位会计人员的责任感，加强了内部核算监督，促进了各岗位的交流、合作与团结。
七、开展了以涉税业务和执行企业会计制度、会计法及其他财经法律、法规的自查活动
为了规范财务行为，配合各级主管部门的稽查与审计工作，财务部组织了在本集团公司内的××年至××年的财务自查活动，对审计和自查中发现的问题及时地进行了整改，事后进行了交流，提高了会计人员的职业技能。
下半年，为实现本集团公司的各项生产经营任务和总体发展目标，财务部的工作任重而道远。为此，需要在以下几个方面继续做好工作：
1、做好上半年和第三季度的经济活动分析工作，及时提出为实现本集团公司生产经营计划的财务控制可行性措施或建议。配合××集团总部进行收入、成本、费用的专项检查，加强非生产费用和可控费用的控制、执行力度，不能超支的绝不超支。
2、为更好地加强资金管理，统一调配，根据××集团总部结算中心的工作计划安排，做好本公司结算中心的统收统支和结算软件的培训与安装工作。
3、继续制定和完善各项财务管理制度和内部控制制度，如会计电算化管理制度、固定资产财务管理制度、会计人员岗位考评办法等。
4、××集团总部财务处要求在全集团范围内推行全面预算管理，本公司是先行试点单位，因此财务部要积极配合做好这方面的工作。
一、严格遵守财务会计制度和税收法规，认真履行职责，组织会计核算
财务部的主要职责是做好会计核算，进行会计监督。财务部全体人员一直严格遵守国家财务会计制度、税收法规、××集团总公司的财务制度及国家其他财经法律法规，认真履行财务部的工作职责。从审核原始凭证、会计记账凭证的录入，到编制财务会计报表；从各项税费的计提到纳税申报、上缴；从资金计划的安排，到结算中心的统一调拨、支付等等，每位会计人员都勤勤恳恳、任劳任怨、努力做好本职工作，认真执行企业会计制度，实现了会计信息收集、处理和传递的及时性、准确性。
二、以实施新中大软件为契机，规范各项财务基础工作
在经过两个月的××年度三套会计决算报告的编制后，财务部按新企业会计制度的要求着手进行了新中大2004年财务会计模块的初始化工作。对会计科目、核算项目、部门的设置，会计报表的格式等均按照新企业会计制度的规定，并针对平时会计核算和报表编制中发现的问题和不足进行了改进和完善。如设置“制造费用”明细科目，并按该科目的费用项目进行了明细核算、归集和分配，费用的具体开支情况现已一目了然；规范“应交税金”科目的核算，如对增值税明细项目的月末结转、个人所得税的科目统一、现金流量项目的规范化；对收下属分公司的管理费用由以前冲减管理费用改为冲减制造费用，这样使管理费用和销售毛利率的反映更为合理、恰当；在配合固定资产实物管理部门对固定资产进行全面清理的基础上，按照《固定资产分类与代码》对固定资产编制了固定资产卡片类别代码，并在此基础上，完成了新中大固定资产管理模块的初始化工作。××集团总公司要求在今年4月份全面正式运行新中大财务软件，而本集团公司财务部在3月份就完全甩掉金蝶财务系统，正式运行新中大，结束了长达半年之久的两套财务软件同时运行的局面。目前新中大软件已正式与矿部相链接，并运行良好。
三、制订各项财务成本计划，严格控制成本费用
根据××集团司企字[××]117号文《关于下达〈××集团2004年多经企业经济责任制考核方案〉的通知》和××司字[××]8号文《关于下达××分公司多样化经营二00×暨一季度生产经营计划的通知》，财务部对有关考核指标进行了分解，下发了××年财务计划和可控费用指标。在财务执行过程中，严格控制费用，实行刚性考核。财务部每一季度汇总可控费用的执行情况，于公司常务会上通报，针对每一季度电话费超支的部室、单位，按超支额扣部室负责人及其他第一责任人的奖金；对于其他可控性费用也是实行指标考核，对于超支部分坚决不予核销。
四、资金调控有序，合理控制集团总体资金规模
上半年，随着原材料市场价格的持续上扬，而××集团总公司销售价格制订相对迟缓，本集团公司资金一度吃紧。为此，财务部一方面及时与客户对账，加强销货款的及时回笼，在资金安排上，做到公正、透明，先急后缓；另一方面，根据集团公司经营方针与计划，合理地安排融资进度与额度，并针对工商银行借款利率上浮的情况，选择相对利率更低的农村信用联社贷款，以及通过向××集团总部结算中心临时借款，以保证生产经营所需。这样，通过以资金为纽带的综合调控，促进了整个集团生产经营发展的有序进行。
五、加强财务会计制度建设，提高财务信息质量财务部根据公司差旅费的实际执行情况，为进一步规范本集团公司工作人员差旅费开支行为、统一标准，制定了《××机械集团工作人员差旅费开支规定》。为提高会计信息的质量，财务部制定了《××机械集团会计报告竞赛考评办法》，对各母子公司的会计报表从报送时间及时性、数据准确性、报表格式规范化、完整性等方面做了比较系统的规定，从而逐步提高了会计信息的质量，为领导决策和管理者进行财务分析提供了可靠、有用的信息。
平时财务部通过开展每周一次的交流会，解决上周工作中出现的问题，布置下周的主要工作，逐步规范各项会计行为，使会计工作的各个环节按一定的会计规则、程序有效地运行和控制。
六、制定财务部各工作岗位职责，并进行自我评定
为明确财务部会计人员各岗位的职责权限、工作分工和纪律要求，制定了会计人员岗位职责，同时要求各岗位会计人员根据本岗位的职责要求，进行工作总结，岗位评述和认定，对各自的工作提出建议、作出打算，并对自己的岗位写出每月工作规程备忘录。这样，强化了各岗位会计人员的责任感，加强了内部核算监督，促进了各岗位的交流、合作与团结。
七、开展了以涉税业务和执行企业会计制度、会计法及其他财经法律、法规的自查活动
为了规范财务行为，配合各级主管部门的稽查与审计工作，财务部组织了在本集团公司内的××年至××年的财务自查活动，对审计和自查中发现的问题及时地进行了整改，事后进行了交流，提高了会计人员的职业技能。
下半年，为实现本集团公司的各项生产经营任务和总体发展目标，财务部的工作任重而道远。为此，需要在以下几个方面继续做好工作：
1、做好上半年和第三季度的经济活动分析工作，及时提出为实现本集团公司生产经营计划的财务控制可行性措施或建议。配合××集团总部进行收入、成本、费用的专项检查，加强非生产费用和可控费用的控制、执行力度，不能超支的绝不超支。
2、为更好地加强资金管理，统一调配，根据××集团总部结算中心的工作计划安排，做好本公司结算中心的统收统支和结算软件的培训与安装工作。
3、继续制定和完善各项财务管理制度和内部控制制度，如会计电算化管理制度、固定资产财务管理制度、会计人员岗位考评办法等。
4、××集团总部财务处要求在全集团范围内推行全面预算管理，本公司是先行试点单位，因此财务部要积极配合做好这方面的工作。
5、做好年终财务决算的各项前期准备工作，工作中遇到不能解决的问题，及时反映，以求得到及时解决。并注重与××集团总部财务处、分部、本公司等各有关部室的沟通，更好地提高财务服务质量。
尊敬的各位领导，同事们：大家好！我非常感谢各位领导和同事们对我的关怀和鼓舞，让我有机会有信心走上这演讲台。我叫，来自晋城收费站，今天我竞聘的岗位是晋城东收费站票据员。下面请允许我做自我介绍：7月我毕业于太原理工大学成人教育学院会计系，10月经过公开招聘进入长晋公司工作至今。首先我认为我竞聘这个岗位具有以下两个优势：
一、票据员这个岗位对于我而言是“重操旧业”，因为我曾经在这个岗位上有长达两年的工作经验，从公司正式开路通车起使用手工票，到使用微机打印票，再到我省高速公路联网收费系统“一卡通”的收费模式，再到联网计重收费模式，这些都是我亲身经历并和我的同事们一起“并肩战斗”过来的。我省开始正式运行联网收费“一卡通”模式，这是我省高速公路收费系统的一次重大改革。这种收费方式为广大司乘人员提供了出行的便利，有“一卡在手，游遍山西”的美称。联网初期，其实我的心里也很犯怵，总怕自己“一失足成千古恨”！但是自从我参加了公司组织的培训后，渐渐对自己有了信心，再通过工作中的实践运行及摸索，了解到这种收费方式是与收费系统，监控系统，票据结帐系统“三位一体”的模式，三者有相互共存，紧密相连的关系，于是在大家的共同努力之下我的票据工作也慢慢走向了正规。
二、我又从事了两年的收费工作，让我更能深刻的理解到票据员工作的重要性，以及收费员与票据员之间的协调性。可以说收费和票据两个工作岗位的性质和工种都不同，但它们又是紧紧相连，密不可分的关系。收费工作是基础，在收费员收费过程中所发生的一切正常与非正常的情况在票据结帐系统中都能体现出来。于是，这就需要票据员进行严谨慎密的统计，审核和记录工作。譬如在票据结帐系统中有收费员值班报表，就有反映免费车，军警车，回头车，手工操作，作废发票等等一系列的非正常情况，这就需要票据员统计数字与收费员的非正常情况登记事实一一进行核对，并由票据员对收费中非正常情况的原由进行记录，做到有据可查，帐实相符的原则。人无完人，世界上没有十全十美的人和事，我也只是个普通人而已。虽然我有优势，但我也承认自己有缺点，这次竞聘票据员这个岗位，也是让我从起点又回到了起点，此时此刻我的脑海中浮现出六个字，您知道是什么吗？那就是“踏实沉稳冷静”！两年的票据工作，两年的收费工作，让我深深体会出这六个字的重要性，而要真正做到这三点，我知道自己还有待进一步的提高。总结我自身的情况，我认为我有条件，有能力胜任票据员的工作。如果我能竞聘成功，我将做好以下几项工作：
一严格履行公司制定的票据员岗位责任制度，做好领用、发放、回收票据和通行卡，与报帐员及时核对收款，做到票、款、卡帐实相符的原则，并对票据库存做好“三专六防”的管理工作，做好日清日结，月清月结的帐簿记录工作，月底汇总报表及时准确地上报上级单位。
