目的分析2008—2014年甘肃省武威市乙型肝炎流行病学特征，为制定预防控制措施提供参考依据。方法采用描述流行病学方法分析2008—2014年武威市法定传染病监测系统中报告的乙型肝炎情况，了解其发病与流行病学特征。结果2008—2014年武威市共报告乙型肝炎57230例，其中死亡2例，年均发病率和死亡率分别为436.27/10万和0.15/100万，2008—2014年乙型肝炎发病率和乙型肝炎占病毒性肝炎构成比均呈逐年下降趋势；乙型肝炎全年各月均有病例发生，其中1—3月病例较多、而9—11月病例较少，各区（县）年均发病率由高到低依次为凉州区564.23/10万、古浪县374.48/10万、天祝县311.68/10万和民勤县182.78/10万，不同地区报告发病率差异无统计学意义（χ2=6813.138，P<0.05），2008—2014年报告病例男女比例1.45∶1，主要集中在20～49岁（64.45%），19岁以下和30～39岁人群报告比例逐年降低，报告发病职业构成前三位依次为农民（民工，65.95%）、学生（13.22%）和干部职员（离退休人员，5.27%），各年职业构成差异有统计学意义（χ2=3804.384，P<0.05），学生、工人以及干部职员（离退休人员）报告发病比例呈降低趋势，而农民（民工）报告发病比例呈逐年增加趋势。结论武威市乙型肝炎报告发病率呈现下降趋势，但农民（民工）构成比例增加，应继续加强乙型肝炎疫苗的接种以及乙型肝炎的监测和控制。
关键词：
乙型肝炎；流行病学特征；预防控制
乙型肝炎已成为我国重要的公共卫生问题之一[1-3]。甘肃省武威市为乙型肝炎高发地区，2008年被国家传染病防治重大专项专家组定为乙型肝炎防治示范区和流行病学研究现场[4]。经过多年的努力，武威市乙型肝炎流行病学特征已发生了一定的变化，为进一步了解武威市乙型肝炎发病情况及流行病学特征，本文分析了2008—2014年乙型肝炎监测数据。
1资料与方法
1.1资料疫情资料来源于中国疾病监测信息报告管理系统，人口学资料来源于武威市统计局。
1.2统计学分析采用Excel建立数据库，利用Spss17.0统计软件描述性分析2008—2014年武威市乙型肝炎报告病例，不同组间计数资料比较采用卡方检验或Fisher确切概率法，检验水准α=0.05。
1.3质量控制病毒性肝炎诊断由临床医生参照实验室检测结果进行确诊，确诊病例录入中国疾病监测信息报告管理系统，最终由武威市疾病预防控制中心审核并删除重复报告病例。
2结果
2.1发病情况2008—2014年武威市共报告乙型肝炎57230例，其中死亡2例，年均发病率和死亡率分别为436.27/10万和0.15/100万；乙型肝炎占病毒性肝炎比例由2008年的93.05%降低到2014年的37.57%；2008—2014年乙型肝炎发病率和乙型肝炎占病毒性肝炎构成比均呈逐年下降趋势，见图1。
2.2流行病学特征
2.2.1时间分布全年各月均有病例发生，其中1—3月病例较多（分别占10.64%、10.53%和10.25%），而9—11月病例较少（分别占6.12%、5.75%和6.51%），见图2。
2.2.2地区分布各区（县）均有病例报告，年均发病率由高到低依次为凉州区564.23/10万、古浪县374.48/10万、天祝县311.68/10万和民勤县182.78/10万。2008—2014年不同地区报告发病率差异无统计学意义（χ2=6813.138，P<0.05），见表1。
2.2.3人群分布
2.2.3.1性别分布2008—2014年报告男性病例33901例、女性23329例，男女比例为1.45∶1，男女发病率差异有统计学意义（χ2=1404.69，P<0.05）。
2.2.3.2年龄分布报告病例主要集中在20～49岁，占全部报告病例的64.45%；19岁以下和30～39岁人群报告比例逐年降低，而其他年龄组人群报告比例逐年升高，见表2。
2.2.3.3职业分布2008—2014年报告发病职业构成前三位依次为农民（民工）、学生和干部职员（离退休人员），分别占发病总数的65.95%、13.22%和5.27%；2008—2014年学生、工人以及干部职员（离退人员）报告发病比例呈现降低趋势，而农民（民工）报告发病比例呈逐年增加趋势，各年报告发病病例职业构成差异有统计学意义。
3讨论
2008—2014年武威市乙型肝炎年均报告发病率为436.27/10万，报告发病率逐年降低，较2005—2010年报告发病率（734.11/10万）明显降低[4]，但仍高于全国2004—2012年发病率（82.10/10万）[5]；乙型肝炎占病毒性肝炎比例呈现逐年下降趋势，2014年占37.57%，显著低于2014年全国法定传染病疫情报告水平[6]，与2009年国家“艾滋病和病毒性肝炎等重大传染病防治”科技重大专项在武威市全面实施是分不开的。2014年乙型肝炎报告发病率为63.83/10万，高于甘肃省其他地区[7]，与乙型肝炎潜伏期长、患者迁延不愈等有关。
2008—2014年武威市乙型肝炎报告病例存在明显的地区差异，与相关报道一致[8]，可能与各区（县）生活习惯、医疗水平以及预防控制措施等有关。乙型肝炎病例全年各月均有报告，其中1—3月较多，而9—11月较少，因此应加强春季前的免疫预防工作和春季的防控工作。与2005—2010年报告基本一致[4]，2008—2014年报告病例男女比例为1.45∶1，主要集中在20～49岁，19岁以下人群比例逐年降低，与新生儿乙型肝炎疫苗全程接种率提高、入托入学儿童预防接种证查验和15岁以下人群查漏补种等工作，使低年龄人群得到有效保护有关，而成人比例高与疫苗接种率低、卫生习惯差、社会交往机会多、婚外性接触、吸毒等相关[9]。报告病例职业构成前三位依次为农民（民工）、学生和干部职员（离退休人员），不同职业构成差异显著；报告病例学生、工人以及干部职员（离退休人员）比例呈降低趋势，而农民（民工）呈增加趋势，说明我国综合免疫接种策略取得了一定的成功[10-11]，但有必要进一步扩大乙型肝炎疫苗接种范围。
一、全方位创造良好的风险控制环境
(一)完善公司治理
信托公司要按照健全的法人治理原则，努力构建股东会、董事会、监事会和高级管理层各司其职，协调运转，相互制衡的组织架构。进一步充实完善“三会”及高级管理层的议事制度和决策程序；加强董事会建设，下设风险控制委员会、审计委员会、提名与薪酬委员会；扩大非执行董事在董事会中的比例，推行独立董事制度；在经营层成立业务决策委员会，负责日常经营决策。在公司治理中，应注重确立董事会在内部控制框架中的核心地位，董事会对内部控制系统的建立、完善和有效运行负责。
(二)加强制度建设
制度是规范的基础。信托公司应依照“新办法”及相关法律法规，结合自身业务实践，积极建设内控制度。董事会应确立包括公司治理制度、前台业务管理制度和后台工作管理制度在内的制度体系，并依内部牵制原理制定各项业务操作流程，内容要覆盖公司经营管理的各个环节，增强信托公司的自我约束能力。
(三)培育内控文化
为形成风险控制的长效机制，信托公司应打造以内部控制和风险管理优先理念为核心，以“全程、全员、立体式”为主线的内控文化。全程，即从事前、事中和事后三大环节构建工作流程，防止出现内控脱节；全员，即培养全体员工的内控意识，营造浓厚的内控文化氛围，并明确每个员工在内控体系中的职责，防止出现内控缺位；立体化，即将纵向与横向控制的交汇点作为内部控制的关键点，防止出现内控漏洞，最终使内控意识贯穿到信托公司各个部门、各个岗位和各个环节。
二、分层次构建严密的风险管理体系
信托公司在风险管理过程中，应以两个转化为方向。以两个原则为指导，多层面构建严密的风险管理体系。两个转化，即风险管理由风险控制部门主导向业务全程化管理转化，风险评估由定性分析为主向定性分析与定量分析相结合转化。两个原则，一是全面性原则，即风险控制必须覆盖所有业务和岗位；二是独立性原则，即涉及风险控制的部门或岗位要具有极高的独立性和权威性。
(一)组织体系
科学合理的组织体系是风险管理与控制的首要条件。信托公司应建立由董事会、经理层和部门岗位三个层次组成的梯次型风险控制体系。董事会作为信托公司风险的最终承担着，主要职责是通过授权管理、对重大事项的风险控制、强化内部审计职能等途径发挥内控主导作用。董事会是信托公司风险控制的一级层次，其内控职能主要体现在对经理层授权，设立风险控制委员会及审计委员会，对风险状况做出系统评估，并进行定期或不定期的专项审计。经理层是信托公司风险管理和控制的第二个层次，其职责是在董事会授权范围内通过日常经营管理及业务决策委员会制度，对各项业务的风险实施控制。部门和岗位是信托公司风险管理和控制的第三个层次，即明确岗位职责，加强员工风险意识，完善业务操作流程，执行岗位风险控制。
(二)风险识别、评估体系
信托公司由于其信托资产和自有资产的复杂性决定了所面临风险的复杂性。而且，传统的风险识别和评估主要依靠报表的静态风险和定性分析，缺乏时效性和客观性。所以，信托公司正在探索建立一套定量的、直观的风险管理指标，并采用现代风险管理的量化技术建立风险量化模型，通过对各项业务的分析和测试，测量和评估风险，计算风险暴露值，以此为依据建立动态风险识别和评估体系。
三、多环节实施有效的风险控制活动
(一)隔离控制
隔离控制包括业务隔离以及部门和岗位隔离。业务隔离指信托公司的信托业务与自营业务及其他业务相分离；不同的信托财产之间相分离；同一信托财产的运用与保管相分离；业务操作与风险监控相分离。部门和岗位隔离指信托公司部门和岗位的设置体现了权责分明、相互制约的原则，前台业务部门与中后台支持部门相分离，不相容岗位相分离；信托公司主要职能部门之间建立了防火墙制度，确保了自营、信托业务独立运作，内部审计监督部门、资产保管部门、信托公司财务部门、信托财产部门、业务部门、信息技术部门之间的人员不得相互兼任。同时，信托公司要建立具体、明确、合理的分工和授权制度，明确界定了各部门的目标、职责和权限，确保每个员工在授权范围内行使职能，操作相互独立。
(二)尽职调查控制
尽职调查是业务开展的基础环节。在业务过程中对交易对手进行全面、客观的尽职调查，可以在较大程度上弥补信息不对称的缺陷，在充分了解情况的基础上确定业务的可行性。因此，尽职调查的质量在很大程度上决定了业务的潜在风险状况。信托公司应不断摸索，针对不同的信托业务，建立相应的尽职调查工作流程，不断规范尽职调查的标准、内容及格式。同时，应要求业务人员贯彻勤勉尽职、诚实信用的原则，并明确其对尽职调查报告所承担的责任，不断提高尽职调查的工作水平，为项目的论证、决策提供坚实的事实基础。
(三)决策控制
董事会为信托公司的决策机构，托公司经营管理中的重大事项，均由董事会按照法定程序做出决策。在日常经营中，信托公司可实行董事会授权下的业务决策委员会制度，即信托公司在经营层设立了业务决策委员会，负责日常的经营决策。董事会对决策委员会的审批权限应做出明确界定，特别是对于高风险业务，非经董事会授权不得介入。业务决策委员会应具有明晰的工作职权和严密规范的工作规程。在业务决策委员会制度执行过程中，信托公司应坚持规范和科学并重的原则。一方面，不断完善决策程序，遵循集体审议、明确发表意见、多数同意通过的规则；另一方面，努力提高项目评审质量，以科学严谨和客观公正的态度对项目进行分析评审，避免主观性和随意性。
(四)信托财产管理控制
信托公司对信托财产的管理应采取以下措施。第一，信托财产的运用必须遵守法律法规，符合国家政策和信托合同约定的目的、范围。第二，对信托财产的审批、运用和保管应实行分离制度，即业务部门提出信托财产运用申请，按决策权限审批后，信托财产保管部门依据信托合同。审核用途的合规性、真实性后方可执行，如发现用途违法违规或其他异常情况，要及时报告。第三，信托公司应建立信托项目跟踪检查、定期分析制度，设立了业务台账和客户管理系统。第四，信托公司应实行信托营业报告书和信托事务清算报告制度。即及时、完整、真实、准确地编制信托营
业报告书，并按要求及时提供银行业监督管理机构；信托项目结束时，编制处理信托事务清算报告，由委托人、受益人进行确认，并依据信托文件规定以书面形式送达信托财产归属人。
(五)合规性控制
信托公司应设立独立的法律合规部，不仅负责统一处理各类法律事务，制定和审查法律文件，而且应将法律服务的端口前移，全程参与项目的论证、决策，对有关法律问题出具专业意见，对项目做出客观独立的合规性审核意见，防范法律风险，维护信托公司合法权益。
(六)会计系统控制
信托公司会计控制系统的建立应遵循规范化原则、授权分责原则、账务核对原则、安全谨慎原则和监督制约原则。第一，信托公司应制定和实施明确的财务管理制度、资金审批制度和会计业务规范，会计业务规范覆盖了会计业务的所有环节；第二，要确保会计工作的独立性，实行凭证制度；第三，会计核算要实行岗位分工，明确岗位职责，严禁一人兼岗或独自操作全过程；第四，信托会计核算应以信托为核算主体，独立建账，独立核算，信托会计核算独立于信托公司会计核算；第五，实行严格的对账制度；第六，要强化账户管理，制定明确的银行账户、证券账户、信托账户管理制度，确保自有财产与信托财产、不同信托之间、不同委托人的信托财产的独立核算；第七，信托公司应制订并严格执行费用管理办法，加强费用的预算控制，明确费用标准，严格履行费用报销审批程序。第八，信托公司应合理分配利润，确保足额提取公积金和信托赔偿准备金，增强了可持续发展能力。
(七)信息系统控制
信托公司信息系统控制的重点是建立健全计算机系统风险防范制度，确保计算机系统设备、数据、系统运行和系统环境的安全。信托公司应建立信息系统管理制度、操作流程及风险控制制度，加强对设备、软件、数据、事故防范与处理、系统网络等的管理；信托公司应建立信息技术中心，统一归口管理信息技术工作，并定期对信息系统的可靠性和安全性进行检查；对系统进入严格控制，强化信息系统的权限、密码管理；信托公司要定期对数据和资料进行备份，并建立了信息系统应急处理机制。
(八)合同、印鉴及档案控制
信托公司应按照专人管理、相互牵制、适当审批、严格登记的原则，加强对合同、票据、印章、空白凭证、用印审批单等的管理；对各类档案包括各种会议记录与决议、经营协议、客户资料、交易记录、凭证账表以及各类法规、制度等档案应确保实施妥善保管和分类管理。
四、立体化建立畅通的信息沟通机制
有效的信息交流与沟通是内部控制体系运作的重要因素。信托公司建立信息沟通与交流机制的目标是：确保董事会和高级管理层能够及时了解业务信息、管理信息及其他重要风险信息；保证所有员工充分了解相关信息，遵守涉及其责任和义务的规定和程序；出现风险预警时，相关信息能够得到及时报告和有效沟通；及时、真实、完整地向监管机构和外界报告、披露相关信息。为此，信托公司应建立立体化、多渠道的内、外部信息沟通机制。
(一)内部信息沟通机制
信托公司的内部信息沟通应以清晰、有效的垂直报告制度和平行通报为主线。垂直报告即：部门――高级管理层――董事会――风险管理部门的结构层次，形成自下而上的信息呈报及自上而下的信息反馈渠道和业务汇报体系。平行通报即按照业务分离的原则，各岗位、各部门就相关业务信息及信托公司经营管理的必要信息进行沟通。信托公司内部沟通的主要平台有各类会议、文件、内部报表、内部刊物及信托公司网站等。此外，为保证各股东的知情权，信托公司除及时召开股东大会外，还可通过多种方式与各股东保持日常沟通。
最早的薪酬调查起源于20世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前只有十余年的发展历史，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道不过获取，比如政府及劳动保障部门官方的工资指导信息，专业管理咨询公司的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，成为目前市场上各公司习惯性采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。
薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化；另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。
薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。
在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。
微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。
根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。
结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此，应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。
确定公司薪酬给付结构
薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。
参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争
薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。
职位薪酬水平分析
薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。
从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其他公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。
如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。
企业内部会计控制应当达到以下基本目标：规范单位会计行为，保证会计资料真实、完整。堵塞漏洞、消除隐患，防止并及时发现、纠正错误及舞弊行为，保护单位资产的安全、完整。确保国家有关法律法规和单位内部规章制度的贯彻执行。企业应在合理保证上述目标的基础上设计内部会计控制相关制度。
2、企业内部会计控制措施
2.1不相容职业相互分离控制。合理设置会计及相关工作岗位，明确其主要职责，对可能发生风险的岗位要相互分离、互相制约。不相容的职务一般包括：授权批准与业务经办、业务经办与会计记录、会计记录与财产保管、业务经管与稽核检查、授权批准与监督检查等。职务分离是内部控制的重要手段之一，实施职务分离可以有效防止因职权过度集中产生的违纪、违法行为发生。职务分离可以让不相容岗位相互制约和监督，从而实现内部控制的管理目标。一般情况下，单位的经济业务活动通常可以划分为授权、签发、核准、执行和记录五个步骤。如果上述每一步都有相对独立的人员或部门分别实施或执行，就能够保证不相容职务的分离，从而便于内部控制作用的发挥。
2.2授权批准控制。授权批准控制是指企业在办理各项经济业务时要有规定的授权批准程序，明确各单位办理各项经济业务的职责、权限和业务流程。企业所有经营活动都应规范审核审批程序，确保事事有监管。明确各级人员审批内容和审批责任，确保责任清晰。明确各类经济业务审批程序，严格控制越级审批、违规审批，确保流程化运作，层层把关、落实。企业的授权审批一般分为常规授权和特别授权。常规授权是指在职务分工控制的基础上，由企业管理机构明确规定有关业务经办人员的职责范围和业务处理权限与责任，使所有的业务经办人员在办理相关业务时都能明确自己的职责权限，并在授权范围内办理有关经济业务，承担相应的责任。企业对于金额重大、重要性高、技术性强、影响范围广的经济业务与事项，应当实行集体决策审批或者联签制度，任何个人不得单独进行决策或者擅自改变集体决策意见。
2.3会计系统控制。会计系统控制要求企业依据《中华人民共和国会计法》和国家统一的会计制度，制定适合本企业的会计制度，明确会计凭证、会计账簿和财务报告以及相关信息披露的处理程序，规范会计政策的选用标准和审批程序，建立、完善会计档案保管和会计工作交接办法，实行会计人员岗位责任制，充分发挥会计的监督职能，确保企业财务报告真实、可靠和完整。
会计系统控制是记录、分类、汇总、分析企业发生的各项经济业务，并合理保证相关资产和负债真实、合法，为企业会计信息使用者提供合理参考依据的管理手段。会计信息控制包括会计人员岗位职责控制、会计档案控制、会计科目及报告控制等。会计人员岗位职责控制是指在明确规定会计人员工作岗位的职责和权限，并把相关规定具体落实到会计人员实际工作中的管理方式。会计人员岗位控制是贯彻落实国家相关财经法律法规的要求，也是规范会计人员工作业务流程，加强内部管理的需要。企业应根据自己单位的实际情况，在会计机构内部确定职责清晰、层次分明的岗位管理体系。会计档案主要包括财务报告、会计账簿、会计凭证、对账资料、内部票据等，企业应当按照《会计法》的要求保存管理会计档案，并结合单位实际需要，对会计档案的收集、整理、鉴定、编目、销毁和借还利用等内容制定相关制度，要有专人负责并在实际工作中严格按照控制制度要求执行。会计科目及会计报告管理。企业要依据国家统一会计制度的要求，结合企业经营管理需要，设置明细科目、部门核算、项目核算等，确保统一口径、统一核算，以提高会计报表合并的时效性和准确性。还要建立完善的财务报告管理体系，包括会计报表、分析报表、成本报表、对账报表、经营信息快报，并制定财务报告编制奖惩管理机制，确保财务报告信息真实、完整、及时、统一和安全。
2.4预算控制。预算控制就是要求企业从各个基础单位做起，实施全面预算管理，制定规范的预算编制、审核、下达、执行等管理制度，严格按照预算控制和约束企业的行为。预算控制应包括企业全部的经营内容，通过定期的预算检查考核，能够及时发现影响预算完成的因素，并能及时采取相关措施，确保预算的严格执行。企业通过全面预算控制，对各基层单位的经营目标进行细化控制，可以有效保证各项工作目标的顺利实现，提高企业的整体效益与效率。
2.5财产保全控制。实物保全控制是指企业应当建立财产物资的日常管理规章及定期盘点制度，制定财产登记、实物保管、定期盘点、账实核对等措施，确保企业的各项财产安全、完整，避免缺失和毁坏。同时还要制定限制接近的措施和财产处理的相关规定。通过执行财产保全的相关措施，能够有效加强实物资产的保管控制，从而使企业资产能够更好地发挥功能作用，更好地为企业创造价值。
北京协和医院人力资源处，北京 100730
[摘要] 目的 通过考察离职医务人员组织认同与离职原因相关关系，探讨稳定医务人员对策。方法 以某公立医院51名离职医务人员为对象，采用组织认同量表调查并对离职报告分析。结果 离职医务人员组织认同与离职原因存在关联（列联系数C=0.349, P<0.01）。结论 因外部职业机会离职者的组织认同明显低于因其他原因离职者。
[
关键词 ] 组织认同；离职原因；医务人员
[中图分类号] R197.3[文献标识码] A[文章编号] 1672-5654（2014）05（c）-0005-02
The Study on the Relationship between Organizational Identification and Reasons for Resignation among Medical Staff of a Public Hospital
GUI DequanHU YajieTANG Weiwei
Peking University Medical College Hospital, Beijing 100730，China
[Abstract] Objective By examining the correlation between organizational identification and reasons for resignation among medical staff, the basis would be provided on retaining talent. Methods 51 resignation medical staff were collected, Organizational Identification Scale were used to survey, and resignation reports were analyzed. Results There was significant correlation between the scores in organizational identification and reasons for resignation(C=0.349,P<0.01). Conclusion Resignation medical staff who leave because of other jobs had lower organizational identification than the ones leaving due to other reasons.
[Key words] Organizational identification;Resignation reasons;Medical staff
组织认同是指个体用组织成员的身份来定义自我的程度，是个体感知到的与组织的同一性[1]。组织认同对员工的工作态度和工作行为有重要影响，Riketta通过Meta分析发现，组织认同与工作满意度、角色内和角色外形为、工作卷入以及离职意向存在关联[2]。研究证实，组织认同会显著降低员工离职倾向[3-4]。随着我国社会经济的不断发展，医疗卫生领域人事制度亦随之深化，社会化的人才流动机制和渠道日趋完善的同时，公立医院医务人员的离职现象渐次增多[5]，有关医务人员组织认同与离职倾向相关关系的研究也逐步兴起。但这些研究大多数主要停留在组织认同与离职倾向的关系上，而导致医务人员离职倾向成为离职行为的实际原因与组织认同究竟是否存在关联，有多大关联，目前仍缺乏这方面的研究实证。本研究基于医院工作实践，拟对离职医务人员组织认同与离职原因相互关系进行探讨。
1 对象与方法
1.1调查对象
以某公立医院2012年度离职人员为对象，于办理离职手续时发放调查问卷。共回收有效问卷51份，其中男性14人(27.5%)，女性37人(72.5%)，平均年龄（32.20±7.32）岁；工龄1～5年22人(43.1%)，6～10年16人(31.4%)，11～15年8人(15.7%)，15年以上5人(9.8%)；医师18人(35.3%)，护士25人(49.0%)，研究2人(3.9%)，管理6人(11.8%)；初级职称36人(70.6%)，中级11人(21.6%)，高级4人(7.8%)；博士研究生6人(11.8%)，硕士研究生10人(19.6%)，本科28人（54.9%），大专7人（13.7%）。
1.2调查工具
1.2.1组织认同调查借鉴戴立萍[6]的研究，自制本研究组织认同量表，采用Likert5方法评分：5表示“非常符合”，l表示“非常不符合”。
1.2.2离职原因调查对离职人员离职报告进行分析并结合访谈了解离职原因。借鉴唐蔚蔚等[7]关于医务人员离职原因的分类，将离职原因分为外部职业机会、学习机会、职业倦怠、家庭原因、不适应医院要求5类。
1.3统计学方法
利用spss 17.0统计分析软件进行数据处理，采用因素分析和相关分析等方法对数据进行统计分析。
2 结果
2.1组织认同量表信度分析
首先采用KMO和Bartlett球形检验分析。KMO=0.601，Bartlett球形检验结果：=190.641（df=66，P=0.000）。说明本次研究数据适合进行因素分析。对量表运用主成分分析法进行因素分析，最终提取出3个特征值大于1的因素，解释了57.012％的变异，分别命名为情感性组织认同、评价性组织认同和认知性组织认同，各包括6个条目、4个条目和2个条目。计算Cronbach内部一致性系数，三个因素一致性系数分别为0.779、0.685、0.714，量表信度较好。
2.2组织认同与离职原因描述性统计
组织认同总体及各维度得分情况见表1，5类离职原因占比情况见表2。数据显示，离职人员组织认同水平较低，外部职业机会是主要的离职原因。
2.3组织认同与离职原因相关分析
采用方差分析，离职原因对组织认同总体得分的影响有统计学意义（F=3.776，P=0.010），但对各维度得分影响无统计学意义（P>0.05）。
将学习机会、职业倦怠、家庭原因、不适应医院要求4类离职原因归为非外部职业机会，则离职原因分为外部职业机会和非外部职业机会两类，采用t检验进行分析，结果离职原因对织认同总体得分（t=-3.633，P=0.001）、情感性组织认同（t=-2.371，P=0.022）以及评价性组织认同（t=-2.416，P=0.021）的影响均有统计学意义，但对认知性组织认同的影响无统计学意义（P>0.05）。
分别以组织认同及其三个维度的平均值为临界值，将组织认同得分分为高分组和低分组。采用R×C表检验分析外部职业机会和非外部职业机会两类离职原因和组织认同得分高低分组的关系，结果见表3。
3 讨论
组织成员关于组织的认同情况，对其在组织中的组织心理与行为具有重要的影响作用，因而对组织的生存与发展非常重要。上述结果显示，组织认同与离职原因之间存在关联。具体来说，因外部职业机会离职者，组织认同及情感性组织认同、评价性组织认同两个维度均低于因其他原因离职者。
随着社会经济的不断发展以及医疗卫生事业改革的不断深入，特别是随着非公立医院的兴起，医务人员流动逐步增多，这无疑将给医院管理者如何留住合适人才，稳定医务人员队伍带来巨大挑战。医务人员对所在医院的认同感越强，越能产生对医院的忠诚和共鸣，并通过努力保持医院员工身份。强化医务人员的组织认同感能有效减少医务人员离职行为特别是另寻外部职业机会的离职行为。医院人力资源管理政策和措施应当关注是否能够有效提高员工的组织认同感，包括提供各种培训和发展机会，关注个人的职业前景，增强其职业认同，实施公平并具有行业竞争力的激励机制，提高其评价性和认知性认同，同时关注对员工的人文关怀，致力于提升其组织归属感和荣誉感，提高其情感性认同，从而充分发挥医院人力资源管理的优势，提升医院核心竞争能力。
[
参考文献]
[1]李旭培,王桢.组织认同对公务员组织公民行为的影响：上级信任感的调节作用[J].软科学,2011,25(8):82-84.
[2]Riketta M. Organizational Identification:A Meta-analysis[J].Journal of Vocational Behavior, 2005,66(2):358-384.
[3]韩雪.职业经理人组织认同研究[D].济南：上冻大学,2008.
[4]张倩.企业知识型员工组织认同感与离职倾向相关研究[D].上海：复旦大学,2007.
[5]周洁.公立医院医务人员离职因素调查探析[J].现代医院,2012,6(12):133-135.
[6]戴立萍.公立医院组织认同对组织公民行为的影响[D].杭州：浙江大学,2010.
【关键词】肺结核 流行病学 分析
中图分类号：R181.8文献标识码：B文章编号：1005-0515（2011）12-411-02
结核病是长期严重危害人类健康的慢性传染病，已在全球范围内造成严重的社会和经济问题[1]。肺结核发病率连续五年在青山区法定传染病报告中居前3位，疫情形势依然严重，为了分析其流行因素，总结防治经验，有效预防和控制肺结核疫情，现对青山区2006~2010年肺结核疫情资料进行分析，结果如下：
1 材料与方法
1.1 资料来源 2006~2010年青山区肺结核发病资料来源于国家传染病网络直报系统中的《疾病监测信息报告管理系统》，人口资料来源于青山区统计局编写的统计年鉴。
1.2 方法 采用描述性流行病学方法进行分析。
2 结果
2.1 流行概况 2006~2010年青山区共报告肺结核病例1596例，年均发病率为87.61%；各年度发病率依次为129.52/10万、78.65/10万、80.39/10万、82.66/10万、66.81/10万；占各年度法定传染病总数的构成比依次为28.95%、18.92%、18.80%、18.92%、14.41%，发病呈下降趋势。见表1
2006~2010年肺结核发病动态分布
2.2 流行病学特征
2.2.1 时间分布 2006-2010年青山区全年各月肺结核病均有发病，发病以3～6月较高，占总发病数的41.04%，1～2月较低，高峰期是4月份。见图1
2.2.2 地区分布 2006～2010年，青山区10个乡镇、办事处中，各乡镇、办事处均有肺结核病例发生，呈散在分布。其中富强路、自由路、科学路等办事处发病较高，这些乡镇、办事处外来人口比较集中。见图2
2.2.3 性别分布 在报告的1596肺结核病例中男性982例，年均发病率106.69/10万，女性614例年均发病率：68.13/10万，性别比为1.6:1，男性发病率高于女性。见表2
2006~2010年肺结核病发病情况
2.2.4 年龄分布：各年龄组均有发病。以60-69岁、70-79岁年龄组发病较高，占报告数的35.97%。见表3
2006~2010年肺结核患者年龄分布
2.2.5 职业分布 发病以离退休人员、无/待业人员、工人、其它职业者、农民为主，分别占发病总数的23.62%、16.48%、12.59%、10.65%、10.59%。见表4
2006-2010年肺结核患者职业分布
3 讨论
3.1 2006-2010年青山区肺结核发病有以下特点：年均发病率为87.61/10万，呈平稳下降趋势；全年均有发病，高峰期是4月份，1～2月发病较低；人口密集和外来人口集中的几个乡镇办事处是肺结核病的高发区；发病人群以离退休人员、无/待业人员、工人、其它职业者、农民为主，占发病人群的73.93%；各年龄组均有发病，以60-79岁年龄发病较高，占报告数的35.97%，病人多见于老年人。
3.2 2006-2010年青山区肺结核发病呈平稳下降趋势，且2010年发病率降到66.81/10万，肺结核病防治工作取得了一定的成效，其原因为:一是2004年我区开始实施世界英行贷款/英国赠款结核病控制项目，在全区10个乡镇办事处，推行现代结核病控制策略[2]，实施结核病归口管理。建立健全由结核病防治机构、医疗机构和社区卫生服务机构组成的结核病控制服务体系共同开展结核病防治工作。二是利用每年的世界结核病日及各种卫生宣传日，在人流密集地段和学校集中宣传，结合经常性健康教育等各种形式加大健康教育力度，宣传结核病防治知识，增强了全民防病意识，使肺结核患者主动到医院就诊，显著提高了因症就诊率。三是依托项目经费的支持和保障，规范结核病的治疗管理，对涂阳患者实施免费治疗与全程督导管理，有效提高结核病患者的治愈率。
3.3 肺结核报告中发病年龄集中在60-79岁的老年人群，职业分布以离退休人员、无/待业人员、工人、其它职业者、农民为主，说明今后应将老年人列为肺结核病防治工作的重点人群，在各乡镇办事处开展形式多样的结核病防治知识宣传，引起老年人对结核病早期症状的重视，提高肺结核患者的发现率，使老年患者能得到及时的诊断和治疗。
参考文献
在引发广泛关注的同时，由于公务员特殊的身份和工作背景，其辞职下海行为也引发了不少争议。
国家行政学院公共行政教研室主任竹立家教授4月6日接受《中国经济周刊》采访时表示，公务员辞职或下海是个人自由，但公务员是国家公职人员，岗位是公共岗位，辞职以及二次就业必须符合相关规定，“如果是安全部门的，辞职后想随便到哪儿就业肯定不行。还有政策部门，到外国企业就业，还有可能涉嫌违纪违法。”据此，竹立家建议，中央保密部门应尽快联合国家有关部门出台相关配套措施，以保证这―要求落到实处。
证监会官员为何密集“下海”
在沸沸扬扬的公务员辞职声浪中，证监会官员的离职最引人瞩目。据媒体报道，2014年全年，证监会约有30名处级以上干部离职，其中大多数投身市场机构。
2014年11月，中国证监会发行部监管一处处长段涛从证监会离职，履新中德证券。段涛2002年进入中国证监会，他所在的监管一处负责主板和中小板IPO的非财务审核。
2014年底，大成基金公告称，自2014年11月26日起罗登攀担任总经理职务。2009年至2012年，罗登攀曾任证监会规划委专家顾问委员、机构部创新处负责人，是国家从海外引入人才的“千人计划”的专家。也是去年，证监会创新业务监管部副主任王欧到中司任专项投资部副总监。
媒体猜测，这些证监会官员赶在2015年之前密集离职，可能与证监会最新实施的“任职规避”规定有一定关联。
2009年的《中国证监会工作人员行为准则》显示，工作人员离职后，在规定期限内应当遵守中国证监会回避规定，不得违反规定在监管对象中任职。据媒体报道，证监会已明确规定，从2015年开始，离职后到被监管对象任职的将严格执行三年规避期。
业内人士分析认为，由于证监会的管理职位有限，晋升比较困难，下海到基金公司是为了谋得高薪职位。此次证监会发力收紧人员流动关口，官员们抢在“最后期限”选择“下海”也在意料之中。对于近期干部的离职现象，证监会主席肖钢于今年年初在内部会议上坦言，从2014年主动离职的中青年干部情况分析看，对他们的职业生涯发展关注不够，是最重要的原因。
专家呼吁为公务员辞职到外企工作制定规范
今年3月，一位从事反垄断工作的中央机关公务员辞职，并跳槽至一家从事反垄断法律业务的外资律所，引发广泛关注。尽管该律所对外称，该官员任职只是一个简单正常的职务变动，但还是引发专家的质疑。
“中央国家机关作为政策制定部门，其公务人员辞职以后到外国公司就职确实是相当危险的一件事情，国外通常都会对此予以禁止。”竹立家对《中国经济周刊》透露，外国某些机构重点就是去挖这样的背景深厚的人才。
竹立家所言的“危险”跟公务员的工作相关。
我国历来高度重视保密工作，无论是《》，还是《国家公务员暂行条例》以及《公务员法》，都对国家机关工作人员提出了严格的保密要求。对于公务员辞职，《公务员法》也做了相应的规定，第十三章第八十一条第二款规定：公务员在涉及国家秘密等特殊职位任职或者离开上述职位不满国家规定的脱密期限的不得辞去公职。
《保密法》规定：任用经管国家秘密事项的专职人员，应当按照国家保密工作部门和人事主管部门的规定予以审查批准。也因如此，国家行政学院研究员胡仙芝告诉《中国经济周刊》，在这些职位工作的公务员掌握着国家秘密，从维护国家利益出发，在这些职位任职的公务员不得辞职，或虽然离开了这些职位，但不满脱密期的，也不得辞职。
华锐风电5月14日公告称，董事会于5月13日收到公司董事长、总裁尉文渊的书面辞职书，尉文渊辞去公司董事、董事长、总裁等一切职务。同日，该公司还收到了公司董事刘会的书面辞职书。
而在两个月前的3月10日，时任华锐风电董事长的韩俊良才向华锐风电提交了书面辞职书，称因个人原因辞去公司董事长职务，同时辞去除公司董事以外兼任的公司及公司各子公司的其他职务，随后尉文渊出任董事长。时隔两个月之后，尉文渊再度离职。对于深陷巨幅亏损、财务造假和裁员丑闻中的华锐风电来说可谓“祸不单行”，也使得公司的未来变得更加扑朔迷离。
一边裁员一边加薪
2012年8月20日，华锐风电公告尉文渊当选为副董事长、代总裁，从而被推上了前台。其上台后一度推行瘦身战略，对公司的部分员工放长假。但是，从结果看，此举收效甚微。
公司2012年三季报显示，2012年前三季度，公司净利亏损为2.55亿元。而年报显示，2012年全年，公司净利亏损5.83亿，也就是说，尉文渊上任之后的2012年四季度，公司单季亏损3.28亿。
同时，对部分员工放长假，被指变相裁员，引发了员工抗议。
去年11月15日，华锐风电“关于部分岗位员工停工放假的通知”。通知称，公司众多岗位开工不足或已停产，大量员工已无工作任务安排，对开工不足或已停产的相关岗位人员执行停工放假决定。
华锐风电的强制性停工放假引起了员工的强烈反弹，公司北京总部遭遇其近40名研发人员的“横幅维权”。
业内人士认为，当企业陷入困境时，裁员是普遍会被采用的方法，因为可以迅速减少开支，增加公司现金流。
然而且不说被裁的这些员工的薪酬多少。记者注意到，在公司“变相裁员的同时，高管们的薪水却没有减少多少，甚至整体上还出现了上涨。
年报显示，2011年时任公司董事长/总裁的韩俊良从公司领取的报酬为216.88万，当年在任及报告期内离任董事、监事和高级管理人员从公司领取的报酬总额为1498.49万元。2012年的年报则显示，韩俊良的职务已经调整为董事，报告期内从公司领取的报酬为211.98万元，仅比上年减少4.9万元，值得注意的是，在业绩大幅下滑的2012年，公司全体高管领取的报酬总额达到了1586.53万元，同比增加88.04万元。
对此，有分析人士认为，公司高管报酬增加88.04万元，本不是什么值得大惊小怪的事，但是公司一方面强制休假，变相裁员，一方面又增加高管的薪酬支出，则显得厚此薄彼了。
亏损局面短期无法扭转
公司高管轮番离职的背后，是华锐风电持续下滑的营收和净利润。季报显示，2013年一季度，华锐风电营业收入为6.84亿元，比上期减少40.98%；实现归属上市公司股东的净利润为-2.49亿元，同比下滑968.86%。同时，公司还预计，年初至下一报告期期末的累计净利润为亏损。
其实在2012年，华锐风电就已经陷入了严重的亏损。如上所述，在过去的2012年全年，公司净利亏损5.83亿元，同比大幅下滑了197.31%；当期营业收入为40.18亿元，也同比大幅下滑57.73%；
记者注意到，若扣除非经常性损益，2012年归属于上市公司股东的净利润则为-6.57亿元。
证券分析人士认为，在风电行业上不景气的形势下，公司自身又存在如此多的问题，这一点区别于金风科技，公司颓势短时期内难以扭转，未来亏损继续放大几乎是确凿无疑的事情。
募投项目进展迟缓
由于缺乏资金其募投项目进展十分迟缓。4月份，华锐风电公告，宣布取消总投资额为3.26亿元的江苏盐城港射阳港区塔筒制造项目。其3月18日的一份公告则显示，在IPO发行完成2年后，公司的募集资金投资项目已累计投入的金额为4.57亿元，仅为原计划投入金额34.47亿元的13.3%
为缓解资金紧张，公司不得不通过多种途径补充资金。3月19日，华锐风电公告称，拟使用最高不超过15亿元的闲置募集资金，适时购买保本型理财产品；5月7日，华锐风电通过大宗交易方式，向香港股票市场的部分机构投资者转让华电福新能源股份有限公司H股股份合计27650.8万股，转让价为港币2.18元/股。
在更早的3月7日，华锐风电公告称2011年营业收入、净利润需分别进行9.29亿元、1.68亿元的调减。受此影响，华锐风电2011年业绩将有可能从同比下滑72.84%调整为下滑78.73%。
此举引发市场非议，一些评论认为，华锐风电利用自曝差错的方式，保住了2012年的业绩和股价，有美化报表的嫌疑，已涉嫌虚假陈述。
加强内部控制是贯彻《会计法》及提高管理水平、增强企业竞争力的客观要求。和运用内部控制的各种方法是建立和完善内部控制制度的一项极其重要的内容。
一、组织规划控制
组织规划是对企业组织机构设置、职务分工的合理性和有效性所进行的控制。企业组织机构有两个层面：一是法人的治理结构，涉及董事会、监事会、经理的设置及相关关系，二是管理部门设置及其关系，对财务管理来说，就是如何确定财务管理的广度和深度，由此产生集权管理和分级管理的组织模式。职务分工主要解决不相容职务分离。所谓不相容职务分离是指那些由一个人担任，即可能发生错误和弊端又可掩盖其错误和弊端的职务。企业内部主要不相容职务有：授权批准职务、业务经办职务、财产保管职务、会计记录职务和审核监督职务。这五种职务之间应实行如下分离：（1）授权批准职务与执行业务职务相分离。（2）业务经办职务与审核监督职务分离。（3）业务经办职务与会计记录职务分离。（4）财产保管职务与会计记录职务分离。（5）业务经办职务与财产保管职务相分离。
要建立健全组织规划控制，必须解决两个问题：（1）设立管理控制机构。例如，目前有些上市公司中依据自身经营特点设立了审计委员会、价格委员会、报酬委员会等就是完善内部控制机制的有益尝试。机构设置因单位的经营特点和经营规模而异，很难找到一个通用模式。比如设立价格委员会的企业大都是规模很大、采用集中采购方式且采购价格变动较大的企业，这些企业设立价格委员会能够有效加强采购环节的价格监督与控制。再比如，对于规模大、技术含量很高、高知人员云集、按劳取酬的企业，通过设立报酬委员会进行管理层持股及股票期权问题研究，能够提高报酬计划按劳取酬科学性、加强报酬计划执行中的透明度和监控力度。（2）推行职务不兼容制度，杜绝高层管理人员交叉任职。交叉任职主要体现在董事长和总经理为一人，董事会和总经理班子人员重叠。在上市公司中，这一问题虽有了较大的改变，但从公司制企业的总体上看，仍普遍存在。这种交叉任职的后果是董事会与总经理班子之间权责不清、制衡力度锐减。关键人大权独揽，一人具有几乎无所不管的控制权，且常常集控制权、执行权和监督权于一身，并有较大的任意性。交叉任职违背了内部控制的基本原则，必然带来权责含糊，易于造成办事程序由一个人操纵的现象出现。事实上，资金调拨、资产处置、对外投资等方面出现的问题重要原因之一在于交叉任职，董事会缺乏独立性。因此，建立内部控制框架首先要在组织机构设置和人员配备方面做到董事长和总经理分设、董事会和总经理班子分设，避免人员重叠。
二、授权批准控制
授权批准是指企业在处理业务时，必须经过授权批准以便进行控制，授权批准按其形式可分为一般授权和特殊授权。所谓一般授权是指对办理常规业务时权力、条件和责任的规定，一般授权时效性较长；而特殊授权是对办理例外业务时权力、条件和责任的规定，一般其时效性较短。不论采用哪一种授权批准方式，企业必须建立授权批准体系，其中包括：（1）授权批准的范围，通常企业的所有经营活动都应纳入其范围。（2）授权批准的层次，应根据经济活动的重要性和金额大小确定不同的授权批准层次，从而保证各管理层有权亦有责。（3）授权批准的责任，应当明确被授权者在履行权力时应对哪些方面负责，应避免责任不清，一旦出现问题又难咎其责的情况发生。（4）授权批准的程序，应规定每一类经济业务审批程序，以便按程序办理审批，以避免越级审批、违规审批的情况发生。单位内部的各级管理层必须在授权范围内行使相应职权，经办人员也必须在授权范围内办理经济业务。
三、会计系统控制
会计系统控制要求单位必须依据会计法和国家统一的会计制度等法规，制定适合本单位的会计制度、会计凭证、会计账簿和财务会计报告的处理程序，实行会计人员岗位责任制，建立严密的会计控制系统。会计系统控制主要包括：（1）建立健全内部会计管理规范和监督制度，且要充分体现权责明确、相互制约以及及时进行内部审计的要求。（2）统一会计政策，尽管国家制定了统一的会计制度，但其中某些会计政策是可选的。因此，从企业内部管理要求出发，必须统一执行所确定的会计政策，以便统一核算汇总和考核，企业会计政策可以专门文件的方式予以颁布。（3）统一会计科目，在实行国家统一一级会计科目的基础上，企业应根据经营管理需要，统一设定明细科目，特别是集团性公司更有必要统一下级公司的会计明细科目，以便统一口径，统一核算。（4）明确会计凭证、会计账簿和财务会计报告的处理程序与方法，遵循会计制度规定的各条核算原则，使会计真正实现为国家宏观经济调控和管理提供信息、为企业内部经营管理提供信息、为企业外部各有关方面了解其财务状况和经营成果提供信息的目标。
四、全面预算控制
全面预算是企业财务管理的重要组成部分，它是为达到企业既定目标编制的经营、资本、财务等年度收支总体计划，从某种意义上讲，全面预算也是对企业经济业务规划的授权批准。全面预算控制应抓好以下环节：（1）预算体系的建立，包括预算项目、标准和程序。（2）预算的编制和审定。（3）预算指标的下达及相关责任人或部门的落实。（4）预算执行的授权。（5）预算执行过程的监控。（6）预算差异的分析与调整。（7）预算业绩的考核。全面预算是集体性工作，需要企业内各部门人员的相关合作。为此，有条件的企业应设立预算委员会，组织领导企业的全面预算工作，确保预算的执行。
五、财产保全控制
财产保全控制包括：（1）限制直接接触，限制直接接触主要指严格限制无关人员对实物资产的直接接触，只有经过授权批准的人员才能够接触资产。限制直接接触的对象包括限制接触现金、其他易变现资产与存货。（2）定期盘点，建立资产定期盘点制度，并保证盘点时资产的安全性。通常可采用先盘点实物，再核对账册来防止盘盈资产流失的可能性，对盘点中出现的差异应进行调查，对盘亏资产应分析原因、查明责任、完善相关制度。（3）记录保护，应对企业各种文件资料（尤其是资产、财务、会计等资料）妥善保管，避免记录受损、被盗、被毁的可能。对某些重要资料应留有后备记录，以便在遭受意外损失或毁坏时重新恢复，这在当前机处理条件下尤为重要。（4）财产保险，通过对资产投保（如火灾险、盗窃险、责任险或一切险）增加实物受损补偿机会，从而保护实物的安全。（5）财产记录监控，对企业要建立资产个体档案，资产增减变动应及时全面予以记录。加强财产所有权证的管理，改革现有低值易耗品等核销模式，减少备查簿的形式，使其价值纳入财务报表体系内，从而保证账实的一致性。
六、人力资源控制
对于作为运行的微观基础的而言，人力资源要素的数量和质量状况，人力资源所具有的忠诚、向心力和创造力，是企业兴旺发达的活力和强大推动力所在。因此，如何充分调动企业人力资源的积极性、主动性、创造性，发挥人力资源的潜能，已成为企业管理的中心任务。人力资源控制应包括：（1）建立严格的招聘程序，保证应聘人员符合招聘要求。（2）制定员工工作规范，用以引导考核员工行为。（3）定期对员工进行培训，帮助其提高业务素质，更好地完成规定的任务。（4）加强和考核奖惩力度，应定期对职绩进行考核，奖惩分明。（5）对重要岗位员工（如销售、采购、出纳）应建立职业信用保险机制，如签订信用承诺书，保荐人推荐或办理商业信用保险。（6）工作岗位轮换，可以定期或不定期进行工作岗位轮换，通过轮换及时发现存在的错弊情况。同时也可以挖掘职工的潜在能力。（7）提高工资与福利待遇，加强员工之间的沟通，增强凝聚力。
七、风险防范控制
企业在市场经济环境中，不可避免会遇到各种风险。风险控制要求单位树立风险意识，针对各个风险控制点，建立有效的风险管理系统，通过风险预警、风险识别、风险评估、风险报告等措施，对财务风险和经营风险进行全面防范和控制。企业风险评估主要有：（1）筹资风险评估，如企业财务结构的确定、筹资结构的安排、筹资币种金额及期限的制定、筹资成本的估算和筹资的偿还计划等都应事先评估、事中监督、事后考核。（2）投资风险评估，企业对各种债权投资和股权投资都要作可行性并根据项目和金额大小确定审批权限，对投资过程中可能出现的负面因素应制定应对预案。（3）信用风险评估，企业应制定客户信用评估指标体系，确定信用授予标准，规定客户信用审批程序，进行信用实施中的实时跟踪。信用活动规模大的企业，可建立独立信用部门，管理信用活动、控制信用风险。（4）合同风险评估，企业就建立合同起草、审批、签订、履行监督和违约时采取应对措施的控制试验，必要时可聘请律师参与。风险防范控制是企业一项基础性和经常性的工作，企业必要时可设置风险评估部门或岗位，专门负责有关风险的识别、规避和控制。
八、内部报告控制
为满足企业内部管理的时效性和针对性，企业应当建立内部管理报告体系，全面反映经济活动，及时提供业务活动中的重要信息。内部报告体系的建立应体现：反映部门经管责任，符合例外管理的要求，报告形式和内容简明易懂，并要统筹规划，避免重复。内部报告要根据管理层次设计报告频率和内容详简。通常，高层管理者报告时间间隔时间长，内容从重、从简；反之，报告时间间隔短，内容从全、从详。常用的内部报告有：（1）资金报告，包括资金日报、借还款进度表、贷款担保抵押表、银行账户及印鉴管理表等。（2）经营分析报告。（3）费用分析报告。（4）资产分析报告。（5）投资分析报告。（6）财务分析报告等。
九、管理信息系统控制
管理信息系统控制包括两方面的内容，一方面是要加强对信息系统本身的控制。随着电子信息技术的，企业利用机从事经营管理方式手段越来越普遍，除了电算化和电子商务的发展外，企业的生产经营与购销储运都离不开计算机。为此必须加强对电子信息系统的控制，包括：系统组织和管理控制、系统开发和维护控制、文件资料控制、系统设备、数据、程序、安全的控制以及日常的控制。另一方面，要运用电子信息技术手段建立控制系统，减少和消除内部人为控制的，确保内部控制的有效实施。
十、内部审计控制
