“能够成为这个计划的第一人我很荣幸。今后我会把更多的时间留给香港。”
2006年11月27日，郎朗向香港入境事务处递交了相关申请证明，这个浑身充满表演气质的钢琴演奏家从此成为香港居民。
郎朗在香港入境处的那张招牌式的笑脸，第二天便出现在内地各大报纸上。很多人通过这条新闻才知道香港政府的“优秀人才入境计划”(简称优才计划)。
让特区政府感到尴尬的是，拥有梦幻般开局的优才计划并没有如他们设想中那般顺利。从2006年6月推出到今年10月底，入境事务处只收到1071份申请，最终通过申请的，只有238名。这与特区政府当初“利用该计划每年引进1000人”的设想相差甚远。
郎朗效应是一大败笔
“这个优才计划批准的第一个申请是郎朗。绝对是失败的一笔。”在香港传媒人吕丘露薇看来，这样的安排会让很多人觉得优才计划的门槛太高。“其实如果是一个没有名气的人成为第一个，媒体同样会有兴趣的。”
优才计划有两种计分方式。一种是成就计分，为“具备超凡才能或技术并拥有杰出成就的个别人士”准备，申请人曾获得杰出成就奖(例如奥运奖牌、诺贝尔奖、国家/国际奖项)：或申请人可以证明其工作得到同业肯定。或对其界别的发展有重大贡献(例如获业内颁发终生成就奖)。
郎朗的申请即属于成就计分获得批准，李云迪和章子恰不久亦步其后尘成功入港。
成就计分之外，优才计划还有适合普通人的综合计分方式。通过对申请者年龄、学历、工作经验等五方面条件的考核，申请的人士。在预估其个人资历已达到最低及格分数条件下，可提交申请。最新适用的最低及格分数为80分。
吕丘露薇认为，媒体对适用成就计分的明星申请者的追逐，给公众塑造出一种印象，“当你考虑这个计划的时候，你需要问问自己，是不是有足够的名气。”而很多普通人可能会符合综合计分的资格。也会因此望而却步。
优才计划的前世今生
香港历来是个移民流入地。来自世界各地，主要是中国大陆移民构成了香港人口的主体。但80年代中期，从中英谈判定下香港要回归中国开始近10年的时间里，香港达到了向外移民的历史最高峰，数以10万计的香港居民移居海外。
1997年后，曾出现小规模的人才回流。“但回来的那些，基本是在海外境遇不是很好的人。”中山大学港澳珠江三角洲研究中心陈丽君教授告诉《新世纪周刊》，在回归后的很长时间里，香港一直面临人才荒的问题。“一方面有人找不到工作，又有很多高职位找不到人。”
特区政府引进人才的计划始于1999年。这年12月，面向全球的“输入优秀人才计划”出台，但执行情况并不乐观，2003年该计划取消。
两年后，特区政府又推出“输入内地专才计划”。该计划针对资讯科技和金融服务业所设，申请人必须具备这两个行业的专业技能，并且获得本地公司聘用与其学历或工作经验有关的职位，且申请成功者只能单身来港。
“在当时，大陆这样的人才非常吃香，就业非常好。工资也很高，为什么一定要一个人去香港呢？”陈丽君说。
在经历前两次不太成功的计划后，香港政府在2003年推出了“输入内地人才计划”。对于专业和名额，计划未作限制。但该计划严格按工作岗位引进人才，只要香港雇主在本地找不到能为其提供专业知识和技能的员工，即可由雇主向入境处提出申请从内地引进人才。被香港老板招过去的内地人才，还可以将配偶和未成年子女带到香港定居。
这一次，灵活而人性化的计划终于取得成效。到今年8月底，顺利通过该计划申请的共有17856人。引进的人才，则主要集中在学术研究和教育行业，占了56％：商贸和金融服务人才各占10％和7％。
“计划每年获批准人数都在递增，基本上只要提交申请大都可以过。每引入这样一个人才，就可以给香港社会创造2.9个就业机会。因为会带动相关产业的发展。”陈丽君说，这是个很成功的人才引进计划。
“严格按照工作岗位引进人才计划有局限性，那就是缺乏灵活性。”香港入境事务处助理处长陈咏梅这样解释出台“优才计划”的原因：“有些内地优异人才未必希望在香港找一个固定的工作，很多还可能开公司创业，为此去年我们推出了全新的‘优才计划’，让内地人才先来港熟悉情况，再决定找什么工作或者创业，缓冲期可以有一年之久。”
香港特区驻京办事处主任曹万泰也向《新世纪周刊》表示，优才计划是一个吸引高层次人才的长期性计划，实施之初必然有一定的探索阶段。“另外，别忘了。输入优秀人才计划只针对内地，而优才计划是适用于全世界的。”
香港给人才的馅饼不够大
“在内地移民市场上，把香港作为首选目的地的人并不太多。”凯胜移民留学集团移民顾问庄凯芳认为，由于地寡人众和低税收造成的相对低福利，香港的移民政策在国际市场上显得“不太有吸引力”。
庄凯芳将优才计划的目标人群定义为：高学历、工作经验丰富的青壮年(25～35岁)。“显然这些人在哪里都会活得很好。”
曾有不少客户向庄凯芳咨询移民香港及优才计划的情况。在了解到该计划的细则后，绝大多数人选择了放弃。
“能达到80分及格线的人有不少，但关于一年内必须要找到与其专业相关工作的规定，还是让他们感到有点没底，后顾之忧太多。”庄凯芳说，相比之下，加拿大等国的技术移民政策，并无如此“苛刻”的规定条款。“你一个博士生去了那儿给人刷碗，也没问题，只要你能活得下来。
庄凯芳说，在公司的移民业务中，美国加拿大的移民覆盖面很广，“随便一撒网，一百个人申请，可能有二三十个合格。香港这个我跟你说清楚之后，你还会想要去吗？”
庄凯芳认为，优才计划对申请者比较大的吸引，应该是享有100多个国家免签证的香港绿卡。但获得绿卡的前提是：必须在香港连续居住7年，方可提出永久居住权的申请。
小渔村如何变身为国际金融、贸易与航运中心？香港的奥秘之一就是以“门常开”的姿态不断引进人才。特区政府表示，香港积极招揽人才的原因在于“香港前途取决于人才”。2006年，香港推出“优秀人才入境计划”，截至今年11月，合计收到逾8000宗申请，其中近2400宗已获批准。
七成来自内地
无论在香港科技大学还是港交所，今天的香港处处能看到担当要职的内地人身影，他们多数由“优秀人才入境计划”引进。
特区政府推出这一计划的目的十分明确，即借移民吸纳人才，引入未具有逗留权的高技术优才来港定居，为香港注入新鲜血液，提升整体竞争力。
该计划采用两组评估方法，一是“综合计分制”，这部分来港人士以金融界及资讯界居多，分别占该组27%和20%；另一是“成就计分制”，以吸纳体育及艺术人才为主，成功个案各占该组40%，如国家花样滑冰队前选手齐佳，有望成为香港队教练。
香港入境处助理处长陈孟麟表示，自2006年推出有关计划以来，申请人数持续上升，截至2012年11月，已累计收到8553宗申请个案。政府至上月已挑选出2392名符合资格人士并准予定居。近74%获配额人士介乎25岁至39岁，逾66%属男性，77%来自内地。
巩固金融中心地位
外来人才会跟本地人形成竞争，但这正是移民城市香港必须面对的挑战。权威人士指出，本地人士也无需忧虑外地优才“抢饭碗”，因为甄选申请人时，不但会评估其是否适格，更会考虑香港发展的需要，再给出配额。
输入优才及专才咨询委员会主席杨敏德表示，入境处成立了一个由官员与专业人士组成的委员会，就评核、评分及分配名额提供意见。
计划旨在输入多方面人才，但实际引进的仍以金融界人士为主。杨敏德解释说，因香港近年积极巩固国际金融中心地位，所以，特区政府才会倾向吸引与金融及资讯科技界有关的人才。同时，港府正在大力打造西九龙文化区，艺术人才也越来越受欢迎。
评分严谨防漏洞
和香港许多政策一样，优才入境计划兼有“开放”和“严格”两面特质。
关键词： 学习动机 日语 人才培养计划
人才培养计划是指导学校教学工作的基本文件，是学校人才培养目标和培养模式的集中体现，是对人才培养过程中的教学内容、手段、方式、方法的总体设计，也是学校组织各项教学活动和进行教学过程管理的重要依据。人才培养计划编制的水平，对整个教学活动的顺利进行乃至人才培养质量将产生重大影响。优化人才培养计划，是改进教学工作，提高教学质量的重要措施。
合肥学院日语本科专业始建于2006年，是在多年专科日语教学、二外日语教学的基础上创建的一个新办专业，成立至今，共制定了06级、07级、08级三个人才培养计划，其中06级人才培养方案为旧计划，07级、08级人才培养计划是旧计划的不断完善发展，09级人才培养计划则是优化的结果，以下称此为新计划。
人才培养计划的制定不仅要注重日语学科的内在特点，还要以学生为本，更要在研究学生学习动机的基础上，因材施教，优化人才培养计划。
外语学习是一个复杂的过程，涉及语言、心理和社会等诸多因素。经过调查发现，在影响外语学习的几个因素中，动机占33%，才能占33%，智力占20%，其它占14%。由此可见，学生的外语学习动机对优化人才培养计划具有十分重要的意义。
一、学生学习动机调查分析
（一）学习动机
心理学认为，动机是激励人进行某种活动的动因和力量。学习动机是推进学生学习的内部动力，能够引起和维持学生的学习活动，并使学习活动指向一定的目标，在学习的过程中具有始动、定向、维持、调节的功能。学习动机与人生目标、理想、价值观等联系在一起。外语学习动机是影响外语学习成绩的一个重要的非智力因素。加拿大社会心理学家加德纳(Gardner)把外语学习动机分为融入型动机和工具型动机。工具型动机：具有此动机的学习者把学习作为获取某些实际利益的手段，如：通过考试，获取证书，阅读科技文件，发展事业等；融入型动机：具有此动机的学习者纯粹是出于对目的语国家的社会文化感兴趣而学习外语，期望能参与或融入目的语社会生活中并成为其中的一分子。融入型动机反映了学习者对目的语语言或文化有真正的兴趣，而工具型动机则更重视目的语的使用价值。
加德纳通过对一些英语为第一语言的加拿大人学习法语的结果研究表明，在正式的教学环境中，融入型的学习动机比工具型动机更有利于学习者习得第二语言，同时发现如果学习者对目的语文化并没有太大的兴趣，或者很少有机会与目的语社会的人直接交流的话，学习者就会在工具型动机的影响下学习外语。
研究表明两种动机的学习者都有可能在外语学习上获得成功，但融入型动机学习者更易获得成功，因为他们对语言或该语言社会感兴趣，这种兴趣有利于激励他们克服困难，坚持学习。而工具型动机学习者在既定目标未达到时往往学习动力很大，但是目标一旦达到，他们就可能会就此放弃该语言的学习。
经调查，目前在我国，除小部分学习者由于特殊的家庭背景或兴趣而具有融入型动机外，大部分学习者持工具型动机。
（二）学习动机调查方法
1.调查对象
合肥市安徽大学、安徽农业大学、合肥学院三所大学日语本科专业近300学生，这些学生的学习动机基本能反映合肥市日语本科专业学生的学习动机。
2.研究方法
主要采用调查问卷――合肥市日语本科学生学习动机调查，该问卷由2部分组成：第一部分是学生背景信息部分，包括调查学生的年龄、性别、年级、专业、家庭背景、入大学前是否学过日语和所达到的程度等；第二部分由20个有关学生学习日语的目标组成，答案采取5级量化方式。
（三）结果分析
因本文主要涉及融入型动机和工具型动机，所以笔者主要对该部分调查结果进行分析。
通过对合肥市近300名日语本科专业学生的调查，发出问卷289份，收回有效问卷238份，有效率为83.2%，其中受家庭及朋友影响的占15.1%，对语言感兴趣的占20.2%，对日本文化、历史等感兴趣的占15.1%，认为容易找工作的占39.9%，其它的占9.7%。结果显示工具型学习动机占64.7%，融入型学习动机占35.3％。
从上面的调查结果分析来看，尽管目前合肥市日语专业学生在日语学习中或多或少有融入型动机，但由于种种因素，工具型动机仍占主要地位。
二、人才培养计划的优化
学习动机是影响学习效果最主要的非智力因素之一，是激发人们行动的主观原因，是人们行动的内部动力。因此，优化日语人才培养计划应重视挖掘并正确发展学生的学习动机，在培养学生融入型学习动机的同时，还要满足学生的工具型学习动机。
（一）培养融入型学习动机
在融入型学习动机中，最为活跃的心理成分就是学习兴趣。所以，新人才培养计划更重视学生学习兴趣的培养，培养学生的融入型学习动机，引导学生把兴趣转化为学习动力，促进智力发展，达到提高学习效果的目的。培养学生学习语言的兴趣，不仅意味着使学生认识到该语言对自己、对社会的作用，而且意味着在学习过程中产生愉快的情绪体验，从而产生进一步的学习要求。进一步学习的要求可能来源于对语言本身产生兴趣，可能是对语言承载的信息感兴趣，也可能是对语言背后的文化感兴趣。此外，某一领域实际知识的积累是产生对该领域的认识兴趣的基本条件。也就是说，只有当这一知识领域中的实际知识的积累达到了一定水平时，才能对该领域产生一定兴趣。就外语学习而言，文化、思维差异是造成学习者知识积累上的困难，由于大多数学习者接触目的语文化的机会非常少，对目的语所承载的文化没有太多了解，因此，要使得他们对其产生兴趣，必须有计划地扩大学生在此方面的知识面。
为实现以上的目标，我们在新计划中增加了和专业相关的课外活动，又称第二课堂。第二课堂的内容包括举办书法、听力、演讲、翻译、日语知识等各种技能比赛和组织日语之角、日文原声电影欣赏、日本文化讲座等。新计划能充分激发学生的学习兴趣，使学生对知识产生强烈的欲望，从而培养学生的融入型学习动机。
（二）满足工具型学习动机
目前工具型动机在合肥市日语本科专业学生学习动机中占有重要地位，工具型动机具有方向明确、容易实现等特点，因此在人才培养计划优化方面，我们应着重在如何更好就业、通过考试等方面，满足工具型学习动机。
1.如何更好就业
随着市场经济和改革开发的发展，大学生就业压力的增大，学生的学习动机越来越偏向为能更好地就业。在新计划中，我们更偏向于更好的就业方向。
在旧计划中，强调单一的语言文学学习较多，缺乏对学生进行综合知识和素质能力的训练培养，培养出的学生知识面较窄，视野和思路不开阔，不利于学生就业。而新计划则着重在培养学生综合能力上下功夫。课程的设置，保留了听说、读写等基础能力培养的专业基础课，完善了国家概况、翻译、报刊和文学选读、旅游和商贸日语等专业课程的设置，并增设了旅游和经贸模块。而这些课程的增设和完善，则能够激发学生学习日语的热情，帮助学生全方位地了解日本经济、文化、政治、法律等多方面社会知识，提高他们的综合素质，使学生在就业等未来人生规划中占据明显的优势。
2.通过考试
学生要完成学业，就必须通过各种国内外专业考试。在调查结果中显示，许多学生近期的学习动机主要为通过国内日语专四、专八考试和国际能力等级考试等。为满足学生这一工具型动机，在新计划中，我们增设了关于考试的课程。
三、结语
合肥学院日语本科专业是新办专业，其本科生培养工作面临挑战与机遇。要培养厚基础、宽口径、高质量的人才，需从人才培养计划不断优化做起，形成自己的特点。新计划在充分了解学生的学习动机基础上，激发了学生的学习兴趣，提高了学生的学习效果，使教师在日语教学中少走了弯路。优化人才培养计划是一个长久的课题，我们应该在不断地发现问题的基础上，及时优化，与时俱进，努力制定出科学、合理的人才培养计划，从而培养出更多、更好的日语人才。
参考文献：
［1］赵桂琴.关于高校日语专业改革课程设置的思考［J］.山西师大学报，2005，(11).
［2］王明化.教学计划与人才培养模式［J］.陕西财经大学学报，2007，(03).
人才资源对区域发展至关重要，人才的引进不仅要依靠政府
“所有投资中，最有价值的是对人本身的投资”，早在19世纪末，英国著名经济学家马歇尔在他的《经济学原理》阐述了人才的要义。尤其是在区域大发展时代，人才资源不仅在区域经济发展过程中提供了大量的无形资产，也成为每个区域快速发展的内部化优势。同时，人才还带动了区域产业发展、区域资源合理配置、区域投资结构优化等，使得区域经济向更加合理、持续的发展进行。现如今，珠海未来的发展布局――打造一批千亿级产业集群，以及粤港澳大湾区对于专业化、国际化的需求，人才引进“迫在眉睫”。
目前，除了引起世界瞩目的“雄安新区”之外，与其南北呼应的“粤港澳大湾区”也同样成为一片热土。在今年的全国“两会”上，“粤港澳大湾区”就已被写入政府工作报告，上升为国家战略，或将成为世界第四大湾区。在北上广等大都市房价居高不下、人才的大城市梦“无法安放”，如何才能将顶尖人才吸引到“大湾区”？在“珠海优才置业计划”座谈会上，与会专家认为，谁能够站在区域发展的高度，帮助政府创造吸引人才、留住人才的环境，谁就是社会责任的践行典范，而格力地产在帮助珠海创造吸引人才、留住人才环境方面，是践行社会责任的典范。
清华大学房地产研究所所长刘洪玉认为：“人才流动并不是为了纯粹的居住需求。实际上在适合居住和城市拥有活力、发展机会的过程中，要想办法创造更多的发展机会。要创造对产业、投资具有吸引力的环境，再加上宜居的天然优势，珠海在未来的大湾区协同发展中将迎来历史性的大机遇。”
从专家的观点中可以看出，人才的引进不仅仅要依靠政府行为，还需要有企业的事业平台、区域前景、投资环境、居住环境等各方面一起努力才能实现。
政企联手，推动珠海成为大湾区和中国后发的创新中心
在大湾区人才引进中，格力地产主动扛起了“城市综合运营商”之责，于4月16日启动了“珠海优才置业计划”。该计划围绕今年3月珠海正式实施的《珠海市人才引进核准办法》的10类人才，推出了具有针对性的购房政策，助力优质人才置业珠海，个人最高减免房款金额可达50万元。计划的推出旨在帮助更多人才实现珠海置业，让有梦想的年轻人在此扎根奋斗，安放梦想。
不仅如此，格力地产坚定地将企业发展与大湾区域发展保持一致，站在区域发展的高度，助力区域实现环境、生态、经济等多方平衡，肩负当地企业之责，将大湾区打造成为“拥抱海洋、生态涵养、创新产业集聚、区域潜力无限”的人才“必来之地”，为人才的“引进”和“留用”增添砝码。
例如，格力地产大力发展海洋经济和口岸经济，创造更多的就业机会，为人才搭建事业平台而努力。随着格力地产在洪湾渔港、香洲港综合整治等城市重点工程以及对万山、庙湾等岛屿的辐射，格力地产已形成集冷库冷链、物流配送、海洋科技、休闲旅游等于一体的海洋经济产业格局，并逐步开发游艇产业、港口泊位及配套服务等，不仅为珠海的城市建设及区域交通配套全方位发展做出了巨大贡献，同时通过培育新的产业链，为人才创造更多的就业机会。
另外，受珠海市政府委托，格力地产肩负港珠澳大桥珠澳口岸人工岛基础设施建设的使命，在粤港澳区域加强沟通机制、创新合作模式、探索社会管理等方面先行先试，通过深化区域合作，承接产业优化，为城市发展增添强大动力。
我有幸参加了盐边县遴选优秀干部和人才第二期培训班的集中培训，为期14天的培训学习，培训内容十分丰富，不仅有理论层面的知识，更主要的是有提高我们能力的课程，使我体会到县委组织部和县委党校领导对我们这些基层干部的亲切关怀和殷切希望，使我倍受鼓舞，受益匪浅。在这里，首先感谢县委、县委组织部、县委党校领导给我们一次加深理论学习、提升自身素质的机会,感谢各位老师、专家的悉心教授辅导。 参加此次培训，我充分认识到培训的必要性和重要性，珍惜学习机会，端正学习态度，在思想上、政治上和行动上始终与培训班保持高度一致。在整个培训中，我态度端正，目标明确，通过学习，不仅增长了见识，开拓了视野，解放了思想，启发了思维，更拓宽了我的学习和工作思路，明确了今后的努力目标和发展方向。归纳起来主要有以下几方面可以总结：
一、本次培训的指导思想和目的。深入学习贯彻党的十八届三中全会、省委十届四次会议、市委九届六次全会和县委十三届五次全会精神，通过集中学习培训，大力提高年轻干部的理论水平及能力素质，进一步坚定理想信念、提升执政能力，大力推进盐边县“五二七五”战略工程，为全面建成小康社会提供坚强的思想保证、人才支撑和智力支持。
二、在此次培训学习期间我认真自学了《中国共产党领导干部廉洁从政若干准则》、《党政机关厉行节约反对浪费条例》等要求自学的内容；认真听取了《以史为鉴，牢记使命，勇于担当，铸就成功》、《党的十八大党章解读》、《党的十八届三中全会精神解读》等专题讲座，让我深刻的认识到我们党和国家发展到今天的不易。其中县委常委、县委组织部长刘敏同志讲授的《以史为鉴，牢记使命，勇于担当，铸就成功》这门课让我记忆尤为深刻，通过学习使我认清了我县面临的优势、机遇与挑战。优势、机遇主要是六个方面：一是到2020年全面建成小康社会的新要求；二是攀西战略资源创新开发试验区的机遇；三是攀枝花百万人口大城市的机遇；四是国家支持西部地区跨越发展的机遇；五是市委领导的重视，提出了新的要求；六是扩权强县的新要求。面临的挑战主要是七个方面：一是我县地理位置欠佳；二是我县发展的不平衡、不协调、不可持续，特别是南北之间的发展；三是产业结构的不合理；四是发展方式粗放，生产要素制约明显；五是经济实力不强；六是北部片区是发展的短板；七是干部人才队伍建设与加快发展的现实还有差距。虽然我县当前面临的形势任务非常严峻，但我们相信县委政府必定能够狠抓机遇，改革创新，加快转型发展，惠民生，促和谐稳发展。
申报工作的补充通知
各单位科管部门:
2021年度上海市青年科技启明星计划项目已发布申请指南，为更好地开展下阶段工作，现将有关事项补充通知如下：
1、下列人员不在申报范围：已入选部级或上海市各类人才计划（包括上海领军人才、上海市青年拔尖人才、上海市青年创业英才、东方学者、青年东方学者、医学领军人才、农业领军人才、上海海外金才/领军金才/青年金才、优秀学术/技术带头人计划、浦江人才计划、启明星计划、扬帆计划，以及上海人才引进项目、上海市人才发展资金、上海青年文艺家培养计划、阳光计划、曙光计划、晨光计划、医疗卫生优秀人才培养计划、上海“超级博士后”激励计划），且尚在支持期内的人员。
2、为提高申报项目质量，2021年度启明星计划项目实行单位遴选，择优申报。各单位2021年度启明星计划申报数已在“上海市科技管理信息系统”反馈，请单位管理员登录管理系统进行查阅。
3、启明星C类：各高校院所择优推荐不超过3位项目责任人参与企业项目研发，以企业作为承担单位申报此类计划，并由各区自行组织遴选，择优向市科委统一申报。
特此通知。
联系人：李祥太、袁硕颀
联系电话：63875151-667、664
市科委人才工作处
“百人计划”
“百人计划”始于1994年。计划实施的初始阶段，提出到20世纪末从国内外吸引百名优秀青年学术带头人，因此称为“百人计划”。
1997年，“百人计划”做了部分调整，适当扩大了招聘规模，并把中科院获“国家杰出青年科学基金”资助者纳入“百人计划”管理。
1998年，中科院启动了知识创新工程试点工作，“百人计划”进行了较大调整，于1998年增加了“引进国外杰出人才”的内容。
2001年，中科院知识创新工程试点工作进入全面推进阶段，“百人计划”又进行了适当调整，调整后的“百人计划”分为“国外杰出人才”、“海外知名学者”和“国内百人计划”三个部分。
2003年，“百人计划”的招聘方式进行了较大调整。在继续保持现有品牌效应的前提下，充分发挥研究所在引进人才方面的主体作用，将人才引进的决策权交给研究所。
2006年，中科院全面启动知识创新工程三期工作。在创新三期，中科院将继续加强“百人计划”工作。为此，中科院先后制定了《中国科学院关于引进国外杰出人才和招聘海外知名学者的管理办法》(以下简称《管理办法》)和《中国科学院知识创新工程三期“百人计划”管理实施细则》(以下简称《实施细则》)。这里我们侧重摘要刊登与海外留学人员相关的内容。
《管理办法》摘要
总则
引进国外杰出人才(以下简称“杰出人才”)计划是指引进到我院长期工作的海外杰出人才；招聘海外知名学者（以下简称“知名学者”）计划是指招聘短期来我院工作的海外知名学者。
人才引进必须坚持德才兼备，实行按需设岗、公开招聘、严格考核、择优支持、契约管理、动态调整。
目标和条件
在创新三期，计划引进500名左右的杰出人才和招聘200名左右的知名学者。
引进的杰出人才，应是具有中国国籍的公民或自愿放弃外国国籍来华或回国定居的专家学者。同时，还需具备以下基本条件
1、具有博士学位；
2、获得博士学位后有连续4年以上海外科研工作经历，一般应在国外获得助理教授及以上职位或其他相应职位；
3、独立主持或作为主要骨干参与过课题(项目)研究的全过程并做出显著成绩；
4、在国内外学术界有一定的影响，能把握本学科领域的发展方向，具有长远的战略构思，能带领一支队伍在国际科学前沿从事研究并做出具有国际水平的创新成果；
5、在本学科领域有较深的学术造诣，做出过具有国际水平的研究成果，在重要核心刊物上发表过多篇有影响的论文，或掌握关键技术、拥有重大发明专利等，其研究水平足以担当招聘单位的学术带头人，
6、恪守科学道德，学风正派、诚实守信、严谨治学、尊重他人，具有为我国科技事业发展和国民经济建设而艰苦创业的奉献精神。
知名学者应具备以下基本条件：
1、在海外著名高校或科研机构获得副教授或相当干副教授及以上职位；
2、取得过国际同行公认的重要研究成果，发表过多篇有重要影响的学术论文，或掌握关键技术、拥有重大发明专利等；
3、能够把握学科发展方向，提出创新性构想，并能够带动研究团队做出具有国际先进水平的创新成果；
4、确保在受聘期间能经常参加团队实质性的合作研究，并且每年回国工作时间累计不少于3个月，受聘期间不得在国内其他单位兼职；
5、诚实守信、学风正派、乐于奉献、崇尚科学精神，愿意通过合作，促进科学发展，实现为国服务。
岗位职责
1、正确把握学科的动态和发展方向，提出具有基础性、战略性、前瞻性的研究布局和项目，带领一支团队在本学科领域从事具有国际水平的科学研究工作。
2、积极推动国际学术交流，带领团队与国际先进科研机构和大学开展富有成效的合作研究。
3、杰出人才聘任期间，应面向国家重大战略需求和国际科技前沿，积极参与社会竞争，争取和承担国家重大科技任务与项目；取得国内外同行关注的科研成果，培养优秀人才，建设一支具有较强创新能力的科技团队。
4、知名学者应通过与国内优秀科学家的密切合作，并通过网络、国际会议、联合培养研究生和接收国内学者访问等方式，为促进科技创新人才成长和高水平科技成果的产出做出实质性的贡献。
招聘程序
1、为引进杰出人才设置创新研究员岗位。
2、各单位根据公布的岗位组织招聘。
3、各单位对已到位开展工作12个月以上的杰出人才入选者，可向院提出人才专项经费支持的申请。
知名学者的招聘在“创新团队”依托单位组织评审的基础上，需经院送请海外评审专家评审(特殊领域除外)后予以聘任。
人才管理
杰出人才计划执行期限一般为3年，从获得择优支持的下一个年度算起。杰出人才在计划执行期间需全时在岗工作，不得保留原职位或兼任其他工作。
在招聘、择优申请、年度考核及终期评估环节，对杰出人才的科学道德进行专门考评，对获得择优支持和终期评估为优秀的入选者实行公示制度；每年定期组织到位工作的入选者参加国情，院情学习研讨班。
按照杰出人才的研究领域和工作性质，分别建立以科学道德、科学创新、技术创新、经济效益和社会效益为主要目标的评价体系，对入选者进行定性与定量相结合的年度考核及终期评估。
支持方式和经费管理
经费支持包括专项经费支持和聘用单位配套支持。聘用单位对入选者须提供基本工作条件和不少于70万元的启动经费支持。
获得择优支持的入选者，在计划执行期内可获得200万元(科学事业费173万元，基本建设支出27万元)的专项经费资助；除享受国家规定的工资、福利、医疗等待遇外，另可按规定享受杰出人才岗位津贴。知名学者作为“创新团队”海外核心成员，在计划执行期内可获得人均一次性100万元(全部为科学事业费)的专项经费支持。
专项经费主要用于科研实验费、人员支出、仪器设备经费以及住房补助等方面。配套支持经费主要用于科研条件、基础设施建设等方面(如科研、办公用房、仪器设备等)。
《实施细则》摘要
内容与目标
“百人计划”包括“引进国外杰出人才”国内“百人计划”、项目“百人计划”以及“国 家杰出青年科学基金”获得者入选“百人计 划”等。
我院在创新三期，计划5年从海外引进 500名杰出人才；以国内“百人计划”支持西 部地区及部分特殊领域单位引进100名国内 优秀急需人才；结合科技创新基地重大项目 和重要方向项目的部署，引进支持项目“百 人计划”200名：继续对“国家杰出青年科学 基金”(以下简称“杰青”)获得者给予后续 支持。
招聘与申报
各单位按照《管理办法》的规定和要求， 自行组织招聘。从海外招聘的人员必须具备 《管理办法》中规定的引进国外杰出人才的基 本条件，年龄一般应不超过40岁。国内“百 人计划”招聘的人员在国内(院外)单位应获 得研究员(教授)职位，并在本学科领域已取 得有影响的科研成果。对于从国内招聘的人员 及从海外招聘的具有助理教授及以上职位的人 员，年龄可放宽到45岁。
杰出人才引进按照《管理办法》所规定的 程序进行：国内“百人计划”招聘参照杰出人 才的引进办法执行。
受聘者与聘用单位签订《中国科学院“百 人计划”执行管理协议书》(以下简称《管理 协议书》)。
院对3个月内将到位工作的受聘人员， 受理入选资格备案申请。申请人和聘用单位 需填写《中国科学院“百人计划”入选资格 申请表》(含电子版)和《管理协议书》，连 同其在国内三级医院体检的健康证明，并 由聘用单位报“百人计划”办公室，通过院 级资格审查和领导小组批准后，即获得“百 人计划”入选资格，享有“百人计划”入选 者称号。
择优支持
入选者在到位工作一年以上两年之内， 具有一次申请院择优支持的机会。院每年组织 一次择优支持专家评审。
“百人计划”办公室每年上半年受理择优 支持申请(具体申报时间以每年通知为准)， 会同各专业局组织择优支持专家评审会。
获得院择优支持的入选者，将获得200万 元的专项经费支持。其中国内“百人计划”入 选者由院支持专项经费100万元，聘用单位匹 配支持经费100万元。
在院拨经费到位后，聘用单位不得从中 抵扣按院规定所提供的启动经费。
对未获得院择优支持的入选者，一般应 取消“百人计划”入选者称号，但聘用单位 可根据需要，确定是否保留部分入选者称 号。对保留称号的入选者，由聘用单位按院 择优支持标准予以支持，并需参加院组织的 终期评估。
对在创新二期已获得“百人计划”入选资 格，但未获得院择优支持的入选者，在获得入 选资格后的3年内，有两次申请院择优支持的 机会。未获得院择优支持的入选者，在聘用单 位支持下可继续执行“百人计划”，并参加院 统一组织的终期评估。上述人员从入选到参加 评估，最长时间不得超过5年。
考核与评估
聘用单位对获得院择优支持和保留称号 的入选者按照《管理办法》的有关规定进行年 度考核。聘用单位每年需填写《中国科学院 “百人计划”入选者年度考核表》，报“百人计 划”办公室。
院每年组织一次“百人计划”入选者终 期评估。入选者从获得择优支持的年份算起 (不含当年度)的第4年参加终期评估。入选 者届时可申请延期，但从获得经费支持到参 加评估，最长时间不得超过5年。评估内容 包括：综合素质、工作进展、人才培养与团 队建设、承担任务与项目、实验室建设情况 等。评估结果分为优秀、良好、合格、不合 格。合格以上的入选者在受资助期间，须获 得2项及以上自然科学基金或相当的项目资 助。
日常管理
对于院在国际范围内公开招聘的研究所 所长、国家(院)重点实验室主任、“海外知 名学者”和院“海外评审专家”，若符合“引 进国外杰出人才”基本条件，在其全时到位 工作后，由受聘者和聘用单位提出申请，通 过院级资格审查和领导小组批准后，在聘用 单位提供前期匹配经费支持的前提下，院将 按照《管理办法》有关规定给予专项经费的 支持。
按“百人计划”岗位招聘的“杰青”获得 者，对通过院级资格审查，获得“百人计划” 入选资格者，原则上可不通过专家评审，直接 获得专项经费支持。
上述人员在“百人计划”项目执行期满后 需参加院统一组织的终期评估。
对获得择优支持和终期评估为优秀的入选 者实行公示制度。
各单位应为新人所的“百人计划”入选者 提供诸如医疗、住房、项目申请等方面的信 息，帮助他们了解有关政策。同时各单位要 积极协助他们办理落户、入所、子女入学等 手续。
“百人计划”入选者享受3年1000元／月 的“百人计划”岗位津贴。针对刚回国的“引 进国外杰出人才”入选者的配偶就业不易落实 的客观情况，各单位在人才专项经费中，用于 入选者本人的岗位津贴可适当调增，但最高不 超过1500元／月。
项目“百人计划”
科技创新基地可根据需要结合重大项目 和重要方向项目的部署，通过设置项目“百 人计划”岗位(以下简称“项目百人”)，招 聘海内外优秀人才。入选者年龄应不超过 45岁。
“项目百人”岗位应是相关基地的重大项 目或重要方向项目首席科学家岗位。
“项目百人”入选者和聘用单位需填写 《中国科学院项目“百人计划”申请备案表》， 报相关基地审批后，报“百人计划”办公室 备案。“项目百人”入选者不参加院择优支持 评审，其科研经费的支持强度由基地根据具 体项目确定，一般不少于200万元。聘用单 位需对“项目百人”入选者给予100万元的 匹配支持。
“杰青”获得者申请“百人计划”
凡我院获得“杰青”资助的人员(已获得 “百人计划”支持的人员除外)，在基金项目执 行过程中，均可申请入选“百人计划”。获得 “百人计划”入选资格的“杰青”获得者，享 有“百人计划”入选者称号。
已获得“百人计划”入选者称号的“杰 青”，在基金项目执行完毕，并于基金委考核 通过后的第二年，可申请院“百人计划“专项 经费的支持。“百人计划”办公室审核后，公 布获得支持入选者名单，同时院将在当年度给 予每人100万元的专项经费支持。入选者享受 3年每月1000元的“百人计划”岗位津贴。
“百人计划”办公室联系方式：
地址：北京市西城区三里河路52号
电话：0086-10-68597416
传真：0086-10-68522353
人力资源规划是指基于企业战略发展的有计划的人力资源管理模式、工作、安排的总称，旨在使企业具有有效实现其战略目标的组织能力。随着企业的发展，人力资源规划越来越重要，它引导并支持着企业的发展。近些年来，人力资源规划得到公司领导的高度认可，也成为企业发展不可或缺的因素，如何做好人力资源规划便成为热点话题，本将从人力资源规划的实际意义入手，详细阐述人力资源规划建立的步骤，并提出了具体措施。
【关键词】
热点话题；步骤；措施
0引言
“所谓企业管理，最终就是人力资源管理；对人的管理，就是企业管理的代名词”这是管理大师彼得・德鲁克说过的一句话，杰克・韦尔奇也曾提到“不要光顾着谈论新技术、新业务；忽略了人，什么技术、业务都不会成功”。人是企业发展的根本，人力资源规划就显得至关重要，适合企业发展的人力资源规划将为企业保驾护航，所以首先我们要明确企业人力资源规划的背景及目的，了解企业所处的阶段及发展战略，分析企业的发展环境及组织能力。不同阶段的企业发展，其人力资源规划是不同的，企业规模的不断扩张带来了大量的新员工，这时人才规划则显得至关重要，具体规划及实施也就成为了热点话题。
1人力资源规划建立的步骤及分析
1.1 一般情况下，人力资源规划包含八个步骤：a.根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划；b.根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划；c.根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求；d.确定人员供给计划；e.制定培训计划；f.制定人力资源管理政策调整计划；g.编写人力资源部费用预算；h.关键任务的风险分析及对策。
1.2由于各企业的具体情况不同，所以人力资源规划的步骤也不尽相同，每个企业会根据自身情况，有选择性、有重点地进行规划。比如一家800人的企业，正处于企业扩张期，人才引进规划、培训计划、员工发展将成为人力资源规划的重点，人才引进一般会采用内部甄选和外部招聘的形式，培训计划可借鉴学习型地图的方式，为员工在企业内学习指明方向，为员工晋级和晋升提供最直接的依据。员工发展则可使用晋升、转岗、薪酬激励等多种方式。
2人力资源规划的实施
2.1人力资源规划实施的层级责任：总经理是人力资源管理改革的发起者；直线经理负责人员业绩的管理；人力资源部负责组织实施并提出改进建议。人力资源规划的成功实施需要各级领导的高度重视和全员的积极参与。
2.2人力资源规划实施体系建设：建立以战略为导向的目标分解体系；建立全方位的过程控制与报告体系；建立责任为驱动的绩效管理体系；建立专项工作的专项考核体系。
3人才规划目标及措施
3.1当企业处于发展阶段，人才规划则至关重要，首先明确人才规划目标
人才总量稳步增长；人才结构明显优化，各类各层次人才的性别、年龄等结构趋于合理；重点业务需要的专业人才实力大幅度提升，迎合企业发展方面的人才需求；人才效能明显提高，激发人才活力和潜能的机制创新取得突破性进展，人尽其才的环境基本形成；人才工作机制不断完善。人才引进、培养、评价、选用、激励机制不断创新、配套、完善，构建有利于人才“引得进、用得好、留得住”的良好环境。
3.2 具体措施
3.2.1拓宽人才引进渠道：对技术要求较高、不需要太多工作经验，可给予培养储备的岗位，以校园招聘为主，通过理论与实际融为一体的订单式培养方式建立与部分高校联系合作机制，营造人才引进环境，也可以采用网上招聘、人才市场招聘等方式；
3.2.2创新人才引进方式：a.基础性人才以刚性引进为主，通过招聘录用与公司建立劳动关系；b.高层次人才引进坚持刚性与柔性、引人与引智相结合的原则，可以不建立劳动关系，采用咨询、培训、学术交流、技术承包、技术合作、课题招标参与课题研究等多种方式，缓解重大骨干项目建设、技术创新和经营管理所需专业人才和技能人才短缺的问题。建立人才库，吸纳相关行业、领域的成熟人才特别是顶级专家、教授，采用灵活方式为其所有。
3.2.3创新人才培养机制：提升人才能力，创新人才培养模式：a.建立人才孵化基地，为重点业务部门输送人才，选拔优秀青年人才到重视人才、管理基础好、具备培养条件的部门岗位锻炼、重点培养，培养期间，可以不占编制；b.对于现任经营管理者，采用交叉任职和学习考察相结合的综合培养模式，专业化培训形成制度化、常态化，对于后备经营管理者采用编外助理岗位锻炼和学习考察相结合的梯队化培养模式；c.对于一般管理人员，推行基本通用能力培训认证考试制度，鼓励实行专业能力培训认证考试制度；d.对于专业技术人才，鼓励提升技术水平，支持深造及学习，优化职业通道，充分考虑个人发展；e.对于高技能操作人才，采用“订单式”、“导师制”、“培训、鉴定、比赛三结合”等培养模式；f.探索新入职优秀大学生职业生涯导航方式，加快优秀大学生的成长。突出人才培养重点：立足公司发展战略目标和业务建设重点，着力加强经营管理者、高层次专业技术人才和高技能人才的培养。增加人才培养投入：按规定足额提取教育培训经费，集中投入重点人才培养工程，加快培训基础设施建设，增强公司培训能力。
3.2.4创新人才评价机制：激发人才活力，优化人才评价标准：围绕绩效管理，建立包括业绩、能力、态度多角度、全方位的人才评价标准，建立以业绩为核心，反映年度经营业绩的财务指标和反映持续发展的非财务指标相结合的经营管理者个人绩效评价标准。
3.2.5创新人才选用机制：发挥人才潜能，建立人才选用导向机制：公司建立以“公开、平等、竞争、择优”选人用人导向机制。实行公开赛马，引入竞争机制，通过内部招聘、外部招聘等选人方式拓宽选人用人视野，提高招聘的人才质量；强制人才任用标准和人才结构优化指标及退出条件，一方面加大力度选拔任用35岁以下优秀大学生，搭建优秀人才成长“快车道”，另一方面优化和改善人才队伍结构，充分发挥人才潜能，实行才尽其用。
3.2.6创新人才任用机制：确立各岗位职业发展通道，搭建优秀人才成长“快车道”，按照“有利于优秀人才脱颖而出、有利于用人之长”的原则，建立“竞争择优、能上能下、动态调整”的用人机制，营造“任人为贤、五湖四海”的用人文化。a.对于经营管理者的任用，坚持组织选拔和严格管理相结合，提高管理效率和综合管理能力；b.对于专业技术人员，搭建好管理型和技术型成长双通道；c.对于高技能人才，完善等级制。
3.2.7创新人才激励机制：a.参照市场化薪酬水平，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，使职工在同一个岗位上，在同一薪酬级别上，由于个人能力的提高或者个人业绩的提升等原因，收入能得到一定的提高；b.研究并建立有特色的福利制度，试行弹利制度，对于引进的高层次、紧缺性人才，实行协议福利制度，根据其特殊需求选择住房、交通、医疗保健、带薪休假、培训考察、子女教育辅助等福利计划；此外，还要探索企业年金制度，建立留住人才的长期利制度；c.用好荣誉奖励：坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立人才荣誉奖励体系，充分发挥经济利益和精神荣誉双重激励作用，开展“优秀新人”、“优秀部门”、“优秀员工”“优秀管理者”“技术岗位能手”等先进典型评选活动，树立和宣传优秀人才典型，培养员工的成就感、荣誉感和归属感，引导各类人才健康、快速成长；d.用好感情激励：重视人文关怀，关心人、爱护人、尊重人，用感情去激励人，用环境去留住人，重视改善员工生活后勤保障条件，重视开展职工文体活动，重视跟踪联系和关心优秀人才的制度，启动“年度员工关怀计划”，增强职工的归属感和凝聚力。
3.3实施重点人才建设项目
3.3.1校园人才引进计划：在专业院校通过理论与实际融为一体的订单式培养方式。
3.3.2经营管理者素质提升计划：围绕提高公司经营管理水平和市场竞争力，培养一批具有“国际视野、战略思维、创新精神和经营能力”的优秀经营管理者。实施高端培训计划，结合公司阶段性需求，举行专题讲座；系统学习战略规划、企业管控、市场开拓、财经法律等综合知识。
3.3.3加快后备管理人才培养，启动优秀青年管理人才培养计划。
3.3.4培养一批具有一专多能作业能力的高级复合型技能人才。根据用工需求，通过理论与实际融为一体的订单式培养方式和在职脱产培训方式推进高技能人才培养计划。
3.4加强规划组织实施
3.4.1充分发挥人力资源管理部门作用，调动各部门的积极性，统筹规划全公司的人才建设工作，制定人才规划、人才政策，实施重点人才工程，加强人才建设指导、检查、考核与奖惩。
3.4.2建立人才工作考评表彰机制，将全员劳动生产率、人才结构优化目标、大学生流失率等人才指标纳入各部门绩效考评指标体系；
3.4.3加强舆论宣传，营造良好氛围，广泛宣传在人才队伍建设工作中的好做法，宣传优秀人才典型，引导和激励优秀人才忠诚企业、健康成长，营造有利于人才成长的舆论环境。
4结语
综上所述，人力资源规划对企业的发展具有十分重要的作用，每个企业需结合自身实际情况，建立适合本企业发展的人力资源规划。
参考文献：
[1]董克用.人力资源管理概论.中国人民大学出版社
这位行事张扬的女明星到底是谁，成为迄今未被揭晓的谜题，不过，为什么近年这么多内地明星喜欢通过“优秀人才入境计划”（简称“优才计划”）成为“香港人”，成为香港媒体和的焦点。
内地明星变“香港明星”
2004年，中国羽毛球手周蜜在雅典奥运的女子单打项目中得到铜牌后，不满“高层指令”把决赛席位让予他人，愤然退出国家队，翌年因熬不住伤病苦缠而宣布高挂球拍。 周蜜是香港“优才计划”引入内地人才的一个成功案例。
刚退役的时候，周蜜才体会到什么是自由，天天睡到几时无人管，睡醒了才考虑要不要去逛街。“但脱离了羽毛球太久，会觉得好像缺少了什么。于是又在想，有没有可能再打球。”
2006年，正好香港特区政府推出“优才计划”，周蜜便主动联系了香港羽毛球队总教练陈智才，成为首批通过“优才计划”的内地人才之一，加盟香港羽毛球队。
这位被内地医生形容为“不适合再打球”的前中国羽毛球“一姐”，在香港复出后，多了很多自主，连训练内容都可以和教练商量着决定。每日训练时间由国家队期间的5小时减少至3个半小时，周一、三、五练全天，周二、四、六只练半天。周蜜称赞说，这是对运动员身体的保护，“香港环境这么宽松，反而可以让我发挥最大的潜能”。
两年后，周蜜在2008年重登世界第一。不同的是，她的身份已由“中国国手”变成“香港代表”，而她更是史上首位荣膺“一姐”头衔的香港羽毛球手，并打破了中国内地球手垄断后座长达861天的历史。
“现在我才觉得打球是一种享受，我不再被迫去打球了，”今年30岁的周蜜，概括她加入香港羽毛球队的生活，“我现在完完全全是香港的一分子，忘掉过去，踏踏实实地为香港球队做一些事情。”
周蜜是香港“优才计划”引入内地人才的一个成功案例――对她和香港而言，是双赢。
为了提升香港的竞争力，香港政府于2006年6月宣布推出“优才计划”，希望吸引更多优秀外地人才来香港定居。虽然优才计划是针对海内外各地区人士的，但因为地缘优势，内地入港人才占绝大多数。而其中最为外界关注的便是影视明星、体育明星和艺术家等名人，包括内地实力派演员如胡军、章子怡、汤唯、周迅，以及体育明星李宁和艺术家郎朗，都通过有关计划“成为香港人”。
被问及为何申请香港身份证时，包括郎朗、周迅在内的演艺人才都将“工作方便”列为首要原因。郎朗曾表示，成为港人后，可拥有一本免签证到130多个国家的特区护照，方便到不同国家、地区表演及工作。
内地传媒也报道过类似的个案：一名获得香港身份的某女星，其户口之前在南方某省一个小城市，根据规定，她在每次出境前需要回到户口所在地办理各种事宜。据说其助理团队中，有一位助理是专门负责订机票、取证件的，遇上签证时间紧，该助理会打“飞的”回明星户口所在地办理手续。而该女星获得香港身份证后，这些琐碎的麻烦立刻烟消云散。
另一些明星则希望通过成为香港人，打开事业瓶颈，拓宽事业范围。比如汤唯，因电影《色，戒》遭内地封杀后，早前也通过申请“优才计划”成为港人，并以月租2万港元进驻跑马地，正式将事业基地转移到香港。
而以奥运冠军身份为港人熟知的刘璇，虽然颇有观众缘，但由于进军内地娱乐圈的奥运冠军们很难成为天皇巨星，刘璇希望借“香港人”的身份打开另一个市场。
对少数明星来说，拥有一张香港身份证，也意味着可以有一些特殊福利，包括不受计划生育政策的限制。本已育有一女的胡军，因内地的“一孩政策”，担心超生情况，去年3月成功入籍香港，随即再造人成功，太太于去年底来港分娩。
与此同时，内地不少文艺界优才也陆续来港寻找机会，包括皮影戏大师李建新、音乐剧演员仲燕乐等，都把自己的技艺带来香港，一方面发挥自己的专长，另一方面为香港培养更多艺术人才。他们强调，在香港跟海外团体交流机会多有利于艺术界的交流发展。明星入港，遭遇质疑
然而，随着深圳市长被“”，香港社会开始质疑，为何会有这么多内地明星想来香港？遴选过程中有无黑箱作业？他们来香港后，到底是可以增强香港竞争力，还是最多只提高了香港的见报率？
香港《大公报》便在6月22日发表评论文章指出，香港地方小，要想在各方面都培养出优秀人才实在困难，故从海内外引进优秀人才是好事。但是，许多“优才”贪图的原来只是香港的身份证和特区护照。“这些世界名人都能为香港做点什么呢？他们能在香港呆多久呢？这种挂名的、把香港当作跳板的、领取特区护照以图方便的优才，看来香港是不需要的，我们要求香港有关方面立刻停止输入这类优才！”
对于“优才计划”的遴选过程之中有无内幕交易，输入优秀人才及专才咨询委员会委员黎鉴棠强烈否认，指优才计划的审批过程是非常规范、透明和严格的。更有相关方面人员私下认为，就算有问题，也都是内地方面有可能为申请者的“分数”作弊而已。
香港入境处称，从2006年“优才计划”正式实施以来，已经有超过700人获批，但其中文艺明星占的比例不算大。这些被公众放大的获批者，几乎全部是采用“成就记分制”来申请入港的。其余超过九成的获批者分散在金融、科技、商贸等行业，则是通过“综合记分制”。
其实，这两个记分标准本来都较客观，前者一般要拿国际大奖才行，所以一般是演艺界或文化界的人才申请;而后者需要申请人满足年龄、财力、品格、语言、学历五方面的基本条件，再逐项打分，满分为165，及格分80，一般由专业人士申请。
黎鉴棠表示，申请来港的第一步，是申请人要填写申请表，然后进行计分;第二步，是要将申请表交给小组研究讨论，而各小组如工商、医疗、工商管理等都会分类清楚，申请人能否通过他们提出的计划既帮助香港又提升自己，要经过很多讨论。比如入境处曾收到一名内地石油钻探博士生申请循优才计划移民，虽然取得高达140分的记分，但因申请人没递交来港发展长远计划书，令委员会不能评估他对香港的贡献，所以拒绝申请。
事实上，过往曾有不少申请者为了令入境处职员留下深刻印象，竟然在入境处办事处当场耍功夫，证明自己来自武林世家，身怀绝技;也有申请者将自己的发明作品以包裹邮寄到香港。但为了避免过程中出现不公平，香港入境处规定，“优才计划”只会作书面审批，不会面试或者审批任何实物。
反思“香港吸引力”
去年年初，由于申请人数不多，港府曾宣布大幅放宽“优才计划”的计分制度，包括取消年龄上限及调整“综合计分制”中年龄、工作经验及语文能力等项目的计分方法。
然而，香港多名立法会议员即批评港府胡乱降低要求，担心会导致大量内地大学毕业生申请留港，影响香港青年人的就业机会。因为按照最新的计分制度，侣至39岁的申请人可取得30分，有学士学位可获30分，不少于两年工作经验又有10分，良好中文或英文书写及口语能力有10分，这些加起来已有80分，很容易就符合资格获进一步评核。
今年，案的揭发，更令香港社会开始反思“优才计划”的得失。
其实，“优才计划”推出当年，反应已属极差，计划每年吸纳1000名“优才”入港，申请人却只有900余人。而根据入境处的最新调查，优才计划在3年内只为香港纳入700多名“优才”，当中5%仅留港一年便离开。
与其说这是“优才计划”的失败，不如说这是香港“吸引力”不再。以前，专业诚信的商业环境、独立成熟的司法制度、自由廉洁的政府、高效灵活的信息传播，是人所共知的“香港吸引力”，这些优势也的确吸引了许多海外尤其是内地人才来香港。但是，近年来，大部分申请人其实只是想持有香港身份证，享受免签证出国等身份优势。
6月28日，行政长官曾荫权宣布采取一连串措施扶持“六大新产业”，能否成功固然有待观察，但曾特首同时提出的“软力量”一词令人好奇。按照曾特首所言，“香港”这个品牌的“软力量”构成了6项产业的相对优势，只要好好发挥“软力量”，就可以吸引更多人才来港，在推动香港经济发展时便会事半功倍。而这个“软力量”正是上述那些香港传统的“吸引力”所在。
