一、工作业绩
做为集团公司财务副经理、首先要协助财务经理做好集团财务工作，、负责系统下属单位会计核算、季度年度财务分析，以及全面做好兼职系统下属两家单位的财务工作：
(一)全面配合正职，完善集团公司财务工作
做好基础工作，按时上交报表。加强日常财务工作的管理，完善财务规章制度和岗位职责，认真审核原始票据，细化财务报账流程。活用财经政策，搞好公司增收节支工作，认真测算与集团公司经济责任制的各项指标、权利配合集团公司人力资源部完成国资委下达的全年工资预算，争取更多的工资额度为员工谋福利；在争取营业税减免方面，积极与地税有关人员沟通，在办公室人员的配合下按时完成本年度营业税的减免工作。并且按照集团公司的企业文化精神与《公司管理制度》、《票据及财务印鉴的管理制度》、《会计档案保管制度》等，将内控与内审相结合，每月终结都要进行自查、自检工作，全面配合正职，逐步完善集团财务管理体系。
（二）规范资金管理，做好兼职系统的财务工作
由于上级公司的安排，我还兼职系统下属两家单位，原咪表公司以及还有在建高速公路的财务部经理一职，随着公司精细化管理水平的不断强化，对财务部经理的要求也更加严格。我严格要求自己，按照要求，竭力完成自己的工作任务。在现金预算方面，为提高现金预算的准确性，在实际支付时做到，没有现金预算项目的不予支付，超预算支付标准的不予支付，从而提高了现金预算意识。通过预算管理这一有效的管理手段，职工的规范意识进一步增强，从而有力地带动了财务其他各项工作的开展。
二、工作中的不足
回顾一年的工作，虽然取得了一定成绩，但同时，我也清醒地认识到自己的不足，主要是综合分析危机的能力离上级的要求还是有一定的差距。
三、今后努力方向
今后，我要继续加强学习，掌握做好财务工作必备的知识与技能，以求真务实的工作作风，以创新发展的工作思路，奋发努力，攻坚破难，把各项工作提高到一个新的水平，为公司的发展，做出我应有的贡献。
(一)加强自身业务学习
我将继续加强学习，掌握做好财务工作的知识和技能，提高自身工作本领，努力按照政治强、业务精的复合型高素质的要求对待自己，做到爱岗敬业、履行职责、公正公平、廉洁自律。
(二)加强财务人员管理
贯彻“以人为本”的管理思想，做好人的工作，制定合理的学习教育规划和切实可行的措施，积极开展从业人员的思想政治工作和学习教育活动，整顿思想，增强工作责任心，学习有关规章制度和业务知识，提高业务技能和综合素质。并加强考核，把学习成果与工资、奖金挂钩，努力营造积极向上的学习氛围。
（三）立足财务，深化廉政，共创美好明天
一、加强理论学习，不断提高认识。
作为一名党的基层干部，时刻用一个党员的标准严格要求自己，用党的理论知识不断武装自己的头脑，利用各种时间、通过各种渠道不断加强政治理论学习，学习邓小平理论及“三个代表”重要思想，积极贯彻党的十六大和十六届三中、四中全会及省委七届七中全会精神，坚持心为民所想，情为民所系，权为民所谋的办事原则，认真学习法律知识，让法律意识不断渗透到自己的行为准则、价值观念、道德标准中。加强自身政治素养，廉洁从政，解放思想，实事求是，与时俱进，不断提高自己的工作能力和办事效率。认真落实“五项制度”和“六个减少”的精神，进一步改进工作作风，提高服务意识，提高拒腐防变和抵御风险的能力。
二、端正思想，努力作好党务工作。
作为一名党支部副书记，到位不越位，帮忙不添乱，统一认识，统一思想，协助支部书记作好党务工作。引导全体员工深刻认识“三个代表”重要思想的重大意义和科学内涵，加强党性、党风、党纪教育，提高对新形式下的社会主义市场经济的各种变化的正确认识能力。组织职工学习《邓小平诞辰周年》、《再干一个二十年》、《论我国改革发展的关键时期》等文章，组织职工参加省直机关两个条例知识测试题的答题活动，通过多种形式提升全体员工分析市场、适应市场的能力。紧紧围绕公司的发展目标，树立产品质量第一的意识，产品质量就是企业的生命，品牌就是企业的发展方向，牢牢树立艰苦奋斗、自觉奉献的精神，让公司的企业文化渗透到每一个员工的思想里。充分发挥党支部的作用，到夏邑、长葛库开预备党员转正会，发展新党员，使积极要求进步的年轻人随时随处都可以加入共产党的队伍。指导团支部的改选工作。在赵书记的带领下到新郑省经贸学校参加植树活动，使大家围绕在党组织的周围，增强企业的凝聚力，加强、扩大党组织的队伍，巩固共产党的领导政权。
三、围绕公司的有序发展、作好本职工作。
维护职工的合法权益是工会的生命线。随着改革和社会主义市场经济的发展，我国的劳动关系发生了很大的变化，作好工会工作显的尤为重要，争取在协调劳动关系和维护职工合法权益的同时，减少职工和企业的矛盾。
我作为党支部副书记兼工会主席，在工作中把两方面的职责充分结合起来，站在公司发展的高度，合理、合法地开展公司工会的工作，及时收取和交徼工会会费，合理使用工会经费。工会是职工之家，是公司联系职工的桥梁和纽带，一方面向公司领导提出合理化建议，使企业的各项制度合理化、合法化、程序化，使企业在稳定中求发展，沿着有序的方向发展;一方面，时刻考虑着职工的利益，把职工所想、所需、所急的事作为自己的事，放在工作的第一位，搞好职工的体检和福利，把公司的决策及公司对职工的关心上传下达，增强企业的凝聚力、战斗力;坚持组织家访、慰问，凡职工及家属有病、丧事，均坚持到院、到家慰问，凡职工结婚，均到场祝贺，充分体现组织上的关心，把公司员工的思想、建议下传上达，增强领导决策的可行性、正确性。今年公司的工会工作被省直工委评为特等奖。
四、加强服务意识，搞好计划生育工作。
1、调整机构，明确分工，保证各项工作的落实
根据市场经营工作的实际情况，为了提高执行能力，保证各项工作目标的分解落实，我对市场经营部的机构设置和人员分工进行了认真研究，在公司总经理的支持下，对机构和人员进行了较大的调整，先后成立了数据业务中心、集团客户中心、渠道管理中心等机构，为市场部安排了合格的管理人员，使各项目标都可以落实到人，做到了事事有人管、人人有专责。同时在工作过程中不断修改和完善管理流程，努力提高工作效率。调整后改变了以往员工忙闲不均、分工不明、工作落实不力的被动局面，为下一步整体工作的推进提供了保证。
2、理顺服务流程，全面提高服务质量
在服务上我每月认真分析用户投诉、建议和咨询，组织查找服务工作中存在的问题，根据实际情况调整服务流程。例如针对用户漫游出访时问题较多的情况，我们及时修改了业务办理流程，增加了用户出访前上门辅导的环节，使用户对手机操作、拨号方式都有详细的了解，减少了漫游方面的投诉，提高了客户满意度。为进一步提高服务质量，今年二月份，组织设立了公司内部服务热线，完善了服务考核办法，服务热线为员工执行“首问负责制”提供了有力支撑。在运行过程中我们通过热线使公司管理层和员工及用户之间架起了一个沟通的桥梁，为及时听取用户和员工的意见、建议，迅速发现和解决工作中存在的问题提供了保障。经过几个月的运行，服务质量有了很大的提高，服务方面的投诉明显减少。
经过对2003年咨询公司对**客户满意度的调查结果研究发现，由于历史原因，**区的主营业厅面积较小，没有专门的大客户接待室，交费难的问题影响了的大客户的满意度，为此我组织市场部向公司提交了整改方案，得到了高总经理的认可。通过对营业厅的扩建装修，服务环境有了很大的改善，在今年咨询公司的调查中发现我们的服务水平有了较大的提升。中国教育查字典语文网
物业项目管理责任书范文(一)
为确保公司(以下简称公司)计划目标得以实现，经公司总经理与目标责任人(片区负责人或项目负责人)共同商讨，已确定年度片区(项目)管理责任目标及考评奖励，并由总经理、分管副总与目标责任人(片区负责人或项目负责人)共同签署确认。
一、责任目标：
(一)管理目标：
1、全年公司的各项制度建设与执行率100%。
2、在三个月内建立健全片区(项目)标准化台账资料，并形成常态化。
3、全年片区(项目)品质(安全、卫生、服务等)自检次数每月不少于两次，公司品质抽检达标率不低于90%。
4、每季度片区(项目)负责人组织员工培训次数不少于一次，培训覆盖率100%。
5、全年无消防安全、交通安全、财产损失、人员伤亡等管理责任事故，无重大纠纷、重大治安案件，无群体性上访事件。
6、全年无因管理失职或工作失误引发的劳动纠纷或劳动赔偿事件。
7、全年客户投诉处理及时率100%，无客户重复投诉现象，无职责范围内矛盾上交现象。
(二)服务目标：客户满意率90%及以上(客服中心每两个月进行一次客户评价意见征求)。
(三)经营目标：
1、全年片区(项目)日常费用控制在预算指标内。
2、全年不发生因管理失职或工作失误引发的服务费用欠收现象。
3、合同期满不发生因管理失职或工作失误引发的项目丢失(未能续签合同)现象。
二、责任人(片区负责人或项目负责人)的权力：
为保证上述责任目标的实现，公司实行值班总经理负责制、分管副总责任制及项目负责人责任制的管理模式，责任人(片区负责人或项目负责人)的具体权力如下：
1、人事管理权：
(1)对责任片区(项目)各级员工的任免权、奖罚权、解聘权。
(2)编制范围内员工招聘录用的决定权。
(4)薪资标准范围内的调薪调整决定权。
2、财务管理权：片区(项目)预算范围内的费用支出申请权及借款申请权。
3、管理决策权：
(1)主持责任片区(项目)的各项日常经营管理工作。
(2)组织实施责任片区(项目)的工作目标、工作计划、工作标准、工作程序及相关管理制度。
(3)主持责任片区(项目)的各类工作会议及培训演练。
(4)负责与业主单位的工作对接、沟通及协调。
(5)负责与公司各职能部门的工作对接、沟通及协调。
(6)负责突发事件的上报和应急处理工作。
4、审请支持权：
(1)依据片区(项目)的经营管理工作进展情况申请分管副总、人力资源部、培训品质部、客服中心等的支持。
(2)依据片区(项目)的经营管理工作进展情况申请修改项目的组织架构和人员定编。
(3)依据片区(项目)的经营管理工作进展情况申请修改项目员工的薪资标准。
(4)依据片区(项目)的经营管理工作进展情况申请客户关系维护资金。
三、责任人(片区负责人或项目负责人)的义务
1、接受分管副总的直接领导(有片区经理的接受片区经理的直接领导，项目副职及主管接受项目负责人的直接领导)，接受值班总经理及公司总经理的统一管理，接受公司职能部门的检查、指导和监督。
2、依据片区(项目)的经营管理工作进展情况向分管副总作工作汇报(有片区经理的向片区经理作工作汇报，项目副职及主管向项目负责人作工作汇报)。
3、日常经营管理工作遵守国家相关法律法规。
4、落实并执行公司各项规章制度。
5、拟定工作计划并逐项落实，确保责任目标的逐步实现。
6、主动协调相关职能部门开展工作。
7、在完成本职工作的前提下，积极配合、支持其它项目的工作。
8、积极响应并配合公司企业文化建设。
9、积极为公司培养及挖掘各类人才。
10、积极配合分管副总(有片区经理的积极配合片区经理，项目副职及主管积极配合项目负责人)完成其它专项工作。
四、分管副总的权力
1、有对分管片区(项目)运作状况(工作进度、标准、质量、成本等指标)检查、指导和监督的权力。
2、有对目标责任人(片区负责人或项目负责人)的任免权、解聘权、调配权(提前报总经办会议讨论)。
3、有要求责任人(片区负责人或项目负责人)出示、收集、解释各类数据、报表、原始凭据、记录的权力。
4、有对目标责任人(片区负责人或项目负责人)绩效考评的权利。
5、有对专项事件进行调查的权利。
五、分管副总的义务
1、为分管片区(项目)及时提供合适的管理支持。
2、为分管片区(项目)及时提供合适的信息支持。
3、为分管片区(项目)及时提供合适的资金支持。
4、为分管片区(项目)及时提供合适的人力支持。
六、责任目标的检查与绩效考核：
1、检查方式及流程：
(1)由人力资源部组织公司管理人员定期对片区(项目)进行联合品质检查，检查结果汇总后分别报送值班总经理、分管副总及客服中心，由分管副总指导、落实提升或整改，由人力资源部督察提升或整改情况，并根据本责任书按月进行绩效考核，由客服中心针对提升或整改结果回访客户。
(2)由人力资源部不定期对片区(项目)进行品质抽查，抽查结果汇总后分别报送值班总经理、分管副总及客服中心，由分管副总指导、落实提升或整改，由人力资源部督察提升或整改情况，并根据本责任书按月进行绩效考核，由客服中心针对提升或整改结果回访客户。
(3)由分管副总不定期对片区(项目)进行品质抽查，抽查结果汇总后分别报送值班总经理、客服中心及人力资源部，由分管副总指导、落实提升或整改，由人力资源部督察提升或整改情况，并根据本责任书按月进行绩效考核，由客服中心针对提升或整改结果回访客户。
(4)由客服中心定期对片区(项目)客户进行回访，回访结果汇总后分别报送值班总经理、分管副总及人力资源部，由分管副总指导、落实提升或整改，由人力资源部督察提升或整改情况，并根据本责任书按月进行绩效考核，由客服中心针对提升或整改结果回访客户。
2、绩效考核方式及流程：
(1)绩效考核按月进行，每年年终进行绩效面谈并进行年终考核，年终考核以月度考核、绩效面谈及财务数据为依据。相关考核人分别在考核月份的次月二日前完成初级考核、次月四日前完成二级考核、次月六日前完成三级考核。年终考核在发放年终考核奖之前完成。
(2)片区负责人实行三级考核：由人力资源部经理根据日常客户反馈情况及品质检查情况进行初级考核，并将初级考核结果递交分管副总;分管副总根据初级考核结果，并结合日常管理能力、工作表现、服务品质、客户反馈情况等进行二级考核，并将二级考核结果递交总经理;总经理根据一、二级考核结果及客户反馈情况，并结合日常品质检查情况进行三级考核，最终确认考核结果。
(3)受片区经理领导的项目负责人实行三级考核：由人力资源部经理根据日常客户反馈情况及品质检查情况进行初级考核，并将初级考核结果递交片区经理;片区经理根据初级考核结果，并结合日常管理能力、工作表现、服务品质、客户反馈情况等进行二级考核，并将二级考核结果递交分管副总;分管副总根据一、二级考核结果及客户反馈情况，并结合日常品质检查情况进行三级考核，最终确认考核结果。
(4)受分管副总领导的项目负责人实行三级考核：由人力资源部经理根据日常客户反馈情况及品质检查情况进行初级考核，并将初级考核结果递交分管副总;分管副总根据初级考核结果，并结合日常管理能力、工作表现、服务品质、客户反馈情况等进行二级考核，并将二级考核结果递交总经理;总经理根据一、二级考核结果及客户反馈情况，并结合日常品质检查情况进行三级考核，最终确认考核结果。
(5)受项目负责人领导的项目副职及主管实行三级考核：由项目负责人根据日常管理能力、工作表现、服务品质、客户反馈情况等进行初级考核，并将初级考核结果递交人力资源部经理;人力资源部经理根据初级考核结果，并结合日片区(项目)年度管理责任书
七、备注：
1、月度绩效考核针对月度考核工资，年度绩效考核针对年终考核奖金，均以100分作为基准分。
2、所有目标责任人(片区负责人或项目负责人)的月薪均由基本工资、岗位工资、考核工资、超时工资及通讯费五部分组成。月基本工资统一为元，月岗位工资统一为元，月通讯费统一为元，月考核工资=(月薪-月基本工资-月岗位工资-月通讯费)60%。
3、月度绩效考核在60分以下或连续两个月在70分以下的，由分管副总协同人力资源部经理进行绩效面谈，并报总经办会议讨论，可视实际情况给予降薪、降职、调整岗位等处理。
八、其它：
1、目标责任人(片区负责人或项目负责人)必须依照项目的工作标准完成本责任书所列的各项目标。
2、如发生不可抗力而致使责任目标无法完成，则本责任书相关目标不予考核，直至不可抗力消除。
3、本责任书一式四份，总经理、分管副总、目标责任人(片区负责人或项目负责人)各执一份，公司人力资源部存档一份。
4、本责任书未尽事宜，由公司总经理、分管副总、目标责任人(片区负责人或项目负责人)及人力资源部经理共同协商解决，补充条款与本责任书具有同等效力。
5、本责任书的有效期自起至止。
总经理(签名)：
分管副总(签名)：
目标责任人(签名)：
签订日期：年月日
物业项目管理责任书范文(二)
确保管理处责任目标的顺利实现，经物业管理公司总经理办公会与管理处共同协商，确定了年度工作责任目标，并由管理处主任作为责任人代表管理处与项目物业分公司总经理签订本责任书。
第一条基本状况
管理处名称
物业类型管理总建筑面积
商业用房面积管理用房面积
写字楼面积住宅面积
绿化面积用户户数
车位数量人员编制
管理费标准月工资额度
第二条责任目标
一)经济目标
1、辖区物业管理费收费面积为m2，租金收费面积为m2，每年收费总额万元，实现利润元。
2、责任期内管理费总收缴率不低于%。
3、租金收缴率不低于%。
4、全年各项开支控制在万元。
二)安全目标
1、全年不发生重大安全责任事故;
注：重大安全责任事故是指：
因失职或引发的员工死亡事故;
因失职或引发的公司重要财产报废、损毁事故;
因失职或引发的火灾事故;因失职或引发的水浸事故;因失职或引发的恶性治安事件。
三)管理目标：
1、在责任期内实施并健全管理处所建立的管理体系运作;
2、责任期内达到(保持)级优秀物业管理(生态示范)小区(大厦)的称号;
四)质量目标
1、公司组织的业主(用户)综合满意度调查的满意率达到%以上，
2、月检考核评定未出现连续两个月不合格或累计三个月不合格。
第三条管理权限及义务
一)责任人权力
1、人事管理权：
1)对管理处主管级以下员工(不含主管级员工和财务人员)的奖罚权、任免权、解聘权;
2)对主任助理、主管级员工和财务人员任免、调配、解聘和奖罚的建议权。
2、奖金分配权：在管理处核定的工资总额内有权对员工工资与奖金额度进行调整与分配。
二)项目物业分公司权力
1、人事管理权：对管理处主任及以下各级员工的奖罚权、任免权、解聘权和调配权。
2、财务管理权：对管理处财务运作状况的审计权、监控权。
3、考核权：
1)对管理处运作状况的督导、检查权;
2)对管理处主管(含)以上级别人员的绩效考评权、奖罚权。
三)管理处主任义务
1、接受项目物业分公司总经理的领导;
2、确保责任目标的逐步实现;
3、向项目物业分公司总经理汇报工作;
4、自觉接受公司各职能部门的监控、考评、检查;
5、保证物业公司各个标准作业规程的贯彻执行;
6、保证管理处员工的生活、工作次序;
7、保证管理处员工的整体操作技能和工作质量的提高。
四)项目物业分公司义务
1、及时提供合适的业务支持;
2、提供信息支持;
3、提供资金支持。
第四条目标考评
一)项目物业分公司财务部定期(不定期)监控、审计、检查管理处资金的运作、成本控制情况和其他财务工作。检查标准、办法依据行业法规和集团公司的财务规定;检查结果作为绩效考评的依据之一。
二)项目物业分公司总经理负责对管理处主任的绩效考评。考评标准办法依据项目物业分公司绩效考评相关标准规程、制度，日常工作检查情况和本目标管理责任书。
第五条奖惩条款
一)奖励措施
1、如果责任目标完成，则管理处主任可按项目物业分公司的奖金分配方案对员工发放奖金。
2、超额奖励：
二)惩罚措施
1、如果本责任书所列的三类责任目标不能全部完成，则每不能完成其中一项(不含管理目标第1条款内容)指标，扣减项目责任人奖励措施第1条款中个人应得目标奖金的10%，直至扣除全部奖金，并承担相应的行政处罚;
2、责任期内发生重大安全责任事故，上级公司将追究管理处主任及相应责任人责任，视情节扣罚一定比例的奖金，并承担相应的行政处罚。
第六条目标的调整
一)若发生不可抗力致使责任目标无法完成，则本目标管理责任书失效，遗留问题由项目物业分公司总经理办公会与管理处主任共同协商处理;
二)责任目标的调整按《物业管理手册》的有关规定执行。
第七条其他
一)本目标管理责任书一式肆份，项目所在公司备案壹份，项目物业分公司存档壹份，管理处存档壹份，管理处主任壹份。
二)未尽事宜由管理处主任同项目物业分公司总经理办公会协商解决，补充条款与责任书具有同等效力。
三)在责任期内管理处主任违反公司其它制度按相关规定处理。
四)若责任书签署人发生变动，继任者有责任继续履行责任书所规定事项，并承担相关责权。
五)项目物业分公司总经理办公会对相应目标管理责任书有最终解释权。
六)本目标管理责任书期限从年月日起至年月日止，双方签字生效。
第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：
1、 基本年薪；
2、 绩效年薪；
3、 奖励年薪；
4、 法定福利和保险；
5、 特别福利保险计划；
6、 总裁特别奖励或总经理特别奖励；
7、 中高层经理人持股计划（另行规定）。
第二章：薪酬管理办法
第一条：基本年薪（下限年薪）：
1、 以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；
2、 基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；
3、 新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；
4、 特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：
1、 在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；
2、 任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：
1、 董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；
2、 总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；
3、 公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；
4、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；
5、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：
1、 违反公司政策、规定严重者；
2、 辞职或辞退者；
3、 以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；
4、 其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；
5、 第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。
第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。
第三章：福利保险
第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。
第三条：终生健康险：
1、 以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；
2、 享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；
3、 董事长（第一层经理人）为 万保额；
4、 总经理（第二层经理人），为 万保额；
5、 公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为 万保额；
6、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为 万保额；
7、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为 万保额；
第四条：国内外进修：
1、 董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；
2、 副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；
3、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；
4、 以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。
第五条：一次性退职金：
1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 1.0
2、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.9
3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.7
4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.6
5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.5
6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；
7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。
第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。
第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：
1、 任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。
2、 购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经理人以下（相当）为100平方米；
3、 福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为：4000元/平方米。
4、 以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。
5、 福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。
6、 住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。
7、 任期未满一届者，不享受此福利。
8、 任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。
9、 任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。
第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。
第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。
第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。
第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。
第四章：附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。
在此之前，该集团前期受到有关方面立案调查的11名原高管人员在全部进入了司法程序之后，法院已对6人作出了一审或终审判决，另外的3人中，古井集团原董事长王效金涉嫌受贿案已经侦查终结，即将移送审查，1人正在审查，1人尚在侦查中。
古井贡，这个中国人耳熟能详的白酒品牌，自2007年4月古井集团相关高管人员陆续被“”、被侦查、被、被判决开始，又以另外一种方式吸引着人们的视线。当然，人们关注的焦点并不仅仅在于这个品牌今后的命运，而在于古井集团这个老牌的国有企业到底怎么了！
“酒界第一人”神话的终结
古井集团是安徽亳州一个由单一的白酒企业发展壮大起来的跨行业、跨地区的多元化经营集团，白酒、酒店、房地产、制药是该集团的四大支柱，其中经营该集团主打产业古井贡白酒的古井贡酒股份有限公司还是上市公司。古井集团原“掌门人”、今年59岁的王效金是国内白酒界的名人，他不仅是九届、十届全国人大代表，还是亳州市政协副主席。
王效金的履历显示，其1987年8月起即任原亳县古井酒厂厂长，1992年12月任原县级亳州市副市长、亳州古井酒厂厂长，1996年7月任原县级阜阳市政协副主席、安徽古井集团有限责任公司董事长兼总裁。2000年6月，王效金任亳州市委常委、古井集团董事长兼总裁。2004年3月任亳州市政协副主席并兼任古井集团董事长、总裁。
据有识之士观察，20年来，古井贡的声望始终是与王效金的名字紧紧联系在一起的，“王”盛则酒厂盛，“王”衰则酒厂滑坡。一个国企的命运在几十年的时间里系于一人，这或许本身就是一件不正常的事情。王效金曾经说过，“我渴望伟大的成功，而不畏惧伟大的失败。倘若需要我在可能的微小成功或可能的伟大失败面前作出选择，我宁肯选择伟大的失败！”作为古井集团的灵魂人物，王效金此次遭遇的人生滑铁卢注定与失败相关。
作者在采访时发现，“独裁、专制、自负”是古井人评价王效金时最常用到的词汇。信奉“铁腕”管理观的王效金强势且专断，很少采纳别人的意见。多年以来，随着环境的变迁，王效金的经营思路以及曾经创造古井神话的集权制管理模式逐渐备受争议，但没有人当面提出。
不过，王效金清醒地知道，古井前期的成功并不是规范商业模式下取得的成功，个人“英雄主义”的怪圈制约着古井的发展。他在1996年与亳州一位政界人士聚会时说：“我现在最担心两点，古井以后如果出问题也是出在这里。一是个人说了算，二是没人敢纠正我的错误决策！”
不过熟悉王效金的人也认为，王效金虽然专断，但不是一个特别贪财的人。1997年，王效金谈到蚌埠卷烟厂原厂长李邦福受贿案时说，国企老总的合法年薪至少几十万元，吃的用的都是国家供应的，李邦福太贪心，要那么多钱做什么！王效金能说出这番话至少在一定程度上说明那时的他还是相对廉洁的。
从2000年开始，古井的经营颓势日显。王效金明白，要从根本上解决问题，必须建立真正的现代企业制度，改制是必然的选择。有人分析，也正是从这时开始，王效金的人生观、价值观发生了变化，而其主要犯罪事实也集中在2000年以后。
现初步查明，1991年10月至2007年2月，王效金利用担任古井集团董事长等职务之便，先后收受有关公司、酒厂的董事长等人的贿赂达数百万元，为行贿人在广告业务承接、产品供应、货款支付、经营等方面提供便利。
落马高管触目惊心
其实王效金的失败，不仅仅在于其个人的是非荣辱，更在于他曾经十分信任的一批企业中坚力量随着其走向颓势而轰然倒下――
刘俊德，古井集团原副总裁；李运杰，古井集团原副总裁、安徽古井房地产集团有限责任公司原董事长；朱仁旺，古井贡酒公司原董事、常务副总经理、销售公司总经理；何飞，古井集团原董事、副总经理兼上海野太阳企业发展有限公司总经理；甘绍玉，古井贡酒股份有限公司原董事、总经理；郭新民，古井贡酒股份有限公司销售公司原常务副总经理；阮昆华，安徽古井贡老酒业公司原董事长；李万林，古井贡酒有限公司基建修缮部原经理；卢建春，古井贡酒股份有限公司销售公司原副总经理；王亚洲，古井集团子公司东方瑞景企业投资发展有限公司（上海）原业务总监。
刘俊德原先在亳州纺织厂工作，1991年，王效金将其调到古井酒厂财务科。十几年中，刘俊德从古井集团财务部财务一科副科长奋斗成为财务总监、集团公司副总裁，这其中固然有其个人的努力，但显然离不开王效金的提携。
据检察机关指控，刘俊德在古井集团担任财务总监和副总裁职务期间，利用职务之便，先后收受有关单位及个人人民币8万元、美金2万元、价值24080元的名贵手表一只及价值122万元的住房一套，并为他人谋取利益。
李运杰是古井集团唯一一名由基层工人做到集团副总裁的高管，1972年11月，李运杰进入古井酒厂工作，担任过基建科副科长、科长，从2001年11月开始先后担任古井集团副总经理、古井房地产集团有限责任公司董事长、古井集团副总裁。
今年4月2日，安徽省亳州市中级法院一审以，判处李运杰有期徒刑15年。一审法院认定，1998年至2006年期间，李运杰受国有公司（企业）委托从事公务，担任安徽古井房地产开发有限责任公司董事长、安徽古井房地产集团有限责任公司董事长、古井集团有限责任公司副总裁期间，利用职务之便，为他人谋取利益，先后索取、收受他人财物人民币227万元、港币30万元、美金0.2万元，其中索贿90万元。
王效金在担任古井集团董事长期间，曾将自己的一些亲戚安排在集团公司及其子公司担任重要职务，其中朱仁旺就是王效金的外甥女婿。今年1月14日，亳州市中级法院一审以判处朱仁旺有期徒刑15年，并处80万元，违法所得予以追缴。法院认定朱仁旺于1994年至2007年期间，利用其所担任的古井酒厂外勤片区副科长、古井销售公司副总经理兼二科科长、古井股份有限公司销售经理、古井贡酒股份有限公司常务副总经理等职务便利，为他人谋取利益，多次非法收受31人贿赂款共计人民币212万元、美金9000元。
今年40岁的何飞可谓“年轻有为”，1996年11月其就当上了安徽古井集团有限责任公司证券部经理，1999年5月任古井集团全资子公司上海野太阳企业发展有限公司总经理，2000年11月任安徽古井集团副总经理。2005年1月，何飞从古井集团辞职做起了职业股民。
据指控，2000年5月，安徽古井集团有限责任公司以上海野太阳企业发展有限公司（下称“野太阳公司”）名义、合肥丰乐种业股份有限公司以上海博采企业发展有限公司名义、大连证券有限责任公司以深圳奥克斯投资发展有限公司名义，三家公司协议成立了项目组,并签订了合作协议，目的是做庄炒作丰乐种业股票，并商定由时任野太阳公司总经理何飞负责整个项目组的运作。2000年下半年，何飞与大连证券深圳奥克斯公司总经理王伟（另处）、丰乐种业上海博采公司总经理顾万昌（另处）三人预谋利用三家公司合作,共同掌握大量资金的便利条件,用公司股票质押私下融资，炒作股票为自己谋取利益，并由王伟联系融资的营业部，何飞和顾万昌配合股票的炒作。期间，何飞利用其职务上的便利，个人决定将野太阳公司的股票作为风险抵押，在南昌、贵阳私下融资3300万元进行营利活动，其本人先后分得营利所得260万元及85000股丰乐种业股票。此外，何飞还在项目组运作期间，利用职务上的便利，将返还给项目组佣金中的38万余元非法占为己有。检察机关认为，应以挪用公款罪、职务侵占罪追究其刑事责任。
了解王效金的人都知道，专断、自负的他很少能听取反对的意见和声音，并想方设法弄掉了一些与他意见不和的高管。曾与王效金一起打天下的古井元老级人物甘绍玉是为数不多的敢于对王效金说“不”的高管。
甘绍玉从1984年10月至2002年9月曾担任包装车间主任、厂长助理兼经营处长、古井贡酒股份公司总经理，一度实权在握。但个性强硬、较有主见的甘绍玉在2001年左右逐渐被王效金疏远。2002年9月，甘绍玉从古井辞职，并于次年办理了病退手续。
今年3月4日，甘绍玉被一审法院以判处有期徒刑15年，并处100万元。法院认定甘绍玉于1989年至2002年期间，利用其担任原亳州古井酒厂物资供应科副科长、销售科科长、经营处副处长兼销售科科长、厂长助理兼经营处处长、安徽古井贡酒股份有限公司董事、副总经理兼经营部经理、总经理，并主管包装物采购、白酒销售及市场开发等职务便利，先后49次非法收受陈炳川等17人贿赂人民币134万余元、股份价值人民币168万余元(未遂)、港币6万元、美元1.6万元，并在合同签订、货款支付、产品质量、货物配售、包装物采购等方面为其谋取利益。
在古井集团11名涉案人员中，郭新民的犯罪数额最大、向其行贿的人数最多，也是迄今为止古井案中被判处刑期最高的一个。1983年参加工作的郭新民在古井酒厂从基层一步步做起，后逐渐得到王效金的信任。很多与古井有业务往来的客户都知道，只要与郭新民搞好关系，业务就一定能做成，否则找谁都没用。
一审法院认定郭新民于1990年至2007年间，利用所担任的亳州古井酒厂包装车间主任、包装材料科科长、古井销售公司副经理兼包装材料科科长、古井市场发展部副经理兼产品开发与包装材料供应主管、古井产品开发总监产品开发部经理、古井销售公司常务副总经理等职务便利，为他人谋取利益，多次非法收受李宜红、梁华利等30人的贿赂款共计人民币637．4万元，美元2万元，港币20万元，同时非法收受国画、手表、电视机等贵重物品，遂以判处其死刑，缓期二年执行，，并处没收个人全部财产，违法所得现金及贵重物品予以追缴。
古井腐败窝案中，李万林一案最早进入司法程序，也是最早作出判决的案件。今年2月14日，亳州市中级法院就古井贡酒股份有限公司原基建修缮部原经理李万林受贿案作出终审判决，撤销原一审判处其有期徒刑12年的判决，改判其有期徒刑7年。终审最终认定，李万林于1987年春节前至2005年9月，利用负责单位工程项目建设的职务便利，为有关单位谋取利益，先后26次收受财物共计人民币39.6万元。
古井案件体现国企之痛
王效金曾说过这样一句话：“古井酒厂这些年最大的成功和最宝贵的财富，是锤炼造就了一大批懂管理、会经营、能吃苦的人才！”但恰恰是这些“人才”成就了今天古井案件的触目惊心。
记者在采访中了解到，检察机关在办理案件过程中，总结出了古井集团高管人员系列案件所具有的七大特点：一是涉案人员多。古井集团原高管人员中有11人涉案，其中10人受到检察机关的立案侦查。古井集团的这些高层管理人员，他们掌握着集团的经销权，集各种权力于一身，成为行贿者的主攻目标，以致查一案带一串，办一案挖一窝。
二是案件辐射范围广。古井集团系国有大型企业，其主营产品古井系列白酒位居全国酒类产品前茅，该集团的业务范围遍及全国各地，上海、广东、福建、重庆、四川、内蒙、辽宁、浙江、江西、安徽等省内外的众多客户与这些被查处的高管人员之间都有着不正当的经济关系。他们大肆进行权钱交易，行贿受贿，给古井集团造成了重大损失。
三是案件跨度时间长。从查办案件的情况看，有的从上世纪90年代初至今年4月案发，不间断的收受贿赂，跨度时间近20年，有的犯罪时间持续十余年。有的受贿次数多达100次，比如朱仁旺在古井贡酒股份有限公司任职期间，114次收受31名客户贿赂金额200多万元。
四是涉案案值大，从30余万元至600余万元不等，有的一次受贿就达几十万元。郭新民受贿的数额更是高达人民币637.4万元，美元2万元，港币20万元。
五是涉案物品种类多。这些高管人员不仅收受人民币、美元、港币，而且还收受家用电器、贵重饰品和名人字画等。
六是受贿地点多。他们的受贿地点已经从住宅转移到了其办公室、出差所住的宾馆等隐蔽场所，特别是他们的办公室已成了权钱交易的常发地点。
七是行、受贿相互交织。古井集团高管人员系列案件，有的受贿人收受多人所送钱物，有的行贿人向多名古井集团高管人员行贿，某经销商不但其本人向古井集团高管人员行贿，而且其女婿也进行了行贿。
有关人士指出，古井系列腐败案暴露出的最大问题就是个人集权主义以及形同虚设的企业规章制度，这对一个企业的可持续发展而言是致命的弱点。案件发生后，古井集团新的领导层也进行了深刻的反思，认为思想建设上存在偏失，制度建设、廉政建设上存在漏洞，决策上不够科学、民主，法律意识不强，是古井问题的“三大症结”。
当然，这些总结和反思似乎都是着眼于一个企业的“个性问题”分析，如果针对国企问题从更宏观的层面来思考的话，其核心还在于目前实行的公司法人治理结构更多时候、在更多企业还仅仅只具有形式上的意义。现在国企的改制方向并没有错，但很多国企虽然名义上实行公司化的治理结构，实际上却往往是国有股一股独大或只有国有股，造成监督机制缺位，缺少完善的内部治理结构的制衡。
一些研究者认为，由于很多国有企业往往实行行政化的管理模式和官僚体系式的运行机制，导致公司治理结构未按现代公司制度的决策和监督机制去运作，一些本应受制度约束、需要评审和评估的环节就存在寻租的可能。因此有学者建议，在此种情况下，必须真正建立现代企业制度，真正落实公司化的治理结构，真正确保分权机制的运行。“只有引进不同的投资者、产权多元化、多方竞争，才能针对重大决策的表决、执行和监督形成内部的制约机制”，同时还要引进外部监督者，比如会计师事务所等独立机构以及聘请独立的董事、监事及财会人员。此外，职工代表大会和工会的监督能够真正落实到位，也是必不可少的。
年终总结大会主持词【1】 各位领导、同事们：
上午好。今天我们隆重集会，召开公司20xx年度工作总结大会。主要目的是总结20xx年度各项工作，讨论研究公司运行发展中的一些突出问题，分析原因、理清思路、确定重点、提出对策，部署20xx年各项工作，并对为公司各项工作的发展做出贡献的员工进行表彰和奖励。会议大约需要4个小时，内容十分重要，希望大家认真听讲，自觉维护会场秩序，遵守会场纪律，认真听会，做好记录。
现在正式开会，会议进行第1项：由山东中海新能源有限公司总经理李总做年终工作总结并宣布部门经理以上人员任命。
(总结)20xx年，在李总的正确领导下，全体领导职工坚持以公司发展为中心，发扬以人为善的精神，真抓实干、拼搏奉献，使公司运行实现了新跨越。
下面会议进行第2项：由我宣读20xx年度表彰决定。为了表彰先进，激励全员，经领导会议共同研究决定，对20xx年度在各项工作中取得突出成绩的张二同志、五三同志，授予优秀员工称号。让我们热烈欢迎优秀员工到主席台前领奖，同时欢迎公司总经理李总给优秀员工颁奖。
会议进行第3项，由优秀员工发表获奖感言。
(感言总结)他们在去年工作中，付出了很大的艰辛和努力，创造了优异的成绩，是我们学习的榜样。让我们再次以热烈的掌声，对他们表示祝贺! (会间休息10分钟。)
会议进行第4项，由公司副总经理宣读公司组织架构、薪酬及业绩考核办法。
会议进行第5项，由公司副总经理宣布20xx年度各片区开发任务并宣读开发流程。
会议进行第6项，由公司副总经理宣读工程流程。 会议进行第7项，由公司财务部经理宣读财务流程。 会议进行第8项，由龚老师发表总结讲话。
上午会议结束，请大家入座就餐，下午1点30分正式开会。 会议进行第9项，请大家分组讨论，各组、各分公司代表及时整理会议记录，会后整理上报。 (讨论结束后)
同事们，我们这次大会，既是一次回顾过去、表彰先进的总结大会，又是一次展望未来、再创佳绩的动员大会。各位领导的讲话都很重要，既是对我们过去的工作的充分肯定，又描绘了公司美好的未来。使我们每一个人都能感受到公司的前景光明，更加坚定了我们每个人的信心，更是对我们今后工作的极大鼓舞和鞭策。我们相信，有公司领导的正确指导和大力支持，在全体员工的共同努力下，我们的公司一定能够乘势而上，我们公司的明天一定会更加美好!
今天下午的会议开的很圆满，也很成功，会议就此结束，就按顺序离开会场。
年终总结大会主持词【2】 各位领导、同事们： 大家好
在这辞旧迎新的日子，我们召开一年一度的公司年终会，与大家欢聚一堂总结过去，分析形势，相互交流，展望未来。
在过去的一年中 (说说公司取得的成绩等等)
参加今天年终会的主要领导有公司总经理XXX，副经理XX，部分管理人员、技术人员及员工代表，共 人。在这里，向集团公司领导在百忙之中亲临大会，首先让我们以掌声对各位领导的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢!
一、 大会进行第一项：请公司总经理做20xx年度工作总结。
让我们再次用掌声向张总表示感谢。20xx年是我们XX物流公司不同寻常的一年，取的了丰硕的成绩。 我们坚信，20xx年在以张总为核心的领导班子的带领下，我们将以求新务实的工作作风，重生产，抓效益，再上一个新的台阶，真正做到沃土生金。
二、大会进行第二项：请公司领导宣布20xx年度优秀员工名单。并请优秀员工到主席台前领奖。
三、大会进行第三项：请优秀员工代表发言。
我想张会计的发言也代表了全体受奖人员的心声，成绩只代表过去，面对崭新的一年，希望在不同工作岗位的优秀员工能够不骄不躁在工作中真正地起到模范带头作用。
四、大会进行第四项：由公司员工代表发言。
相信在新的一年，随着管理水平的不断提高，经营范围的不断扩展，加之科研创新能力的不断增强，我们公司的发展会越来越好!
瑞气呈祥舒万物，同心同德开新局。我们坚信，金沃集团经过人才优化，管理变革,背靠优秀的企业文化，通过实施多元化、国际化的发展战略，定会迎来更加辉煌的明天!会议到此结束!
企业是没有围墙的大学，在这里学到的每一项技能都是个人生存的本领。感谢你们，正是因为你们的付出，在此，向你们道一声：谢谢你们用辛勤的付出和智慧的贡献!你们辛苦了!新一年的脚步也越来越近，在此，我们将祝愿送给每一个关心和关注我们成长的伙伴们!送给今天大会的所有人员,感谢有你们的一路相伴!
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、 试用期内，尚未转正员工
2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、 兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
转正考核 按公司招聘调配制度执行
晋升考核 按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页内容）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核
分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁
考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核
职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理
部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定
技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 约占70％ 50％ 40％
能力考核 约占15％ 30％ 30％
态度考核 约占15％ 20％ 30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
八、考核表
1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、 考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高
考核总分 95分以上 85D95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整。
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
实习日记（1）
我如约去了实习单位——沈阳飞行船数码喷印技术有限公司。单位虽然和我家是一个城市，但坐工交车要走1个多小时。今天早晨起的很早，为了给单位留下良好的印象，我早上7点中就起床出发了。结果在外面冻了半小时。等到8点，终于有人上班开门了，是前台林小姐。我虽然第一次上班，但她的面孔不是很陌生了，面试的时候是她接待我的。她也认出了我，领我进办公室。虽然办公室环境并没有我想象的那么好，但我心情还是很激动的。大四了，在享受了三年大学幸福时光的日子后。我最终还是被推向了社会这个大家庭。
领导还没有来，林小姐给我几张当天的报纸就出去忙她的事了。到了八点半，领导我的副总经理终于来了，因为不是大单位，我这个实习生主要是做翻译工作和总经理助理，所以直接有他来领导我了。我们做了简单问候交流后，他就开始忙他的工作了。领导没有给我安排工作，我却很急噪很不安。心里想，我是不是多余的。我一时不知道该做些什么，就拿那几张报纸看，说句心里话，报纸内容根本看不进去。过半小时后我终于向副总开口了“老师，我需要为您做些什么吗？”说了后立刻发觉称呼叫错了，立刻脸红了，好象不应该叫老师。可能是因为叫了十几年老师的称号，一时激动就给混淆了。副总看我微笑了一下，拿了两张文件纸，叫我发了两个传真。这也是我走向工作做的第一件事。中午有人送来了4份盒饭，这就是我们的午餐了。我熟悉了这个办公室。下午副总一直没有来，我就偷偷上了一段时间网。帮同事复印文件，学会了使用复印机。
这一天过的很慢很慢，可能是闲的吧。今天的收获只有两个，自己都觉得有点可笑，学会了使用复印机和传真机。回到家后不知怎么了，感到有些疲倦。是因为闲的？我笑了一下，哎，上班都是这样吧。
-----------------------
