甲方：_________（总部／分部／加盟店）。
乙方：_________（分部／加盟商／加盟店／员工）。
上列双方当事人为了满足特许经营的要求，根据特许经营系统总部（_________）的规定，经协商一致，签订以下竞业禁止协议：
第一条 竞业禁止
本协议所称竞业禁止，是指乙方在《特许经营合同》（或《劳动合同》）（以下简称合同）规定的期限内，不得从事与特许系统相竞争的业务，包括以下列任何一种方式参与竞争的行为：
（一）以投资、参股、合作、承包、租赁、委托经营或其他任何方式参与有关业务；
（二）直接或间接受聘于其他公司或组织参与有关业务；
（三）直接或间接地从与总部相竞争的企业获取经济利益。
第二条 禁止期限
竞业禁止的期限包括合同履行期间及合同终止后_________年内。合同终止时间按照以下规定予以确认：
（一）双方协商终止合同的，以协商确定的时间为准；
（二）因乙方违约而终止合同的，以仲裁裁决的时间为准，但同时裁决履行债务及其他义务的，从履行完毕之日起计算；
（三）因乙方违约终止合同，但未经仲裁裁决的，自乙方按照合同规定向甲方及_________清偿债务（货款、违约金等）并履行其他全部义务之日起计算，否则应自合同终止之日起满两年。
第三条 禁止行业
本协议所指与特许经营系统相竞争的业务，应理解为与总部相同和相似的经营领域，包括以下行业：
（一）_________行业，包括_________；
（二）_________行业，包括_________；
（三）_________行业，包括_________。
第四条 禁止地域
乙方承担竞业禁止义务的地域范围，包括乙方参与本协议规定的竞业禁止行为时，总部特许经营系统实际开展经营活动以及已经签署《特许经营合同》正在筹备经营的省（市、自治区、特别行政区）。
第五条 除外情形
鉴于乙方长期从事_________，乙方在合同终止后，可以在_________行业、_________地域范围内继续从事原来的业务，但不得开展特许经营及_________。
第六条 补偿
在合同终止后，乙方履行竞业禁止义务期间，甲方（不）给予乙方补偿，补偿标准为_________；但因乙方违约而终止合同的，乙方在承担竞业禁止义务的同时，无权要求补偿。经总部同意，可以放弃要求乙方承担竞业禁止义务的权利，不再给予乙方补偿。
在乙方履行竞业禁止义务期间，甲方终止特许经营合同的，由_________承担补偿义务。
第七条 支付
给予乙方的补偿，应当按月（季）支付，乙方应当按照甲方指定的时间到甲方财务部门领取补偿。甲方不按时支付的，乙方应当向总部申诉，总部应当在_________个月内予以解决；超过期限仍未解决的，乙方不再承担竞业禁止义务，否则，不得免除乙方承担的竞业禁止义务。
第八条 总部保留权利
乙方依照本协议承担的竞业禁止义务及其他义务，均视为总部享有相应的权利。在甲方终止与总部的特许经营合同关系后，以及总部认为有必要时，可以直接依据本协议向乙方主张权利。
当甲方为分部或加盟店时，总部有权对乙方违反本协议规定的违约行为，直接行使赔偿请求权，除非乙方已经按照按照本协议的规定全部履行了赔偿义务。
未经总部同意，甲方不得放弃对乙方的赔偿请求权，否则，其行为无效，总部有权依照本协议主张甲方放弃的全部或部分权利。
第九条 监督
甲方有权对乙方承担竞业禁止义务的情况进行监督与检查，乙方应当履行下列义务，配合甲方的监督与检查：
（一）每季（年）提供一份其人事档案存档机关出具的证明其劳动关系的证明文件；
（二）每季（年）提供一份证明其任职单位为其交纳养老保险的证明文件；
（三）_________。
义务人未能按时提供上述证明文件或履行其他义务的，甲方有权停止给予乙方补偿，且不免除乙方的竞业禁止义务。
第十条 违约责任
乙方违反本协议规定的竞业禁止义务，其所得收入归甲方所有，并应赔偿损失。赔偿损失的数额，为乙方所参与的业务在违约期间所获得的利益，或者甲方及特许经营系统在违约期间所受到的损失，包括为制止、调查违约行为所支付的合理开支。
前款所称在违约期间所得利益，或者在违约期间所受损失难以确定的，根据违约行为的情节给予_________万元以上_________万元以下的赔偿。
乙方违反竞业禁止义务的，甲方有权要求其承担违约责任，并停止给予乙方补偿。乙方在承担违约责任后，仍应继续履行竞业禁止义务，且无权要求甲方继续给予补偿。
第十一条 协议文本
本协议使用总部统一制定的文本，不得擅自更改；擅自更改的，其内容无效，仍应按原协议文本的内容执行。
本协议一式_________份，由甲方、乙方及_________各存一份，具有同等法律效力。
甲方（签章）：_________
乙方（签章）：_________
法定代表人：_________
法定代表人：_________
总部：_________
甲方：_________(总部/分部/加盟店)。
乙方：_________(分部/加盟商/加盟店/员工)。
上列双方当事人为了满足特许经营的要求，根据特许经营系统总部(_________)的规定，经协商一致，签订以下竞业禁止协议：
第一条 竞业禁止
本协议所称竞业禁止，是指乙方在《特许经营合同》(或《劳动合同》)(以下简称合同)规定的期限内，不得从事与特许系统相竞争的业务，包括以下列任何一种方式参与竞争的行为：
(一)以投资、参股、合作、承包、租赁、委托经营或其他任何方式参与有关业务;
(二)直接或间接受聘于其他公司或组织参与有关业务;
(三)直接或间接地从与总部相竞争的企业获取经济利益。
第二条 禁止期限
竞业禁止的期限包括合同履行期间及合同终止后_________年内。合同终止时间按照以下规定予以确认：
(一)双方协商终止合同的，以协商确定的时间为准;
(二)因乙方违约而终止合同的，以仲裁裁决的时间为准，但同时裁决履行债务及其他义务的，从履行完毕之日起计算;
(三)因乙方违约终止合同，但未经仲裁裁决的，自乙方按照合同规定向甲方及_________清偿债务(货款、违约金等)并履行其他全部义务之日起计算，否则应自合同终止之日起满两年。
第三条 禁止行业
本协议所指与特许经营系统相竞争的业务，应理解为与总部相同和相似的经营领域，包括以下行业：
(一)_________行业，包括_________;
(二)_________行业，包括_________;
(三)_________行业，包括_________。
第四条 禁止地域
乙方承担竞业禁止义务的地域范围，包括乙方参与本协议规定的竞业禁止行为时，总部特许经营系统实际开展经营活动以及已经签署《特许经营合同》正在筹备经营的省(市、自治区、特别行政区)。
第五条 除外情形
鉴于乙方长期从事_________，乙方在合同终止后，可以在_________行业、_________地域范围内继续从事原来的业务，但不得开展特许经营及_________。
第六条 补偿
在合同终止后，乙方履行竞业禁止义务期间，甲方(不)给予乙方补偿，补偿标准为_________;但因乙方违约而终止合同的，乙方在承担竞业禁止义务的同时，无权要求补偿。经总部同意，可以放弃要求乙方承担竞业禁止义务的权利，不再给予乙方补偿。
在乙方履行竞业禁止义务期间，甲方终止特许经营合同的，由_________承担补偿义务。
第七条 支付
给予乙方的补偿，应当按月(季)支付，乙方应当按照甲方指定的时间到甲方财务部门领取补偿。甲方不按时支付的，乙方应当向总部申诉，总部应当在_________个月内予以解决;超过期限仍未解决的，乙方不再承担竞业禁止义务，否则，不得免除乙方承担的竞业禁止义务。
第八条 总部保留权利
乙方依照本协议承担的竞业禁止义务及其他义务，均视为总部享有相应的权利。在甲方终止与总部的特许经营合同关系后，以及总部认为有必要时，可以直接依据本协议向乙方主张权利。
当甲方为分部或加盟店时，总部有权对乙方违反本协议规定的违约行为，直接行使赔偿请求权，除非乙方已经按照按照本协议的规定全部履行了赔偿义务。
未经总部同意，甲方不得放弃对乙方的赔偿请求权，否则，其行为无效，总部有权依照本协议主张甲方放弃的全部或部分权利。
第九条 监督
甲方有权对乙方承担竞业禁止义务的情况进行监督与检查，乙方应当履行下列义务，配合甲方的监督与检查：
(一)每季(年)提供一份其人事档案存档机关出具的证明其劳动关系的证明文件;
(二)每季(年)提供一份证明其任职单位为其交纳养老保险的证明文件;
(三)_________。
义务人未能按时提供上述证明文件或履行其他义务的，甲方有权停止给予乙方补偿，且不免除乙方的竞业禁止义务。
第十条 违约责任
乙方违反本协议规定的竞业禁止义务，其所得收入归甲方所有，并应赔偿损失。赔偿损失的数额，为乙方所参与的业务在违约期间所获得的利益，或者甲方及特许经营系统在违约期间所受到的损失，包括为制止、调查违约行为所支付的合理开支。
前款所称在违约期间所得利益，或者在违约期间所受损失难以确定的，根据违约行为的情节给予_________万元以上_________万元以下的赔偿。
乙方违反竞业禁止义务的，甲方有权要求其承担违约责任，并停止给予乙方补偿。乙方在承担违约责任后，仍应继续履行竞业禁止义务，且无权要求甲方继续给予补偿。
第十一条 协议文本
本协议使用总部统一制定的文本，不得擅自更改;擅自更改的，其内容无效，仍应按原协议文本的内容执行。
本协议一式_________份，由甲方、乙方及_________各存一份，具有同等法律效力。
甲方(签章)：_________乙方(签章)：_________
________________________公司（下简称“公司”）
注册地址：________________________
法定代表人：______________________
和
______________________________（下简称“雇员”）
身份证号：____________________住址：____________________
联系电话：____________________邮编：____________________
鉴于：
1.雇员承认，由于受聘于公司（包括但不限于接受公司可能不时向其提供的培训）其可能充分接触公司的保密信息（定义见下文）、并且熟悉公司的经营、业务和前景及与公司的客户、供应商和其他与公司有业务关系的人有广泛的往来；
2.雇员承认，在其受聘于公司期间或之后的任何对保密信息的未经授权的披露、使用或处置或与公司竞争将给公司的业务带来不利的影响，并给公司造成不可弥补的损害和损失；
3.雇员愿意根据本合同规定的条款和条件对保密信息保密并不与公司及其关联公司相竞争。
因此，双方经平等协商，达成合同内容如下：
第一条 定义
为本合同之目的，下列术语应具有下文规定的含义：
“保密信息”：指不论以何种形式传播或保存的与公司或其关联公司的产品、服务、经营、保密方法和知识、系统、工艺、程序、现有及潜在客户名单和信息、手册、培训资料、计划或预测、财务信息、专有知识、设计权、商业秘密、商机和业务事宜有关的所有信息。
“竞争业务”：指(1)公司或其关联公司从事或计划从事的业务；和(2)与公司或其关联公司所经营的业务相同、相近或相竞争的其他业务。
“竞争对手”：指除公司或其关联公司外从事竞争业务的任何个人、公司、合伙、合资企业、独资企业或其他实体。
“区域”：指公司或其关联公司从事或计划从事其各自业务的地理范围。
“期限”：指雇员受聘于公司的期限和该期限终止后____年的时间。
“关联公司”：指控制公司的、由公司控制的或与公司受到共同控制的任何其他法人。
第二条 保密
1.雇员承诺对保密信息严格保密，并在其与公司的聘用关系终止时向公司返还所有保密信息及其载体和复印件。
2.雇员承诺，在期限内不以任何方式(1)向公司或其关联公司的任何其他与使用保密信息的工作无关的雇员；(2)向任何竞争对手；(3)为公司利益之外的任何目的向任何其他个人或实体披露任何保密信息的全部或部分，除非该等披露是法律所要求的；在这种情况下，披露应在该等法律所明确要求的范围内进行。
第三条 竞业禁止
1.雇员承诺，在期限和区域内不直接或间接地以个人名义或以一个企业的所有者、许可人、被许可人、本人、代理人、雇员、独立承包商、业主、合伙人、出租人、股东或董事或管理人员的身份或以其他任何名义：（1）投资或从事公司业务之外的竞争业务，或成立从事竞争业务的组织；（2）向竞争对手提供任何服务或披露任何保密信息。
2.雇员承诺，在期限内不直接或间接地劝说、引诱、鼓励或以其他方式促使公司或其关联公司的（1）任何管理人员或雇员终止该等管理人员或雇员与公司或其关联公司的聘用关系；（2）任何客户、供应商、被许可人、许可人或与公司或其关联公司有实际或潜在业务关系的其他人或实体（包括任何潜在的客户、供应商或被许可人等）终止或以其他方式改变与公司或其关联公司的业务关系。
3.雇员承诺，其未签订过且不会签订任何与本合同条款相冲突的书面或口头合同。
第四条 对价
雇员在此确认，其将从公司不时取得的薪金和其他补偿或利益构成其在本合同第二、三条中所作承诺的全部对价。
第五条 执行
双方同意在法律允许的范围内最大限度地执行本合同，本合同任何部分的无效、非法或不可执行均不影响或削弱本合同其余部分的有效、合法与可执行性。
第六条 公平承诺
双方同意，本合同第二、三条中所作约定的范围和性质是公平合理的，在此约定的时间、地理区域和范围是为保护公司和其关联公司充分使用其商誉开展经营所必需的。
第七条 违约救济
雇员承认，其违反本合同将给公司和/或其关联公司造成无法弥补的损害，并且通过任何诉讼获得的金钱赔偿都不足以充分补偿该等损害。雇员同意，公司和/或其关联公司有权通过临时限制令、禁止令、对本合同条款的实际履行或其他救济措施来防止对本合同的违反。但本条的规定不应被解释为公司和/或其关联公司放弃任何获得损害赔偿或其他救济的权利。
第八条 合同的修改与转让
1.本合同构成双方就本合同题述事项所达成的完整的合同和共识。非经双方书面同意，本合同不得被修改、补充或变更。
2.雇员不得转让本合同或由本合同产生的任何义务或权益。
第九条 法律适用与争议解决
1.本合同受中华人民共和国法律管辖，并应根据其进行解释。
2.双方应努力通过友好协商解决由本合同产生的或与本合同有关的所有争议。如协商未果，该等争议应被提交中国国际经济贸易仲裁委员会根据其规则和程序在［xxx/上海］仲裁解决。仲裁过程中，双方应尽可能得继续履行本合同除争议事项外的其余部分。
第十条 文本
本合同一式两份，合同双方各执一份，具有同等效力。
双方在此于文首载明之日郑重签署本合同，以昭信守。
________________________有限公司（公章）
授权代表：________________________
雇员：____________________________
依据我国相关法律的规定，竞业禁止协议补偿金由用人单位与劳动者协商确定，如果没有竞业禁止协议没有约定的，按劳动者解除劳动合同前12个月平均工资的30%支付，但不低于最低工资标准。
【法律依据】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
（来源：文章屋网 ）
【关键词】 劳动者 离职 竞业 禁止协议 乏力效力
离职竞业禁止是用人单位用来保护商业秘密和竞争优势的法律手段，我国劳动关系中对于离职禁止主要指的就是防止本单位商业秘密泄露和不正当竞争的手段，另一个就是为了限制员工离职后得不到本单元竞争关系的厉害关系的任职，也不能在和本单位相互有竞争关系的行业进行工作。同时我国劳动法也明确规定了对于离职竞业所涉及的人员、期限和经济补偿金支付方式的责任详细规定，所以对于离职人员可以进行一定经济补偿工作，同时还可以对于制定具体补偿金额计算，劳动者的择业自由权和用人单位的商业秘密也会受到一定保护。
一、经济补偿金和离职禁止协议的效力关系分析
在实践中可以看出用人单位依然存在没有按照要求进行经济补偿现象，主要可以分为两类情形，主要就是对于没有进行经济补偿，也就是对于用人单位和劳动者可以约定一定经济补偿金，在劳动合同中约定工资中可以包含经济补偿，一个就是合理支付一定违约金方式，在劳动合同接触时候要能够按照月进行支付工作;另一个也可以用一年支付方式进行支付工作。
支付经济补偿金是离职竞业禁止协议的生效要件，也是用人单位对于劳动者进行一定经济补偿措施，最具有代表性的观点就是劳动者具有人身性和财产性特点，所以劳动者对于用人单位要能够忠诚，只可以限制劳动者的就业权，但是不能影响到劳动者生存权，对于劳动者进行一定合理范围限制工作，不能滥用权力，要具有一定法律约束力。用人单位和劳动者约定竞业限制，应该在竞业限制中给予劳动者一定经济补偿，劳动者对于用人单位限制协议要履行，交接工作完成后要能够接受用人单位的补偿，劳动者可以在用人单位违法约定之日起三十日对于用人单位进行一次性支付工作，同时还要继续进行一定协议履行工作。
另一个问题就是支付经济补偿金不是离职竞业禁止协议的要件，但是如果没有进行一定经济补偿措施就会违反法律的规定，要采取强制性措施履行协议。事实上我国法律中劳动法合同法中没有明确规定，也就是对于约定的支付禁止补偿金是竞业禁止的条款生效条件，合同无效的时候，要能够认定到法律最后的防线问题，应当依法进行一定根本性原则和法律限制工作。竞业禁止补偿完全可以通过当事人的禁止补偿，进行一定合理的补偿，还可以适当地考虑到法律的规定条款问题，适当对于劳动者生存权和自由权进行一定合理保护工作，没有进行支付竞业禁止补偿金合理性方面处理，协议的劳动者生存权应该受到保护，在权利人失去公平的时候，要能够定期进行一定撤销协议处理，劳动法和相关法律都要明确进行规定，对于竞业禁止补偿要进行合理协议，还要对于协议双方约束能力进行一定了解，如果失去了设立竞业禁止义务，要能够建立非常公正的市场秩序，合理保护好企业合法权益问题。
在一线城市就有很多这方面问题处理，如果没有经济补偿金对于竞业离职禁止协议的有效条件，要按照社会保障局的规定，进行一定竞业协议经济补偿工作，劳动者的用人单位要支付一定经济补偿金。如果双方当事人之间出现了争议问题，要能够按照劳动者争议处理方法进行合理解决，用人单位要及时履行竞业限制协议工作，如果竞业限制协议生效期间，用人单位放弃了对于劳动者竞业限制要求，要提前一个月通知。同时很多地方政策也明文规定了，劳动合同当事人约定劳动者应该履行的限制义务，但是没有约定的，要向劳动者进行经济补偿，如果没有经济补偿的，要给予当事人的限制一致性进行一定商议工作，最终可以达到合理条款约束效力，用人单位对于劳动者还可以按照工资的20%到50%进行合理支付工作，协商不成的要进行一定时间限制，最长不能超过两年时间。另外劳动者还可以和用人单位进行一定秘密协议约定，对于限制竞业条款的一定补偿给付的具体标准进行一定约定工作，当认定的竞业限制条款无效的时候，要能够及时进行一定劳动关系争议处理，合理终止劳动合同，通过协议方式进行一定处理，还可以按照双方劳动关系合同，进行一定经济补偿工作，用人单位如果没有支付补偿费用，劳动者的竞业选择就不具有一定约束力。根据不同地区情况和实际工作，合理限制政策和意见，很好填补了国家立法空白工作，具有非常强的地方特色，也可以很好化解矛盾。反之，不同地方会出现裁判结果不同问题，影响到国家整个法律的权威性。
二、补偿金给付对于劳动者离职竞业禁止协议法律效力分析
通过考察，对于劳动者进行一定经济补偿工作，对于离职竞业禁止协议效力关系，可以很好进行矛盾化解工作，还可以很好设立离职竞业的禁止制度立法创新工作。离职竞业禁止可以理解为条件的竞业禁止工作，具体就是可以合法和合理地进行判断工作，合法主要就是用人单位应该按照法律规定对于劳动者进行经济补偿，合理就是要按照国家法律规定进行一定经济补偿工作。
如果没有进行经济补偿工作，对于离职竞业禁止协议效力分析，主要就是用人单位虽然和劳动者约定了离职禁止义务，但是没有约定经济补偿问题，就要对于这个部分进行一定补偿工作，离职竞业协议违反合同法规定的，要能够在竞业中做到一定限制性工作，按照每个月进行一定经济补偿，对于导致离职竞业禁止协议的，要进行一定合理性规定工作。
对于一般劳动者来说主要就是忠诚义务关系，离职竞业禁止是一种忠诚义务体现工作，但是如果离职竞业禁止协议是双务关系的合同，要对于离职者承担一定保守用人单位商业秘密义务和措施，这个部分就是要受到一定经济补偿措施。如果离职劳动者没有得到相应的经济补偿，在以后择业中，如果又受到一定限制，竞业协议的限制就会失去公平和合理，另外就是人权方面问题，人权是人类社会最高形式的权利，对于每一个人来说主要问题就是基本人权问题，关乎每一个人尊严和社会正义感，用人单位要对于劳动者的保守商业秘密同时，还进行一定遵守离职竞业禁止义务选择，就必须要以一定经济补偿为代价，这样劳动者就可以很好遵守择业禁止条款，这就需要对于劳动者进行一定经济补偿工作，影响到劳动者职业发展和经济收入时候，要能够对于责任和义务进行明确处理。
劳动者离开岗位后，不能从事自己所擅长的工作，本身劳动机会和收入就会降低，另一个实际问题就是用人单位不会主动给与竞业禁止协议选择工作，双方如果发生了一定纠纷，劳动者将面临不利处境，这就需要劳动者在竞业选择中要主动承担着必须的权利，用人单位要对于劳动者主动承担竞业禁止义务，主要体现就是劳动合同法的公平原则，用人单位要进行一定经济补偿工作，如果没有一定经济补偿，劳动的择业竞业就不会受到一定限制。
如果没有合理进行一定经济补偿工作，对于离职人员禁止协议效力分析方面，主要就是对于离职禁止期间要受到法律层次具体限制，很多政策性规定都明确规定了经济补偿金额数是关系企业职工流动若干问题，用人单位应当给予职工一定数额的经济补偿，企业员工约定竞业禁止应当按照规定标准进行一定补偿。同时还要能够合理支付经济补偿金，如果不违反协议规定，要在一定时间内从事自己擅长工作，就必然会劳动者带来一定经济损失，这就需要用人单位进行责任承担，法律也应该进行一定协议规定，合理弥补离职竞业禁止劳动者，如果是被动的不公平问题，要能够及时进行法律赋予申请变更撤销工作，劳动者没有显示公平时候要能够及时撤销和变更，离职竞业禁止协议如果有效时候，要对于劳动者和涉及的行业进行一定行业复杂情况分析，补偿金额要进行合理的规定。
三、对于国家劳动法和合同法的建议分析
劳动就业权利是我国宪法和劳动法赋予每一个自然人的生存权和劳动权，人才的流动是商业秘密合理保护影响可以很好显示法律的调整作用，同时用人单位和商业秘密不可受到侵犯，对于劳动者限制还要谋求适合自己职业，这就会涉及到很多生活问题，以形成一种非常合理利益平衡机制工作，对于离职竞业禁止制度主要就是利益平衡机制问题。
四、结论
综上所述，可以看出我国的离职竞业限制了劳动者择业权利，但是不能剥夺就业权利，这种效力主要标准就是从经济补偿开始，要合理对于用人单位进行商业秘密保守工作，对于补偿金具体计算标准，可以很好限制用人单位的补偿金。这就需要合理结合劳动者专业技能水平和竞业禁止限制，进行一定地域和生活水平分析，进行综合方面考虑分析，按照法律规定标准给予劳动者一定经济补偿措施。用人单位还可以按照劳动者竞业禁止程度和期限从事行业职位和技能工作。根据立法制定补偿金额标准，被竞业禁止生活水平不会因为禁止受到影响，同时还要兼顾好不同技术和不同经营领域进行一定经济补偿工作，最后就是要能够赋予劳动申请变更权利，也就是用人单位支付了经济补偿后，要绝对公平公正。合理的对于经济补偿金和离职竞业禁止协议效力关系进行分析，可以很好对于劳动者补偿费用进行一定评估工作。
【参考文献】
[1] 邢新民、杨哲：劳动合同法实施指导[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2008（17）.
[2] 刘继峰：论竞业禁止协议的滥用及制度完善――兼评我国《劳动合同法》第23、24条的规定[J].学术论坛，2009（6）.
关键词 劳务派遣 竞业限制
中图分类号：DF97 文献标识码：A
一、案情介绍
2008年1月1日，喻某与中国四达国家经济技术合作公司签订《劳动合同》，并于同日被派遣至英国A.B.C.特选食品有限公司北京代表处工作。喻某同意派遣，并表示愿意遵守英国A.B.C.特选食品有限公司的相关规章制度，包括但不限于竞业限制，即在任职期间，不会参与公司经营范围相同或相类似领域的任何其他商业性活动，也不会在其他单位从事兼职工作。喻某经聘任，在公司北京代表处担任区域销售经理，依据公司安排专门负责水产品居间业务的相关联络工作，包括与国外客户洽联，代收国外客户订单，掌握相关国内供货商，国外客户业务联系资料，转接相关文件等。
2008年11月19日，英国A.B.C.特选食品有限公司发现喻某公然违反《劳动合同》及其附件中关于喻某在任职期间竞业限制的约定，违反其签订的《保密承诺书》中所做的郑重承诺，在公司北京代表处任职期间，公然从事与公司业务领域相同的商业活动，与公司的国外客户进行私自交易，与公司前员工联系，谋划成立与公司业务领域相同的公司。
故英国A.B.C.特选食品有限公司以喻某违反竞业禁止且擅自离职为由，向北京东城区人民法院提讼，请求法院依法判令喻某因违反竞业限制约定，赔偿人民币216000元整，因违法解除劳动合同及聘用合同，赔偿原告15501.41元整，并承担本案的诉讼费用。
北京东城区法院于2009年8月21日开庭审理此案。在庭审中，喻某辩称，其是中国四达国际经济技术合作公司派遣到英国A.B.C.特选食品有限公司北京代表处工作的员工，双方并不构成劳动关系，所以食品公司无权主张喻某解除劳动合同的任何损失。其是因为生病而提前离职，且未给原告造成任何损失。根据《劳动合同法》的规定，对竞业限制进行约定的主体是用人单位和劳动者，且其与食品公司签订的《聘用合同》及《保密承诺书》中所谓“竞业限制条款”缺少竞业限制补偿金的必要内容，违反了法律强制性、禁止性规定，是无效的。喻某在任职期间没有实施任何侵犯商业秘密及从事竞业禁止的行为。
所以本案的主要争议焦点在（1）英国A.B.C代表处的主体是否适格。（2）被派遣劳动者喻某是否可以与用工单位英国A.B.C代表处签订竞业限制条款。（3）喻某与用工单位英国A.B.C代表处签订的竞业限制协议是否有效。
二、法律问题分析
（一）劳务派遣机构，被派遣劳动者，用工单位三者之间的法律关系定性。
劳务派遣作为一种新型的，特殊的用工形式，在近年来，受到许多企业的追捧。其中劳动者通过劳务派遣机构的派遣，到用工单位进行实际的工作。这种涉及到三方性的责任关系由于其复杂性也引起了许多问题。学界通常存在一重劳动关系说和双重劳动关系说。我国《劳动法》对派遣单位和用人单位与劳动者的关系采取的是一重劳动关系说，即只承认派遣单位与派遣劳动者之间的劳动关系，不承认派遣劳动者与用人单位之间的劳动关系。
（二）被派遣劳动者能否与劳务派遣单位签订竞业限制协议？
1、按法律规定，在劳动争议案件中，法律赋予了存在劳动关系的劳动者及用人单位具有申请仲裁和的权利，所以劳动者和用人单位才是同争议有直接利害关系，适格当事人。iii签订竞业限制协议的双方应当存在劳动关系，主动要求与被派遣劳动者签订竞业限制协议不是劳务派遣机构而是用工单位，但双方之间只是特定的劳务派遣关系，不具备签订竞业限制协议的主体资格。
2、即使劳务派遣机构要求与被派遣劳动者签订竞业限制协议，由于受劳务派遣机构经营范围的影响，双方无法在竞业限制协议中对竞业限制的范围进行确定，也不能将用工单位想约束的竞业限制范围视为劳务派遣机构经营范围。
3、被派遣劳动者从事的“三性”（临时性，辅或替代性）工作岗位也决定了劳务派遣员工接触到用工单位核心商业秘密的概率比较小。如果不是现阶段违法使用被派遣劳动者，一些用工单位的关键岗位也不可能由被派遣劳动者去任职。因而不能从违法使用被派遣劳动者的角度去讨论签订竞业限制协议可行性，而应当从合法使用被派遣劳动者的角度探讨实施竞业限制协议可行性。
（三）竞业限制协议的成立条件。
根据《劳动合同法》第23条的规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。根据《劳动合同法》第24条规定：竞业限制的人员包括高级管理人员，高级技术人员其他负有保密义务的人员。从这两条条款可以看出竞业限制协议成立并有效的要件：（1）主体要求：与用人单位有劳动关系，且是依法规定的三类人；（2）内容要求：必须有约定经济补偿金、界定商业秘密的范围、竞业限制的行业范围；（3）形式要求：书面的劳动合同中或者保密协议中，一般不支持单独制定竞业限制协议；（4）遵循平等，自愿，诚实信用原则，要达到双方的意思一致。必须同时达到这四点要求，两者签订的竞业限制协议才是真实有效的，对双方都有约束力。而喻某与英国A.B.C代表处所签的竞业限制协议中并没有涉及到公司商业秘密的范围，也没有具体的竞业禁止的领域，只是笼统地要求在职期间不能从事与英国A.B.C代表处类似的领域。且喻某作为被派遣劳动者，不具备签订竞业限制协议的主体资格，也不可能实质接触到企业的核心技术，重要信息等商业秘密。这样的竞业限制协议是很难达到预期的效果，产生效力的。
（四）商业秘密的界定。
根据《反不正当竞争法》第10条：“商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”又根据《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第9条：有关信息不为其所属领域的相关人员普遍知悉和容易获得，应当认定为《反不正当竞争法》第十条第三款规定的“不为公众所知悉”。具有下列情形之一的，可以认定有关信息不构成不为公众所知悉：（1）该信息为其所属技术或者经济领域的人的一般常识或者行业惯例；（2）该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，进入市场后相关公众通过观察产品即可直接获得；（3）该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露；（4）该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开；（5）该信息从其他公开渠道可以获得；（6）该信息无需付出一定的代价而容易获得。竞业限制协议保护的对象应该是用人单位重要的商业秘密，而不是构成劳动者一般知识、技能、经验的有关信息。当劳动者在受雇中所积累的知识、经验、技能在同一行业已成为普遍知识的时候，这些知识、经验、技能显然不构成商业秘密。 作为区域销售经理的喻某掌握的应该只是些客户名单，客户资料而已，根本接触不到影响公司的技术信息或者经营信息。
三、法律意义
竞业限制和劳务派遣都是劳动合同法中新增的，同时也是争议点。竞业限制旨在保护企业的商业秘密，使企业能更好的发展，达到一种企业与员工权利的平衡，我国《劳动合同法》是一部偏向于保护劳动者权益的法律，所以这种平衡的条款是非常必要的。同时我国劳务派遣行业发展迅速，相关的劳务派遣岗位已经由临时工，逐渐扩展到高级管理人员甚至总裁级岗位，这些不可避免地就会接触到公司的高层商业秘密，而如何规制好这些特殊用工群体的保护企业秘密的义务显得尤为重要。劳务派遣和商业秘密（尤其是竞业限制）之间的交汇，这方面的劳动纠纷，劳动争议也越来越频繁，采取怎么的有效途径来处理好企业与劳动者的关系，在签订初期就有好的规制，在解约也能有好的，解决纠纷的途径就显得尤为重要。
首先，在竞业限制协议签订的时候，我们要明确规定协议的签订主体，应该是由用工单位和被派遣劳动者之间共同签订的协议，所以就不太适合在劳动合同中体现出来。这种协议应当是用工单位和被派遣劳动者之间另外单独签订的，此时竞业限制协议应具备民事合同的性质。性质定下后，在以后有关这个协议出现了纠纷，不应该通过劳动争议案件来处理，而是通过民事案件来处理，不用劳动争议仲裁前置，直接可以去法院去上诉。
其次，竞业限制协议必须符合民事合同的四个要件，即主体，内容，形式，意思一致合法。这样才能使协议产生约束力。其中内容一定要明确竞业限制的范围，期限，补偿金，双方权利，义务等相关规定。
最后，被派遣劳动者是与派遣机构是有劳动合同关系。用工单位与被派遣单位签订的竞业限制协议必须对派遣机构进行备份，再被辞退后的竞业限制期间，派遣机构也需要负有一定的监督义务，这种义务可以在派遣机构和用工单位签订的合同中做约定。
注释：
2009年十大劳动争议案件
欧阳杰.双重劳动关系法律问题研究.西南政法大学，2009年硕士论文
论文关键词 竞业禁止 忠实义务 竞业禁止协议
近年来，由于职工“跳槽”给原单位造成利益损失而引发的劳动争议，日益引起人们对劳动合同法上的竞业禁止条款的关注，用人单位商业秘密的保护和劳动者自主择业权的维护成为法律和劳动政策面临的重要现实问题。除采取在劳动合同中订立保密条款外，竞业禁止协议成为解决这一问题、平衡劳资双方权益的重要手段。
一、竞业禁止的内涵
（一）竞业禁止的定义
竞业禁止，是指劳动者基于其与用人单位间达成的竞业禁止协议，规定在解除劳动关系后，在一定时间内不得从事与其服务的用人单位相竞争的工作或经营活动，是法律对用人单位合法利益的保障措施。
（二）我国有关竞业禁止的司法实践
目前，我国一些部门规章或地方性法规中有关于离职竞业禁止的规定，如劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条的规定、国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条的规定、《广东省技术秘密保护条例》等等。上述法律规范性文件对竞业限制的具体范围、期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容作了较为详细的规定，但由于其法律效力等级较低的缘故，对竞业禁止的调整范围相当有限。有鉴于此，于2008年1月1日实施的新修改的劳动合同法对竞业禁止问题进行了专门规定，《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第24条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
二、竞业禁止协议的适用条件
第一，必须存在合法保护的利益。这是各国法律在判定竞业禁止协议是否有效时的首要标准。然而，竞业禁止协议所保护的合法利益范围究竟应当如何划定？对此，各国的立法及实践却并不一致。多数国家将竞业禁止协议所保护的利益仅局限于雇主的商业秘密，而有些国家规定则不然，保护利益范围的差异，反映出各国对竞业禁止协议所持的不同态度。我国一些法院的判决也逐渐要求有效的竞业禁止协议必须具有可保护的利益且对于合法保护的利益范围也倾向于只保护用人单位（雇主）的商业秘密。
第二，竞业禁止的时间及地域应当合理。竞业禁止的合理期限应当是保护用人单位利益所需要的时间，由于商业秘密的秘密程度不同，即作为秘密持续的时间不同，这个保护期限也应有所不同。鉴于各行业情形不同，对于竞业禁止的年限很难有绝对标准，在具体确定时法院通常都会依据案件的实际情况，决定保护合法利益所需要的合理时间。
对竞业地域的确定，实践中往往要考虑劳动者和用人单位两方面的利益。一般将地域范围限定在权利人的业务所及区域，因为在这些区域内进行同业经营，可能会泄漏或使用权利人的商业秘密并构成不正当竞争，进而损害权利人的合法利益。
但是，伴随着经济全球化的趋势，许多跨国公司业务遍及全国乃至世界各地，这也使地域限制在合理性判断中的作用正在减退，实践中也少有因地域限制过宽而认定限制无效的判决。
第三，对劳动者从业范围的限制合理。首先，从业范围的限制的人员大多为核心技术人员、关键技术人员、高层管理人员、财务人员和市场营销人员，对于其他不必限制的员工，即使签订了竞业禁止协议也应当认定为无效。其次，对于掌握及接触商业秘密的员工，其离职后的从业范围限制也应当具体化且有针对性，而不能泛泛的加以扩大。
第四，合理的补偿费用。竞业禁止协议使劳动者的择业自由受到很大程度的限制，理应得到相应的经济补偿金。然而，在我国劳动力市场供求失衡的情况下，往往由用人单位单方确定数额，劳动者被迫接受，这无疑将侵犯劳动者的合法权益。因此，笔者认为，可以由劳动合同法对经济补偿金的最低数额作出规定，为当事人协商和劳动争议处理机关的裁量提供参考依据，法官在处理此类争议是，应根据公平合理原则来对当事人约定的不合理的补偿金数额进行干预。
三、司法实践中运用竞业禁止协议应注意的问题
（一）企业滥用解雇权时竞业禁止协议是否失去效力
竞业禁止协议一经当事人双方合法约定即成立，在劳动者终止了与原单位的劳动关系后即开始生效。当企业违反法律或劳动合同中的规定滥用解雇权时，劳动者是否还要继续履行约定的竞业禁止协议？我们认为，应当以诚信的合同原则和保护弱者利益的劳动法原则为优先。主要理由有：
首先，在劳动合同关系的订立和履行中，应当遵守诚信原则，企业没有履行合同约定而提前解雇了劳动者，也就无权要求劳动者履行约定义务。其次，在劳动关系中，劳动者相对于企业而言总是处于弱势地位，解雇劳动者和与劳动者签订竞业禁止协议直接关系到劳动者的基本权益——劳动权、生存权。最后，在这一问题上加重企业方的责任，有利于限制企业滥用解雇权，从而减少劳动纠纷。
（二）劳动者违反竞业禁止协议并支付违约金后是否还应承担竞业禁止义务
当劳动者违反竞业禁止协议时，根据《劳动合同法》第23条的规定，应当支付违约金，但是在支付违约金后是否还继续履行竞业禁止义务，对此《劳动合同法》中没有明确规定，实践中也有争议。我们认为，如尚在约定的竞业禁止期限内仍应继续承担竞业禁止义务，该义务不因给付违约金而解除。主要理由有：
首先，若劳动者违反约定后仅赔付违约金，则必然使单位的商业秘密处于随时被进一步泄漏的危境，并且，在市场择业充分自由的环境下，劳动者继续履行该限制义务，具有现实可能性。其次，双方对竞业禁止的违约金的约定，一般会以竞业禁止的经济补偿数额、劳动者的经济状况为参照，由此来约定违约金数额。但从一般意义上讲，该违约金数额显然无法与商业秘密的价值相提并论，因而如果劳动者仅赔付违约金，通常无法弥补用人单位的损失，所以，劳动者支付违约金后，还需继续履行竞业禁止义务。
（三）竞业禁止违约金与赔偿责任的关系
《劳动合同法》中有两个条款涉及劳动者违反竞业禁止协议后的法律责任，第23条规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同或违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
乙方：_________（分部／加盟商／加盟店／员工）
上列双方当事人为了满足特许经营的要求，根据特许经营系统总部（_________）的规定，经协商一致，签订以下竞业禁止协议：
第一条竞业禁止
本协议所称竞业禁止，是指乙方在《特许经营合同》（或《劳动合同》）（以下简称合同）规定的期限内，不得从事与特许系统相竞争的业务，包括以下列任何一种方式参与竞争的行为：
（一）以投资、参股、合作、承包、租赁、委托经营或其他任何方式参与有关业务；
（二）直接或间接受聘于其他公司或组织参与有关业务；
（三）直接或间接地从与总部相竞争的企业获取经济利益。
第二条禁止期限
竞业禁止的期限包括合同履行期间及合同终止后_________年内。合同终止时间按照以下规定予以确认：
（一）双方协商终止合同的，以协商确定的时间为准；
（二）因乙方违约而终止合同的，以仲裁裁决的时间为准，但同时裁决履行债务及其他义务的，从履行完毕之日起计算；
（三）因乙方违约终止合同，但未经仲裁裁决的，自乙方按照合同规定向甲方及_________清偿债务（货款、违约金等）并履行其他全部义务之日起计算，否则应自合同终止之日起满两年。
第三条禁止行业
本协议所指与特许经营系统相竞争的业务，应理解为与总部相同和相似的经营领域，包括以下行业：
（一）_________行业，包括_________；
（二）_________行业，包括_________；
（三）_________行业，包括_________。
第四条禁止地域
乙方承担竞业禁止义务的地域范围，包括乙方参与本协议规定的竞业禁止行为时，总部特许经营系统实际开展经营活动以及已经签署《特许经营合同》正在筹备经营的省（市、自治区、特别行政区）。
第五条除外情形
鉴于乙方长期从事_________，乙方在合同终止后，可以在_________行业、_________地域范围内继续从事原来的业务，但不得开展特许经营及_________。
第六条补偿
在合同终止后，乙方履行竞业禁止义务期间，甲方（不）给予乙方补偿，补偿标准为_________；但因乙方违约而终止合同的，乙方在承担竞业禁止义务的同时，无权要求补偿。经总部同意，可以放弃要求乙方承担竞业禁止义务的权利，不再给予乙方补偿。
在乙方履行竞业禁止义务期间，甲方终止特许经营合同的，由_________承担补偿义务。
第七条支付
给予乙方的补偿，应当按月（季）支付，乙方应当按照甲方指定的时间到甲方财务部门领取补偿。甲方不按时支付的，乙方应当向总部申诉，总部应当在_________个月内予以解决；超过期限仍未解决的，乙方不再承担竞业禁止义务，否则，不得免除乙方承担的竞业禁止义务。
第八条总部保留权利
乙方依照本协议承担的竞业禁止义务及其他义务，均视为总部享有相应的权利。在甲方终止与总部的特许经营合同关系后，以及总部认为有必要时，可以直接依据本协议向乙方主张权利。
当甲方为分部或加盟店时，总部有权对乙方违反本协议规定的违约行为，直接行使赔偿请求权，除非乙方已经按照按照本协议的规定全部履行了赔偿义务。
未经总部同意，甲方不得放弃对乙方的赔偿请求权，否则，其行为无效，总部有权依照本协议主张甲方放弃的全部或部分权利。
第九条监督
甲方有权对乙方承担竞业禁止义务的情况进行监督与检查，乙方应当履行下列义务，配合甲方的监督与检查：
（一）每季（年）提供一份其人事档案存档机关出具的证明其劳动关系的证明文件；
（二）每季（年）提供一份证明其任职单位为其交纳养老保险的证明文件；
（三）_________。
义务人未能按时提供上述证明文件或履行其他义务的，甲方有权停止给予乙方补偿，且不免除乙方的竞业禁止义务。
第十条违约责任
乙方违反本协议规定的竞业禁止义务，其所得收入归甲方所有，并应赔偿损失。赔偿损失的数额，为乙方所参与的业务在违约期间所获得的利益，或者甲方及特许经营系统在违约期间所受到的损失，包括为制止、调查违约行为所支付的合理开支。
前款所称在违约期间所得利益，或者在违约期间所受损失难以确定的，根据违约行为的情节给予_________万元以上_________万元以下的赔偿。
乙方违反竞业禁止义务的，甲方有权要求其承担违约责任，并停止给予乙方补偿。乙方在承担违约责任后，仍应继续履行竞业禁止义务，且无权要求甲方继续给予补偿。
第十一条协议文本
本协议使用总部统一制定的文本，不得擅自更改；擅自更改的，其内容无效，仍应按原协议文本的内容执行。
本协议一式_________份，由甲方、乙方及_________各存一份，具有同等法律效力。
甲方（签章）：____________
法定代表人：______________
_________年_______月____日
乙方（签章）：____________
关键词：人才流动；商业秘密；技术秘密；竟业禁止
一、人才流动与商业秘密、技术秘密流失
（一）人才流动率较高
外企太和公司的行业调查报告（2006）显示，无论何种类型的企业，专业人才和销售人员的流动比率都比较高。专业人才尤以IT行业、医药行业和金融业的研发人员为主；市场及销售人员普遍流动率也较高。对于中小型高新技术企业尤为严重。
智通人才连锁有限公司对100多家东莞企业的调查研究显示，企业员工流失率“惊人”，东莞企业正式员工年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例存在巨大差异。同时，根据智通人才多年的跟踪调查，东莞企业的员工流失率已经呈现逐年上升的趋势。
在调查的广东省部分高新技术企业当中，主动辞职的有专业技术人员、管理人员、销售人员和技术工人。其中，专业技术人员的主动辞职率最高。其中最高的一个企业专业技术人员的主动辞职率达到了90%。总之，对于掌握公司商业秘密和技术秘密员工的流动率较高。
（二）人才流动逐渐成为商业秘密、技术秘密流失的主渠道
目前广东省因人才流动引起的技术秘密流失的现象十分突出，主要表现为：职工“跳槽”时或因离休、退休等原因离职后带走原企业的技术秘密，并利用原企业的技术秘密为其他企业服务，使原企业的经济利益遭受损失。职工离职后另起炉灶，利用原企业的技术秘密从事与原企业相同的业务，与原企业进行商业竞争，使原企业丧失竞争优势。职工在职期间进行兼职，利用在工作期间所掌握的技术秘密为兼职企业服务，削弱了原企业在市场竞争中的优势地位。同时，一些竞争企业借人才流动之名，挖取其他企业中知悉技术秘密的人才为其服务，以获取高额利润。
人才流动是市场经济发展的必然要求，但人才流动又常常遭遇企业商业秘密和核心技术流失。人才必须合理流动，商业秘密、技术秘密必须得到保护，这是一道必须破解的难题，破解这一难题的方法之一就是制定竞业禁止的法律法规体系。
二、广东省高新技术企业实施竟业禁止现状及存在问题
（一）法规方面
除了《公司法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》、《劳动合同法》等对竞业禁止有相关规定外，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》《珠海市企业技术秘密保护条例》在我国地方法规中首先建立竞业禁止制度。两条例规定的竞业禁止，是指企业可以与员工约定该员工在离开该企业的一定的时间内，不得在生产同类产品且具有竞争关系的其他企业任职或者自己从事同一产品的生产经营。1999年出台的《广东省技术秘密保护条例》规定：在技术秘密保护期限内，劳动合同终止的，当事人仍负有保护技术秘密的义务，但未提到保密补偿金的问题。虽然地方性法规在一定程度上对竞业禁止协议进行了规范，但其规范过于笼统，而且由于地方性法规立法等级不高、区域性等特征，难以对竞业禁止协议的效力进行整体规范。
总之，这些法律、法规的缺陷在于：缺少一部规范竞业禁止协议的商业秘密法，未实现立法上的统一；现行法律、法规对“竞业禁止”的概念表述过于笼统，且互相矛盾；未能对竞业禁止协议的适用主体、适用领域、地域、期限、补偿费等做出较为明确、具体的规定。因此导致实务中适用相应的法律法规众多，争议较大。
（二）竞业禁止范围方面
竞业禁止所涉及到的禁止范围主要包括地域范围、业务范围和商业秘密的界定。地域范围方面的争议是禁止范围包括公司整个业务范围，全省乃至全国范围，还是具体的竞争公司及其子公司？业务范围方面的争议是禁止员工所从事的业务包括整个行业领域或专业领域还是业务所涉及到的局部专业领域？商业秘密的界定主要是要合理区分商业秘密和员工使用一般知识、经验和技能之间的不同。
而在实际中，如何明确、合理地规定竞业禁止的地域范围是存在较大争议的。有的以公司营业范围大小，作为限制竞业的范围；有的以公司现在的营业范围为基础，并依据员工的营业是否会对公司构成竞业危险来确定竞业禁止的区域范围；大多数公司以全中国作为限制竞业的范围，这势必会剥夺员工的生存权，影响了竞业禁止协议的有效性。
业务范围的限制是竞业禁止协议的必备条款。在实践中，对业务范围的限制一般采用以下方式规定：通过对技术的规定进行限制，规定员工不得为采用同种或相似技术的企业工作；通过对产品的规定进行限制，规定员工不得在生产同类或同级别的产品的企业中工作；通过对服务的规定，禁止员工从事相同或相似的服务；通过对行为的规定，禁止员工引诱其他员工跳槽，禁止与现在的员工进行交易等。但这些界定都较模糊，而使得协议的有效性不够。另外，如何判断员工在实际工作中只是一般知识、经验和技能的使用，还是泄露了前企业的商业秘密，在实践中很难清晰界定，而成为争议的焦点。
（三）竞业禁止期限方面
期限限制是竞业禁止协议的一项必备条款。但多少年才是合理的呢？在我们的调查中发现竞业禁止的期限主要有这样几种：一年的、二年的、三年的、四年的、五年的，甚至有十年的。
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第十六条规定“竞业限制的期限最长不得超过三年。竞业限制协议中没有约定期限的，竞业限制的期限为三年”，《珠海市企业技术秘密保护条例》第二十条规定“竞业限制的期限根据员工涉及的技术秘密的密级、所处的保密岗位或者受到特殊训练等情况而定，一般为二至五年；超过五年的，应当经市科学技术行政部门批准。竞业限制协议中没有约定的，竞业限制的期限为二年。”
（四）竞业禁止补偿金方面
竞业禁止补偿金的多少，补偿金额是否与竞业禁止年限对等是竞业禁止协议中争议最多的条款。在我们调查中主要有这样几种情况：没有保密补偿金；补偿金低于员工离职前年度工资总额一半，最低的是离职前一个月的基本工资；补偿金高于员工离职前年度工资总额一半，小于离职前年度工资总额。而禁止者所要承担的违约金都很高，除了要追究违约给原企业带来的经济损失外，违约者还要承担其补偿金三倍或以上的违约金，甚至有的重要技术人员的违约金高达50万元。
保密补偿金是否必须支付以及如何计算？长期以来，一直是一个困扰实务界及理论界的难题。《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。竞业禁止协议没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。《珠海市企业技术秘密保护条例》规定：企业与员工约定竞争限制的，在竞争限制期间应当按照约定向员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2。而2007年6月29日通过的《劳动合同法》，在其中第23条关于保密义务的规定中只是规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”对于是否必须支付保密费则只字未提。这就给企业在设计保密协议（条款）时带来了麻烦。
（五）执行效率方面
发生员工违反竞业禁止条款后，流出单位一般可以通过劳动仲裁、上诉法院等途径保护自我权益。据我们了解，广州市劳动和社会保障局劳动争议仲裁委员会在2006年受理的竞业禁止方面的案件只有1件，2007年没有一件。这并不能代表广州市关于竞业禁止违约事例很少。而是因为流出单位在很多情况下没有追究违反竞业禁止协议员工的违约责任，为什么呢？一方面违约员工给企业带来的损失较小；另一方面举证较困难，流出单位上诉成本较高而放弃该项权力。当然，若由于员工违反竞业禁止协议给企业带来较大损失的，流出单位一般都会通过法律途径予以解决。如华为、中兴通讯的技术员工离职事例。
三、完善竟业禁止的对策建议
（一）限制的行业范围
美国法院对竞业禁止协议有效性的判定首先是视其是否为保护雇主的正当利益即商业秘密所必须，其二要看该协议是否对雇员的生存权及公众利益造成了损害。在此基础之上，即使竞业限制协议真实有效，对竞业限制的范围也必须严格限定在与被告可能知悉的原雇主商业秘密有关的范围内，而超出此范围的约定即使存在也属无效。
在我国的立法中，对竞业限制的范围也应从此原则，而不能扩大到任职人员所熟悉的整个专业领域，或是扩大至其他行业领域或者专业领域，其范围应当与劳动者在原单位接触或者可能接触的商业秘密的范围相适应。
（二）限制的对象
竞业禁止协议是企业与特定的接触、知悉、掌握商业秘密的雇员签订的，对于签订对象的合理性，应依雇员职位的高低以及有无接触商业秘密机会，做出不同的认定。
因此，法律应明确规定竞业禁止的限制对象只限于可能接触到企业商业秘密的人员，如高层管理人员、高级研发人员、技术人员以及某些可能接触到商业秘密的人员，而且用人单位应当对这种关联承担举证责任。同时，竞业限制协议只能是双方协商一致的结果，任何违背真实意思的竞业限制协议均应属可撤销或可变更的合同。
（三）限制的区域
竞业禁止的地域首先应以与商业秘密相关的产品或服务主要销售或覆盖的地域为准，而不应扩大至全国范围。通常情况下，用人单位只在有限地域内存在有关商业秘密的利益。如果离职劳动者在这一地域之外就业，严格说来与原用人单位并无竞争关系，所以用人单位不应对之加以限制。然而对于一些从事互联网业务的企业．与雇员订立的竞业禁止协议往往不再局限于局部地区，而是扩展到全国甚至全球。此类地域限制，在司法实践中应根据个案特征灵活掌握。
因此，在我国的立法实践中，对于竞业禁止协议的限制地域范围可以确定为，竞业禁止协议必须以列举方式明确竞业限制的区域。对这些区域范围的确定原则上仅限于其产品的主要销售区域，特殊情况下可以扩展至对该企业的经营利益有重大关联的其他区域，但企业必须对此承担举证责任。如果仅仅开放式的定义为“相关地区”是不应被认可的。
（四）限制的期限
一般来说，竞业禁止的期限应当取决于商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间、员工掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低及一个国家对商业秘密保护水平的高低。国际上一般的期限是三年或三年以内，目前国内基本达成最长不超过三年的共识。
而对IT行业的从业人员来说，如果约定的竞业期限为一年以上，则对该领域的高技术人员的再就业非常不利，也会因限制人才流动影响企业间的公平自由竞争，从而限制了科技的发展。因此对这一行业的竞业禁止期限应规定为离职后6个月至一年。
（五）合理的补偿费
用人单位与离职劳动者签订的竞业禁止条款实质上是对劳动者择业自由的限制，也是对本单位竞争力的保护，以及劳动关系诚信度的强化。因此，劳动者履行竞业禁止条款规定的义务，就有权利获得相应的合理的补偿金。经济补偿费的具体金额，应当由双方当事人斟酌劳动者原就业岗位的性质与价值、同行业同级别劳动者的薪酬水平、竞业限制的期限等因素协商确定，一般来说，至少不能低于该员工离职前一年总收入的二分之一。
参考文献：
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