投准应聘所好
薪酬福利体系。大学生对于经济价值的关注程度仅次于职业发展价值，因为经济价值是最有可比性的，也是最易于直接衡量的。一些知名公司的薪酬福利无需通过校园宣讲来强调，但对于一些相对不太知名的企业来说，薪酬福利则是求职者非常关心的话题，急需企业在宣讲会上进行详细的讲解。
海尔制定了明确的薪酬福利体系——全面薪酬福利钻石模型（如图1），并且利用宣讲会详细介绍了模型的构成，包括短期、中期、长期薪酬激励等。其中，“乐活计划”对于员工的关怀，非常成功地吸引了大量优秀应聘者，这也是海尔能连续几年入选大学生理想雇主的原因之一。
管理培训生。据2012年《中国青年报》的调查显示，71.4%的大学生对管理培训生职位感兴趣。“管理培训生”因成为企业吸引人才的重要筹码而备受追捧。管理培训生的概念来源于外企，是一些大型企业自主培养中高层管理人员的人才储备项目。管理培训生通常要在各个部门进行轮岗，了解整个公司的运作流程，根据个人专长安排适合的岗位。大学生推崇管理培训生的主要原因有：
1.招募企业实力较强；
2.能够获得优厚的薪酬；
3.是企业重点培养的对象；
4.有机会成为企业未来的中高层管理者；
5.轮岗方式能够提升能力。
但是，许多企业对于管理培训生计划的具体实施介绍比较模糊。在《中国青年报》调查的30家企业中，多达26家企业在校园招聘宣讲的时候提到管理培训生计划，只有11家实力较强的企业详细介绍了管理培训生在企业的发展模式。许多企业由于实力、重视程度等多方面的原因，导致管理培训生计划流于形式。对于一些中小型企业来说，应从自身的层次和实力出发，没有必要效仿大公司的做法。
把握宣讲尺度
校友分享经验。在校园宣讲中，很多企业采用校友经验分享这一形式，由企业的内部员工介绍自己在企业的成长发展经历和收获，并展示自己工作时的照片，从另一个侧面来介绍企业的良好发展工作环境，借以吸引优秀人才。但是，很多分享只片面地介绍了企业文化，却没有提供大学生真正需要的信息，容易给大学生留下华而不实的印象。
校友分享经验在一定程度上可以拉近和大学生之间的距离，通过校友讲述自己在公司的成长经历的方式可以让大学生对公司有更加深刻的认识。但是凡事应该有个度，分享环节至多有1-2名校友，时间也不宜太长，10分钟左右即可。校友讲述的内容也应属于企业的培训体系、职业发展道路等大学生比较关心的信息，让学生获得直接的认知。
企业的组织文化。在招聘宣讲过程中，很多企业着眼于企业文化环境方面的宣传，希望用良好的工作环
境、和谐的人际关系、良好的组织文化理念吸引应聘者。在很多企业的宣传片和介绍中，都提到组织文化这一方面，占用宣讲会的时间通常都在10分钟以上。
根据“大学生理想雇主调查”，大学生都希望自己的雇主企业拥有良好的工作环境和科学的文化体系，但是在信息不对称的情况下，学生认为校园招聘会不足以让其切身体会企业的工作氛围。大多数学生反映，表面上看，参与校园招聘的所有企业都是求职者的“乐园”，都能给求职者带来满足感，但是真正的工作氛围是无法进行直接体验的，讲述太多反而不利于雇主品牌认知度的提高。
企业的产品品牌。产品品牌可以通过产品市场进行宣传，宣讲会则可以提高学生对雇主品牌的认知效应。调查发现，大学生在参加宣讲会的时候对企业产品的关注度很低，因而大多数学生能够把产品品牌和雇主品牌区分开来，反而是许多企业错误地将宣传产品品牌等同于宣传雇主品牌，在宣讲会现场过于宣传自己的产品，这样容易变相营造出一种产品推销会的气氛，让求职者产生厌烦情绪，甚至使企业的雇主品牌形象受到破坏。
选用最佳方式
做好宣讲前的准备工作。通常在校园招聘的高峰期，一个学校一天可能有七八场宣讲会，经常会有两三场宣讲会在同一时间进行的情况出现，应聘者往往不知道应参加哪个企业的宣讲会。因此，企业应提前进入校园，和应届求职者进行沟通，了解他们的想法，更多地掌握他们的信息会产生更好的效果。在宣讲会中，尽量利用有限的时间传递求职者想要获得的信息。只有做好宣讲前的准备工作，才能为宣讲会的成功打好基础。
摒弃惯用的宣讲模式。一般惯用的宣讲模式为10分钟的时间播放宣传片，20分钟的时间介绍公司，10分钟的时间员工分享交流经验，接下来用5分钟的时间介绍一下招聘流程和岗位，最后15分钟留给同学提问。每一场宣讲会都是同样的流程，会让求职者产生厌烦的情绪，注意力也不会集中。如果企业有自己独特的宣讲模式，求职者会产生不一样的感觉，更加有利于信息的传播。
内容选择有所侧重。调查表明，求职者最关心企业的职业发展价值。目前，企业普遍采用的管理培训生招募计划就是一个能够表现职业发展价值的例子。宝洁的人才主要是校园招聘的管理培训生，它的宣讲会包括宝洁管理培训生的要求、全方面的细致培训讲解、清晰的发展道路梳理、广阔的发展前景展望等方面的内容，宝洁也因其对管理培训生的重视，被誉为“大学生发展的乐园”，其雇主品牌认知度是许多企业无法相比的。玛氏的校园宣讲会，对文科背景和理工科背景的学生的职业发展方向分别进行讲解，充分体现了大公司雇主品牌的魅力。
【关键词】保安；校园招聘；网络招聘；社会招聘
一、招聘现状
随着现在社会的快速发展，各行各业都需要大量的保安，导致保安岗位的需求量也越来越大。保安岗位属于一线员工的范畴，一些知识型应聘者会认为，保安需要的文化水平不高，大学生毕业从事保安工作简直是大材小用；需要身强体壮的人员；需要中年的男性等，在因素也在一定程度上导致保安岗位招聘出现了很多难题，也很难招聘到优秀的、高素质的员工。文章通过对莆田市人力资源状况方面的调查，分析保安岗位的招聘现状。通过对人才市场、企业的访谈以及问卷分析，发现了两大问题：一是招聘现状；二是招聘渠道不健全。一方面，调查发现，企业招聘保安的现状不容乐观。大多数企业往往在招聘保安时把目标投到了农村市场或者中老年群体，而这些群体文化水平不高，但企业却把招聘信息发在了网络或者宣传单的形式进行宣传；企业招聘保安时比较具有比较强的随意性，并没有形成系统的招聘；保安岗位员工流动性大，招聘难度也大；企业没有做好职业规划，如：在一些特殊的企业，知识型员工应该先在保安岗位进行历练一段时间，然后再转入正式的岗位中来；企业在招聘过程中忽视了大学高校的资源、同时也没有很好的利用退伍军人的资源；等问题。另一方面，企业保安的招聘渠道不健全。大多数企业的招聘渠道单一，而且招聘渠道的选择没有很好针对招聘的对象等问题。调查发现，有39.7%的企业选择网络招聘；20.5%的企业选择现场招聘，主要是借助人才市场；有19.5的企业选择张贴招聘广告或者采用媒体广告来进行招聘；剩下的少数企业会选择其他的招聘渠道；校园招聘基本不存在。
二、招聘渠道分析
（1）校园招聘。对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴（也可以在校园贴吧公告、学校微博和学生团体的qq群）、招聘讲座和学校相关老师推荐三种。一是加强与学校有关学生团体的联系，第一，公司的临时兼职人员或者临时保安人员，可以通过与莆田学院学生会勤工部合作，由公司兼职招聘信息，然后先由学校勤工部进行面试筛选，而后公司再择优录用兼职人员。第二，学校有定期举办暑假实习招聘会。公司可以利用这个机会，在莆田学院招收部分保安兼职暑假工，同时作为以后校招全职做准备。莆田学院有体育系专业的学生，这可以为公司提供暑期兼职保安，为公司保安注入年轻化的气息。二是加强与学校团委以及就业指导处的沟通和联系。针对应届毕业生，公司可以在学校举办专场招聘宣讲会，然后把笔试、初试以及复试设在学校举行，最终环节的面试放在公司面试。专场招聘会，可以和莆田学院人力资源管理协会进行合作，由协会帮忙负责宣传，场地的申请等。同时也可以请校团委或者就业指导处的老师推荐优秀毕业生的手段，然后公司再进行考察。（2）网络招聘。公司可以在597莆田人才网（http：///）等相关进行网上招聘信息，及时调整招聘信息，人力资源部门应该随时关注和刷新岗位信息，收集简历和获取招聘信息，并进行简历筛选并电话通知面试等。不过网上招聘有个缺点就是持续的时间会比较长，不适合于急需人员的招聘。而且一线员工的基本素质相对要低一些，不会经常的上网。
三、社会招聘
关键词：招聘；校园宣讲；简历投递
中图分类号：G4
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）18014103
人才的竞争是已成为企业间新的竞争核心，为了发展的需要，企业会面向组织内外征集应聘者，获得企业所需的人力资源。校园招聘作为企业获得人力资源的一个重要途径，已成为众多企业引进、储备各类初、中级人才的重要渠道。以往研究成果大多数集中于探究招聘过程中存在的问题及对策，而未能对在招聘过程中对校园宣讲会的作用引起足够重视。在企业不断优化校园招聘流程的过程中，弄清楚宣讲会对学生简历投递的影响因素，才能够有的放矢。本文旨在探明在校园宣讲会过程中，影响毕业生简历投递意愿的因素，同时为优化企业校园招聘流程提出合理化建议。
1 概述
招聘是人力资源部门的一项日常工作，招聘质量是招聘工作的主题。怎样及招到合适人才，提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，任何大公司在招聘中都面临着巨大挑战。企业的竞争核心是人才的竞争，企业中人力资源的优劣直接影响企业的核心竞争力。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适应的人力资源，再通过采用科学的方法，才能最大限度地实现组织的目标。以往的研究，多数将重点放在探究企业招聘过程中存在的问题，探究的范围较为宽泛，焦点更多的放在了我国企业招聘情况的总体分析，得到的结论较为宏观，未能聚焦校园招聘这一具体的招聘措施。
校园招聘，是应届毕业生获得工作，了解企业的一个重要渠道。对于企业而言，校园招聘是其获得员工的重要途径，专业覆盖面广、学生可塑性强、学历层次高、选择余地大、招聘成本低等是校园招聘的优势所在。每年约九成毕业生参加校园招聘，因此各单位通过校园招聘很容易选择到所需的高素质人才。此外，校园招聘还有助于树立企业的品牌形象。过往的研究大都肯定了校园招聘在企业招聘中的重要作用，同时也揭示了校园招聘过程中存在的不足和问题，如人岗不匹配、企业的招聘成本高等。本文选择校园招聘这一维度，针对校园招聘中校园宣讲会这一具体的招聘形式，探究其对毕业生简历投递意愿的影响，分析影响因素，这是以往研究中鲜有涉及的。
校园宣讲会是校园招聘的重要环节，是通过企业有关人员的演讲，帮助学生了解公司，它是就业市场变化后学生求职的一种有效途径。近几年，校园招聘会起到了关键性的平台作用。学生、企业集中到一起面对面交流，实现双向选择。校园宣讲会的作用，实际上是企业为了更好的获得人才的一种途径，研究校园宣讲会对毕业生简历投递意愿的影响因素是十分必要的。校园宣讲会质量的好坏，很大程度上影响着招聘效果的好坏，甚至直接决定毕业生是否最终向该企业投递简历。本文根据目前相关研究的定性探讨，结合与具有典型代表性调查对象调研，对毕业生简历投递意愿的影响因素进行深入探究。
2 校园宣讲会对毕业生简历投递意愿的影响因素
2.1 企业知名度因素
知名度即是认知度，英文为cognition，是20世纪50年代兴起的认知心理学的核心概念。即是认识、知晓的意思。知名度表示被公众知道、了解的程度，社会影响的广度和深度，是评价名气大小的客观尺度。如果宣讲企业本身有一定的知名度，那么毕业生则会对宣讲会有更高的期待，满足了毕业生的这一期待，将会有助于毕业生向企业投递简历。
组织形象评价均把知名度作为首要指标。知名度包括被认识的深度、被知晓的广度两个方面。具体到企业在大学毕业生群体中的知名度，企业认知度反映的是大学毕业生对企业的认知情况，是企业形象的信息指标，也包括认知的深度和广度两个方面。
宣讲企业本身有一定的知名度，会吸引更多的求职者关注该企业，会对企业的宣讲会有更高的期待，如果宣讲企业满足了毕业生的这一期待，将会有助于毕业生向企业投递简历。任何组织形象评价都把认知度作为首要指标。提升企业的知名度，能够有效地提高校园宣讲会的受众范围，得到更多应聘者的关注。
2.2 企业校园宣讲会宣讲人职位和身份
一般情况下，需要进行招聘的企业可能会存在四类人员参加宣讲会，分别是高层管理人员、人力资源部门工作人员和员工应聘部门的负责人员，此外还有许多单位会特别安排该校毕业生到母校宣讲。不同职位、身份的人员参加，对应聘者的影响不尽相同。
（1）企业高层管理者为宣讲人。
在宣讲会的过程中，如果有企业高层管理人员的参与，可以向参加宣讲会的毕业生传达企业对人才的重视程度，以实际行动表明企业的态度。同时，企业高层管理人员进行宣讲，有利于毕业生从宏观上把握企业的总体情况。高层管理人员通常有多年的基层工作和管理工作经验，阅历丰富，看待问题准确深刻，可以代表企业将战略发展方向进行更好的陈述，用企业发展愿景吸引人才。再之，企业高管通常语言表述和更加具有感染力。总之，企业的高层管理人员作为宣讲人参与校园宣讲会，会促进毕业生向企业投递简历的意愿。
（2）人力资源专员为宣讲人。
人力资源部门工作人员的参加，能向毕业生更准确传全面的表达企业的用人政策，使得毕业生接收到的有效信息最大化。人力资源部人工作人员能展现更良好的企业形象，人力资源资源部门的工作之一就是企业文化的建设与传播，由人力资源部门工作人员向毕业生展示企业良好的文化和良好的企业形象是最合适的人选。
培训工作也是人力资源部门的日常工作之一，这就要求作为人力资源部门的人选需要有高度的亲和力与积极向上的精神面貌，如果人力资源部门的工作人员作为宣讲人，无疑能向毕业生传达上述的信息和主观感受，会由此影响到毕业生投递简历的决定。
（3）招聘部门负责人为宣讲人。
应聘部门的负责人员是未来员工进入企业之后的直系同事或领导，他们无疑是最了解岗位规范和职位要求的人员，由此类人员作为宣讲会的宣讲人，必然能为应聘者提供最具体，最直观的岗位描述，帮助应聘者完成自我定位与岗位匹配，帮助应聘者做出是否向企业投递简历的决定。
（4）该校毕业生为宣讲人。
该校毕业生作为宣讲人尤其特有的优势。一方面，作为一名从本校毕业，进入企业的员工，对本校学生的情况更为了解，宣讲的内容会更具针对性；另一方面，对于参加宣讲会的应聘者而言，来自本校的师哥师姐进行宣讲，更容易拉近距离，有亲切感，能达到更好地宣讲效果。同时，师哥师姐的就职经历更具参考性。有些单位虽然不是寻找每个学校的毕业生来宣讲，但会安排优秀的校园招聘员工在多所高校巡回宣讲，讲述他们在单位的成长心得，也会对应聘者产生很好的效果。
综上分析，不同的宣讲人身份，会给应聘者带来不同的感受。每一类宣讲人，如果能够正确把握自己的角色定位，将自己的角色优势发挥出来，都能够在不同程度上促进应聘者投递简历的热情。
2.3 宣讲人自身素质因素
素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。宣讲人的着装，外貌，演讲水平，人格魅力等对于毕业生投递简历的意愿也有很大的影响。
从着装方面来看，不同的着装类型，会给应聘者带来不同体验，一般认为，着相对正式的服装，或带有明显企业文化特色的服装，表明企业对于宣讲会和人才的重视及企业文化的强大。而着其他便服通常则会被认为是不重视的表现。
同时根据首因效应的相关理论，人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位。宣讲人的外貌是企业形象的直接体现，第一印象往往对最后简历有一定影响。
除上文中提到的诸如着装，外貌等外部素质外，宣讲人的另一重要素质体现为其内在的演讲水平和人格魅力。一名好的宣讲人，除了要将企业希望表带给求职者的信息表达清楚外，还需要在有限的时间内将更多有利于吸引求职者的因素巧妙地融入整个宣讲过程中。运用怎样的演讲技巧使得这一过程更加自然轻松，内在逻辑更为明了，则是一位宣讲人演说能力的表现。除了演说技巧，具有良好人格魅力的宣讲人，则更能拉近与毕业生的距离，使得宣讲会现场的气氛更加热烈，增强宣讲会感染力。
2.4 宣讲会内容因素
宣讲会需由宣讲人介绍企业性质、行业诉求、案例、业绩等信息内容，旨在宣扬企业文化、目标等，提升社会影响力。同时，企业需要在有限的时间内，向应聘者介绍招聘需求，这是宣讲会最基本的要求之一。同时，企业还需要尽力介绍招聘信息的过程中，向求职者传达企业的企业发展前景，战略规划，经营理念、企业文化等宏观情况，同时还要立体化介绍职位情况，介绍薪酬待遇，工作环境和绩效考核等具体问题。但过多的介绍企业文化，公司理念等问题，会让应聘者认为，企业更多的是在宣传自己的企业，获得更多关注而非获取优秀人才，这会对简历投递产生负面影响。
而另一些招聘者则可能并不关系宣讲会的具体形式他们在乎的只是宣讲会上所提到的，他们认为对自己最有用的信息，诸如岗位的薪酬待遇等问题，对于他们而言，过多讲述其他内容是没有作用的，并不会对其简历投递产生任何影响。
3 提升校园宣讲会效果的对策建议
3.1 利用企业知名度，做好前期宣传
企业需充分利用其知名度，在宣讲会前进行广泛的宣传，通过赞助校园活动，利用校园媒体介绍行业背景，公司实力，企业文化，播放企业宣传片等具体形式，从大学毕业生对企业认知的深度和广度两个维度提升企业在这一群体中的知名度，以期得到更多的关注，保证宣讲会参与的人数和质量。充分利用企业的知名度，可以降低招聘的成本，在最短时间内，利用最少的资源，获得符合企业需求的人力资源。
3.2 合理选择宣讲人，优化宣讲团队
重视宣讲人在宣讲会过程中的重要作用。明确企业高管，人力资源专员，招聘部门负责人，在职的本校毕业生等不同角色作为企业宣讲人的不同优势和不足，根据招聘职位的需要，合理选择宣讲人。也可采取不同职位负责人员联合参与宣讲会的形式，这样可以使宣讲内容更为全面具体，以期待在最短时间内获得最好的招聘效果。
3.3 注重宣讲细节，彰显企业文化
招聘人员应穿职业装或企业文化衫，彰显公司的专业形象和良好的企业文化。这对企业形象的提升是一种既经济又有效的措施。同时，在宣讲内容和形式方面，宣讲人应做到平易近人，注意宣讲过程语言的使用和现场的气氛，友好的氛围利于企业更好地达到宣传企业和进行招聘的目的。
3.4 宣讲内容具体，宣讲态度真诚
宣讲内容方面，宣讲人应根据现场的需求，满足受聘者的要求，重点讲解具体的岗位需求，福利待遇等应聘者关心的内容，这样使得受聘者在心理上更愿意接受。而对于企业文化的宣传，不该通过宣讲人在宣讲会上过多叙述，更多的体现在一些细节，穿行，相关内容不宜过多或过于明显。
参考文献
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【2017校园招聘会策划书范文一】
一、 项目背景
对当前严峻的就业形势，我校不少大学生对未来就业前景感到忧心。我们有对于一些即将毕业的学生进行过调查，绝大多数的同学都对自己即将到来的就业问题感到悲观，而让他们悲观的一个重要原因是对于外面的招聘信息了解不多或者不能更好的选择招聘路径。
二、项目调查
我们都知道，绝大多数的大学毕业生就业的路径都是经过招聘会，而目前几乎所有的企业他们招聘人才的方法都是在人才市场的招聘会所获取的。即使那些走进校园招聘的企业他们所招聘的人员数量都是非常之少。完全不能满足学生需求，因此，将外界企业引进学校是十分必要的。
为扩张学校影响，加强学校与外界联系，我们学校通过专业的调查公司和公关公司以及在各个部门工作的校友各种渠道从一下几个方面做了调查和分析，以便于更好的分析。
①中国大学毕业生就业形势;
②国政府极其就业部门关于就业所采取的措施;
③才市场就业成功率和不成功的原因。
在认真总结了调研报告后。我们分析出： 目前大学毕业生就业形势较以前有所改善，正如新闻报道：今年的大学生就业应该会比较好，去年金融危机我们有几个专业受到一点影响，但很快就恢复了，现在用人单位来招我们学生的势头跟去年大不一样，去年这个时候用人单位在等，今天则是提早进校园来，需求特别旺盛，现在几乎各专业的就业形势都比较好。但是从总数来看，还是基本上和去年持平，就业难的问题没有得到有效解决。大学生就业难依然困扰着许多的毕业生。
受国务院委托，人力资源和社会保障部部长尹蔚民24日向十一届全国人大常委会第十二次会议报告今年以来就业和再就业工作情况。尹蔚民说，为应对国际金融危机对我国就业造成的巨大冲击，国家实施了六项举措稳定就业。
结合扩大内需发展经济，更多拉动就业;
减轻企业负担，稳定现有岗位;
加大政策扶持，鼓励自主创业;
针对重点群体，统筹安排就业;
大力开展职业培训，提升劳动者素质;
强化公共就业服务，充分发挥基层平台作用。
从政府方面看，国家积极鼓励就业，特别是大学生就业问题。人才市场方面，虽然各类招聘会举行次数很多，但是招聘结果往往不是很理想，校园招聘会也有，但是基本上都属于那类很小范围内的招聘，而大型的招聘会基本上一年难得有一次。因此，让招聘会走进校园成为解决大学生就业的有效途径和学生们的强烈愿望。
三、 项目策划
1. 联手政府相关部门
我们学校提出让招聘会走进校园的思想，与政府提出的多手段促进大学生就业方案不谋而合，都是为促进就业，也能有力的减轻人才市场面试拥挤的问题，更能促进企业与大学生有面对面交流机会。
2. 确定活动规模
我们广泛联系国内聘人单位，主要为解决本校毕业生就业问题，也带动湘中地区大学生就业。最适宜举办中型招聘会，也可以举行年度全湘中地区招聘会。
3. 活动口号
在活动前期会议，有关部门以及负责人都很乐意接受我们的口号就业让招聘会走进校园。决定将这个作为活动的宣传口号。
四、目标与策划
1. 公关目标
⑴学校形象。我们学校作为二类本科学院，拥有较好的学校形象，但是并不是众所周知。为了扩大学院影响，提高知名度，可以适当的做广告。积极参与社会公益活动，提高学校的公众满意度。
⑵目标企业。以学院为辐射，省内以及外省很有就业潜质的企业。
2. 公关策略
⑴针对政府政策，借势造势。借着政府扩大大学毕业生就业问题的提出，积极响应号召，并向公众表达学院意志，争取公众以及企业和政府的支持。
⑵针对自身学生素质，打响优质毕业生品牌。借各类企业都需要优质人才的想法，抓好学生教育，努力提高本校学生各个方面的素质，争取做到有备无患，不怕企业质疑。
⑶ 对媒体宣传。借助湖南媒体的优势，对省内重点宣传，适当进行省外宣传。可以减少商业宣传，而对学校形象进行全面、合理、深入的报道。
五、项目实施
1. 启动仪式
我们可以在活动开幕式上邀请媒体参加，对我们的启动仪式进行电视报道。也另外设计、印刷本次活动专用的宣传海报、新闻夹、新闻纸、信封、请柬等宣传印刷品在公共场所宣传和分发，保证活动的统一性及尽可能地扩大宣传范围。
在新闻会上，我们把握机会像全社会阐明我们活动的出发点和希望取得的成果，邀请教育界知名人物为我们宣扬我们的观点，尽可能多的邀请报纸、杂志、电视台记者出席启动仪式新闻会，特别为新闻媒体准备详细的资料。
2. 招聘会进行方式
邀请招聘单位参与我们，为招聘单位准备详细的学生资料，方便用人单位更好的了解参加应聘学生的学习与素质。博取应聘单位满意度，为以后的活动能更好的继续下去奠定基础。招聘会结束后，邀请单位领导参加我们的校园活动，加深他们对我校的印象。
六、项目评估
1. 让招聘会走进校园活动本身
让招聘会走进校园其本身的目的就在于让更多的大学生能更好的就业，这正符合广大学生的愿望，必定会得到毕业生们的强烈支持，而用人单位也可以在这个招聘会上面聘到更好的、专业更对口的学生。因此，这个活动绝对会是非常成功的。
2. 让招聘会走进校园的媒介宣传效果
据初步统计，我们的活动将举行5~6场新闻会，累计报道的媒体可能会达到50多家以上 ，基本上覆盖整个湖南地区，华中一些地方也会有所覆盖。从这个方面可以很好的宣扬学校形象和办学理念，而我们的让招聘会走进校园也将会在公众的支持下更好的举办下去。
【2017校园招聘会策划书范文二】
一、活动主题：
感受就业压力，激情带活动力。
二、活动目的：
为提升广大学生的就业意识，培养学生的就业技能，活跃校园就业、创业气氛，为同学们提供一个了解招聘、熟悉招聘、走进招聘的平台，提供一个展示自我，完善自我，挑战自我的机会.
三、活动宣传：
宣传部做好本次活动的宣传动员工作.
四、活动前期准备
a) 邀请评审嘉宾.
b) 准备好活动时所需要的知识问题
c) 制作报名表及比赛通知单发给各个院系
d) 活动场地
五、初赛活动流程
本次活动为模拟招聘会初赛,在初赛中胜取的同学将进入校就业创业服务部办的决赛!
活动开始由主持人宣布活动开始,介绍嘉宾,欢迎各位的到来.
第一环节:自我介绍
在此环节里,各同学对自己的特长等方面做介绍.
第二环节:在做完自我介绍后从信封里抽一个,每个信封里有一个话题,由选手自由发挥,就这个话题,阐述自己的观点和看法.
第三环节:评审嘉宾提问(可以由嘉宾自主决定是否有问题提问,如没有问题就进行简短点评).
第四环节:进行亮分,评审打分，由一位同学统一计分.
第五环节:在所有参赛同学都完毕后宣布进入决赛名单.
六、决赛活动流程
第一环节：主持人介绍评委和嘉宾
第二环节：xxx致辞并宣布模拟招聘会决赛开始。
第三环节：应聘开始
a. 竞聘演说：包括自我介绍，对职位的认识及以后的工作思路，时间1分钟30秒。
a) 主持人串词。
b) 竞聘者演说。
c) 评委评分。
b. 结构化面试：选手将现场抽一道题进行回答，回答时间3分钟。
a) 主持人串词。
b) 应聘者现场大屏幕滚动抽题，由主持人说出题目。
c) 应聘者答题。
d) 评委评分。
c. 情景化面试：专业评委将对应聘者进行现场即兴提问，每位评委对本岗位应聘者进行提问，每位选手问一个问题，回答时间3分钟。
a) 主持人串词。
b) 评委对应聘者进行一对一提问。
c) 应聘者进行回答。
d) 评委评分。
d. 无领导小组讨论。
应聘者分为两个小组，轮流对一个案例进行7分钟的讨论，之后每组推荐一个代表陈述本组观点，限时3分钟。
此环节主要是考查应聘者的综合协调能力和领导能力，在应聘者讨论的同时，评委对每个应聘者评分。
第五环节;xxx宣布获奖名单。
第六环节：主持人宣布比赛结束。
七、活动时间地点
活动时间为5月中旬(待定),地点定在s-d201
关键词:大学生;劳动力市场;微观研究
一、中国大学生劳动力市场的基本情况
1.大学毕业生劳动力市场现状。中国成立以来,中国的高等教育取得了长足的发展。1999年以来,中国高校连续扩大招生,使中国的高等教育规模以前所未有的速度扩张,根据教育部的统计数据,扩招前的1998年中国普通高校在校生总数为643万人,到2007年已达到2 650万人。短短几年中国的高等教育就实现了跨越式发展,高等教育的毛入学率由1998年的9.8%上升到2006年的22%,进入了国际公认的高等教育大众化的新阶段。与此同时,高校毕业生的人数也急剧增加,造成了巨大的就业压力。
2.大学毕业生市场的形成与当前大学生就业体制。高校毕业生就业市场的形成是以中国劳动人事制度和教育制度的改革为前提,以社会人才市场的产生为基础的。在经过近十年的改革变化,中国目前高校毕业生求职实行的是自由求职、用人单位与应聘者之间双向选择的就业体制,毕业生的求职结果和薪金基本上由劳动力市场决定。
二、中国大学生劳动力市场的微观机制
1.大学生就业基本流程。大学生在毕业之前就已开始搜寻企业(或用人单位)发出的招聘信息;获得了用人信息后,对这些信息进行比较,选择出符合自身要求的用人单位,而后根据需求信息中的要求参加各种方式的招聘,对用人单位发出求职申请;在获得用人单位肯定回复后,双方进入面试、笔试等求职谈判阶段,当双方达成一致后,学生、用人单位和学校三方需要签订大学生就业协议;此后,由于大学生就业协议中一般有违约条款,往往是规定一定数额的违约金,如果双方有一方违约的话,大学生的就业搜寻就回到起点;如果没有违约发生,学生毕业就将参加工作,与用人单位签订正式劳动合同。这是大学生就业的基本流程。
2.大学生就业信息获取渠道。大学毕业生在找工作时的第一步是获取就业信息,这些就业渠道信息对他们找到好工作是必不可少的。通常而言,其就业获取渠道如下:(1)网络,包括人才招聘门户网站、各学校就业指导机构网站、企业网站等。(2)电视、报纸等媒体。由于招聘单位和中介机构通过这类媒体发布招聘信息的成本较高,同时这种媒体的受众过于广泛,缺少针对性,因此大学生在这类媒体上获得的信息是有限的。(3)传单、海报等。(4)亲戚、朋友、同学等提供的信息。这类信息渠道经常伴有熟人关系,可以提高被录用的机会,但这些渠道与学生社会关系、家庭背景等有关。(5)其他途径,比如手机短信息等也开始推广。
在国内,已经有许多学者对大学生就业信息获取渠道进行研究。2005年,以北京大学闵维方教授和丁小浩教授为代表的“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组专门对就业信息获取渠道进行过调查,得到如下数据,47.3%的毕业生认为,最重要的求职信息来源于学校(包括院系)就业指导机构发布的需求信息;其他择业渠道中除了人才洽谈会获得的信息占16.4%外,其余均不超过10%;可见,学校就业指导机构发布的需求信息对毕业生是是最重要的,这些信息往往登在学校的就业指导中心网站上。2008年清华大学的朱宁洁运用人力资本投资模型对大学毕业生的就业过程进行了研究,指出就业信息渠道的匮乏和不畅通增加了毕业生的搜寻成本,也令用人单位未能找到合适人才感到迷茫。2006年应松宝从大学毕业生和用人单位两个方面研究了大学毕业生就业信息渠道,得出如下结论:对于大学毕业生而言,各信息来源按重要性由大到小排序依次是校园信息、熟人信息、网络信息、报刊电视信息和短消息,在运用多配对样本的Kendan协同系数检验后其发现各学生对各求职方式的评分标准相当不一致。
以上就业信息获取渠道的研究表明,无论是对大学毕业生还是对用人单位而言最重要的就业信息渠道都是学校发布的信息。通常这些信息都是由学校就业指导机构直接从用人单位获得或间接的搜集起来,并发布在学校就业网站上。这些就业信息对于大学毕业生而言含金量往往比其他渠道更高。分析其原因,我认为在于学校发布的就业信息往往是校园招聘信息,来自于企业对高校毕业生直接的诉求。这些企业往往和学校在先前就建立过联系,对相关学校生源较为信任,其招聘的意图真实、可靠。对毕业生而言,从学校网站获取信息方便、快捷,在当今大学毕业生劳动力市场不健全的条件下,校园信息的搜寻成本更低,真实性和应聘成功率也比通过网络或报纸获取的信息更高,从而使得其成为毕业生的首选就业信息获取渠道。
3.大学毕业生招聘方式。招聘方式和招聘信息获取渠道是不同的。招聘方式是用人单位和毕业生直接接触和匹配的渠道;用人单位采用的招聘方式是唯一的,但是毕业生却可以通过多种信息渠道,例如:学校网络信息、同学或报纸得知企业的需求信息。招聘方式是毕业生就业的渠道,只有经过了招聘的流程,毕业生才能最终和用人单位签约。
关键词：校园招聘；有效性
中图分类号：F27 文献标识码：A
在激烈的竞争环境下，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否吸引到满足工作需要的人才是企业具有竞争力与否的关键所在。如今，校园招聘凭借其专业覆盖面广、学生可塑性强、学历层次高、企业选择余地大、招聘成本低的优势，己成为众多企业引进、储备各类初、中级人才的重要渠道。
一、校园招聘概况
校园招聘一般分为两种形式。一是专场招聘会。专场招聘会是企业与学校充分沟通后，在指定的时间、地点由企业单独进行招聘，通常分为两个阶段：宣讲和招聘。宣讲一般分为播放宣传片、介绍相关情况、解答学生提问等三部分。宣讲结束后，企业对有意向的毕业生进行现场招聘；二是校园招聘会。校园招聘会一般由一所或几所院校主办，受邀企业在指定的时间、地点对毕业生进行现场招聘。部分高校会组织企业在招聘会前进行宣讲，让学生更好地了解企业。
校园招聘作为在校大中专毕业生就业的主渠道，有其自身不同于一般性招聘的特点：一是毕业生缺乏工作经验。毕业生没有或者缺乏工作经验，企业很难仅凭其专业方向和专业成绩确定其是否具备岗位所要求的基本素质；二是毕业生职业定位不明确。由于毕业生缺乏实际工作经历和社会生活磨炼，很多毕业生自己也不清楚能够胜任或者适合哪些类型的工作：三是毕业生普遍抱有“先就业，再择业”的观念。近几年，由于毕业生人数急剧增加，面对就业压力大、竞争激烈的就业形势，多数毕业生先就业的意愿非常迫切。
二、提高校园招聘有效性的对策
校园招聘工作是否有效，从短期来看，企业是否招到所需要的人，人员的数量、质量、层次和结构是否符合企业的要求，招聘的成本效率如何；从长期来看，人员是否满足企业发展的需要，他长期的融合度、忠诚度和成长性如何。面对数量庞大的毕业生群体，企业却常反映校园招聘的有效性差，那么如何提高校园招聘的有效性呢?
(一)制定招聘计划。企业应根据自身发展战略、业务拓展和员工流动等情况，客观分析企业人力资源供给和需求，制定科学合理的毕业生招聘计划，招聘计划主要包括四部分：
1、确定招聘专业、人数和层次等。企业应根据实际需要，合理确定招收人数、专业分布和学历层次。如招聘操作岗位，应重点考虑定位明确、就业期望值低的高职类院校学生。同时，企业也可采用订单式招收的形式，与院校联合培养所需人员，这样培养的学生走上工作岗位后能较快熟悉业务，进入状态。
2、确定录用标准。通常校园招聘录用标准分为必备条件和希望条件两部分，必备条件应明确所需人员应具备的专业范围、学历层次、外语能力和计算机水平等条件，希望条件则根据不同工作岗位，重点关注毕业生综合素质和能力，如学习能力、表达能力、思维能力和性格特质等。
3、拟定招聘行程。国家教育部规定企业最早进校招聘的时间是11月20日，以往校园招聘的高峰期集中在11月中旬，但随着招聘竞争的升级，在此规定时间之前，往往有很多企业以各种名义进入校园开展招聘宣传活动。因此，针对不同层次的院校，企业应把握不同的招聘时机：对一些专业背景深厚、毕业生素质良好且在本企业有一定知名度的重点院校，应争取成为第一批进校招聘的企业；对毕业生择业余地大，观望心理比较强的院校，企业可不急于参加校园招聘，而是要提高宣传推介力度，加强与意向毕业生的联系；对毕业生定位明确、就业期望值低、签约意向迫切的高职类院校，一些企业往往直接与学校联系后整批签约，因此该类院校的招聘工作实际比本科院校进行得更早，如企业有这方面的人员需求，应尽早与学校联系，确保招聘到合适的毕业生。
4、建立应聘信息库。建立应聘人员信息库的目的就在于，当企业招收计划出现空缺时，能在最快的时间找到合适的候选人进行填补。在招聘过程中，因招收计划等因素无法录用一些条件不错且适合企业需求的毕业生，招聘人员就应该将这类人员的信息纳入信息库，纳入的信息应包括人员的基本情况及面试的评价、结果等。
(二)设计应聘表格。一张好的应聘登记表可以帮助企业提高招聘效率，降低招聘成本，尽快筛选出合适的人选。企业应根据校园招聘的特点，设计应聘登记表的内容，确保每一栏目均有一定目的。招聘人员可通过对应聘登记表的审核，筛选出明显不符合条件者。
(三)招聘信息。企业应该提早与学校联系，有关招聘信息或发放宣传画册，一方面让毕业生加深对企业的了解；另一方面也可减少面试时的介绍时间，提高现场招聘的效率。企业招聘信息要做好两个方面的工作：
1、信息的内容。一是企业的基本情况及招聘岗位，要让毕业生感觉到企业能提供富有挑战的工作、理想的工作环境和良好的薪酬福利待遇，吸引他们前来应聘；二是信息要抓住毕业生关注的焦点和重点；三是信息真实可靠，否则毕业生在了解真实情况后，企业形象和声誉将大打折扣。
2、信息的渠道。招聘信息时应该借助多种渠道，让更多的毕业生加深对企业的了解。例如，学校的就业信息网、规定的招聘信息橱窗、通过老师或就业指导中心向毕业生传达以及在食堂、宿舍等学生集中的地方张贴需求信息等。
(四)安排招聘人员。招聘成员一般由人力资源部门的管理人员组成即可。如果招聘部门和用人部门联合进行招聘，双方需提前就招聘事宜进行沟通，明确各自工作侧重，良好的沟通和默契的配合将会更好地促进企业的招聘工作。作为招聘成员，尤其是人力资源部门的招聘人员，应熟知企业情况和招聘计划，具有良好的沟通表达能力和逻辑思维能力，掌握相应的面试技巧和心理学知识。
招聘人员应对毕业生所关注的问题做到心中有数，通常毕业生主要关注三方面：一是工作方面。企业提供岗位的性质和内容、工作条件和环境，企业薪酬、福利待遇及社会保障等；二是个人发展。个人素质能力的提升，企业提供的发展机会、培训机会等；三是生活方面。进入企业后的食宿、交通和娱乐设施，企业所在地的物价指数、生活水平和落户问题等。
(五)重视现场面试。企业为校园招聘做好了充分的前期准备工作之后，接下来就是参加校园的现场招聘工作，具体需做好以下工作：
1、简历审查。招聘人员审查简历时，应重点关注的内容：一是在校学习情况。不应单看应聘者的课程分数，还要看其在本专业的排名及获得荣誉情况；二是社会活动情况。了解应
聘者的亲和力、适应性及组织能力；三是学业中断信息。了解中断学业的原因，对个人心态及行为有何种意义及影响；四是自相矛盾信息。若提供的资料前后矛盾，则需要考虑此内容的可信程度，进一步汇集信息予以澄清。
2、现场面试。面试是企业员工招聘，尤其是校园招聘最常见的一种方法。基于校园招聘主要为企业招聘初级岗位人员，应聘者大都缺乏工作经历，且招聘时间紧张、应聘人员多的实际特点，通常采用非结构化面试或半结构化面试，这种面试的效果主要取决于招聘人员的经验，如果招聘人员缺乏经验，面试结果的信度和效度就会很低，反之，则比较高。面试时应重点考察毕业生的求职动机、职业定位，掌握专业知识的深度和广度，表达交流能力、逻辑分析能力等。
对于结构性面试、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演等面试方法，的确可以提高面试结果的信度和效度，但这些技术有其自身的适用性，一般不适用于校园招聘。如企业进行的是专场招聘会，可采用结构化面试，使其对人员的甄选更加有效、客观和公平，提高面试的准确性和可靠性。
3、注意事项。(1)招聘人员应重视个人举止形象、精神饱满、态度热情，尊重并善待每一位应聘人员。招聘过程是应聘者了解企业的一个窗口，也是企业自我宣传、树立形象的一个良机。(2)招聘人员应遵循开诚布公的原则，向应聘者客观、真实地介绍企业和所提供岗位的情况，分析其到企业工作的发展机会以及可能遇到的种种困难等，供应聘者权衡。有研究表明，面对知识层次相对较高的群体，从优势和不足两方面进行情况说明，更能获得应聘者的认可和信赖。(3)招聘现场对应聘者的综合素质能做重点考察当然好，但一般不安排在求职高峰期进行。建议高峰期招聘人员接待一个应聘者的时间不要超过10分钟，对意向较强，想做重点了解的应聘者另约时间详谈，这样安排可以使每位应聘者都有机会，不致怠慢，错过合适的人选。(4)避免提“无意义”的问题，尤其是与年龄、性别、身高或宗教等有关的问题，可能被视为对应聘者的歧视。(5)对符合录用标准的应聘者，应给予其明确的录用意向。对明显不符合要求的应聘者，答复时一定要果断。建议答复不符合条件的应聘者：一是解释原因；二是感谢对方来应聘，以示对应聘者的尊重，同时达到加深印象、宣传企业的目的。(6)在进行简历审查和面试的过程中，招聘人员应及时记录有关审查、面试的情况。通常前来企业应聘的人员少则十几人，多则几十人，甚至上百人，如果没有及时进行记录，很可能遗忘己面试人员的情况。(7)参加大型招聘会，招聘人员应“捕勤”招聘，避免迟到、早退、中途离场，这样才能更好地达到预期效果。
关键词：人力资源；中国移动；招聘
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.32.036
1 引言
经过十几年的快速发展，中国移动通信集团公司目前已成为全球最大的移动通信运营商。但面对开放的市场和强势的竞争，技术、产品、营销、服务乃至基础设施等显性竞争优势要素，正在逐渐被复制，要想持续保持并提升自身竞争力，就必须从企业核心能力建设上下功夫，这也就意味着人力资源能力的建设将成为中国移动发展壮大的重点。
如今，校园招聘已成为毕业生择业和企业吸纳新鲜血液的主要渠道之一。据调查显示，25%的学生会通过校园招聘会寻找步出校园的首份工作，更有87%的学生表示不会放过任何一次在校园与企业直面的机会，校园招聘在目前招聘市场的重要性可见一斑。作为全球最大的移动通信运营商，为了实现由“做大”向“做强”的关键性跨越，中国移动近年来也愈加地对校园招聘这块人才争夺的阵地情有独钟。
2 中国移动人力资源管理现状
中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）于2000年4月20日成立，注册资本518亿元人民币，截至2008年9月30日，资产规模超过8，000亿元人民币，在国内31个省（自治区、直辖市）和香港特别行政区设立全资子公司。目前，中国移动有限公司是中国在境外上市公司中市值最大的公司之一，也是全球市值最大的通信公司，连续9年被美国《财富》杂志评为世界500强。
鉴于其可观的利润额和丰厚的薪酬福利，中国移动及其子公司近年来在校园招聘中受到越来越多的高校本科毕业生和硕士毕业生以及其他人员的青睐。因此在人才供给方面，中国移动对人才的选择具有很大的机动性和主动性。在招聘渠道方面，中国移动依据近年来人力资源市场的特点，摒弃了过去“校企合作”的模式，逐步引入了“网上渠道+专业人力服务机构”的新模式，借助中华英才网等第三方专业人才招聘网站、高校就业指导中心等渠道，建立起了规范科学的校园招聘系统。目前中国移动拥有员工人数197，303人，员工构成主要表现出以下特征。
2.1 员工队伍年轻化
中国移动各级子公司的组建主要依靠当地移动通信公司的重组实现，成立时间均不长，而且移动通信业务涉及到大量新兴通信和网络相关技术，以上原因造成了中国移动的员工呈现年轻化的趋势，尤其是年轻技术人员构成了中国移动技术研发的主要骨干力量。
2.2 员工知识高层次化
中国移动的移动通信业务决定了其员工尤其是技术人员需要掌握较高的专业技术水平，因此，近年来中国移动招聘入职的员工呈现出高学历化现象，如河南移动公司中层以上管理人员中，硕士及以上学历占42%，高级职称占48%，中级职称占42%。
2.3 员工结构倾斜化
中国移动依靠通信网络技术经营业务，这就决定了中国移动的员工构成中技术人员占到较大比重，而管理和市场运作人员较少。然而目前我国的电信运营商在技术上旗鼓相当、各有所长，市场、管理与服务转而就成了区分产品的关键因素，在这种情况下，中国移动员工人员结构的调整和优化就成为当务之急。
3 中国移动校园招聘方法
中国移动各省公司的校园招聘方法各有差异，但大体上均采用笔试加面试的方法来考察应聘者的综合素质，招聘测试的流程基本一致，考察重点与考察方式上不尽相同。
3.1 笔试
中国移动校园招聘测试环节的第一步基本都是笔试，笔试的组织一般以省公司为单位进行，内容主要以公务员考试中的行政能力测试作为重点，满分一般为100分，考试时间一般为2个小时，笔试的平均通过率在80%。笔试试卷的结构主要包括以下内容。
第一部分：基础知识，主要包含所应聘移动公司的基本情况，如中国移动的品牌及消费者定位、钠放坪颓道等方面分析三大电信运营商的优势与劣势等，所占比例大概占到整个试卷的10%-30%，用于测试应聘人员对所应聘移动公司的熟悉程度和认知程度。第二部分：行政能力测试，主要包含、言语理解、逻辑推理等，各省公司之间略有差异，所占比例大概占到整个试卷的70%-90%，试题难度低于我国国家公务员考试试题难度，用于测试应聘人员的基本逻辑思维能力和基本语言能力。
3.2 第一次面试
中国移动校园招聘测试环节的第二步是面试，面试的组织一般以省公司为单位进行，面试通知一般通过群发信息的方式发出，面试形式主要采取群面的形式，内容主要采取无领导小组讨论加提问环节的半结构化面试，满分一般为100分，小组面试时间一般为2个小时左右。中国移动的第一次面试以省为单位进行，为了体现面试的公平性，第一次面试采用盲面的形式。参加面试的应聘者在面试过程中通过编号区别个人身份。第一次面试的平均通过率在60%-70%，一般包括以下内容。
第一部分：无领导小组讨论：面试官一般由三人组成，其中主面试官一人，面试官二人。无领导小组的题目主要来源于世界五百强的经典无领导小组面试题目以及中国移动自拟的与公司运营相关的题目，主要用于测试应聘者的语言组织能力，反应能力以及团队协作能力等综合能力。第二部分：考官提问环节：由主面试官发问，其他两名面试官补充。内容主要针对无领导小组面试的过程以及各人提供的简历中的内容提出，每个应聘者接受提问的时间由面试官自主把控。针对无领导小组面试过程提出的问题主要有评价一下自己今天的表现、你对小组讨论有什么贡献等等，用于测试应聘者的语言组织能力，反应能力以及团队协作能力等综合能力；针对个人简历中的内容提出的问题主要有是否是本地人、为什么要报应聘岗位等等，主要用于测试应聘者对报考公司及职位的理解以及衡量应聘者的忠诚度和稳定程度。
3.3 第二次面试
中国移动校园招聘测试环节的第三步仍是面试，面试的组织一般以市公司为单位进行，面试通知一般通过群发信息的方式发出，面试形式主要采取单面的形式，内容主要采取自我介绍加提问环节的半结构化面试，满分一般为100分，个人面试时间一般为20-30分钟左右。中国移动的第二次面试以市为单位进行，面试官主要由市公司领导以及各职能部门领导组成，人数大约在7-12人。第二次面试的平均通过率在30%-40%，一般包括以下内容。
第一部分：自我介绍，时间在1-2分钟，主要包括个人基本信息、个人学习经历等，用于测试应聘者的语言组织能力，逻辑思维能力并使面试官对于应聘者有一个初步的了解。第二部分：考官提问环节：由主面试官发问，其他面试官补充。内容主要针对自我介绍内容以及各人提供的简历中的内容还有专业知识。针对自我介绍以及个人简历中的内容提出的问题主要有为什么选择XX移动、对XX移动有什么了解等等，主要用于测试应聘者对报考公司及职位的理解以及衡量应聘者的忠诚度和稳定程度；针对专业知识的提问主要有什么是VLAN、分别分析三大电信运营商的优势和劣势等等，主要测试应聘者在应聘的岗位方面的专业知识和技能水平。
4 中国移动校园招聘存在的主要问题
4.1 面试的形式及题目对招聘岗位的针对性不强
中国移动在招聘过程中的面试环节中通过两轮面试选拔人才，建立起科学的校园招聘人才评价体系。综合运用如结构化面试法等多种评价技术和工具，并根据不同的招聘阶段和评价目标采取不同的技术组合，保证了招聘工作的科学、客观与公正，也为企业筛选出最适合的优秀人才。但是，在对应聘者的评价考察上，中国移动没能事前准备一套科学和有针对性的评估体系，招聘形式的一致性和统一性导致面试的题目对招聘岗位的针对性不强，不能很大程度的在专业程度上甄别人才的可用性，这就造成了招聘来的人才可能在专业领域无法满足中国移动的需求。
4.2 面试的评分标准及面试结果不透明不公开
中国移动在招聘过程中的面试环节中通过两轮面试选拔人才，但是不论是笔试还是面试过程的评分标准及结果都不公开，这在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公开，这也就影响了中国移动在校园招聘中的形象。这几年中国移动的招聘过程中频现毁约问题，好不容易招到的人又走了，之前的努力也都付诸东流。
5 中国移动校园招聘的改进策略
5.1 区分面试题目提升人才选拔效率
人的能力包括了动机、特质、自我形象、价值观、行为技能等诸多方面，这就决定了企业在招聘过程中对人才的考量显得尤为重要，什么样的岗位需要什么样的人，这样的人需要具备什么样的素质才是企业真正需要关注的问题。为了更好的保证中国移动招聘的人员能够更好地满足岗位的需求，应当对于不同岗位的专业需求进行系统分析，事前准备一套科学和有针对性的专业知识的评估体系，采取的同样是“看实操、重技能”的考核办法，基于专业知识、实际动手能力多方位地考核应聘者的综合素质与能力，更好地在专业程度上甄别人才的可用性，保证招聘来的人才可能在专业领域无法满足中国移动的需求。
5.2 标准化面试评分明确人才选拔标准
为了提升招聘测试的科学性和有效性，中国移动应当更好的发挥专业人才招聘网站的作用，确立标准化的面试流程，同时结合每个岗位的实际需求，在每个面试阶段制作标准化的面试评分表，用更科学的方法衡量人才的优劣。此外，人才招聘队伍的培养要专业化，规范化不能单纯依赖人力资源部门和专业人才招聘网站，更应该将岗位所涉及部门的考量意见纳入考察范围，锻炼一支经^同时具备管理经验和专业背景的招聘队伍。
5.3 公开面试结果彰显人才选拔公平
鉴于中国移动在招聘过程中的笔试以及面试过程的评分标准及结果都不公开，这在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公开，因此中国移动在招聘过程中应当公开其笔试及面试结果，这样可以提升中国移动在应聘者心目中的形象，同时也会减少中国移动的毁约问题，这从人力资源的角度以及企业成本的角度都对企业有好处。
6 结论
优秀的大学毕业生知识丰富、可塑性强、思维活跃，既能保证企业的稳定长效发展，更能构成可靠的人才来源形成企业的核心竞争力。同时，低廉的校园招聘成本也能在每年一度的招聘中为企业节省下大笔的招聘成本。作为依靠通信网络技术经营业务的中国移动，年轻的知识和头脑更能为它的发展注入新鲜的思维和活力。校园招聘的优化和创新可以帮助减少初级人才的横向流动和加速人才的纵向流动，提升员工的忠诚度和降低员工的离职率，促进人力结构的不断更新并保持平衡。
参考文献
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[2]陈宇.知识经济时代的人力资源规划闭[J].东方企业文化，2007，（09）：25-26.
根据中共河南省委高校工委办公室、河南省教育厅办公室关于做好以“招聘、介绍工作”为名从事传销活动专项整治工作督查的通知，我院积极开展主题宣传教育活动，充分运用宣传阵地、校园网络、宣传栏等各种载体，营造抵制传销进校园的良好氛围，提高学生防范传销的意识和能力，不走过场，切实加强组织领导，形成防止传销进校园的工作合力。具体工作如下：
一、由郑州财税金融职业学院招生就业处向各院系转发教办思政[2017]659号文件，并要求各院系有效组织相关反传销活动。
活动要求：
1、各系各班级要充分认识打击传销，防止传销进校园的责任感和使命感。一手抓宣传教育，一手抓严厉打击，严防传销活动进入校园。
2、各系各班级要充分利用一切渠道和方法，密切关注学生动态，及时了解和掌握学生的课外活动情况。建立学生情况动态管理方案，采取切实可行的措施和方法，随时掌握学生的动向。
3、进一步加强校园安全管理和学生管理，防止传销向学生渗透。各班要把防范传销进校园工作落实到每项工作和每个环节。在日常工作中发现学生参与传销活动及时帮教、阻止，消除不良影响和隐患，构建平安和谐校园。
二、发放反传销宣传材料，并以班会形式通过多媒体、微信公众号等方式组织学生学习反传销常识。
三、在学院校园醒目位置张贴反传销海报及条幅，以达到警示作用。
四、以下汇报郑州财税金融职业学院关于以“招聘、介绍工作”为名从事传销活动专项整治工作具体过程：
(一) 活动形式与过程
1.活动一：各院系各班发放“杜绝传销，构建和谐校园”活动宣传页，班委利用晚自习组织大家进行学习。
2.活动二：为积极响应教办思政[2017]659号文件关于“招聘、介绍工作”为名从事传销活动专项整治工作的通知要求，普及传销案例，远离传销，帮助学生树立正确的人生观、价值观、就业观和创业观。各院系于10月16日晚组织各班召开“保护自我，远离传销”主题班会，班会由各班班委主持，辅导员、副辅导员参加。
在班会开启阶段，各院系各班班委精心筹备，从PPT的制作到活动的设计以及班会的策划，每个环节都反映出各班对此次班会的重视。一段“大学生传销”的视频掀开了本次班会的反传销篇章，随后会议对学生进行反传销教育，充分在互动环节体现出学生的积极性和抵制传销的毅力。并且邀请学生进行模拟签名反传销单。
乙方：____________
甲乙双方就____________合作进行磋商，并一致同意建立基于乙方网站(或就业网)的____________，经甲、乙双方协商一致，现就合作事项达成如下协议：
一、甲方责任
1.协助乙方在其学校网站(或学校就业网)首页开设____________栏目，乙方可以在该平台上进行相关信息的在线发布及维护工作。
2.在其所属人才网站平台____________频道提供乙方展示院校风采，发布应届毕业生资讯的平台。甲方为乙方提供登录帐号：_______密码：_______，乙方通过该帐号可以实现以下功能：
a.发布、修改院校介绍、下级院系信息;任意发布、修改专业介绍;
b.发布、修改应届毕业生综合介绍、毕业生简历信息，向用人单位展示;
c.查询网上分类招聘信息、发布校园引才计划;
d.发布学校最新资讯、校园招聘会信息、下年度招生信息;
e.协助乙方成立______________办事处;
3.在其所属______________频道首页为乙方提供文字链接，按地区或院校办学层次顺序排列学校链接。
4.甲方将汇集真实有效的应届毕业生招聘职位信息(实时更新)在乙方______________发布，并协助乙方核实招聘职位信息的真实有效性。
二、乙方责任
1.乙方在其学校网站(或就业网)网址：______________首页导航条上开设_______栏目，直接链接到乙方在甲方的发布页面;并在友情链接或合作伙伴栏链接甲方的logo,内容由甲方制作。
2.乙方向甲方交纳人民币_______元 ，用于乙方_______建设维护费、信息费、网络广告发布会等费用;
3.乙方要将甲方所属_______频道作为每年本校校园招聘会信息的首席网络发布单位，并积极指导和组织毕业生登录简历和查询企业信息。
三、违约责任
1.如甲、乙双方有一方在协议签订之日起拒不履行相应责任的，另一方有权终止协议。
2.因不可抗力因素造成双方的责任不能按规定履行的，可延后履行或终止协议，双方均不承担责任。
四、协议期限
1.本协议有效期_______个月，从_______年_______月_______日 至_______年_______月_______日止。
2.在协议期内发生纠纷，甲乙双方本着互相谅解的态度协商解决。
3.本协议到期如未续约，视为自动终止。
五、其他
1.本协议未尽事宜，双方协商达成一致意见，作为协议附件，与本协议具同等法律效力。
2.本协议一式两份，每份一页，双方各持一份，自甲乙双方签字(或盖章)之日起生效。
甲方：______________ 乙方：_______________
(盖章) (盖章)
甲方代表：__________ 乙方代表：___________
