1对象与方法
1.1调查对象
选择县市区5家二级医院为调查对象，与聘用护士有关的调查项目，分层次，分类别对医院高层管理人员、中层领导、正式编制的医生、护士及聘用护士本人进行调查。
1.2调查方法
1.2.1重点访谈
医院院长、分管护理副院长、护理部主任、临床护士长作为访谈对象，进行访谈。
1.2.2问卷调查
调查从两个层面开始：一是聘用护士队伍的问卷调查，问卷内容包括：基本情况、继续医院教育、福利待遇、工作压力、自我评价和未来发展6个方面，共计38个题，102个数据，从578名聘用护士中，随机调查325人，覆盖率为64.9%。二是医院其他工作人员的问卷调查，主要针对聘用护士的地位作用、业务素质和管理三个方面的12各数据。随机调查科室护士长45人，医生100人，护士100人，共计242人。
1.3资料收集处理
收集5所医院发展床位情况、全院护士的职称和学历情况、聘用护士的年龄与在院工作时间、是否有聘用人员专门的培训管理机构、是否有完善的管理制度和激励机制等资料，结合访谈情况和问卷调查结果进行综合分析。把收集到的各类数据输入Exsel数据库进行分类整理利用，spss15.0进行统计学分析。
2结果与分析
2.1护士数量与床护比情况
近6年来，5所医院聘用护士已成为医院主力。截止调查为止，5所医院护士总数986人，其中聘用护士578人，占总数的58.62%，并且三家医院聘用护士数量均超过正式在编护士数量，聘用护士在临床护理工作中已经成为中流砥柱，确定起到缓解人力短缺、保证临床护理工作正常运行的作用。尽管如此3所医院的平均床护比为1:0.38，距离要求的1：0.4的基础要求还有一定差距，说明5所医院的临床护士均不同程度存在超负荷工作现象。
2.2业务素质
从调查情况看，5所医院中的聘用护士大部分年纪轻、职称低、临床工作时间短。30岁以下的聘用护士占88.92%，有护师职称的占3.76%，工龄小于5年占62.3%，工龄小于3年占52.3%。5所医院具备执业资格的护士总数570人，只有很少一部分人不具备执业资格。学历层次偏低，大专学历仅占到了总数的23.9%，可喜的是本科、硕士研究生队伍已逐步补充到聘用护士队伍中来。从访谈情况来看，聘用护士成为科室技术骨干和提升领导职务的人数不到12人，其余人员全部从事临床一线护理工作。在科研方面，聘用护士人均为0.4篇，人均在职教育为0.5人，有10人参与科室科研课题。
2.3工作态度
在对本职工作所持态度调查中，30%的聘用护士回答“热爱护理事业，愿意为之献身”，60%的回答“能敬业爱岗，做本职工作”，反映出当前聘用护士大多具有良好的工作态度，当问及目前从事工作是否满意时，75%的人员表示满意或较满意，但同时有60%的人员表示有机会会跳槽。
67%的人员回答“没有归属感，无法实现自己的理想”，42%的人员回答“工资待遇偏低”。反映出聘用护士队伍不稳定的潜在因素。
2.4聘用护士的管理情况
2.4.1聘用护士的管理工作尚未引起足够重视：目前，聘用护士虽然暂时缓解了医院人力不足的现状，但是对聘任护士的长期管理和发展尚未引起用人单位的足够认识，存在重用轻管的现象。没有专门的人力资源管理机构；对聘用护士的业务培训、深造进修重视不够；管理者主观上对聘任护士不重视。
2.4.2缺乏行之有效的管理机制：目前，5所医院聘用护士的管理仍处于发展阶段。还缺乏聘用护士的招聘、使用、考评方面的范化制度，主观随意性大。
2.4.3缺乏针对聘用护士的培训：5所医院对聘任护士都有专门的培训计划、培训方案，但针对聘任护士自身的培训开展不够。从问卷调查的情况看，3所医院聘用护士的继续医学教育方式以参加医院和科室组织的活动为主；仅有30%的护士参加了成人高考、自学等在职学历教育；少数聘用护士参加市区组织的学术交流活动；偶尔个别聘用护士参加公派学习进修。
2.5福利待遇情况
医院在聘用护士的福利待遇方面存在很多不合理和不规范的问题。2所医院中部分护士未签劳动合同；5所医院护士工资普遍较低；3所医院职称晋升与工资不挂勾。
2.6地位与期望
本次调查中，89.78%的聘用护士和82.32%其他工作人员均认为聘用护士在临床护理工作中发挥重要作用。是正式在编护士的重要补充力量，对聘用护士的重要性认识趋于一致。但是在聘用护士的未来展望调查中，87.7%的聘用护士认为聘用护士数量已接近正式在编人员数。但82.1%的聘用护士认为“无论聘用护士在医院临床护理工作中占多么重要的位置，都无法获取同正式在编人员同等的福利待遇。
3讨论
在增收节支、减员增效的社会大背景下，为弥补临床护士数量不足，不得不从社会招聘大量聘任制护士，来满足病房的护理工作需要。本次调查结果显示，聘任护士已成为医院建设发展的一支重要力量。如何调动他们的工作积极性，促进护理质量，促进医院健康发展。让病人得到优质服务。应着力做好以下几方面工作：
3.1提供良好的生活保障，解除后顾之忧
根据当地经济水平适当提高工资待遇，最好高于当地的人均水平；在住房、福利、子女求学等方面给予全力支持；要想方设法为聘用护士解决职称、评聘等问题，办理各种社会保险，提高护士的社会地位。
3.2健全激励机制，拓宽发展空间
建立公平合理的人才竞争机制和激励机制，不唯学历，不唯资历，打破职务“终身制”，让优秀人才真正有用武之地。制定明确的聘用人员职称评定、培训、考核、待遇、继续教育等规定，切实维护聘用护士的合法权益。狠抓岗位培训、倡导在职学历教育，制定岗位培训内容，定期培训考核，不断提高聘用护士的业务素质。
关键词：聘用护士；管理；培训
目前我国多数医院的现状是护理人员配置不足，床护比失调，医院为解决这个问题，缓解临床护理人力资源不足的矛盾，近年来，医院各级管理人员使用聘用制护士的现象已相当普遍。我院随着聘用制护士的队伍不断扩大，如何稳定护理队伍，提高护理质量及聘用护士的综合素质，合理使用聘用护士，充分调动聘用制护士工作的积极性、主动性，增强主人翁意识，对聘用制护士的管理就成为医院护理管理的重点和难点。近几年来，我院通过不断改进管理及培训方法，制订了较为合理的分层次培训、考核、激励机制，收到了较好的效果，现将具体做法介绍如下。
1 资料与方法
1.1一般资料 我院现有聘用制护士102名，占42.5%。年龄19～42岁。学历：中专59名，占57.84%；大专41名，占40.2%；本科2名，占1.96%。工作年限：
1.2方法
1.2.1招聘条件 取得国家教育部门认可的正规护理专业学历人员，考取护士执业证书的注册护士，经医院及护理部笔试、面试、操作考核、体检合格经岗前培训后进入各科室试用。
1.2.2聘用标准 试用期为3个月。经护理部及科室护士长对其全面审核，理论及操作考试合格后签订正式聘用合同。考试不合格者延后1个月，补考合格后签约。再不合格者通知离院。
1.2.3个人档案和个人资料的建立 凡聘用护士均建立个人资料档案，在开始入职前，需填写一份个人资料入职表，所有填报者提供的个人资料在聘用期间，均由护理部记录并保存，资料档案将逐年记录个人考核、考试、功过奖罚情况，作为评价聘用护士综合素质，培训、奖罚、留用、转正、解聘等方面的依据。
1.2.4建立各称职护士培训制度 护理部按进院上岗年限制定分层次理论及操作培训、考核制度，进院前3年，每年分别规定护士学习及考核的内容，着重基础理论及各项基本护理技能的训练，4年以上初级职称的护士，主要掌握专科护理常规，培养专科技能，以熟练掌握专科护理、危重、疑难及重症护理为目标。培养临床带教及小讲课能力。每年选派一些工作表现好、能力强、综合素质高、考试考核成绩良好的聘用护士外出进修、学习，使她们成为科室护理工作的中坚力量。
1.2.5人员待遇 聘用制护士在医院工作期间，在政治、职务提升、职称晋升、培训、科研、加入工会、学会、评优、法定假、计划生育假、丧假、外出学习、参加各项活动、劳务提成上均与正式护士一样享受同等待遇。
1.2.6年度考核奖励办法 护理部设立聘用制护士考核领导小组。参加全院护士百分制考核，考核坚持上下结合，左右结合，定性与定量相结合。考核内容为：医德医风、理论考试、操作考试、护理部评护士、护士长评护士、患者评护士、医生评护士、科研及论文、护理缺陷、临床值夜班、继续教育、奖励，这12个方面。医院制定前位转正末位淘汰制：根据年度考核，2年总分排名前5位，转为正式护士或享受正式护士待遇，连续2年排名后3位的人员淘汰。聘用制护士在省级市级护理技能竞赛中获得奖励及名次的、获得中级职称并且各方面表现优秀的转为正式护士。
2 效果
2.1提高了聘用护士的综合素质 通过规范化、系统化的管理、培训、考核，使聘用护士熟练掌握各种护理操作技能，提高了护理理论水平。同时，通过外出进修、学习，拓宽了视野，专业技能得到了提升。在2007年医院护理技能大比武中，有12名聘用护士23项护理技能考核总分排名在全院护士前20名，2007年和2008年省厅组织的大比武及专科技能竞赛中，有2名聘用护士得到名次，被省卫生厅授予"岗位技能标兵"称号。因为表现突出，近2年有5位聘用护士转为正式护士。管理方法在提高护士综合素质方面起到了很好的作用。
2.2稳定了聘用护士的队伍 通过提高聘用护士的待遇，管理体制的健全，重视聘用制护士的培训和培养，考试、考核、奖励等制度的落实，在护理队伍中建立了有激励、有竞争、有约束、持久有效的运行机制，对稳定护士队伍起到了很大的作用。
2.3激励机制有效地促进了良好群体氛围的形成 良好的激励环境可以充分调动各层次聘用护理人员的积极性、主动性和创造性[1]。通过一系列考核、奖励制度的实施，激发了聘用制护士工作热情，形成了比技能、比水平的良好学习氛围。
3 体会
3.1健全管理、培训制度，提高成效 经过几年来不断改进、完善聘用制护士管理、培训制度，我们深感制度健全的重要性，使我院许多聘用制护士逐步成长为科室护理骨干，护理质量和护理管理都有所提高。
3.2有利于对聘用制护士人才的培养 护士的综合素质与护理质量有着密切关系。因此，如何提升聘用护士的综合素质，是护理管理者首要解决的问题[2]。通过实施分层次、系统的培训、考核，护士的专业知识与护理技能得到了很大的提高，积极参加继续教育及专业学习，因为良好的技能能够得到晋级及嘉奖，关系到她们的切身利益。同时，也为医院护理人才队伍的建设发挥了作用。
参考文献：
方法：对聘用制护士的现状及流失的主要原因进行分析，提出相应对策。
结果：通过规范聘用制护士的管理不仅可以提高聘用制护士的整体素质，而且促进了全院护理队伍的发展和稳定。
结论：保障了聘用制护士合法权益，才能促使聘用制护士发挥能动性，稳定护理队伍，为医院创造更大的效益。
关键词：聘用护士管理
【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1671-8801（2013）03-0318-02
近年来，由于聘用护士管理灵活、劳动成本低，深受医院的喜爱，聘用护士已成为护理队伍的重要组成部分。但由于缺乏相应的法规对聘用护士的招聘、使用、培训、考核和待遇等进行规范，目前这些只能由用人医院灵活掌握。正是由于政府管理的缺位，很多医院往往忽视了对聘用护士劳动权益的保障。聘用护士与事业单位在编护士同工不同酬的现象非常普遍；在培训、评优等待遇方面也存在很大差别。这些都造成了聘用护士队伍乃至整个护理队伍的不稳定，同时也诱发了更多的劳资纠纷，在一定程度上影响了护理质量的提高。在这种新形式下，如何稳定护理队伍，加强聘用制护士的管理，提高护理质量是摆在护理管理者面前的新课题。
1聘用制护理人员现状
1.1聘用护士学历不同，素质不平衡。自身修养、学识、基础理论、基础知识和基本技能、专业理论知识的掌握参差不齐。据观察，大专学历的聘用护士理论性较强；中专学历的聘用护士临床实践能力强。由于基础不同，所以理论水平、临床实践等任职能力差别明显。待遇上与正式人员存在明显的差距，在很大程度上挫伤了其工作热情和积极性，工作中难以树立主人翁思想。
1.2思想活跃、专业意识淡薄。聘用护士中不少人情绪不稳定，表现在：未能充分认识到护理工作的重要性及其责任的重大。由于聘用护士与在编护士在工资待遇方面有所不同，加之社会不良现象的影响，因此，这种临时心理占据聘用护士的80%以上，加之随着医疗体制及人事制度的改革，股份制、合资医院相继出现，这些医院强烈吸引着这些护士，她们存在着随时离岗的可能。
1.3法律意识淡薄。刚参加工作的聘用护士，对各方面制度和要求不甚了解、临床经验少，也未曾接受过医疗安全教育。因此，在工作中容易产生麻痹思想，表现在工作欠认真、谨慎，细心等。甚至还有脱岗、离岗、组织纪律性较差的现象发生。
2聘用制护士流失大的原因
2.1聘用护士管理不规范。绝大多数医院的聘用制护士在职称晋升、评先、评优方面未享受分配上的同工同酬。还有少数医院尚未与聘用制护士签订合同，个别对聘用期有年限封顶的规定等，不利于各医院护理队伍的稳定和护理事业的可持续性发展[1]。
2.2聘用护士待遇低。聘用护士独立胜任工作后奖金、卫生津贴、有关补贴及福利待遇同正式护士相差甚远，出现活干得多，钱拿得少的现象。
2.3追求经济效益重医疗轻护理。“三分治疗，七分护理”这是许多医院管理者谈到护理时挂在嘴上的口头禅，但是在一些护理界专家的眼中，以医疗为中心的现状加剧了护理的依附性，弱化了它的专业性，护理的重要性也下降到了历史的低点，而聘用护士既是这个历史低点的产物，也是它的见证人。
3对策
3.1管理者因素。
3.1.1建立聘用护士档案管理制度，对聘用护士的技术档案进行管理，包括聘用护士的一般资料、学历变化、继续教育情况、、每年绩效考核、奖惩情况等，护士长都有详细记录，并定期上报科护士长、护理部，为聘用护士的培养、续聘提供依据。
3.1.2健全聘用护士奖酬金分配制度，提高聘用制护士的待遇，打破编制中护士与非编制护士区别，全院公平竞争，按职上岗，按职取酬。完善社会保障制度聘用护士和正式护士一样参加各项指标的考核，体现按劳取酬的原则，参加各种评先树优活动，应用“激励-保健因素”的“双因素理论”，充分发挥每个护理人员的最大潜能，对聘用护士的使用和管理做到更加规范化、人性化、合理化[2]。
3.1.3鼓励聘用制护士参加科室的管理，实行扬长避短，据不同工作能力安排负责科室的管理工作1～2项，如病历质控、护理带教工作、工休会等，使其各尽所能，个人的工作潜能得到充分的发挥。
3.1.4考核后的聘用制护士培训初期应循序渐进。因材施教，鼓励其加强自身素质和业务水平的学习。创造外出学习的机会，实行公平聘用制度。减少聘用制人员流失带给护理管理的难点，消除聘用制护士恐惧心理。使其轻松投入护理工作中[4]。
3.1.5在工作中平等对待，团结协作，加强沟通。在护理质量检查中如发现问题应批评，做到有的放矢，点到即止；同时对其工作进行必要的肯定及鼓励。
3.1.6实施以人为本的理念，护士长利用夜班值班、下午工作空闲时间和聘用制护士交谈，了解每个人的心理状态、目前家庭情况、个人恋爱问题，和大家像亲姐妹一样打成一片，工作中保持心情愉快。
3.2聘用护士因素。
3.2.1努力提高自己的业务水平和工作能力，以此增强自己的自信心，正确对待工作就业的压力。如一旦出现护理问题应按正确程序处理。
3.2.2在新的环境中虚心学习，尽快适应医院各行规章制度，消除以往医院某些观众念对现工作的影响。
4效果
4.1促进了全院护理队伍的发展，聘用制护士的爱岗敬业精神，也激发了正式护士的进取意识和工作热情，增加了她们的紧迫感和危机感，使她们在工作中能以质量为本，“以病人为中心”，改善服务态度，保质保量完成本职工作[3]。
4.2系统规范的聘用制护士管理，全面提高了聘用制护士的整体素质，使其成为一支特殊的群体队伍工作在临床每一线，收到了非常满意的效果，不仅促进了护理队伍人才梯队的建设，而且带动了全院护理队伍的发展，使护理工作步入可持续发展的良性循环轨道，从而也增加了医院的总体效益。
参考文献
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【关键词】 激励机制；聘用护士；管理
【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455（2012）01-0468-01
近年来，随着市场经济体制的逐步建立、医院规模的不断扩大及护理模式的转变和护理范畴的拓宽，整体护理与专科护理工作内容不断增加[1]，加之2010年开始优质护理服务病房的开展，护理人力资源不足的问题日益突出，医院原有编制配置的护士数量已经远远满足不了临床工作的需要，为了保证护理工作的正常运转，我院近几年陆续招聘了聘用制护士380余人充实护理队伍。经过带教培训，加强管理，不少聘用制护士现已成为我院护理队伍的主力军。现将我院对聘用制护士的管理体会探讨如下。
1 一般资料
我院是一首拥有核定床位960张、职工总数1543人、护士总数738人的综合性三级医院，其中招聘制护士数384人，占全院护士总数的52%。在384名聘用制护士中，本科32人占8%，大专306人占80%，中专46人占12%；主管护师22人占5.7%，护师120人占31.3%，护士242人占63%。384人中有30%左右是从其他医院和乡镇医院招聘，其余均为应届护理专业毕业生。
2 聘用制护理人员管理中存在的问题
2.1 思想不稳定，人员流动快 目前虽然提高了合同制护士的待遇，但与在编护士还存在差距[2]，聘用制护士自认为社会地位低，劳动报酬不高，和正式在编护士对比后，便产生自卑感和失落感；再加上夜班勤，工作既勤杂又辛苦，责任重、风险大；同时由于其身份性质，其对单位的归属感不强，一旦有其他较好的就业机会，就会跳槽改行。从而严重影响了护理队伍的稳定以及队伍的建设。
2.2 思想素质及文化素质偏低 不少大专毕业的聘用护士是没有达到全国统一考试成绩标准而入学的护士，所以文化素质不高，其理论基础和临床工作能力都较差。还有一部分护士是从乡镇卫生院招聘进来的，虽然已在护理岗位上工作过，稍有一定的临床经验，但由于缺少正规的岗前培训，相对而言她们的组织纪律、岗位责任、应急处事能力、服务态度等方面都比较欠缺，如不加强管理，将使护理质量大大下降。
2.3 缺乏主人翁意识 医院近年来招聘的合同制护士大多数是独生子女，她们自小受家庭宠爱，多以自我为中心，工作缺乏主动性和吃苦耐劳精神，另外由于聘用制护士的身份性质，导致其易产生临时工作的观念，也导致其对工作及单位缺乏认同和归属感，工作中缺乏主人翁精神，不能够很好地发挥主观能动性和工作热情。
3 管理措施
3.1 严格聘用标准，择优录取 由护理部抄报招聘计划，人力资源部按照《聘用制人员管理办法》与党办及护理部共同参与招聘，参考者必须是国家正规学校毕业并持有毕业证及护士执业证书者。招聘过程为面试、护理基础知识理论笔试及护理操作考试，考试达标者进行体检，合格者被初步录用。这种考试方式做到了公开、公平、公正，一直沿用至今，聘用护士都非常认可，使医院在聘用护士中树立了诚信[3]。
3.2 加强职业道德教育 护理队伍是医院重要的业务力量，对提高医院的医疗质量、服务质量和展现医院的良好形象都起到重要作用[4]。医院人力资源部及护理部不断加强对聘用护士的管理，尤其注重从乡镇医院聘用的护士，她们虽然已在护理岗位上工作过，有一定的临床经验，但由于缺少正规的岗前培训，相对而言她们的组织纪律性、岗位责任心、服务态度等方面都比较欠缺，对这部分招聘人员的管理更不能松懈，以保证护理安全及护理质量。我院对所有聘用制护士都定期组织学习，提高她们对职业价值的认识，强化工作责任心，培养她们的护士情感，树立爱岗敬业的职业思想，消除聘用护士的雇用思想和临时观念，增强她们的主人翁意识。
3.3 拴心留人，稳定队伍 据报道，一个机构人员离职率维持在10%及以下才能保持一定的活力，确保组织的持续发展，否则可引起成本的增加及生产力的降低[5]。通过近几年对招聘制护士的管理，我们深切体会到，采取一定的激励措施，可达到拴心留人、稳定护理队伍的目的。
3.3.1 提高福利待遇 我们不断寻找合理的管理对策，极大地缩小聘用护士与正式护士之间的各种距离，让她们自觉地珍惜工作机遇，爱岗敬业，热爱护理工作，使之成为新形势下护理用工制度改革的方向[6]，进一步促进医院护理人力资源的开发利用。聘用制护士大部分都在临床一线工作，为了稳定聘用护士队伍，减少聘用护士的流失，我院将效益分配向临床一线倾斜，并适当提高了夜餐费；按照国家有关规定为聘用护士及时办理相关的各种保险，解决聘用护士的后顾之忧；按照劳动法有关规定，保证聘用护士同在册护士一样享受法定节假日及婚、育、探亲假等，保护她们的合法权益。
3.3.2 建立奖惩激励机制 医院根据优胜劣汰的原则，定期对聘用护士进行“德、能、勤、绩”4个方面的综合考评，对考核中反映的问题及时向本人反馈，既要指出缺点但也不要一味纠缠于工作中的不足，尽量换位思考，先沟通、再引导，避免批评教育式的强硬手段，以免伤害其自尊心[6]。对于工作表现极差或毕业三年内不能取得护士执业资格者给予解聘，而对工作能力较强，综合素质表现突出者在年终给予奖励[7]。每年定期召开聘用制护士座谈会，吸取合理化建议，并制定了《优秀聘用制护士实施办法》，经过理论、操作考核及结合平时工作表现，每年产生5名聘用制护士享受与正式编制人员终身同等待遇。竞争激励机制的建立激励了聘用制护士的工作积极性，并培养了她们对医院的归属感。
3.3.3 重视聘用护士人才的培养和选拔 鼓励聘用制护士接受继续教育，为她们提供和正式护士一样最大便利，至2011年已经有30余人在我院工作期间取得了大专以上后续学历。支持她们参加学术活动，积极撰写护理论文，对其中业务能力突出者作为科室业务骨干培养，提供培训机会，充分发挥她们的工作积极性和创造性。同时注意合理设岗，以岗定责，充分挖掘每个聘用制护士的潜力，激发其工作热情与求知欲望，充分发挥其最大效能[8]。我院为聘用护士还提供了良好的自我展示及发展的空间，他们和在编护士一样可以参加院里组织的知识竞赛、操作比武、演讲竞赛、歌咏比赛等各项活动，充分展现自我，尤其可以和其他护士一样竞聘护士长，此举有效地调动了聘用护理人员工作的积极性、主动性和创造性，为进一步促进临床护士整体素质的提高起到了积极的作用[9]。使护理队伍中形成一个良好的竞争氛围，促进了整体护理水平的提高。
4 体会
各项激励措施与合同制护士的自身利益戚戚相关[10]，通过激励机制可使一大批聘用护士充满时代的活力，也只有采用这种机制，才能让她们看到希望并感到压力，从而更加努力地工作在自己的岗位上。目前我院的合同制护士队伍基本稳定，专业思想和业务能力得到了较大的提高，不少聘用制护士积极撰写论文，每年都有10多篇，并有3～5篇发表至核心期刊；近几年选派到上级医院进修学习的聘用制护士10多名，在评选先进工作者、优秀护士及优质护理服务标兵中都涌现出不少聘用制护士，截至2011年底已有25名聘用制护士通过考试考核享受到了与正式编制人员终身同等待遇。这些措施的实施，大大提高了聘用制护士的工作积极性，稳定了护理队伍，并且使护理人员素质及护理质量得到了提高。
参考文献：
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【关键词】 聘用护士;护理管理
随着医疗市场的不断深入,越来越多的聘用护士加入到医院护理队伍中,绝大多数直接工作在临床一线,作好聘用护士的管理至关重要。本院由于病区的扩大,专业的细化分科,增加床位150张。2009年本院招聘护士40人,占本院护理人员的18%,成为一支不容忽视的力量,但在临床工作中,发现聘用护士的综合素质偏低,直接影响到护理质量。笔者对新聘用40名护士的综合素质偏低的原因进行分析并提出管理对策。
1 一般资料
本院2009年新聘护士40人,其中中专学历32人,占80%,大专学历8人占20%。2009年“三基三严”考试,理论考试成绩不达标者30%,操作成绩不达标者20%,解释沟通不到位患者投诉2例,病区护士长不满意2人,发生护理缺陷3次。
2 原因分析
2.1 学历偏低,基础文化薄弱 由于她们大多是中专学历,且是各地卫校毕业计划外生和自费生。入院前的基础文化比较薄弱,又毕业于不同的学校,实行于不同的医院,其自身素质就学的学校规模、师资力量等造成聘用护士的整体素质不高[1]。
2.2 缺乏工作热情 聘用护士大多有临时心理及暂时观念,缺乏刻苦学习和钻研业务知识的精神,不能周密地思考、分析和解决各种护理问题,在工作中事事处于被动,缺乏工作热情。
2.3 工作应变能力差,缺乏理论知识与临床实践相结合的能力,表现为对科内设备使用不能及时排除故障,对危重患者观察不到位,对突发事件忙乱无序,工作无条理、无计划、心中无数。不能与患者有效沟通,导致解释不到位患者投诉2例。
3 管理对策
3.1 严格招聘程序 护理部需制定严格的用人标准,建立健全聘用护士的招聘程序,入院时对应聘者进行面试,操作考核,审验其毕业证书、中华人民共和国护士执照证书及个人简历或学校推荐书,审查她们在校时的政治思想表现、品行等有关条件,从中择优录用。面试时对毕业学校及实习医院作一评估,尽可能挑选正规学校及有在二甲以上的医院实习经验的思想素质较好的学员作为聘用对象。对录用者,先试用3个月,试用期满后由科主任、护士长提出是否聘用意见,写出考评报告,最后由护理部统一命题考试,组织技术操作考核合格后,同聘用护士签定聘用合同书。
3.2 加强在职培训聘用护士必须接受护理职业道德、基础知识、专业知识的培训。在培训管理中,首先应注意培养她们的主人翁意识、责任意识和全局观念。同时注重智力结构、能力结构的培训,着重加强专业知识、操作水平、处事能力、表达能力、应急能力、创新能力等方面的培养。为了提高临时护士的业务技术水平,确保护理质量,本院制定聘用护士的在职培训计划,在基础护理知识、专科理论知识以自学为主,科室定交班、护理查房时提问以检查掌握的情况,护理部每月组织对内外科护理常规的考试。基本护理技术操作由所在科室护士长平时进行考核训练,指定专人对聘用护士进行技术操作训练,一年内考完30项基本技术操作,护理部定期对她们进行抽考。平时多采用情境布置法,提高其对突发事件的判断、敏锐观察能力和处事能力,特别要强调急救技术操作,以提高聘用护士的应急能力。护士长平时结合病例,多采用提问法来促使聘用护士的表达能力的提高。并在合同期满前后由护理部组织进行一次全面的理论、技术操作、实际工作能力考核,考核合格者方可延续合同,考试成绩记人个人业务技术档案,不合格者及时辞退;科室要积极支持聘用护士参加继续医学教育和成人自学考试,通过这些途径使聘用护士的政治思想、职业素质、医德医风、临床操作技能、专业理论知识等得到全面发展和提高。
3.3 对聘用护士的管理趋向正规化、规范化 要建立起新型的劳动关系,实行科学管理,培养一支敬业爱岗、业务技术过硬的聘用护士队伍,使之适应医院发展的需要。要合理使用护理人员,确定聘用护士在医院护理人员中的比例,适当控制聘用护士的增长速度。但如果超过20%~30%,则会影响护理质量,最终将影响整个医院的医疗质量[3]。使用单位与聘用护士必须依法签定临时工合同,用合同来规范用人单位与聘用护士之间的责、权、利,增强聘用护士的责任感和危机感。
3.4 运用现代激励理论 采取目标激励法、奖励激励法、情感激励法、竞争激励法、知识激励法,建立良好的激励机制,激发聘用护士以最好的工作态度和最佳的技术水平投人护理工作中去,是切实可行的管理方法之一[3]。
总之,聘用护士缓解了医院护理工作量大,护理人员不足的矛盾,但若不加强引导和管理,势必会影响医院护理队伍建设,造成护理质量滑坡。如何提高聘用护士的整体素质是护理管理的一个新课题。只有培养一支爱岗敬业,具有过硬专业理论和技术操作水平的聘用护士队伍,才能较好地完成医院的护理工作,提高护理质量。
参 考 文 献
[1] 迟蔚蔚,耿磊.山东省部分医院聘用临时护士现状的调查分析.齐鲁护理杂志,2003,6(6):475.
【摘要】我院采用聘用制和正式编制护理人员相结合管理模式，从管理聘用护理人员中存在着待遇较低，劳动强度大；地位较低，流动性大；学历较低，临床经验少三方面问题着手，充分运用美国心理学家赫兹伯格提出的“激励-保健”因素理论对聘用护理人员采取改善待遇、增强归属感、加强继续教育的方法，来实现有效管理。
【关键词】聘用 护理人员 管理
为了缓解临床护理的工作压力，我院采用聘用制和正式编制护理人员相结合管理模式，从管理聘用护理人员中存在的待遇较低，劳动强度大；地位较低，流动性大；学历较低，临床经验少三方面问题着手，充分运用美国心理学家赫兹伯格提出的“激励-保健”因素理论，对聘用护理人员采取改善待遇、增强归属感、加强继续教育等方法，实现有效管理。
1. 聘用护理人员的基本概况
我院从2005年开始聘用护理人员，现共聘用护理人员146人, 占护理人员总数的50%，年龄21-42岁,平均年龄31.5岁，职称:护士118人（81%）, 护师26人（18%）, 主管护师2人（1%）。学历:中专56人（38%）, 大专82人（56%）,本科8人（5%）。
2. 管理聘用护理人员中存在的问题
2.1 学历较低，临床经验少 聘用护理人员来自不同的学校、个体诊所、私立医院等，其经验少，初始学历低，自身素质不理想，各项基本操作欠规范, 基础理论知识、专业理论知识掌握的参差不齐，与我院临床护理工作的需要有一定距离。
2.2 待遇较低，劳动强度大 聘用护理人员绝大多数年龄较小，却承担劳动强度较大、责任重的工作，但工资、奖金及其它福利相对比正式护理人员低, 与其付出相比不相称，严重挫伤了工作积极性。调查显示,“聘用护理人员的首要愿望是提高工资待遇, 其次是提高社会地位。”［1］
2.3 地位较低，流动性大 由于聘用护理人员得不到社会的尊重及医院管理层的重视与认可，且晋升及继续深造机会少，随时可能被解聘，加之待遇低，严重影响其积极性、主动性及对医院的认同, 导致聘用护理人员流动频繁。
3. 稳定聘用护理人员的措施
3.1 提高聘用护理人员的素质，确保护理工作质量
3.1.1 加强学历教育 聘用护理人员大多刚毕业不久，人员年轻，需要在工作中继续加强学习，不断提高业务水平，鼓励其积极参加成人在职学历教育, 如自修护理大专、本科，参加远程继续教育。经常举办专业知识培训班, 邀请上级医院的专家、教授来医院讲课, 鼓励参加晋升晋级, 并根据个人能力及职称分别给予责任护士、护理组长及护士长的岗位。
3.1.2 加强专业技能培训 抓好聘用护理人员的“三基”理论知识和操作技术的学习。有针对性地开展业务学习讲座，指派业务熟练的护士做好聘用护理人员的“传、帮、带”工作。用人科室要消除偏见，“将观念从‘使用’转变为‘使用与培养’相结合”［3］,注重发现并培养专科护理人才，增加聘用护士外出进修的机会，达到自我实现的需要。
3.2 落实待遇问题，增强激励机制，确保同工同酬
3.2.1 保障薪酬待遇 专业技术人才是医院生存和发展的重要支柱，而护理人员是医院专业技术人才的重要组成部分。因此，医院对所有聘用护理人员行入院常规体检后即签订劳动合同，依照《劳动法》相关规定切实保障聘用护理人员的合法权益, 保证养老保险、医疗保险等的缴纳；在聘用护理人员劳酬的分配上, 医院管理者尽可能的科学量化，保障工资待遇、晋升晋级、工作时间与工休等与在编护士等同，充分体现聘用护理人员的劳动价值。如根据职称给予不同的基本工资，在奖金分配上与同级别的正式护理人员系数相同。
3.2.2 增强激励机制 通过奖励优秀的聘用护理人员, 激发的积极性, 保证聘用护理人员的稳定, 确保护理质量的提高。如规定聘用护理人员与在编护理人员同等享有评选“先进工作者”、年度考核评“优秀”的权力，评选上“先进工作者”的聘用护理人员给予一定的物质奖励，若当年年度考核为“优秀”者则当年调整一级工资，连续两年年度考核为“合格”者则两年调整一次工资。每年单位都有公开招考的计划, 聘用护理人员由于已在岗工作一段时间, 在实际操作技能考核中占有优势, 胜出的机率更大。
3.3 组织丰富的业余活动，促进交流，增强归属感
3.3.1 不定期召开生活会 科室护士长利用空暇时间, 不定期地召开聘用护理人员生活会，了解每个人的心理状态、目前家庭情况、个人恋爱问题, 解决其生活中的实际困难, 以便时刻保持健康、稳定、愉快的心理状态, 全身心地投入工作。同时，“灵活应用‘激励- 保健因素’的‘双因素理论’，充分发挥每个护理人员的最大潜能”［3］, 调动聘用护理人员的积极性和能动性, 确保使用和管理做到更加规范化、人性化、合理化。
3.3.2 组织丰富的业余活动 将聘用护理人员纳入工会组织, 鼓励其加入党、团等组织, 鼓励其积极参加单位、工会、党团组织的各项活动。如护士礼仪表演、演讲比赛、节日慰问；疾病、家庭困难者单位进行探望活动，进行“爱医院、爱岗位、爱患者”的思想教育，增强主人翁意识，激发聘用护理人员的工作热情和增强其对单位的归属感。
在聘用护士管理中运用美国心理学家赫兹伯格的“激励-保健”因素理论，从多方面保障了聘用制护士的利益，较好地稳定了护理队伍，激发了聘用护士的工作热情，促进其与在编护士的交流和竞争，使全院的护理质量得到较大提高。
参考文献
［1］ 陶艳玲,张帆,钟慈新等.护士压力与应对现状分析及对策［J］.中国护理管理,2005,5 (1):41-43。
第一条为进一步加强护理管理，建立责、权、利统一的护理管理体系，提高护士长素质、工作能力和效率，使医院护理管理工作围绕保障患者安全、促进护理质量持续改进的这条主线开展，切实保证临床护理质量，制定本办法。
第二条医院护理实行集团化垂直管理模式，在分管院长及集团护理部主任的领导下，实行总护士长分片负责制，护士长对各护理单元实施全面管理。
第二章护士长的选拔和任免
第三条新选拔护士长的基本条件：
（一）年龄35周岁以下（高级职称放宽至40周岁以下）、专科以上学历、具备聘任中级以上职称条件的以下科室护士：病房（不含临床辅助岗位，如病区内手术室、各种腔镜室及不参加轮倒班的岗位）、住院手术室、血液透析中心、急危重医学科、静脉输液室、有晚夜班的肌注室和消毒供应中心。
（二）至报名时止3年内无一票否决情况。
（三）至报名时止1年内病事假累计不超过30天。
（四）至报名时止3年内无因个人原因的岗位调动。
（五）至报名时止各种院级考试无任何舞弊记录。
（六）至报名时止5年内取得《护理人才梯队管理培训结业证》。
第四条护士长再次竞聘的条件：年龄45周岁以下，任期内尽职尽责、业务达标、考核合格、护理质量优良，至报名时止近3年内病事假累计不超过100天。
第五条有以下情形之一者，免去护士长职务：
（一）第2位科主任拒绝合作，待岗学习6个月后还无科室愿意接纳的；
（二）年度内本人直接发生护理事故或科室发生二级以上护理事故的；
（三）发生突发事件不服从、不执行上级调派和指令的；
（四）任期3年内总考核不合格的。
第六条护士长选拔任用中加分的情况：
（一）在急诊科、重症监护室、院前急救科、神经内科、神经外科、烧伤科和小儿输液厅工作的护理人员，科龄每年加0.1分。
（二）获得市级以上政府荣誉称号，每项加0.5分；荣获政府主管部门单项业务竞赛奖，每项加0.5分；荣获医院“十佳护士”，每项加0.5分；荣获“三星护士”，每项加0.2分。一个奖项重复奖励的，就高不就低，不重复加分。
（三）护士长考核合格的，每年加0.1分。
第三章护士长的职责和任务
第七条护士长应遵纪守法，严格按医院规定办事：
（一）在岗在位，上午未经护理部批准，不得擅自离开病区。
（二）外出学习、休假严格执行医院相关审批程序，安排好科室工作，指定临时负责人，报告护理部。
（三）按时参加各级会议，做好记录并及时传达。
第八条在护理部主任及总护士长的领导下开展工作。
第九条制定病室护理工作计划，并付诸实施。按期做好总结，改进不足，巩固成绩，不断提高护理质量
第十条及时做好上传下达，按时完成医院和护理部布置的各项工作任务，定期向护理部汇报，提供准确信息。
第十一条负责病室护理人员的分工和派班，合理安排和利用护理人力资源。
第十二条教育和帮助本病室护理人员，使其热爱护理事业，加强责任心，改善服务态度，全心全意为患者服务；制订好学习计划和培养目标，组织业务学习。亲自参加危重患者的抢救及复杂的技术操作，做好传、帮、带。
第十三条督促护理人员认真执行各项护理常规，严格执行各项规章制度和技术操作规程，密切观察病情，做好抢救工作、隔离消毒工作，严防差错事故的发生。
第十四条按标准进行各项护理质量检查，并每月进行自查结果讲评、分析问题、持续改进工作，保证护理质量达标。
第十五条组织病室护理查房和护理会诊及科室新业务、新技术及护理科研的开展。
第十六条随同科主任和主治医生查房，参加疑难病例会诊及术前和死亡病例的讨论。
第十七条深入病室了解患者的思想情况，定期召开工休座谈会，征求患者及家属意见，积极改进管理工作。
第十八条请领本病室的药品、仪器、设备、医疗器材、被服和办公用品，并分别指定专人保管和定期检查，遇有损坏或遗失应查明原因，并提出处理意见。
第十九条按要求做好教学工作，为护理人员申请院内、外短期培训及外出进修学习。
第二十条督促检查卫生员做好病室清洁卫生和消毒工作。
第二十一条每周坚持上具体班1个（有一定比例的节假日班），科室人员紧缺则应多上具体班，以缓解护士的劳动强度及提高自身业务素质。
第二十二条加强护理安全管理，建立健全护理安全管理的各项规章制度，规范护理行为，保障护理安全。
第二十三条每月定期组织科室护理人员分析、讨论护理缺陷、事故及意外事件发生的原因，提出防范措施并对护理人员进行教育、指导。
第二十四条按规定做好各项记录，资料完整并及时归档管理。
第二十五条严格执行物价制度，协助科主任做好增收节支工作。
第二十六条负责护理信息的收集、整理、分析、利用等，保证信息的完整、真实、及时，并对信息进行适当的保密。
第四章护士长的权利和薪酬
第二十七条护士长权利主要有以下4项：
（一）护理指挥权：本科室各项护理活动和护理事项指挥权，特别是危重病人抢救及护理。
（二）技术决策权：根据本科室的具体情况，选择本科护理的科研方向或科研项目，并向上级主管部门提交论证建议。
（三）人员使用权：安排科本室护理人员的工作和任务并进行全面考核，对不合格人员有权上交；在本室护理人员的调职晋级等方面，向有关部门推荐并提出建议。
（四）二次分配权：对本科室护理人员按照考核的情况进行二次分配。
第二十八条护士长的薪酬：
（一）护士长在任期间，享受护士长薪酬待遇，护士长薪酬分配方案经护理薪酬小组制定后报医院经管小组审批，由护理部根据考核统一发放。
（二）护士长的薪酬发放额度不低于护士平均薪酬的140%，并保持与医院其他人员同步增长。
（三）后备护士长享受培训待遇，试用期护士长享受试用期岗位工资，绩效工资与在岗护士长同。
第五章护士长的聘用和考核
第二十九条护士长实行聘任制度，每3年为一个聘期，聘期内实行一年一考核，连任不超过2个聘期。连任期满后可参加护士长岗位重新竞聘。
第三十条具有护士长资格而暂无护士长岗位的护士长称后备护士长。后备护士长需进行外出进修学习、护理部短期培训、护士长岗位实践等培训。
第三十一条护士长试用期满，党委办对其转正组织测评考察，护理部组织对其工作表现、业务能力及管理能力考评，合格者予以正式聘用。
第三十二条护理部根据工作需要安排或调整护士长的岗位，并根据护士长在任期间考核结果和现实表现在一个任期满后提出续聘建议。
第三十三条护士长出勤上具体班少于规定数量，每少1个扣月考核分5分。
随着军队医院疗养院体制编制的调整改革，军队文职聘用人员尚未进入招聘阶段，从地方招聘护士补充临床护理人员，依然是护理管理工作的一项重要任务。我院自2004年开始，择优聘用地方护校的毕业生，充实护理队伍。目前在位聘用护士50名，占全院护士的40％。如何抓好聘用护士的管理，稳定护理队伍，适应疗养院的发展需求，是护理管理者的新课题，通过学习实践，我们取得了较满意的效果。
1 主要做法
1.1 转变观念，适应需求。
实行聘用护士机制，是适应军队建设发展和市场经济条件下社会化用人的迫切需要，护理管理者要面对现实，转变观念，认真学习《军队护士职业暂行管理办法》和《军队聘用护士暂行管理办法》等上级法规文件，领会实质，深刻认识聘用护士在疗养院建设中的作用，在全院上下形成尊重、理解、支持和关心聘用护士的良好氛围，在管理、使用、培养上做出长远打算，摸索聘用护士管理的规律和方法，不断完善管理手段和使用标准，保证护理队伍可持续发展，避免盲目性和随意性。
1.2 建立机制，规范管理。
聘用或聘用后护士的使用，管理是关键。因此，在招收、录用聘用护士时护理部由专人负责，制定管理措施，实行机关和用人科室双控管理，并系统化、规范化，做到有章可循，有据可依，政策连续，便于操作。并依据总后卫生部《军队聘用护士暂行管理办法》，结合实际制定《疗养院聘用护士暂行管理条例》及《聘用护士合同协议书》，把招聘条件、工资待遇、假期规定、福利享受、行政管理和政治待遇等纳入管理条例中，实行统一规范管理，保护了聘用护士的合法权益，使聘用护士管理工作逐步走上了规范化轨道。
1.3 健全制度，保证质量。
1.3.1 录用考核制度。年初根据科室工作任务情况、科室申报、机关审核，计划招聘聘用人员。应聘者必须是正规医学院校毕业生，有校方的推荐信和自荐表，并有实习鉴定，持有三证：毕业证、身份证和派出所证明，本着公平竞争、择优录用的原则，经过面试、体检、政审及专业考试合格者，并报办公会批准后，方可试用，试用期3个月，试用期满后护理部组织考核，结合试用期各方面的表现，决定是否录用。
1.3.2 岗前培训制度。为保证基础护理质量，针对聘用护士的现状，使她们在短时间内能适应疗养院环境，掌握各项技能，结合疗养院护理工作特点，制定岗前培训计划。内容主要有医德规范、规章制度、疗养院护理学以及基础理论知识、专业技术操作和护士礼仪等内容。训练结束后进行考核，成绩不合格者不予聘用。
1.3.3 续聘、留用制度。为了使聘用护士管理工作善始善终，聘用护士聘用期满，由各科室根据聘用护士的工作表现情况提出留用意见，护理部根据需要进行考核，在护理部、科室及受聘者三方均满意的情况下再续聘，保证了聘用护士的良性循环。
1.3.4 奖惩制度。合理制定福利待遇标准、奖惩规定，对敬业精神好、工作责任心强、业务技术达标的聘用护士给予精神和物质奖励，并做为留用的依据，工作表现与工资奖金挂钩，调动积极性，挖掘潜力。
1.4 严格训练，提高素质。
1.4.1 强化军队宗旨教育。 聘用护士来自于地方，毕业于不同学校，其思想素质和工作作风还不能满足疗养院护理工作的需要。因此，聘用护士自聘用之日起必须参加在职教育培训，使她们了解掌握军队疗养院的工作性质和宗旨，组织参加院里各项政治教育活动，如法制教育、安全保密教育、医德医风教育等，同时组织军训增强责任感和吃苦耐劳的精神，让她们懂得在军队疗养院工作所肩负的责任及其所赋予的神圣使命，使其主动维护疗养院的形象和利益，树立主人翁意识。
1.4.2 强化专业培训。制定在职培训计划，建立业务技术档案，采取分科施教，注重实际，突出重点，讲求实效的训练原则，运用脱岗集训与在岗培训相结合的方法。一是加强护理专业形象培训，组织进行形体、仪表礼仪和文明用语的培训，规范行为准则，增强气质和修养。二是强化“三基”和疗养学知识的训练，并建立有效的考核监督机制，由科、护理部定期考评，并用定期考核、竞赛或比武的方式检验其业务能力和培训效果，使聘用护士的整体素质得到及时提高。三是强化在职培训，训练计划注重临床工作实际，根据疗养院各科室性质特点，采取缺什么补什么，用什么补什么的原则，分科进行，实施有效指导，采用学分制管理，营造学习钻研业务的良好氛围。
1.5 调动积极因素，抓好队伍稳定。
1.5.1 激发工作热情,平等对待。聘用护士在工作期间,政治、生活福利等各项待遇与文职护理人员一样，一视同仁，对工作、学习和训练等做出成绩，表现突出者给予奖励，对积极要求进步申请入党的同志，经科室支部推荐，政治部考核批准可加入党组织，全院上下为聘用护士营造和谐文明、团结友爱、积极向上和奋发进取的氛围，使她们有成就感、自豪感，增强疗养院的凝聚力和吸引力，稳定聘用制护士队伍。
1.5.2 实行专业技术职务聘任，保留骨干。聘用护士有的具有护士或护师的专业水平，但没有相应的专业技术职称，在一定程度上挫伤了工作积极性，致使一些业务骨干流失。我们采取积极办法，对聘用护士实行专业技术职务聘任，建立量化评审标准，制定聘任管理办法，进行技术职务评审，实行院内资格认定，优化职称结构，保留临床骨干，对参加地方考核取得护师资格者，颁发证书，增设职称工资，对聘用护士的稳定起到了积极作用。
2 几点思考
2.1 加强聘用护士的法制化管理。
根据《军队护士执业管理暂行规定》，全军护理岗位上工作的军人护士必须通过执业考试，获得执业资格证书，使护士管理走上法制化轨道。虽然《军队聘用护士管理暂行办法》规定聘用护士必须取得《护士执业证书》，并经过注册方能从事护理工作，但目前聘用护士中取得执业证书的却只有部分人，因此，为了保证护理质量，必须加强聘用护士的法制化管理。
2.2改革工资方法，保护聘用护士的合法权益。
目前军队聘用护士的工资待遇普遍偏低，工资的发放标准大多是以工作年限为依据，从客观上来讲没有形成竞争机制，各单位在这方面也都在探索着符合实际、能够调动积极性的方法。有的单位也能体现按能取酬、多劳多得的效益型观念，但更应按照国家劳动法规定并着眼于体现市场经济条件下人才的实际价值，并根据聘用岗位，工作任务和实际责任大小确定工资水平，让她们享受应有的工资待遇。另外，在社会保险上应依法为聘用护士办理社会保险，解除她们的后顾之忧，也是稳定聘用护士的有效途径之一。
2.3 为优秀聘用护士创造良好的成才环境。
坚持以人为本的管理原则，在管理聘用护士同时，必须首先把关心聘用护士的切身利益放在第一位，关心她们的生活与成长，注重解决好她们最关心的焦点问题，为优秀聘用护士创造一个良好的生活、学习和成才环境，才能充分调动她们的积极性，使她们全身心地投入到工作中去。其次，聘用护士在临床第一线，担负着繁重的护理工作，随着工作时间的增长，自我实现的心理需求也相应增加，要在正确引导的同时，注重解决她们的实际问题，使她们逐步由局外人变成主人翁。
聘用护士是军队体制编制调整改革后的一批新生力量，为减轻临床护理人员缺编压力，提高护理质量起到了积极的作用。她们的存在与发展不是短期行为，需要管理者站在军队建设发展的高度，思考建
设这支队伍，在她们的使用与管理上形成统一规范的管理办法，逐步纳入有章可循，行之有效的正规轨道。因此，我们要不断研究新情况，解决新问题，努力把聘用护士队伍的管理提高到一个新水平，确保护理工作更好地为保障部队战斗力服务。
关键词：护士；自愿离职成本；案例分析
中图分类号：F246 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-0-01
一、医院基本情况介绍
该军队医院是一家集医疗、保健、教学、科研、救援于一体的大型现代化综合性三级甲等医院，1990年正式开院，目前拥有床位1300张，设置专业科室70多个，拥有各类专家400余名，先后有百余名专家获得国务院政府特殊津贴和军队优秀人才岗位津贴。医院拥有国内一流的现代化医疗设备，总价值达6亿多元，是部级“博士后科研工作站”、“中国国际救援医疗基地”、国内著名大学医学和教学基地。
该医院目前拥有护士712名，从2012年1月至2013年5月共离职护士168人，新招聘护士148人。该医院进行工资制度改革后，工资向一线医护人员倾斜，护士工资由三部分组成，基本工资、奖金、夜班费，平均约为4800元。医院管理人员平均工资为4500元。离职手续办理约为2小时，招聘广告在本医院网站显示，没有广告费用。护士应聘收集材料、面试和办理入职共约5小时。新护士培训由医院自己进行，时间为一周，课堂讲授3天，实践操作4天。课堂讲授需要护理专家全日讲授，实践操作主要在各科室临床培训。签订劳动合同时无违约赔偿金条款。
二、该医院护士离职成本构成
显性成本为：替换成本+培训成本+离职管理费用。替换成本包括：广告成本、招聘成本、入职测试的成本、办理入职所需成本等。培训成本包括：理论培训和实际操作所耗费新老员工的人员费用和物品费用等。离职管理费用包括：为员工办理各种手续需要支付的人工和物品费用等。管理人员平均工资为4500元，小时工资约为25元。广告成本为0，招聘成本约为25*5=125，材料费约为5元。人均招聘费用为130元。护士月平均工资为4800元，月平均工作天数是20.83天，日工资约为230元。一般20个护士一起接受课堂培训，人均课堂讲授教师成本为3*230/20=35。实践操作为一对一的培训，每天培训时间约为4小时。人均实践操作教师花费的成本为230*2=460。新护士7天时间成本为230*7=1610。材料费较少忽略不计。人均培训成本为：35+460+1610=2105。离职手续办理约为2小时，因为主要在网上办理，材料费可忽略不计，离职管理费用为25*2=50。2012年1月至2013年5月，x职显性成本共为：168*50+148*（130+2105）=339180。从结果可知近一年半来护士自愿离职显性成本约为34万元。
之后研究者和医院专家进行了深入访谈，采取两种方式对护士自愿离职总成本进行分析。一是直接预估法。经过和该医院的科主任、护士长、人力资源部主任和副院长沟通，专家们经过讨论认为显性成本约为总成本的20%，隐性成本约为80%。第二种方法是模型预估法。首先确定隐性成本的要素集，如U=[空置成本，学习曲线损失成本，人力资本投资成本，效率成本]，要素等级V = [很重要，重要，比较重要，一般，不重要]。经专家组研究，确定各价值因素的权重，如A = （0.2， 0.1， 0.4，0.3）。通过矩阵归一化处理，再经过各位专家讨论，最终定出隐性成本占总成本82%。显性成本已经计算出为34万元，总离职成本L=（D+I）（1+f），D：显性成本，I：隐性成本，f：新员工离职成本乘子。经过专家组讨论将新员工离职成本乘子定为5%。可得，直接预估法得到的总成本为L=（34+136）*1.05=178.5（万元）。模型预估法得到的总成本为L=（34+155）*1.05=198.45（万元）。两者之间有些微差距，但总体上都大致反映了护士高额离职成本的现实。
三、结语
护士离职会产生离职成本这是一个大家公认的现实，然而很多医院管理人员对这个现实会产生的危害程度认识不足，以至于在最初进行访谈时人力资源管理人员不断强调该医院护士离职成本很小，只有两个小时就能办理完成一位护士的离职手续。在访谈询问新员工招聘、培训成本时还是坚持没什么成本，招聘在网站进行，包括面试和手续办理每人不超过5小时。培训是自己的资深优秀护士，新护士花一周的时间学习即可。看起来似乎成本很低，但是真正将显性成本计算之后就已经让人有些吃惊，而将总成本计算出来之后可以看到，一年多来护士自愿离职对医院造成的成本损失已经近200万元。至此，这个问题才真正引起领导者的关注。所以，了解护士离职成本，明确它造成的损失，对于我们正视护士离职问题，寻求解决问题的方案将产生重要积极的影响。
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