一、总则
第一条 为适应公司发展需要，公司将进行组织机构改革，所有公司职工都有同 等权利竞争上岗。对于因公司岗位限制、本人专业不对口或其他原因未能竞争上 岗的人员，公司将予以妥善安置。在保证其基本生活条件的前提下，对于愿意继 续工作的人员， 为其创造自行创业或是向社会谋职的条件。 为此， 特制定本办法。
第二条 本办法包括内部退休、自动辞职、离岗学习和待岗培训四条渠道。未能 竞聘上岗人员可根据自己的实际情况和意愿进行选择。
第三条 本办法仅适用于此次机构改革中自动放弃竞争上岗机会、年龄达到后文 “内部退休”规定以及未能竞争上岗的分流人员。对于本次机构改革中已经竞争 上岗，在公司工作期间因年度考核末位淘汰（每年约 5%-10%）或其他原因与公 司解除合同的人员参见附则第二十七条。
二、内部退休
第四条 内部退休是指二滩公司在职员工虽不到法定退休年龄，但符合本办法“第五条内部退休条件”的，经公司批准后退职退岗，享受内部退休待遇，列入 公司编制外管理。
第五条 内部退休条件
公司职员符合下列条件之一者，可以选择内部退休： 男职工年满 50 周岁，女职工年满 45 周岁；或工龄满二十年的二滩公司正式 编制员工，本人可以申请内部退休，经公司主管部门批准后办理内部退休手续， 其待遇按照本办法第七条有关规定执行。
第六条 办理程序
符合内部退休条件的人员按下列程序办理内部退休手续：
（1）申报内部退休人员名单 按照内部退休条件，由本人提出申请，各部门确定内部退休人员， 并将名单报公司人力资源部进行审核。
（2）人力资源部进行审批后，核定有关退休待遇，办理退休手续，同 时通知所在部门。在通知的次月起，内部退休人员纳入编制外管 理。
（3）所在部门要认真做好内部退休人员的工作交接，人力资源部负责 做好备案和管理工作。
第七条 内部退休待遇 内部退休人员在内退期间享受在职时的技能工资和岗级工资之和， 不再享受 公司发放的各种奖金。保险按照内退后实际工资作为缴费基数统一办理。内部退 休人员不享受已离、退休人员的待遇。办理完内部退休手续的人员，应当退出工 作岗位。
第八条 内部退休职工在到达正式退休年龄时办理正式退休手续， 其退休工资待遇按其公司退休工资相关政策执行。
第九条 第十条 内部退休人员，原则上公司本部不再聘用，但 eec 和多经仍可聘用。 公司在 年以前已办理内部退休的职工，如本人愿意，可以参加本次竞争上岗。对自愿放弃竞争上岗以及竞争未能上岗者其待遇按本办法执行， 不再执行以前公司内退办法。
三、自动辞职
第十一条 公司鼓励因专业不对口等原因未能在公司本部竞争上岗的人员（包括 原在 eec 和多经公司工作，和公司签订劳动合同，但未能在公司竞争上岗的人 员）另求发展空间。自主择业或自行创业将有利于施展个人才华，增加收入，为 社会做出贡献，也有利于人才合理流动和配置。
第十二条 在符合条件的公司员工选择自动辞职时，公司将予以一定的经济上的支持和补偿。
第十三条 参加公司竞聘上岗未被录用的员工均可申请自动辞职。
第十四条 员工辞职按下列程序办理：
（1） 本人向原所在部门提出申请，填写《二滩水电开发有限责任公司 人员辞职申请表》 ；
（2） （3） 所在部门提出意见，报人力资源部审核； 对于可以辞职的，由人力资源部向公司总经理呈报。批准通知将 以书面形式通知本人，同时办理辞职手续，并在人力资源部备案；
（4） 辞职人在辞职申请被批准后的 30 个工作日内办理完工作交接手 续。
第十！五条 辞职后果及补偿
（1） 员工辞职申请经批准后，即解除了与公司的任用关系。不再具有 二滩公司员工的身份，也不再享有二滩公司员工的各项权利，辞 职申请被批准后的第二个月起停发工资；
（2） 《二滩水电开发有限责任公司人员辞职申请表》及审批材料放入 本人档案，存入成都市人才交流中心；
（3） 为使辞职人员保持社会保险缴纳的连续性，辞职人员可以委托人 才交流中心为其办理继续投缴社会保险事宜；
（4） 辞职人员按下列标准给予经济补偿： 一次性离职费 连续工龄，每满一年发给 1 个月的本人基本工资； 公司工龄，每满一年发给 2 个月的本人基本工资。 不满一年的尾数，不足六个月的按半年计算；超过六个月的，按一年计算； 基本工资的构成为本人辞职前岗位工资与技能工资之和。一次性的自谋职业补助费 连续工龄，每满一年发给 1 个月的本人基本工资； 公司工龄，每满一年发给 2 个月的本人基本工资。 不满一年的尾数，不足六个月的按半年计算；超过六个月的，按一年计算； 基本工资的构成为本人辞职前岗位工资与技能工资之和。 以上两项费用合计最高限额为 10 万元人民币。 父母抚养金 截至 年 12 月 31 日，以户口簿为准，自动辞职人员的父母（直系）任 何一方满 65 周岁的，辞职员工享受 1 万元父母抚养金。 子女教育津贴 截至 年 12 月 31 日，自动辞职人员有子女（直系）升入高中的，每位 子女享受 1 万元子女教育津贴。 社会保险与商业保险 公司按
照成都市社会保险有关规定， 年成都市职工平均收入为标准， 以 为辞职员工支付医疗、养老保险的全部费用，并购买 保险公司 商业医 疗保险。（5） 除社会保险与商业保险外，辞职人员享受的补偿费以现金形式一 次性支付给本人并免征个人所得税；
（6） （7） 辞职人员不享受失业救济待遇。 辞职人员在被批准辞职后，其与二滩水电开发有限责任公司签订 的劳动合同自动失效，原劳动合同双方均不再负有对对方的任何 权利、义务或其它利益主张。
四、离岗学习
第十六条 在此次竞聘上岗中未能找到适合岗位的二滩公司职工，本人有志于深 造者，可以选择参加离岗学习。
第十七条 离岗学习职工的条件：
（1） 大学本科以上；
（2） 35 岁以下；
（3） 选择的学习方向符合公司发展要求，如工程硕士、mba（工商管 理硕士） 、pmp（项目管理） 、mpa(公共管理硕士)等；
（4） 通过入学考试。
第十八条 离岗学习由本人提出申请，人力资源部审核批准，双方签订《离岗学 习协议书》 ，详细规定培训期间双方的权利与义务以及对学习成绩的考核奖惩办 法。 第十九条 对不参加竞聘上岗，又不服从公司工作安排的职工不得参加离岗学 习。
第二十条 离岗学习期间的待遇
（1） 离岗学习职工学习期间停发工资、 福利和奖金， 改发学习津贴每 月 1200 元；
（2） 学习期间享受除补充养老保险外的其它社会保险和住房公积金 待遇， 社会保险及住房公积金的缴纳基数按照培训期间的实际收 入计算， 由二滩公司负担； 应由个人负担的部分在发放培训津贴 时扣除。
（3） 学习期间工龄连续计算。
第二十一条 培训费用的支付
（1） 培训费用是指国家教委规定收取的有支付凭证的直接费用，不包含交通费、住宿费、伙食费和教材费等杂费。
（2） 经公司批准的离岗学习培训费用，原则上由二滩公司承担。但 因为离岗学习职工违约造成不能完成学业者，培训费用支付办 法按《协议书》办理。
第二十二条 公司欢迎离岗学习的职工在完成学业后回公司竞聘上岗，对不参加 公司竞聘上岗的离开公司者，按《协议书》有关条款追究本人责任。
五、待岗培训
第二十三条 在此次竞聘上岗中未能找到适合岗位的二滩公司职工，可以选择参 加待岗培训。通过待岗培训，提高分流人员的个人素质和专业技能，加强创业信 心，提高自谋职业的能力。待岗培训期为三年，在待岗期内每年可以参加公司因 末位淘汰而空缺岗位的竞争上岗，但届时公司将同时面向社会招聘。
第二十四条 分流人员参加待岗培训，由本人提出申请，人力资源部审核批准， 签订《待岗培训协议书》 ，以确定待岗培训期间双方的权利与义务。
第二十五条 待岗培训以学历、学位教育培训为主。待岗人员也可以自主选择培 训方式，但必须如实提供培训方的资料和费用证明，并经公司有关部门批准。
第二十六条 培训期间的待遇
（1） 待岗培训员工（包括暂时还没有培训目标的待岗员工）在待 岗期间停发工资、福利和奖金，改为发放培训津贴，培训津贴的标准以 成都市社保中心公布的成都市职工人均收入市平基数为准（ 年为 837 元） ；对在二滩公司工作时间 5 年以上 10 年以下的，培训津贴增加 100 元，10 年以上的增加 200 元。
（2） 在培训期间享受除补充养老保险外的其它社会保险和住房 公积金待遇，社会保险及住房公积金的缴纳基数按照培训期间的实际收 入计算，由二滩公司负担；应由个人负担的部分在发放培训津贴时扣除。
（3） 培训期间工龄连续计算。
第二十七条 培训费用的支付 培训费用是指培训单位按照国家教委规定收取的有支付凭证的直接费用， 不 包含交通费、住宿费、伙食费和教材费等杂费。在国内经公司批准进行的培训所 需的培训费用由二滩公司支付，未经公司批准自行参加的培训费用由本人承担。
第二十八条 培训期间的管理 培训人员在培训期间，其人事关系纳入编外人员统一管理。
第二十九条 待岗期满的后果及补偿：待岗期满 3 年，仍未竞聘到二滩公司岗位 并未能在社会上就业的， 公司将根据实际情况， 符合条件的， 可以考虑内部退休， 退休人员的规定与前面所述一致，并按本次改革前的工资水平计算。或者可以考 虑辞职，其中辞职人员，按照前面辞职人员的规定，只享受一次性离职费，不享 受自谋职业补助的办法，同时公司将其人事档案关系转入成都市人才交流中心。 同时，公司按照前文“自动辞职”部分条款，为员工办理法定的社会保险。
第三十条 对待岗三年仍未竞聘到公司岗位并未能在社会就业，又不愿意自动辞职的员工，公司将在两年内发给最低生活保障金，标准为成都市公布的最低生 活保障标准的 150%，两年后将与其解除现有劳动合同，并不再给与补偿。
第三十一条 实施步骤
（1） 二滩公司原各部门在人员定编定岗完成后，将需要参加待岗 培训的人员报人力资源部；
（2） 人力资源部将与有关部门共同制定学习培训计划，并通知参 加培训的人员进行学习培训。参加培训人员也可以自己选择其他学习培 训方式；凡报考有关院校的，由二滩公司人力资源部负责出具相关证明。
六、附则
第三十二条 对已在公司办理停薪留职出国学习或工作的人员，欢迎他们回国后 来公司竞聘上岗。如果在三年内（截至 年 12 月 31 日）愿回公司工作但竞 争不能上岗者，公司将发给一次性自谋职业补助（离开二滩公司后的学习或工作时间不计入工龄） ，不享受一次性离职费，同时不再具有二滩公司员工身份，三 年内（ 年 12 月 31 日）仍不回公司者将视为自动离职，公司不予补偿。
年，公司一切工作都是新的开始，都是从无到有，在公司各位领导的带 领下，上下齐心，团结一致，迅速理顺了工作。现将 年的人力资源工作情况 总结如下：
一、工作汇报 、拓宽招聘渠道
（一） 严把招聘关 、拓宽招聘渠道
聘用优秀、高素质的人才是公司稳定发展的关键性问题，招聘则是公司选拔人 才的重要来源。公司目前处于初建阶段，工程建设期，为了保障公司能够稳步、 持续发展，摆在人力资源面前最直接的工作就是公司岗位人员的建立和补充。人 力资源结合公司实际情况和当地环境情况，采取多种招聘途径和方式，力争保证招聘 人数 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 3 1 1 5 5 1 1 1
招聘岗位 文秘 档案管理司机 人力资源主管 总务主管 电工 预算员 采购员 工艺员 保安 保洁员 出纳 电气工程师 司炉工 会计 厨师 服务员 操作员 化验员 机械工程师 自控工程师 保障工程师
招聘时间 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.9.30 .5.17-.9.30 .5.30-.11.30 .5.30-.1.30 .9.20-10.20 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30
招聘途径 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会
招聘 效果 .6.10 到岗 .6.10 到岗 .6.11/23 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 未到岗已储备 未到岗已储备 已确定未上岗 储备 储备 未到岗 未到岗 未到岗建设期各岗位的需求，以确保公司正常运行。 年度招聘情况一览表： 情况一览表 1、 年度招聘情况一览表： 2、招聘费用统计 电视广告 直接费用 间接费用 费用合计
说明：
报纸广告 900 0 900
招聘会 100
网络 500 元 0 500
其中：间接费用包括差旅费和展板制作费用 到目前为止，人力资源今年共参加招聘会 4 次，其中校园招聘会 2 次（均是呼 伦贝尔学院毕业生现场招聘会） ，电视广告 2 次，报纸广告 4 次，网络 招聘信息为全年；安排面试 16 次；共收集简历 电话应聘登记 人次。 份，其中电子版本 份，
年根据工程进度的变化发展，招聘的任务将更加艰巨，在新的一年里， 我们的目标仍是要保证公司各部门岗位人才的需要，及时为公司解决后顾之忧。 3、人员情况： 人员情况： 截止到 年 12 月 31 日，公司在职人员情况如下： 总经理办公室： 综合部： 7 人 1 人 财务部： 总务部： 工程部： 人。 3 7 3 人 人 人
技术部： 8 人 合计人数为 29
公司现共有员工 29 人， 年下半年共招聘新员工 21 人，办理用工手续并 签订
劳动合同 20 人，辞职 1 人，办理转正的 11 人；其中试用期人员流失率 4.7%， 员工转正率 38%。公司人员结构，本科学历 人，占公司整体比例%，大专学历 人， 占公司整体比例%，中专学历人，占公司整体%，中专以下人，占比例%；司龄新老 比例： 4、组织架构： 组织架构：(二) 员工培训
开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个 部门，每个岗位，得到全体人员的重视，培训绝对不是某一个人的工作，接受培 训、提供培训是每个管理人员的工作职责。 1、 年培训汇总表： 年培训汇总表： 部门 总务部 各部门 各部门 合计
次数
1 7 6 14
培训课时
1.5 14
培训对象
保安、保洁员 全体新员工 公司全体 ——
培训形式
内训 内训 外训 ——
费用
2、三级培训体系 人力资源根据教育培训制度，首先制定了三级培训的培训体系， 一级培训是新 员工培训；二级培训是专业知识、技能培训针对于部门来做；三级培训是管理能 力的培训，针对于管理层。 （1）内部培训 由于前期工作场地的有限以及培训条件的缺乏，岗前培训严重滞后，直至 11 月份才正式展开培训工作。 本年度安排了一级培训，内部培训 15.5 课时，内容包括集团公司概况、啤酒 原料部概况、公司概况、麦芽生产流程、员工手册、公文写作、安全制度和常识、 礼仪培训、五险一金概述、财务培训等，费用共计 120 元（灭火器的费用） 。通 过培训，使员工更深入地认识集团公司，了解了中粮麦芽的企业文化，掌握了员 工手册中规定的各项制度，同时明白了各部门的工作流程；通过安全知识的培训， 认识到了如何紧急避险和一些日常安全常识；商务礼仪的培训使员工从提高自身 素质入手开始思考自己的言行举止所反馈出的个人修养；公文写作的培训，从实 际出发更好地指导了员工在工作中如何写公文；通过对五险一金的介绍，员工对 其有了一个全面的认识，每月自己可以核算出缴纳金额。 （2）外部培训 外部培训分四批人员到大连和江阴学习，费用共计 元。到江阴学习的员工 以老员工为主，主要是工程师，共 5 人；到大连学习的员工以新员工为主，分 4 次前往，共 7 人。通过培训将学习到的内容运用到工作中，可以不断提高工作水平，增强竞争 力，提高员工综合素质。 年我们的培训方针是：一级新员工培训要做实，二级专业培训要有针对 性，三级管理培训要有实用性。培训工作仍将是我们人事工作的重要内容之一， 加大培训力度不断提高岗位人员的综合素质，加快公司快速发展的步伐。在授课 方式上，将采用讲授、研讨、情景模拟等方式，以加强学员对受训内容的理解与 运用。
（三）人事档案管理
人事档案是了解、 考核员工的第一手资料， 是开发、 选择优秀人才的基础工作， 今年，人力资源使用电脑归档，力求完善。 1、员工档案 对于新入公司的员工资料、离职人员资料、培训资料，人力资源按照人事制度 的要求建立了员工个人档案，对员工档案进行编号管理，同时我们对人员每月的 考勤及人员变动等，都及时的进行整理、归档，做到公司人员的档案有案可查。 2、储备人员档案 除了保存完整的在职人员档案外， 人力资源还对应聘者的简历和来电进行了归 档和储备，采取分专业分岗位统计，建立了一个储备人员资料的电子档案库，一 方面使查找更加方便、快捷，另一方面为明年的招聘打下了一定的基础。
（四）薪酬福利
1、五险一金 年下半年共有 人缴纳养老保险，金额 元，人缴纳失业保险，金额元；人缴纳医疗保险、工伤保险、生育保险、大病保险，金额元，人缴纳住房公积金 元。 年下半年缴费详见明细表（单位：元） 养老保险 单位 承担 个人 承担 失业保险 单位 承担 个人 承担 医疗保险 单位 承担 个人 承担 大病 单位 承担 工伤 单位 承担 生育 单位 承担 住房公积金 单位 承担 个人 承担 单位共承担五险 元，个人承担元；住房公积金单位承担元，个人承担元2、公司福利及活动 年下半年员工福利方面包括节庆福利以及对新婚员工的福利，下半年， 公司为员工发放了中秋节福利，为 4 名新婚员工发放了结婚福利，费用合计为 +1630 元。 协助总务组织公司两次郊游活动，一次是到学习其他公司及专业机构郊游，一次是到游玩。
（五）制度修订和完善 根据实际情况，对员工手册进行了修正印刷、共印刷 150 份，发放 26 份。 参照大连的规章制度，协助总务完善公司安全制度。
（六）员工考核 科学、合理的考核机制是公司激励人才、使用人才、行使各项管理职能的基础 和保障，同时绩效考核也是人力资源部的核心工作内容， 年下半年我们对新 员工进行了试用期的考核，分为一个月一次、三个月一次、六个月一次考核。借 鉴大连的绩效考核办法， 年我们将确定适合公司建设期的考核办法， 并在 年试行。
（七）劳动关系 我公司存在地方、林业一些国企无法解除劳动合同的员工的问题。在劳动关系 这方面我们还需要慎重，理清每个人的关系。如果有可能最好能有一个法律顾问， 就相关问题可以咨询。
二、工作中存在的问题和难题
（一）问题 年，人事工作在公司的正确领导下，经过总结、分析，目前已探索出一 套适合公司发展的人力资源管理之路，虽取得了一定的成绩，但还是存在一些不 足及需要改进、加强的地方，经认真总结，不足之处主要表现在以下几个方面： 不足之处
1、人才储备不足。
改进措施：寻找新的招聘途径和方式，将招聘地区范围扩大，及时关注各地的 招聘会情况。2、培训滞后，培训方式和技巧不具吸引力。 改进措施：做好培训计划，及时和公司各部门沟通，优秀的培训方式，加强锻炼提高讲授技巧。
3、绩效考核机制的空白，不断完善激励机制，降低流失率。 改进措施：制定公司薪酬走向，建立绩效考核机制，建立绩效考核细则。
（二）难题
1、个别岗位招聘困难，牙克石本地资源有限，高端、技术人才层次略显缺乏。
2、办公室人员绩效考核指标和标准的量化。 针对以上存在的情况，人力资源将一方面改进不足之处，另一方面在现有工作 的基础上，不断创新、积极探索，为公司下一年度的工作打好基础。
三、 年人力资源工作规划
（一）招聘规划 1、招聘岗位规划 招聘岗位规划 年招聘计划：参照大连公司设立部门和各部门的岗位需求简略统计如下表 综合部 岗位 经理助理 翻译 司机班长 采购经理 数量 1 1 1 1 总务部 岗位 安全专干 保安班长 保安 食堂管理员 厨师 服务员 绿化工 财务部 成本会计销售会计 流动资产会计 总账会计 1 1 1 1 技术部 1 1 1 1 数量 1 1生产部、 保障部人员尚未确定具体的岗位， 随时根据公司的需要调整招聘计划。 预计在 5 月份左右需要招聘的岗位有会计、厨师、服务员、机械工程师、热力工 程师、给排水工程师。根据工程进度情况，再另行确定其他岗位的招聘工作。 2、招聘计划规划 人力资源计划加强 年的招聘力度，在招聘地区范围上计划扩大，有选择 的到哈尔滨、齐齐哈尔、大庆等周边地区挖掘新的资源；和各大院校，尤其是内蒙各大院校以及技术职业学院建立合作关系；逐步建立和当地民政机关的友好关 系。 年，人力资源计划在呼伦贝尔盟参加招聘会 4 场（按季度计算） ，哈尔滨、 齐齐哈尔等地招聘会情况根据 09 年当地招聘会的情况有选择的参加 2-3 场；计划 在呼伦贝尔人才网和内蒙人才网上全年招聘信息，有选择的和其他网络招聘 机构，如智联招聘、中华英才等机构合作，在全国范围或部分省区展开招聘；计 划报纸和电视台招聘根据岗位需求时间随时。
（二）培训规划 1、继续加强和完善一级培训，内训和外训相结合。 2、启动二级培训 3、有选择的开展三级培训和强化、提高性培训
（三）绩效规划 参考集团 kaapp 绩效考核模式，从公司实际情况出发建立绩效考核机制，建立 aap 绩效考核细则。出台绩效考核制度，和各部门沟通设计考核标准，上半年提交绩 效考核方案。
（四）薪酬、福利规划 薪酬、 1、开展地区薪酬调查， 2、加强员工福利管理，将其纳入人事管理制度，使公司管理制度更加规范化、 制度化。
（五）人力成本预算总额： 人力成本预算总额： 项 招聘费 培训费 薪 酬 福 利 五 险 一 金 档 案 目 招聘费用 体检费用 内训 外训 薪酬 福利 五险 住房公积金 合同文本 金额合计
用工手续费用 总 计 —— 总计：
前言
国家电网公司在加快“两个转变”、建设“一强三优”现代公司的进程中，提出了“集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设”的工作方针。作为基层供电企业，徐州供电公司坚决贯彻国家电网公司“四化”工作方针，在反腐倡廉建设工作中，倡导和坚持“精益化”管理工作理念，以一本《管理手册》（《徐州供电公司领导干部党风廉政建设管理手册》）为抓手，开辟了推进领导干部落实党风廉政建设责任制的新实践。
一、实施背景
1、《到岗到位规定》为探索“一岗双责”精益化管理，夯实了基础
2011年，徐州供电公司在贯彻执行《关于实行党风廉政建设责任制的规定》、《国家电网公司党风廉政建设责任制实施办法》和《江苏省电力公司党风廉政建设责任制考核评价办法》的过程中，坚持创新实践，制定实施了《徐州供电公司领导干部落实党风廉政建设责任制到岗到位规定》，明晰了领导班子集体、总经理、党委书记、副总经理、纪委书记、中层干部等7种《党风廉政建设责任制考核评价细则》，每种《考核评价细则》又分别结合领导的角色和分工，制定了条款量不尽相同的、更为具体的到岗到位情况的“评价标准”。该做法被江苏省电力公司纪委表彰为“2011年度纪检监察工作创新一等奖”，获徐州市纪委2011年度反腐倡廉工作创新奖。应该说，《到岗到位规定》的实施，明晰了徐州供电公司系统各级领导干部在落实“一岗双责”中的职责所在，重点解决了领导干部在落实党风廉政建设“一岗双责”中需要“抓什么”的问题，为实施“一岗双责”的精益化管理夯实了基础。
2、推进“一岗双责”精益化管理，需要重点解决“如何抓”的问题
《到岗到位规定》的实施，在制度设计层面解决了领导干部落实“一岗双责”中“抓什么”的问题，但“制度的有效执行”更是制度建设的关键环节和主旨目的。不可否认的是，由于主管业务的不同，公司系统少数领导干部在执行《到岗到位规定》、落实“一岗双责”的工作中，未能将党风廉政建设工作有机融入业务管理，存在制度规定与有效执行“脱节”、“不到位”的情况，存在少数领导干部在履行“一岗双责”中“工作力度不平衡”的问题。因此，要保障《到岗到位规定》的有效执行, 亟需帮助领导干部解决在履行“一岗双责”中“如何抓”的问题。“一岗双责”的精益化管理就成了徐州供电公司纪委在推进党风廉政建设责任制落实中的重要探索课题之一。
3、清晰化、可视化的载体，能够保障“一岗双责”的精益化管理
综合分析公司在2011年推行的《到岗到位规定》工作，之所以一定程度地存在制度规定与执行“脱节”、“不到位”的情况，并非这些领导干部不重视党风廉政建设工作，只是由于缺少得心应手的载体、行之有效的方法，导致在工作中无端花费了较大精力、占用了较多时间，未能达到公司纪委倡导的党风廉政建设工作要“融入业务、事半功倍”的效果和目标。精益化管理理论源于精益生产，就是以最小的投入，取得最大的产出。“精”是手段，“益”是目的。倡导的是“凡事彻底、先行管理”的基本理念，倡导的是“清晰化、可视化”的管理模式，这与公司纪委对“新载体”要简单清晰、便于执行的需求，不谋而合。借鉴精益化管理理念而专题编制的《徐州供电公司领导干部党风廉政建设管理手册》也就如此应运而生了。
二、主要做法
1、制作标准手册，定任务。凡事预则立，不预则废。公司纪委紧密围绕“纪检监察同业对标”这条主线，分类制定了公司《惩治和预防腐败体系建设年度工作意见》、《纪检监察年度工作意见》、《反腐倡廉“大宣教”年度工作要点》、《效能监察年度工作要点》、《廉洁文化“四进”年度工作要点》。以此为基础，编制了《徐州供电公司领导干部党风廉政建设管理手册》，将反腐倡廉工作以“书面、清晰化”的方式，告知领导干部。
《管理手册》设置了“规范篇、任务篇、实践篇”三个主篇目及“党纪条规节选”一个附则篇目。在规范篇中，罗列了公司对领导干部落实党风廉政建设责任制及廉洁自律的有关规定。在任务篇中，汇编了公司对2012年惩防体系建设暨纪检监察工作的总体安排。在实践篇中，分月度罗列了公司党风廉政建设工作的序时安排，并预留了临时工作任务的添加栏目，保证了三个主篇目在内容设置上既总揽又细分。特别是在实践篇中，《管理手册》将全年的党风廉政建设工作重点事项，逐月用“表格式”予以清晰罗列，并设置了“事项完成情况”自评与上级考评栏，保证了工作任务与工作成效的一一对应、也便于本单位党组织和上级纪委的定期检查与考评。2012年3月份，《管理手册》发放公司全体中层领导干部使用。
2、倡导高效手段，教方法。俗话说，工欲善其事、必先利其器。公司纪委在推进《管理手册》使用，部署组织党风廉政建设教育、制度与监督检查等工作中，大力倡导和推行了高效、快捷的工作方式与模式。
一是大力倡导“小、快、活”的方式，由各级领导干部分工组织开展多频次的反腐倡廉教育活动。监审部是反腐倡廉教育活动的牵头部门，负责部署和组织宣教活动，但过于频繁地组织大规模的教育活动，往往会与公司生产经营工作在时间上形成冲突；频度过低，又不能保证教育活动的效果。为了解决这一“工学矛盾”，公司纪委在2012年重点倡导和推行了“小、快、活”的反腐倡廉宣教工作模式。小，就是规模小，以《管理手册》中部署的重点宣教工作为主要事项，以《管理手册》中罗列的法规制度为主要学习教育素材，以支部、部门、班组为教育主渠道，教育内容集中明确、重点突出；快，就是发现问题及时开展教育，得到相关廉政案例，及时组织分析讨论；活，就是形式要活，除了公司层面的集中教育、警示教育、专题讲座等形式，部门、班组（供电所）负责人要结合协同监督工作的要求，针对不同的岗位特点和风险点进行更有针对性的教育，把教育的主阵地延伸到了公司的“神经末梢”。
【关键词】保险实务；实践教学；实践技能
在保险业全面放开、迅速发展的情形下，众多保险公司如雨后春笋般涌现，保险行业被喻为21世纪国民经济发展中的“朝阳产业”。
一、人才供应与行业发展需求不协调
据统计，中国保险业正以平均每年30%以上的速度飞速发展，保险业大量需要多层次、多类型的展业、精算、承保、理赔、查勘、管理和投资等环节的高素质技能型保险人才。据中国保监会调查显示：保险人才供需比例为1:4。2010年仅中国人寿对本、专科学历人才需求总量达到35万人左右，其中专科20万人。
保险专业人才成为了一种稀缺资源，各家保险公司纷纷大张旗鼓地招兵买马，甚至不惜展开“挖角”大战。然而面对众多受过专业教育的高职保险实务专业毕业生，保险公司却热情不高，除了销售岗位以及极少的培训岗位外，保险公司提供的职位寥寥可数。原因在于各家保险公司对学生们在专业知识、口头表达能力、人际交往、从业经验与实践技能等方面均提出较高要求。高职保险实务专业毕业生虽然有系统的理论知识，有工作的热情和活力，但是从微观和宏观上都缺乏对保险行业的把握，在保险行业及其注重的实践技能等方面相当欠缺。
二、保险实务专业实践教学存在问题
1.师资力量薄弱，教师实践技能不高
我国保险专业教育曾有20年真空期，多数高职院校的保险实务专业起步晚，师资力量稀缺；专业规模不大，师资储备不足，仅有的几名教师每学期同时上多门专业课，繁重的备课与教学任务挤占了教师精力，难以深入保险业界进行实践学习与实战训练，教师实践能力差，教学脱离实际的现象很普遍；有的教师是从经济、金融甚至是法律等专业经过跨专业学习转型而来，或者通过自学与短期培养匆忙上马，没有系统地学习保险，没有保险从业经历，自己也是一边教一边学，难以从专业全局出发，系统地传授实践技能；有的教师有过短期的从业经历，由于时间短暂，没有全身心经历，对保险公司经营管理认识不深刻，本身实践技能不高；这样的师资条件，培养出的学生实践技能水平是可想而知的。
2.教育理念与业界需求不匹配，学生不适应业务发展需要
保险实务专业是实务性较强的学科，所培养的高职学生除了需具备一定的专业知识外，还应该具有较强的实践能力。教师对学生职业发展教育，重视“高薪教育”，忽视“挫折教育”；实践教学，对“内勤岗位”实践开展得多，“外勤营销岗”实践开展得少。经过这些教育，学生将未来的就业岗位定位在内勤岗位上，在校内实践学习和企业实训时，学生自我主动训练不够，导致对保险产品知识掌握不够丰富，保险营销技能欠缺，缺乏处理保险实际业务的能力。调查显示，学生对保险实务专业校内教学组织的总体评价是：教学组织强化理论教学，弱化实践训练；对于保险行业很重要的“陌生拜访、营销话术、产品解读、保单填写、销售促成”等关键技能缺少必要的训练。
从课题组对保险公司调研情况来看，财险与寿险公司对内勤人员学历要求普遍在本科学历之上；进入当地2年以上的公司内勤岗位基本无空缺；新进入的公司对员工学历要求也是本科以上；高职学生基本没有机会直接在内勤岗位而必须从营销岗位开始工作，工作内容、工作环境、工作待遇与在学校接受教育形成的期望有天壤之别，学生们在没有心理和技能准备的情况下，置身于营销岗位激烈竞争之中，承受巨大的压力，自然不能适应行业发展要求。
3.学生实践学习不主动，实践技能没有真正提高
学生在实践学习过程中，有学习的热情，向往岗位工作；进入企业实践岗位，又不愿意以主人翁身份主动工作，进入不了工作状态，仅仅限于完成实践指导教师交办的任务。
校外实践时间安一般选择在保险公司半年与年终考核之际，公司内外勤人员工作任务繁重，学生参加实践既能全面了解公司运作，也能参与很多关键事务处理，应该可以得到全面锻炼。而这段时间也是学生参加英语等级考试的准备时期，部分学生患得患失，重视校内考试，没有重视学校安排的实践学习。
在安排学生实践学习时，保险公司本着对学生安全负责与防止带来经营管理风险的原则，一般将学生安排在学校附近网点的内勤岗位实践，不安排学生从事外勤实践。学生对各自将来的职业定位在内勤岗位，反而又对学校与保险公司处于安全考虑和学生将来发展考虑而安排在内勤岗位实践不配合，一味希望提高将来自己不会从事的保险营销技能，从而在实践结算错失许多学习保险产品知识、提高实践技能的机会，其实践技能没有真正得到提高。
三、实践教学改革思考
在未来较长的一个时期，保险业依然人才短缺，保险公司依然会求贤若渴，特别是高级管理人才、专业技术人才、优秀的营销人才仍然是稀缺资源。如何改变人才供不应求和供不适求同时存在的局面，是保险行业、教育界以及广大学生需要共同面对、合力解决的问题。
1.加强师资队伍建设，提升教师实践技能
专业教师储备不足，仅仅组织教师进行理论学习是不够的，也不能适应高职教学需求。有必要组织专业教师走出去在保险公司长期兼职，熟悉市场运作、业务上岗流程与规范，熟悉保险产品与事务处理；安排教师利用寒暑假在保险公司进行内勤岗位实训，熟悉保险企业经营管理流程与岗位任务；鼓励教师在取得保险人资格证书后，在保险公司外勤岗位进行顶岗实践锻炼，掌握保险产品营销技巧，熟悉理赔事务处理，提高实践技能。
通过兼职和实训，取得行业最新数据，为科研提供真实依据；在外勤和内勤岗位上取得真实案例，为组织教学提供丰富的现实资料；课内教学将不再是纸上谈兵或闭门造车，教学组织会更加贴近企业实际，教学效果会更有实效，教师教学会更加具有生命力
2.充分利用实训基地，提高学生实践技能
“最真实的职教情景，最有效的职业教育资源不是在学校，而是在企业”。加强实训基地建设，并充分有效地发挥实训基地功能，在“相互支持，互惠双赢”基础上持久合作。
将懂业务、会操作、有实践经验的保险公司员工请进来，作为辅导员或客座教师，对学生进行行业氛围与理念熏陶，指导实践教学，引导同学自主进行准保险人“魔鬼训练”与“晨会”；引进财险与寿险理赔实务讲座，引进新产品推介进校园活动，让学生在讲座与活动中，拓宽知识面，增强处理保险现场事务的能力；教师主动参加企业保险产品研发；参与保险企业风险防范研究；为保险公司开拓的针对学生团体保险提供推广与营销支持。
学生在教学时间参加校内学习，寒暑假在保险公司进行实践学习；根据教学实训安排分三阶段在保险公司进行专项实训，提高职业技能；在第三学期实训阶段组织学生参加保险人职业资格考试，第四学期挂职保险公司进行保险营销实务，走出校门即能上岗胜任工作。
3.创新教育理念与教学方式，培养学生综合素质
结合学生认知心理与保险行业成长规律，对学生进行全面客观的教育，强化诚信教育，有意识地进行就业教育与挫折教育，培养学生健康的人格；引导学生理性认识岗位工作，有从基层做起的心理准备；要求学生尽可能多地参加保险公司的实习，积累工作经验和待人处世的方法；指导学生做出现实的职业规划，着眼于实际，有从基础性工作做起的准备，做懂理论、有技能、讲诚信、综合素质过硬的新时代保险行业员工。
结合保险行业经营管理实际状况，在专业课程教学设计与组织过程中，教学内容针对实际工作，强化营销课程，融入“陌生拜访、顾客心理分析、展业技巧、签单、理赔、核查、回访”等业务工作，督促学生自我训练，更好地锻炼综合素质。
校内教学管理突破常规，将保险实务专业与其他专业进行差别管理，组织学生按照保险公司经营模式召开晨会，感受行业气氛，解读保险产品，锻炼语言表达能力，提升沟通技巧；第一学年每周安排一个上午时间组织学生参加保险公司晨会，熟悉保险产品，感受行业气氛；周六参加保险公司产说会与新产品推介会，周末与保险公司员工一起进行市场调研与客户拜访，掌握展业技巧，锻炼心理抗压能力。在组织学生取得保险人资格证书后，允许部分综合素质高的学生加入保险公司从事保险营销工作，逐步积累经验，再带动全班同学选择保险公司从事保险营销，全面提高专业技能，为顺利上岗就业打好基础。
顺应保险市场的发展需求，提升教师综合素质，提高学生实践能力，是高职保险实务专业良性发展长期而艰巨的任务。
参考文献：
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[4]邢秀芹.我国高等院校保险专业教学改革探析[J].当代教育论坛,2009(9):65-66.
一、保安服务工作总结
年是我国保安服务业迈入法制化、规范化、职业化道路的一年，是我公司保安服务业务和经济迅速发展的一年，同时，也是公司压力倍增的一年。这一年中，公司继续严格依法经营，并在积极发展业务、加强制度管理、建设优良队伍等方面工作中下功夫。一年我们做了以下几方面的工作：
认真执行《保安服务管理条例》，重新申领保安服务许可证，严格依法经营。年1月1日我国实行《保安服务管理条例》以来，公司着手筹备有关重新申请设立樟树市保安服务公司的相关资料，根据省公安厅《关于认真贯彻落实〈公安机关实施保安服务管理条例办法〉的通知》（赣公字［2010］58号）文件的有关要求，依照《保安服务管理条例》、《公安机关实施保安服务管理条例办法》（中华人民共和国公安部令第112号）规定，将筹备好的全部相关资料提交到宜春市公安局，重新申请设立“樟树市保安服务公司”，该一申请已获江西省公安厅批准。目前，我公司经营保安服务及守押服务的资质已依法重新获取，所开展的经营活动均属合法。
抓住市场机遇，重点发展押运业务，不断提升公司经济效益。随着我国市场经济的深入发展，社会化押运服务的时机日渐成熟，公司抓住良好市场机遇，遵循2008年开启工行押运服务业务以来积累的经验，积极、稳步地拓展银行的押运服务业务，先后于6月18日启动了中国建设银行樟树支行的武装押运服务业务，11月3日启动了中国农业银行樟树支行武装押运和守库服务业务。人防岗服务单位在保持原有单位的基础上撤出了“农院岗”、新增了“樟新盐化服务岗”（樟新盐化铁路发展股份有限公司盐化专用线及货场区域）、“地税局服务岗”（樟树市地方税务局委托派遣服务）和赣州银行、樟树顺银村镇银行服务岗。全年保安服务营业额达152万元，比年初制定的计划超额1.33%，创利税万元，经济效益得到空前提高。今年以来，公司先后添置了三辆押钞车、一辆工作用小车、枪弹库红外报警设备和监控设施、办公用电脑、打印机、复印机等固定资产，同时，还援助市局有关派出所建设款10万元。
加强法制、安全教育，健全、完善管理制度，认真落实依法规范执勤，提高服务质量，赢取良好社会信誉。公司一向高度重视保安服务业务经营的合法性和安全性，从法制、安全教育和健全、完善管理制度上入手，对全体员工各岗位工作环节进行不余遗力的管理。公司为工行、农行、建行、农发行等4家樟树支行提供的武装押运服务和为各家银行的营业网点、企业等17家客户单位58个工作岗位提供的人防保安服务，全年未发生刑事案件、重大治安事件和安全事故，确保了客户人身、财产和信息安全。在服务质量上，公司全体员工严格遵照公司规章制度、客户单位相关规定以及公司与客户合同约定的服务内容规范执勤、认真工作，积极协助客户单位调处各类纠纷30起，拾金不昧、助人为乐的事件不胜枚举，全年共拾遗物52件，包括现金6300元、手机、公文包、钥匙、雨伞、身份证、医保卡、存折等，每一件都代为保管并一一归还失主，真正做到了为群众排忧解难。通过各岗位保安员的诚信服务、勤奋劳动，公司赢得了被客户单位和人民群众的一致好评，取得了良好的社会信誉。
审时度势，变压力为动力，狠抓队伍建设，精心布署、认真组织大练兵活动，打造素质过硬保安队伍。随着公司业务范围的扩大，尤其是武装押运服务业务的迅速发展，我们的管理压力空前增大，公司清醒的意识到，不加强保安员队伍建设，难以承受客户之重托。为加强队伍建设，公司主要从人员的招录和培训方面入手，一是严格保安员的准入管理，二是加强保安员的岗前培训和在岗培训教育管理。
公司严格按照《保安服务管理条例》和省公安厅有关文件规定，以严格政审、择优录取为基本原则招收录用保安员，并严格执行先审后用、先培训后再安排上岗的岗前培训程序。公司不仅要求保安员的岗前培训要过关，更注重在平时的管理工作中加强对在岗保安员的培训和教育，尤其是对武装押运保安员的法律意识、安全意识、规范操作等经常组织培训，并以“302”、“502”及国内发生过的枪支丢失、押运员持枪杀人等事件为反面教材，多次组织押运保安员学习讨论、撰写心得，做到汲取教训、警钟长鸣。
为了进一步提高保安员队伍素质，公司自今年6月以来组织开展了为期6个多月(6月20日至12月底)的大练兵活动。大练兵活动以政治、法律基本知识、保安服务专业知识、基本体能、岗位技能四大项目为主要内容，制订课程利用业余时间在全体保安员中有序展开。为促使练兵活动真正深入人心，实现“人人参加练兵、人人受到教育、人人得到提高”，公司引入了奖惩激励机制，并对大练兵每个项目都组织了考核验收。此次参加大练兵活动的人员共67人，其中理论考试合格达99.5%，基本体能考试合格达95.5%，岗位考核合格的达98.5%。全面通过考核的有64人，不合格的3人，补考的3人。通过此次大练兵各项目考核的保安员，一律提高小时劳动报酬计发标准，未通过的保安员将继续接受培训，直到考核合格为止。
以人为本，保护员工合法权益，建设和谐、稳定的服务团队。公司的发展离不开员工的辛勤劳动，离不开员工的刻苦奉献，而这种劳动和奉献是建立在员工对公司信赖的基础之上。公司一向坚持以人为本的理念，改善员工福利待遇，提高员工的劳动报酬，千方百计关怀员工。这一年，公司按照年初制定的工作计划，对外谋发展、对内保权益，加大了对《劳动法》和《劳动法合同法》的执行力度，根据国家有关劳动政策以及江西省人民政府最新调整公布的《江西省最低工资标准及适用区域》的规定，结合本公司员工劳动和劳动报酬现状，重新调整了员工劳动报酬标准，调整后的员工月劳动报酬普遍上浮了10%至20%以上，并且按照劳动法的相关要求，对公司保安员延时加班、公休日和法定节假日在岗执勤劳动的，分别按照150%、200%、300%的标准计发劳动报酬；11月1日开始，为守押员工购买了社会养老保险。除此以外，公司还为每个员工办理了意外伤害保险、工伤保险和特种重病团体互助医疗保险，还为公司所有女员工购买了女职工幸福互助保险。
一年来，公司在完成上述几方面工作的具体过程中，遇到过一些困难和问题，通过市局的指导、客户单位的帮助和公司全体人员的努力，所遇到的困难和问题都逐一得到了解决或缓解，但还存在以下几个问题和困难，有待在新的一年中解决：
根据集团公司深化“四条线”管理要求,为了进一步突出要素管理，大力开展与企业内外先进矿厂人员效率对标，科学合理配置人力资源，促进企业效率效益提高，逐步实现先进产能矿井的健康稳定发展，经集团公司研究决定，制订2017年转岗分流降本提效工作方案。
一、目标意义
以《劳动法》《劳动合同法》为依据，以“转岗分流、提效降本”为主线，科学定员，优化结构，严把入口，畅通出口，转岗分流，减少冗员，提高素质，严格考核；优化劳动组织，减少用工总量，严肃劳动纪律，积极盘活内部人力资源，推动人员结构科学化、合理化，在集团公司内外形成灵活的劳动力输出与输入机制，实现效率和效益不断提高。
二、 遵循原则
（一）遵照国家、省、焦煤集团方针政策；
（二）围绕集团公司全年中心工作；
（三）开展内外部人员效率对标；
（四）结合各单位、各系统实际。
三、主要任务
集团公司转岗分流工作分两步走：
第一步：对存量矿井单位机关科室、四个公用事业公司和各二级单位洗煤厂进行对标及定编、定岗、定员“三定”工作，转岗分流7381人，按三年时间进行分解落实，其中南关煤业作为实现“扭亏脱困”试点单位开展工作。
第二步：2017年上半年完成各地面生产单位、费用单位和集团公司机关的转岗分流人员核定工作。
四、主要途径
（一）通过开展企业外部对标，整合矿井对标，内部对标，在与先进矿厂人员效率对标的基础上，为实现集团公司各生产矿井提高生产效率、生产质量、经济效益的目标，各生产矿井要根据地质条件、机械化程度、人员素质、管理水平的不同，积极探索适合本矿井的劳动组织方式，减少工数，提高效率，降低成本。各单位在落实定编定岗定员指标的同时，要进一步优化生产组织，简化系统和环节、落实正规循环，提高工时利用效率。根据市场变化、工作任务饱和程度、停工停产等因素，可以随时调整劳动组织，采取轮岗等间断工作灵活方式，优化人力资源配置，提高单产单进水平，为高产高效矿井建设提供人力资源保障。
（二）调整产业产品结构，压缩人员。各单位按照井下一线满员、井下辅助精干、地面生产后勤科室精简的原则，随着经济活动重心的转移，要打破传统的用工体制，在定编、定岗、定员的基础上，实行竞聘上岗，用工单位有权对未达上岗条件的富余人员进行转岗分流，充实到生产一线和急需空缺岗位，以及现使用的非全日制、劳务派遣等岗位上，彻底清理地面岗位临时性用工，进一步压缩人工费用支出。
（三）随着资源整合矿井逐步投产，老矿井要积极组建专业化队伍，输出到资源整合矿井从事回采工作面、掘进作业头、生产作业线(点)及后勤服务等工作，逐步取代使用的外部队伍。各单位输出一年以上的人员，视同转岗分流。
（四）随着集团公司新产业新项目的不断发展壮大，需要组建队伍和配备人员，由集团公司按照定编、定岗、定员标准，从各单位富余人员中，有计划、有组织、有步骤、指令性统一调配，新项目后勤服务全部采用专业化、社会化服务。
（五）积极地、主动地到外部创业。各单位组建专业化队伍对外承揽业务，外派异地施工，对外劳务输出服务创收；团队和个人进驻两级集团公司“双创”基地，寻找项目，自主创业；集团公司多经工贸劳务派遣公司要积极拓宽外部劳务市场，使更多的富余人员输出到集团外务工。各单位要畅通离职渠道，鼓励职工停薪留职，内部退养，中止劳动合同外出自谋职业。
（六）健全完善劳务市场。所有长学、长假、长伤、长病、停薪留职、内部退养以及富余人员、待岗培训人员全部纳入本单位劳务市场进行统一管理。劳务市场囤积的富余人员要及时分流安置，该返岗的返岗，该解除劳动合同的解除合同。
（七）继续推行休假、放假制度。在集团公司机关、费用单位以及各二级单位机关推行内部休假制度；在停工停产单位进行放假。
五、主要措施
（一）转岗
1.转岗范围
各单位各部门各岗位超定员富余人员；因个人原因月出勤达不到10天，累计2个月以上者；一个年度内因病请假,连续3个月或累计3个月以上者；工伤医疗期超过24个月者。
2.管理
（1）待岗人员待岗培训期间由本单位劳务市场进行管理，企业为待岗人员提供两次转岗就业机会。
（2）一个月内，本人书面申请上岗的，要经过不少于10天的培训，培训结束后要及时安置且岗变薪变，原则上返回原队组，如原队组定员已满，则需要经本单位集体研究批准后另行安置。
（3）由于个人原因，第二次成为待岗人员进入劳务市场者，再次经过不少于10天的培训后，安排到生产一线。
（4）因个人原因二次不能上岗，或者不服从分配，视同放弃单位安置机会，可以办理停薪留职、内部退养及中止劳动关系自主创业。
3.待遇
进入劳务市场的待岗人员，培训期间发放生活费（集团公司规定的最低工资标准的80%）。集团公司将按照待岗、转岗人员变动情况相应调整核定的工资基数。
（二）劳务输出
1.组建专业化队伍
各单位可以组织富余人员组建专业化队伍，通过取代使用的外部队伍，向资源整合矿井、兄弟单位以及外部单位外派异地施工，对内服务，对外创收。
2.管理
输出单位和输入单位要严格按照国家法律、法规以及企业规章制度，明确双方的职责，履行相关的手续。
3.待遇
（1）输出人员劳动关系（在册）、各项社会保险与原单位保持不变，输出单位员工工资待遇，由输出单位以输出人员的岗位、人数等各类指标为基础，核定输出人员的工资总额,制定分配办法，并根据工作量、贡献大小考核后进行发放，原则上不低于原单位工资水平，并与原单位同步发放。
（2）集团公司对输出单位核定的工资总额不变，对输入到存量矿井的单位相应核减所发生的人工工资。
（三）创业
1.范围及条件
根据汾煤办发[2016]506号文件规定，鼓励集团公司在
职员工根据自身能力和特长，面向社会实现自主创业或自谋职业。
2.管理
员工个人或团体申请自主创业或自谋职业的，保留劳动关系，由员工与单位签订协议，可以申请进入焦煤集团和我公司“双创”基地，明确自主创业或自谋职业期间双方的权利和义务，协议期限原则为2年。
3.待遇
创业孵化期的生活费由创业人员所在单位支付，支付标准为个人缴纳各类保险数额加工龄津贴数额的总和。
（四）内部退养
1.范围及条件
集团公司在岗职工（包括多经工贸公司大集体职工）均可办理内退。距法定退休年龄不到5年（含5年）的，经本人申请，单位领导批准，可以退出工作岗位休养。
2.管理
内退人员纳入本单位劳务市场统一管理，建立专门的台帐，对每个人的内退起止时间进行登记，及时发放内退生活费，按时按规定对职工各项保险进行代扣代缴。内退人员达到法定退休年龄时，及时办理退休手续。
3.待遇
（1）内退人员不再执行集团公司薪酬制度，改为发放内退生活费。内退生活费标准：保留工资+年功工资（生活待遇低于企业所在地最低工资标准的80%的，由单位补齐）。
（2）内退人员待遇的调整：遇在职职工工资调整时，内退人员待遇不作调整，遇最低工资标准调整时进行调整。
（3）内退人员在内退期间，企业连续计算其工龄。
（4）内退人员以本人上年度月平均工资作为各项社会保险缴费基数，并按照各险种有关缴费标准上下限的规定缴纳。内退期间按照法定比例缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、互助金等各项保险，个人缴费部分由个人负担，企业缴纳部分企业负担。
（五）停薪留职
1.范围及条件
集团公司在岗职工（包括多经工贸公司大集体职工）均可办理停薪留职。停薪留职协议期限不得少于一年。
2.管理
停薪留职人员纳入本单位劳务市场统一管理。
（1）停薪留职期间，原劳动合同规定的权利义务暂时停止履行。协议期满后，本人可提出书面复职或继续办理停薪留职申请。
（2）本人提出书面申请，经本单位人事、劳资部门审核，行政正职签字批准，人事关系介绍到本单位劳务市场，不能占所在部门编制。
（3）停薪留职的人员，要在协议期满前30日内向原用人单位报到，提出书面复职或继续办理停薪留职申请，原单位在编制允许的情况下，可安排适当工作，但不能超编制安排。到期不报到，按旷工处理，超过60日的解除劳动合同。
3.待遇
（1）停止支付工资、奖金、津补贴及各种福利。
（2）停薪留职的人员按照各险种有关缴费标准规定的下限，向社会保险部门缴纳个人部分，企业部分由企业缴纳。社会保险另有规定的，按其规定执行。
（六）长伤
1.范围及条件
被鉴定为1-6级工残（含职业病）人员。
2.管理
长伤人员纳入本单位劳务市场统一管理。
（1）被鉴定为1-4级的，退出工作岗位，按规定享受伤残津贴；
（2）被鉴定为5-6级的，安排适当工作，难以安排的，按规定享受伤残津贴；
（3）被鉴定为7-10级或无级别的，待岗分流安置。
3.待遇
（1）按《工伤保险条例》规定享受伤残津贴，并按统筹地区工伤保险待遇调整政策进行调整，各项社会保险费分别由单位和个人按规定比例缴纳；
（2）未经劳动能力鉴定的工伤（职业病）人员，在停工留薪期内，按《工伤保险条例》规定享受有关工伤待遇;
（3）停工留薪期满后，必须进行伤残鉴定，按照鉴定的伤残等级，执行相应待遇。
（七）长病
1.范围及条件
一个年度内因病请假,连续3个月或累计3个月以上者。
2.管理
长病人员纳入本单位劳务市场统一管理。
（1）长病人员需提供集团公司总医院或经集团公司授权的相关医疗机构出具的证明，并严格进行逐级审批后。
（2）医疗期满的，按规定程序进行鉴定。
3.待遇
（1）医疗期未满的，按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》和集团公司工资管理规定享受相应的病假工资。
（2）医疗期满的，按规定程序经鉴定完全丧失劳动能力的，退休年龄为男满50周岁、女满45周岁的，办理退休手续；被鉴定为完全丧失劳动能力但不符合办理退休手续的人员及被鉴定为大部分丧失劳动能力且难以安排工作的人员，按照当地最低工资标准的80%支付病假生活费，各项社会保险费分别由单位和个人按规定比例缴纳。
（3）拒不参加鉴定的，停止病假审批并停发一切待遇。
（八）长假
1.范围及条件
长期脱产学习、长期外借人员。
2.管理
长期脱产学习、长期外借等人员纳入本单位劳务市场统一管理。
3.待遇
按照集团公司《汾西矿业集团公司岗位绩效工资管理暂行办法》执行有关待遇。
（九）休假
1.范围及条件
除集团公司及二级单位两级班子成员、集团公司机关处室负责人不休假外，集团公司机关处室、费用单位以及各二级单位机关所有在岗员工必须强制休假一个月。
2.管理
结合本单位各部门人员的工作情况，合理安排好休假，年初制订总体计划并逐月实施。集团公司机关各处室填写休假人员安排计划表,由机关党委核准后报机关劳资科，副处级以上休假人员安排报组干处、行政办。
3.待遇
休假期间，按基本工资发放，低于企业所在地最低工资标准的，由单位补齐。实行年度薪酬的管理人员无论休假与否，年度薪酬按11个月的绩效兑现。（按山西焦煤确定的标准执行）
六、严格考核
为进一步把我公司转岗分流降本提效工作真正落到实处，集团公司对各单位进行严格考核。
（一）考核原则
1.坚持公平、公开、公正原则；
2.坚持定期化与制度化原则；
3.坚持定性与定量结合原则；
4.坚持灵活性与创新性原则。
（二）考核范围
存量矿井、地面生产及费用单位。
（三）考核内容
根据集团公司《深化劳动用工制度改革促进提效降本工作实施方案》，考核项目为：
1.劳动组织：包含定编定岗定员、减少用工工数、严控加班加点情况；
2.用工管理：包含人员准入、人员调动管理、出勤考勤管理、员工素质提升、清理临时性用工情况；
3.转岗分流：包含精减分流富余人员、组建专业化队伍情况；
4.工资管理：严格工资管控情况；
5.劳务市场：严格劳务市场管理情况；
6.全员效率、工效完成情况。
（四）考核办法
由劳资处牵头，相关部门配合，依据各单位转岗分流指标完成情况和集团公司检查结果，实行半年考核，年度总评，分组排队，奖罚兑现。
七、工作要求
（一）各单位党政一把手是转岗分流降本提效工作的第一责任人，此项工作将纳入领导班子成员的业绩考核范围，与领导班子成员绩效工资挂钩。
（二）各单位要从严从紧控制职工人数总量，加大违反劳动纪律人员的处罚力度，放开出口，严把进口，切实提高人力资源利用率。
（三）新建、改扩建和新投产项目所需人员，原则上在本单位内部富余人员中调剂解决，特殊的技术人员应超前安排，可以在全公司富余人员中培养选用。
（四）要通过对标工作，优化生产布局，优化系统设计，
简化生产环节，减头减面减系统，为成建制减少人工数量创造条件。
关键词：人寿保险；客户服务；客户服务体系；人事管理制度
保险客户服务是指保险人在与现有客户及潜在客户接触的阶段，通过畅通有效的服务渠道，为客户提供产品信息、品质保证、合同义务履行、客户保全、纠纷处理等项目的服务及基于客户的特殊要求和对客户的特别关注而提供的附加服务内容，包括售前、售中和售后服务。[1]售前服务是为潜在的消费者提供各种有关保险行业、保险产品的信息、资讯及咨询，免费举办讲座，协助客户进行风险规划、为客户量身设计保险等服务。售中服务即保险买卖过程中为客户提供的服务，包括协助投保人填投保单、保险条款的准确解释、带客户体检、送达保单、为客户办理自动交费手续等。售后服务即客户签单后为客户提供的一系列服务，包括免费咨询热线、客户回访、生存金给付、保险赔付、投诉处理、保全办理等。
保险属特殊服务行业，它较一般的商品其服务性更强。保险表面上买卖的是一纸合同，其实质交易的却是一种服务。保险人与被保险人之间的主要关系,就是服务与被服务的关系，服务贯穿于整个保险活动中，是保险的生命。服务质量的好坏、服务水平的高低决定着保险公司的兴衰存亡。要客户购买保险就必须要他信任保险公司，要他信任公司就必须要他先感受到公司全面贴心的专业服务。目前，广大消费者对保险的理解还处在初级阶段，保险知识的普及也还远远不够，大多数人对保险还在抱观望态度，再加上各保险公司提供的产品大同小异，服务也就成为客户投保时的首选，因而保险公司对客户的服务就显得更加重要。投保客户从一个公司转向另一个公司的原因，70 %是服务质量问题；对客户服务不好，会造成94%的客户离去；没有解决客户的问题，会造成89%的客户离去；每个不满意的客户，平均会向9个亲友叙述其不愉快的经验，其亲友友会向别的人谈起，因而怠慢一位顾客，至少会影响40 位潜在客户；而一个满意客户则会带来8 笔潜在生意，其中至少会有一笔成交，且其成本是吸引一个新客户的1/6。[2]可见，优质的服务有利于增加客户对保险的了解和认识，缩短保险公司与客户的距离，增强客户的信任感，提高客户的忠诚度，树立保险公司的良好企业形象，提高公司的市场竞争力。同时，好的客户服务使保险公司更好地了解客户需求，满足客户需要，从而提高保险公司续保率、增加新保单，降低公司经营成本，为保险公司带来销售，创造利润。所以，优质的服务，是一种“双赢”策略，即顾客满意、企业获利。相反，低劣的服务将严重损害保险公司的形象，流失原有客户群，导致保户退保、断交保费、拒绝续保以及失去客户源等一系列不良后果。
中国人寿保险股份有限公司整体上都是先上规模，后上管理，服务跟不上的。双流支公司作为其下属公司也不例外，其服务存在着诸多问题。而这些问题的根源都在于其体制、制度方面，要想从根本上改变落后的服务，就必须从人事、制度、管理、文化、体制等这些根源抓起。
一、 中国人寿保险双流支公司客户服务的基本情况
（一）公司概况
中国人寿保险股份有限公司是一家国有控股的全国性商业寿险公司，其前身是创立于1949年的原中国人民保险公司和分设于1996年的中保人寿保险有限公司，以及1999年改建成立的中国人寿保险有限公司（集团公司）。2003年中国人寿保险有限公司通过改组，在北京成立了现在的中国人寿保险股份有限公司（以后简称中国人寿）。公司遍布全国，主要提供个人人寿保险、团体人寿保险、意外险及健康险等产品和服务。多年来，中国人寿都跻身全球500强企业，是中国最大的保险公司。
中国人寿双流支公司是中国人寿在成都市双流县的分支机构，隶属于中国人寿成都市分公司。其前身是中国人民保险公司双流县支公司和中保人寿保险有限公司双流县支公司，1999年改建更名为中国人寿保险公司双流县支公司（集团公司），2003年中国人寿全面改制时，双流支公司也进行了整改，由原来的国有集团公司改制成为国有控股股份公司。公司设在双流县棠湖西路，另在华阳、永兴、公兴、白家、九江、中和、籍田、彭镇、太平、机投等多个乡镇设有服务所。公司员工大约500人，其中外勤（即业务员）有400多人，负责保险销售工作、售前售中客户服务。内勤50多人，主要负责客户售后服务、业务员的培训与监督等工作。现公司是双流县最大的一家保险公司，其市场占有率达40%之多，将近整个保险市场的一半。如此的业绩和市场份额主要是由于公司的规模很大、历史悠久、国有控股、资金雄厚等原因，公司在服务方面比起其它寿险公司如平安保险等公司来，可能没有优势。2003年的改制并没有让公司得到根本上的转变，只是表面上由国有企业改为了国有控股的股份制企业，但是其在制度、组织、人事、管理、企业文化、工作流程等各个方面，仍然采用的是以前的模式。
（二）客户服务部门基本情况
双流公司的客户服务部门包括新单业务岗、保全服务岗、理赔岗、单证管理岗、收付费岗、投诉咨询回访督察岗。新单业务岗有3人，负责处理新单受理、承保的全过程，包括业务员交单，接单初审，新单受理，投保资料录入、交接、归档，核保等业务。保全服务岗有4人，提供保险合同期间，为维持合同持续有效的一系列服务，包括客户资料变更，合同内容变更，生存领取，合同解除，续期收费，合同复效，合同挂失补发等业务。其中1人负责卡式保险，1人负责老三式保险，2人负责其他保险。理赔岗有7人，负责赔案过程的所有业务，包括结案受理，调查取证，复核审批，理赔处理等业务。单证管理岗有1人，主要负责业务单证的印刷，入库，申请领用，发放，调拨，核销，销毁和结算等。收付费岗有6人，负责保险费、保险金等业务收付的行为。其中1人负责付费出票，2人负责卡式保险和老三式保险的收付费，2人负责新式保险的收付费，1人负责财务核算。投诉咨询回访督察岗有1人，负责处理客户的投诉，回复客户关于保险行业情况、保险市场情况、保险公司情况、现有保险产品及保险条款内容等方面的咨询，对客户进行新单回访、代办回访、失效回访、永久失效回访、给付回访等回访工作，并对业务员进行监督，处理业务员的离司工作。客户服务部有1个主管，管理并负责该部门的所有工作，另也直接处理客户的投诉、纠纷及对业务员的督察工作。
关键词：创新人力资源管理；和谐发展；双赢
1人力资源管理所面临的挑战
1.1保险主体的增加使人才竞争日趋激烈
随着保险市场的逐步开放，为行业人才带来了莫大的机遇。保险市场新主体不断增加，保险业的“人力资源争夺战”越来越激烈，随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司也开始与国内保险公司一起“逐鹿中原”，已经成为国内保险业这场争夺战的又一支“主力军”。外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和较高的薪酬，对保险业内人才具有相当的吸引力。调查显示，保险业已成为金融人才流动最频繁的行业之一，这对保险公司人力资源管理在稳定人才队伍方面提出了更高的要求。
1.2保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战
政府人力资源观趋于全局化和结构平衡。未来政府将以更加全局的方式协调不同群体之间的人力资源发展和投入。保障弱势群体并限制垄断部门，在价值创造、价值评价和价值分配中寻求公平与正义。以《公务员法》和新《劳动合同法》为代表，政府为推动宏观人力资源管理的规范化和制度化正在加紧建章立制。未来政府将为各方利益主体提供一个公平且规则明确的博弈空间。在此背景下，公司人力资源管理将面临从内部制度建设到外部法律规范的转变。在“法制管理时代”，公司的人力资源管理需要加强自身的法律理解等能力。同时在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。
1.3人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展
其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。据调查，我国目前保险从业人员大概有120万人。但就全国而言，整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前，我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。
2保险公司自身人力资源管理存在较多问题
（1）目前公司人力资源管理理念相对滞后。主要表现为各级领导干部对人力资源管理理论学习和研究不够，人力资源观念及人力资源制度滞后于社会经济的发展。目前，公司仍有部分领导干部还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上，仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。
（2）公司人力资源结构不合理。在人力资源层次方面，若以塔型来形容保险公司人才队伍的结构，那么目前公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才，而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面，优秀的高级管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺；另一方面，无法适应新形势发展和做强做大战略需要的低层次员工却形成了较大的冗余。在员工岗位结构方面，管理岗位员工远远多于业务岗位员工。人才短缺与人员“富余”的现象并存，管理、业务岗位倒置现象严重，人力资源的结构性矛盾突出。
（3）员工激励机制效果不明显。在竞争激励方面，未能充分发挥岗位与岗位间的竞争、职位与职位间的竞争作用，致使保险公司岗位工作效率和积极性偏低；在考核激励方面，员工绩效考评机制还不完善，考评办法缺乏量化指标，在操作上仍有感情的因素；在长期激励方面，尚未完全建立员工的长期激励体制，使员工对个人未来的信心缺失。虽然天安保险公司在员工激励措施方面作过不少的尝试。但总体效果却不明显。
（4）人力资源储备明显不足。现下公司内部各岗位均是“一个萝卜一个坑”或“一个萝卜几个坑”的状态，一方面迫于人力成本的压力，一方面苦恼于人力储备的严重不足。同时，在某种程度上还采取组织安排的做法，对部分员工“一岗定终身”，从而制约了公司人力资源潜能的充分发挥。
（5）员工对公司的忠诚度面临严峻考验。一方面，人力资源管理的种种不足导致员工信心的衰退；另一方面，市场新主体的不断进入使员工的选择趋于多样化；再一方面，保险公司现有员工有一部分考虑问题感性化，认人不认同公司的情况还存在。这些，对公司现有员工的忠诚度均有较大的影响和考验。
3对构建保险公司内部和谐人力资源管理的建议和对策
3.1重塑公司人力资源管理理念，建立大人力资源管理格局
不同的管理理念，导致不同的管理方式；不同的管理方式，导致不同的管理结果。在和谐环境下，重塑公司人力资源管理理念，是实现企业和谐发展的基础。
（1）公司系统上下，尤其是各级领导要真正树立“以人为本，科学发展”、“人才先行”、“快乐工作”的理念．不是仅停留在口号的层次上，而是真正将员工视为管理的主要对象和公司的重要资源，将员工视为工作的合作伙伴，充分尊重个人价值。（2）各级人力资源管理者要真正认识到人力资源管理发展的重要战略意义，充分重视人的管理和发展，真正扭转人力资源管理“重要”但不“主要”的尴尬处境。（3）将人力资源管理理念培训纳入培训日程，将非人力资源管理部门纳入人力资源课程培训范畴、树立“人力资源管理是所有负责人的第一工作”的理念，形成了以各级人力资源管理部门为主力，以公司各部门共同参与为推动的“大人力资源管理”格局。
3.2提升人力资源管理者素养，塑造人力资源管理新形象
（1）建立在工作中提升的机制。以前，公司各机构人力资源工作人员多数出身于行政、文秘、人力资源等专业，还有一部分是刚走出校门不久的大学毕业生，他们的社会工作经验和管理经验、业务经验普遍不足。针对这种情况，公司要有意识、有计划、有目的地对其在岗位历练方面进行特别处理，建立一套符合公司实际的使其在工作中提升的机制。有效地提升人力资源管理者实践能力和综合素养。
（2）建立外部提升鼓励机制。鼓励和支持公司人事专员参加外部较长期的教育培训，接受比较系统的学习和训练。公司在制度政策上给予了必要的费用和时间的支持；这种培训方式的优点在于系统化、规范化，极大地提升了各人事专员的理论修养。
（3）将人力资源专业培训列入公司短期培训课程。定期由公司组织各级人事专员参加较短期的、人力资源管理专题性的培训，提高其在某一方面的能力和技巧。短期培训针对性非常强，是及时“充电”的有效方法。
3.3实行差异化人力资源处理，实现公司与员工双赢
（1）树立全员人才观，根据员工个人情况，将公司现有员工进行科学分类。把员工分为领导人才、管理人才、专业技术人才、营销人才、辅助人才等5类人才，实施激活管理，充分调动各类人才的积极性。（2）根据人才分类和岗位的特点以及专业属性，对公司现有岗位序列进行重新划分。（3）针对各级各类人才、各岗位序列特点，构建差异化的教育培训体系、差异化的考核评价体系和差异化的绩效薪酬体系，逐步实施分类、分层的员工发展通道差异化管理，最终实现员工与公司的共赢局面。
3.4加强人才梯队建设，培养公司自己的后备军
（1）保险公司必须重视人才梯队建设。明确人才梯队建设制度的重要性，明确后备人才的任职资格、培养方向、培养过程，将后备人才体系视为公司发展战略的重要组成部分之一。
（2）公司领导班子必须亲自参加对后备人才的培养，参与制订后备人才的培养计划，并亲自宣讲企业文化、战略发展规划、后备人才职业发展规划等内容，充分显示公司对后备人才制度的重视．并让后备人才有较多机会接触公司高管，以强化后备人才对公司的认同和对公司发展目标的理解和领悟。
（3）公司必须为后备人才的培养设计有效的培养计划和考察计划。既注重对后备人才能力和知识的培养和考察，又注重个人品行和公司文化认同方面的培养和考察。
（4）对待后备人才要真诚和开放。公司高管和培养计划具体执行人定期与后备人才沟通，帮助后备人才分析知识、能力、经验方面的不足，并校正后备人才对公司不良的理解和职业素养方面的问题。
（5）对后备人才采取定期考核制度，采取高管面谈和书面考试或者按照培养方向的业绩考核，考核结果在后备人才中公开，使每位后备人才有压力和动力以提高业绩。
（6）给后备人才确定合理的薪酬，至少达到培养方向的职务最低限工资水平。合理的工资可以吸引高素质的后备人才，也可以增加其他中高层经理的压力意识。
（7）大胆起用后备人才。按照发展过程中出现的岗位空缺、人才需求进行储备，同时敢于放手让后备人才担任实际管理职务。
关键词：保险产业链；岗位群；保险中介
1吉林省保险行业产业链发展的基本情况
按照管理机构中国保险业监督管理委员会日常对保险业内发展的要求以及中国保险行业协会对保险行业经营的管理做法，吉林省的保险产业也已经形成了上中下三大圈层的产业链，既上游企业进行保险产品的研发定价，中游企业进行保险产品的渠道营销，下游企业进行保险产品的售后核保理赔。行业内，按照上中下游的分工和任务分配，形成了实体企业中的上游业务区、中游业务区和下游业务区。
2吉林省保险产业链内的基本结构
吉林省保险产业链的基本结构仍然贯穿研发———代理———经纪———公估———营运服务中心，共五大块。保险产品的研发部门是保险公司的核心部门，承担着提供保险产品、厘定费率的作用，是所有其他环节活动的前提。保险中介中的保险代理人承担展业责任，负责将保险产品的宣传和销售活动落到实处。保险经纪人主要是站在投保人的角度，向有保险需求的客户提供若干可选的保险产品组合方案等一些顾问性质的咨询服务。保险公估则是具备专业资质的公估师，以中立的身份，提供风评评估报告，作为核损和理赔的依据。保险营业服务网点一般是为保险中介的工作人员提供保险相关业务培训。
3吉林省保险产业链岗位群分析
通过以上分析，我们发现吉林省保险产业链可以分为前端产业链，中端产业链和后端产业链三个圈层，每一圈层的不同业务将对应不同的岗位群。吉林省保险行业产业链前端主要是于提供保险产品出市前的准备。其涉及的岗位群主要包括与获得保险产品需求信息相关的市场调研类岗位，与寿险、财险等具象化的保险产品设计相关的岗位，与各类保险产品的成本与售价、利润相关的保险产品费率的厘定即精算岗位，以及与保险产品入市直接相关的市场营销战略和市场策划岗位等。以上产业链前端岗位群主要分布在保险公司和保险中介公司（保险代理公司、保险经纪公司）。吉林省保险行业产业链中端主要是将各类保险产品由“生产线”和“仓库”运送到市场上的过程。其涉及的岗位群主要包括市场营销类岗位群和产品承保类岗位群。其中，保险产品的市场营销类岗位群主要包括具象化产品营销战术战略策划岗位，直接和间接渠道的保险产品销售岗位，直接和间接渠道保险产品销售支持岗位，直接和间接渠道保险产品销售管理岗位等。保险产品的承保类岗位群主要包括审核保单岗，一般进行保单的审核通过、退回或者保单加费等工作，还包括出单岗位等。以上产业链中端岗位群主要分布在保险公司和保险中介公司（保险代理公司、保险经纪公司和保险公估公司）等等。吉林省保险行业产业链后端岗位主要是对售出的保险产品进行后续的服务和出险后的核保过程和理赔过程，是体现保险产品服务性质的最重要的过程。其涉及的岗位群主要包括保险产品的理赔类岗位群和保险产品的服务类岗位群。其中，保险产品的理赔类岗位群主要包括查勘岗位，核损岗位，核赔岗位和单证理算岗位。保险产品的服务类岗位群主要包括柜面服务岗位和售后专职及兼职服务岗位。以上产业链后端岗位群主要分布在保险公司和保险公估公司等。
4吉林省保险产业链及岗位群的发展趋势
