【关键词】教师；形象；职业与社会认知
大学教师，指工作在高等院校从事知识传授人员，或者从事与教学工作有关的管理人员。大学教师被普遍认为知识丰富、思路清晰、认识深刻、治学严谨。大学教师的工作与中学教师、小学教师有相似的地方，即以传道授业、教书育人为主，但大学教师又有其特殊的地方，授课对象绝大多数为18岁以上为成人；授课内容在遵照国家教学计划指导的基础上，每个老师有很大的自主性；授课目的脱离了应试教育，以传授与就业等有密切关系的知识为主。国家鼓励大学教师将理论知识与社会实践相结合，可以在完成教学与科研工作的同时，为社会提供服务。因此，大学教师的形象对社会公众产生重要影响。
一、大学教师形象的职业认知
教师的职业形象，在校园、社会中是通过他们的说话、声音、语言交流，教师的穿着、服饰、发型甚至气质等印象的综合评定。长期以来，社会上普遍认为大学教师是一群具有内涵丰富、专业研究精深、治学研究的人，对大学教师的职业形象认知，逐渐形成了一般性的看法。主要体现在：
1.整体素质优于一般人
提到大学教师社会上普遍认为：他们有知识、有头脑，看问题比一般人要深入，整体素质要高于社会一般的人，对这一群体的人品操守就感到比较符合社会规范，绝大多数教师不会去做违道德规范的不良举动，他们的人品是令人信赖的，他们的行为操守是遵规守矩的，在社会上表现出比较高素质修养和品德。具体表现如为人诚实而不圆滑，待人真诚而不虚伪，尊重他人而不轻浮，作风正派而不投机，工作上求真务实、不逾矩等等方面。
2.注重仪表，穿戴比较规范端庄
社会上大部分的人认为大学教师为人师表的观念深入心中，大学教师在服饰上较社会上的其他阶层有一定不同，即比较遵规守矩，不会有太多张扬、过分个性化的穿戴表现。虽然他们的思想会走在众人前面，但他们的穿着服饰都是比较保守，不会太过新潮。在仪态上也比较端庄，不会太过随意，尤其大学教师外出做事普遍注重仪表，趋向穿戴保守中性，重要场合穿戴更遵规守矩，严谨。
3.谈吐文雅，表达流畅
大学教师是一种以语言表达见长的职业，教师语言艺术直接影响到课堂的效果。一般情况下，大学教师言辞机敏，语言都比较规范，用词比较准确，谈吐比较文雅，表达比较清晰，为学生知识和能力的提高树立了很好的示范。
大学教师在表达能力、语言运用方面具有公认的优势，特别是在说明某一问题时，大学教师更是以其言辞机敏、犀利、善于辩解而见长，同时，他们在描述一些问题的时候往往会用词准确，表达清晰、语言流畅、会给人留下深刻的印象。
二、大学教师形象的社会认知
大学教师在走向社会，将自己的知识直接实践于社会中时，在很多人眼里，这样的身份具有特殊的意义，大多数情况下，大家会视大学教师为专家，比较尊重，比较信赖。因此在社会上形成一种对大学教师的基本看法。在社会上，人们普遍对大学教师的印象很好。
1.待人尊重谦让，与人交往淡泊
大学教师群体给人感觉文化水平较高，自我修养较好，因此，在社会交往往往说话比较客气、礼仪比较到位，待人接物尊重对方，礼貌谦让，处事有一定分寸，和谐。大学教师是从事着相对独立性较强工作的群体，教师之间多少有些“君子之交淡如水”，在社会中与普通人的交往，更加松散和清淡，客客气气，很少细问或关心对方的生活与工作，不轻易评价对方。
2.处事理性，不喜张扬
社会上给与大学教师这一职业以很多的评价，如做事比较严谨、搞研究比较钻研，考虑问题比较全面、遇事比较理智等。这种评价与教师在社会上的形象是一致的，也来源于教师群体多年在社会上的良好表现。大学教师由于长期从事科研工作，对事物的宏观把握比社会其他阶层人更容易，处事感性成分少，分寸感较强，不喜外露张扬，不随便八卦新闻和生活琐事，不会逢人便说自己的研究和专业等，这让社会上很多人对大学教师肃然起敬。
3.清风傲骨者居多
由于大学教师对自身学术的执着追求和教学工作的独立性，养成了他们细致、严谨、理性的学术性格，奠定了他们潜意识里会将自己与普通大众划分开，这种清高傲骨的心态使大学教师身上有一种孤芳自赏之气，不会追随社会潮流去阿谀逢迎，他们从内心中认可和维护自己的信念，对社会时弊保持自己的批判态度，有时甚至愿意游离于大众社交圈之外，走进自己的书斋去保持清修，这种慎独的价值观取向使社会对大学教师的看法多了一道距离。
三、大学教师形象的社会意义
大学教师，是一个具有特殊意义的名词，它代表着渊博的学识、道德准绳、良好修养、超前观点、社会导师等的特殊群体，因而大学教师的形象就具有了重要的社会意义。
1.大学教师在社会上的道德行为表现对社会具有道德标杆的作用
改革开放以来，很多大学教师依然守着书斋，过着简单的教书生涯，在一些利益纷争面前，他们以犀利的笔触与言辞，以扎实的行动，抨击社会不道德行为，树立起了比较守德的榜样形象，成为人们心中比较守法的群体，这一形象对全社会良好风气的形成和人们行为的约束发挥了重要的标杆作用。
2.大学教师对知识的钻研，在社会上起到引领作用
在知识经济成为主流的今天，大学教师对专业知识、社会问题、自然科学的深度研究与贡献，对全社会兴起研究问题，刻苦钻研的倾向起了示范和引领作用。大学教师的良好形象对全社会的文明和进步均产生了积极的效应，大学教师形象是建立和谐社会、提升社会文明的一个重要组成方面。
总的来看，大学教师的形象，无论是职业形象，还是社会形象，都是以诚良为主，表现出这个社会中素质较高、修养良好的优秀群体风范，这一形象的确立是自古以来中国知识分子阶层信守道德，勤于实务、智慧处事的结果，它对于社会稳定、文明、进步有重要的贡献。
参考文献：
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【论文摘要】目的：探讨中学教师组织政治认知对其工作满意度及职业倦怠的影响。方法：采用组织政治认知量表、丁作满意度问卷及教师职业倦怠问卷对湖南湘潭市203名中学教师进行问卷调查。结果：①教师组织政治认知与工作满意度存在显著的负相关(r=一0．489)，与职业倦怠存在显著的正相关(r-=0．281)；②组织政治认知的同事关系维度对职业倦怠的情绪疲惫有直接效应(效应系数0．198)，薪酬与晋升维度对职业倦怠的情绪疲惫、少成就感有间接效应(效应系数分别为0．128、0．209)。结论：组织政治认知主要是通过工作满意度对职业倦怠产生影响。
组织政治是指个体不顾组织和他人的利益，为实现能够增加自身利益的目标而采取的行为f }l。组织政治认知则是个体对他人组织政治行为的知觉，是个体对工作环境的主观评价。Kacmar等总结了组织政治研究的成果，指出:组织政治对组织成员有明显的消极影响，主要表现为较高的旷工水平、离职倾向、焦虑和较低的工作满意度、工作绩效、组织承诺和组织公民行为。此外，他还指出，如果组织内政治行为盛行，员工将产生强烈的不公平感，导致员工对工作的倦怠f210
职业倦怠是个体因不能有效地缓解工作压力或妥善地应付工作中的挫折所经历的身心疲惫状态。在我国内地由教师职业倦怠所引发的教师厌教和流失现象已成为影响教育事业发展的重要因素。这种倦怠心理的存在不仅对教师的专业发展，对学生的成长、学校的教学质量产生巨大的消极影响，更给教师本人的身心健康带来了疾患[3]。有关教师职业倦怠的研究表明，教师职业倦怠与个体因素，职业因素，社会因素，组织因素等有关[4,5J。还有研究表明，教师职业倦怠和工作满意度相关[6]。本研究拟探讨教师组织政治认知、工作满意度与职业倦怠的关系，以进一步确定中学教师职业倦怠产生的原因。
1.对象与方法
1.1研究对象
采取整群抽样方法共向湖南湘潭市5所中学教师发放问卷250份，回收有效问卷203份，其中男性89人，女性114人;重点中学的112人，普通中学的91人;高中109人，初中94人。
1.2研究工具
1.2.1教师职业倦怠问卷0徐富明、吉峰等修编，由情绪疲惫、少成就感和去个人化3个因素共巧个题目组成。
1.2.2组织政治认知量表t8]由自利行为、薪酬与晋升、同事关系三个维度共16个项目组成。本研究采用此量表对中学教师施测，结合被试实际将原量表中“单位”和“企业”改为“学校”，“管理者”改为“领导”，“员工”改为“教师”。
1.2.3工作满意度问卷[9]采用Tsui等所编制的总体员工满意度问卷，主要包括对领导的满意度，对工作本身的满意度，对同事的满意度，对工资的满意度，对晋升机会的满意度和总体满意度，总共6道题。
2结果
2.1教师的职业倦怠比较
职业倦怠总分在教师性别(P=0.814 )、初/高中任教(P=0.508 )、普通/重点中学(P=0.533 )、任教年限(P--0.188)上均没有统计上的显著差异。
2.2组织政治认知、工作满意度与职业倦怠的关系
表1结果表明教师职业倦怠与组织政治认知存在显著的正相关，与工作满意度有显著的负相关。另外组织政治认知与教师工作满意度也存在显著的负相关(二一0.489 , P<0.01) o
在相关分析的基础上，分别以工作倦怠各维度为因变量，组织政治认知各维度以及工作满意度为自变量进行逐步回归分析，结果表明，预测情绪疲惫进人回归方程的只有工作满意度与同事关系变量，预测少成就进人方程的只有满意度变量，而预测去个性化，没有变量进人方程;再以工作满意度为因变量，组织政治认知各维度为自变量进行逐步回归分析，进人方程的只有薪酬与晋升变量。见表20
针对回归分析的结果，采用Amos4软件对组织政治认知、工作满意度、职业倦怠做进一步的路径分析，最佳拟合模型表明组织政治认知的薪酬与晋升维度首先影响工作满意度，再由工作满意度影响工作倦怠，而同事关系对教师的工作倦怠有直接的影响。模型拟合指标:Xz/df=1.811，GFI=0.986 , AGFI=0.946 , NFI =0.962，RFI =0.904 , TLI =0.955，CFI=0.982 , RMSEA=0.063 0
3讨论
摘 要 本研究通过问卷调查法对全国范围内的160名中小学体育教师的职业倦怠进行调查后得出，中小学体育教师职业倦怠的整体强度在中等偏弱强度。通过相关分析发现，从人口学因素方面看，学校学生人数越多，则中小学体育教师的职业倦怠程度越低；与职业倦怠呈显著负相关的社会认知因素分别是自我效能感、社会支持、目标设定、效果期待和自我管理。整体而言，社会认知-职业倦怠模型可以解释职业倦怠41.1%的变化。
关键词 中小学体育教师 职业倦怠 社会认知
本研究通过问卷调查法对全国范围内的160名中小学体育教师的职业倦怠进行调查后可得出，中小学体育教师职业倦怠的整体强度在中等偏弱强度，从具体的三个层面来看，低成就感的强度最高，其次是情绪衰竭，最后是去人性化。在社会认知问卷调查中得出，中小学体育教师的自我效能感较高；所得到的社会支持较好；工作目标难度中度偏难、目标较明确、追求目标较坚定；对体育教学工作的效果持有较高期待；自我管理能力较好。
通过相关分析发现，人口学因素中的学校学生人数和社会认知因素与中小学体育教师的职业倦怠存在显著相关关系。从人口学因素方面看，学校学生人数越多，则职业倦怠程度越低；年龄与情绪衰竭存在负相关，表示年龄越大的中小学体育教师，情绪衰竭的程度越低；是否为重点学校与中小学体育教师的低成就感呈显著相关，表示不是重点学校的中小学体育教师更容易产生低成就感。与职业倦怠呈显著相关的社会认知因素分别是自我效能感、社会支持、目标设定、效果期待和自我管理。对中小学体育教师而言，自我效能感越高，低成就感和去人性化的程度越低，职业倦怠程度越低；获得的社会支持越多，职业倦怠越低，其中客观支持、主观支持越多且支持利用度越高，情绪衰竭和去人性化程度越低；目标越坚定明确，情绪衰竭、低成就感和去人性化的程度越低，职业倦怠程度越低；对体育教学工作效果的期待越高，情绪衰竭、低成就感和去人性化的程度越低，职业倦怠程度越低；自我管理能力越强，去人性化和低成就感程度越低，职业倦怠程度越低。
基于本研究的社会认知视角，在相关分析的基础上，就社会认知因素的各个变量与职业倦怠做了回归分析。分析得出目标设定、效果期待和社会支持中的支持利用度是影响职业倦怠的有效变量。整体而言，社会认知-职业倦怠模型可以解释职业倦怠41.1%的变化。
研究显示中小学体育教师的自我效能感、社会支持、目标设定、效果期待和自我管理能力都能有效影响职业倦怠。其中最重要的就是目标设定、效果期待和社会支持。从学校层面来说，学校管理者帮助中小学体育教师制定短期和长期工作计划，可有效激励教师完成教学工作、提高教学质量。从教师自身来看，中等偏高难度的目标具有最佳的激励效果，教师需要对自己的目标非常明确，并且具有较高的目标承诺。
在设定合理目标并坚定追随的基础上，教师需要对自己的教学工作效果持有较高期待。同时，学校管理者应积极向教师强调良好的预期效果，以强化教师认知中的效果期待。在工作过程中，为达到理想效果，教师会付出更多的精力、投入更多地工作热情，从而有效减轻低成就感和情感衰竭；当然，中小学体育教师也要对自身有清楚的认识，不能抱有不切实际的过高期望，以免产生不必要的心理负担。
获得学生、同事、学校管理者、家庭等各方面的支持和认同能够有效缓解中小学体育教师的职业倦怠。学校需要重视体育教师的地位，从认识到体育课的重要性开始，重视体育教师的发展，为其提供更多支持；教师本身也要学会主动宣泄消极情绪，积极寻找获取支持的途径，提高自身的效能感和成就感，工作之余多和家人亲友沟通交流、排解负面情绪，主动缓解职业倦怠。
关键词小学教师 职业认同感 影响因素 分析
小学教育阶段是学生身心发展的重要阶段，小学教师要担当“教育者”“领导者”“心理医生”“榜样”“研究者”等各种角色，就必须具有正确的教育理念、良好的职业形象、合理的知识结构和健康的心理素质，还要有现代教师敬业乐业、勤学进取、开拓创新的精神[1]。但是如果教师本身对自己的职业没有认同感，必然会影响到教学效果与教学质量，影响到学生的身心发展，因此提高小学教师的教师职业认同感具有重要的意义。已有的研究发现，教师对他们的职业认同的感知可能是制度变革和教育变革的基础，可能有助于他们处理教育的变化，还可能有助于他们与同事合作[2]等等。笔者试图通过调查，了解教师职业认同感的现状与特点，进一步探究小学教师职业认同感形成的影响因素。
一、研究方法
1.调查对象
采用整群分层的方法抽选福建省福州市、南平市、龙岩市、宁德市、厦门市的10所小学进行问卷调查，共发放350份问卷，回收316份，回收率达90%，有效率100%。
2.研究工具
《小学教师职业认同感量表问卷》是在魏淑华《中小学教师职业认同问卷》的基础上修改而成的[3]。发放问卷所得数据采用spss16.0 for windows统计软件进行处理和统计分析。修订后的问卷经探索性因素分析，抽取特征值大于1的因子有3个，总的方差解释率为69.6%。根据三因子包含的题项将其分别命名为职业价值、职业情感、职业能力，共12题，采用李克特5级评分，得分越高表明越认同。问卷各因子的α系数在0.710～0.832之间，总量表的α系数为0.886。分半信度，采用Spearman-Brown分半相关系数计算方法，所得各因子的分半信度系数在0.744～0.862之间，总量表为0.834，修改后的问卷具有良好的信度与效度。
二、结果与分析
1.小学教师职业认同感的总体情况
表1 小学教师职业认同感总体水平
通过问卷调查分析，可知小学教师职业认同感程度较高。其中教师的职业能力认同最好，教师职业价值认同次之，教师的职业情感认同最低。
2.小学教师职业认同感的性别差异分析
为了了解小学教师在性别上对职业认同感的认可情况，对小学教师职业认同感性别进行独立样本t检验得知：男女教师的职业情感（t=0.00，p
3.小学教师职业认同感的年龄差异分析
对小学教师职业认同感年龄（30岁以下、31～50岁、51岁以上）进行单因素方差分析，根据数据分析得知：小学教师各个年龄段在职业价值认同程度上没有显著的差异；但在职业情感认同（t=0.00，p
对教师职业认同进行不同年龄阶段LSD事后多重比较，可知：在职业情感认同中，30岁以下的教师比31～50岁的教师具有更高的职业情感认同；在职业能力认同中，30岁以下的教师对自己的职业能力认同低于31～50岁的教师；在职业总体认同程度上，30岁以下跟51岁以上的教师职业认同高于31～50岁的教师。
4.小学教师职业认同感的教龄差异分析
对小学教师职业认同感教龄（1～3年、4～10年、11～20年、21～30年、30年以上）的单因素方差分析，根据数据分析得知：小学教师的职业情感认同（t=0.000，p
对小学教师职业认同感进行不同教龄的LSD事后多重比较，可知：教龄为1～3年职业情感高于11～20年、21～30年的教师；教龄为1～3年的教师对职业能力认同的程度最低，11～20年跟21～30年的教师对自己的职业能力认同最高。
5.小学教师职业认同感与任教年级的差异分析
对教师职业认同感以及各因素进行任教年龄（低年级、中年级、高年级）的单因素差异分析，通过数据分析可以得知：小学教师的职业能力认同（t=0.032，p
6.小学教师职业认同感与学校所在地的差异分析
对小学教师职业认同感所在地特征（城市、农村）独立样本t检验的数据分析得知：小学教师在职业价值认同（t=0.000，p
7.小学教师职业认同感与其目前职称的差异分析
对教师职业认同感以及各因素进行目前职称（小教一级、小教二级、小教三级、小教高级）的单因素差异分析，根据数据分析得知：不同职称在职业价值因素上不存在显著差异，而在职业情感（t=0.000，p
对不同职称的职业认同感得分进行LSD事后多重比较得知：拥有小教一级职称的教师的职业情感略高于拥有小教高级职称的教师；拥有小教一级职称和小教高级职称的教师对自己的职业能力的认同高于拥有小教二、三级职称的教师；最后，在职业认同感上也存在着明显差异，拥有小教三级职称的教师对职业的认同感最高。
8.小学教师职业认同感与其月工资水平的差异分析
对教师职业认同感以及各因素进行任教年龄的单因素差异分析，根据数据分析得知：小学教师月工资水平的职业能力认同程度上不存在显著差异；但在职业情感认同（t=0.000，p
对月工资水平的职业认同得分进行LSD事后多重比较得知：在职业价值认同上，月工资在2001～3000元左右工资的教师的职业价值认同感明显低于月工资3001～4000元、月工资在4000元以上的教师；在职业情感上，月工资水平在1001～2000元的教师比2001～3000元、3001～4000元教师的职业情感认同上都高。在职业总体水平认同上，月工资3001～4000元与月工资在4000以上的教师的职业认同感明显高于月工资在2001～3000元的教师的职业认同感。
三、讨论
总体来看，小学教师的职业认同感较高，但还是存在一些值得关注的问题。关于小学教师职业认同感的影响性因素，笔者从以下几个方面进行思考。
1.小学教师职业认同感的性别差异
在职业情感与职业认同上，女教师又略高于男教师；但男教师在职业价值跟职业能力的认同上比女教师高，原因如下：自古男儿当自强，男性是权威的标志，这也就培养了男性比女性更加系统、全面与高远的价值观，男性在看待事物的角度往往比女性来的更加高瞻远瞩，因此男性能力也普遍比女性来的更卓越[4]。但是从教师职业本身的特点来看，要求教师要具有清晰的语言表达能力、细心以及耐心等各方面特质，显然女性更优于男性，并且站在女性的角度思考，作为教师能够成就女性教师的成就期望，而对于男性教师则有较少的成就期望。
2.小学教师职业认同感的年龄、教龄差异
小学教师的职业认同感在不同年龄、教龄阶段呈现明显的差异。作为一名刚步入教师行业的新手教师，必然对这份职业充满了期待与探索欲望，未知的世界总是吸引着人们，所以年龄在30岁以下、教龄在1～3年左右的教师必然在职业情感、职业价值以及职业认同上有着积极向上的态度，唯独在职业能力认同上有欠缺，因为他们刚步入教师行业显然没有老教师娴熟的教学技能与技巧，也就会在这方面偏低一点。年龄在31～50岁，教龄在4～10年、11～20年左右的教师，可能会产生教育教学上的倦怠。有研究表明，教龄6～10年是教师职业倦怠最为严重的阶段[5]。另外51岁以上，教龄在21～30岁、30岁以上的教师，他们从事教师这个行业已经几十年了，回过头反观职业生涯时，反而是另一种超然的心态。
3.小学教师职业认同感的学校所在地差异
处于城市小学的教师明显比处于农村小学的教师的职业认同感高。位于城市的小学，教学气氛以及重教程度都会比位于农村的小学要好，在这个大环境的影响下，相对于教师来说，会普遍受到关注以及尊敬，教师的职业情感以及职业价值观普遍高于农村地区。另外，城市教师的待遇以及教学环境、条件都好于农村教师，必然能够提高职业情感。最后，城市小学的竞争压力大，这让处于城市小学的教师不敢懈怠自己，努力提升自我素质，提高自我要求。
4.小学教师职业认同感的所教年级差异
小学教师虽然在职业认同感上不存在差异，但在职业能力认同程度上差异显著，高年级教师的职业能力认同程度高于低年级教师的职业能力认同程度，可能的原因是小学每个年级的学生呈现出不同的心理特点以及学习特点。低年段学生年龄小、自制力较差、爱说又爱动、注意力不能持久，这种情况就比较考验教师的教学能力以及自我情绪调节能力。而低年级教师的职业能力认同程度又高于中年级教师的职业能力认同程度，相对与低年级学生而言虽然已经能适应学校的学习生活，但是中年级学生的思维从以具体形象思维为主要形式逐步向以抽象逻辑思维为主过渡，独立性增加，开始对教师评头论足，并不是一味地听从，因此教师要关注他们的变化，采用灵活多变的教学方法，转变他们的学习方式，才能进行有效教学，这相对与低年段更具挑战性，这或许是影响职业能力认同的原因之一。
5.小学教师职业认同感的职称差异
小学教师职业认同感在职称方面存在差异，笔者认为小学教师晋升小教一级跟小教二级是自然晋升，但是要评上小教三级跟小教高级就必须有娴熟的教学技巧、卓越的教学能力以及一定的科研能力才能够评上，因此小教高级的教师在职业能力认同感上就会高于其他职称的教师。但评上小教高级的教师一般来说都有几十年教龄，教学成绩与能力等各方面已经得到了肯定，按目前的职称制度，他们的职称已经是“天花板”，或许没有了更高的追求，这时候他们的职业情感跟职业认同感就会有所降低。
6.小学教师职业认同感的月工资水平差异
对月工资水平的职业认同及各因素得分进行LSD事后多重比较可知：教师的工资待遇是提高教师职业认同感的重要方面。在职业情感上，月工资水平在1001～2000元的教师比2001～3000元、3001～4000元教师的职业情感认同上都高。可能原因是月工资水平比较低的一般是刚入职的年轻教师，年轻教师充满了激情、热情和勇气，他们对一切新鲜有趣的东西都愿意去接触、去学习、去尝试。对于在教学过程中遇到的问题能用新的思路和新的角度去解决，让自己从“山重水复疑无路”的困境中步入“柳暗花明又一村”的天地。因此，可以充分发挥年轻教师的情感优势为教育事业贡献更大的力量。
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[关键词]黑龙江 高校体育教师 职业认同 发展特征
教师的职业认同是指当前教师个体对自己所从事的教师职业的认同程度。①它是个体与教师职业之间相互作用产生的结果，与教师个体因素密切相关。本文对黑龙江省高校体育教师职业认同影响因素和发展特点进行分析，以期全面了解黑龙江省高校体育教师职业认同的现状以及发展趋势。
一、研究对象与方法
1.研究对象。采用随机抽样的方法选取黑龙江省各高校体育教师作为研究对象，其中男1000人，女500人，共1500人。
2.研究方法。（1）文献资料法。通过图书馆及网上信息查阅了大量相关文献，为本论文的研究奠定理论基础。（2）问卷调查法。本文采用自编体育教师职业认同量表，采取五级计分法，从“非常符合”到“非常不符合”分别为5、4、3、2、1分。本研究发放问卷1500份，回收1359份，有效问卷1230份，有效率90.51%。（3）数理统计法。采用R型因子分析，通过主成分法获得黑龙江省高校体育教师职业认同的结构因子，并按照各因子载荷高的变量所具有的特征，对各因子进行了命名， 以其体育教师职业所能带给他们的积极心理的条目，命名为职业情感因子；以其高校体育教师在他们的职业上的期望的条目，命名为职业意向因子；以其高校体育教师对他们是否符合自己职业的条目，命名为职业认知因子。
二、结果与分析
1.黑龙江省高校体育教师职业认同的现状。在对黑龙江省高校体育教师职业认同的现状研究中，本文通过平均数及标准差对他们的职业认同的各因子进行统计学分析。根据调查结果显示（见表1），黑龙江省高校体育教师职业认同平均分为4.367，说明其职业认同处于较高水平。其次，根据各个因子的得分，平均值也都比较高，处于偏上的水平。因此，我们认为，黑龙江省高校体育教师的职业认同结构组成依次为职业情感、职业意向、职业认知。
2.黑龙江省高校体育教师职业认同的性别差异。本文通过t检验对体育教师的职业认同的性别差异进行了分析，结果表明（见表2），男教师和女教师在职业认知、职业认同上没有差异，职业情感在男女教师之间有差异，并且女教师的职业情感比男教师的职业情感高，出现这种差异的主要原因，笔者认为是由于男教师的职业受益感往往高于女性教师，在价值观上也和女教师存在很大的区别，因此他们的职业情感存在差异；不同性别教师的职业意向之间存在非常显著性差异，男教师职业意向高于女教师，这主要是因为男教师的职业倾向不稳定，造成职业归属感较低，所以职业意向男女之间存在非常显著性差异。
3.黑龙江省高校体育教师职业认同的学历特征分析。对体育教师职业认同的学历差异的分析结果可知（见表3），专科、本科、研究生三种学历的体育教师的职业认同各因子均没有显著性差异。但是在职业意向因子中，学历为研究生的教师的得分低于本、专科学历的教师，而且存在显著性差异，这主要是因为研究生学历的教师在其职业倾向上有更多的选择权，此外他们对自己的职业或多或少都存在不满意的心理，因此研究生的职业认同要明显低于本专科的体育教师。
4.黑龙江省高校体育教师职业认同的职称特征分析。对体育教师的职业认同各个维度在职称上的特征分析，本文以不同职称为自变量，以职业情感、职业认知、职业意向为因变量，对黑龙江省高校体育教师职业认同和各个维度分别进行方差分析（见表4）。通过分析可知，不同职称的体育教师其职业认同没有差异，职业情感在不同职称上具有显著差异，教授的职业情感高于其他三个职称教师。职业意向在不同职称上具有显著性差异，副教授的职业意向比其他职称教师高。
5.黑龙江省高校体育教师职业认同在不同级别学校的特征分析。根据统计分析可知（见表5），不同级别学校的体育教师职业认同、职业认知不具有显著差异。职业情感在不同级别学校存在显著性差异，普通本科高校的职业情感高于重点校；职业意向在不同级别学校上具有显著差异，重点高校的职业意向高于普通本科高校。
黑龙江省普通高校体育教师在职业认同现状中，职业认知最高，其次是职业意向和职业情感；不同性别在职业认知、职业认同上没有差异，职业情感、职业意向在男女教师之间具有显著性差异；不同学历的体育教师的职业认同各因子没有显著差异，但职业意向在不同学历教师中存在显著性差异；不同职称的体育教师其职业认同没有差异，职业情感、职业意向具有显著性差异；不同级别学校的体育教师职业认同、职业认知不具有显著差异，职业情感、职业意向具有显著差异。
[注释]
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name=CMFD2005&dbcode=CMFD&pr=&urlid=&yx=，2005-04-01.
【关键词】高校教师职业认同职业形象工作自主性
“百年大计,教育为本;教育大计,教师为本”,教育和教师地位的重要性毋庸置疑。而教师作用的充分发挥,其心理因素的影响作用不可小视,随着学者对职业认同等一系列教师心理问题研究的日益重视,大量的学术成果得以涌现。然而,纵观现有研究,学者们的多关注中小学教师的职业认同,较少涉及对高校教师的职业认同研究。本文认为,与中小学教师不同,高等院校教师作为知识型员工,面对着更为松散的组织文化,其职业认同也必然呈现出显著的特殊性[1]。为此,本文将详尽梳理和评述高校教师职业认同的相关文献,对未来研究的发展趋势做出展望。
1教师职业认同概念的界定
认同源于拉丁语“idem”一词,意为“相同的事物”;英语中认同(identification)概念的本意就是“身份”;在相关文献中,认同是指一种特定的情感联系,是个体自我认识的一部分,而这一自我认识源于作为个体的他存在于社会群体之中[2]。
社会学家最早开展认同领域的研究。社会认同理论(SIT)认为个体通过社会分类,对自己所处的群体产生认同,产生内群体偏好和外群体偏见,并通过对内群体与相关的外群体的有利比较获取积极的自尊[3]。Turner等进一步提出了自我归类理论(self-categorizationtheory),对社会认同理论进行了补充。与SIT理论相比,自我归类理论添加了组织内部的行为,个人可以将自我在不同的层次进行归类:在个体层面(个体间差异)、团队层面(本群体成员与其他群体成员间存在差异)或者物种层次(人类与其他生物存在差异)。个体通过分类,将赋予自我符合内群体的特征,实现自我定型,并往往将有利的资源分配给己方群体成员。根据自我归类理论,我们很容易认清教师职业认同的实质:个体在团队层面,以教师职业为标准所进行的自我分类。
近年来,教师的职业认同正逐渐成为一个独立的研究主题,纵观已有文献,由于研究侧重点的相异,关于教师职业认同概念还缺乏明确而统一的界定:有学者从特征入手,将教师职业认同界定为一系列表征教师的职业特征,比如BEijaard在研究中提出通过某人所教授的学科、与学生的关系、教师的角色或者角色概念三个范畴来完成对教师职业认同的界定。也有学者从建构的过程入手,强调教师职业认同的动态性,认为教师职业认同是教师自我意象和其感觉到必须扮演的教师角色之间的复杂的动态的平衡[4],是教师通过与环境的持续互动来建构的对职业意义的认识。还有的学者如吴慎慎侧重于从教师本人的感知出发,指出教师个人对身为教师的认同概念,是教师知觉工作情境、赋予意义并采取行动的核心,或者更简单的说,教师职业认同就是教师个人对自己身为教师的概念[5]。魏淑华在对中外学者已有观点做出详尽梳理之后,总结认为教师的职业认同既是个体从自身的经历中逐渐发展、确认其教师角色的过程,也是教师个体对所从事的教师职业的认同程度。学者从不同角度对教师职业认同有不同的认识,对职业认同的认识还需要统一。
2高校教师职业认同的动因研究
影响教师职业认同的形成与发展的因素是多样的。历史发展、文化传统、社会环境、个人心理,甚至个人成长经历都会影响教师的自我职业判断,进而对教师的职业认同的形成和发展产生影响。通过文献研究发现,教师职业认同受到性别、教龄、所教学科影响,以及做学生的经验、重要他人、重要事件和教学经验的影响,还受到教学环境等的影响(于慧慧,2006,魏淑华,2008,温艳红,2009)。在本文中,主要从职业形象、工作自主性和组织环境因素等方面研究和分析其对教师职业认同的形成和发展的影响。
2.1职业形象对教师职业认同的影响
在已有教师的职业认同感的研究中,有学者依据教师对他们职业角色或职业群体的认识和理解,或教师职业的相应特征来解释职业认同[6]。而对职业角色或职业特征的认识和理解中,一个至关重要的内容就是教师职业形象。教师职业形象是作为教师的群体或个人在其职业生活中的形象,是教师职业群体或个人精神风貌和生存状态的表征。魏淑华在总结Miller、Moore和Hofman、Korthagen等学者对职业认同内涵界定的基础上,也认为职业认同与特定的职业特征相联系,而职业特征是职业形象的关键构成要素。从文献研究中我们发现,职业认同主要被用于刻画理想教师的特征,因而,教师职业形象的建立过程,实质就是对教师特征的理解和教师职业概念的形成过程,即对职业形象的认知将会影响到职业认同的形成。Bamber和Iyer在对同样作为知识性员工的审计师职业认同领域的实证研究中,证实了审计师的职业形象对职业认同有显著的正向影响[7]。社会对教师职业的评价,以及教师个体自身对其职业活动所持有的知识、观念和价值体系,都会影响到个体对教师职业形象的认可,进而影响教师职业认同。受中国传统文化观念中“尊师重教”和“师道尊严”的影响,教师得到的“人类灵魂工程师”和“为人师表”等评价,赋予了教师职业较高的社会地位和社会形象,这种正面的职业形象,在一定程度上巩固和加强了高校教师的职业认同。
2.2工作自主性对教师职业认同的影响
工作自主性既是重要的组织变量,也是职业化的关键因素。中外学者研究发现,由于工作特质本身导致不同专业知识员工必须面对不确定的工作环境和工作内容,故需要相应程度的工作自主性,以便及时决策并采取行动。Tampoe在研究中发现,知识型员工最看重的职业发展依次是个体成长、工作自主、业务成就和收入,可见知识型员工对工作自主性比对收入更重视。赋予知识型员工更大的工作自主性,既是工作环境的外在要求,也是员工自身的内在要求。高校教师是一种高度自我涉入的职业,他们不仅负有传授知识的职责,还需要承担创造知识的重任,为保持学术思想的独立性,还需要独立地思考与探索相关的理论研究、科学实验,还需要自主地对劳动过程进行设计和创新,这就要求高校教师在工作中更具开创性、自主性和灵活性。也即是说,对工作自主性具有较强需要的个体,对教师职业的认同程度更高。Norris和Niebuhr在对会计师事务所的研究中发现,工作自主性和职业化之间存在显著的正相关关系。Russo对同样作为知识性工作者的记者群体的研究也验证了上述关系。较高的工作自主性,有利于高校教师实现自己的职业理想,有利于其对高校教师职业认同的进一步强化[8]。
2.3组织环境对教师职业认同的影响
先期研究认为,职业认同不是固定或预设的,而是在各种社会情境和环境中解释个体的行为、语言和日常实践。Litwin和Stringer认为在一个特定的环境中,个人对于该组织环境直接或间接的知觉可以影响组织内员工的动机、态度、信念和价值观。而一个组织总的环境性质是由生态学(指组织的物质资源)、背景环境(来自组织中成员带来的背景特征)、社会系统(指组织中正式和非正式角色的相互作用)和文化等四个维度相互作用决定的。很显然,个体对高校教师职业的知觉和理解,必然要从多个维度受到环境的影响。
职业认同是教师的个体经验与他们所处的社会环境、文化环境和制度环境之间相互作用的结果[9]。Sleegers&Kelchtermans也认为教师的职业认同是教师通过与他们的环境的互动来建构。组织环境的改变可从不同方面影响教师的职业认同。通过文献研究发现,教师职业认同还受到受到教龄,所教学科影响,做学生的经验、重要他人、重要事件和教学经验的影响,还受到教学环境等的影响。Moore和
Hofman(1998)指出学校对办学水平的高质量追求是与教师高度发展的职业认同相一致的[10]。改善教师工作条件的措施会积极影响教师对职业认同的感知,组织架构的变化、新工作团队的建立和激励机制的变革也将直接影响员工的工作参与度,进而推动员工的职业认同重构过程。教师所处的组织环境会对个体职业认同的建立、形成与发展产生全面且重要的影响,有利于实现职业目标的组织环境会增加教师对职业的认同度。
3教师职业认同的结果变量研究
社会角色理论认为社会角色是与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式[11]。学者认为,组织内的员工同时肩负着组织角色和职业角色,在角色的互动冲突中,与所扮演角色相应的认同感之间也会产生显著的相互影响[12]。Russo以记者为研究对象,对他们的组织认同和职业认同进行了考察。实证结果显示,作为知识型员工,记者的组织认同和职业认同之间存在显著差异,其对记者职业的认同程度高于对组织的认同。同时,依据社会交换理论的观点,职业认同强烈的记者,需要报社提供从事该项专业工作的平台,以及与有相同职业认同的同事工作的机会,当这些需求得以满足后,记者才倾向于表现出更强烈的组织认同。在后续的系列对其他行业员工(审计师、兽医等)职业认同和组织认同关系研究中,学者们也得到了较为一致性的结论,即职业认同会影响组织认同,且职业认同与组织认同呈现正相关关系。
在对教师职业认同的结果变量的研究中,研究者发现教师职业认同与教师的一系列行为状态相关。Moore和Hofman对350余名科研人员的问卷调查结果显示,教师强烈的职业认同有助于克服其对工作条件的不满,提高工作满意度,降低他们的离职倾向。同样的研究也见于Gaziel和魏淑华的文章中,他们分别证实了在以色列和中国的中小学教师中间,职业认同与工作满意度、离职倾向的相关关系依然存在,结论具有良好的外部效度[13]。此外,教师职业认同与职业倦怠存在负相关关系,即教师越是认同自己的职业,他们就越少经历倦怠[14]。Day等人总结认为,教师职业认同能够有效规范教师行为,对教师的自我效能感、动机、承诺和工作满意度产生影响。
4高校教师职业认同研究述评与展望
总体而言,目前国内外对职业认同概念,以及工作自主性、职业形象和组织环境对职业认同的影响进行了一些研究,已有研究努力推动了对职业认同的认识,然而大多仅限于对特定群体的个案研究,对职业认同的概念和理解还各有侧重而不统一,对职业认同特别是高校教师职业认同的相关研究还处于初始阶段。国内对于教师职业认同前因变量的分析方面,虽然已有学者证明性别、年龄、职称、工作年限、收入水平等个体特征对其职业认同产生显著影响,但研究对象主要局限于中小学教师,并且未涉及职业形象、工作自主性等因素,也未见学者采用实证分析,探讨环境因素的对职业认同的影响作用。国外的研究虽已涉及职业形象、工作自主性对职业认同的影响,但仅集中于审计、新闻媒体等特定行业;对于教师职业认同结果变量的分析还仅限于离职倾向、工作倦怠、工作满意度等变量,较少直接与组织认同相联系。在研究深度方面,除了少数研究是对一些个人特征所作的简单描述统计分析外,对于教师职业认同与上述变量之间的影响机理等还鲜有探讨。此外,在中国文化背景下,高校的特殊环境中,组织环境、工作自主性和职业形象如何对高校教师职业认同产生影响,也还有等进一步研究。教师作为一个既古老又现代的职业,教师作用的发挥,心理因素的影响不可小视。对中国高校教师的职业认同的研究不能简单借鉴国外研究成果,而必须基于中国国情,考虑价值观、文化等差异,通过在研究方法和技术手段方面的革新,为构建中国特色的高校教师心理研究提供概念模型和实证支持。
参考文献
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关键词：高职生人文素质培养；教学公关；关系认知；师生对比分析
作者简介：杨文礼（1971－），男，安徽亳州人，亳州职业技术学院副教授，中共中央党校哲学部在读博士生，研究方向为高职教育发展战略、管理哲学；蒋祥龙（1971－），男，安徽亳州人，亳州职业技术学院副教授，研究方向为高职教育与学校管理；王艳（1979－），女，河南沈丘人，亳州职业技术学院讲师，研究方向为高职教育。
基金项目：安徽省教育厅人文社会科学研究一般项目“高职生人文素质培养的教学公关策略”（编号：2010SK608），主持人：杨文礼。
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001－7518（2012）33－0053－05
关于如何培养高职生人文素质，可谓是仁者见仁，智者见智。有学者认为，要培养高职生的人文素质，就必须扩充高职生的人文知识。这种见解固然没错，但是辩证地讲，要“提高高职学生人文素质水平，就绝不是简单的知识补充的问题。”[1]它还需要我们在扩充高职生人文知识的同时，采取科学有效的教学方法以提高高职生人文素质培养的效果。那么，什么教学方法才能有效地提高高职生人文素质培养的效果呢？有学者认为：“教育公关，可以创建现代和谐的师生关系，并收到良好的教育和教学效果。”[2]这种思想与课题组对高职生人文素质培养与教学公关之关系（对两者之间关系的表述可以简化的，以下都简称为“两者之间关系”）问题的思考不谋而合。因此，为验证并深化对两者之间关系的认识，本文拟通过高职教师（可独立表述的“高职教师”以下都简称“教师”）和高职生（可独立表述的“高职生”以下都简称“学生”）对两者之间关系认知的对比分析，来科学地认识和把握两者之间的关系，从而为籍由教学公关策略的运用以提高和达到高职生人文素质培养的效果和目的而提供学理依据。
一、调查对象与方法
（一）调查对象
为科学地认识和把握教师和学生对高职生人文素质培养与教学公关之关系的认知情况，在开展问卷调查的过程中，我们充分考虑到调查对象地域分布的合理性，分别从安徽省北部、中部和南部选取了比较具有代表性的亳州职业技术学院、安徽新闻出版职业技术学院、芜湖机电职业技术学院这三所高职院校的300名教师进行了抽样调查；同时，我们也对这三所高职院校的600名学生进行了抽样调查。在本次问卷调查中，我们共发放教师问卷300份，回收264份，回收率88.0%，剔除无效问卷15份，有效问卷249份，问卷有效率为83.0%。其中，男性教师133人，占53.4%，女性教师116人，占46.6%；文科教师114人，占45.8%，理工科教师135人，占54.2%；初级职称教师96人，占38.6%，中级职称教师112人，占45.0%，高级职称41人，占16.5%；另外，我们还发放学生问卷600份，回收572份，回收率95.3%，剔除无效问卷44份，有效问卷528份，问卷有效率为88.0%。其中，男生236人，占44.7%，女生292人，占55.3%；文科学生265人，占50.2%，理工科学生263人，占49.8%；大一学生220人，占41.7%，大二学生261人，占49.4%，大三学生47人，占8.9%。
（二）调查方法
测试问卷：为推进研究工作的顺利进行，课题组比照蒋祥龙副教授关于高职生学习动机的调查问卷而设计了两套调查问卷：教师调查问卷和学生调查问卷。教师调查问卷的自变量分别是：性别（男、女）二分变量、专业（文科、理工科）二分变量、职称（初级、中级、高级）三分变量等3个自变量。因变量包括4个维度24个项目，分别测试教师对4个维度问题的认知强度，其中，涉及本文的两者之间关系的维度共有5个项目，它们分别是：公关是手段、正相关关系、需教师公关、需学校公关、需公关氛围。学生调查问卷的自变量分别是：性别（男、女）二分变量、专业（文科、理工科）二分变量、年级（大一、大二、大三）三分变量等3个自变量。与教师调查问卷相对应，学生调查问卷的因变量也包括4个维度24个项目，分别测试学生对4个维度问题的认知强度，其中，涉及本文的两者之间关系的维度也有5个项目，它们也分别是：公关是手段、正相关关系、需教师公关、需学校公关、需公关氛围。需要说明的是，出于对比分析的需要，在两套调查问卷中，不管是自变量，还是因变量，我们在设计调查问卷的过程中，都尽可能考虑到问题的同一性或相似性，以便于对同一问题或相似问题进行对比分析。另外，在两套调查问卷的末尾，我们都设计了2个开放性问题，以便于教师和学生针对调查问卷没有涉及到而他们又觉得非常重要的问题提出自己的意见和建议，从而为我们的研究提供更多的参考信息。
评估标准：两套调查问卷都是采用“完全不同意”、“大部分不同意”、“部分不同意”、“部分同意”、“大部分同意”、“完全同意”6级评定法。与这6个等级相对应的数值，分别记为1、2、3、4、5、6分。调查项目的得分越高，表明调查对象对该调查项目的认同度也就越高；反之，调查项目得分越低，表明调查对象对该调查项目的认同度也就越低。籍此调查，可以反映出调查对象对两者之间关系维度5个项目的认知情况，进而反映出两者之间的关系，为我们的研究提供详实的第一手资料。
观察指标：本文主要是对高职生人文素质培养与教学公关之关系维度进行观察分析，具体观察指标包括：①教师对两者之间关系的总体认知情况；②学生对两者之间关系的总体认知情况；③教师对两者之间关系认知的性别、专业、职称等单因素差异情况；④学生对两者之间关系认知的性别、专业、年级等单因素差异情况。
统计分析：本研究运用SPSS17.0统计软件，针对教师和学生对高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的情况进行描述统计分析、单因素方差分析。
二、结果
（一）高职生人文素质培养与教学公关之关系的教师总体认知
表1 高职生人文素质培养与教学公关之关系的教师总体认知的平均数及其排序（x±s，n=249）
表1表明：两者之间关系维度的综合平均数是4.32，综合平均数值大于4（全距为6），且5个项目的平均数也都大于4，其中，需公关氛围、需教师公关、需学校公关3个项目的平均数大于综合平均数；公关是手段、正相关关系2个项目的平均数小于综合平均数。
（二）高职生人文素质培养与教学公关之关系的学生总体认知
表2 高职生人文素质培养与教学公关之关系的学生总体认知的平均数及其排序（x±s，n=528）
表2表明：两者之间关系维度的综合平均数是4.69，综合平均数值大于4（全距为6），且5个项目的平均数也都大于4，其中，需公关氛围、需教师公关、需学校公关3个项目的平均数大于综合平均数，公关是手段、正相关关系2个项目的平均数小于综合平均数。
（三）高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的教师性别差异
表3 高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的教师性别差异（x±s，n=249）
表3表明：不同性别的教师对5个项目的认知P值都大于0.05，说明不同性别的教师对这5个项目的认知在0.05显著性水平上差异不显著。
（四）高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的学生性别差异
表4 高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的学生性别差异（x±s，n=528）
表4表明：不同性别的学生只在需学校公关这1个项目上的认知P值小于0.05，说明不同性别的学生只在这1个项目上的认知在0.05显著性水平上差异显著。
（五）高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的教师专业差异
表5 高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的教师专业差异（x±s，n=249）
表5表明：不同专业的教师对5个项目的认知P值都大于0.05，说明不同专业的教师对这5个项目的认知在0.05显著性水平上差异不显著。
（六）高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的学生专业差异
表6 高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的学生专业差异（x±s，n=528）
表6表明：不同专业的学生对5个项目的认知P值都大于0.05，说明不同专业的学生对这5个项目的认知在0.05显著性水平上差异不显著。
（七）高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的教师职称差异
表7 高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的教师职称差异（x±s，n=249）
表7表明：不同职称的教师对5个项目的认知P值都大于0.05，说明不同职称的教师对这5个项目的认知在0.05显著性水平上差异不显著。另外，莱文方差齐性检验结果显示，各组方差均为齐性，所以选择用LSD法进行各组均值的多重比较分析。结果发现，只有中级教师和高级教师之间对公关是手段这1个项目的组间认知均值的多重比较分析在0.05显著性水平上差异显著。
（八）高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的学生年级差异
表8 高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的学生年级差异（x±s，n=528）
表8表明：不同年级的学生对5个项目的认知P值都大于0.05，说明不同年级的学生对这5个项目的认知在0.05显著性水平上差异不显著。另外，莱文方差齐性检验结果显示，各组方差均为齐性，所以选择用LSD法进行各组均值的多重比较分析，发现不同年级组的学生对5个项目的组间认知均值的多重比较分析在0.05显著性水平上差异都不显著。
三、分析
（一）总体视域中的高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的师生对比分析
高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的师生对比结果显示，师生两个不同的认知主体，对两者之间关系的总体认知差异不大。就教师这个认知主体而言，他们对两者之间关系总体认知的平均分数是4.32，折算成百分数是72.00分；对5个项目的认知排序由高到低依次是：需公关氛围、需教师公关、需学校公关、公关是手段、正相关关系，各项目的认知均值都大于4，其中，需公关氛围、需教师公关、需学校公关3个项目的平均数高于综合平均数，而公关是手段、正相关关系2个项目的平均数低于综合平均数。就学生这个认知主体而言，他们对两者之间关系总体认知的平均分数是4.69，折算成百分数是78.17分；对5个项目的认知排序由高到低依次是：需公关氛围、需教师公关、需学校公关、公关是手段、正相关关系，各项目的认知均值大于4，其中，需公关氛围、需教师公关、需学校公关3个项目的平均数都高于综合平均数，而公关是手段、正相关关系2个项目的平均数低于综合平均数。从上述表格和描述中，我们发现，学生对两者之间关系的总体认知均值略高于教师0.37分，折算成百分数，则略高于6.17分；在每一个对应的单个项目上，学生对两者之间关系的认知均值也都略高于教师对两者之间关系的认知均值，说明师生对两者之间关系的总体认知虽有差距，但差距不是很大；另外，师生对两者之间关系的认知在项目排序上完全一致，而且，不管是从高于总体认知均值的项目数量或项目排序上看，还是从低于总体认知均值的项目数量或项目排序上看，师生的认知也有着高度的一致性。
（二）单因素视域中的高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的师生对比分析
高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的性别因素对比分析。首先，来看教师性别因素分析。不同性别的教师对5个项目的认知排序不一致。男性教师除了对需公关氛围这1个项目的认知均值略低于女性教师的认知均值之外，对其他项目的认知均值都略高于女性教师的认知均值。男性教师对5个项目的认知均值趋近的一致性高于女性教师对5个项目的认知均值趋近的一致性，也就是说，男性教师对5个项目的认知差异相对不大，而女性教师对5个项目的认知差异相对较大。单因素方差分析结果显示，不同性别的教师对5个项目的认知在0.05显著性水平上差异不显著，这说明，不同性别的教师对5个项目的认知基本上也是比较一致的。其次，来看学生性别因素分析。不同性别的学生对5个项目的认知排序有所不同。男性学生除了对正相关关系这1个项目的认知均值略高于女性学生的认知均值之外，对其他4个项目的认知均值都略低于女性学生的认知均值。但是，男性学生对5个项目的认知均值趋近的一致性高于女性学生对5个项目的认知均值趋近的一致性，也就是说，男性学生对5个项目的认知差异相对不大，而女性学生对这5个项目的认知差异相对较大。单因素方差分析结果显示，不同性别的学生只在需学校公关这1个项目上的认知在0.05显著性水平上差异显著。再次，来看师生性别因素对比分析。不同性别的教师与不同性别的学生对两者之间关系认知的整体趋近性比较一致，也就是说，不管是不同性别的教师，还是不同性别的学生，它们的组内认知均值都是比较趋近的，除了对需学校公关这1个项目的组内认知差异稍大以外，对其他4个项目的组内认知差异都不大。另外，男性教师与男性学生对5个项目的认知均值的趋近性高于女性教师与女性学生对5个项目的认知均值的趋近性，也就是说，男性教师与男性学生对5个项目的认知的差异性相对不大，而女性教师与女性学生对5个项目的认知的差异性相对较大。
高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的专业因素对比分析。首先，来看教师专业因素分析。不同专业的教师对5个项目的认知排序是不同的。单因素方差分析结果显示，不同专业的教师对5个项目的认知在0.05显著性水平上差异不显著，这说明，不同专业的教师对5个项目的认知基本上是比较一致的。从趋近性上来看，文科教师对5个项目的认知均值的趋近性高于理工科教师对5个项目的认知均值的趋近性，也就是说，文科教师对5个项目的认知差异相对较小，而理工科教师对5个项目的认知差异相对较大。其次，来看学生专业因素分析。不同专业的学生对5个项目的认知排序有所不同。单因素方差分析结果显示，不同专业的学生对5个项目的认知在0.05显著性水平上差异不显著，这说明，不同专业的学生对5个项目的认知差异不大。从趋近性上来看，文科学生对5个项目的认知均值的趋近性低于理工科学生对5个项目的认知均值的趋近性，也就是说，文科学生对5个项目的认知差异相对较大，而理工科学生对5个项目的认知差异相对较小。再次，来看师生专业因素对比分析。不同专业的教师与不同专业的学生对两者之间关系认知的整体趋近性比较一致，也就是说，不管是不同专业的教师，还是不同专业的学生，它们的组内认知均值都是比较趋近的，差异不是太大，特别是不同专业的学生的认知均值差异更小。不管是不同专业的教师，还是不同专业的学生，对需公关氛围这1个项目的认知均值都是最高的，同时也是组内不同性别的认知差异最显著的。文科教师对5个项目由高到低的认知排序与文科学生对5个项目的认知排序不一致，但却与理工科学生对5个项目由高到低的认知排序一致；同样，理工科教师对5个项目由高到低的认知排序与理工科学生对5个项目的认知排序不一致，但却与文科学生对5个项目由高到低的认知排序一致。
高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的师生职称和年级因素对比分析。首先，来看教师职称因素分析。不同职称的教师对5个项目的认知排序不一致。单因素方差分析结果显示，不同职称的教师对5个项目的认知在0.05显著性水平上差异不显著；其认知的事后多重比较分析结果显示，只有中级教师和高级教师对公关是手段这1个项目认知的组间P值是0.048，在0.05显著性水平上差异显著。就组间认知差异而言，高级教师对5个项目的总体认知高于初级教师和中级教师的总体认知；初级教师和中级教师对5个项目的总体认知则呈高低互现的局面。其次，来看学生年级因素分析。不同年级的学生对5个项目的认知排序有所不同。单因素方差分析结果显示，不同年级的学生对5个项目的认知在0.05显著性水平上差异不显著；其认知的事后多重比较分析结果显示，不同年级的学生对5个项目认知的组间P值在0.05显著性水平上差异不显著，这与不同年级的学生对5个项目的认知均值比较趋近是一致的。再次，来看教师职称和学生年级因素对比分析。不同职称的教师和不同年级的学生对两者之间关系的总体认知差异不大，只是不同年级的学生对5个项目的总体认知均值略高于不同职称的教师对5个项目的总体认知均值。另外，他们对两者之间关系的认知均值的整体趋近性也是比较一致的，也就是说，不管是不同职称的教师，还是不同年级的学生，他们的组内认知均值都是比较趋近的，差异不是很大。就差异性而言，不同职称的教师对公关是手段这1个项目的组间认知差异相对较大，而不同年级的学生对需公关氛围这1个项目的组间认知差异相对较大；初级职称和高级职称的教师对需公关氛围这1个项目的组间认知差异相对也较大。不管是不同职称的教师，还是不同年级的学生，对其他4个项目的组间认知差异相对较小。
四、结论
总之，通过高职生人文素质培养与教学公关之关系认知的师生对比分析，我们发现高职生人文素质培养与教学公关之间有着密切的关系。两者之间的密切关系可以从三个方面得到说明，而且互相印证。首先，师生总体认知的对比分析结果说明了两者之间的密切关系。教师对两者之间关系的总体认知均值是4.32，折算成百分数是72.00分；学生对两者之间关系的总体认知均值是4.69，折算成百分数是78.17分。由此可以看出，师生对两者关系的总体认知差异不大，他们的认知均值相对比较一致，这在一定程度上说明了两者之间的密切关系。其次，师生单因素认知的对比分析结果说明了两者之间的密切关系。就教师的单因素认知而言，不同性别、不同专业和不同职称的教师的认知差异都不显著，只是在事后的多重比较分析中发现，中级教师和高级教师对公关是手段这1个项目的组间认知在0.05显著性水平上差异显著。就学生的单因素认知而言，不同性别的学生只是在需学校公关这1个项目上的认知差异显著；不同专业和不同年级的学生的认知差异都不显著。由上观之，师生都是在个别项目上的个别单因素方差分析中存在着差异显著的情况，不过，从总体上来说，师生的单因素方差分析的差异并不显著。这也说明了师生对两者关系认知的一致性，说明了两者之间的密切关系。再次，师生认知排序的对比分析结果说明了两者之间的密切关系。从描述统计分析结果可以看出，师生对两者之间关系的认知在项目排序上完全一致，而且，不管是从高于总体认知均值的项目数量或项目排序上看，还是从低于总体认知均值的项目数量或项目排序上看，师生的认知也有着高度的一致性。这更说明了师生对两者关系认知的一致性，也更说明了两者之间的密切关系。
以上三个方面不仅分别从各自视角说明了师生对两者之间关系认知的一致性，从而也说明了两者之间的密切关系，而且也从总体方面互相印证了师生对两者之间关系认知的一致性，从而互相印证了两者之间的密切关系。这样，我们就有充分的理由相信，高职生人文素质培养与教学公关之间有着密切的关系。正如学界同仁所说：“事实上，高教公关不论是从其理论上还是实践上看，不仅可运用到教学和管理上，并且让它服务于教学和管理，会更得生机和魅力。”[3]因此，在验证并确立了高职生人文素质培养与教学公关之间的密切关系之后，我们有必要在教学过程中运用一定的教学公关策略，以改善高职生人文素质培养的环境，并调动高职生接受人文素质培养的积极性，从而提高高职生人文素质培养的效果，进而达到高职生人文素质培养的目的。
注释：
{1}综合平均数是指将测度两者关系维度的4个项目的数据综合加成后所得出的有关两者关系维度的综合平均数值。
参考文献：
[1]周艳茹，王子科．对高职生人文素质教育现状的调查[J]．职教论坛，2011（11）．
本研究的调查对象为延吉市某中等职业学校的全体在职教师共40位，其中朝鲜族教师22位，汉族教师18位。
此次问卷调查共发放问卷40份，回收38份，其中废卷2份，有效问卷36份，有效率为94.7%。
另外，利用spss18.0软件对问卷进行信度分析，结果表明：整体问卷Alpha值为0.952，可信度颇高。
一、调查结果
1. 教师角色认知状况。
由表1可知，教师在其角色认知几个维度中，知识传授者、集体的领导者、学习者及其专业能力四者之前在0.01水平上每两项均存在显著性相关。教师角色认知中，对知识的传授者、学生榜样、集体的领导者、心理工作者和学习者这五个维度的认知与专业能力的认知之间在0.01水平上呈中度相关。而教师对学生的榜样和心理工作者之间的认知之间在0.01水平上呈低度相关。
通过整理（28题），发现教师角色认知中，排在首位的仍是传统的知识传授者，而排在第二位的是学生的榜样，第三位、第四位分别是指导者和引导者，第五位是集体的领导者，排在第六位的是学者和学习者。
通过整理（29题），考查影响教师角色认知的几种因素中，排在首位的是教师自身观念，其次教师认为学校的重视程度同样也影响教师的角色认知。部分教师还认为学生的配合同样也影响教师的角色认知，只有少部分教师认为新型的教育理念能够影响教师的角色认知。
通过分析（30题），发现绝大多数教师会认为教师的角色认知与其专业能力发展有着密不可分的关系，但具体存在何等关系却并未提及。
2. 教师专业能力发展状况。本文中的教师专业能力是指教师在教育教学活动中所表现出来的直接或间接影响教育教学活动的质量和完成情况的个性心理特征。教师作为从事教书育人活动所需要的能动力量或实际本领，良好的能力结构有助于教师增强职业适应性。
由表一可知，某中等职业学校教师专业能力发展相对较高，通过对调查问卷的整理和分析，教师在知识传授方面的专业能力呈显著相关，而在学生榜样方面的专业能力呈中度相关。由此说明，教师在教书育人方面的能力还是相对较强的，同时也能看出某中等职业学校全体教师敬职敬业，在平凡的教育岗位上工作着。
由表2可知，朝汉族教师专业能力发展没有存在显著性差异。
3. 教师角色认知与专业能力相关统计。
由表2得出，某中等职业学校朝、汉族教师在其角色认知各维度中无显著性差异。在对知识传授者、学生的榜样、心理工作者、学习者四个维度的认知水平较高，但在对集体的领导者这一维度的认知水平属中等水平。
由表4可知，某中等职业学校教师专业能力发展水平较高。
二、分析与讨论
1. 知识传授者角色认知与专业能力发展的关系。知识传授者是教师角色认知的核心或中心特征。在信息化的现代社会中，虽说教师不再是学生唯一的知识来源，社会要求学生提高独立学习的能力，但也不能说教师作为知识传授者的角色特征消失了，而应该是其内涵丰富了，外延扩大了。
由表一中不难看出，教师在知识传授者角色认知这一维度中，其认知程度越高，其专业能力发展程度越高。因此，知识传授者角色认知与教师专业能力发展成正比。
2. 学生的榜样角色认知与专业能力发展的关系。俗话说：“身教胜于言传。”所以说“学生的榜样”角色认知十分重要。教师在扮演角色时，被看作“社会的代表”、“伦理的化身”，他肩负着传递社会文化价值与标准的任务，他也就被学生看作是代表这些价值的人。教师对他所教学科的态度，以及对学习的态度也会成为社会和学生的榜样。教师在学生的榜样角色认知的水平高，有利于其专业能力的发展。
3. 集体的领导者角色认知与专业能力发展的关系。由表三可知，某中等职业学校教师在集体的领导者这一角色认知水平中的平均值为3.7762，相对于其他四个角色认知维度较低，说明大部分教师不认为自己可以作为班集体的领导者。同时，教师对这一角色认知的水平会影响到其专业能力的发展。
4. 心理工作者角色认知与专业能力发展的关系。由于中等职业学校的生源是经过重点高中、普通高中录取之后筛选出来的，部分学生在初中时期就没有养成良好的学习习惯。或因家庭原因导致不能正常完成高中课程才选择了职业学校就读，学生的思想、行为存在一定的偏差，或多或少存在一定的心理问题。教师对“心理工作者”这一角色认知就显得尤为重要。令人欣喜的是，某中等职业学校教师对这一角色的认知也处在较高水平，这也说明教师的专业能力发展处于较高水平。
5. 学习者角色认知与专业能力发展的关系。尽管中等职业学校的学生基础相比较而言会差一些，但作为教师，不应忽略自身素质的提高。因此，对学习者角色的认知就显得尤为重要。中等职业学校的教师应不断学习相关教学理论，并付诸于教育实践，解决教育教学中出现的教育问题。只有自身素质提高了，才能促进其专业能力的发展，才能充分体会到教书育人的快乐，才能真正热爱自己的本职工作，才能培养出更优秀的学生，才能创造出更大的价值。过去教师“一桶水”的角色必然要淘汰，教师应该让自己成为一条常流常新的河水。
三、研究结论
1. 总体来看，某中等职业学校教师角色认知在性别、民族、职称上均没有显著性差异。
2. 通过整理并分析调查问卷，可知教师角色认知中，对学生榜样的认知水平最高，其次是知识传授者、心理工作者、学习者，最后的是集体的领导者。说明教师还不能胜任集体的领导者这一角色。
3. 通过分析某中等职业学校教师角色认知各维度与其专业能力发展之间的关系，可以发现教师对知识传授者这一角色认知与其专业能力发展呈高度相关，而对心理工作者这一角色认知与其专业能力发展呈中度相关。
注释：
[1]卢正芝，洪松舟.我国教师能力研究三十年历程之述评[J].教育发展研究，2007.1，P70.
[2]武燕.山西省高校体育教师角色特征现状研究[D].山西大学.2006.
关键词：企业兼职教师；胜任力；现状；反思
近些年来，职业院校双师型团队建设得到了显著成效，尤其是企业兼职教师的踊跃参与，对优化师资团队结构、提高人才培养质量等起到了关键性作用。但随着职业教育的不断发展，企业兼职师资团队日益扩大，因兼职教师并未受过专业培训，其教学胜任力还存在许多不足，特别是在教学认知、组织力、社交力等方面，严重阻碍了职业教育的深入发展。对此，有必要对职业院校企业兼职教师教学胜任力现状展开全面调查，探究具体问题，以便及时采取针对性措施，这是当前职业院校所面临的重要课题[1]。
一职业院校企业兼职教师教学胜任力现状调查研究
（一）调查内容本研究通过调查某一固定区域（常州科教城高职教育园区）企业兼职教师的教学胜任力情况，以期找出影响兼职教师教学胜任力不是很理想的主要因素。为了了解企业兼职教师真实的教学胜任力情况，掌握他们教学胜任力的具体影响因素，本文结合职业教育的特点，精心设计了“职业院校对企业兼职教师教学胜任力评价调查表”和“高职院校兼职教师教学情况自评表”。首先按照已有的文献探究，架构出企业兼职教师教学胜任力的结构框架，在调查表当中，依照企业兼职教师教学胜任力整体结构来明确调查维度，编写了有关企业兼职教师基础教学胜任力以及专业教学胜任力两方面内容，共设置了二十三个问题。其次，成立以职业院校督导为首的企业兼职教师教学效果综合评估小组，通过他们的审核与评价来彻底了解企业兼职教师教学胜任力现状。
（二）调查实践职业教育有着显著的地域性特征，它的专业设定、教育模式、教学内容以及院校规模等诸多方面都和当地经济建设有着紧密关系。各地院校应努力顺应当地的经济发展趋势，并以其为导向，根据当地经济以及产业的实际发展需求，及时或定期优化与完善专业结构，为当地经济发展提供大量高素养、强技能的现代化应用型人才。因此，该次调查选取了常州科教城五所高职院校，共发放207份调查表，收回180份，有效回收率91.6%[2]。
（三）调查结果在“职业院校对企业兼职教师教学胜任力评价调查表”中，首先在基础教学胜任力上共设计了认知力、设计力、组织力、反思力四种能力项目、十四个小问题。其次在专业教学胜任力上共设计了专业知识认知力、专业设计力、专业技术传授力与专业素质传授力四种能力项目、九个小问题。并针对体现企业兼职教师教学胜任力的诸多小问题，通过职业院校督导小组勾选差、中等、优秀来切实了解企业兼职教师教学胜任力的实际状况。1.企业兼职教师基础教学胜任力调查结果。从企业兼职教师认知力的调查数据上看，约一半的院校督导表示兼职教师对职业教育的基本特征、生源水平现状与总体结构、课本内容这几方面的认知力属于中等水平。特别是对学生当下知识能力与专业教材认知力上更加薄弱，有30%的督导表示企业兼职教师在这方面的认知力水平稍差，相对于在校专业教师来说还存在较大差距。从企业兼职教师教学设计力的调查数据上看，院校督导对广大兼职教师的个人教学设计力整体认可程度偏低，大部分督导认为基本教学目标的设定水平中等，企业兼职教师目前最需要强化的是自身的教学方法以及路径的设计力，59.3%的督导勾选了“中等”，而25%的督导则选择了“差”。从企业兼职教师教学组织力的调查数据上看，标准普通话的日常表达力并未得到督导们的充分肯定，仅有15.6%的督导表示兼职教师课堂教学语言不够标准。若是从突出重点难点、教学板书与现代多媒体技术应用力上看，企业兼职教师在这些方面的能力无法得到督导的肯定，其所占比重分别是38.4%、28.7%、37.9%。有60%的督导认为企业兼职教师维持课堂秩序的能力偏弱。从企业兼职教师教学反思力的调查数据上看，现阶段职业院校兼职教师反思力整体处中等水平，其中，有43%的督导表示兼职教师积极向学生和其他教师问课的能力偏弱，而31.5%的督导认为参与专业教育研究活动听取教学意见与合理建议的能力较差[3]。2.企业兼职教师专业教学胜任力调查结果。从企业兼职教师专业认知力的调查数据上看，当前职业院校兼职教师整体专业认知力水平比较优秀，有70.8%的院校督对兼职教师的行业发展形势掌握力给予了充分认可。从企业兼职教师专业知识设计力的调查数据上看，有55.3%的督导表示兼职教师在教学任务设计上的水平相对较高，督导对其认可程度也是最高的。但让人意想不到的是，教学场地安排、教学用具以及设备等方面的设计力却并未得到督导的肯定，有超过70%的督导认为企业兼职教师这方面的能力较差。从企业兼职教师专业技术传授力的调查数据上看，督导对他们专业技术传授力的认可程度比较高，其所占比重分别是56.3%、63.6%、67.2%。从企业兼职教师专业素质传授力的调查数据上看，目前职业院校兼职教师传授职业观念与道德的能力没有得到督导的高度认可，相对于专业技术传授力来说偏弱，有30.6%的督导表示兼职教师在职业观念与道德方面的传授力普遍较差，仅有不到三分之一的督导勾选了“中等”，这一调查结果也出人意料。
（四）调查分析从调查结果上看，职业院校企业兼职教师现阶段专业教学胜任力明显高于基础教学胜任力。在基础教学认知力与专业认知力上，整体来看企业兼职教师对职业教育的特点已大致掌握，行业发展形势与发展动态信息的认知力最高，得到院校督导高度认可，但对于学生、专业课本的认知力还有待进一步提升。在基础教学设计力与专业知识设计力上，企业兼职教师能够设计出科学合理的教学任务，可教学场地、教学用具及设施的设计力教学任务设计力相比存在一定距离，教学方法、教学路径设计力普遍较差，有很大的提升空间。在教学组织力上，普通话表达力处于中等水平，突出重点难点、教学板书以及现代多媒体技术应用力，日常课堂监管力与反思力需要努力提升。而在专业技术传授力方面，企业兼职教师当前整体水平较高，但他们的专业素质传授力却相对较低，兼职教师应针对自身存在的不足及时做出调整和完善。
二基于职业院校企业兼职教师教学胜任力现状的反思
首先，应采取多种形式和途径来培养企业兼职教师。由于我国职业院校中，许多企业兼职教师从未参加过任何专业培训活动，通常直接进入课堂，根据个人经验来充当兼职教师这样的角色。因此，为了推动企业兼职教师的长足发展，提高他们的教学能力，院校和企业应积极开展培训工作。在培训路途经和形式上，可以让兼职教师自主参与，也可由院校统一组织安排企业兼职教师进行培训，还可由企业建设专业针对兼职教师的培训平台，利用丰富的微学习资源，帮助广大兼职教师提高胜任力。校企双方应协同培训兼职教师，因为职业教育需要企业的帮助与支持，对于企业来说，要意识到内部员工进入院校负责教学工作对企业发展的重要性，不仅能够有利于员工自身发展，也有助于增强企业的影响力，为企业吸纳更多宝贵人才，提高企业的综合实力[4]。其次，应制定合理有效的考核机制。由政府部门带头，职业院校和企业协同参加职业教育。校企针对兼职教师制定特色化的评价与监管机制。比如院校从任用标准、流程、测试、培训等等方面来构建全面且针对性较强，有助于规范兼职教师监管的规章制度。而企业则要提供充足的费用，为员工到职业院校就职提供良好的物质保障。同时，还要为院校提供先进的设备和场地，构建考核机制，并将员工在校期间的胜任力考核纳入到企业考核中。最后，应创造良好的政策氛围。我国政府部门虽然制定推行了许多关于企业兼职教师的政策体制，但并未取得显著的成效，特别在支持鼓励企业参加职业教育方面，更不理想。对此，政府部门应高度重视企业兼职教师对职业教育教学事业发展的重要意义，提高其地位并提供充足的物质保障，以此来促使企业积极主动的加入到职业教育中。此外，还要在企业兼职教师总数、教学实效性和质量等方面出台针对性地政策体制，同时要对政策落实和费用使用的情况进行全方位监管，真正为广大兼职教师创造一个良好的政策环境。
