论文关键词：中小企业，融资难，解决途径
一、我国发展中小企业的重要性
中小企业作为我国社会主义市场经济的重要组成部分,已逐步成为促进国民经济发展的生力军,其在激活市场竞争、增进效率、促进科技创新、创造就业机会、缓解经济周期冲击、增加农民收入和转移农村富余劳动力等方面发挥着重要作用。据有关统计资料显示, 2009年初，按照我国政府确定的中小企业的标准，我国共有中小企业1000万个，占企业总数的90%以上，从业人员1.74亿人。从贡献上看，我国中小企业所创造的最终产品和服务的价值已占全国GDP的50%以上，所解决的就业量占全国城镇总就业量的75%，所提供的产品、技术和服务出口约占出口总量的60%，中小企业所完成的税收占全国全部税收收入的40%以上。因此，我们要充分认识发展中小企业的重要性，切实为中小企业的发展提供便利，促进中小企业的发展。然而，由于融资难，中小企业的资金需求得不到满足，严重制约着中小企业的经营发展，如何解决中小企业融资难的问题，已经成为当务之急。
二、我国中小企业融资的现状及影响因素
（一）我国中小企业融资的现状
1、融资渠道狭窄，资金来源单一
当前，我国中小企业目前的发展主要靠自身积累，但内源融资很难满足其自身发展的需要。继而转向外源融资职称论文，由于我国资本市场体系还不完善，中小企业基本上不可能从资本市场获得直接融资。同样，通过金融机构贷款进行间接融资也是十分困难。
2、商业银行惜货，融资额度有限
由于我国中小企业财务制度不规范,信息披露不充分等原因，导致了银行很难准确我国中小企业的信息，出于风险防范意识考虑，商业银行大多将贷款放给了大型企业，而对中小企业则采取了惜贷的举措，其贷款额度很难满足中小企业的需求。
3、民间借贷活跃，融资成本高
民间借贷等非正规金融在我国中小企业融资中发挥了重要作用，但由于民间借贷的松散性、盲目性和不规范性，并不能有效地支持中小企业，尤其是创业企业的成长和发展，而且融资成本较高，具有较大的风险性。
（二）影响中小企业融资的因素
1、企业自身因素
一是我国中小企业多以家庭经营、合伙经营等方式发展起来的，整体素质偏低，不具备规模优势，经营风险大，并且诚信意识淡薄论文格式模板。二是我国中小企业财务制度不健全，财务信息披露意识差，导致与金融机构之间的信息不对称；同时内部治理结构不合理，决策具有个人色彩。三是我国中小企业缺乏抵押资产，影响其间接融资。
2、金融体系因素
一是我国进入体制改革不深入，现有的股份制银行和地方性金融机构与国有银行业务趋同，市场趋同，不能准确灵敏地反映市场需求，中小企业难以得到有力的金融支持。二是我国资本市场不完善，中小企业很难从资本市场上获取金融资金。三是我国社会中介服务体系不健全，缺少专门为中小企业提供融资服务的专业机构和担保机构。
3、金融环境因素
一是受美国次贷危机和人民币持续升值等国际经济环境的影响，内需相对不足、出口不断萎缩对大多数中小企业产生了致命的威胁。二是受国家政策环境的影响，不但缺乏相应的专门法律的保护，更重要的是国家宏观调控和信贷政策对大企业的支持在一定程度上制约了中小企业的发展。三是我国企业信用体系建设滞后,缺乏比较完善的信用评级体系，无法满足企业融资的需要。
三、解决我国中小企业融资难问题的途径选择
（一）切实提升中小企业总体实力
1、提高经营管理者素质，挖掘企业自身资金潜力
要提高企业经营管理者素质，就要求经营管理者一方面要学习金融知识，熟悉金融政策，掌握企业经营管理策略，结合自身条件争取合适的融资方式；另一方面要把握产品经营生命周期，在技术改造、设备更新上下力气，使产品不断更新换代；在提高质量、降低成本上下功夫，使企业在激烈的市场竞争中稳定健康的发展。要充分挖掘企业自身资金潜力职称论文，就要一方面加强流动资金管理，提高流动资金的运用效率；另一方面要通过规范的对外投资运作，实现资源的合理整合；在者就是要清理闲置资产及沉淀资金，提高资产的利用效果。
2、强化中小企业内部管理，提高经营管理水平
首先要建立健全中小企业管理制度，特别是建立规范、透明、真实反映中小企业状况的财务制度，加强财务管理，定期向利益相关者提供全面准确的财务信息，减少信息不对称给中小企业融资带来的负面影响。其次要引导中小企业向现代企业转变，建立现代企业制度，推动产权改革，明晰产权关系，加强内控制度和监督机制建设。同时要着力提高企业管理者和员工的素质，调整自身的知识结构，满足现代管理的需要，制定正确的经营战略，培育名牌产品，特色产品，从本质上增强自身的市场竞争能力。
3、培育良好的信用意识，提升企业自身信用等级
诚信乃立业之本，信则立，不信则废。中小企业应加强信用文化建设，培育企业家的信用意识，提倡和宣扬信用观念，积累良好的信用记录，努力提高自己的资信度。同时要积极参加银行的信用评级并探索提高企业信用等级制度的方法，定期向债权银行提供完整、准确的财务信息，并在经营过程中充分尊重银行债权，杜绝逃废银行债务和挪用贷款等失信行为的发生。在资金往来方面，要严格按合同办事，对于银行等金融机构的各项贷款要按期还本付息，即使在资金紧张的情况下也要尽一切努力确保还款。切实提高自身信用等级。
（二）建立全方位的金融体系和多层次的资本市场
1、深化金融制度改革，完善银行信贷管理机制
一是进行利率市场化改革，把隐性成本显性化，按风险收益对称原则赋予商业银行对不同风险等级的贷款企业收取不同水平利率的决策权限，提高商业银行对中小企业贷款的风险定价能力。二是进行金融监管体系改革，变革金融机构准入体制，适当发展满足中小企业需求的中小金融机构，积极探索中小企业贷款风险补偿机制，鼓励和刺激金融机构更多地为中小企业贷款。三是改进贷款授权授信制度，减少对中小企业申请贷款的管理层次职称论文，加大基层行、社信贷人员的贷款权限和责任；建立与内部责任和权利相对称的信贷管理激励机制，增强信贷人员收集中小企业信息并提供贷款的积极性。四是深化商业银行改革，不断改善内控机制，加快银行产品创新，推出适合中小企业多样化需求的信贷产品。
2、拓宽中小企业融资渠道，建立健全多层次资本市场
首先继续发挥主板市场(集中交易市场)功能，让合法的优质中小企业进人主板市场，同时积极推出二板市场，健全三板市场(场外交易市场)，拓展金融衍生品市场论文格式模板。其次鼓励发展中小企业创业投资基金，建立和完善风险投资市场，或者建立区域性的中小企业产权交易中心，保障风险资本的良性发展。三是保护和规范民间市场，民间融资是指游离于银行系统外的民间资金融通，由于其不具有合法身份，容易引发经济纠纷和金融诈骗事件，因此应尽早从政策上和制度上进行规范和引导。四是大力发展融资租赁，融资租赁是集融资与融物、贸易与技术更新于一体的新型金融产业，由于其融资与融物相结合的特点，在办理融资时对企业资信和担保的要求不高，所以非常适合中小企业融资。
3、建立中小企业信用担保体系，规范社会中介服务机构
建立中小企业信用担保体系，可以有效解决中小企业在融资过程中因信息不对称引发的逆向选择和道德风险问题，因此，我国应加快中小企业信用担保体制建设，一方面，政府应加大政策扶持和资金支持力度，设立支持中小企业信用担保体系建设的专项资金，建立中小企业担保机构的损失补偿与奖励机制以及对中小企业的保费补贴等机制。另一方面，应尽快建立再担保制度，建立健全中小企业担保机构的风险防范、控制和分担机制，依靠再担保体系来分散和规避企业风险，降低担保损失的实际代偿率，提高担保倍率。同时，应尽快出台信用担保行业的法律法规，规范社会中介服务机构，填补信用担保机构的市场准入、监督管理、会计制度、风险处置、市场退出等方面法律规范的空白。
（三）改善中小企业的融资环境
1、加大对中小企业的支持力度，应对国际经济环境
受美国次贷危机和人民币持续升值国际经济环境的影响，我国中小企业的融资环境和生存空间受到了严重的考验。面对当前的国际经济环境，政府应加大对中小企业的支持力度，通过财政拨款建立中小企业发展基金体系职称论文，对符合国家产业政策、技术含量高的中小企业提供贴息；对创办高科技中小企业或下岗人员、以自有资金创办的中小企业提供一定数量的启动资金；对自行研究开发项目、购买新技术或新产品项目的中小企业给予一定的补贴等等。
2、制定支持中小企业融资政策，创造平等的融资环境
一是根据中小企业的特点制定专门的法律法规，比如《中小企业信贷资金管理法》和《中小企业信用担保法》等，从法律层面上维护中小企业融资合法权益。二是加强对中小企业的财税的政策支持，合理地减少税收负担、加大财政支持力度，认真落实贴息制度、财政扶持、技改及环保项目等政策。三是要更新观念，充分认识中小企业对国民经济发展的重要性，把中小企业与大型骨干企业同等对待，创造平等的融资环境，引导商业银行、信用社重视中小企业对分散银行贷款风险的意义，鼓励他们为中小企业提供多样化的金融服务。
3、建立和完善中小企业信用评价体系，优化金融生态环境
要解决中小企业的信用问题，优化金融生态环境，就必须加快建立中小企业信用信息征集体系、信用等级评价体系以及信用管理法律法规体系，实现中小企业信用信息查询和服务的社会化，逐步形成企业立信、政府征信、专业评信、机构授信和社会重信的长效机制，逐步采取市场准入制度，对信用等级较高的中小企业发放信用贷款和中长期流动资金贷款，凡不能提供可信信用信息的企业应在年审年检过程有所淘汰，增大“失信”企业的成本，达到优化金融生态环境，规范中小企业信用行为的目的。
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【关键词】高职院校 实训教师 管理体制
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2012）11C-0099-02
高水平的实训教师队伍是高职实训教学质量的重要保障。但是，目前高职高专院校高素质的实训教师数量短缺，管理方面存在不少问题，主要表现在：一是学校管理者在观念上轻视实训教师，使得实训教师的自身价值没有得到认可；二是实训教师学历普遍较低，其资格认定和职称评定目前没有自成体系，主要采用的是与理论教师相当的标准，直接导致实训教师职称、课酬相对较低，缺乏激励；三是实训教师数量的短缺使得师生比严重超标，实训教师的教学压力非常大，实践教学质量难以保证，不仅限制了学生实践能力的提升，也影响了学校的办学质量。如何扩大和稳定实训教师队伍是摆在高职院校管理者面前一个具有实践意义的重要命题，高职院校必须更新观念，重视人才培养，重视实训教师的个人职业发展，以务实的精神切实提高实训教师的待遇水平，增加发展机会，加大培养力度，完善管理体制。
一、资格认定体制
西方发达国家对实训教师资格的认定标准相当严格。以德国和美国为例，要成为一名高职的实训教师，首先要具备大学本科毕业文凭或者学士以上的学位，同时必须有所授课程的工作经历。他们也会聘请在岗的职业技术人员作为兼职教师。这些兼职的实训教师不但有实际工作经验，还能带来实用性、针对性、时效性较强的课程讲授，并且带来行业内的人才需求信息，节约学校的办学成本。
而我国并没有就实训教师的资格制定专门的认定标准，这也导致了高职院校的实训教师队伍良莠不齐。借鉴发达国家的认定标准，制定符合我国实际的实训教师资格标准是当务之急。首先，学历方面，由于我国民众受教育程度的普遍提高，大学本科教育水平成为进入高职院校执教的基本门槛。其次，必须获得我国高等学校普通教师资格。专业技术方面，可以有两种认定方式：一种是获得了国家劳动部门认可的职业资格证书，另一种是5年以上的相关行业的从业经历，并已获得了一定的技术职称。
高职院校的实训教师不仅要具有扎实的专业理论基础，还应掌握熟练的操作技能，拥有丰富的实训场地管理经验，具备一定的岗位应变能力和施救能力，具体的资格认定工作则由各高职院校根据自身的实际情况，在符合高校教师资格的普遍标准的基础上灵活制定标准。高职院校应该遵循“按需设岗”的原则，公开、公平、严格地招聘实训教师。根据教育部的精神，企业专家、能工巧匠可以作为在岗不在编的专任教师或者聘用的兼职教师。因为高职类院校与地方经济之间的关系紧密，课程开发更注重实用性，企业专家、能工巧匠等都具有丰富的实践经验，能更好地联系实际，对学生的职业素质和职业技能进行塑造和培养。
二、薪酬体制
目前实训教师的薪酬体制存在不合理的地方：高职院校专任教师的薪酬一般分为基本工资和课酬两块，基本工资因为是财政拨款，差距不大，但是课酬方面存在较大差距。实训教师的课时多，授课压力大，但是课酬的标准与理论教师相当，甚至还低于理论教师，这种分配上的不合理严重挫伤了实训教师的积极性。实训教师的薪酬应该在看齐理论教师的基础上，根据其专业技术职称和授课效果适当地拉开档次，鼓励实训教师利用假期去企业顶岗挂职锻炼，接触最新的行业信息，为学生的就业提供帮助。对于实训教师的薪酬体系构建应该分为三部分：
第一，专任实训教师薪酬。专任实训教师一般都属于“双师型”教师，不仅需具有较强的实践操作能力，还需具有较高的理论课教学水平，这就对教师提出了更高的要求。为鼓励教师在做好理论研究的同时钻研专业技术，应在考核了其授课效果后，付给他们高于同等级职称的理论课教师的课酬。
第二，实训教师顶岗、挂职锻炼薪酬。实训教师的培养，其中必不可少的一个部分就是到企业顶岗、挂职，教师在企业期间，应享受同等级别的行政人员的坐班津贴，学校还应报销教师往返的车费、住宿费，根据教师在企业期间的表现，适当地给予部分出差补贴作为奖励。
第三，兼职实训教师薪酬。学校应根据兼职实训教师在企业担任的职务、行政级别、技术的级别分档次支付讲课讲座酬金。兼职实训教师的专业技术能力较强，成本较低，高职院校可适当提高兼职实训教师的比例。
三、培养体制
要进一步优化师资队伍结构，必须加强对实训教师培养工作的整体规划，以高职院校的办学宗旨为前提和基础，结合院校发展实际，造就一批既懂理论、动手能力强，又了解行业企业动态和社会需求的高素质专业化职教师资队伍。
（一）培养目标。实训教师的来源主要分为两类，一类是直接来自企业，这批教师具有很强的实践操作能力，但是学历较低，理论基础较为薄弱；另一类是从学校内部的年轻理论教师培养起来的，这部分教师学历较高，有很强的理论授课能力，但是缺乏实践经验，专业技能不过硬。高素质的实训教师应该既具备过硬的专业技能，又有扎实的理论基础和科研能力。
（二）培养内容。根据培养目标，实训教师培养的内容主要包括两大块：第一块为理论知识和教学技能，包括教育心理学、科研方法、现代教育技术手段等；第二块是专业技能和专业知识，包括实验室管理和维护、财务知识、设备维修及保养、实践操作能力等。
（三）培养方式。对实训教师的培训应分为校内和校外两大部分，主要培养方式如下：一是依靠企业，挂职顶岗。学校与企业合作，安排教师到企业生产的第一线，以一线员工的身份参与生产实践，提高专业技能和操作熟练程度，以便于设计出符合工作实践要求的实训课程，切实提高学校实训课程质量。二是利用课余时间，在校内开展教师技能培训，可以为每位实训教师配备教学经验丰富的理论教师作为指导老师，带动和指导实训教师的科研工作和理论教学。三是聘请行业内专家与教师交流和切磋，就产学研结合形成的理论和现实问题进行深入的探讨，为学校的实训课程设置和培养目标的修订提供咨询和指导。四是鼓励实训教师参与或者带队参与各个专业不同级别的技能竞赛，通过竞赛提高技能，促进教学。五是鼓励实训教师参加职业资格鉴定，通过获得国家认可的职业资格，提升教师的专业能力，也可以加深教师对专业岗位的认识，通过调整教学内容，培养出高水平的专业人才。六是同行交流，可以通过公开课和座谈会等形式，组织教师之间的交流和互相促进。
四、评价体制
目前对实训教师的评价体制，基本按照专业教师或者是实验室管理技术人员的标准，缺乏高职院校的特色。另外，评价主体和评价指标的设置也不合理：评价主体主要是学校领导，缺乏来自实训教师同行内部和学生的评价。评价指标设计单一，简单参照理论教师的考核指标，如科研工作量、课时量等，不能体现实训教师工作的特色。或者虽然有专门的实训教师评价体系，但评价内容偏重实训室和设备的维护管理，教学部分的工作所占的权重少。
评价体制构建应包括：一是评价目的。对实训教师进行评价的目的是促进教师的职业发展，是一种发展性的评价。二是评价指标和权重。评价指标应该包含教学、科研和服务三方面。教学评定的数据包括本学期或者学年授课门数、学生数量以及课后学生评教等级。科研则以参加的学术会议、各级刊物公开发表的论文数，编写的教材、著作，申请到的科研经费等。服务的评定包括在校内管理和维护的实训室和实训设备，与企业合作开发产品和研发新技术，创造的经济效益和获得的科技进步奖项。权重上面可以适当加大与企业合作研发新技术和新产品的比重。三是评价主体和评价方法。评价主体应该尽可能地将能够接触到实训教师的相关个人包括在内，如同行（评价实训教学技能）、理论老师（评价教学法和教学技术）、行业专家（评价专业技能）、学生、分管领导（评价思想和工作量）。评价方法应该结合定性与定量评价，定量评价相对客观，可以通过工作量、技能竞赛获奖情况和职业资格等相结合来评价。
五、 职称体系
目前高职院校的实训教师的职称评定主要分为两个系列：一是理论课教师系列，二是实验人员职称系列，个别教师则向经济师、会计师等专业职称系列靠拢。理论课教师职称系列的评定需要科研成果和，这对企业出身的实训教师有相当大的难度；如果向实验人员职称系列靠拢，一些学校领导往往存在偏见，即使职称上去了，却是高职低聘；而经济师、会计等专业职称系列，对高数等专业基础知识要求较高，要通过国家统一的考试，这对实训教师来说难度较大。因此，现有的这些职称系列对实训教师是不太公平的，必须设计一套适合实训教师成长，体现实训教师价值的职称系列。
第一，体系设计依据。高职院校实训教师职称系列的设计，一是应考虑普通高校教师系列的职称评定标准；二是应参考国家职业资格鉴定的等级评定标准；三是可以参考实验室管理人员的职称评定标准，既照顾到高职院校实训教师的特点，又能体现高职院校的办学宗旨。
第二，职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设初级、中级和高级，具体的职称名称可以是实训助教，实训讲师，实训高级讲师等，对于来自企业基层岗位，技术能力较强，但是学历低、科研能力差的实训教师，可根据专业的紧缺程度，专业技术的等级划分为实训技师、中级技师和高级技师等。
第三，初定条件、申报条件。高职院校实训教师的初定和申报应该综合考虑高校教师的学历水平、专业技术能力、在企业从事专业技术工作的年限，科研工作量和实训工作量。这几个因素之间应该是互补的关系，学历水平只要达到基本要求，对科研工作的评定标准可根据其专业技术能力、专业从业年限和实训工作量等指标适当放宽。
第四，职称转评。根据普通高校教师职称转评的标准，中等教师系列、经济系列、表演系列、工程系列和会计系列等都可转评为实训教师的相应职称。转评标准应该严格按照实训教师职称系列的评审条件，初级、中级可直接按照评定条件转评，高级职称则必须通过同行专家的技术考核和论文答辩。
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先是黄河牌校车在湖南多地陷入“质量门”，紧接着黑龙江也报告了该品牌校车的多起事故，车主甚至感慨“快车毁人亡了”。国家质检总局介入调查后，确认该品牌校车存在缺陷，“质量门”最终坍塌成了黑洞，生产企业豪沃公司将召回全部12种车型的黄河牌校车，共计561辆。
然而，简单的召回不该是校车“质量门”的最终结局，反而应该是追问和反思的开始。事实上，国家近年来对校车安全高度重视。2012年5月1日实施的《专用校车安全技术条件》，相比过去的老国标，对安全标准的要求堪称面面俱到，非常细致和严苛。而且，为严格控制专用校车生产质量，国家对企业设置了较高的准入门槛。统计显示，目前国内200余家客车生产企业中，达到校车生产准入门槛的仅占两成左右。这一系列的政策，不可谓不严。
但具有讽刺意味的是，全身“带病”的黄河牌校车，正是在这一系列严密政策的监管下制造出来的。生产企业豪沃公司作为一家国企，报批和生产的各项程序完备，问题校车的型号也名列国家公告的车辆生产批次之中。然而，该公司辜负了公众信任和期待，自从获得校车生产准入后，就一直在生产“缺陷”校车。严苛的标准、高企的门槛，都没能拦住企业的粗制滥造。良法在现实中被淡化、漠视，到底是什么样的因素让它威严不再？求得一个清晰明确的答案是必然要求，因为这是让良法效力回归的前置条件。
召回之前，车主和地方多个相关部门，已经与生产企业交涉了一年有余，投诉、调查、监管，维权过程中的每一步都举步维艰。即便是法律诉讼进入法庭审理程序，也因为跨越地域被生产企业指为无管辖权。在当地向国家质检总局多次行文请示后，才有了此后的调查和召回。艰难的维权，凸显出校车售后监管的无力。面向全国市场出售的车辆却不接受地方监管机构的调查，显然这是违背市场原理的“霸王条款”，会纵容“带病”校车的持续生产和流通。
纵容“带病”校车进入市场，不仅会威胁师生人身安全、加重家长忧虑，更会伤害政府的信誉，破坏良法的效力，而且影响深远难以消解。故而，清查“带病”校车，理清生产脉络，依法追究生产企业的责任，是刻不容缓的任务！
（来源：《光明日报》 集月音M文）
乡村教师评聘职称“不要论文”不等于论文无用
近日，国务院办公厅正式公布了《乡村教师支持计划（2015～2020年）》，从提升待遇、保障编制、拓展人才补充渠道、支持培训等方面明确了对于乡村教师的支持措施，旨在破解全国330万乡村教师队伍“下不去”“留不住”“教不好”等长期问题。职称（职务）评聘向乡村学校倾斜，乡村教师评聘职称（职务）时不作外语成绩（外语教师除外）、的刚性要求。 （6月10日《南方日报》）
从以上新闻可以看出，今后，乡村教师评聘职称（职务）时不作外语成绩（外语教师除外）、的刚性要求，是国家为支持乡村教育拿出的一系列切实行动之一，相信绝大多数教师是会欢迎的。然而，单就写论文来看，笔者认为，乡村教师不要因为这样就认为写论文“无用”了，而要全面理解国家乡村教师支持计划的本意，做一位既会教书又有一定研究能力的新时代好教师。
以前，乡村教师评聘职称（职务），对写论文也做了一些比较高的刚性要求，不少乡村教师写论文的目的有点“跑偏”，就是为了评聘职称（职务）；有的教师自己写不出论文来，就想办法请人或者干脆花钱买论文，这样的一个误区确实不该有。为了改变这一现状，国家层面上出台规定不作论文刚性要求，这种“纠偏”是必要的。不过，笔者认为，这并不等于写论文“无用”。
乡村教师写论文，对于其自身的成长非常重要。可以这么说，一位喜欢写且经常写论文的乡村教师，一定是一位善于学习思考的好教师。乡村教师写论文，有利于其自身教育教学水平等综合素质的提升。时下，不少名师都是既会教书又会写论文的人，真正做到教学和研究工作两不误两促进。而缺少了一定理论研究能力的教师，其教育教学成绩即使有，也是暂时的，会后劲不足，不能为其提供可持续性长期发展的动力。
笔者曾在乡村学校工作多年，记得当时是20世纪80年代，我们当地根本还没有实行教师评聘职称（职务）工作。我从事中学语文教学工作的目的很简单，就是要教学生学好语文写好作文。我教学之余把自己在教学实践中的小小心得体会写成一些小论文投寄报刊，其中不少文章有我所教学生的一些原型。一些学生现在来看望我，时不时说起我当时写教学论文的事，说这件事对他们学习的正面影响实在是太大了，他们一直以来以此为动力，多年来受益匪浅。
乡村教师工作的最终目的是为了教好书育好人，评聘职称（职务）只是其自身成长之路上的一个阶段性标志，不要把进行教育教学研究工作与评聘职称（职务）简单地画上等号，看评聘职称（职务）对论文要求的“脸色”行事。乡村教师要理解国家乡村教师支持计划的制度“善意”，全面提升完善自己的专业素养，以更加努力的工作态度，在整体提高乡村教育教学水平、实现均衡教育目标中尽己所能来回报社会，不做“教书匠”，而要做一位有教育大视野的能写能研能教的全能型潜能教师。
关键词：职称评审 规范化 实效性
中图分类号：CP13 文献标识码：A
文章编号：1004—4914（2012）06—236—02
专业技术职务任职资格评审工作，是专业技术人员关注的重点，是人才队伍建设开发的有力手段，在人才评价中起着重要的作用。国有企业如何科学公正的做好职称评审，发挥职称评审在人才通道建设中的作用，就需要积极推进专业技术职称评审工作创新，完善评价体系，量化评价标准，规范评审程序，突出能力和业绩，充分发挥职称评审的评价和激励作用。
一、夯实基础，确保职称评审工作规范化
1.强化评审组织建设。为适应企业发展需要，不断创新评审组织体系，逐步实现评审工作管理的科学化、规范化、专业化。一是坚持分级管理建设。根据国家相关部门授予的评审范围和权限，企业组建相关工程和政工等系列高、中级评委会，授权企业二级单位组建工程系列中级或初级评委会。二是坚持优化结构，建立专家库，在企业人才库中，优选业务水平高、工作经验丰富、公道正派、品行端正的人员组成职称评委专家库，担任评委会专业组成员，人数不少于评委会人数的2倍。同时，根据人员和岗位变动的实际，及时补充调整，实行动态管理。在召开专业组会议前，随机选派专家出席会议，减少人为因素的影响。
2.健全工作制度。围绕人才成长通道建设，及时修订完善相关制度，形成用制度规范评审程序，用制度约束评审行为，用制度保障评审质量的长效机制。一是注重规范性。要定期修订完善企业专业技术职务评审工作规定，使评审程序、方式方法、评审管理等符合国家和相关部门的总体要求。二是注重实用性。制定《中级及以上专业技术职务任职资格评审工作中试行量化评价工作的办法》，主要选取学历、资历、发表的论文论著、成果奖励、荣誉称号、送审论文评阅结果、年度考核情况、专业组评议情况等评价指标进行量化评分。同时区分不同评价指标在评审工作中的重要性，以达到规定的高级或中级任职资格评审基本条件为基准点，并根据质量和数量级的变动情况，区分层级赋予不同的分值，按照量化评价总分及各评价指标的量化评分累加计算，具体计算公式为：H=∑Li（其中：H是量化评价总分，Li是各评价指标量化得分）将量化评分结果供评委会在评审工作中参考，提高评审质量和公信度。
3.搭建服务平台。任职资格评审过程中，不断优化服务措施，搭建服务平台，为专业技术人员提供服务。一是开展政策解释服务。每年组织各单位相关人员学习文件精神，坚持把政策解读、规定办法宣传作为工作重点来抓，通过召开会议、转发文件等方式进行宣传，确保政策宣传不漏一个，不缺一项。二是开展申报提醒服务。重点关注符合条件人员的申报，对在规定时间内符合条件未申报的人员，及时提醒，做到不漏报、不晚报。三是开展网络下载服务。将职称文件、评审要求、结果公示等定期在企业信息门户通知公告栏上，并提供表格下载，提高工作效率。
二、创新模式，注重职称评审工作实效性
1.提高评审要求。在国家职称评审有关政策框架内，结合企业实际进行调整完善，注重能力和业绩导向并与实际工作紧密结合。主要是各环节把关严，晋升比例、业绩考评、论文质量及答辩等提高标准和要求。一是控制指标总量。根据岗位设置，优化职称晋升总量控制指标，实现评聘平衡。综合企业专业技术岗位设置和专业人员状况，合理测算当年度晋升职数申报比例，尽可能使各层级职称人数比倒与岗位比例相近，为岗位聘任打好基础。同时企业下属单位要根据专业技术岗位设置和现有岗位人员聘任情况，统筹考虑各专业工作需要、人员结构及近年绩效考核情况，择优确定推荐年度晋升申报人员。相关责任部门要认真把好资料审核、业绩审查和考核推荐意见关，授权下属单位推荐委员会要根据业绩、专业水平考评情况组织推荐，为企业总评委会把好第一道关。二是抓好答辩环节。答辩是职称评审工作很重要的环节，为专家与申报者之间交流和辅导提供了一个面对面互动的平台。一方面检验了申报者的专业水平、能力和业绩，另一方面也为申报者提供了解惑答疑的机会。答辩包括论文答辩和业绩答辩。论文答辩可根据实际需要开展全面审报人员答辩或主要针对审报人员的送审论文有一个专家认为不具备或两个专家认为基本具备申报资格水平的情况，组织论文答辩。同时，要求每一位申报人员就近五年来的业绩情况进行答辩。业绩答辩过程既是评价环节，更是教与学的过程，不但检查论文是否抄袭，而且更重要的是考查申报人员专业技术功底，促进申报人员专业技术水平和总结提炼能力的提升。
2.突出能力与业绩。注重能力与业绩导向，提升评价要求。为解决“说”与“干”两张皮，促进专业技术人员履行职责，日常管理注重夯实基础。企业通过修订完善岗位说明书，对各层级专业技术人员制订任职条件要求。评审过程注重单位考核评审和推荐，在统筹强化岗位管理、聘任管理和队伍建设的基础上，认真对申报者的思想品德、工作态度、知识水平、专业能力、工作实绩和潜力等情况进行综合考核评价，对申报者的相关材料进行认真审查核实，并如实出具考核推荐意见，择优推荐专业知识水平高、业务能力强、日常表现好、业绩突出的专业技术和管理人才。同时，对在艰苦环境工作、新装置或重大项目建设中表现突出且符合破格条件的人员，准予破格申报，发挥职称评审对能力强、有本事、实干的人员激励的导向作用，不拘一格选拔培养人才，服务于提升人才队伍整体素质。
三、评聘结合，发挥职称评审作用
职称评审工作是人才队伍建设系统工程中的子系统，要充分发挥其能动作用，就必须根据企业和员工的需要，做到评聘结合，发挥职称评审在实际工作和自身发展方面的作用。
1.评与聘相结合。职称评审要与自身实际工作相结合，防止职称与自身工作脱节，出现评到未能聘到。要充分根据专业人才的专业和工作实际做好引导，确保审报专业职称与自身工作相符合；对岗位变动要及时做好职称的转评，使职称评到都能及时聘到，以充分调动专业人才参与评审的积极性。
2.聘用与考核相结合。一是职称聘用后要有一定的薪酬激励，要根据企业的实际制定相应的岗位薪酬晋级或晋档政策，在物质上给予一定的奖励。二是聘用与考核结合。要根据聘用后签定的聘用协议，每年进行绩效考核，通过考核查找不足，制定改进措施，实现素质的持续提升。
四、构建联动。促进人才队伍素质不断提高
构建职称评审与其它工作有效对接、协调发展的联动机制，创造条件，完善激励政策，调动专业技术人员努力学技术、学业务，促进人才队伍素质上台阶。
1.评审与培训开发相结合。通过职称评审工作，强化两者间有机结合，一方面是准确把握企业人才队伍素质现状，了解培训需求；另一方面及时发现人才队伍素质薄弱环节，实时反馈信息，调整培训方式内容。依托“以带促学”平台，将职称评审工作与“导师带徒”有机融合，开展专家与专业人才间的“一问一答”、“经验传授”、“学习督查”等形式多样的活动，优化人才成长环境。建立“共享互学”平台，倡导“人人当老师、人人当学生”的理念，按照“人人备课、人人授课、互相学习、共同提高”的要求，由专业骨干人才讲解职称论文中涉及的装置优化及技术改进措施，充分调动专业技术人员成才的积极性。
2.评审与通道建设相结合。按照企业经营、专业技术、技能操作三支队伍建设工作的要求，如何搭建好人才成长通道，职称评审是一个重要的平台。在岗位竞聘中，将职称评审转变为对专业技术岗位任职资格的评价，以任职资格作为履行专业技术和管理岗位职责的必要条件，结合能力素质与工作业绩，实现“总量控制、竞争择优、能上能下、动态调整”。
3.评审与职业生涯规划相结合。在分析人才队伍的职称状况的基础上，帮助和指导各类专业人才制订个人“职称晋升计划”，和“个人职业生涯发展规划”，根据制定的目标组织培训，为专业技术人员职称晋升和素质提升提供帮助。企业根据每年引进大学生的实际情况，把职称工作前移，在毕业生入职教育时增加职称评审政策和职业生涯与企业发展的相关宣讲，宣传因业绩突出而破格晋升的员工事迹，使他们丰富对自身的职业生涯的认识，增强通过职称评审提高自身素质的意识，促进企业人才队伍素质不断提高。
关键词：职称 任职资格 新模式
职称评定是专业技术人员资格认证的重要途径，也是人力资源建设中对人员任职资格评定的重要手段。现行的职称评价体系中，以行政为主导的职称评定模式在特定的时代条件下，发挥了积极的作用但同时也开始暴露出弊端。
1、从组织角度看，目前职称评定大部分还是以人事主管部门作为组织单位，承担着资格审查、过程组织以及评定办法的修订等职责。作为专业技能评定工作，人事主管部门或单一的行政单位能否从专业角度进行资格审查和标准的把握，是职称评定工作需要思考的问题；
2、从标准的角度看，目前职称评定工作大部分还是以硬性的基础性条件作为评定依据，如：年限、学历、论文数量等，而对于软性的技能及实操能力的评价相对比较薄弱，如何从标准界定的角度来更加确切衡量和评定一个人真正能力和水平是职称评定工作需要思考的又一个问题；
3、从参评对象来看，随着社会的不断发展，特别是第三产业的不断发展和民营企业的异军突起，改变了原有的以大型国有企业及机关事业单位为主体的职称参评对象，使得参评对象越来越多元化，并且随着民营企业对人才能力的重视，职称评定工作越来越受到关注。如何使职称评定更广泛地覆盖经济领域和行业范围，是职称评定工作需要思考的第三个问题；
4、从实施运用的角度看，职称评定是对参评对象的能力进行肯定，从而激励参评人员提升技术能力，但更重要的是要使职称评定工作本身符合企事业单位的发展要求，从而推动经济或者行业的发展。因而职称评定工作必须是切合工作实际的，而不是纯粹的头衔，不是为了职称而评职称。如何使职称评定工作与企事业发展相结合，如何使职称评定工作更有效地运用于企事业的实际工作是职称评定需要思考的又一个问题。
因而，必须从新的角度对职称评定工作进行改革，结合多年对人力资源工作的探索，作为职称评定工作，笔者认为，应该同企事业组织的实际运用相结合，应该从应用的角度去构建职称评定模式。具体来讲可以以下角度进行突破：
1、从职称运用主体的需求来突破职称评价体系的有效性。职称的运用在于各级企事业组织，或运用于人才的技能鉴定，或运用于聘用和定薪，无论哪种形式的运用，企事业组织对于职称的需求都是最实际和客观的。因此，从企事业组织需求的角度来突破职称的评价体系，才能使职称评定适应多元化的发展要求，才能使职称评定的方式和职称运用的范围更加贴近实际。
2、从职称评定的组织要求来突破职称评定的专业性。职称有公信力，也正是公信力要求使得职称评定必须有公信力的部门来组织，但职称评定又是一项专业的工作，必须有专业的组织来安排，如何在公信力和专业性两者之间寻求一个中间点？我们认为可以依托专业协会。行政组织可以作为牵头部门，专业协会可以作为指导部门和组织部门，使职称的公信力要求通过专业的评价标准贯穿在职称评定的整个过程，从而提升职称评定的专业性，行业协会的多样性也提升了职称评定的多元化。
基于以上两点，笔者提出了新形势下职称改革的思路：以企事业组织为主导，以协会专业为指导，以政府要求为引导的职称评定模式。
以企事业组织为主导，职称评定功能下沉，充分重视企事业组织在职称评定中的作用，让企事业组织承担职称的组织和实施功能，包括申报、评价和运用，甚至承担起标准制定的职能。让企事业组织成为职称评定工作的核心，特别是成熟的企事业组织，本身拥有较好专业技术团队，在行业协会和政府的认定下，可以成立具有资质的职称评定中心，成为集标准制定、评价鉴定、实施运用为一体的职称评定单元，这种独立的职称鉴定的资质，不单能成为本组织的职称评定单位，同时也可以作为委托评定单位，承担起行业的或区域的职称评定工作。
以协会专业为指导，专业协会作为专业技术的归口管理和指导部门，在职称评定过程中，同样需要承担其专业指导的功能。这种指导，一方面是需要对企事业组织评价的专业性进行指导，另一方面也需要对评价组织的资质要求和评价的标准要求进行审核和平衡。通过这种指导，既要让企事业组织成为专业的职称评价单位，同时也要控制和缩小不同评价单位之间的不合理因素，使职称评定工作更趋系统化和专业化。
以政府要求为引导，政府在职称评定过程中，引导作用主要体现在两个方面，一是通过政策层面引导，确定统一的职称评定条件要求和职称评定组织的资质要求，使专业协会和各级评价组织能够遵循相对统一的职称评价的纲，能在相对统一的纲目下细化和实施职称工作；二是通过舆论层面的引导，认可评价结果，对于在资质评价组织评定的职称予以认可，这种认可需要政府组织加强对专业技术的宣传和职称评定公信力承认。
新模式的职称评价工作，从权责角度看，其实是将职称评定的部分职能进行下放，从政府主导下沉到协会和企业分工落实，是将职称的评价过程和应用下放到企业，而协会和政府集中抓评价的标准和要求的一种模式。
为完善新模式的论述，以企业为例，对新模式的实施进行进一步阐述。
一、职称评定流程
新模式将职称评定的重心落到了企业，企业承担了职称的组织评定和标准细化等重要工作。当然需要说明的是，并不是所有企业都能承担职称评定的工作，需要专业协会对企业职称评定的资质进行认证，对企业的在职称评定方面的专业性、行业性及企业本身的规模等进行综合审查，对通过认证的企业授予职称评定的资质，准予其对内部及外部行业中相关企业的委托职称组织评定。通过评定的职称报专业协会批准和备案，同时提交政府主管部门发文授证。
企业作为职称评定的重心，另一个体现是在评价的标准和方式上。在政府主管部门统一的硬性要求下，企业可以根据实际的聘任需要，结合岗位的任职要求，对职称评定的标准和方式进行优化和细化，可以将企业的实践技能和软性要求融入评价标准中，使职称评价更趋实际性和专业性。当然作为专业指导部门的协会，必须对细化的标准进行审核，同时对评价的方式进行严格的把控。
二、职称评定运作
新模式下的职称评定的关键在企业的规范化和专业化运作。对有职称评定资质的企业来讲，职称评定的重要工作在于评价组织的设定和评价标准及方式的设计。
1、评价组织的设定。
成立专业的职称评定组织――职称评定委员会，并根据职称系列的不同，设立不同的职称评定专家小组，比如工程专家小组、财务专家小组等等。在国家（政府职能部门）统一的职称评定要求下，各职称专家小组结合企业的实际，对各大系列的职称的职称评定要求进行了系统完善，包括组织方式、评定要求、评定后的聘任和薪酬体系设计等，同时对职称评定结果负责。各系列的评价组成员均由公司及行业中有相应资质和影响力的人员中选拔组成，并报专业协会和政府主管部门报批审核后产生。因此，各大系列的评定小组是在严格的要求下充分发挥着专业的评价职能。
2、评价标准及评定方式的设计。
为适应企业对职称的真正需求，引导员工往企业发展的要求提升。在严格遵照国家职称评价要求的前提下，根据企业的实际，职称评定小组对各系列职称评定的标准进行细化。形成了基于不同职位的任职资格标准和不同职务序列的专业职位发展通道。从员工晋升的角度看，依职务序列的晋升，从另一角度开拓了员工在行政官僚晋升之外的专业晋升通道，使企业形成了行政的和专业的双通道发展体系。从专业职称评定的角度，依据不同的职位标准，评定小组在符合硬性申报条件的基础上，从必备知识考核、专业技能和成果鉴定及绩效评价三个方面对参评人员进行职称评定，为职称评定的客观性和专业性提供了依据。专家小组通过技术考核、技术委员会答辩、工作绩效考核、实操考核等系统化评定后，形成最终职称评定意见，对符合申报要求的人员，上报审核并发文授证。
三、职称评定的运用
对于企业评定的职称人员，因为其对企业要求的高度吻合，因此，一经评定并享受企业相应职称的福利待遇。包括职称津贴、高级职称配车、参与公司相应决策、享受公司旅游计划等等，在享受相应专业荣誉的同时也享受公司相应的物质奖励。精神和物质的双重激励，推动着员工不断在专业上勇攀高峰，从而，真正实现了通过职称评定来提升员工的专业能力的目的。
同时，为了不断提升职称等级的内在需求，也促使员工朝公司引导的方向不断地学习和提升，这种内在的需求和动力也从另一个角度推动了公司在管理上的不断提升，也真正实现了职称评定在人力资源管理上有效运用。
随着社会的不断发展，随着对技术和能力的不断重视，作为标志之一的职称认证，也要不断地紧扣时代脉搏，使职称评定真正符合社会的发展需求，能代表一个时代一个群体真实的能力水平。因此，职称评定工作也是任重而道远！
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一、集体和改制企业职称评审工作情况
（一）集体和改制企业职称评审管理情况在集体和改制企业成立初期，由于员工素质普遍较差，集体和改制企业及员工本身并无职称评审的要求；随着企业和员工忧患意识的增强，企业开展培训和员工自发求学的积极性有很大提高，拥有职称评审资格的员工越来越多，同时，企业每年又有新增大中专院校招聘员工，为有效配置人力资源，集体和改制企业及员工本身都有职称评审的愿望。但是，由于企业疲于生存压力，没有能力协调组织开展职称评审工作，职称评审工作的缺位已成为制约集体和改制企业发展和专业技术人才队伍建设的瓶颈。
（二）职称评审对集体和改制企业发展的影响由于集体和改制企业没有开展职称评审工作，导致企业无法实行专业技术职务聘任制度，员工感到其自身能力未能获得企业认可，人才流失现象比较严重。人才流失又进一步削弱了集体和改制企业的综合实力，导致其只能开展简单的生产经营业务活动，企业发展后劲明显不足。
二、建立集体和改制企业职称评审管理制度
（一）制定职称评审方案在与当地政府相关管理部门沟通协商的基础上，总部公司制定了集体和改制企业职称评审方案，明确了集体和改制企业职称评审管理机构、相关职责及评审程序，获得当地政府相关管理部门批准，具体方案如下：集体和改制企业工程系列高级职称评审纳入当地政府相关高评会代评审，经统会审高级职称评审经当地政府工信局、统计局、会计局、审计局等相关高评会代评审，政工系列高级职称评审经当地政府宣传部政工高评会代评审。集体和改制企业工程系列中初级职称评审由当地政府相关管理部门授权总部公司评委会代评审，经统会中初级职称通过参加地方组织的全国统一考试取得任职资格，政工系列中初级职称评审经当地政府宣传部评委会代评或授权总部公司代评审。
（二）组织实施职称评审在获得工程系列中初级职称代评审授权后，总部公司专门成立了集体和改制企业工程系列中初级职称评审委员会，按照规定的要求和程序，开展了2011年度集体和改制企业工程系列中初级职称评审工作。经过资格审查、论文评审、论文答辩等程序，集体和改制企业35名员工获得了工程系列中初级职称，其中：中级7人，助理级20人，员级8人。
（三）解决历史遗留问题为了彻底解决集体和改制企业相关职称的历史遗留问题，确保专业技术人才退休后的待遇，经当地政府相关管理部门同意，采取旧证换新证的措施，将集体和改制企业职称管理完全纳入属地化管理。为此，总部公司开展了集体和改制企业职称清理摸底工作，召开专门会议，明确清理摸底工作要求，严禁工程系列和政工系列所申报材料弄虚作假，审查工作必须实事求是。集体和改制企业先后报送审查材料180余份，经严格审核、清理，最终有142人符合申报换证条件，其中：高级职称20人，中级职称43人，初级职称79人。
三、集体和改制企业职称评审工作要求
职称评审管理制度是关系到集体和改制企业及员工的大事，在代评审过程中，总部公司应坚持评审原则、规范评审程序、提高评审质量，以提高专业技术人员的能力，为集体和改制企业实行专业技术职务聘任制度打好基础。
（一）坚持职称评审原则集体和改制企业职称评审工作必须坚持原则：一要坚持以能力和业绩为导向的原则，客观评价参评人员的技术水平和工作能力等，不拘一格选拔人才。二要坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，强化过程监督，保证公平竞争。三要坚持考核推荐和专业评审相结合的原则，建立差额淘汰机制，确保优中选优。
［论文关键词］高职教育 教师业绩 评估制度 教师培训制度 师资管理模式 “双师型”教师
一、引言
目前，国内学者对“高等职业教育是职业教育的一个独立层次”的结论并无异议。高等职业技术教育已与初等职业技术教育、中等职业技术教育共同组成了职业技术教育的完整体系。高等职业技术教育的目标是培养生产和工作第一线的中、高级技术人员，尽管它与普通高等专科教育属于同一学历层次，但却不过分强调课程的系统性和完整学科体系，而是着眼于职业岗位需要来设计课程的门类，并注重专业技能课和生产实习课，具有强烈的职业针对性和技能实用性。
正因为如此，国内一些学者明确提出，高等职业技术教育的性质与培养目标，已决定了从事高等职业技术教育教师的必须是“复合性”或“双师型”（也称双元型）人才，即不仅要有一定的专业理论基础，而且应该具有丰富的实践经验。而我国目前高职师资队伍的现状还远远不能达到这一要求，尤其是在高职院校师资队伍管理模式上还存在着许多问题，亟须根据高等职业技术教育的性质与目标要求，进一步予以探索和完善。
二、高职师资队伍管理模式的问题分析与比较
当前，我国高职教育领域已逐步形成了一支能基本适应高职教育发展的教师队伍。2000年，教育部颁发了《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》，对高职教师的任职资格、培养目标等提出了明确要求。从2003年起，教育部在全国陆续建立了二十多个高职教师师资培训基地。如今，有利于高职师资队伍建设的政策环境已经形成，高职教师队伍来源也逐渐多元化，高职院校已充分认识到了“双师型”教师培养的重要性。但从教育部组织的高职高专教师队伍状况调研结果来看，目前高职高专师资队伍状况与社会对高职院校人才培养的要求仍有很大差距，存在着许多问题，主要表现在以下几个方面：
1.教师队伍结构不尽合理。在高职院校教师队伍中，拥有高级职称的教师偏少，学术带头人缺乏，高学历教师严重不足。教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中提出，到2005年，在职业技术学院中，具有研究生学历的教师比例要达到30%。而由于高职院校大部分是由中专转型而成，教师的学历水平与教育部的要求相去甚远，高职院校教师队伍中严重缺乏年龄层次在40～55岁之间的、能承担教学与科研重任的骨干。
2.“双师型”教师比例偏低。虽然各类院校都非常重视“双师型”师资队伍的建设，对专任教师提出了实践能力的要求，并采取了相应的培养与聘用措施，但“双师型”教师的比例并未明显提高。据北京高职教育教学质量检查组对北京地区14所高职办学点的调查表明，高职教师中平均只有25.75%的人获得了职业资格证书，曾下厂实践过的仅占23.9%。这主要是由于教师没有对“双师型”的必要性和重要性给予足够重视，没有充分利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平，另外学校在“双师型”师资队伍的建设工作中也存在问题，在引导教师达到“双师型”方面没有采取切实有效的措施。
3.教师缺乏教育理论背景，教育教学技能不足。由于我国职教师资培养起步较晚，同时高职院校中毕业于非师范类院校的教师占有较大比例，他们缺乏教育理论背景，教育教学技能存在较大的不足。在国家实行高校青年教师岗位培训制度以后，这一状况已有较大改观，但许多教师仍存在着知识老化、教学内容陈旧、教育思想、观念落后的问题。这势必对我国高职院校的人才培养造成极不利的影响。
4.教师职称评定制度不完善。高职教师从事的教学和科研工作与学科型院校截然不同，但职称评定的标准却与普通高等学校相同。而高等学校教师职务的评聘标准注重理论上的要求，例如发表的论文数、出版的专著数等。尽管有些工科专业是以专利等为衡量标准的，但也仅仅考虑是否获得专利证书，对是否转化、是否实用则不作考察，更不考虑教师的实践能力。
相比较而言，国外的高职教育师资队伍管理模式则处处体现出“双元”特色，即体现出理论和实训的区别。德国的高职院校将教授普通文化课和专业课的教师称为学院教师，将在企业里实施实践技能培训的教师称为培训师。从教师的任教资格来看，大多数高职院校的教师兼具“教师”和“工程师”双师资格。澳大利亚则在高职教育师资管理中实行tafe（training and further education，即培训与继续教育）模式，即教师由学院聘任，并接受主管部门的资格审查。tafe的教师必须具备三个条件：一是要求教师上岗前必须接受tafe教学法的专门培训；二是要求教师至少具有所授专业的大专水准；三是要求教师具有教育专业本科文凭。在tafe教师队伍中，兼职教师占有很大比例，他们是各行各业的专业人才。这不仅提高了高职教育的实践性与理论性相结合的程度，还增强了高职院校与企业之间的联系。
值得注意的是，美国是以社区学院为主体的职业教育体系。社区学院的师资包括专职教师、兼职教师以及企业聘请的指导教师，一般都要求必须具有研究生及以上学历，专职教师还必须取得州政府颁发的教师证书，专业课教师要求必须具有在企业相应岗位工作的实际经验。教师由社区管理委员会招聘，经过严格考核聘任后，还要经过4年的跟踪考核合格后，才能被社区学院聘为全职教师。由于专职教师指标控制严格，所以美国社区学院聘用了大量的兼职教师，其数量远远超过专职教师，有将近2/3是来自企业和技术第一线的兼职教师。
通过对上述国家的高职师资管理模式的分析，我们可以发现这些国家都深刻认识到了高职教育对国家经济发展的重要性及战略地位，并且通过立法规范高职教育市场，制定保护性政策支持高职教育的改革，由教育主管部门对高职教师队伍实行严格的管理和监督。同时，这些国家的高职师资都具有“进门难、要求高、兼职多”的特点，除了在学历上有一定的要求外，还特别强调实践经验。具体来说，这些国家对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育教学理论，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验等。此外，这些国家还拥有结构合理的专、兼职教师队伍，促进了学校与企业之间的联系，其结果就是学院能培养出企业需要的人才，企业也乐于为学校反馈人才信息、提供切实帮助，形成了产学的良性循环。
三、探索高职师资管理模式的有效途径
高职院校师资队伍建设是影响我国高职的发展和人才培养质量的根本性因素。在建设高职师资队伍时，我们不仅要考虑到当前师资数量不足、层次偏低、学科带头人及“双师型”教师少、教育教学理论及技能不足等问题，还要根据当今世界高职教育的特点与发展趋势，借鉴先进的师资队伍建设与管理经验。
1.加强对高等职业技术教育的立法。用法律来规范高职教育的竞争秩序和高职教师的准入资格，并通过法律来保护高职院校和高职教师的合法权益，维护良性的市场竞争秩序。
2.加强对高职教育的资金投入和政策扶持。首先，国家应将职业教育视为促进就业的一项有效措施，并通过制定“职业教育法律纲要”来提供财政保障，以进一步完善职教资金的分配机制。其次，要不断提高高职教师的收入水平，加强高职院校与企业间的联系，还要引进企业优秀人才，支持高职院校的产学研活动。最后，还应当给予高职院校政策扶持及办学自由，使其在人事管理、专业设置、课程设计等方面具有一定的自主权。
3.改革现行的高职教师职称评定制度。教育行政部门应当改革现行的高职教师职称评定制度，应根据职业教育的特点，注重对教师教学水平的考核，并将技能水平作为一项重要指标，充分体现“双师型”教师的特征，真正将教师的工作重心引导到教学和实践技能上来。同时，也可制定有高职特色的评聘政策。例如“双职称”的评定，即两种职称评定交替进行。基础理论课和专业理论课教师以偏重于教师职称系列为主，如“教授—工程师型”；职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如“高级工程师—讲师型”。职业实践课教师的待遇依照与技术职称级别相当的教师职称级别来定，例如一个“高级工程师—讲师型教师”与一个“教授—工程师型教师”享有同等待遇。
4.改革教师管理模式。高职院校应按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式。通过加强协作、联合办学、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。一是要利用产业结构调整的契机，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。二是要建立合理的教师培训制度和长期有效的激励机制，鼓励和支持教师提升自己的学历水平和专业技能，对取得突出成绩的教师给予物质和精神奖励。三是要多组织教师外出学习先进的教学经验和教学方法，组织教师进行教育理论、教学素质的培养与经验交流。四是要建立定期实践锻炼制度，轮流安排教师到工厂企业中调研和顶岗锻炼，提高教师的实践能力。
5.建立科学合理的教师工作业绩评估制度。教师工作业绩评估要能客观反映教师的教学态度、教学过程、教学方法、教学思想，并且具有反馈机制。特别是对于实践课教师，要相对淡化在科研与学术论文方面的硬性要求，突出解决实际问题的能力及创新能力，注重对其实际操作能力的考核。
6.教师自身的努力。建设合格的高职教育师资队伍还需要教师自身的积极配合，自觉增强理论与实践素质，提高学历层次，同时还应不断提高对自己的人文素质和情感素质的要求，注重对学生人文素质的培养。
Key words： higher vocational colleges；double qualification；teachers team
中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）18-0246-03
0 引言
随着高职教育的深入人心，国家政策也越来越重视高职教育，并不断加大对各地高职院校的资金投入，所以高职院校才发展如此之快。近几年我国高职院校已经从盲目追求扩大规模，慢慢转变为内涵建设。教师是学校的支柱，只有教师具有较高素质，才能培养出更加优秀的学生，学校才能立于不败之地，所以建立一支师德高尚、业务科研能力强、高素质的“双师型”教师队伍是高职院校发展的关键。
1 “双师型”教师的界定
所谓“双师型”教师是指教师个人或团队的素质构成而言，既要有讲师及以上职称，又有工程师、技师或高级技师等相关职业资格证书的教师队伍；既要有高职院校中专业教学水平和素质，又有在工厂或企业的相关专业岗位工作经验；既具有扎实的理论基础，又具有丰富的实践经验的教师队伍。国外对职业教育起步较早，对于师资建设也有着丰富的经验，比如在美国高校中，95%以上的教师都具有硕士学位，在高职院校中要求至少有一年的相关工作经历并且积累一定教学经验；丹麦的职业院校中，完成第三级职业教育、具备专业技能并有5年以上工作经验；澳大利亚则要求完成职业教育，工作五年以上，属性相关技能和业务。而我国对高职教师除了拥有高学历外，似乎还没有哪所院校要求起教师必须有真实的企业工作经历。
2 高职教育“双师型”教师队伍培养过程中存在的问题
2.1 石家庄铁路职业技术学院师资现状
石家庄铁路职业技术学院现有全日制本专科在校生10000余人，其中工程教育本科试点班近800名。现有专任教师269人，其中教授48人、副教授123人；博士（含在读）35人、硕士190人，硕士及以上比例达83%，享受国务院特殊津贴专家1人、省管优秀专家3人、河北省有突出贡献的中青年专家2人；国家高层次人才特殊支持计划（“万人计划”）教学名师1人、部级教学名师1人、省级教学名师4人，部级优秀教师1人、省级模范教师1人、省级优秀教师5人，全国优秀科技工作者2人，河北省新世纪“三三三人才工程”入选16人；博士生导师1人，硕士生导师10人。见表1。
以上数据表明该院师资力量雄厚，高层次人才占比位居全国同类院校前列。可是从生师比看，我院生师比32：1，远远高于国家要求的18：1。虽然有不少从企业聘请的兼职教师，大量的兼职教师能够满足到生师比18：1，可是兼职教师流动性大，不能够全身心的投入到教学当中，不利于整体教学水平的挺升。
2.2 师资存在问题
随着学校的发展和学校招生规模的扩大，该院从2000年以后大批引进年轻教师，这些年轻的教师绝大多数是从学校刚毕业的大学生或研究生，在引进的教师中具有一线企业工作经历的老师很少（详见表2），在师资引进时对学历要求的门槛很高，而在技术、技能方面没有任何要求，导致高职院校教师队伍中“双师”结构先天不足，他们中多数教师是从学校到学校，因此缺乏一线实践经验；二来自企业一线的兼职教师又缺乏准入机制，教师的职称结构、学历结构等制约了专业发展，企业的人才因为学历限制而不能跨入到高职院校的大门；大量年轻教师缺乏科研经验，为企业开展研发服务有限，专业带头人很少，教师知识技能更新速度跟不上国家对技能型人才的需求。
2.3 职称评审结构问题
整个职称评审指标不能突出高职院校的特点，有关高校教师职称评定文件和政策都明确提出科学的高职院校教师职称评审指标体系，应根据不同层次高校教师的工作特点，进一步完善高校教师专业技术职务资格条件，实行教师专业技术职务分类评定[1]的条款，河北省高职院校职称评审指标体系中主要还是参考本科院校的评审体系，评审中注重科研成果，形成了重科研而不重视教学的现象。使高职院校教师更加注重自身科研工作，忽视教学改革课程建设，造成教师本该高度重视的教学工作不能提高，一味地追求科研工作业绩。而积极开展教学创新改革、课堂教学效果好、深受学生欢迎的老师，却因为科研业绩原因晋升职称受到影响。这在一定程度上反映了现行的高职院校职称评审条件还不完善。
3 高职教育“双师型”教师队伍建设的策略
“以人为本”的人力资源管理观念认为：“高职院校的发展依靠教师，就要建立高效合理的‘双师型’教师队伍培养机制。依靠教师，就应该按照高职技术技能型人才培养的要求，改革高职教师评审考核机制，以利于高职评审朝着高职院校发展规律开展。依靠教师，就应该建立健全合理的教师激励机制，引导教师不断提升高职教育能力。”[2]
3.1 增强“双师型”教师培养激励机制
3.1.1 人事部门通过制定相应激励政策
在职称评审考核过程中注重教师“教学做”一体化教学能力和教学中课程改革的成绩，降低专业中理论研究成果，降低研究型论文标准，提高应用性论文在职称评审中的比例。注重各类教学成果的获得，鼓励教师参加各类大赛、注重指导学生参加各类技能竞赛成果，在论文的数量和层级上给予支持，对于科研工作应考核其应用性科研水平，注重校企合作服务区域经济能力，开展横向课题研究。
3.1.2 鼓励“双师型”教师深入企业
鼓励教师假期深入企业进行锻炼，并且在企业定岗实践期间给予运用相应补贴，在寒暑假期间给予相应岗位的津贴补助，引导教师积极主动的参加定岗实践，校方努力与企业联合，增加教师进入到企业学习和锻炼的机会和时间，切实提高教师的操作技能，为职业教育创造良好的学习氛围，从而保障教师队伍的稳定性。增加校企合作的机会，鼓励教师多参加一些工程项目，鼓励教师到工程一线去锻炼，为“双师型”教师的发展奠定基础。在校教师鼓励去企业一线实习锻炼，目前专任教师一线工作时间如表3所示。从表中可以看出石家庄铁路职业技术学院鼓励教师从事一线锻炼后，专任教师都积极主动下到企业，只是时间有长有短，有了学校政策的鼓励后，进入企业的专任教师将会越来越多。
3.2 制定科研政策，鼓励教师科研
①制定激励政策，鼓励教师科研。科研处应该制定相应科研政策来激励教师进行科研工作。第一，在职称评审和技术评聘中，注重教师科研成果，择优推荐申报职称评审，在评聘和考核中，首先考虑开展过技术服务等应用性科研工作的教师；第二，增加校级科研课题立项和经费的支持。加强科研项目管理，对课程改革等有明显成果的项目给予奖励和进行表彰奖励。第三，重视纵向课题和横向课题，鼓励教师开展横向项目、鼓励教师公开发表论文、专著专利和教材、教学科研获奖成果等。对于成果明显的给予经济上的奖励和精神上的表扬。
②科研部门应该搭建科研平台。科研基础设置是开展科研活动的基础和保障，首先要保证教学和实训设备的足量供给，加大对科研设备和竞赛设备的投入，为教师科研提供必要的条件支持。鼓励和选拔年富力强、素质良好、创新能干、专业扎实、科研能力强的教师牵头组成科研团队，扶持鼓励科研，发展与企业单位之间的横向课题，对于技术难度较大的科研项目，鼓励科研团队与其他高校和企事业技术骨干共同研发。
3.3 教务部门协调，增加课程改革力度
①实现专业设置与社会需求对接，课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，根据企业需求随时调整调整专业结构。在“双师型”教师队伍建设中，专业的带头人有非常重要作用，要根据专业所属行业进入到企业开展人才需求的调研，然后制定人才培养方案；专业带头人要积极深入行业企业；了解本专业在企业中人才需求情况，才能在人才培养过程中根据需求、根据岗位设置课程，对课程进行整合；对于专业带头人要经常根据需求修订培养计划，改革培养方案，调整课程设置。可以与企业签订“订单式”培养、校企共建实训基地、校企合作开展专业特色建设等合作模式，来满足企业需求。
②实现教师理论与实践的无缝对接。教学过程与生产过程的无缝对接，就是要理论教学与实际生产操作过程结合起来。第一，专业教师就要求教师“双师型”，才能开展生产性教学过程。把高职院校的教室当作企业生产车间，教室既是教室又是车间，作业又是产品。第二，“双师型”教师应该能够运用模拟仿真软件开展教学。充分利用信息技术仿真技术开展模拟生产实践的教学，使学生在模拟实践中体验真实生产，既降低了教学成本又熟悉了生产过程。
③鼓励教学改革和课程改革的立项，鼓励教师开展课程改革，对于教学做一体化改革的项目，学校应该在机制上给予一定的经费支持。鼓励教师与企业共同开发课程，鼓励“双师型”教师开展慕课、微课、教学资源库等的建设。鼓励“双师型”教师积累教学实践改革成果，鼓励教师指导学生技能竞赛活动，通过竞赛带动教学，在项目立项和经费上予以支持。
【关键词】校企合作 中医美容专业 “双师型”师资队伍 建设
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）09B-0048-02
随着我国社会经济的发展，中医美容行业发展迅速。然而，目前的美容市场仍存在着不少问题，如从业人员素质低、技能操作不规范、医学知识缺乏等。要培养出理论、技术、服务都过硬的一线医学美容技术人才，需要一支技术过硬且素质较高的“双师型”教师，这样人才培养的质量才得以保障。本文结合北海市卫生学校“双师型”教师建设的情况，探讨依托校企合作平台加强中职中医美容专业“双师型”师资队伍建设。
一、中医美容专业“双师型”师资队伍建设面临的问题
（一）教师对成为“双师型”教师的意愿不强，自身发展缺乏时间保障。在现行的考核制度下，非“双师型”教师与“双师型”教师在社会地位、经济报酬，乃至职称评定、职务晋升等方面没有太大区别，而要成为“双师型”教师，却要付出比非“双师型”教师更多的精力与代价，且要不断进行知识更新、技术更新。由于师资匮乏使得教师工作量明显增加，而疲于应付日常教学和日常管理工作。没有足够的时间参与培训，对教师能力的提升带来了一定的困难，最终只能求量舍质。
（二）“双师型”教师队伍建设中企业参与度不高。一些学校为了配合教育部提出的要求而做一些形式上教学改革，没有从根本上达到改革的目的，使得学校在人才培养模式、专业建设、教学模式、课程建设、实训基地建设、师资培训、教学手段等方面的改革都没有得到企业的参与支持，最终导致院校与企业双方没有合作的意愿，导致很多学校校企合作、顶岗实习的教学改革流于形式。
（三）美容企业对“双师型”教师的培训内容跟不上时代步伐，项目单一、陈旧，缺乏创新性。中医美容专业校企合作大多还停留在实训基地的建设和教师技能提升等方面的单项合作。只是简单地停留在专业教师到企业进行集中的短期培训或者企业员工到学校做讲座，蜻蜓点水式地介绍企业文化、员工所需素质等，校企合作的深度、广度不够。教师对企业文化的理解不深，对企业美容服务流程也不熟悉，教学内容与企业要求不紧扣，“双师型”教师的实践操作能力无法提高，无法掌握最新的美容资讯和动态，专业技能老化，滞后于企业最新技术，无法跟上时展的步伐。
（四）校企双方管理制度不完善，不能为“双师型”教师建设保驾护航。一是学校现有的人事管理制度制约了美容企业人才进入学校。按人事管理规定，编制内人员流动必须是顺向，即只能从国家单位调动到事业单位、事业单位调到企业，而不能逆向流动，即美容企业优秀的技术人才是不能进入学校的。二是现有的职称评聘制度制约了“双师型”教师队伍的建设。按照现行的职称评聘方法，教师评聘高一级的职称主要看学历和科研论文等，忽视了实践能力，一些实践能力强的技术能手学历不达标，就不能够晋升职称，待遇也就无法提高，因此她们宁愿多花时间和金钱去取得相应的学历，也不愿意深入到企业中参加企业实践活动。三是缺少“双师型”教师的激励制度。本地政府和学校没有颁布与“双师型”教师相匹配的激励制度。当前大部分职业学校在激励工作上做得不到位，相关激励政策跟不上“双师型”教师的发展，没有外部强有力的推力作用促进“双师型”教师的成长。
（五）来自企业的兼职教师较少。兼职教师是“双师型”教师队伍的重要组成部分，在“双师型”教师队伍中发挥着巨大的作用。目前，兼职教师的比例偏低，来自企业的兼职教师的比例更低。现在兼职教师主要从事理论教学较多，从事实践指导的较少。由于聘任、管理兼职教师的制度还不完善，导致“双师型”教师的力量更显薄弱。
二、依托校企合作平台加强“双师型”师资队伍建设的具体措施
（一）校企共同构建“双师型”教师培养机制，实现资源互补。教师需要深入行业、企业一线，系统掌握业务技能，强化实践技巧。中职教师在提高理论水平和学历的同时，要定期到企业或学校实训基地工作，积极参与企业实践，学会解决工作上的实际问题，进一步提高动手能力和技能操作水平；必须取得相关专业技术资格证书、技能考评员资格等，能同时兼任相应的理论课和技能课的教学工作。比如北海市卫生学校制定这样的政策：中医美容专业任课教师每年下企业定期进行培训，每学期派2-3名专业教师到合作企业进行为期6个月的实践锻炼，在职称聘任及优秀工作者的评选中给予“双师型”教师一定的政策倾斜。
（二）进一步加强校外兼职教师队伍建设。要加强兼职教师队伍建设，首先可通过校企合作保证兼职教师的来源，其次应完善兼职教师的制度建设。如北海市卫生学校聘请专业基础扎实、实践经验丰富、操作技能突出的高级技术人员，共同推进本专业建设、实训基地建设、课程改革、师资培养、教学研究、人才培养模式，不仅保证了专业教学和企业同步发展，而且使教师队伍的整体素质得到提高，能承担专业课教学、实训、实习等任务，从而形成了校企融合，以专业带头人、骨干教师为主，既有丰富理论知识，又有很强技能，结构合理的、相对稳定的兼职教师队伍。
（三）校企合作共建“双师型”师资队伍培训基地。在“双师型”师资队伍培训基地建设上，应以校企合作为依托，发挥合作企业场地、先进设备和前沿技术资源的优势作用，对中医美容专业的理论教师和实习指导教师进行再培训，促使他们在理论与技能操作上得到提高，从而建设适应中职教育的专兼职“双师型”教师队伍。
（四）校企合作需要进一步完善“双师型”教师的评定制度。中等职业学校与普通高等学校的类型不同，因此中等职业学校教师的评定制度要区别于普通高等学校教师的评定制度，不能单纯以论文数量的多少为标准来进行职称的评定。中等职业学校必须根据中等职业教育“双师型”教师的特性，结合现有教师职称评定制度提出符合中等职业教育特点的职称评定方法，逐步建立针对性强、操作性强的中等职业教育“双师型”教师队伍的职称评定制度。一方面，可以通过提高实践技术能力的考核比重，降低理论的考核比重，进一步强调教师的专业技能水平培养；另一方面，又可以依据教师在“双师型”教师团队中所从事的工作类别进行评定。总之，“双师型”教师的评定制度应该有利于“双师型”教师队伍的建设，确保“双师型”教师得到正确发展的导向。
三、建设成果
