（一）更好的控制市场。由于我国的保险公司市场非常混乱。虽说我国的保险公司不是遍地都是，但是我国的保险公司没有统一的管理，各种大小的保险公司存在没有统一的规格和要求，以至于保险公司市场没有领头代表，导致市场出现混乱现象。国家和保险公司本身都要进行严格的内部管理控制，每一个保险公司都需要按照国家规定的制度进行，不得犯法越权等。只要有稳定的结构体系才不至于会出现混乱的情况，办理企业要求单位都要有一定的要求，公司实力都要有最低的标准要求。
（二）有利于保险行业更好的发展。目前，保险行业仍处于新生行业，越来越多的公司企业进入这一领域。在迅速发展的今天更加需要有效的强化公司内部管理建立，打造完美管理制度。面对未来发展趋势，我们应该更加理性的认识；并不是盲目的投入到其中去，理性的观察发展状态。加强保险公司内部管理制度，更加有利于自身的发展；更加有利于针对其他保险公司的迅速发展不至于落后，努力在保险行业里力作领头者。
（三）业务处理更加高效、快捷。拥有一个完善的系统，紧密的管理体系，各级之间没有牵扯而又紧密联系。各级工作岗位人员分工明确，这样能够更好的提高工作效率，实现“1+1》2”的效果，既能独立完成工作又能紧密联系，实现独立与团结的结合。一个企业的发展取决于一个管理者的水平，有一个优秀的管理者，胜过无数的人群讨论；拥有良好的决策和及时采取正确的方案，甚至能决定一个公司的命运。
二、如何进行正确的内部管理控制
（一）成立内部调控部门进行专业负责。大多的案例已经显示是公司管理内部机构不完善和管理不当的结果。如何正确严格的确保大家遵守公司管理制度，需要成立专业部门进行负责。内部控制管理监测部门每月或每周进行不定时的人员抽查，；不定期的考察公司人员对公司制度的态度。由于公司人员制度意识的淡化，需要监控部门进行培训和思想教育提醒；每周或每月做一统计报告，并做出奖励以及处罚措施。让大家从思想从根本上正确认识到遵守公司内部管理制度的重要性。
（二）建立科学创新的内控管理机制。正确的管理体制的建立一定有一套理论，不是凭空产生；具有一定的理论效应。首先，保险公司制度需要根据实际情况和行业不同分析建立；任何一个小公司要想做强做大，不仅根据自身情况发展而且需要完成最基础建设。每一个公司都要有自己的特点，有自己独特的风格、有自己独特的文化，有自己的信仰等。从公司整体到公司局部到公司专业调控机制，都要以基础加创新的模式来加强公司的内部管理制度的建立。
（三）利用自己富有内涵的文化进行内控管理制度。中国几千年的文化非常博大精深，传承了数千年没有间断。从而文化内涵非常受人喜爱并且也很容易让人接受。文化具有感染性，建立一套保险行业专用的文化是非常重要的；但是文化的建立依然要按照以人为本的原则，这样才能让人从心里真正的爱上并传承下去。员工的层次有高低、水平有高低、文化有高低；但是良好的文化内涵能够让所有的人融合在一起，成为一个集体，真正的实现团结，共赢。随着我国社会的不断发展和经济水平的不断提高，保险行业也成为越来越多的人关注的行业。如何更好的发展和建设保险公司；如何加强保险公司内部管理制度；如何使公司能够稳步发展：成为现在保险公司最关注的问题。加强保险公司内部管理制度从任何方面来说都是非常重要的。加强公司内部队伍建设，加大内部核心力量，是内部控制的重要保证。
一、股东账簿查阅权的客观要件
客观来源:（）要件是指股东在行使账簿查阅权时应具备一定的持股比例和一定的持股时间。为了防止少数股东滥用权力损害公司和其他股东利益，保障公司正常的运营，笔者认为，有必要对查阅公司账簿的股东的持股比例和持股期间进行适当限制，这种限制应根据公司类别的不同而异。由于有限责任公司具有较强的人合性，出于保护当事人意思自治的公司法理念，应当允许他们解除自己公司章程中有关的法定限制；股份公司具有较强的资合性，一般情况下股东人数较多，如果对股东的账簿查阅权没有适当的限制，频繁的查阅行为会影响公司的正常运营活动，而且股份转让这种“用脚投票”的方式较在有限责任公司更为可行，股东权益保障的途径较多，可以对其股东账簿查阅权作较为严格的规定，如规定其持股比例应不低于1％(无论是一名股东，还是数名股东合计持股股份额达到1％的均可)，且持股期限不低于六个月。
二、股东账簿查阅权的主观要件
主观要件是指股东在行使账簿查阅权时，应出于正当的目的。与正当目的相对的为非正当目的，诸如为公司的竞业者而刺探公司秘密，为敲诈公司经营者而吹毛求疵、寻找公司经营中的技术瑕疵等等，在这些情况中，股东显然是为了滥用股东的账簿查阅权，可能损害公司的利益、影响公司的正常运营。所以必须规定正当目的，防止股东滥用账簿查阅权。然而正当目的要件是一个主观来源:（）性很强的要件，如何界定正当目的是一件十分困难的事情。美国和日本对此采取了不同的立法例，美国采取的是概括式立法例，日本为列举式立法例。根据美国的《修正标准商事公司法》第16．02(c)节的规定，正当目的必须符合三个要件：股东提出的查阅和复制文件的请求是善意的，是为了适当的目的；公司股东阐明了他查阅和复制这些文件的目的，并且此种目的阐明应当是合理的、具体的；所查阅的记录同他所欲达到的目的具有直接的关系。而根据日本商法第293条之7：有依前条规定的请求时，除有可认定其请求符合下列事由的相应理由的情形之外，董事不得拒绝。笔者认为，概括式立法例和列举式立法例各有优劣，概括式立法例不便于操作，而列举式立法例难免挂一漏万。结合中国的现实情况，笔者认为应借鉴两国的立法例，将两者结合起来，在确立一般条款的情形下列举出几项常见的不正当目的。
三、股东账簿查阅权的对象范围
1．股东可查阅账簿的种类
根据《会计法》的规定以及会计实务，与会计有关的文件包括财务会计报告、会计账簿、会计凭证。公司股东有权查阅的与会计有关的文件范围包括哪些?对于财务会计报告，《公司法》规定有限公司和股份公司股东均有权查阅；对于会计账簿，《公司法》规定有限公司股东有权查阅，而对股份公司股东的查阅权则没有规定；对于会计凭证，《公司法》没有规定公司股东的查阅权。根据《会计法》第15条的规定，会计账簿包括总账、明细账、日记账和其他辅账簿。如果股东查阅账簿的范围限于财务会计报告和会计账簿，而不包括填制会计账簿的依据和基础性文件即会计凭证，特别是有关协议、合同、发票、单据等原始会计凭证，则股东可能无从发现公司和股东利益受有损害的确切依据，股东查阅权的最终目的将难以实现。《公司法》关于查阅范围的规定存在漏洞。
有鉴于此，笔者建议将股东查阅的范围从原规定的会计账簿扩大至会计凭证，《公司法》可以将查阅范围来源:（）统称为“会计记录”或者“商业账簿”，并对该概念作出解释。
2．股东可查阅账簿的期限
一般说来，正在使用中的账簿应属股东可查账簿之列，而对于已经归档或过了法定的保存期限的账簿股东是否有权查阅?学者认识不一。有学者认为，中国《税收征收管理法实施细则》第29条明确规定了公司保存账簿、记账凭证、报表、完税凭证、发票、出口凭证以及其他有关涉税资料的法定保存期限为十年，股东查阅权可查账簿对象也应以十年为限。笔者认为，账簿查阅权与税务征收管理法的立法目的不同，其目的在于给股东提供充分、真实、全面的公司经营信息，保护股东知情权，监督公司的管理和经营，尽管已经归档或过了法定保存期限，但只要它给股东提供充分、真实、全面的公司经营信息是必要的，就应当允许股东查阅。
四、股东账簿查阅权的行使程序
股东在行使账簿查阅权之前的法定期间内，应向公司提交书面请求书，这是美、日两国公司法的通例。根据《日本商法》第293条之6第2款：前款的请求，须以附理由的书面形式提出；而美国的《修正标准商事公司法》第16．02(A)节的规定，公司股东如果要查阅或复制公司的会计账簿，应当在他希望查阅和复制的那一天的至少五个业务日之前对公司给予书面的通知。因为任意的股东账簿查阅可能会影响公司的正常运营，所以中国对股东账簿查阅权应该借鉴两国的立法经验，规定股东应在一定期日之前提交查阅公司账簿的书面申请，而且应该在请求书中阐明其查阅账簿的具体理由和目的。股东查阅账簿既可以由本人为之，也可以请求律师或其他人帮助。
股东在行使账簿查阅权时，是否可以对有关账簿进行摘抄或复制?《日本商法典》及《韩国商法典》均明确规定，股东可以查阅或者誊写公司的会计账簿及．文件。中国澳门地区《商法典》第252条第9款则规定，股东有权查阅及取得有关副本。中国在此问题上缺乏明确的规定。为实现账簿查阅权之目笔者认为，为实现账簿查阅权之目的，不仅应当允许股东查览账簿文件，也应当允许股东摘抄或复制有关的账簿文件。因为让不具备财务会计和经营管理知识的股东面对数量众多的资料，仅允许其查阅相关文件所带来的不便是明显的，它无法使股东更全面、准确了解、掌握公司经营及财务状况。因此资料复制权对于公司股东显得十分必要，它可以借助专业人员的帮助及业余更多时间的研究，全面洞悉公司的经营情况，从而为股东行使知情权提供更充分的法律保障。
五、股东账簿查阅权的救济措施
中国《公司法》规定，“公司拒绝提供查阅的，股东可以请求人民法院要求公司提供查阅。”这一规定过于简单。有学者认为，当公司无正当理由拒绝股东行使账簿查阅时，股东的救济途径应当有：一是向法院提起查阅请求之诉，由法院责令公司为股东提供特定的公司账簿；二是向公司账簿管理的负责人请求赔偿损失(含股东的诉讼费用)；三是在遇到重大、紧急事由时，可以申请法院对公司的账簿采取诉讼保全措施，法院认为确有必要的，应当认许股东之请求。笔者认为，此观点颇为正确，唯第二种救济途径中，应区别账簿管理的负责人拒绝股东查阅账簿的行为有无损害股东利益的过错的不同情形来选择被告人，因为负责管理账簿的负责人的职务行为是公司的行为，其后果一般应由公司承担。在其行为具有造成受害人损失的过错的情况下。也可以依据中国《公司法》第153条之规定，直接追究其对受害股东的损害赔偿责任。
六、股东账簿查阅权的诉讼时效
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
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国内保险业经过近几年的快速发展，在公司业务发展战略、业务经营规划、业务经营区域、目标客户群体、销售渠道等方面，在对公司组织架构和业务经营活动进行计划、监督、评估和管理等方面，进行了许多大胆和有益的改革创新，在防范和化解经营风险和加强公司内部控制管理制度方面取得了显著的成效。但同时，由于保险公司数量的增加、规模的扩大和业务活动日益复杂化，保险市场中也出现了一些违法违规的突出问题，在国内保险市场对外开放步伐加快和市场竞争日益加剧的情况下，为了防范和及早发现经营风险，从而避免或者减少可能遭受的经营损失，保证保险业能够稳定健康快速发展，在加强保险监管的同时，各保险公司经营决策者应该认真制定和切实执行公司控制风险、加强管理、稳健经营的内部控制管理制度。
在日益激烈的市场竞争中，保险公司的竞争优势主要取决于公司的人才技术优势和组织管理优势，而不是传统的资源优势和资金优势，保险资源配置和经营管理能力的差异性和保险公司利用这些资源的独特方式，形成了各自公司的竞争优势和比较优势。建立内控制度和管理制度的目的是提高保险公司自我约束意识，防范和及时发现经营风险，建立公司内部相互制衡机制，确保正确反映公司的经营效益，提高公司的核心竞争力。健全有效的内控制度可以监督和弥补公司管理功能可能存在的缺陷，使公司在市场环境变化和人员素质差异的情况下，实现公司的市场经营目标。
保险公司的内部控制管理制度建设应注重体制创新和机制创新，应参照国际先进的管理模式进行公司内部管理体制方面的改革创新，比如公司价值链管理、组织结构管理、业务绩效管理、客户关系管理、公司价值管理、销售渠道管理、服务质量管理、公司品质管理、人力资源管理、激励约束机制管理等。按照公司内部控制管理制度，保险公司总分支公司之间应该建立严格的管控机制和费率反馈机制，总公司对分支公司的经营活动必须做到心中有数，及时指导，监控到位；应建立严格的核保和核赔分离制度，建立必要的审核制度和检查制度；对分支公司擅自越权和违法违规的经营行为，对违反公司内部控制管理制度的行为，必须认真进行内部监督和检查，加大处罚力度，并及时修改和完善内部控制管理制度，否则，保险监管部门可以追究总公司的领导责任。
二、以监管为核心，监控和指导公司内控管理制度建设
加强保险监管部门对保险公司内部控制管理制度建设的目的是在新的市场和法律环境下，将以往部分监管责任转变为保险公司的管理责任。保险监管部门的监管责任是保护被保险人的利益，保证投资人的正当投资回报权益不受侵害，监督保险公司合法合规经营，具备足够的偿付能力，以往这种监管职能是通过对保险公司现场和非现场的例行检查来实现的，但由于保险公司管理体制和业务经营的复杂程度增高，增加了保险公司的经营风险，保险监管部门例行的检查和抽查的真实性、准确性、及时性、有效性遇到了现实的挑战，增大了保险有效监管的难度。在国际化竞争的大背景下，保险监管部门必须认真研究和充分发挥保险公司的内部控制管理制度的积极作用，将内部控制管理制度建设作为强化监管的重要内容，加强事后监管和偿付能力监管，保险公司则应该认真检讨和审视公司内部控制管理制度执行的现状，增强对公司内部机构、业务、财务、投资等方面的风险管理，完善和弥补内部控制管理制度方面的缺陷和不足。保险监管部门在加强保险法律法规建设的同时，应督促保险公司加强公司内部控制管理制度建设，两者是相辅相成、不可替代、互为补充、缺一不可的。
国际上一般对内部控制按职能划分为内部会计控制和内部管理控制两类。保险公司内部会计控制包括涉及直接与财产保护和财务记录可靠性有关的所有方法和程序，包括分支机构授权和批准制度、责任分离制度以及对财产的实物控制和内部审计等。保险公司内部管理控制包括与管理层业务授权相关的组织机构的计划、决策程序、控制环境、风险评估、控制手段、信息交流、监督管理以及各种内部规章制度的执行状况。
保险公司总公司必须对分支公司的经营范围和经营规模是否相适应，内部控制管理制度建设是否完备和完善，权力与责任的平衡是否对称，重要职能和关键岗位的设立是否相互制约，独立的内部稽核和公正的外部审计是否健全，内部制度建设和内部监督机制是否执行落实，职业道德水平和培训质量是否提升，违法违规行为和有意误导行为是否得到遏制，财务制度和会计准则是否得到执行等进行研究和评估。所有这些内容要求保险公司必须建立科学完善的内部控制管理体系，提高操作效率，确保现有规章制度的执行，同时，保险监管部门必须对公司内部控制管理制度的建立和执行情况进行认真检查和监督指导。
三、以竞争为手段，建立内外资保险公司竞争合作机制
国内保险市场的对外开放，为内外资保险公司提供了一个竞争与合作的大市场，使国内保险公司实际上直接或间接地参与了国际保险业的竞争，因此，保险公司应该从国际竞争的高度，提高公司的经营管理水平和质量，应该具备全球化的经营视野和更强的合作意识，积极主动地参与业内的竞争与合作。内外资保险公司各自具有不同的优势，如何在激烈的竞争中获得最低成本、最佳产品、最优服务、最大份额、最高利润，是公司竞争所追求的目标。在全球经济一体化的过程中，保险公司共同开发和利用保险资源、保险科技、保险信息，以及保险公司经营过程中的合作与联系，是国际化经营的必然要求和发展趋势。
从管理的层面上看，外资保险公司在内部控制管理制度建设方面的先进经验和做法值得国内保险公司学习和借鉴。首先，内外资保险公司应该加强对国际通行的内部控制管理制度的信息沟通和交流，增强公司管理者对加强内部控制管理的意识；其次，应注重公司内部控制管理水平和质量的提高，以适应竞争与合作的要求；第三，应加强对业务无序竞争的管控，在管理创新、服务创新、机制创新等方面开展竞争活动；第四，共同营造一种合作创新、共同发展的市场协作精神和协作方式，提高公司的获利水平和竞争力。
四、以管理为目标，提高公司经营管理整体素质和水平
保险公司的组织结构是保证公司各部门和总分支公司各司其责、有序结合、分工明确和有效运作的组织保障，合理的组织管理结构可以把分散的、单个的力量聚集成为集中的、强大的集体力量；可以使保险公司每个员工的工作职权在组织管理结构中以一定形式固定下来，保证保险公司经营活动的连续性和稳定性；有利于明确经营者的责任和权利，避免相互推诿，克服，提高工作效率，克服办事拖拉的弊端；可以确保公司领导制度的实现，公司各级领导只有依靠一套完善的组织管理机构才能有效地行使自己的权力。
围绕风险控制和增进效益两个目标，保险公司应该如何加强内部控制管理水平，增强竞争能力，在日渐市场化和日益开放的经营环境中立于不败之地，一是应建立起高效的风险管理机制，以风险管理为核心，严格控制经营风险，保证其业务收益的稳定，满足被保险人日益增长的保险需求；二是运用高新技术手段和先进方法对风险变动趋势进行科学的预测，有效地进行公司经营风险的控制和管理；三是完善保险风险内部控制机制，对经营风险实行严格的监控，建立科学的风险监测反馈系统，提高公司经营效益；四是完善公司内部控制管理制度，用制度管人、管机构、管业务、管经营，并接受保险监管部门的指导和检查。
五、以服务为理念，提升产品创新、服务创新的科技含量
首先，产品创新能力反映公司管理和竞争水平，保险产品的系列结构、规格品种，特别是产品更新换代的频度，对保险公司产品管理能力的高低有着十分重要的影响，因此，根据竞争的客观需要，保险公司都把优化产品结构、增加和更新产品作为提高其管理水平和国际竞争力的一个重要方面，但同时必须看到，国内保险市场中仍然不同程度地存在保险产品结构雷同、业务单一、创新不足、粗放经营等问题。业务结构方面，财产险保险费收入来源80％以上为机动车保险，经营缺乏特色和品牌；业务品种方面，财产险传统型业务比重大，创新型业务、高附加值业务和延伸型业务比较少或基本上没有开展。
随着新《保险法》的实施，保险监管部门对保险条款费率的管制得以放松，保险公司有了更大的条款费率制定权，因此，在日益激烈的市场竞争中，保险公司应该跳出传统的业务框架，认真分析市场需求，建立推进产品更新换代的产品管理制度，加速开发和创新公司自身的产品系列，提高公司产品的国际化、多样化、专业化水平，努力开拓各种市场空间。培养适应产品创新的人才队伍，造就一支掌握现代产品风险管理技能和方法的高素质管理队伍，是对保险公司管理水平和内控机制是否完善的考验。因此，保险公司应该注重培养自己的专业技术人才，建立适应市场发展的产品创新机制。
其次，科技创新引导保险公司的服务创新。北京市保险市场近年来能有快速发展，同保险公司重视服务创新密切相关。目前，北京市保险市场中的服务创新表现为：服务科技方面有电话语音服务、网络和电子商务、银行结算支付方式；服务管理方面有计算机网络管理、承保、理赔、结算中心、人业绩管理、营销管理；服务方式方面有服务之家、客户回访、24小时电话咨询服务；服务理念方面得到不断提升和转变。
保险公司应在现有的基础上，加快电子化和网络化建设的步伐，采用电子计算机和现代通讯技术设备，促进办公自动化、电子商务和网络保险以及由此延伸的服务手段和领域，提高保险公司的业务处理能力和运作效率，以高效、快捷、优质的服务，积极参与保险业的国际和国内竞争。
在信息技术引发的保险创新浪潮中，公司间竞争的重点不再是产品的价格竞争，而是服务质量和方式的竞争。只有通过高质、高效、高附加值的服务竞争，才能将各种保险产品更快更好地送达顾客，才有利于扩大和稳定客户关系，占有更高的市场份额，增加业务创新的机会。
第三，加强人管理制度促进服务质量提升。新《保险法》修改的一条重要内容，是加重了保险公司对保险中介人和中介业务管理的法律责任和管理责任，保险公司应根据中介业务发展的实际，制定相应的保险中介业务管理办法，加强和完善对保险中介业务的管理。国内保险业的营销方式最终将建立在市场导向型、客户需求型这样一种新的发展模式基础上，使人寿保险这一“以人为本”的保险服务行业在服务意识、服务效益、服务质量、服务渠道、服务方式、服务内容等多方面和多层次发生根本变化。
保险服务质量的提高关键是靠保险公司的服务意识的提高，靠保险公司服务创新。我国加入世界贸易组织后，保险业的制度体制改革、机构业务管理、人事分配制度等方面的改革，归根结底都将落实在服务竞争上，因此，提高保险服务与促进保险发展是相辅相成的，是保险公司在今后激烈的市场竞争中能否立于不败之地的客观要求。保险公司必须高度重视售前服务、售中服务、售后服务的各个环节，应该遵循公司的工作流程和管理制度运行，不能因人而易，降低服务水平和质量。
第四，高度重视银行保险的发展机遇和经营风险。银行保险最直接的含义就是通过银行网络来销售保险产品。充分利用庞大的金融机构网络，增加保险的销售渠道，高效率地覆盖市场与客户是保险公司热衷于银行保险的最现实的愿望。银行保险所显示出来的独特魅力和广阔前景对保险公司拓展销售渠道意义重大，一是可以建立客户资源共享机制，为双方客户提供综合性互惠服务；二是加强银行保险业务的深层次合作；三是适应网上保险的需求，实现双方网站的方便连接，为客户提供更方便，更快捷的网上保险、网上查询和网上转账等多方面、多渠道的服务。
银行保险业务发展势头迅猛，已经成为人寿保险另一个主要销售渠道，但同时，各保险公司应该清醒地认识到，银行保险不是零风险，由于保险公司在内部控制管理制度方面的滞后性，目前有些问题已经暴露，如经营效益风险、资金回报风险、资产负债匹配风险、违规操作和误导宣传等事件也时有发生，必须引起保险公司的高度重视，同时加快制定相关的风险控制管理规定。银行保险注重的是品牌形象和诚信经营，保险公司要严格依法合规经营，塑造自己稳健经营、诚信经营、合法守规的品牌形象，形成自己值得信赖的品牌优势。银行保险需要强调的是加强人才培养和培训，保险公司必须加强培训内容和时间。银行保险的核心产品是服务，服务质量是决定银行保险业务经营成败的关键所在。
六、以效益为中心，用内控制度管控公司所有经营行为
保险公司的经营目标是实现股东价值的最大化，这就需要保险公司对其分支公司的管理层进行监督，保证分支公司的管理层能够按照公司的既定目标履行职责，有序、有效地开展业务，确保公司的经营目标能够得以实现。以实现股东价值的最大化为基础的管理是一个综合的管理工具，它可以用来推动创造价值的观念深入到公司一线员工中去，用效益的观点，通过内部控制管理制度和经营目标的实施，监督和控制公司管理层的所有经营行为。内部控制管理制度是保证保险公司经营效益的实现，而分支公司的管理层既是相关制度的制定者，又是执行者，其经营行为直接影响内部控制管理制度的执行绩效。
关键词：股权结构；公司绩效；相关关系
一、理论基础
1.相关概念的界定。股东的权利被统称为股权，股权是指在企业所有权与管理权分离的前提下，股东因向公司投入资本而具有与公司相关的各种权利，包括公司会议中的各种决策参与权利及选举投票的权利、按投资比例获取公司盈利的权利、公司倒闭进行财务清算时分配公司剩余财产的权利等等。股权结构是指企业所有股本中的不同性质的股本所占的比重关系，包括股权的属性、流通性和集中度三个方面，股权结构从根本上决定了公司的治理结构及公司的绩效水平根据最大持股人持股比例可以将公司的股权结构分为绝对控股、相对控股以及股权分散三中模式。我国股权分置改革后，股权集中度就成了股权结构最重要的影响因素。它是指公司的各个股东持有股份的比例是集中还是分散的状况，是判断一家公司股份分布合理性及公司发展稳定性的重要标准。
2.与股权结构和公司绩效相关的基本理论。（1）两权分离理论。两权是指企业的所有权和管理经营权，两权分离是指企业的所有权和管理经营权分离，两权分离是指企业的所有权和管理经营权分离，企业的所有者和管理经营者各自承担自己的责任，各自行驶自己的权利。管理经营者负责公司的具体管理和经营等各项政策的制定和事物的处理，所有者不负责具体操作，只负责监督管理经营者，两权分离是现代企业制度的基本要求。关于两权分离理论，最早是由马克思提出的，后来经济学家亚当斯密也对此进行了详细的阐述。我国的股份制公司不同与国外股份制公司，有着我国特有的特点，我国股份制企业在刚开始创建时就已经具备了两权分离的特征，这是由于我国计划经济时代下，大部分公司的所有权归国家所有，但国家并不直接管理经营公司，而是委托其他机构对公司进行管理经营，自我改为市场经济体制后，企业上市后虽也吸收了大量社会资金，产生了众多股东，但国家仍是公司最大的股东，但国家依然将管理经营权委托给其他机构，因此很多企业存在着所有者缺失，使得公司的管理经营得不到有效的监督，对公司的经营管理绩效产生影响。
（2）委托理论。委托理论是基于现代企业制度企业所有权与经营权分离下的理论，主要论述的是企业所有者与管理经营者之间相互制约、相互制衡的机制问题，委托人给予人一定的权利和报酬，雇佣人为其管理企业，并通过设置一定的激励和监督机制，来使人更好的为委托人服务。在现实情况下，委托人与人的利益并不一致，委托人以企业利益最大化为目标，而人以个人利益最大化为目标，因此人在其管理经营企业的过程中并不以企业利益最大化为经营管理目的，而委托人又无法实时直接进行控制，委托人与人之间信息不对称，人往往存在损害委托人利益的行为。委托人为使人更好的为其服务，不使自身利益受损，就需要设计一个机制，促使人以企业利益最大化为目标，更好的为委托人服务，这种激励机制可以是工资福利，也可以是人入股企业，只要激励带来的收益超过激励付出的成本，就是有效的激励机制，否则则是无效的。企业除了需要设计激励机制，还要设计一种约束机制，制定严格的内控机制和业务操作规程，控制人的权限，只给予人一定的权限，对于违规运营或者越权管理的人给予惩罚，从而约束人的行为，减少成本和给企业造成的损失。
二、实证分析
本文运用多元线性回归模型来研究上市公司股权结构与公司绩效的相关关系，以2011年的上市公司为研究对象进行实证分析。
1.指标选取。上市公司股权结构影响公司的绩效，因此在多元线性回归模型中上市公司股权结构是解释变量X，公司绩效是被解释变量Y。衡量解释变量的指标有股权结构指标和股权集中度指标，股权结构指标包括国有股比例（GYG）和流通股比例（LTG）；股权集中度指标包括一大股东持股比例（CRS）和第2大、第3大、第4大及第5大股东持股比例之和制衡度指标（Z2345）。衡量被解释变量的指标包括净资产收益率（ROE）和主营业务资产收益率（CROA）。在多元线性回归模型中除了解释变量和被解释变量外，还有其他影响公司绩效但不作为此次研究解释变量的控制变量，包括公司规模（SIZE）、杠杆指标（Leverage）和成长性（Growth）。下表列示了各变量的定义。
2.样本选择及数据来源。本文选取在我国上交所和深交所上市的A股公司为研究样本，为去除企业经营管理状况异常的公司，提出上市的A股公司中 的ST， *ST和PT类公司以；为去除所选行业的影响，本文选取实施多元化传略的涉及多个行业的综合类上市公司为研究对象，2011年符合条件的上市公司数量为173家。本文中的各变量数值均是通过巨潮资讯网、上交所、深交所等网站披露的财务数据通过Microsoft Office Eacel和SPSS软件计算得来的。得到2011年这173家企业的各变量数值统计表如下：
标变量描国有股比例GYG和流通股比例LTG的P值均大于0.05，说明国有股比例与流通股比例与公司的净资产收益率ROE与公司和主营业务资产收益率CROA无明显的相关关系。而股权集中度CR1和股权制衡度Z2345的P值均大于0.05，且t的绝对值大于1.895，说明股权集中度CR1和股权制衡度Z2345与公司的净资产收益率ROE与公司和主营业务资产收益率CROA有明显的相关关系，且股权集中度CR1的系数为正值，说明股权集中度CR1与公司的净资产收益率ROE与公司、主营业务资产收益率CROA呈正相关关系，即股权集中度越高，公司的净资产收益率ROE与公司和主营业务资产收益率CROA越高；股权制衡度Z2345的系数为负值，说明股权制衡度Z2345与公司的净资产收益率ROE与公司和主营业务资产收益率CROA呈负相关关系，即股权制衡度越高，公司的净资产收益率ROE与公司和主营业务资产收益率CROA越低。
三、结论
由于两权分离制度及委托关系的建立，股权结构在激励机制、外部接管市场、权竞争及监督机制等方面影响公司治理结构，进而影响公司行为，最终影响公司绩效。本文以173家上市A股综合类公司为研究样本，运用多元线性回归模型进行实证研究，结论是企业股份中的国有股所占比重、流通股所占比重对企业的绩效影响并不大，也就是说它们与企业绩效无显著相关关系；而股权集中度是影响企业绩效的重要因素，它与企业绩效表现出正相关关系，变动方向相同股权制衡度是影响企业绩效的又一重要因素，但它与公司绩效表现为负相关关系，变动方向相反。
参考文献：
[1]顾广贤，王珂.股权结构、公司规模与公司绩效――基于公司成长性的差异化分析[J].上海金融学院学报. 2010（06）.
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［关键词］公司人力资源管理；激励机制；设计
1 问题的提出
激励机制的设计是公司人力资源管理的重点，恰当的机制设计能够充分调动员工的主观能动性，进而更好地实现公司预期经营目标。根据目标管理原则，控制好组织成员间分工与协作的努力水平，将是最终实现公司赢利目标的关键。在公司组织理论中，对这一问题的讨论，主要基于激励机制的合理设计方面。同时，在公司人力资源管理中对激励机制进行设计，关键还在于机制的实施效果能满足“激励兼容”的要求。基于制度经济学的分析传统，笔者还将地域文化、习俗等非正式制度，嵌入“激励兼容”的实现过程中。员工所处地域的非正式制度，将作为外生解释变量影响他们的行为偏好。
2 公司管理中“激励机制”设计的分析框架
所谓“激励兼容”效果，可以理解为：管理者在提供一个有关激励机制的制度安排后，该制度性安排既能满足员工自利性行为偏好的同时，使其行为后果又能达到管理者所预设的组织目标的效果。
(1)关于“激励兼容”的分析框架。“激励兼容”思想源于赫维茨的机制设计理论。机制设计理论始于赫维茨20世纪60年代的开创性文献。在赫维茨的定义中，“机制”被描述为一个信息系统和一个基于信息系统的配置规则。在此基础上，机制设计理论讨论的问题是：对于任意一个想要达到的既定目标，能否设计出一个经济机制并且怎样设计一个经济机制，使得经济活动参与者的个人利益和设计者既定目标一致——即每个人主观上追求个人利益时，客观上也同时达到了机制设计者既定的目标。
(2)关于非正式制度的分析框架。具体而言，非正式制度主要体现为文化、习俗、惯例等自发形成的制度安排。该制度安排的形成机理，可以通过演化博弈思想来诠释。作为博弈均衡的产物——非正式制度，又通过群体内部的学习、模仿效应，逐步产生同吸效果。而该同吸效果所形成的稳态因子，嵌入个体的行为基因中，通过个体间的反复适应，最终形成具有地域特征的行为偏好。笔者之所以强调它的重要性，就在于：植根于不同地域文化背景下的行为偏好，如东部地区表现为勤勉、积极的精神面貌，在这种精神面貌下所建构的“激励兼容”的实施路径，也应不同于其他地区。
3 公司管理中“激励机制”设计的关键环节
依据传统的“需求层次理论”以及“双因素理论”来设计激励机制的技术路径，将出现3个方面的操作性难题：①员工的主观偏好很难获取；②由于“信息不对称”，员工可能产生机会主义行为；③激励刺激过程中的不饱和性特征，使得激励的强度将越来越大。诸如以上难题，笔者认为：应预设一个刺激源，受员工主观利益偏好的驱动，公平、自由的进行选择；同时，管理者在预设刺激源时应进行部门、员工层次的区分。
(1)基于“激励兼容”效应的路径设计。公司管理者应根据职能部门的工作性质，以及部门员工的层级，分别设计出相适应的激励内容。这里笔者强调，激励内容存在两个方面：正激励与负激励。对于正激励而言，应主要以货币性奖励为主。货币数量的确定，应考虑部门员工在实现组织目标中所占的权重大小。为了便于对员工进行监督，应下放一部分的货币奖励权给部门管理者。这也是组织的科层结构使然。同时，还须重视公司组织文化的建构。
(2)基于“非正式制度”植根性的路径设计。基于地区的文化背景所逐步演变形成的习俗、惯例等非正式制度，将从员工的内心信念上支撑其行为偏好。关于这一点，上文已进行了论述。笔者建议，在使用货币性奖励方式的同时，应设计公司管理的客户理念、价值观念，以及文化等要素为辅助手段。上述设计的要素内容须与本地区特有的做事风格相匹配。通过精神层面，以及员工群体间的模仿、学习等互动机制，来支撑“激励兼容”效果的实现。
4 公司管理中“激励机制”设计的具体途径
物流公司如何设计出恰当的“激励机制”，不但将使自身在激烈的市场竞争中获得先机；同时，也是其在“十二五”时期可持续发展的根本保障。这里，本文将在分析框架与关键环节的范围内，尝试设计公司的激励机制。
(1)正激励的设计。上文已经指出，在公司设计正激励主要是通过货币奖励的办法来实现。在整个实施环节中需要把握好这样几个节点：①货币奖励的数额与奖励的缘由，须通过制度的形式书面展示出来；②在设计员工绩效指标体系时，体系结构应根据不同部门的工作特点分别建立。每个部门的指标体系引入“物理元”原理，可以具体量化；③受到公司组织层级的影响，必然产生监管缺位的现象。因此，公司须将一定数额的货币奖励权交给部门管理者行使。同时，公司高层还应建立部门员工的利益诉求通道。
(2)负激励的设计。根据管理学原理可知：由于个体大凡都具有趋利避害的行为特征，员工若在工作中未能实现自己的利益诉求，而公司只是一味地进行负激励的开展，最终也无法达到激励兼容的效果。因此，在具体设计负激励时，公司需要把握这样几个原则：①员工岗位职责所对应的奖惩力度需要对等；②轻易不要使用负激励，若必须使用可遵循先经济、后行政的惩罚顺序开展。
这里，本文还须强调“声誉约束机制”的使用。所谓“声誉约束机制”是指：利用员工所处环境相对封闭性的特点，促使其不良工作行为容易被发现，并能在短时间内受到负面声誉的影响，从而使其在工作上无形中具有了一种自我约束的激励。
(3)公司文化的设计。公司文化正如上文所述，类似于公司内部的意识形态。受到公司文化的影响，员工将形成共同的心理特征，这样就便于实现公司的经营管理目标。同时，相对于上文指出的物质激励而言，公司文化的作用还在于能给予员工一定的精神激励。这种激励的开展，将能使员工形成一种持久的工作动力。
公司文化在具体的设计中，应注意这样几个方面的问题：①由于公司文化是由公司层级中的上层往下层传递，可见，它本身就体现为公司高管的主观意志。因此，公司高管的主观意志须与公司目前的发展阶段相适应；②公司文化从思想上向员工传递的同时，公司高管还应确保在公司组织行为上，能体现公司文化所宣扬的理念。当然，公司也可以通过户外拓展运动，以及员工联谊活动的形式来实现公司文化的设计。
［关键词］公司人力资源管理；激励机制；设计
［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）22-0031-01
1 问题的提出
激励机制的设计是公司人力资源管理的重点,恰当的机制设计能够充分调动员工的主观能动性,进而更好地实现公司预期经营目标。根据目标管理原则,控制好组织成员间分工与协作的努力水平,将是最终实现公司赢利目标的关键。在公司组织理论中,对这一问题的讨论,主要基于激励机制的合理设计方面。同时,在公司人力资源管理中对激励机制进行设计,关键还在于机制的实施效果能满足“激励兼容”的要求。基于制度经济学的分析传统,笔者还将地域文化、习俗等非正式制度,嵌入“激励兼容”的实现过程中。员工所处地域的非正式制度,将作为外生解释变量影响他们的行为偏好。
2 公司管理中“激励机制”设计的分析框架
所谓“激励兼容”效果,可以理解为：管理者在提供一个有关激励机制的制度安排后,该制度性安排既能满足员工自利偏好的同时,使其行为后果又能达到管理者所预设的组织目标的效果。
(1)关于“激励兼容”的分析框架。“激励兼容”思想源于赫维茨的机制设计理论。机制设计理论始于赫维茨20世纪60年代的开创性文献。在赫维茨的定义中,“机制”被描述为一个信息系统和一个基于信息系统的配置规则。在此基础上,机制设计理论讨论的问题是：对于任意一个想要达到的既定目标,能否设计出一个经济机制并且怎样设计一个经济机制,使得经济活动参与者的个人利益和设计者既定目标一致――即每个人主观上追求个人利益时,客观上也同时达到了机制设计者既定的目标。
(2)关于非正式制度的分析框架。具体而言,非正式制度主要体现为文化、习俗、惯例等自发形成的制度安排。该制度安排的形成机理,可以通过演化博弈思想来诠释。作为博弈均衡的产物――非正式制度,又通过群体内部的学习、模仿效应,逐步产生同吸效果。而该同吸效果所形成的稳态因子,嵌入个体的行为基因中,通过个体间的反复适应,最终形成具有地域特征的行为偏好。笔者之所以强调它的重要性,就在于：植根于不同地域文化背景下的行为偏好,如东部地区表现为勤勉、积极的精神面貌，在这种精神面貌下所建构的“激励兼容”的实施路径,也应不同于其他地区。
3 公司管理中“激励机制”设计的关键环节
依据传统的“需求层次理论”以及“双因素理论”来设计激励机制的技术路径,将出现3个方面的操作性难题：①员工的主观偏好很难获取；②由于“信息不对称”,员工可能产生机会主义行为；③激励刺激过程中的不饱和性特征,使得激励的强度将越来越大。诸如以上难题,笔者认为：应预设一个刺激源,受员工主观利益偏好的驱动,公平、自由的进行选择；同时,管理者在预设刺激源时应进行部门、员工层次的区分。
(1)基于“激励兼容”效应的路径设计。公司管理者应根据职能部门的工作性质,以及部门员工的层级,分别设计出相适应的激励内容。这里笔者强调,激励内容存在两个方面：正激励与负激励。对于正激励而言,应主要以货币性奖励为主。货币数量的确定,应考虑部门员工在实现组织目标中所占的权重大小。为了便于对员工进行监督,应下放一部分的货币奖励权给部门管理者。这也是组织的科层结构使然。同时,还须重视公司组织文化的建构。
(2)基于“非正式制度”植根性的路径设计。基于地区的文化背景所逐步演变形成的习俗、惯例等非正式制度,将从员工的内心信念上支撑其行为偏好。关于这一点,上文已进行了论述。笔者建议,在使用货币性奖励方式的同时,应设计公司管理的客户理念、价值观念,以及文化等要素为辅助手段。上述设计的要素内容须与本地区特有的做事风格相匹配。通过精神层面,以及员工群体间的模仿、学习等互动机制,来支撑“激励兼容”效果的实现。
4 公司管理中“激励机制”设计的具体途径
物流公司如何设计出恰当的“激励机制”,不但将使自身在激烈的市场竞争中获得先机；同时,也是其在“十二五”时期可持续发展的根本保障。这里,本文将在分析框架与关键环节的范围内,尝试设计公司的激励机制。
(1)正激励的设计。上文已经指出,在公司设计正激励主要是通过货币奖励的办法来实现。在整个实施环节中需要把握好这样几个节点：①货币奖励的数额与奖励的缘由,须通过制度的形式书面展示出来；②在设计员工绩效指标体系时,体系结构应根据不同部门的工作特点分别建立。每个部门的指标体系引入“物理元”原理,可以具体量化；③受到公司组织层级的影响,必然产生监管缺位的现象。因此,公司须将一定数额的货币奖励权交给部门管理者行使。同时,公司高层还应建立部门员工的利益诉求通道。
(2)负激励的设计。根据管理学原理可知：由于个体大凡都具有趋利避害的行为特征,员工若在工作中未能实现自己的利益诉求,而公司只是一味地进行负激励的开展，最终也无法达到激励兼容的效果。因此,在具体设计负激励时,公司需要把握这样几个原则：①员工岗位职责所对应的奖惩力度需要对等；②轻易不要使用负激励,若必须使用可遵循先经济、后行政的惩罚顺序开展。
这里,本文还须强调“声誉约束机制”的使用。所谓“声誉约束机制”是指：利用员工所处环境相对封闭性的特点,促使其不良工作行为容易被发现,并能在短时间内受到负面声誉的影响,从而使其在工作上无形中具有了一种自我约束的激励。
(3)公司文化的设计。公司文化正如上文所述,类似于公司内部的意识形态。受到公司文化的影响,员工将形成共同的心理特征,这样就便于实现公司的经营管理目标。同时,相对于上文指出的物质激励而言,公司文化的作用还在于能给予员工一定的精神激励。这种激励的开展,将能使员工形成一种持久的工作动力。
公司文化在具体的设计中,应注意这样几个方面的问题：①由于公司文化是由公司层级中的上层往下层传递,可见,它本身就体现为公司高管的主观意志。因此,公司高管的主观意志须与公司目前的发展阶段相适应；②公司文化从思想上向员工传递的同时,公司高管还应确保在公司组织行为上,能体现公司文化所宣扬的理念。当然,公司也可以通过户外拓展运动,以及员工联谊活动的形式来实现公司文化的设计。
【关键词】 博弈论 财务报表保险制度 独立性
一、引言
2007年，由次级房屋信贷危机引发的金融危机从美国开始爆发，并逐渐在全球范围内对各国金融市场、实体经济产生消极影响，使世界经济面临近60年来最为严重的金融危机。一时间，金融海啸、违约风险、信用危机等词汇受到广泛关注。在这个背景下，在审计领域，实务界和理论界对审计风险的控制给予了前所未有的重视，开始对现行财务报表审计制度进行更深入的思考。
现行的财务报表审计制度起源于上市公司所有权与经营权的分离，注册会计师独立审计中的经典“委托―”理论在独立审计发展过程中一直占据着核心地位：上市公司的所有者――股东（或股东大会）聘请审计师，对公司的经营者（人）的经营情况进行审计，审计师作为独立的第三方，对经营者的业绩发表真实、公允的意见。从理论上来说，基于“委托―”理论的财务报表审计制度似乎不存在制度缺陷。但是，在我国的现实情况是上市公司的管理层和治理层界线模糊，“内部人控制”现象严重。面对上市公司的各种财务舞弊行为，注册会计师的独立性受损，无法真实、公允地发表审计意见。
国内外的若干重大财务造假和舞弊案件均表明，除了上市公司主观动机，注册会计师的独立性受损是导致舞弊发生的重要原因。2002年，在美国相继爆出安然、世通、施乐等重大财务丑闻之后，美国纽约大学的会计学教授Joshua Ronen指出现行的财务报表审计制度中存在固有缺陷，他提出建立财务报表保险制度（Financial Statement Insurance，简称FSI），替换现有的财务报表审计制度，从根本上增强审计师的独立性。财务报表保险制度下，上市公司不再直接聘请会计师事务所对财务报表进行审计，而是向保险公司投保财务报表舞弊保险，保险公司根据对上市公司的风险评估结果，决定承保金额、免赔额和保险费率，再由保险公司聘请会计师事务所对投保的上市公司进行财务报表审计。这种制度安排从源头上切断了注册会计师和上市公司的利益关联，提高注册会计师的独立性。
二、相关文献回顾
财务报表保险制度在审计理论领域尚属于新生事物，但有关财务报表保险制度的研究方兴未艾，国内外不少学者对制度的设计和推行进行了探讨。国外的研究以Joshua Ronen教授为代表，有关的研究主要是对财务报表保险制度的基本原理、基本特征和执行的基本程序等的分析。以保险公司对投保上市公司进行风险评估作为起点，Joshua Ronen（2002）将财务报表保险制度的实施的具体程序细分为七个步骤，包括对上市公司的风险评估、保险公司递交投保建议书、股东大会决定投保金额、保险公司聘请会计师事务所对投保公司进行审计、保险公司根据审计结果决定是否承保和承保金额、投保公司披露保险合同的主要内容、如果发生保险事故，保险公司根据合同进行赔偿等。财务报表保险制度改变了现行审计制度中的委托关系，是一种以市场机制为基础的、针对审计失职和财务舞弊的制度。
国内学者主要从理论层面对财务报表保险制度进行了研究。张婷、余玉苗（2005）从契约设计的角度分析了财务报表保险制度的有效性。王利，张中明（2009）对财务报表保险制度中的风险评估问题进行了研究。吕先锫等（2007）对财务报表保险制度进行了博弈分析，对财务报表保险制度中多元委托关系中各方的行为选择及效用函数作了研究。
在相关文献研究的基础上，本文放宽有关博弈的假设，使财务报表保险制度的设计更符合实际情况；同时考虑上市公司、保险公司和会计师事务所之间的有限重复博弈，在此基础上分析财务报表保险制度在设计上的可行性。
三、财务报表保险制度的博弈分析
本文博弈分析的思路按照Joshua Ronen教授设计的财务报表保险制度的基本程序展开，财务报表保险制度主要包括四个参与主体：上市公司的管理层、股东大会、保险公司和会计师事务所。在保险公司对上市公司进行风险评估之前，上市公司管理层首先进行策略的选择，即管理层选择对财务报表进行舞弊或者不舞弊，假定管理层进行财务舞弊的概率为P1，则不进行财务舞弊的概论为（1－P1）；接着由保险公司对上市公司的财务舞弊风险进行评估。本文认为，保险公司的风险评估能力不可预计，因此，保险公司的评估也可能出现两种结果：一是风险评估符合上市公司的实际情况，二是风险评估失败，不符合上市公司的实际情况。假设保险公司的风险评估获得成功的概论为P2，则风险评估失败的概论为（1－P2）。至这一阶段，上市公司管理层和保险公司之间的博弈如图1所示。
从图1可以看出，保险公司对上市公司进行风险评估之后，将出现四种状态。其中A结点表示保险公司评估出上市公司的财务舞弊行为，将拒绝上市公司承保或者降低承保金额、大幅度提高保险费；B结点表示保险公司未能评估出上市公司的舞弊行为，将与上市公司签订较低的保费合同；C结点表示上市公司未出现财务舞弊，保险公司评估成功，将对投保的上市公司给予较低的保费合同；D结点表示上市公司虽然不存在舞弊行为，但保险公司的风险评估失败，将拒绝承保或者大幅提高保险费。若保险公司拒绝承保，则博弈至此结束，本文重点分析保险公司继续承保的情况。显然，A、C两个结点是较为理想的状态，上市公司的舞弊行为能够被保险公司监测到，从而做出正确的决策。
在上述的四种状态下，假设保险公司均继续承保，根据风险评估结果，保险公司向投保的上市公司递交投保建议书并由股东大会发表决议，股东大会通过之后，由保险公司聘请会计师事务所对上市公司进行财务报表审计。假设保险公司制定的低额保费为L，高额保费为H；上市公司的所有者（股东）权益为E；若上市公司的管理层舞弊，则管理层获益S，股东相应损失S；若上市公司不舞弊，上市公司管理层和股东均获益为0；上市公司通过保险公司间接支付给会计师事务所的审计费用为F；保险公司对应低额保费的赔偿额度为CL，对应高额保费的赔偿额度为CH，显然H>L且CH>CL，而且从保险公司经营的赢利性目的来看，收取的保费差额应大于赔偿额度的差额，即H上式中，将保险公司的期望收益对P2求导，整理得：
这个结果的含义是保险公司的单位风险评估水平提高之后获得的收益增加值。可见，在合同规定了高额保费、低额保费以及对应的赔偿额度时，保险公司提高其风险评估水平所获得的收益增加就成为上市公司管理层舞弊概论P1的函数。当上市公司完全不舞弊时，保险公司获得最大的边际收益增加值，此时保险公司增强自身对上市公司的财务风险的评估能力的动机最强；而当上市公司肯定进行财务舞弊时，保险公司反而获得最小的边际收益增加值，增强自身对上市公司的财务风险评估能力的动机最弱。可见，保险公司的风险评估并不能对上市公司的舞弊行为起到牵制作用。
保险公司聘请会计师事务所后，事务所对上市公司进行财务报表审计，虽然在制度设计上，事务所和上市公司之间的利益关系被切断，事务所的独立性得到增强，但是从上市公司的角度出发，如果上市公司存在舞弊行为，一旦被审计师发现并向市场上传递有关上市公司进行财务舞弊的信号，那么管理层的声誉将受到严重影响，因此，如果上市公司的管理层存在舞弊行为并继续投保，事务所对其进行审计时，上市公司的管理层仍然具有与事务所合谋的动机。假设管理层与事务所合谋需向事务所支付T，事务所由于合谋而造成的声誉损失及其他外部惩戒为R，则在前述博弈的基础上，会计师事务所获得的期望收益为：
E（Audit）=P1（T+F-R）+（1-P1）F
整理得：E（Audit）=F+P1（T-R）。若会计师事务所不接受与事务所的合谋，真实、公允地发表审计意见，则可以固定地获得大小等于F的审计费用。从事务所期望收益的计算结果可知，要使事务所参与与舞弊上市公司的合谋，则至少要使P1（T-R）>0，这意味着，即使财务报表保险制度希望在制度上切断事务所与上市公司的联系，但作为理性的经济人，事务所出于自身利益的最大化，如果获得的合谋收入足够大，由此带来的损失足够小而且上市公司进行财务舞弊的概论不等于0，事务所就会选择与上市公司合谋。可见，财务报表保险制度本身并不足以完全使事务所保持独立，事务所的违规成本不高，使其仍然具有串谋的动机，在财务报表保险制度下，同样需要外部监管来解决事务所与上市公司合谋的问题。
下面考虑这个博弈的均衡路径。在财务报表保险制度下，上市公司、保险公司和会计师事务所之间的博弈是一个完全但不完美信息动态博弈。保险公司不可能知道上市公司的管理层是否进行了财务舞弊，只是了解上市公司的管理层可能进行舞弊或不舞弊。根据前面的分析，若存在外部监管措施，会计师事务所与上市公司合谋所受到的惩罚足够大，使得R远大于合谋收益T，那么会计师事务所在博弈中就不会采取与上市公司进行合谋的策略，而选择真实、公允地发表审计意见。在这种情况下，审计师发表审计意见之后，上市公司是否进行财务舞弊的情况就会成为完全信息，保险公司也可以根据审计师发表的审计意见来判断自身的风险评估是否正确。在下一次进行重复博弈时，保险公司就可以根据前一次审计师的审计结果来判断上市公司是否具有舞弊的动机，从而更合理地对上市公司进行风险评估，决定是否承保或制定出对应的保险费率。对于上市公司而言，若在前一次审计中进行了财务舞弊，则这种行为必定会被审计师发现，舞弊行为披露之后，管理层将遭受巨大损失，因此，从理性经济人的角度来看，管理层会选择不舞弊；若在前一次审计中未进行财务舞弊，则在下一次审计中有进行舞弊的动机，但管理层若进行了财务舞弊，由于上市公司与保险公司、会计师事务所之间是有限重复博弈，继续重复博弈又会使上市公司的舞弊行为被审计师发现，管理层会受到惩罚，从而在下一次博弈中选择不舞弊。可见，在会计师事务所保持完全独立、真实公允地发表审计意见的前提下，经过有限重复博弈，财务报表保险制度下的上市公司、保险公司和会计师事务所可以达到均衡，即上市公司选择不舞弊、保险公司风险评估成功、会计师事务所保持独立，但这个均衡成立有一个外在前提条件，即存在对会计师事务所的外部监管，事务所接受上市公司贿赂的惩戒成本较大。本文采取动态博弈和重复博弈分析的结果与吕先锫等人（2007）的研究结果基本一致，财务报表保险制度的实施虽然切断了上市公司管理层和注册会计师的联系，但是不能有效阻止两者在审计过程中的合谋。要使财务报表保险制度有效运行必须从外部监管上采取措施，外部监管要给上市公司管理层和注册会计师一种进行舞弊则后果严重的信号，事务所的合谋行为一旦被发现，声誉损失和其他惩戒对其而言将是极大的打击，因而事务所的独立性才能得到充分的保证，这三者之间的有限重复博弈才能达到均衡。
四、研究结论与展望
通过对财务报表保险制度下的上市公司、保险公司和会计师事务所之间的三方博弈，可以看出，财务报表保险制度并不能通过制度设计而自发地提高审计师的独立性。如果完全没有外部监管，从理性的经济人角度出发，上市公司倾向于选择舞弊，会计师事务所倾向于选择与上市公司合谋。前面的分析指出，保险公司的风险评估对上市公司是否进行财务舞弊并没有牵制作用，因此，保险公司倾向于拒绝承保或者收取高额保费，财务报表保险制度将逐渐失去作用。可见，外部监管对财务报表保险制度的实施至关重要，尤其在我国。我国证券市场较西方发达国家起步晚、完善程度更低、法制水平较不健全，财务报表保险制度的实施更需要外部监管力量的引导，而不能一开始就完全依靠市场机制对财务报表保险制度的实施进行调节。此外，由于在首次博弈的过程中，保险公司的风险评估并不能牵制上市公司管理层的财务舞弊行为，从保险公司利益最大化和提高风险评估水平的角度出发，保险公司可以将首次签订保险合同时的风险评估外包给其他专业风险评估机构，一方面可以提高评估的准确程度，另一方面，因为保险公司缺乏提高风险评估能力的直接动力，保险公司可以减少这方面的资金投入。综上所述，本文设计了我国实施的财务报表保险制度的框架，如图2所示。
在我国推行财务报表保险制度，应该分阶段，采取渐进式的思路进行推广。财务报表保险制度本身就是一种以市场机制为基础的制度安排，由于我国证券市场尚不完善，不能一开始就完全借助市场的力量来推行财务报表保险制度。因此，在推行财务报表保险制度的初期，政府设置的外部监管需要发挥监督管制作用，对接受财务报表保险制度的上市公司和其关联的事务所、保险公司进行政策上的牵制和引导，使财务报表保险制度真正起到强化注册会计师独立性的作用。而在财务报表保险制度的市场机制作用下，不存在舞弊动机、财务信息质量高的上市公司倾向于接受这种制度安排，因为可以向证券市场传递积极的信号；反之，存在舞弊动机、财务信息质量低的上市公司若接受制度安排，则会向市场传递消极的信号，在重复博弈中自然被市场淘汰。因此，在外部监管和市场机制的双重作用下激发上市公司管理层自觉杜绝舞弊，提高公司财务信息质量的内在动机。财务报表保险制度对比现行的审计制度，确实具有显著的优点，但也有其局限性，在实施的过程中需要结合法律、外部机构监管等措施，使财务报表保险制度真正发挥其作用。
【参考文献】
[1] 张婷、余玉苗：论财务报表保险制度的契约设计及其有效性[J].经济评论，2005（3）.
[2] 吕先锫、李明明：财务报表保险制度下的博弈分析[J].财会通讯学术版，2007（2）.
[3] 王利、张中明：财务报表保险制度中风险评估问题研究[J]. 中国管理信息化，2009（1）.
[4] 易琮：财务报表保险制度――解决审计独立性的新思路[A]. 中国注册会计师行业发展研究资料[C].经济科学出版社，2004.
[5] 谢识予： 经济博弈论[M].复旦大学出版社，2007.
