关键词：平煤运销股份公司 企业文化 管理模式 创新
中图分类号：F270
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）05-276-02
管理理论的发展大致经历了科学管理理论阶段、行为管理理论阶段、管理科学理论阶段。20世纪70年代末80年代初，文化管理理论和管理方法开始席卷全球。文化管理理论的产生迎合了社会生活的多元化、个性化的需求，是人们对管理个性的需求，是社会化大生产发展的必然产物,是现代企业在日益激烈的市场竞争中谋求发展的要求，同时也是从“机会”市场走向“能力”市场的产物。
国内外学者关于文化管理理论的研究涉及很多方面，国内学术界认为文化管理模式的理论基础主要来源于科学管理理论、行为科学和企业文化理论。在文化管理的人性假设方面，有些学者，如美国的特雷斯・狄尔、阿伦・肯尼迪(1982)，我国向吉英、陈丽琳等，提出了“文化人”假设，而张德根据马克思和恩格斯的理论，结合“文化人”、“社会人”等理论，提出了文化管理的人性假说是“自动人”或“观念人”假设。关于文化管理模式的性质研究主要集中在人性与物性、非理性与理性、软管理性和硬管理性、实践性和理论性。
一、国内外企业文化管理模式理论研究综述
早在20世纪70年代，以丹尼尔・雷恩(Wren)为代表的管理学者就认识到：“管理不是一种与外界隔绝的活动，因为管理人员是在特定的文化价值准则和体制内管理组织和做出决定的；人的行为是过去和现在的文化力量的产物，管理学也是过去和现在的经济、社会和政治力量的一种产物；管理活动既是文化环境的一个过程，也是文化环境的产物。”如果把管理实践、管理思想及管理理论均归于文化的范畴，具有文化属性，那么从文化的角度来研究管理，就是管理思想和理论发展的一条重要线索。文化管理模式的提出和实践正是这种探索的积累和最新反映。
然而涉及企业具体的文化管理模式时,即关系到企业文化的管理理论模式时,由于考虑问题的视角不同、解决问题的方法不一,因此,国内外学者对企业文化管理模式的具体划分或归类也就多样不一。关于企业文化管理模式的分类主要观点有约翰・科特与詹姆斯・赫斯克特在《Corporate Culture and Performance》中根据企业文化管理模式相对外部环境的态度把企业文化管理模式总结为强力型企业文化管理模式、灵活适应型企业文化管理模式、策略合理型企业文化管理模式。刘悦坦与丁培卫在《从“约束”到“信仰”――中国企业文化管理模式探析》中把企业文化管理模式总结为狮子型企业文化管理模式、家长型企业文化管理模式、牧师型企业文化管理模式。李家元在《企业文化模式选择策略研究》中依据企业的生命周期可以将企业文化管理模式分类为：初创期、成长期、成熟期、衰退期。
二、平煤股份运销公司管理现状
平煤股份运销公司是平煤股份公司下属的分公司，主要职能是负责总公司煤炭运销的统一管理和销售,实行统一价格管理。随着社会的不断进步，建设企业文化，充分发挥人的作用，已成为当今世界企业发展的一种趋势，是经营企业的新思想、新观念。调动和科学组织广大职工的积极性、智慧和创造力，是现代化管理的高层次选择。运销公司的领导层也认识到企业文化建设是顺应时代的要求，是提升企业核心竞争力的有效途径。运销公司的企业文化是在特定的环境中生长，在永不停息的创业过程中形成和成熟，并推动这一过程的那种经营理念与精神力量。
运销公司在不断摸索与尝试中建立了一套内容丰富的企业精神文化体系，总结凝练了运销公司企业哲学为树立“与客户一起成长”的核心理念，以优质的服务和科学的管理造就世界500强管理水平的营销公司；企业精神为至卓、至上、学习、创新；运销公司十大理念；企业道德为“明礼诚信”“恃德效仁”；运销企业口号为“打造全国最高效的煤炭交易平台，提供世界500强水平的一流服务”。同时运销公司进一步完善了公司的管理制度，明确了部门的职责。通过多方面努力，运销公司的企业文化建设取得了较大成果。首先，通过运销公司企业哲学、企业口号的凝练使员工明确了运销公司存在的意义是什么，根本宗旨和目标是什么，明确了公司员工的奋斗方向，进一步凝聚了员工。其次，由于企业文化重视人的作用，提倡以人文本，注重员工的长期发展，满足了运销公司员工的精神需要、自我实现需要、自尊需要，激励员工为公司的发展做出贡献。最后，运销公司的文化管理形成的是一种经营理念、企业哲学，可以起到很好的整合作用，整合公司的精神资源和物质资源，实现了对资源的合理利用。
企业文化的建设一方面提高运销公司的核心竞争力，另一方面也暴露出了企业文化在实施过程中的难点。由于运销公司的企业文化内容多是以口号的形式提出来，对员工进行文化管理的职能没能充分发挥出来。因此，在文化管理中应注重企业内部沟通机制的建设，良好的沟通可以使得公司领导及时与员工进行沟通，可以为领导在决策时提供所需信息。为了更好地发挥文化管理的作用，创新的企业文化管理模式建设是必不可少的。
三、运销公司企业文化管理模式创新
运销公司结合公司实际和企业文化建设的需求提出的创新的文化管理模式，即与现代信息技术相结合提出了独创的以企业文化管理信息系统为平台，以企业战略实施和绩效管理为两翼，以学习型企业文化为突破点构建企业文化管理模式，这种企业文化管理模式能够在激烈的市场竞争中增强企业的核心竞争力，是实现企业战略的有效途径。
平台――企业文化管理信息系统。
运销公司建设的独创的企业文化管理信息系统是利用信息技术的产物，作为一种全新的依托于信息技术的企业文化建设方式，它不同于传统的方法，具有如下鲜明特点：一方面可以为运销公司员工提供互动交流平台，促使企业形成浓厚的企业文化氛围，激发全体员工建设企业文化的热情和创造性，同时也可为更多的员工提供一个更灵活开放的网络学习平台，满足员工的学习需求。另一方面企业文化管理信息系统将运销公司企业文化传播方式由传统的自上而下转变为自下而上的参与方式，由传统的集中模式转变为发散模式，加强了公司员工与领导的沟通，让员工真正的参与到企业文化建设中，随时随地都可以了解企业文化建设中的各种信息。
两翼――企业战略实施，绩效管理。
平煤股份运销公司的发展战略为职能层发展战略。运销公司发展战略的根本任务是为平煤股份公司的总体战略服务，为实现公司总体战略目标谋划本单位的发展策略。运销公司未来的发展战略规划主要包括：做好诚信营销，建设平煤品牌；加强信息化建设，开展信息化营销；利用网络系统，加强与大客户的联网与信息共享；加强客户关系管理，建设客户关系管理系统（CRM）；通过信息化建设使产销更紧密结合。创新的企业文化管理模式以企业战略实施、绩效管理为两翼既保证了在充分利用信息化手段的基础上企业战略的实施，实现企业的长期的、总体的目标，同时又为企业的绩效管理提供了保证，通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。有效的绩效管理可以提高员工的绩效，激发员工的积极性，从而达到提高企业绩效的目的。
突破点――学习型企业文化。
21世纪是知识经济时代，知识更新步伐加快，技术创新层出不穷。要想把握时代的脉搏，跟上时代的节奏，个人需要终身学习，企业需要转化为学习型组织。企业之间的竞争归根到底是人才与科技的竞争，对一个企业而言，学习是创造能力和创新能力的源泉，是企业唯一持久的竞争力。运销公司通过学习型企业文化建设方案的实施，在公司内部建立学习型企业文化，以学习型企业文化为突破点有利于运销公司在激烈竞争中占据优势，因为学习型企业文化高度重视人的因素，特别是人素质的全面提高，注重企业和员工的协调发展，是人本管理最高层次的体现。学习型企业文化是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化，是一种形成共同价值观、改善心智模式、培养系统思考能力的企业文化，是一种以学习力提升创新力进而增强企业和员工的竞争力的企业文化。
四、结论
文化管理模式是随着生产力的发展和时代需要而产生的，是当今企业管理理论发展到文化管理阶段的企业管理模式。企业文化管理模式的实施可以提高企业的管理水平，促进企业的发展。构塑创新的企业文化管理模式是一项全方位、大纵深的管理系统工程。企业要抓住机遇,转轨变型，找准突破口和切入点,加快运作,积极培育,构塑适应企业内外部情况变化，适应市场经济需要的、具有时代特色的企业文化管理模式。
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【关键词】 广西上市公司； 薪酬激励； 薪酬差距； 公司业绩
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）29-0086-06
*本文是广西哲学社会科学规划项目（13FGL005）的阶段性成果。
一、引言
所有权与经营权的分离是现代公司的典型特征（Berle和Means，1932），由于信息不对称和目标不一致，使得拥有所有权的股东与拥有经营权的管理层之间的矛盾成为公司的首要问题。为了缓解这一问题，股东必须付出一定的成本，薪酬就是其中最重要的代表。于是，现金薪酬被广泛运用于激励。但随着支付给管理层的现金薪酬越来越高，股东发现业绩并没有随之增长。Jensen和Meckling（1976）发现，股权薪酬也能发挥激励的作用，随着管理层持股的增加，他们与外部股东的利益更接近，会更倾向于采取提高公司业绩的行动，股东与管理层的矛盾得到缓解。国内外学者对此进行过较多的实证研究，但结论并不一致。Murghy（1985）、Joseow（l993）、Mahoney and
Thorn（2006）、周嘉南和黄登仕（2006）、杜兴强和王丽华（2007）等研究了高管持股与企业绩效之间的关系，认为经理报酬和企业业绩之间存在正相关性。但也有学者提出质疑，如魏刚（2000）、李增泉（2000）、李平等（2013）认为高管持股与公司业绩不存在显著相关性。从以上的理论和实证研究可以看出，高管是薪酬激励的主要研究对象，但作为一种激励制度，其激励目标不应该仅仅局限在高管。或者说，为实现股东目标提供服务的群体也不仅仅局限于高管，还包括员工。假设产出水平为M，高管薪酬为N1，员工薪酬为N2，股东的报酬就是M-N1-N2，股东同时支付高管薪酬N1和员工薪酬N2，通过提高高管薪酬N1和员工薪酬N2水平，以提高高管和员工的工作热情，增加产出水平M，以便增加自身财富M-N1-N2。因此，本文探讨的第一个问题是：何种薪酬激励效果最优？即高管现金薪酬激励、员工现金薪酬激励、高管股权薪酬激励三种激励方式，哪种最能提升公司业绩。
将2010―2012年27家广西上市公司采取的三种激励方式进行描述性统计（表1）。从表1可以看出，2010―2012年，广西上市公司高管人均现金薪酬平均值依次为31.66万元、37.07万元、33.20万元，呈现出先增后减的趋势。高管人均薪酬最小的公司，三年间高管人均薪酬依次为7.37万元、9.06万元、6.11万元；高管人均薪酬最大的公司，三年间高管人均薪酬依次为124.92万元、156.61万元、130.30万元，均呈先增后减的趋势。三年间员工人均现金薪酬平均值依次为12.17万元、14.06万元、7.84万元，2012年员工现金薪酬最高为21.04万元，最低为0.19万元，员工之间薪酬差距较大。过半的广西上市公司都实施了高管股权激励计划，三年间高管股权薪酬激励平均值依次为7.51%、7.65%、5.85%，可见股权薪酬激励的数量并不多。连续三年股权薪酬激励最高的公司是皇氏乳业，也是广西唯一一个高管持股比例超过50%的上市公司。
股东在给予高管和员工薪酬激励的同时，高管―员工的薪酬差距是否会影响公司业绩？2007年，招商银行行长马蔚华的薪酬为963.1万元，中信银行行长陈小宪的薪酬为648.6万元，引发了社会的巨大争议。2009年9月，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，规定国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍。笔者对2010―2012年27家广西上市公司高管―员工薪酬差距进行了描述性统计（表2）。从表2可以看出，广西上市公司高管―员工薪酬差距平均值在5倍左右，中位数在3.5倍左右，最大值近40倍。根据刘春和孙亮（2010）、周权雄和朱卫平（2010）等人的观点，国企高管与职工的薪酬差距与企业业绩正相关。而黎文靖和胡玉明（2012）认为内部薪酬差距可能并不激励高管，内部薪酬差距在一定程度上反映了管理层的权力。因此，本文探讨的第二个问题是：对于经济基础相对薄弱以及薪酬水平相对较低的广西，高管―员工的薪酬差距是否能够提升公司业绩？与公司业绩之间呈现何种关系？
二、理论分析与假设推导
根据委托―理论，公司管理层与股东之间由于目标不一致、信息不对称等原因产生矛盾，这种矛盾会加大股东监督激励高管层的成本。为了减少成本，由董事会提出、股东大会通过的高管薪酬方案，目的就是通过提高薪酬水平来满足高管层追求个人效用最大化，激励高管层为实现股东财富的保值增值服务。针对高管的薪酬激励方案包括现金薪酬激励和股权薪酬激励两种方式，针对员工的薪酬激励方案主要是指现金薪酬激励。无论是高管还是员工，给予一定的薪酬激励能够激发他们的工作热情，提高工作效率，实现业绩的提升。相对于股权薪酬激励这种长期激励方式，现金薪酬激励体现在当下，是定期支付给职工的劳动报酬，作为一种短期激励方式，具有及时性、实用性、稳定性的特点，更能得到职工的认可。而相对于一般员工，高管无论在职业阅历、性格特征、执业能力上都有独特的优势，其对公司的贡献程度也高于一般员工，激励效果应该最优。因此提出假设1：
H1：高管现金薪酬激励最能提升公司业绩，其次是员工现金薪酬激励，最后是高管股权薪酬激励。
锦标赛理论是由Lazear和Rosen（1981）首次基于效率原则在委托―理论基础上提出的，他们认为公司内不同行政层级间存在的薪酬差距可视为公司对在某一层级的竞赛中胜出而晋升至更高层级者给予的奖金，此薪酬差距并非意味着获胜的员工比落败者具有显著较高的生产力，而是为了促使员工在晋升后的高额薪酬诱因下作出最大的努力。根据这一理论，提高薪酬差距是有利于员工充分发挥潜能，努力提升业绩的。与锦标赛理论不同，行为理论从公平的角度对薪酬差距的形成进行了解释。公平理论认为组织成员在社会交换活动中相信应该按照各人的贡献水平来进行收入的分配。也就是说，当组织成员作出贡献并取得收入以后，他不仅关心自己所得收入的绝对量，而且关心自己所得收入的相对量，即他们会将自己所获得的“收入”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间和精力及其他无形损耗等）的比值与组织内其他人作比较，当双方的投入产出比基本一致时，他们觉得分配是公平的，如果不一致，则认为分配是不公平的。这一比较的结果将直接影响今后工作的积极性。可见，高管―员工薪酬差距并不是越大越好，当差距超过公平理论所提出的投入产出比，反而影响员工的工作表现，无法实现业绩的提升。因此提出假设2：
H2：高管―员工薪酬差距与公司业绩呈“倒U型”。
三、数据来源与模型构建
（一）数据来源与变量选择
本文以2010―2012年广西所有的上市公司为研究样本，得到2010年27家、2011年27家、2012年27家，共81家观测值。样本行业涉及通讯业、化工业、交通运输业、设备制造业、房地产业、能源电力业、食品加工业、医药制造业、旅游业、零售业、机械制造业及综合类十二个行业。主要财务数据来自国泰君安（CSMAR）数据库，员工现金薪酬数据手工收集而得，并对数据进行了相应处理。变量定义见表3。
1.高管薪酬的衡量
本文的高管是指上市公司中董事、监事及高管人员的统称。高管薪酬按照薪酬激励类型可以分为现金薪酬和股权薪酬。现金薪酬采用董事、监事及高管年薪总额来衡量，股权薪酬采用董事、监事及高管人员的年末持股比例来衡量。
2.员工薪酬的衡量
本文的员工是指除了高管以外的在上市公司领取薪酬的在职人员。员工薪酬主要指的是现金薪酬，用现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”减去“董事、监事及高管年薪总额”来衡量。
3.高管―员工薪酬差距的衡量
本文的高管―员工薪酬差距是一个相对值，用高管人均现金薪酬除以员工人均现金薪酬来衡量。高管人均现金薪酬等于高管现金薪酬除以高管领薪人数，员工人均现金薪酬等于员工现金薪酬除以员工领薪人数。
4.公司业绩的衡量
本文采用上市公司每股息税前利润作为衡量业绩的指标，并用每股收益作为替代变量进行稳健性检验。
5.控制变量
根据现有的研究，笔者发现公司规模、资产负债率、第一大股东持股比例、最终控制人性质、董事长与总经理兼任情况等因素可能会影响公司业绩，本文对这些变量加以控制。考虑到广西上市公司每年27家样本且遍布十二个行业，无法控制行业虚拟变量，因此本文只控制年度虚拟变量。
（二）模型构建
为了考察本文的两个假设，分别采用两种模型进行检验：
一是判断薪酬激励最优的模型：
R=α0+α1Ex_cash+α2Ee_cash+α3Size+α4Lev+α5Share1+α6Cont+α7And+α8∑Year
-dummy+ε
R=α0+α1Ee_cash+α2Ex_share+α3Size+α4Lev+α5Share1+α6Cont+α7And+α8∑Year
-dummy+ε
R=α0+α1Ex_cash+α2Ee_cash+α3Ex_share
+α4Size+α5Lev+α6Share1+α7Cont+α8And+α9∑Year-dummy+ε
二是高管―员工薪酬差距与公司业绩的关系模型：
R=α0+α1Xe+α2Xe2+α3Size+α4Lev+
α5Share1+α6Cont+α7And+α8∑Year-dummy+ε
四、描述性统计结果与分析
描述性统计结果见表4。
从表4可以看出，R的平均值为0.4334，中位数为0.3203，说明过半数公司的每股息税前利润低于平均水平。Ex_cash、Ex_share、Ee_cash的平均值分别为3 928 534、0.0706、198 000 000，中位数分别为2 793 100、0.0001、103 000 000，表明公司中过半数的高管和员工的薪酬水平分别低于高管薪酬和员工薪酬的平均值。Xe的平均值为5.2574，表明公司中高管人均薪酬超过了员工人均薪酬的5倍，最大值为39.9220，最小值为0.1923，表明高管―员工薪酬差距在广西各个上市公司间的分布差异比较大。从控制变量的描述性统计来看，Lev、Share1的最大值与最小值之间的差异较大，表明不同行业和发展阶段的公司在资产负债率和公司股权结构方面差异显著；Cont的均值为0.5432，中位数为1.0000，表明过半数上市公司为国有性质；And的均值为1.8519，中位数为2.000，表明过半数上市公司的董事长并不兼任总经理，内部人制衡情况良好。
在进行回归分析之前，本文对全部变量进行相关性检验（表5），发现尽管变量之间相关系数显著，但是以VIF检验多重共线性的值都不大于3，表明回归模型中不存在多重共线性。
五、回归结果与分析
从表6的回归（1）可以看出，Ex_cash与R显著正相关，而Ee_cash与R不相关，表明相对于员工现金薪酬激励，高管现金薪酬激励更能提升公司业绩。换言之，高管现金薪酬激励比员工现金薪酬激励的效果更明显。从回归（2）可以看出，Ee_cash与R显著正相关，而Ex_share与R不相关，表明相对于高管股权薪酬激励，员工现金薪酬激励更能提升公司业绩。换言之，员工现金薪酬激励比高管股权薪酬激励的效果更明显。从回归（3）可以看出，Ex_cash、Ee_cash与R显著正相关，Ex_share与R显著负相关，表明无论是高管的现金薪酬激励还是员工的现金薪酬激励，都能够提升公司业绩，而高管股权薪酬激励不仅没有缓解管理层与股东的矛盾，反而降低了公司业绩。从对业绩提升的大小来看，高管现金薪酬激励效果最优。
从表7可以看出，Xe与R显著正相关，而Xe2与R显著负相关，表明高管―员工薪酬差距与公司业绩呈“倒U型”，即随着高管―员工薪酬差距的增加，公司业绩逐渐增长，符合锦标赛理论，但当高管―员工薪酬差距增加到一定程度后，再持续加大薪酬差距会导致业绩的下降，员工的不公平感增加会导致消极怠工、罢工等负面行为，从而影响公司业绩。
六、研究结论与建议
通过以上两个问题的研究，本文发现：
一是高管现金薪酬激励效果最优，其次是员工现金薪酬激励效果；高管股权薪酬激励不仅不能提升公司业绩，反而降低了公司业绩，这与广西上市公司中实施股权激励计划的公司数逐年递减一致（如表8）。从表8可以看出，2010―2012年，实施股权激励计划的公司数分别为21家、19家、17家，占比逐年下降，分别为77.78%、70.37%、62.96%。
二是高管―员工薪酬差距与公司业绩呈“倒U型”，即随着高管―员工薪酬差距的增加，公司业绩逐渐增长，但当高管―员工薪酬差距增加到一定程度后，再持续加大薪酬差距会导致业绩的下降，既符合锦标赛理论，也符合公平理论。
本文建议：
一是继续重视现金薪酬激励的作用，不仅体现在高管现金薪酬激励的运用上，还体现在员工现金薪酬激励的运用上。高管股权薪酬激励是一种长期激励手段，但在广西，该手段的运用并没有实现应有的激励效果，应注重这种长期激励手段运用的条件。
二是对于一般员工，既要加大激励，又要体现公平，适度的高管―员工薪酬差距有利于激发员工的积极性从而提升公司业绩。因此上市公司在制定薪酬政策时，要关注公司高管―员工的薪酬差距，避免因为薪酬没有激励性而失去人才。
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毕
业
设
计（论
文）开
题
报
告
1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写
2000字左右的文献综述：
文
献
综
述
一、选题的依据和背景
公司员工信息管理的根本目的就是通过使用人才艺术来获得更大的工作效率和经济利益。作为一个公司的领导者，首先要做到的是雇主利用人才的艺术技巧。一个公司最大的浪费，莫过于公司员工信息的浪费，尤其是浪费公司职员潜在的工作愿望和工作能力。必须对公司员工信息高度重视管理，最大化挖掘出人才的潜在工作力，公司才能创新永恒的生命力;生产力才有发展，经济效益提高了，才能在当今社会激烈竞争，从而才能发展生存。
本次要设计开发的公司管理系统系统以科学发展观为指导，充分实践“有为才有位，有位更有为”的发展理念强化队伍建设，注重人才培养，推进信息网络化建设为人事管理的支撑点。随着我国工业的迅猛发展，各中小企业的工作人员数量规模也急剧膨胀，其构成日趋复杂，管理难度越来越大。尤其是随着各类单位合并与调整与各项改革的深化，对单位人事管理工作不断提出新要求。但是，多年来公司的员工信息管理工作一直是各类管理中的一个薄弱环节，基础管理工作不够规范，人员分配控制体系尚不完善，人员数量不清、信息登记不全、档案查找困难等现象在不少单位依然存在，与经济发展改革的新形势很不适应。因此，必须从有力支撑发展改革的高度出发，对人事管理工作进行系统的规划和建设，运用现代信息技术真正实现管理水平上的飞跃。
对于公司管理单位的人事管理部门来说，非常需要一个操作方便、功能实用、能够满足本单位对员工信息管理及需求的系统。公司管理系统是一个面向人事部门工作人员，为其提供服务的综合信息系统，管理人员通过本系统可以完成相关的日常工作。系统采用了面向对象的分析与设计，系统主要功能有：新员工入职档案管理、老员工离职管理、退休管理、系统管理等。
二、国内外发展现状
1国外发展研究状况
据统计，目前，美国的公司员工信息上有90%的工作都是由计算机来完成的；人事管理中计算机完成了80-100%的信息处理；80—90%的计划管理；在很多国家，计算机应用发展的比较快。计算机在经济管理的应用中占了80%的比例；科技计算中，占8%的比例，生产过程控制中，占12%比例；因此我们可以相信，计算机在经济管理的应用中占据了主要领域。国外公司管理系统与国内的相比，优势主要体现为：他们实力非常雄厚，对于技术力量的研就开发和培养、市场推广等很多方面投入较大；拥有一定包括数据库厂商、硬件公司、咨询机构在内的合作人群，强强联手的格局已经形成。国外管理理论的发展也影响了公司员工信息系统的管理应用，其管理理念蕴涵了先进的设计思路；国外公司管理系统因为起步的比较早，成熟性和完整度高，他们针对于不同行业开发出了适用的解决方案。西方的一些发达国家已经在广泛的使用公司管理系统，其他一些软件管理系统如ERP(企业人力资源计划)、WFM(工作流的管理)等在研发过程中预留了与公司管理系统的接口，使得国外的公司管理系统今后的扩展难度降低。国外公司管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft为例，其最新版本是完全基于互联网结构的版本，大大加强其系统的易用性。从某个意义上来说，虽然国外有了相对于比较成熟的产品，在先进度和成熟性上都更要优于大部分国内的产品，但在我国大部分的公司员工信息管理规章制度并不很规范，从而导致国外的进口产品有效性和实用性都大打折扣，而且国内企业通常都难以接受其过于昂贵的价格。
2国内发展研究状况
目前国内的公司管理系统基本还处在公司员工信息方面的初级管理系统阶段，由于种种原因，中国信息资源建设水平远远落后于建设信息基础设施的水平。我们在计算机应用中已有十多年落后于西方国家，公司管理系统从1973年开始开发和应用，大量的实际开发和研究工作83年前已经开始。因此，信息资源的开发和利用已被确立为国家经济的核心，数字信息的传输网络是缩小发达国家和发展中国家之间的差距的捷径。信息技术的世界浪潮正以不可阻挡之势席卷我们的国家。我们应当迎头赶上，我们必须利用现有信息基础设施，重点以实现巨大的经济效益和社会效益。
毕
业
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2．本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段（途径）：
任何公司都需要对员工信息进行管理工作。因此，开发设计一套公司管理系统，具有现实与巨大的社会意义，同时，在所有应用系统中，信息管理系统正是典范，它已具备所有应用系统的大致功能，系统结构紧密结合现实生活，管理系统具体直观,
特性是其具备数据库系统的典范。本次要开发的公司管理系统主要应用于企业内部员工的入职信息、离职信息、退休信息等档案的管理,便于公司领导掌握人员的动向,及时调整人才的分配,同时也减少了手工操作带来的一些繁琐与不便,使员工情况的记录和统计变得十分简单，这些优点可以极大的提高企业对职工信息进行管理的效率。所以,公司管理系统是企事业信息化、智能化、科学化和正规化不可缺少的管理软件。
该系统基于JAVA开发语言，结合mysql数据库开发，对所做系统进行总体设计，数据库的设计和详细设计多次进行迭代，使用JSP技术对数据库基础应用程序进行设计、开发与实现的思路、算法、并得出结论，根据已有软件开发环境进行编程测试，最终实现系统。
毕
业
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指导教师意见：
1．对“文献综述”的评语：
2．对本课题的深度、广度及工作量的意见和对设计（论文）结果的预测：
指导教师：
年
月
日
所在专业审查意见：
负责人：
年
华南理工大学继续教育学院现设置有工商管理、工商企业管理、人力资源管理、市场营销、项目管理、工程管理等管理类专业。
华南理工大学继续教育学院在2014年4月修订与发布的本科毕业设计(论文)工作条例中指出：毕业设计(论文)是本科专业人才培养计划中最后一个综合性实践教学环节，是培养学生专业实践应用能力、理论研究能力和创新意识的重要途径，是学生毕业及学位资格认定的重要依据之一。毕业设计(论文)的目的是培养学生综合应用所学知识，独立分析、解决实际问题和初步进行科学研究的能力，培养学生的创新意识和实践能力。然而在对本科毕业设计(论文)过程管理的调查中，我们对管理类专业本科毕业论文选题与撰写结构有以下的看法：
一、论文选题存在“过空过大”现象
对于人文管理经济类专业本科毕业论文的选题，继续教育学院在本科毕业论文撰写规范中提出以下的遵循原则：要依据本专业的特点，尽量从经济、管理、社会发展的实际出发进行选题。选题要有明确的针对性，避免“过空过大”。
然而在调查中我们发现毕业论文选题的确存在“过空过大”的现象。有些学生对论文选题把握不当，选定的论文题目范围太宽太大，难以收集第一手资料，难以展开撰写。[1]论文内容不充实，不符合培养要求和目标。有些学生什么资料好找就选什么题目，选题理论性太强，与学生实际水平不相符，不知如何下笔，不知如何分析、论证，难以完成。有些学生则利用互联网提供的“搜索”“剪切”“粘贴”等功能，摘抄、堆积而拼凑毕业论文，甚至存在抄袭现象。
对于管理类专业学生有选择“中小企业人力资源危机与预警研究”“薪酬调整机制的探讨”“企业目标市场的选择与产品定位”“房地产营销战略研究”“论企业品牌战略”“工程建设成本控制研究”“工程项目管理信息化建设研究”“论建筑工程的监督管理”等作为毕业论文选题，我们认为就成人教育的学生而言，以上本科毕业论文的选题都是很大的研究题目。
二、选择撰写应用研究型的毕业论文
我们认为成人教育管理类专业本科应选择撰写应用研究型毕业论文，从而确定毕业论文选题。选择应用研究型毕业论文的原因分析如下：
(一)应用研究型毕业论文更符合成人教育特点
成人教育的对象，主要是高中或中专毕业后走上生产、工作岗位的从业人员。而选择修读管理类专业的学生很多已在单位从事管理岗位的工作，因此成人教育管理类专业本科生一般具有以下的特点：
1具有较丰富的社会经验与工作经验
华南理工大学继续教育学院管理类专业采取成人高考(业余、函授)、网络教育、高等教育自学考试等学习的形式。很多学生在本科学习前已在管理等岗位工作了多年，积累有较丰富的社会经验与工作经验，这些经验增强了他们的认知能力。经验是他们学习的一个重要的资源。
2期望把理论学习应用于实践
由于很多学生是一边工作，一边学习。在工作实践中遇到不少的困难与问题。在学习管理学基础理论和专业知识的本科阶段，不少学生已尝试结合所学习的管理学基础理论和专业知识应用于工作实践，分析问题存在的原因，寻找解决问题的对策。在毕业论文阶段，他们期望借助指导教师的帮助，解决一些工作实践的问题。因此与全日制本科生相比，他们的学习目的更明确，学习动力更大，更期望把理论学习和工作实践相结合，学以致用。
3理论知识积累尚不足
成人教育采用传统的教学模式是目前的主流，很多学生工作相当忙，又有家庭负担，工学矛盾使学生很难有时间保证系统专心研究管理学基础理论。由于成人教育的学生理论知识水平普遍较低，有些学校在教学与考试上降低对学生的培养标准，学生学习与接受的知识面较窄。与普通高等学校学生相比，成人教育的学生理论学习的系统性和理论知识积累上有欠缺，理论分析能力显得不足。
(二)管理学科的特点有利于撰写应用研究型毕业论文
管理学科是直接指导实践的方法论，管理学科的知识体系具有专业性、广泛性和社会性。[2]对于成人教育的学生，在管理类课程教学过程中，教师更重视以管理类课程理论为基础，联系社会实际分析较典型的案例，培养学生特有的管理思维，鼓励学生运用所学理论进行分析和实践。
管理研究论文按论文的功能可分为：基础理论型论文、应用研究型论文和学术论争型论文。基础理论型论文是运用科学抽象、实证分析等研究方法，对管理领域的理论进行研究的论文。应用研究型论文是运用管理学的基本理论对实际问题进行分析，指出问题产生的原因，提出相应建议的论文。学术论争型论文是就管理问题的不同观点开展争论的论文。根据成人教育学生的特点，我们认为撰写应用研究型毕业论文更有利于成人教育学生发挥其长处，能将理论学习与实际密切结合，更有利于他们丰富的社会经验与工作经验的优势得到充分发挥。而且在应用研究型论文的撰写过程中，能进一步提升学生的理论水平，提高学生分析问题与解决问题的能力，进一步培养学生的创新意识。
(三)定制式应用型人才培养模式的探索与实践
华南理工大学继续教育学院目前已构建了“以企业需求为导向，以学科知识为基础，以实践能力为核心”的定制式应用型人才培养模式。学院整合教学资源，实现送教上门，打造“学科知识+实践技能”相结合的创新性课程体系。现工商管理、人力资源管理等管理类专业已探索与实践定制式应用型人才培养模式。由于是联合行业、企业创办直属班，学生群体都在同一企业工作，具有共同的职业生涯，具有较强的归属感和凝聚力。他们有较为丰富的实践经验，丰富的感性认识。他们关心企业的发展，有共同的企业研讨问题。因此选择撰写应用研究型毕业论文，更有利于定制式应用型人才培养，解决企业的实际问题，企业更欢迎。
三、本科毕业论文的选题
毕业论文的选题是毕业论文的起点，是决定论文基本框架、主要研究内容和论文质量的关键因素之一。毕业论文的选题既要保证专业培养目标的基本要求，更要注意与他们的工作实际和专业有机结合，选题宜小而具体。[3]应用研究型毕业论文选题规模应适当，应选择密切联系学生具体的工作实际，能够独立完成的课题。
在对本科毕业论文选题调查中，我们认为管理类专业的一些学生在指导教师的引导下，选择“广州欧康公司员工培训的误区与对策研究”“广州海洋公司员工激励机制研究”“南建公司提高客户装机满意度的研究”“ST零售企业经营的市场定位研究”“广东省空调行业销售管理策略研究”“通信代维企业通信工程成本管理研究”“中铁十六局工程档案信息化管理研究”“广州萝岗区经济适用房工程质量监理研究”等研究课题，是属于管理类专业应用研究型毕业论文的选题。
四、本科毕业论文的撰写结构
在华南理工大学继续教育学院毕业设计(论文)撰写规范中提出：一份完整的毕业设计(论文)一般包括以下几部分内容：题目、摘要和关键词、目录、正文、参考文献、附录、致谢。在撰写规范中示例了某一管理类专业本科学生毕业论文的目录。从“允升公司知识型员工激励机制研究”一文的目录中，我们可以看到该生毕业论文的撰写结构，了解该生撰写论文的思路。该生结合允升公司知识型员工的激励机制的实际情况，在实地调查与问卷调查研究的基础上，广泛收集第一手资料，运用管理学理论与研究方法，分析允升公司知识型员工的激励机制存在的问题及其原因所在，为允升公司知识型员工的激励机制的改进提出相应对策。本论文层次分明，具有逻辑性，论据充分，论证有力，研究结果很有实际意义与借鉴作用。研究结果也表明：该生能较好运用管理学的理论知识，在深入调查研究的基础上，为允升公司知识型员工激励机制的完善做出一份贡献，也展示了该生本科阶段学习的成果。
“允升公司知识型员工激励机制研究”的正文结构如下，第1章绪论，包括本课题的研究背景、理论意义与实际意义，国内外文献综述，主要研究内容、解决问题的基本方法。其中国内外文献综述是在查阅相关文献的基础上，针对本论文主要内容和研究方法进行文献综述。文献综述包括了国内外研究理论、研究方法、进展情况、存在问题、参考文献等。第2章允升公司概况与公司知识型员工的激励机制现状分析。通过对公司员工的结构与公司知识型员工激励现状的描述，分析公司知识型员工激励机制存在的问题。第3章允升公司员工满意度调查。采用问卷调查方式，在调查结果统计的基础上，深入分析公司知识型员工激励机制存在问题的原因。第4章允升公司知识型员工激励机制改进对策与实施建议。运用管理学理论知识，提出允升公司知识型员工激励机制改进的思路和原则，提出相应的改进对策，以及实施的建议。最后一章是结论部分。结论是对整篇毕业论文主要研究成果的总结，指出本研究内容的创新性，应用前景以及对社会经济的影响，指出本研究中尚存在的问题及需进一步研究的问题。
我们认为“允升公司知识型员工激励机制研究”毕业论文，符合管理应用研究型论文的撰写结构。管理应用研究型论文是运用管理学的基本理论，对现实生活中的实际问题进行分析，分析问题的原因，提出具体解决问题的对策。因此“允升公司知识型员工激励机制研究”毕业论文的撰写结构可供参考。
[论文摘要]自20世纪60年代以来，利益相关者理论逐渐兴起，为我们认识和理解企业尤其是公司的本质提供了新的有力工具，也必然要求企业在其公司治理的架构中实现利益相关者的要求，从而带来公司治理的转变。
“利益相关者”(stakeholders)最初是经济学的概念，后来逐渐扩展到其他领域。20世纪60年代利益相关者理论(stakeholder theory)在西方发展起来，80年代后开始影响企业管理方式及公司治理模式的选择。作为其两大理论基础的产权理论和契约理论，本是“股东至上”理论最坚实的思想根基，却在历史发展中成了批判“股东至上”理论的靶子，从而证明利益相关者理论的正确。目前利益相关者的界定还存在争议，但要旨不外乎：在现代社会中，公司不应仅仅作为谋求股东利润最大化的工具，而应视为最大限度顾及和实现包括股东在内的所有利益相关者利益的组织体系或制度安排；公司的权力来源于公司所有利益相关者的委托，而非之根植于股东的授予；公司的管理者应对公司所有利益相关者负责，而不限于惟对股东负责。(注：卢代富：《公司社会责任与公司治理结构的创新》，载于《公司法评论》2002年卷。)
传统公司治理理论下构建的公司治理结构是股东的“单边治理”，现代企业中，包括股东在内的所有利益相关者都对企业的生存和发展注入了一定的专用性投资，同时也分散了一定的经营风险、为企业的经营活动付出了代价，因而都拥有企业所有权。企业在其经营决策和治理架构中必须要考虑他们的利益，并给予他们相应的发言权，否则他们就会威胁撤出其投资，从而影响企业的生存和发展。(注：转引自陈宏辉：《企业的利益相关者理论与实证研究》，浙江大学博士论文，2004年。)利益相关者理论“把企业看作是一个不断演化的利益集合体”。全球企业从20世纪70年代开始普遍遇到了一系列的现实问题，主要包括企业伦理问题、企业社会责任问题、环境管理问题等。这些问题都与企业经营时是否考虑利益相关者的利益要求密切相关，迫切需要企业界和学术界给出令人满意的答案。(注：任海云、李丽：《对利益相关者共同治理必然性的分析》，载于《中国管理信息化》，2007年4月。)实例证明，在这些方面处理得当的企业，往往在赢得商业价值的同时，也赢得社会价值，而且后者较之前者来说，是公司长远发展的坚实基石。
一、“利益相关者”理论对公司治理的影响
(一)公司治理目标由“股东利益最大化”向“公司价值最大化”转变
利益相关者理论是传统的“所有与控制框架”的突破。现代企业中，公司的股票往往分散掌握在众多股东手中，公司的所有权与控制权在很大程度上分离，经营者实际控制公司运作，债权人、职工、社会也为公司提供了一定的专用性资本并承担公司运营的风险。这些主体的利益并不总是一致，甚至经常存在冲突。股东利益的最大化不等于公司价值的最大化，甚至还会损害其他利益相关者的利益，比如恶意收购。利益相关者理论认为公司的目标也应考虑股东之外的利益相关者，如债权人、职工、供应商、顾客、政府和社区等，公司治理应当是这些利益相关者利益冲突的协调机制，平衡协调利益冲突，使所有利益相关者的利益达到最大化。
(二)公司治理主体由一元向多元转变
公司治理广泛关系到各相关者的利益，公司的存在和运行需要股东、职工、债权人、供应商等相关利益人的投入和支持。尽管他们的投入在法律性质上不同，支持的出发点也有异，但他们的共同投入和支持构成了一个动态的公司。缺少任何一方，公司都难以正常运转。玛格丽特·M·布莱尔认为，公司应该承认利益相关者的所有权并吸收其参与公司治理。公司治理的主体已不局限于股东，而是越来越多元化。虽然如何确定相关利益主体在公司治理中的地位和作用，还远未形成完整的理论体系，但有许多实践已经在这方面做了有益的尝试。例如，职工持股计划、职工进入董事会和监事会、董事会结构的重构以及发挥机构投资者和债权人的作用等等。有些措施也已得到立法上的认同与重视。比如德国的“主银行制”，日本企业的“交叉持股”。
(三)公司权力在各利益相关者的博弈过程中重新分配
现代公司的特点是所有权与控制权相分离，公司的经营者掌握了公司的实际控制权，在股东与经营者之间形成了一种委托—关系。但是二者利益并不一致，而且经营者由于 “内部人”的地位，往往会，损害股东利益。这样就必须建立一种对经营者有效的监督和制衡机制，随之又产生了 “成本”问题。公司治理的主要目的就是既有效地监督和制衡经理人员，又使成本最小化。传统的方式有调整董事会的维度结构，增强董事会的独立性；提高股东的控制权，加强股东在公司治理中的地位；发展机构投资者，从而有效行使股东权利。(注：刘丹：《利益相关者与公司治理法律问题研究》，中国政法大学博士论文，2003年。)但这些主张只能从一个方面部分地解决问题，难以从根本上改变公司治理的现状，要彻底解决这个问题还需另觅他径。利益相关者理论认为，公司治理改革的要点在于：不应把更多的权利和控制权交给股东，相反，公司管理层应从股东的压力中分离出来，将更多的权利交给其他的利益相关者，如职工、债权人。其中，一个重要的改革方案就是增加职工的所有权和职工对公司资产的控制权，赋予主要的利益相关者进入公司董事会和监事会的权利。(注：②刘丹：《利益相关者与公司治理法律问题研究》，中国政法大学博士论文，2003年。)公司实际上是每个利益主体为实现其利益最大化的载体，正是这种利益驱动机制的存在，才使公司有了直接的发展动力，各利益主体都试图在公司治理中掌握“话语权”，从而在博弈中达到一种力量的均衡，形成有效的公司治理。
(四)人力资本受到前所未有的重视
传统理论认为，向公司提供资本进行投资的人是公司的所有者，公司的目标是要维护投资者的利益。这里所说的“资本”仅限于物质资本，而不包括人力资本。如果说这种“资本强权观”在早期的机器大工业时代还具有说服力的话，那么在当今知识经济时代已经越来越不合时宜。无论是经营者掌握的经营企业的才能，还是工人掌握的先进生产技术，已经越来越多的影响着企业的生存和发展。现代的立法不仅允许投资者以技术入股，而且管制日趋放松，在高科技企业，技术等人力资本对企业的贡献更是远远超过物质资本。公司治理中表现在经营者地位的提升和职工参与公司治理。
二、如何在利益相关者理论下完善我国的公司治理
公司治理在20世纪90年代后成为了国内学术界关注的热点，但绝大部分的研究者都将目光停留在主流企业理论的框架之中。“股东至上主义”实际上支配了我国企业改革的进程，有学者称这种改革思路“既违背了制度变迁过程中的路径依赖原则，又过于简化，甚至扭曲了现代公司的制度特征”。(注：转引自陈宏辉：《企业的利益相关者理论与实证研究》，浙江大学博士论文，2004年。)
任何制度安排，包括公司治理制度的安排，都是特定国家的政治、法律、经济、历史、文化等环境因素的产物。各种类型的公司治理模式之所以能够长期共存，正是它们能最好地适应各自的环境，平衡各种利益相关者的要求。在全球化背景下选择合适的公司治理模式对于像我国这样正处在转型期的国家来说更有现实意义。与英美等国相比，我国现阶段的公司治理外部市场还很不发达，证券市场、经理人市场、劳动力市场、接管市场的发育情况都存在多种问题。与此同时，法律体系尚不健全，社会舆论监督机制也不完善。所以，从我国企业外部市场的发育程度、银行与企业的关系、立法传统与社会文化习俗、转轨经济的路径依赖程度等维度来看，日本和德国的利益相关者模式也许能够给我们更多的启示。
(一)国有企业的利益相关者参与公司治理制度设计
在政府扮演所有者角色条件下，改制后的国有企业形成了“行政干预下的经营者控制型”企业治理结构。这使国有企业改革陷入了难以摆脱的困境：一是由于政府追求的目标是多元的，当由政府对企业实施所有权约束时便会陷入“管”则干预过多，“不管”则失去控制的两难之中；二是行使监督权的政府官员可能与经营者“合谋”，侵蚀国有资产；三是职工和小股东难以行使监督权，其利益易受到损害。为此须实现企业治理结构的创新，其核心是扬弃“股东至上主义”的逻辑，遵循既符合我国国情又顺应历史潮流的“共同冶理”逻辑。企业不仅要重视股东的权益，而且要重视其他利益相关者对经营者的监控；不仅仅强调经营者的权威，还要关注其他利益相关者的实际参与。具体有以下几点建议：首先，防止国有股“一股独大”，充分保护小股东的权益，给予他们更多“话语权”。第二，在董事会、监事会中要有股东以外的利益相关者的代表，如职工代表、债权人代表等，重视和加强工会和银行在公司治理中的作用。第三，政企分开，建立完善的经理选任机制，减少行政委派，聘任职业经理人，完善对其的激励约束机制，减少内部人控制，防止国有资产流失。
(二)上市公司的利益相关者参与公司治理制度设计
目前，我国上市公司普遍存在的问题是，财务、审计、法律制度不够健全，证券市场不够发达，上市公司信息披露不够严格，存在虚假陈述、内幕交易等现象，严重损害小股东和其他利益相关者的利益。所以，对于上市公司的治理，应注意：首先，加强上市公司信息披露监管，对于违反规定的公司给予严惩。第二，加强中小股东的“话语权”，防止大股东侵害中小股东利益。第三，完善经理人市场，改善经理选聘机制，减少和防止内部人控制，完善经理激励及约束机制。第四，建立和完善职工参与制度，由立法规定职工进入到公司董事会、监事会，参与公司治理。第五，重视银行在公司治理中的作用，建立“主银行制”。商业银行参与公司治理有利于克服信息不对称的问题。
(三)民营企业(主要是家族企业)的利益相关者参与公司治理制度设计
近年来，民营企业的规模和影响日益增大。民营企业大多以家族企业的形式进行运作。因此这些民营企业涉及的相关者并不多，但是随着民营企业规模的扩大，很多民营企业也采取了公司甚至上市公司的形式，这些企业的影响已不仅仅局限于企业本身，在公司治理中应更多考虑利益相关者的要求。第一，由于民营家族企业的股东与实际管理者基本上一致，或者两者之间具有血缘关系，因此大股东和经营者利益的实现不存在太大问题。可能受到侵害的是小股东利益，在公司治理中应当防止大股东与经营者合谋，侵害小股东利益，所以应赋予小股东权利行使与救济机制。第二，现代企业对经营者素质的要求已越来越高，因此民营企业应引进职业经理人，以克服家族经营的不足。第三，应当建立职工参与制度及银行监管制度，此原理同上市公司，在此不再赘述。
[参考文献]
〔1〕刘丹.利益相关者与公司治理法律问题研究〔D〕.中国政法大学博士论文，2003.
〔2〕孙永祥.公司治理结构：理论与实证研究〔M〕.上海：三联书店，2002.
〔3〕陈宏辉.企业的利益相关者理论与实证研究〔D〕.浙江大学博士论文，2004.
关键词：母子公司 不完全契约 隐性契约 财务控制 控制环境
一、引言
近年来我国企业集团发展迅速，但部分集团财务控制状况却不容乐观，成员公司存在违法经营、盲目扩张、会计信息失真等行为，严重威胁着企业集团的生存与发展。因此，研究企业集团财务控制绩效影响因素，有效控制财务风险，对实现企业集团价值最大化具有重要的现实意义。母子公司作为企业集团的核心层具有代表性，本文以母子公司为例探讨企业集团财务控制效率问题。现代契约理论认为，母子公司是一系列契约的耦合体。由于环境的复杂性、未来的不确定性、客观事物不可证实性以及人类的有限理性，现实中的契约总是不完全的。为弥补契约的不完全性对母子公司交易效率的破坏，母子公司需要构建完善的财务控制体系。财务控制体系包括正式契约和显现契约两部分。在解决利益冲突的过程中，显性契约协调是基本形式，仅提供了大致的规则框架，其作用是有限的，起主导作用的是企业文化、声誉和信任等隐性契约。显性契约越不完全，隐性契约就越具有发挥空间。企业能力理论认为，企业家能力具有异质性、价值性、稀缺性、不可模仿性、难以替代性特点。企业家能力是企业成长的源泉，与企业绩效正相关，不仅可直接提高母子公司财务控制效率，还具有培育企业文化、获取员工信任、积累声誉资本等效用。本文借鉴内部控制理论研究成果，将母子公司正式财务制度即显性契约的运行情况视为母子公司财务控制行为，将子公司治理的有效程度、母公司企业文化等隐性契约，以及影响隐性契约（如信任、声誉）的关键变量，即母公司管理者能力、管理者诚信和道德观视为母子公司财务控制环境，构建了母子公司财务控制环境、控制行为和控制绩效的研究框架，并通过问卷调查获取数据，以验证相互之间的关系。以期为后续研究提供参考。
二、研究设计
（一）理论分析 母子公司是一系列契约的耦合体，由于环境的复杂性、未来的不确定性、客观事物不可证实性以及人类的有限理性，母子公司之间的交易契约总是不完全的。契约的不完全性是母子公司实施财务控制的逻辑起点。为防止子公司机会主义行为对母子公司交易效率的影响。母公司需要对子公司实施控制。财务控制是母子公司交易控制的核心。母子公司财务控制体系从静态角度看，体现为各种财务管理制度，是一种显性契约；从动态角度看，表现为各种财务控制行为。交易费用理论认为，不同的交易需要用不同的契约结构来治理，以节约交易成本。制度也是一种契约。不完全契约理论将制度、风俗、习惯、意识形态、组织文化、企业声誉和信任等更广义的概念纳入母子公司财务交易治理的分析框架中，从而为母子公司财务控制研究提供了广阔的空间和新的视角。母子公司财务控制效率不仅依赖于财务制度等显性契约的履行情况，更重要的是取决于企业文化、信任和管理者声誉等隐性契约的有效程度。这一观点与内部控制理论具有逻辑一致性。内部控制理论揉合了系统论、控制论和权变论等理论的思想。系统论认为系统内各要素之间相互关联、相互作用、相互影响；控制论要求对控制对象实施事前、事中、事后的全过程控制，并注重信息传递和反馈的及时性以及信息沟通的质量，以减少信息不对称和契约不完全性对交易的影响；权变论则认为组织是一个开放的系统，强调组织内外环境之间以及各子系统之间应相互匹配。不同的控制环境影响着管理控制系统的模式与内容（张先治，2004）。内部控制绩效受到控制环境各要素的影响。内部控制理论注重控制环境中的企业文化、管理者诚信等“软控制”的作用，认为“软控制”的影响范围和控制效果超过“硬控制”（即控制活动），且制约着硬控制的效率。内部控制包括治理控制和管理控制，而财务控制属于管理控制。因而，内部控制理论也可以应用于财务控制研究之中。但内部控制理论却对企业能力在控制绩效和培育隐性契约方面的作用关注不够。企业能力理论则对此提供了补充。企业能力理论认为，企业资源、核心能力和知识是企业获得竞争优势和可持续发展的关键。企业家能力对于企业能力的形成、培育与积累起到至关重要的作用， 是企业能力的源泉。企业家能力具有价值性、稀缺性、不可模仿性、难以替代性特点，属于异质性人力资本。综上所述，母子公司财务控制效率不仅受到显性契约的影响，更受到隐性契约和企业家能力的影响。隐性契约还对显性契约的履行情况产生影响。借鉴内部控制理论研究范式，本文将子公司治理的有效程度，企业文化，以及影响隐性契约的关键变量企业家能力、企业家诚信和道德观视为母子公司财务控制环境，将显性契约履行情况视为母子公司财务控制行为，探讨母子公司财务控制环境、控制行为和控制绩效之间的作用机制，尝试提出如下研究框架，如下图（1）所示。图（1）说明四个含义：财务控制环境对财务控制行为产生影响；财务控制行为影响财务控制绩效；财务控制环境对财务控制绩效产生影响；财务控制环境通过财务控制行为对财务控制绩效产生影响，即财务控制行为在控制环境和控制绩效之间产生中介作用。
（二）研究假设 本文提出以下假设。
母子公司财务控制制度的运行情况体现为母子公司财务控制行为。在目标导向的财务控制体系中，控制行为和控制目标是手段和目的的关系，控制行为的选择和运用都是围绕控制目标来进行的。Luo、Shenkar和Nyaw（2001）通过实证研究表明，企业控制行为和企业绩效之间存在正相关关系。在内部控制体系中，控制活动是确保企业内部控制目标得以实现的方法和手段。基于此，本文提出如下假设：
H1 ：母子公司财务控制行为与财务控制绩效正相关
组织文化能够对组织效能产生重要的影响，这一观点得到众多学者的一致认可。Besanko（1996）等人研究指出企业文化创造价值的途径：文化简化了信息处理量， 允许个人更好地把注意力集中于他们日常的工作；文化弥补了正式契约（制度）的缺陷，减少了企业中监督个人的成本；文化提高团队理性，使员工趋向共同的目标， 降低了讨价还价成本， 并促进了更多协作行为的产生与发展。张颖、郑洪涛（2010）通过问卷调查对我国内部控制有效性及其影响因素进行实证研究，结果表明企业文化以及管理层的诚信和道德价值观等是影响内部控制目标有效性水平的重要因素。基于此，提出如下假设：
H2A：母公司企业文化与母子公司财务控制绩效正相关
组织文化与组织有效性的过程模型理论认为，组织文化对绩效的影响是一个多种因素相互作用的复杂过程。以不同程度的人为、社会、心理和历史渗透方式在组织内部传播，并与氛围营造、行为控制、组织学习、战略形成、领导和差异化等组织运作的动态过程交织在一起；组织文化对上述过程的影响又受到要素一致性、符号力量、战略匹配度和权变灵活性的限制（Saffold，1998）。显然，企业文化不仅对控制绩效产生影响，还会对控制行为施加影响。企业文化通过氛围营造、组织学习等影响企业成员的价值观和工作态度进而影响到员工工作行为，包括工作努力程度和工作方式等。基于此，提出以下假设：
H3A：母公司企业文化显著正向影响母子公司财务控制行为
H4A：母公司企业文化通过财务控制行为正向作用于财务控制绩效
母公司管理者具有诚信、正直等优良品德往往更容易赢取子公司的信赖和信任，稳定子公司的预期，减少讨价还价等各种交易成本，直接提高控制绩效。母公司管理者的诚信和道德观还会通过自身的言传身教，对集团员工产生潜移默化的影响：一方面影响员工的个人价值观和工作态度，进而转变成一种诚实守信的组织承诺，并影响员工行为；另一方面，主导集团内部的信用机制，管理者与员工之间有着信用的心理契约，管理者对信用契约的遵守或违背将影响着员工的信用行为。母公司管理者的诚信和道德观有利于在集团内部建立起广泛的信任关系，从而使母子公司更容易协调与合作，大大提高控制绩效。基于此，提出以下假设：
H2B：母公司管理者诚信和道德观与母子公司财务控制绩效正相关
H3B：母公司管理者诚信和道德观显著正向影响母子公司财务控制行为
H4B：母公司管理者诚信和道德观通过财务控制行为正向作用于财务控制绩效
企业能力理论认为，企业资源、核心能力和知识是企业获得竞争优势与可持续发展的关键。企业家能力对于企业能力的形成、培育与积累起到至关重要的作用， 是企业能力的源泉。企业家能力具有价值性、稀缺性、不可模仿性、难以替代性特点，属于异质性人力资本。企业家能力具有多个维度，理论研究上尚未达成共识。本文综合了与母子公司财务控制最为相关的四种能力，即战略能力、管理能力、洞察能力和学习能力。企业家能力不仅是企业成长的源泉（Man，2002），还与企业绩效之间存在正相关关系（Chandler，1994；贺小刚，2006）。基于以上分析，本文提出如下假设：
H2C：母公司管理者能力与母子公司财务控制绩效正相关
企业家能力不仅有利于提高母子公司财务控制绩效，还通过培育非正式制度（隐性契约）进而对母子公司财务控制行为产生影响。企业成长和发展中的知识和能力积累表现为企业组织惯例化的过程，组织惯例作为组织内部控制的一般机制，不但是企业内部生产成本和交易成本节约的重要来源，而且是企业之间成长中长期动态差异的重要原因。母公司优秀的企业文化，良好的信任、声誉资本和高效的组织惯例，能使子公司行为更好地符合母公司控制意图。基于此，提出以下假设：.
H3C：母公司管理者能力显著正向影响母子公司财务控制行为
H4C：母公司管理者能力通过财务控制行为正向作用于财务控制绩效
母子公司财务控制绩效不仅受母公司治理有效程度的影响，更与子公司治理有效性直接相关。母公司对子公司的财务控制意图要通过子公司董事会传递到子公司管理层，最终贯彻到子公司经营管理活动中。如果子公司治理结构存在缺陷，权力过于集中，失去制衡，将会导致子公司被内部人控制，母公司控制意图也无法得到真正落实，母公司财务控制行为得到扭曲。而随着管理层次增加，委托链条拉长，交易复杂化，子公司治理低效将导致母公司难以对子公司实施有效监督。相反，子公司治理越有效，母公司财务控制行为就越容易得到有效执行，母子公司控制绩效也就越好。通过对我国企业集团因子公司财务失控而导致资产发生重大损失的诸多案件进行分析发现：案件发生的表面原因是子公司内部控制出现问题，但根源却在于子公司治理的失效。基于此，提出如下假设：
H2D：子公司治理结构的有效程度与母子公司财务控制绩效正相关
H3D：子公司治理结构的有效程度显著正向影响母子公司财务控制行为
H4D：子公司治理结构的有效程度对母子公司财务控制行为和控制绩效的关系起到一定的中介作用
（三）控制变量 企业规模是研究企业控制的重要变量，一般来说，公司规模越大，层次越多，链条越长，对子公司控制的难度就加大。但另一方面，公司规模越大，企业就有足够的资源推行规范科学的财务控制，并将成功的经验和模式可以在集团内推广和复制，大规模企业可以获得规模经济；因而，企业规模对财务控制有利有弊。本文参照2003年国家统计局制定的《统计上大中小型企业划分办法（暂行）》，根据企业销售额将企业规模划分大、中、小型三类。
（四）问卷设计 本课题组采取等距法中具有代表性的李克特（Likert）5 分量表来进行问卷设计。为确保测量量表的信度和效度，尽量采用国内外现有文献已经使用过的量表，再根据本研究的实际情况加以适当修订，作为收集数据、检验数据的工具。
（1）母子公司财务控制行为。母子公司财务控制行为划分与母子公司财务控制方式分类紧密相关。而对母子公司财务控制方式的划分，理论界并未形成共识。在西方已有文献中，对管理控制方式的研究较多；而财务控制分类方式则受管理控制分类方式的影响较大。本文综合上述观点，结合多年从事企业集团财务控制的实践经验及问卷访谈情况，将集团财务控制方式划分目标控制、过程控制和结果控制三个纬度，其中，目标控制包括财务战略控制和预算目标控制。过程控制可从控制要素和控制环节两个角度进行刻画，要素控制包括组织控制、人员控制、信息控制、制度控制和资金控制；要素是一切财务活动的基础，不管是目标的实现，还是对各种财务活动及结果的控制，都离不开要素的支持。环节控制包括资产处置控制、投资控制、融资控制、担保控制、税务控制、财务风险控制和审计控制。过程控制涵盖了经营活动和财务活动的方方面面，每一项业务活动都会和财务产生关联：过程控制既包括了纵向层面的业务活动（投资、融资和经营），也包括横向层面的财务活动（资金、信息、风险和税务等）。结果控制和目标控制相对应，结果控制包括绩效考核控制和审计考核控制。可以看出，该控制体系是一个交互纵横，相互作用的系统，可对企业集团财务控制行为进行全面的刻画。根据上面分析，本文将财务控制行为可分为目标控制、过程控制和结果控制三个维度，故财务控制量表亦从这三个维度进行设计。由于没有现行的量表可供使用，部分问项参考了王昶、陈志军等编制的管理控制量表和王丽敏26等编制的财务控制量表，并进行了相应调整修改；部分问项则自行开发。共编制了20个题项的“母子公司财务控制行为量表”，并进行了专家一致性评估，以能否描述“母子公司财务控制行为特征”为标准，对所有测题分“是否全面”、“能够描述”、“不能确定”和“不能描述”四类进行评估，删除了多数专家认为关联性较强的3个测题，然后在小范围内进行预测试，最后得到17 个题项。其中目标控制4个问项、过程控制10个问项和结果控制3个问项。
（2）母子公司财务控制环境。企业文化包含多个维度。本文参考了王昶、陈志军编制的文化控制量表，设计5个问项，分别从行为规范、协调合作、人力资源政策取向、高层管理者及客商的选择标准、共同价值观等角度对企业文化进行测量。根据管理实践经验和问卷访谈情况，管理者诚信和道德观主要体现在三个方面：一是否诚实守信，注重品德操守；二在员工晋升、奖惩和绩效考核等方面是否公平公正；三是否言行一致，处处以身作则。故本文从此三个角度对管理者诚信和道德观进行测量。母公司管理者能力参照Man（2002）、贺小刚（2005）等人的研究成果，综合了与母子公司财务控制最为相关的四种能力，即战略能力、管理能力、洞察能力和学习能力，本文从这4个维度进行测量。子公司治理有效程度参考国外学者Cubbin and Uech（1983）、Demsetz and Kenneth（1985）、Hart（1995）、Fama and Jensen（1983）、Williamson（1996）等，以及国内学者席酉民（2000）对于企业集团的研究和李维安（2003）对于上市公司治理的衡量指标等观点，从董事会、经理层、股东大会和监事会执行相应功能的完善程度进行测量。
（3）财务控制绩效。本文将财务控制绩效定义为财务控制目标的实现程度，借鉴我国财政部2008年颁发的《企业内部控制基本规范》中有关企业内部控制目标的规定，将母子公司财务控制目标划分为合规目标、安全目标、报告目标、经营目标和战略目标的5个层次，分别从这5个角度对控制目标的实现程度进行测量。
（4）控制变量。企业规模的分为大型、中型、小型三类，将大型企业取3，中型企业取2，小型业取1。
（四）样本及数据收集 本课题的样本数据收集渠道主要有三种，一是在广东省国资委相关领导的帮助和支持下，在广东省下属国有企业集团内部下发问卷；二是请武汉大学、哈尔滨工业大学等主管培训工作的机构，利用其举办MBA课程进修班等各类培训班的机会，请学员当场填写回收。三是利用课题组成员和本单位的社会网络关系，请朋友、同事和客户联系在企业集团从事管理工作的人员帮忙填写。问卷大部分来源广东省内，其次包括广西、湖北、北京、江西和黑龙江等地区。最终回收问卷313份，有效问卷206份，问卷的有效率为65.8%，样本特征见表（1）。本研究分两个阶段进行。（1）预试阶段。在文献研究的基础上，对相关专家和企业届人士进行访谈，并归纳总结，初步设计测量量表，然后在本单位所属集团公司进行预测试。根据预试结果，在听取有关专家意见的基础上，对调研问卷进行了修改，删除了信效度不理想的题项，得到正式量表。（2）正式调研测试阶段。将正式问卷在上述渠道发放，进行测试。
三、调查结果分析
（一）母子公司财务控制行为、环境与绩效分析 本文对上述进行分析。
（1）母子公司财务控制行为有效性分析。效度检验先进行因子分析的适切性考察，KMO检验值为0.894，大于0.7，表明适合做因子分。Bartlett 球形检验卡方统计值的显著性概率均小于0.001，拒绝了相关系数矩阵为单位矩阵的零假设，也支持因子分析。采用主成分法抽取公共因子，抽取标准为特征值大于1，使用方差最大正交旋转法降低各因子的综合性，并以因子荷载大于0.4 为标准确定题项的维度归属。分析发现量表中的题项CP6（属于控制过程类）在其它公共因子的负荷较高，超过0.4，且被归于目标类，故予以删除。再次对剩下16 个题项进行分析，可得到3个成分，累计方差解释度为69.161%，所有题项的标准化因子荷载在0.440～0.895 之间，而每一题项在其不所属的成分因子中，其因子荷载均小于0.4。同时，量表中的各题项能很好的归类，因而，控制行为量表均具有良好的收敛效度和区别效度。信度检验采用Cronbach’s a 信度系数来考察所使用问卷的内部一致性。结果显示σ系数为0.922，大于0.8，表示问卷内部一致性非常好。检验结果如表（2）、表（3）所示。
（2）母子公司财务控制环境有效性分析。信度检验显示各影响因素的σ系数均大于0.8，表示问卷内部一致性非常好。效度检验先对各影响因素问卷进行KMO 和Barlett检验，KMO 值均大于0.7， 显著性水平p 均小于0.001， 表示各影响因素问卷取样适当，适合进行因子分析。经过EFA 分析，各影响因素量表只能提炼出一个因子， 而且各题项在该因子上的负荷均在0.60以上，所以不必再进行CFA 分析。在以后的测试中， 可以取各问项的简均值作为各相应变量取值。检验结果如表（4）所示。
（3）母子公司财务控制绩效有效性分析。信度检验显示各影响因素的σ系数均大于0.8，表示问卷内部一致性非常好。效度检验先对各影响因素问卷进行KMO 和Barlett检验，KMO 值均大于0.7， 显著性水平p 均小于0.001，表示各影响因素问卷取样适当。经过EFA 分析，各影响因素量表只能提炼出一个因子， 而且各题项在该因子上的负荷均在0.49以上，所以不必再进行CFA 分析。在以后的测试中， 可以取各问项的简均值作为各相应变量取值。检验结果如表（5）所示。
（二）母子公司财务控制模式影响因素分析 主要研究变量描述性统计分析、相关性分析。表（6）给出了样本中主要研究变量的描述性统计信息、相关系数矩阵。结果表明各控制环境、控制行为、控制绩效之间的相关性均显著。研究假设得到初步验证。以上相关分析的结论与本研究所提出的主要假设相契合，说明了进一步验证可能存在的中介效应的必要性。
（三）母子公司财务控制绩效影响因素分析 本文对控制环境、控制行为、控制绩效之间的相互关系进行检验。结果如表（7）、表（8）所示。 （1）控制行为对控制绩效的假设检验。将控制行为、企业规模对控制绩效进行逐步回归，构建模型一表（7）.模型F值见表（8）为10.873，P值为0.001， 整体检验显著。控制行为对控制绩效有正向影响，企业规模对控制绩效有负向影响。模型①预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H1得到验证。（2）控制环境对控制绩效的直接作用检验。将自变量母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观、子公司治理有效程度，以及控制变量企业规模对因变量控制绩效进行逐步回归，构建模型二见表（7）。模型F值见表（8）为11.068，P值为0.001，整体检验显著。对控制绩效影响较大的变量依次是母公司管理者能力、子公司治理有效程度、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观，企业规模对控制绩效影响不显著而被剔除模型。模型二中预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H2A、H2B、H2C、H2D得到验证。（3）控制行为在控制环境和控制绩效之间的中介作用检验。首先，将母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观、子公司治理有效程度，以及企业规模对控制行为进行逐步回归，构建模型三见表（7）。模型F值见表（8）为6.111，P值为0.001， 整体检验显著。对控制行为影响较大的变量依次是母公司管理者能力、子公司治理有效程度、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观，企业规模对控制行为影响不显著而被剔除模型。模型三中预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H3A、H3B、H3C、H3D得到验证。然后，将预测变量母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观、子公司治理有效程度，中介变量控制行为，控制变量企业规模对因变量控制绩效进行逐步回归，构建模型四表（7）.模型F值见表（8）为6.877，P值为0.009， 整体检验显著。对控制绩效影响较大的变量依次是控制行为、母公司管理者能力、子公司治理有效程度、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观，企业规模对控制绩效影响不显著而被剔除模型。模型④中预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H4A、H4B、H4C、H4D得到验证。综上所述，控制行为在控制环境和控制绩效之间中介效应的四个条件均得到满足，本文的假设都得到验证。
四、结论与启示
本文研究发现：母公司控制行为与母子财务控制绩效正相关。母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和子公司治理有效程度显著正向影响着母子公司财务控制绩效。母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和子公司治理有效程度通过控制行为部分中介作用于财务控制绩效，说明控制环境的直接效应均大于中介效应。控制环境中，母公司管理者能力对于控制行为和控制绩效的影响是最强的。而母公司规模对控制行为和控制绩效的影响并不显著。本文研究得到如下启示： （1）母子公司财务控制绩效不仅受控制行为“硬控制”的影响，还会受到控制环境“软控制”的影响，且“软控制”的作用效果大于“硬控制”。这说明在母子公司实际交易中，显性契约发挥的作用是有限的。显性契约本身具有不完全性，只是提供的一个关于交易规则的大致框架，起主导作用的往往是隐性契约，隐性契约不仅对显性契约产生影响，还能弥补显性契约所留下的“漏洞”。这一结论具有很强的启发意义。传统的经典理论认为契约不完全会降低交易效率，导致投资无效率。本文的结论否定了该命题。原因正是由于企业文化、企业家的信任和声誉等隐性契约弥补了显性契约的不完全空间。这一结论具有普适性。说明组织的生命力不在于组织规章制度的完善和严密，而在于组织文化、信任和声誉等异质性要素。企业集团要保证控制目标的有效实现，就必须重视企业环境的建设，发挥文化，诚信，声誉在组织体系内的影响力，并组建科学的法人治理机构。企业文化是提高企业核心竞争力和保持基业长青的关键要素。声誉不仅可维持交易，消除机会主义行为，还具有激励效应。合理的治理结构可使得集团的控制机制高效运转。企业治理结构是企业权利配置的基础和起点，决定了企业权力的来源，企业治理结构不仅关系财务控制的效果和效率，对企业其他管理行为也会产生重要的影响。我国目前处于转轨时期，各方面制度还不健全，要弥补制度不健全对交易效率的影响，企业集团更要重视隐性契约的培育和建设，才能保证集团的生命力和可持续发展。制度越不完全，企业文化、企业家声誉、企业家的能力也就越具有发挥空间。（2）企业家应重视自身能力的建设和品德的修养。企业能力不仅决定了企业成长的速度、方式和界限，还与企业绩效正相关。而企业家能力是企业能力的源泉。企业家能力不仅可直接为集团创造效益，还可组建隐性契约，如培育企业文化，建立信任机制，积累声誉资本、创造高效的组织惯例，获取子公司及其员工的心理认同和信赖，减少交易成本，从而使母公司的控制意图得到更好地执行，最终提高财务控制绩效。集团各项财务控制目标的实现需要各种能力作为支撑和保障。方法可以复制，能力却无法复制。能力具有价值性、稀缺性、异质性和不可替代性的特点。母公司管理者能力是提高财务控制绩效的关键所在。加强企业家能力建设对于我国企业集团可持续发展更具有现实意义。中国的企业经常出现“因人兴事，因人费事”的现象，这说明企业家是企业生存和发展的决定性因素。企业家能力残缺或不平衡将会阻碍企业集团的可持续发展，严重时甚至会为集团的发展带来灭顶之灾。因而，母公司管理者应持续加强战略能力、管理能力、洞察能力和学习能力等能力的培养，针对自身能力的不足有意识进行弥补和完善，保持各种能力平衡性。此外，企业家应加强自身道德建设，注重诚信，保持正直、公平和公正等优良品德。（3）控制环境、控制行为和控制绩效之间的关系不仅可以作为集团财务控制系统的设计框架，还为集团财务控制问题的诊断提供思路。当企业集团的财务控制效果不佳，控制效率低下时，不仅要关注控制体系是否健全、合理，更重要的是分析控制环境是否存在问题，尤其是要重视母公司管理者的能力和品德情况。财务控制低效或者失效是由于控制环境出现了问题。研究框架不仅体现系统论和权变论的思想，还融合了企业契约理论和能力理论的观点，并注重了对管理者个体特征的分析。深化了企业集团财务控制的内涵，提高了对现实问题的解释力。
*本文在广东省2012年度会计科研立项课题“企业集团财务控制系统及母子公司财务控制实证研究”（项目编号：20111091）的研究成果基础上完成
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[关键词] 跨国公司 跨文化管理 文化冲突 管理移植
一、引言
在经济全球化的今天，跨国公司在经济生活中的作用日趋明显,跨国公司控制着全世界60%的贸易、70%的投资和80%的技术专利。我国加入WTO以后,我国境内中外合资企业和外商独资企业的数量日渐增多,我国一些有实力的企业也开始走出国门,在国外开设分支机构或在境外直接投资开办企业。跨国公司的管理中跨文化管理日益显现出重要意义,成为理论界和企业界关注的热点。笔者在本文中着重讨论了跨国公司进行跨文化管理的重要性。
二、跨国公司进行跨文化管理的重要性
1.跨国公司进行跨文化管理有利于解决文化差异、文化冲突所带来的问题。由于跨国公司的母公司与子公司之间以及各个子公司之间存在着文化差异，他们的管理思想、经营理念、管理方法、管理制度等方面就会产生不同，从而在公司内部引起文化冲突。所谓文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间的相互对立，相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景而产生的冲突。在跨国公司中对文化差异、文化冲突管理不当势必会影响公司的经营管理，造成不良后果，甚至导致合作的失败。许多跨国公司后来的失败大都是因为没有解决好文化差异、文化冲突所带来的问题。
跨国公司进行跨文化管理时，关键在于如何跨越文化差异、文化冲突的障碍，在两种文化的结合点上寻求和创立一种双方都能认同和接纳的、发挥两种文化优势的管理模式。
2.跨国公司进行跨文化管理有利于解决跨国度、跨文化的管理移植问题。所谓管理移植是指将一个国家、一种文化环境中行之有效的企业的管理思想、管理制度、管理方法和管理技术转移到另一个国家、另一种文化环境中去,其目的是为了取得相应的效果、获得相应的利益。由于跨国公司的母公司与子公司分布在不同的国家、地区,这些国家、地区的经济环境、政治环境、社会环境、文化背景不同。因此,并不是任何先进的管理思想、管理理念、管理方法、管理制度、管理技术都是可移植的。从发达国家移植过来的管理方法,发展中国家的企业要根据自身的具体情况,来进行修改和改进,使之与原有的管理方式、管理思想、管理技术等方面融为一体,通过跨文化管理可以使不同国家、不同文化背景下进行管理移植时,能把不同文化背景下的管理思想、管理制度、管理方法、管理技术很好的融合在一起。从而提高管理移植的效果，获取相应的收益,达到管理移植的目的。目前跨国度、跨文化的管理移植主要有单程道管理移植和多程道管理移植两种。单程道管理移植一般是发达国家向发展中国家进行的管理移植，多程道管理移植一方面是世界各国之间的管理移植，一方面是一个国家同时向几个国家学习，博采众长，移植他们先进的管理方法和技术。
3.跨文化管理对跨国公司及其员工具有导向作用。跨国公司通过跨文化管理形成自己的母公司与各个子公司都要遵循的企业文化，形成员工共有的价值观念、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现等。跨国公司通过跨文化管理形成的企业的宗旨、最高目标、共同愿景、价值观念等对跨国公司的母公司及各个子公司以及所有的员工的价值取向和行为取向起引导作用，使之符合公司所确定的总目标。这种导向是通过跨国公司共同的企业文化的塑造来引导公司员工的行为心理，使人们在潜移默化中接受共同的价值观念，自觉地把企业的目标作为自己追求的目标。
4.跨文化管理对跨国公司及其员工具有约束作用。跨国公司通过跨文化管理形成的企业文化对母公司及子公司的员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。这种约束不是制度式的、外在的硬约束，而是一种内在的、软约束，它是通过企业中弥漫的文化氛围、群体行为准则和道德规范来约束的。由于跨国公司的母公司与各个子公司地处不同的国家、地区，他们的经济、政治、文化背景不同，员工的生活方式，行为方式，思维方式也不同，要用一种外在的、强制式的方式去约束地处不同国家和地区的员工是不现实的，也是无效的。只有通过跨文化管理形成共同的企业文化，才能对员工的思想、心理、和行为进行有效的约束和控制。
5.跨文化管理对跨国公司及其员工具有凝聚作用。跨国公司通过跨文化管理形成的企业文化是一种极强的凝聚力量。企业文化是一种粘合剂，把各个方面，各个层次的人都团结在本企业文化的周围，对企业产生一种凝聚力和向心力，使职工个人思想和命运与企业的安危紧密联系起来，使他们感到个人的工作、学习、生活等任何事情都离不开企业这个集体，与企业同甘苦、共命运。跨国公司只有通过跨文化管理才能把分布在不同国家和地区的各个子公司有力的凝聚在一起，共同为公司的长远发展而努力。
6.跨文化管理对跨国公司及其员工具有激励作用。跨国公司通过跨文化管理可以使各个子公司及员工从内心产生一种高昂情绪和发奋进去精神的效应。通过跨文化管理形成的共同的宗旨、最高目标、共同愿景、价值观等对员工的这种激励不是一种外在的推动而是一种内在的引导，它不是被动消极地满足人们对实现自我价值的心理需求，而是通过企业文化地塑造使每个员工从内心深处产生为企业拼搏的献身精神。
三、结束语
以上笔者主要从文化差异、文化冲突、管理移植以及跨国公司通过跨文化管理形成的共同的企业文化的导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用等几个方面讨论了跨文化管理对跨国公司的重要性。
参考文献:
通过搜集大量的媒体报道数据，利用Logit模型进行回归检验后发现：第一，相比于其他上市公司，在媒体对其高管薪酬进行负面性报道的上市公司中，高管与普通员工的薪酬差距更大，这也从侧面反映出这些上市公司高管薪酬契约可能诱发对应计制的盈余管理以及削弱职工积极性等问题；第二，在媒体对其高管薪酬进行负面性报道的上市公司中，高管与普通员工薪酬差距和公司业绩负相关，说明在这些上市公司中，较大的薪酬差距会影响公司业绩。本文的研究结论为我国企业制定合理的高管薪酬契约和有效的薪酬激励机制提供了依据。我国经济正面临着产业结构转型再升级，如何更好地发挥媒体的监督治理作用，本文提出了一些建议。
二、文献回顾
自Zingales（2000）呼吁理论界应注重媒体在社会经济中发挥的重要作用以来，有关媒体报道对上市公司治理效应的文献众多。国外发达国家由于法制和市场化程度较高，媒体不仅能够揭露企业的舞弊违规行为，而且这种监督能够发挥一定的公司治理作用（Dyck & Zingales，2002；Miller，2006，Dyck et al.，2008）。李培功和沈艺峰（2010）首次利用我国的数据实证发现媒体报道同样发挥了积极的公司治理作用；郑志刚等（2011）发现报刊的负面报道会对经理人的声誉产生影响，进而有助于企业下一期公司业绩的改善；戴亦一等（2013）认为媒体负面性的报道会促使上市公司更换高质量的审计师。这些文献结论均提供了媒体负面性报道发挥外部监督作用的有力证据。
媒体对高管薪酬负面性报道的治理效果也较为明显。Core，Guay & Larcker （2008）发现媒体喜欢报道超额薪酬较高的高管，并不十分注重总额较高的高管。Kuhnen & Niessen（2009）根据美国1990年至2006年间针对高管薪酬的媒体报道样本，发现媒体报道会对上市公司高管薪酬产生影响，高管薪酬水平和高管薪酬结构会随着公众态度和社会规范的改变而改变。Jordan（2010）发现荷兰媒体更倾向于报道规模大的公司的高管薪酬，同时媒体报道对高管货币性薪酬的影响显著。在我国，杨德明和赵璨（2012）发现我国上市公司高管薪酬存在“薪酬乱象”，媒体对这些上市公司尤为关注，通过政府和行政机构介入，高管薪酬趋于合理。李培功和沈艺峰（2013）认为媒体负面报道能够锁定高管薪酬契约中不合理的部分，迫于舆论压力企业也会对高管薪酬契约进行局部修正。Hong Luo et al.（2013）发现媒体负面性的报道和官方性质的报道会更加促使高管薪酬趋于合理。这些文献结论均提供了媒体负面性报道对薪酬契约的影响作用。
有关薪酬差距对公司业绩的影响，不同的文献结论有所不同。一种观点（行为理论）认为薪酬差距缩小有利于团队协作，进而提升公司业绩，因此薪酬差距与公司业绩负相关（Leventhal et al.，1980；Cowherd & Levine，1992；张正堂，2008；卢锐，2007）；另一种观点（锦标赛理论）认为薪酬差距的扩大有利于降低企业对代理人的监控成本，提供较强的薪酬激励可以提升公司业绩，因此薪酬差距与公司业绩正相关（Ehrenberg & Bognanno，1990；Main et al.，1993；林浚清等，2003；鲁海帆，2007）。可以看出，薪酬差距对公司业绩的影响作用并不是一成不变的，是根据管理情景（管理层权利、成长性、行政层级）的改变而变化的，不同的公司治理结构、经营环境和管理层特征下适用的理论也不同。
三、研究假设
经过对高管薪酬新闻报道的阅读分析，发现媒体负面报道关注较多的是高管薪酬的绝对水平与普通职工的薪酬差距，利用这种差异向读者提供轰动性的报道（李培功和沈艺峰，2013），引发社会舆论进而影响上市公司声誉或引起政府和行政部门的介入。同时，媒体在报道中运用“天价薪酬”或“超额薪酬”等这样的负面性词语，是有具体的数据来源和事实依据的，很多都是通过行业比较或根据上市公司的实际业绩表现而得出的。因此，在被媒体针对高管薪酬进行负面报道的上市公司中，高管薪酬水平普遍较高，高管与普通员工的薪酬差距也较大。基于此，提出本文的第一个假设：
H1：相比于其他上市公司，在媒体对高管薪酬进行负面性报道的上市公司中，高管与普通员工的薪酬差距更大。
高级管理层薪酬与普通员工薪酬之间不合理的差距会产生诸多不稳定因素。首先，“不患寡而患不均”的分配思想一直以来影响着我国企业的经营（张正堂，2008），过大的薪酬差距会削弱普通员工的工作积极性，影响公司业绩。其次，过大的薪酬差距会加剧员工的不公平感，导致劳动关系恶化和员工离职概率加大，对企业的稳定造成一定威胁（步丹璐等，2013）。最后，高管与普通员工的薪酬差距在一定程度上反映了管理层权利（黎文靖和胡玉明，2012），这种薪酬差距的扩大会衍生并暴露出高管的私利行为，诱发高管进行应计制的盈余管理（张泽南和马永强，2014）。基于以上分析，提出本文的第二个假设：
H2：在媒体对高管薪酬进行负面性报道的上市公司中，高管与普通员工的薪酬差距与公司业绩负相关。
四、研究设计
（一）样本选择
关键词：母子公司；知识共享；人力资源管理强度；员工组织承诺
一、引言
随着经济全球化的发展，市场竞争日益激烈，集团化公司在经济舞台上发挥越来越重要的作用，母子公司的组织形式受到重视。根据资源基础理论，一个企业只有充分运用自身的战略资源，才能建立竞争优势。21世纪是知识和人才的竞争，而知识掌握在人才手中，因而，提高整个公司人力资源的使用效率，激发员工的积极性至关重要。如今，在金融危机后，越来越多的公司迫切期望实施有效的人力资源管理措施提高员工的积极性，从而提升组织的竞争力。虽然，人力资源管理强度这个概念还未广泛传播，但越来越多的企业认识到了人力资源管理措施固然重要，但是其实施过程和效果更是决定其绩效提高的关键（唐贵瑶，魏立群，贾建锋，2013）。
知识共享对于提高创新能力和组织绩效的重要性已经得到广泛认同，而且目前的研究大多是人力资源管理实践对知识共享的直接或间接影响的研究，但是关于知识共享对人力资源管理是否产生影响的研究非常少（王霞，2011），而人力资源管理强度是一个新颖的概念，研究知识共享是否对人力资源管理强度产生影响的文献更是稀缺。
在集团化企业的迅速发展下，子公司员工与母子公司的关系模式发生了很大的变化，呈现出复杂与多元的态势，这种变化也使得员工的组织承诺发生了改变，在一定程度上影响着组织人力资源管理的效率，即人力资源管理强度的提升。因此，通过员工组织承诺这一中介因素，研究母子公司之间的知识共享对于子公司人力资源管理强度的影响具有重要意义。
二、 理论基础与研究假设
为了研究母子公司之间的知识共享对子公司人力资源管理强度的影响，本文首先探讨了母子公司之间的关系以及实现知识共享的可能性；然后，从理论上讨论和界定知识共享和人力资源管理强度的内涵，并通过员工组织承诺这一中介因素，分析三者之间的关系；最后，结合理论评述，提出相应的假设。本文的研究模型如下：
1、 母子公司之间实现知识共享的可能性
随着集团化企业的发展，母子公司在全球一体化的今天已十分普遍。虽然母子公司是独立的企业法人，但是母公司通过持有子公司一定比例以上的股份，实际控制着其重大事项决定权，在实施有效监管的同时，母公司还可以通过发挥主导作用，调动子公司的积极性和主动精神。对于子公司来说，需要服从集团的整体规划，自觉接受母公司来自产权方面和集团章程规定的监管，从而确保企业集团整体发展目标的实现。
随着信息技术的发展，在母公司对子公司传递集团目标、文化的过程中，使得母子公司之间的知识共享成为可能。与外部市场渠道相比，母子公司在知识的传递、转移和利用方面更具优势，这也是母子公司这一组织形式受到重视的重要原因（曲孟宇，2012）。从母子公司的成因、发展关系和当前经济全球化的背景都足以得知，母子公司之间的知识共享不仅具有可能性，而且十分必要。
2、 母子公司之间的知识共享与子公司的人力资源管理强度
关于知识共享的内涵，国内学者林东清认为：组织的员工或内外部团队在组织内部或跨组织之间，彼此通过各种渠道进行知识交换和讨论，其目的在于通过知识的交流，扩大知识的利用价值并产生知识的效应。由此，母子公司在集团内部通过知识共享能够通过有效的沟通过程，提升组织效能，达成组织目标（沈其泰，黄敏萍，郑伯埙）。Alavi和Minbaeva等国内外学者都曾通过研究指出，知识共享会对组织绩效产生影响。
人力资源管理强度是由Bowen 和Ostroff（2004）最先提出的，他们借鉴组织氛围的相关理论，认为组织内员工如果就人力资源实践、措施等方面持相似的感知，在组织内部形成一个高强度的人力资源管理氛围，员工的组织承诺会更高，战略人力资源管理对组织绩效的影响会更显著。
在集团化组织中，通过知识共享塑造的开放的、共享型企业文化，为组织内部人力资源信息的高效传递、理解和实施创造了条件。所以，子公司高强度组织氛围的形成离不开知识共享的影响，基于此，本文提出以下假设：
假设1：母子公司之间的知识共享对子公司的人力资源管理强度具有正向影响
3、 员工组织承诺的中介作用
组织承诺是个人对组织的参与、忠诚和认同，是一个多维概念，包括情感承诺、规范承诺和联系承诺三个维度（Meyer & Allen，1984）。母子公司之间的知识共享不只是知识的交流、分享和成员间的相互学习，更重要的是它能够塑造出相互交流、学习的文化氛围，从而在子公司形成一个学习型组织（葛林于，2011）。根据组织学习理论，国内学者于海波、方俐洛、凌文辁通过研究表明，在组织学习作用上，组织间学习既可以直接影响情感承诺，也可以通过个体学习影响情感承诺。由此而来，通过母子公司之间的知识共享，子公司的员工组织承诺随之强化。
Bowen 和Ostroff（2004）提出，人力资源部管理强度包括独特性、一致性、共识性三个维度。其中，共识性是指员工在人力资源管理实践活动中形成对组织人力资源管理的普遍认同感。组织承诺作为员工对组织的一种感情依赖，是个人对特定组织的认同和参与的相对程度（Mowday，Steers，Porter，1979）。所以，当员工的组织承诺高时，也就意味着员工对组织以及组织中人力管理有着较强的认同感（王震，孙健敏，2011），从而对于提升组织人力资源强度具有重要作用。基于此，本文提出以下假设：
假设2：母子公司之间的知识共享对子公司的员工组织承诺具有正向影响；
假设3： 员工组织承诺在知识共享与人力资源管理强度之间具有中介作用。
（作者单位：山东大学）
参考文献：
[1]Bowen D E，et al.HRM and service fairness：How being fair with employees spills over to customers[J].Organizational Dynamics，1999，27（3）：7-23.
[2]Bowen D E and Ostroff C.Understanding HRM_firm performance linkages：The role of the HRM system[J].Academy of Management Review，2004，29（2）：203-221.
[3]Allen，N.J.& Meyer，J.P. Affective，continuance， and normative commitment to the organization：An examination of construct validity[J]. Journal of Vocational Behavior ，1996，49（3）：252一276.
[4]唐贵瑶，魏立群，贾建锋.人力资源管理强度述评与展望 [J].外国经济与管理，2013 （4）： 40-48.
[5]林新奇著.国际人力资源管理[M].复旦大学出版社，2003（3）：26-35.
[6]王霞.企业人力资源管理实践与知识共享研究综述[J].中外企业家，2011（12）： 13-15.
[7]林东清著，知识管理理论与实践[M].北京：电子工业出版社，2005（7）：12.
