安全专业职称论文第1篇

【关键词】职称，申报，体会

职称评审工作是专业技术人员密切关注的一个热点问题，关系到专业技术人员的切身利益，是人事部门一项非常重要的日常工作。在医院里，卫生专业技术人员占专业技术人员的80%以上，随着职称改革的深化及相关政策的放宽，激发了卫生专业技术人员申报职称的积极性，现就如何做好卫生专业技术人员职称申报工作，谈谈自己的工作体会。

一、加强领导是做好职称申报工作的关键

职称是评定专业技术人员专业技能的重要标准，能促使专业技术人员不断学习，更新知识，提高业务能力，进而带动一个单位整体水平的不断提高，因此，要加强职称工作的领导，把职称评审工作列入重要工作日程。医院要成立以院领导及各专业专家组成的综合审核小组，职称工作日常部门一般为人事部门，明确审核小组的纪律及职责，严格把好申报材料审核关，减少资料填报的错漏，保证材料的准确和真实为申报人顺利通过评审做好基础性工作。

二、增加职称评审政策透明度，及时将有关职称评审政策宣传下达

2.1人事部门要及时正确掌握政策，做好宣传下达

职称政策每年都会有一些调整：如从2001年开始卫生中、初级专业资格实行全国统考，针对学历的不同，报考初级和中级的任职年限作了一定的调整；2002年开始专业技术人员晋升要参加计算机应用能力考试，从2005年开始增加一个模块的要求；从1999年起，卫生专业技术人员晋升副高要完成半年以上的下乡定期工作任务，从2007年起必须完成一年以上的下乡任务；外语政策进一步放宽，免考年龄放宽到1960年前出生者，取得A级（县以下单位人员为B级职称外语成绩合格证书不受证书有效期的限制；2006年起广东取消评职称条件中关于部级、省级和市级专业期刊划分的规定，论文数量要求原则不变，这是继进一步放宽申报职称的外语条件后，对评职称条件作出的又一调整。还有除了完成继续教育任务以外，申报中级以上职称的，要完成两门公修课等等。在信息索取方面，人事部门要掌握主动权，与医务科、科教科等相关职能科室提前作好协调沟通工作，妥善安排医务人员下乡和科研工作的开展。密切关注上级部门或媒介公布的有关政策，并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好政策宣传工作，公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求，使专业技术人员能及时掌握政策的变化，对照自身条件申报职称。

2.2鼓励专业技术人员积极申报，提前做好材料准备

过去的职称评定受岗位编制的限制，存在排资论辈的现象。职称改革后实行以考代评、考评结合，只要符合申报条件的人员都可以申报晋升，激发了卫生专业技术人员的积极性。近年来职称评审政策逐步放宽，特别是在学历、外语方面，如以前申报正高职称须有本科以上学历，申报副高职称须有大专以上学历，大专学历的须从事专业工作20年以上。

现在不再有学历方面的要求；外语方面免考年龄，从2007年起，放宽到1960年前出生的专业技术人员，1961～1965年出生的，可放宽到40分；1956年前出生的专业技术人员申报职称免计算机应用能力考试。因此，我们鼓励专业技术人员不断学习，有计划地准备有关硬件，特别是年龄较大，外语能力较差的专业技术人员不要轻易放弃申报机会，可以提前一两年参加外语考试和计算机应用能力考试，否则政策有所变动的时候，错过晋升机会。

三、职称工作日常部门树立服务意识，指导工作要到位

卫生专业技术人员申报副高以上职称，要填写大量的表格，从2008年起，更增加了网上申报这一环节，部分专业技术人员由于初次申报，对表格的填写要求不清楚，有的申报材料不完善，过于简单或画蛇添足的，人事部门要耐心细致做好指引工作，帮助申报人员能够更完整地完成表格的填写，正确如实地反映申报人的基本情况和专业水平。一般来说，每年的晋升表格虽然有所不同，但变化不大，在评审文件未下发之前，人事部门可先提供上一年度的表格，让有计划申报职称的人员作为草稿填写。因为每年从评审文件下发到提交材料，时间比较紧迫，这样可以争取更多的时间准备材料，也有更多的时间检查材料填报上的错漏，在时间上争取到主动权。

3.1指引申报人认真填写表格

强调每位申报人员应下功夫填好《（）级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》，此表最直观并能全面地反映申报人的基本情况，是评委评议的参考物，一张表可反映出申报人在学历、工作经历、外语、计算机、理论考试、论文、业绩成果等各方面的基本情况。要求申报人填写此表要认真、谨慎，不漏填、不乱填，如实反映自己的真实情况供评委评审。在填写《专业技术评审表时》，要好好总结、提炼自己在专业、科研及培养下级人员中取得的成绩，不要把完成专业工作情况填成业绩成果。《专业技术报告》要侧重于专业技术工作方面的内容，不要泛泛而谈。

3.2建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备

提交的论文原则上应为第一作者论文，并按论文质量高低排序装订。建议申报人提前做好论文的准备，因为论文是申报人在专业技术经验的总结，应是逐步积累的，有些申报人论文准备不充分，如任现职周期5年，前4年没有，到第5年，一连发表几篇论文，这样做会有两个不好的效果，一是时间太仓促，不能写出高质量的论文，或即使是优秀的论文，因等候发表时间长而找不到高水平的核心刊物发表；二是有临时抱佛脚的感觉。不送不符合申报条件的业绩材料，宁缺勿滥。

四、政治思想工作落实到位

4.1对于暂时不符合申报条件但本人想申报的。目前政策规定，晋升卫生副高以上职称的人员，其论文、业绩成果、学历计算时间为申报当年的8月31日止，个别申报人的业绩超过时限仍然坚持申报，如不获批准会对人事部门有怨言；在下乡工作安排上，医院以大局为重，根据医院中心工作及支援单位的需要有计划地安排专业技术人员下乡，有个别申报人会因下乡未能如愿安排，使申报职称延期，对医院的安排不理解；每当遇到这些情况，人事部门要及时做好思想工作，耐心听取他们的诉说，平心静气等解释有关政策，开导他们，只要思想政治工作到位，申报人都不会无理取闹。

4.2对于上报评审不通过人员，我们要了解通不过的原因鼓励他们正视自己的弱点，努力创造条件争取第二年顺利通过。

参考文献

安全专业职称论文第2篇

关键词: SQL SERVER；科研管理；权限管理；存储过程；触发器；事务。

科研水平逐渐成为衡量一个高校势力的重要指标，高校作为重要的科研机构，如何对学校大量的科研信息进行高效、安全的保存、处理、统计、加工等管理操作，将日常的科研管理工作更加规范化、科学化，建立高校科研管理系统进行科研管理工作是每一个高校必由之路。系统功能的分析与数据的结构关联及使用都首先反映在数据库的设计过程中，高校科研管理系统数据库设计是高校科研管理系统设计中的一项核心工作，所有的管理工作都必须以数据库为中心，建立高校科研管理系统数据库的方法、步骤、技术等如下：

1 系统需求分析

高校科研管理所设计的事务非常繁杂，涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系（或部门）科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作；其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。

2 用户需求分析

由于本系统是直接面向网上办公的，必须适应所服务环境的各类操作人员，主要包括学校科研处、各院系（或部门）、普通教师个人（或其他浏览者）。

2.1 普通教师个人（或其他浏览者）

普通教师个人（或其他浏览者）只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印，个人的科研信息（论文、著作、项目成果等）必须提交本部门审核入录。

2.2 各院系（或部门）

各院系（或部门）主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中，查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等，同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。

2.3 科研处

主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作，同时，管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理，同时，监控系统运行和各部门的情况。

3 数据库设计及关键技术实现

3.1 数据库表创建

根据系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各类人员分工完成。根据我校的实际情况，笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:

科研人员信息表(职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注)。

论文信息表(序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注)。

论著信息表(序号，著作名称， 图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注)。

科研项目表(序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额， 是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注)。

科研成果表(序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注)。

科研奖励表(序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注)。

校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。

校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。

在上述表格中，加下划线字段代表主键，加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号，姓名)作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

3.2 存储过程的设计

转贴于 存储过程是Transact-SQL语句的集合，它是实现事务或业务规则的极好途径，是在数据库服务器上存储与执行的。使用它，可以大大减少网络传输流量，提高应用程序性能和安全性，而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此，使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度，而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求，根据实际，对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成：

① 对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。

② 查询个人、部门科研信息时的查询操作。

③ 科研处的其他常规操作。

下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法，在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码：

CREATE PROCEDURE 论文论著

@a char(20)

as

select 姓名，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，发表时间，备注

from 科研人员信息表，论文信息表

where 科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号 and 所在部门=@a

select 姓名，著作名称，出版社，出版时间，版次，备注

from 科研人员信息表，论著信息表

where 科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号 and 所在部门=@a

其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑，尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。

3.3 触发器的使用

使用触发器来实现表间的数据自动操作，提高系统效率，校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员，在输入或修改科研人员信息时，只要是具有副高级职称以上的人员，就可以自动添加到校级鉴定专家表中，该操作可以使用触发器来实现，代码描述如下：

Create Trigger ptz

On 科研人员信息表

For insert，update

As

Insert into 校级鉴定专家表(姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注) Select （姓名，性别，出生日期，所在部门，学历，学位，所学专业，现从事专业， 职称职务，备注）。

From 科研人员信息表，其中，校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。

同时，可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中，其中，用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。

代码描述如下：

Create Trigger check1

On 校级项目管理表

For insert

As

begin tran

declare @a char(12)

select @a=负责人 from Inserted

If ( select count(*) from科研人员信息表where 姓名=@a)=0

begin

Print '负责人不合法'

rollback tran

end

commit tran

其它类似操作不做描述。

在设计中，坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作，不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。

3.4 数据库安全设计

网络的安全非常重要，从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑，在科研管理系统中要根据不同用户，设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中，数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色，其次定义数据库登录，最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性，角色分为三个层次：科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色，即使用户职务调动时，对用户增删，不影响其他用户的操作，只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限，同时也兼容部门设置信息，对不同部门分配相应的权限和账号，科研处是最高管理级别部门。

为了进一步保护数据库，建立备份数据库服务器，定期进行数据库备份和复制，本系统数据库主要采用SQL Server数据库管理工具进行设计，它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能，且可以和其它数据库进行转换，是一种网络数据库管理软件，符合设计要求。

4 结束语

该系统数据库主要适用于C/S和B/S混合模式的数据库系统，设计中从整体考虑，建立严格的参照完整性和科学数据库结构，将存储过程、触发器应用到数据库设计中，加大了后台的功能和效率，对数据库的安全进行分级、分类设置和管理，提高了数据库的安全访问能力；它的数据冗余少，具有更高的数据一致性、可操作性和安全性，结合前台开发工具和平台，可以实现强大的功能设计和系统实现。结合本校实际已经开发了一个实用的高校科研管理系统并被科研处立项。

参考文献

[1]萨师煊，王珊．数据库系统概论[M]．北京：高等教育出版社，2000

安全专业职称论文第3篇

关键词: sql server；科研管理；权限管理；存储过程；触发器；事务。

科研水平逐渐成为衡量一个高校势力的重要指标，高校作为重要的科研机构，如何对学校大量的科研信息进行高效、安全的保存、处理、统计、加工等管理操作，将日常的科研管理工作更加规范化、科学化，建立高校科研管理系统进行科研管理工作是每一个高校必由之路。系统功能的分析与数据的结构关联及使用都首先反映在数据库的设计过程中，高校科研管理系统数据库设计是高校科研管理系统设计中的一项核心工作，所有的管理工作都必须以数据库为中心，建立高校科研管理系统数据库的方法、步骤、技术等如下：

1 系统需求分析

高校科研管理所设计的事务非常繁杂，涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系（或部门）科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作；其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。

2 用户需求分析

由于本系统是直接面向网上办公的，必须适应所服务环境的各类操作人员，主要包括学校科研处、各院系（或部门）、普通教师个人（或其他浏览者）。

2.1 普通教师个人（或其他浏览者）

普通教师个人（或其他浏览者）只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印，个人的科研信息（论文、著作、项目成果等）必须提交本部门审核入录。

2.2 各院系（或部门）

各院系（或部门）主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中，查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等，同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。

2.3 科研处

主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作，同时，管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理，同时，监控系统运行和各部门的情况。

3 数据库设计及关键技术实现

3.1 数据库表创建

根据系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各类人员分工完成。根据我校的实际情况，笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:

科研人员信息表(职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注)。

论文信息表(序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注)。

论著信息表(序号，著作名称， 图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注)。

科研项目表(序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额， 是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注)。

科研成果表(序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注)。

科研奖励表(序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注)。

校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。

校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。

在上述表格中，加下划线字段代表主键，加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号，姓名)作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

3.2 存储过程的设计

存储过程是transact-sql语句的集合，它是实现事务或业务规则的极好途径，是在数据库服务器上存储与执行的。使用它，可以大大减少网络传输流量，提高应用程序性能和安全性，而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此，使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度，而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求，根据实际，对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成：

① 对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。

② 查询个人、部门科研信息时的查询操作。

③ 科研处的其他常规操作。

下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法，在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码：

create procedure 论文论著

@a char(20)

as

select 姓名，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，发表时间，备注

from 科研人员信息表，论文信息表

where 科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号 and 所在部门=@a

select 姓名，著作名称，出版社，出版时间，版次，备注

from 科研人员信息表，论著信息表

where 科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号 and 所在部门=@a

其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑，尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。

3.3 触发器的使用

使用触发器来实现表间的数据自动操作，提高系统效率，校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员，在输入或修改科研人员信息时，只要是具有副高级职称以上的人员，就可以自动添加到校级鉴定专家表中，该操作可以使用触发器来实现，代码描述如下：

create trigger ptz

on 科研人员信息表

for insert，update

as

insert into 校级鉴定专家表(姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注) select （姓名，性别，出生日期，所在部门，学历，学位，所学专业，现从事专业， 职称职务，备注）。

from 科研人员信息表，其中，校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。

同时，可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中，其中，用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。

代码描述如下：

create trigger check1

on 校级项目管理表

for insert

as

begin tran

declare @a char(12)

select @a=负责人 from inserted

if ( select count(*) from科研人员信息表where 姓名=@a)=0

begin

print '负责人不合法'

rollback tran

end

commit tran

其它类似操作不做描述。

在设计中，坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作，不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。

3.4 数据库安全设计

网络的安全非常重要，从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑，在科研管理系统中要根据不同用户，设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中，数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色，其次定义数据库登录，最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性，角色分为三个层次：科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色，即使用户职务调动时，对用户增删，不影响其他用户的操作，只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限，同时也兼容部门设置信息，对不同部门分配相应的权限和账号，科研处是最高管理级别部门。

为了进一步保护数据库，建立备份数据库服务器，定期进行数据库备份和复制，本系统数据库主要采用sql server数据库管理工具进行设计，它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能，且可以和其它数据库进行转换，是一种网络数据库管理软件，符合设计要求。

4 结束语

该系统数据库主要适用于c/s和b/s混合模式的数据库系统，设计中从整体考虑，建立严格的参照完整性和科学数据库结构，将存储过程、触发器应用到数据库设计中，加大了后台的功能和效率，对数据库的安全进行分级、分类设置和管理，提高了数据库的安全访问能力；它的数据冗余少，具有更高的数据一致性、可操作性和安全性，结合前台开发工具和平台，可以实现强大的功能设计和系统实现。结合本校实际已经开发了一个实用的高校科研管理系统并被科研处立项。

参考文献

[1]萨师煊，王珊．数据库系统概论[m]．北京：高等教育出版社，2000

安全专业职称论文第4篇

现将*省建设厅青建政[*]232号《关于*年度建设工程专业技术职务评审工作的通知》转发给你们，请遵照执行。

*市人事局二00一年九月三日

抄报：省人事厅专技处。

抄送：本局各局长、专业技术人员科（5），存档。

*省建设厅文件青建政[*]232号

关于*年度建设工程专业技术职务评审工作的通知

各州、地、市人事（劳动）局、建设局，省直有关部门，厅属各单位：

根据省人事厅《关于*年度全省职称评审工作安排的通知》（青人专字[*]167号）要求，现将*年度建设工程职称评审工作有关事项通知如下：

一、职称评审工作事关专业技术人员的切身利益，各地区、各单位人事（职改）部门要认真学习省建设厅、省人事厅印发的《*省建设工程中、高级技术资格评审条件（试行）》（青建政[*]214号）和省人事厅《关于*年度全省职称评审工作安排的通知》（青人专字[*]167号）精神，做好宣传工作，确保今年职称评审工作顺利开展。

二、凡申报建设工程高级职称的，以及无建设工程中级技术职务评审委员会的地区申报中级职称的，由各州、地、市及省直有关厅局按《评审条件》初审合格后，出具正式委托函，按规定将评审材料报送省建设厅职改办，厅属各单位直接报送厅职改办。

三、申报推荐程序：有主管部门的企事业单位，由主管部门负责所属单位专业技术人员职称申报和审查推荐工作；无主管部门的，由单位负责其专业技术人员职称申报和审查，并报相应的登记注册部门审核推荐；个体从业专业技术人员的职称申报材料报相应登记注册的工商行政管理部门审核推荐。

申报工作要严格按照规定层层审查、层层推荐、公开、公正、公平的原则逐级上报。所有参加副高以上专业技术职务评审的人员，要在本单位道德实行公示，公示时间为一周。凡越级推荐的一律不予受理。

四、非国有制单位及个体从业者的专业技术职称评审按我省现行的报考，评审程序及条件，同步进行。

五、申报材料及专业技术人员的任职年限，论文（著）和各种证书取得的时间均截止到*年9月30日。

六、职称外语合格证的有效时间均从证书签发之日起计算，对不属于青劳人专字（*）13号文规定的职称外语"以培代考"培训对象的人员所取得的合格证，一律视为无效。

七、青劳人专字410号《关于继续教育与职称评审工作结合有关问题的通知》自本通知下发之日起停止执行。

八、为严肃职称评审工作，使晋职人员名符其实，从今年起，取消破格评审条件。对确有真才实学和突出贡献、业绩，并得到社会公认的专业技术人员，由各单位将体现其突出业绩成果的材料并附单位专题报告，报送主管部门，由主管部门审核后统一报送省人事厅。

九、申报工程师、高级工程师任职资格报送材料：

1、州、地、市人事局（职改办）或省直主管厅局、地专级企事业单位人事（职改）部门的委托评审函1份；*年度拟推荐评审高、中级专业技术职务任职资格人员简况表一式二份；

2、《专业技术职务任职资格评审表》高级一式四份，中级一式三份；

3、《专业技术人员考核登记表》一式两份；

4、《申报专业技术职务资格评审简表》中级20份，高级25份，所填文字内容必须打印；

5、最高学历证书、任职资格证书、聘任证书、外语考试合格证书、计算机应用能力考试合格证书原件并复印件（1份）；

6、任现职以来的主要专业技术业绩材料，如著作、论文、获奖证书，有关部门的审批文件等，工作业绩和学识水平须加盖单位公章，并报送原件；

7、申报副高专业技术职称的人员，其论文（著）要求一律为核心刊物公开发表的论文（著）在2篇以上。

8、《单位推荐报告》一份；

9、评审表第9页年度及任职期满考核结果一栏中除当年考核结论外，还应填写任职期间的考核结论及年份。

上述各种材料、表格必须填写清楚、真实、完整、一致，不得漏项，要求加盖印章的栏目必须加盖印章（印章不得复印），上报材料应由主管职称工作的人员专人报送。

十、报送材料截止时间：

厅属各单位申报建设工程专业技术职务应按本通知要求务于*年*月*日前报送材料，各州、地、市及省直有关厅局务于10月10日前将推荐评审材料报送省建设厅职改办，逾期不再受理。

教育、卫生、会计以及其它系列按该系列职改部门的报送材料要求和时间执行。

十一、评审费收取事宜：

安全专业职称论文第5篇

关键词： 图书馆职称评审 问题 改进措施

1.引言

我国图书馆职称评审从1981年国务院颁发《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》开始，已走过三十年。随着评审工作的进行，图书馆人也在致力于这方面的研究，并取得了一定的成果。本文对目前我国图书馆界学者开展图书馆职称评审工作研究的情况进行阶段性的梳理与归纳，以期对我国图书馆职称评定和研究等方面提供参考。

2.图书馆职称评审研究的主要内容

国内学者对图书馆职称评审的研究，主要集中在职称评审存在的问题和改进措施两个方面，另外，在研究中就职称评审的作用也有论及。下面分别加以阐述，并列举一些有代表性的观点。

2.1职称评审作用的研究

职称评审对图书馆事业所起的作用，学者们主要从正面给予了充分肯定。苗丽安、王君认为，图书馆职称评审改善了队伍结构；提高了队伍素质；调动了奋发向上的积极性；增强了相互了解与交流［1］。王霞认为，评审提高了图书馆工作人员的社会地位，稳定了图书馆的专业队伍，提升了图书馆的专业形象，对推动我国图书馆事业的发展起到了巨大的推动作用［2］。鲍碧娥等认为，评审既稳定了图书馆的专业队伍，又提高了图书馆干部队伍的素质，还极大地调动了图书馆全体工作人员的积极性和创造性，提高了工作效率［3］。

职称评审对图书馆的负面影响，研究者认为是由评审条件和评聘结合等因素带来的。在条件中过于注重论文，就会引导多数工作人员都把主要精力和时间放在编写“职称论文”上，而疏于正常的服务工作，这样必将使图书馆的服务水平下降，从而降低图书馆的社会地位［4］。实行评聘结合的办法，将会导致一些人评职后工作得过且过，失去进取心，学识水平和工作能力难以再有提高［5］。当然，相对于职称评审的积极作用而言，其负面影响只是次要方面，是可以通过不断完善予以消除的。

2.2职称评审存在问题的研究

随着我国高等教育的快速发展和事业单位人事聘任制度改革的逐步推进，职称评审过程中存在的一些问题和弊端不断凸显出来。这些问题和弊端或多或少都会影响职称评定的公平性和公正性，也会使评定工作产生一定的负面影响。对此，研究者就以下比较突出的问题阐述了各自的观点。

2.2.1指标分配问题。评定职称要有指标，这是业界心知肚明的事。如果欲评职者所在单位没有指标，那些工作人员就是科研水平再高、业务能力再强、工作干得再好，恐怕也只能耐心等待。针对评职过程中的指标分配（也称额度指数），庄玉香认为这种做法致使一些业务骨干和优秀中青年同志望职称兴叹，挫伤了他们的积极性，束缚了生产力的发展［6］。黎中志认为过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷，而且容易在职称评审中形成一种“关系风”［7］。

2.2.2注重科研问题评过职的人都知道，职称申报材料中科研成果的统计要是一个重要的比拼条件，成果多就意味着胜算的把握大。针对评职过程中过于注重科研成果数量的问题，黄珍娟、王含晖指出：图书馆员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中，将自身的学术研究和具体的业务工作紧密结合，应该在具体的业务工作实践中体现出自身的专业优势和人生价值，而不应该埋头于研究工作中［8］。崔林认为，这样做有悖于《普通高等学校图书馆规程》（下称《规程》）。虽然说高校图书馆是学术性机构，但它更重要的是为教学和科研服务的服务性机构，服务是第一位的［9］。要求馆员从事一定的学术研究是必要的，对于这一点，《规程》第一条这样规定：“高等学校图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构。”请注意这句话的语法结构，“学术性机构”前边有定语“教学和科学研究服务”，很显然服务是前提是基础。黎中志也指出：图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科研服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志，踏实工作更为重要［10］。鲍碧娥等研究者认为，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定因素，导致重科研、轻工作及“学术腐败”现象的蔓延［11］。职称评定偏重对论著数量的要求，致使一部分图书馆员上班只顾埋头写文章，对工作敷衍了事，往往是只注重论文数量，并不考虑解决实际工作中的问题，其论著既缺乏深度，又与图书馆发展相脱节，没有什么实际意义［12］。

2.2.3评聘终身问题。图书馆职称评聘终身应该是一个普遍的现象，这是大锅饭的显著特征。对此，不少学者在研究中都给予了抨击。王霞指出，这是当今职称评审体系中最不公平、最不科学的一个方面［13］。崔林认为职称评定的目的是对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。而职称评审终身制，将促使一些评到理想职称后的人，工作得过且过，失去进取心，失去积极干好本职工作的动力［14］。

另外，苗丽安、王君就评职过程中出现的人情关系［15］，王霞就申报标准的地域差异［16］，孙玉枝就参评人员缺少专业学历［17］等问题也都分别提出了自己的看法。

2.3职称评审改进措施的研究

如何客观、公正、科学地进行职称评审，充分体现职称评审的积极作用，是大家普遍关心的问题。研究者认为，现行职称评审的条件、办法等应该不断改进，从而达到图书馆人能尽心尽力、积极主动干好本职工作之目的。对于职称评审办法的改进，学者们主要有以下观点。

2.3.1推行职称评审社会化。长期一来，我国图书馆专业技术职称评定和专业技术职务评定制度采取的是单位评审为主的办法，并同工资、福利待遇密切挂钩。这种职称评审方式已经远远不能适应新形势下专业化人才建设的需要，职称评审社会化的呼声越来越强烈。职称评审社会化，就是在职称评审中采取个人自主申报、社会统一评价、单位择优聘任、政府宏观调控的职称评审方式。在列入统计的文献中，学者王霞、庄玉香就是积极主张推进图书馆职称评审社会化的代表。对职称评审社会化的优越性，庄玉香谈到：职称评审社会化可以消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，社会化评定的职称可以被社会承认，可以将职称作为用人单位的一个重要参照［18］。资格评定社会化的主要表现形式就是实行专业技术资格认证制。实行这一制度后，图书馆可根据工作需要，从取得职业资格证书的人员中，聘用初级、中级或高级职称人员。没有取得职业资格证书的人员，不能取得专业职务［19］。王霞在研究中发现，目前我国图书资料专业已有一些地方开始实行职业资格制度。如河南省自2005年起，就开始推行图书资料专业初、中级专业技术资格的考试制度［20］。鲍碧娥等主张把专业考核的结果作为职称评审的重要条件之一，专业考核采取考试的办法。他们对考试提出了设想：考试的内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目；考试应有国家在同一时间统一组织实施，并要规定统一的要求；考试结束后，发给合格者专业合格证明书［21］。

2.3.2废除职称评聘终身制。王霞针对现行职称终身制提出两点主张：一是实行评聘分开的“双轨制”，即职务与资格并存，避免职称与个人利益挂钩，取得相应等级任职资格后，还要面对岗位进行再一次竞争，使受聘的图书馆专业技术人员面临着取得资格而无职务的不断挑战；二是建立职称年度审核制度，即国家在制定职称改革条例时，同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（个人述职和单位意见）相比较，给予审核或注册［22］。彭桃英谈道，各图书馆要实施评聘分开，职称与待遇适当脱钩，职称不等于职务，职务等于岗位。对履行岗位职责情况要建立严格的考核体系，凡不具有承担相应岗位工作能力者，则解聘或低聘［23］。怎样废除职称终身制，李金庆谈了两点想法：一是可以从直观的定量考核抓起，例如，有的人评后多年再无新成果问世，对此情况即可根据新规定予以降级；二是实行评聘分开，可高职低聘，也可低职高聘［24］。

2.3.3采取定量结构打分法。为了能比较科学地实施职称评审，苗丽安、王君提出定量结构打分法，即从参评者的基础素质（学历、外语、工龄）、工作实绩（按年终考核格次分别计分）、研究能力（科研成果及论文情况按各自的层次累计得分）等方面全面衡量［25］。张玉礼、魏昱也持同样观点，他们认为高校图书馆职称评定应制定量化管理指标，由基本条件、工作表现、科研分、先进分、任职年限和学历分等五个方面组成。并指出，高校图书馆的工作是以实际业务工作为主，因此工作表现应占总分值的50%以上［26］。针对学术研究中的“职称论文”，张永军认为有必要对论文进行打分评定，即对论文从选题、参考文献、创新点、学术水平、应用价值等12项根据评定标准进行打分评定［27］。

2.3.4注重履行岗位职责。毋庸置疑，推行图书馆职称评定的初衷是要促使广大从业者能不断学习，不断提高理论水平，不断提升工作能力，从而更好地履行各自的岗位职责。做好工作才是真正的目的。那么，在职称评审中就应该将申报者履行岗位职责的情况作为一个重要的方面予以考评，但实际并非如此。针对现行评审制度，郭国庆等提出，要把履行岗位职责作为职称评审的主要依据，突出专业水平和工作实绩标准。衡量专业水平和工作实绩应坚持“三个为主”：一是任现职期间做出的成绩为主，二是以完成本职工作任务为主，三是以学术成果为主［28］。吴国华同样认为要把实际工作业绩作为评定职称的主要内容，把为教学科研服务的多少和质量作为职称评定的标准［29］。

2.3.5设置评委监督机构。不言而喻，评委是职称评审工作的关键因素，评审的结果是否公正合理，直接取决于评委们的水平、态度和觉悟。为了促使评委做好评审工作，李金庆建议要对评委的组成及运行建立严格的监督机制。他指出，评委组成后应公开接受群众评议、监督，如有不符合评委资格的，应予撤换。同时还建议，为了杜绝职称申报者走后门，二审和三审可以实行异地评审制度。在这方面福建省就先走了一步［30］。

3.当前研究中存在的不足

通过对十多年来我国图书馆职称评审研究文献的梳理，我认为这方面的研究还有待深入，尤其是在对现行评审制度改进上，研究中尚存在一些明显不足。

3.1研究内容比较浅显

多数研究者在文献中，只是先就职称评审过程中存在的问题进行罗列，然后针对这些问题提出一些改进措施。我认为，在提出存在的问题后，没有对之所以存在这些问题的深层次原因进行逐一剖析，这样就导致后边难以对症下药。研究者提出的改进措施（或称之为对策），也缺乏对其必要性、可行性的阐述，让人感觉到可操作性不强。就拿提出的要用考试的方式来认定专业技术职称来说，就有其复杂性。谁来考，怎样考，考什么，这种方式的合理性、公平性又将如何保证等问题都是需要深入探讨的。现行的职称申报前的英语、计算机考试，实际运行情况是业界人人皆知的，但部分不懂英语、不会计算机基本操作的人，也能照样评上高级职称，这是不争的事实。

3.2研究范围比较狭窄

图书馆职称评审研究的范围比较狭窄，主要表现在以下几个方面：一是有不少文献标题基本相似；二是文献的结构、内容没有多少突破；三是文献涉及的内容缺少相关调研；四是参与的研究者人数不多、地域不广。

3.3研究缺乏持续性

发文的作者当中，均为首次涉及图书馆职称评审的研究，说明没有学者将图书馆职称评审作为本人的主要研究内容，更没有作为本人的研究方向，因此这方面的研究也就难有深度。图书馆职称评审这一研究领域，目前还没有出现在全国有影响的重量级学者，那么其研究的结论就缺乏权威性，这种理论对实践的指导意义自然就显得份量不够。

参考文献：

［1］［15］［25］苗丽安，王君.图书馆系列职称评审工作中出现的问题与对策［J］.大学图书情报学刊，1998，（3）：57-58.

［2］［13］［16］［19］［20］［22］王霞.关于深化图书馆专业技术职称体系改革的思考［J］.河南图书馆学刊，2006，（6）：127-129.

［3］［11］［21］鲍碧娥，贾翠玲，李小红.高校图书馆职称评审中存在的问题与对策［J］.延安教育学院学报，2005，（2）：79-80.

［4］［5］［9］［14］崔林.专业技术职称对高校图书馆的影响［J］.农业图书情报学刊，2006，（12）：103-105.

［6］［18］庄玉香.图书馆专业技术职称评审改革刍议［J］.图书馆学刊，2004，（3）：30-31.

［7］［10］黎中志.对图书馆学专业职称改革的思考［J］.图书馆建设，2003，（6）：106.

［8］黄珍娟，王含晖.图书馆职称评审工作中存在的问题与改进措施［J］.国家图书馆学刊，2009，（1）：76-77.

［12］柴新军.新世纪图书馆情报工作［M］.新疆青少年出版社，2001年第一版：119.

［17］孙玉枝.图书资料系列职称评审中若干问题思考［J］.河南图书馆学刊，1998，（3）：63-64.

［19］胡京波.我国图书馆实施职业资格认证将遇到的主要问题［J］.图书馆理论与实践，2006，（5）：12.

［23］彭桃英.走出图书馆技术职称评审的误区［J］.大学图书情报学刊，2004，（3）：17-18.

［24］李金庆.图书资料系列高级职称评审随想［J］.大学图书馆学报，1998，（5）：45.

［26］张玉礼，魏昱.论高校图书馆职称评定的量化管理［J］.情报科学，2001，（10）：1035.

［27］张永军.图书情报学专业职称论文评审创新体系研究［J］.现代情报，2005，（4）：144-146.

安全专业职称论文第6篇

关键词职称制度;问题;改革措施

1现行职称制度存在的问题

1.1职称评审标准条件已经过时

现行的职称评审标准和条件规定，仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范，执行周期已有20年，标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应，尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲，要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范，可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后，仍对职称申报人员范围要求过死，单纯以执行职级、职等工资制为取舍，限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题，缺乏必要的激励和鞭策机制，职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任，不与待遇挂钩，有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情，从长远来说，不利于整个专业技术人才队伍的建设。

1.2现行岗位管理办法不科学

事业单位岗位供需矛盾比较突出，因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢，各方面配套措施未及时跟进，事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”，而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩，一旦聘任，即刻兑现。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法要求事业单位做到遵循“以事定职，因事设岗”原则，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行，使一大批符合相应条件的专业技术人员，及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的，获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此，岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位，需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要，为尽快解决岗位需求矛盾，许多单位只好不顾客观实际，超限额比例要求申请增设岗位，致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者，经济发达地区人才集聚密度较大，而经济落后地区人才集聚密度相对较小，现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异，安徽省按照同一比例和标准管理，就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度，客观上极易造成人才的流失和浪费。

1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场，甚至“暗箱”操作，聘约管理弱化，任期考核滞后或简单化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门，在职称聘任方面存在政策空白，相关配套政策不够完善，缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能，使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正，一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥，从长远来看，不利于职称改革工作的健康发展。

1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前，能力测试仍然通行“笔试”。实践证明，“笔试”在职称评聘工作中的高度运用，难以准确地考察专业技术人员全面的情况，往往是考试成绩上去了，专业能力、专业水平，特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策，各级各类职称，一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的，但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试，除少数人获得免试资格外，大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试，就不能晋升高一级职务，尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人，自然是望而却步。但那些破格不够条件，而能力、业绩突出的技术人才，因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试，导致难以晋升高一级职务，势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件，明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求，但从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求

客观地说，“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先，计划经济长期的“大锅饭”形成“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘;其次，单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾，造成职工上访、闹事的局面。所以，目前大多数地方仍是评聘合一。显然，不符合人才激励要求。

1.6聘后管理不适应现代管理制度规范

由于评、聘实质上难以分开，与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突，聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素，以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。

2职称制度改革的方向与措施

2.1进一步推进职称评聘分开制度

深化事业单位人事制度改革，实行职称评聘分开制度，进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制，实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗，择优聘任。通过评聘分开，使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格，能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明，评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步，而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础，提供了有利的条件。

2.2运用科学职称评审方法

职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理，使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合，进行严格公正的考试和科学合理的评审，可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始，对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法，对晋升高、中级职称人员，进行全市统一的业务考试，成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施，既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报材料的真实性，从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。

2.3建立人才评价新机制

尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素，坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历，以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面，凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、档案、身份和单位性质，均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异，不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长，为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台，充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。

2.4加大对职称工作的投入

充分运用现代化的管理手段，进一步精简手续，规范程序，缩短工作周期，切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来，并通过各种渠道广泛宣传、公开，使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定，要充分考虑到基层工作的实际，在时间上留有余地，并进行合理安排。同时，加大对职称评审工作的投入，配备得力的工作人员和先进的办公设备，改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率，建议由安徽省人事厅牵头，组织安徽全省各个地市的优势力量，共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件，将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块，并充分利用网络建立相互联系，试行网上填报材料，网上传阅材料，网上评审材料，网上查阅结果等[3]。

2.5发挥职称改革的影响作用

继续深化职称改革工作，坚持考评结合的科学评价制度，充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度，充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系，不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。

2.6加强职称后续管理工作

针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题，采取有针对性的措施，通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限，加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度，充分发挥人事职能部门的监督作用，将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时，建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度，积极维护专业技术人员的合法权益。

2.7扩大职称改革的宣传面

采取多种形式，利用多种渠道，进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度，扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面，最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素，积极维护广大专业技术人员的切身利益。

2.8推进职称评审社会化评价

为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势，也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况，彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象，加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定，积极采取有力措施，使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道，从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。

3参考文献

[1] 孙晓燕，赵俊杰，卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策，2007，24(11):121-123.

[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版，2008(7):125-127.

安全专业职称论文第7篇

关键词：职称制度;问题;改革措施

1现行职称制度存在的问题

1.1职称评审标准条件已经过时

现行的职称评审标准和条件规定，仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范，执行周期已有20年，标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应，尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲，要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范，可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后，仍对职称申报人员范围要求过死，单纯以执行职级、职等工资制为取舍，限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题，缺乏必要的激励和鞭策机制，职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任，不与待遇挂钩，有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情，从长远来说，不利于整个专业技术人才队伍的建设。

1.2现行岗位管理办法不科学

事业单位岗位供需矛盾比较突出，因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢，各方面配套措施未及时跟进，事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”，而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩，一旦聘任，即刻兑现。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法要求事业单位做到遵循“以事定职，因事设岗”原则，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行，使一大批符合相应条件的专业技术人员，及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的，获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此，岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位，需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要，为尽快解决岗位需求矛盾，许多单位只好不顾客观实际，超限额比例要求申请增设岗位，致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者，经济发达地区人才集聚密度较大，而经济落后地区人才集聚密度相对较小，现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异，安徽省按照同一比例和标准管理，就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度，客观上极易造成人才的流失和浪费。

1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场，甚至“暗箱”操作，聘约管理弱化，任期考核滞后或简单化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门，在职称聘任方面存在政策空白，相关配套政策不够完善，缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能，使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正，一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥，从长远来看，不利于职称改革工作的健康发展。

1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前，能力测试仍然通行“笔试”。实践证明，“笔试”在职称评聘工作中的高度运用，难以准确地考察专业技术人员全面的情况，往往是考试成绩上去了，专业能力、专业水平，特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策，各级各类职称，一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的，但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试，除少数人获得免试资格外，大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试，就不能晋升高一级职务，尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人，自然是望而却步。但那些破格不够条件，而能力、业绩突出的技术人才，因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试，导致难以晋升高一级职务，势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件，明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求，但从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求

客观地说，“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先，计划经济长期的“大锅饭”形成“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘;其次，单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾，造成职工上访、闹事的局面。所以，目前大多数地方仍是评聘合一。显然，不符合人才激励要求。

1.6聘后管理不适应现代管理制度规范

由于评、聘实质上难以分开，与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突，聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素，以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。

2职称制度改革的方向与措施

2.1进一步推进职称评聘分开制度

深化事业单位人事制度改革，实行职称评聘分开制度，进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制，实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗，择优聘任。通过评聘分开，使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格，能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明，评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步，而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础，提供了有利的条件。 转贴于

2.2运用科学职称评审方法

职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理，使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合，进行严格公正的考试和科学合理的评审，可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始，对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法，对晋升高、中级职称人员，进行全市统一的业务考试，成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施，既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报材料的真实性，从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。

2.3建立人才评价新机制

尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素，坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历，以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面，凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、档案、身份和单位性质，均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异，不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长，为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台，充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。

2.4加大对职称工作的投入

充分运用现代化的管理手段，进一步精简手续，规范程序，缩短工作周期，切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来，并通过各种渠道广泛宣传、公开，使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定，要充分考虑到基层工作的实际，在时间上留有余地，并进行合理安排。同时，加大对职称评审工作的投入，配备得力的工作人员和先进的办公设备，改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率，建议由安徽省人事厅牵头，组织安徽全省各个地市的优势力量，共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件，将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块，并充分利用网络建立相互联系，试行网上填报材料，网上传阅材料，网上评审材料，网上查阅结果等[3]。

2.5发挥职称改革的影响作用

继续深化职称改革工作，坚持考评结合的科学评价制度，充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度，充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系，不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。

2.6加强职称后续管理工作

针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题，采取有针对性的措施，通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限，加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度，充分发挥人事职能部门的监督作用，将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时，建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度，积极维护专业技术人员的合法权益。

2.7扩大职称改革的宣传面

采取多种形式，利用多种渠道，进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度，扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面，最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素，积极维护广大专业技术人员的切身利益。

2.8推进职称评审社会化评价

为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势，也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况，彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象，加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定，积极采取有力措施，使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道，从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。

3参考文献

[1] 孙晓燕，赵俊杰，卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策，2007，24(11):121-123.

[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版，2008(7):125-127.

安全专业职称论文第8篇

关键词：职称制度;问题;改革措施

1现行职称制度存在的问题

1.1职称评审标准条件已经过时

现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。

1.2现行岗位管理办法不科学

事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。

1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。

1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求

客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。

1.6聘后管理不适应现代管理制度规范

由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。

2职称制度改革的方向与措施

2.1进一步推进职称评聘分开制度

深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。

2.2运用科学职称评审方法

职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。

2.3建立人才评价新机制

尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。

2.4加大对职称工作的投入

充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。

2.5发挥职称改革的影响作用

继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。

2.6加强职称后续管理工作

针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。

2.7扩大职称改革的宣传面

采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。

2.8推进职称评审社会化评价

为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。

3参考文献

[1] 孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[j].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.

[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[j].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.

安全专业职称论文第9篇

关键词：职称制度;问题;改革措施

1现行职称制度存在的问题

1.1职称评审标准条件已经过时

现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。

1.2现行岗位管理办法不科学

事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。

1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。

1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求

客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。

1.6聘后管理不适应现代管理制度规范

由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。

2职称制度改革的方向与措施

2.1进一步推进职称评聘分开制度

深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。

2.2运用科学职称评审方法

职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。

2.3建立人才评价新机制

尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。

2.4加大对职称工作的投入

充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。

2.5发挥职称改革的影响作用

继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。

2.6加强职称后续管理工作

针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。

2.7扩大职称改革的宣传面

采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。

2.8推进职称评审社会化评价

为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。

3参考文献

[1]孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.

[2]陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.