关键词：领导 PM理论 CPM理论 本土化
一、引言
作为行为科学管理理论的重要组成部分，领导理论的研究于1930年代就在美国开展起来，西方国家的领导研究在1980年代之后形成了研究高潮并一直持续至今。截至目前，领导理论的发展主要经历了特质理论、行为理论和权变理论等若干阶段，学界对魅力型领导、交易型与变革型领导、战略型领导等新领导理论的探索也如火如荼，方兴未艾。
国内对领导心理与行为的理论与实证研究在过去20年间同样取得了很大进展，特别是1980年代中后期，形成了一股领导心理与行为研究的小高潮，一些研究还取得了国际认可，特别是CPM理论、内隐领导理论和华人家长式领导理论更是开创了领导理论本土化的先河。
领导的概念与涵义尚无一直结论，领导理论的丛林同样异常茂盛。领导是放之四海而皆准的现象，并不受国界的阻隔；不过领导内涵的界定、风格的选择与行为的把握却深受文化影响，不完全由个人意志决定。中国历史所沉淀的丰富的政治、社会、经济的领导与管理模式更成为领导理论研究的重要资源。所以，越来越多的中国学者关注领导理论的本土化，既在努力检验西方领导理论是否适用于东方文化背景，对理论进行修订和改良，又在积极建构新颖的东方领导理论。1980年代中后期由中国科学院心理研究所的凌文辁等学者建立的CPM理论是领导理论本土化的典范，本文试图还原CPM理论的理论渊源和建立过程的来龙去脉，为领导理论本土化研究的进一步开展提供一些启示。
二、CPM理论的前身——PM理论
CPM理论的前身是日本学者三隅二不二提出的PM理论，PM理论的基本框架又来源于美国学者对领导行为理论的研究。本部分首先综述领导行为理论的早期研究，再介绍三隅二不二建立的PM理论，最后是PM理论量表引入中国进行标准化时的情况。
1、领导行为的早期研究
早期对领导的研究聚焦于领导特质，随着探索的不断深入，学者们发现特质理论并不能说明领导的本质。从1945年开始，俄亥俄州立大学人事研究委员会以海姆菲尔(Hemphill J. K.)为首的一批学者首先开展了对领导行为的探讨，寄望找出领导行为的各种维度。最初，海姆菲尔(Hemphill J. K.)和康斯(Coons A. E.)提出了九项领导行为的基本向度，俄亥俄研究组根据这些向度编制成领导行为描述问卷(LBDQ)，霍萍(Halpin A. W.)和温纳(Winen B. J.)将此问卷施测于诸多团体，对测试结果进行因素分析，得到两个基本的领导行为维度，分别为“主动结构”和“体贴”，即“抓组织”和“关心人”。几乎同时，密歇根大学调查研究中心在李克特(R. Likert)的领导下，通过对高生产部门和低生产部门领导方式的调查，将领导行为归纳为两个因素——生产导向(Production Orientation)和员工导向(Employee Orientation)。上述将领导行为概括为两个相互独立维度的方法开辟了领导行为研究甚至是领导理论研究的新途径。
1960年，美国学者卡特赖特(D. Caturight)和赞德(A. Zander)再版了他们的《团体动力学》一书，他们认为，所有团体的组成，目的无非是下面两种的任何一种或者兼而有之：以达成特定的团体目标为目的，概括为字母P，即performance，就是“工作绩效”；以维持和强化团体关系为目的，概括为字母M，即maintenance，就是“团体维系”。这便是后来三隅二不二建立PM理论的直接依据。
2、三隅二不二与PM理论
日本大阪大学心理学家三隅二不二在1960年代初期，借鉴《团体动力学》中概括领导行为的P和M的概念，汲取众多问卷和量表的长处，从1963年到1978年使用自编量表进行了涉及工矿、冶金、造船、铁路、运输、化工、电力、银行以及政府、医院、学校等十余种行业、15万人次的大量调查，把800多条施测条目归纳简化为164条，其中又筛选出直接和领导行为相关的63条，形成了PM问卷量表。
三隅二不二将63项条目进一步作了因素分析，找出了6个共同因素，又从中选取3个负量最大的因素命名为压力因素、计划因素和团体维系因素，前两者称为P职能，第三个称为M职能。P是完成团体目标的职能。为了完成团体目标，不仅要求领导者有周密可行的计划和组织能力，而且要求其对下级严格规定完成任务的期限，制定规章制度和各级职责范围，对执行情况进行检查等。M是强化和维系团体的职能。由P职能造成的压力，会使下级产生紧张感，甚至引起上下级的对抗。M职能的作用就在于通过对下级的关怀体贴，消除人际关系中的不必要的紧张感，缓和工作中产生的对立和抗争，对下级进行鼓励支持，给下级以发言和表达意见的机会，刺激自主性，增强成员之间的友好和相互依存性，满足部下的需求，以维护组织的正常运营，保证组织目标的实现。
PM理论认为，领导者的作用就在于执行这两种团体职能，因此领导者的行为也就包括这两项因素。一位领导者，不论其P因素多强，总会包含有某种程度的M因素，反之亦然。此外，P和M两方面都强或都弱的情况也是存在的。于是便出现了PM，Pm，pM，pm四种领导类型，每种类型的生产量、对组织的信赖度和内聚力都有所差异。
3、PM量表引入中国
1980年代初，大陆干部体制从终身制改为聘用制，中共中央组织部提出了定性和定量相结合考查领导干部的要求。在这样的背景下，中国科学院心理研究所徐联仓等学者进行了工厂企业领导行为的评估研究，将三隅二不二的PM量表引入中国并进行了标准化，施测了30多家企业的6000多名员工。这也是国内最早的按照国际通用规范和准则编制的评价领导素质的量表。
三、CPM理论的形成过程
三隅二不二虽然进行了数量巨大的行业测试，并编制了适合不同职业内容和不同层次的PM领导行为评价量表，不过并没有针对科学研究机关的领导行为进行测评研究。基于对此种不足的认识和前期徐联仓等学者对PM量表的标准化，中国科学院心理研究所的凌文辁等学者开始着手编制适用于科研单位和行政管理部门的领导行为评价量表，CPM理论的探索就此发端。
1、CPM量表的编制过程
在前述将PM量表标准化的过程中，许多企业和人事部门的领导提出，中国的干部政策除了“才”的要求之外，还有“德”的要求，而PM量表并没有反映领导品德的方面。这些建议成为完善量表的重要线索。为了使领导行为的评价适合中国国情，凌文辁等学者在编制新的量表时，考虑到了“德”的要求，假设领导行为评价量表可由三个因素构成：工作绩效P(Performance)；团体维系M(Maintenance)；个人品质C(Character and Moral)。学者们基于公与私的标准具有相对稳定性、不受时代和政治影响等特点，将对待公与私的态度或如何处理公与私的关系作为评价个人品质的内容，并将个人品质作为领导评价中“德”的因素。
CPM量表中的P因素项目和M因素项目参考了PM量表，C因素项目是研究者自己设计的，每个因素各保留15个项目，形成了最初包含45个项目的第一稿CPM量表。经过1984年10月、1985年2月和10月的三次大规模实测，三易其稿，最终形成了因素聚类理想的CPM量表，得出三因素模型矩阵。因素1(C)为个人品德(Character and Moral)，解释率为80%，内部一致性系数为0.95；因素2(P)为工作绩效(Performance)，解释率为8.9%，内部一致性系数为0.93；因素3(M)为团体维系(Maintenance)，解释率为3.6%，内部一致性系数为0.95。这三个因素不仅总方差解释率达到了91.82%(一般情况只能达到60%左右)，而且可以重建相关矩阵。
2、CPM理论的动力学
CPM模式的领导理论是基于组织机能建立的，因此其动力学也就在于三项因素能够推动组织机能的执行，即实现组织目标，维系组织的生存与发展。凌文辁等学者认为，C机能是领导者的间接影响力。领导者的模范表率行为，一方面可以使被领导者在工作中的不满得到缓解，获得心理上的平衡和公平感；另一方面，这些模范表率行为，通过角色认同和内化作用，可以激发被领导者的内在工作动机，使其努力去实现组织目标。换言之，对被领导者来说，模范表率行为是一种无声的命令、指挥、控制和监督。C机能对P机能和M机能起着一种增幅放大的作用。
3、C因素的文化探讨
CPM理论是基于领导外在行为构建的。我们认为，C因素是中国文化的特有因素——P因素和M因素反映着领导理论的共性，C因素则反映着领导理论的个性，即文化特异性。暂且按住儒释道主流文化经典对品德的强调不表，单从中国人的人生常识与生活经验出发，就可以明显感受到品德在中国社会的重要性。中国人和外国人在 评价一个人的时候是有很大区别的，我们一个人在社会上有多大的本事和才干，在中国人看起来不是很重要。外国人是能力本位，越有能力就越了不起，中国人不是这样。中国人更看重人的德行：品德基础好，才能越高越好；品德不好，才能越高别人反而越害怕，因为这样更容易做坏事。
在中国社会，描述一个真正优秀的人，从来都没有只从能力角度出发。很多词语都可以反映这一点，比如，“德才兼备”是对一个人相当高的评价，如果谁能被这样称赞，大家都会对他刮目相看；又比如，评价一位真正优秀的艺术家，我们会说他“德艺双馨”，这是对艺术工作者最高的褒奖；再比如，在阶级斗争口号比较多见的年代，我们追求的评价叫做“又红又专”，不妨把这里的“红”理解为品德好，“专”理解为能力强；最后是中央财经大学商学院的院训——“以德为本，以能为先”，没有只说能力一个维度，不仅提到了品德，而且品德还是根本。从上面这些常见的词语中，我们可以很清楚地感受到，中国人非常重视品德，而且把品德放在了比能力才干更高的层次。
凌文辁等学者在对中、日、美社会规范跨文化比较研究中也发现，这三个国家在社会规范上存在着本质上的区别。在对人的管理中，中国重视“德治”，日本重视“人治”，美国重视“法治”。社会规范是文化的反映，在中国有相当一部分问题，我们都把它看作是道德问题，而在美国却可能被看作是法律问题。中国人在管理中强调管理者道德模范表率作用，提倡魅力型德行领导。在选人用人方面，强调德才兼备，以德为先。对国家效忠，对组织尽诚，对长辈尽孝，对他人施仁；尽伦理义务，重道德约束；强调“反求诸己”，即自律自省。这些心理行为现象可以看作是中国领导文化的基础。
四、启示
CPM理论是在PM理论的基础上修订和发展出来的，相应的量表不论是在设计上还是在结果的处理分析上都沿用了PM量表中国版标准化过程中所开发出来的方法。CPM理论不同于PM理论之处，主要在于增加了C元素。文化背景表明，引入C元素是必要的。
CPM理论开创了领导理论本土化的先河，C因素的引入不仅是必要的，而且是成功的，后来的诸多研究又相继印证了这一点。凌文辁等探讨了内隐领导理论，得到了个人品德、目标有效性、人际能力、多面性四个因素，这项研究获得了与CPM领导行为评价模式非常类似的结果，验证了CPM模式是不同于西方文化的中国模式。林琼在前述内隐领导理论提出近20年后再一次检验中国人内隐量表的因素结构，结果表明四个因素并未发生变化，其中个人品德的典型交叉负荷量最高即贡献最大，意味着个人品德因素是评价领导的最重要因素。王垒等建构的企业领导胜任特征模型中的四个维度既包括管理技能、团队技能和目标有效性，也包括道德魅力。李超平、时勘编制的适合中国国情的变革型领导问卷(TLQ)由德行垂范、领导魅力、远景激励、个性化关怀四项因素组成。王登峰等提出的由三个大维度、七个维度及其21个因素构成的中国党政领导干部的胜任特征也反映了德才兼备、管理自己的胜任特征比例高的中国文化特点。诸如此类，不一而足。西方领导行为理论中的任务取向和关系取向框架在国内的研究中一再被突破，一方面反映了领导的文化特征越来越明显，另一方面强调了中国文化对领导者品德的重视，凸显了PM理论本土化为CPM理论的重要价值。
论及本土化研究，学者李平提出了单一国别本土研究的分类框架，并以此为基础描述了单一国别领导力本土化研究的分类框架，主要包括非本土(阶段1)、比较式弱本土(阶段2)、强本土(阶段3)、全球多文化式本土(阶段4)四个阶段。CPM理论的形成便属于阶段2：比较式弱本土阶段。在领导力研究的弱本土阶段，其主要特征是积极寻找东方的独特性，并进一步比较和修订西方领导理论，或者在西方理论的基础上发展中国特色的领导理论。在此阶段，国内学者主要尝试在国外领导理论的基础上，结合东方的文化、价值观、组织特点等因素，修订和比较理论。CPM理论对领导理论本土化的重要启示便在于提示了研究者对领导力的比较式弱本土研究有较大的潜在价值，因为这条路径更倾向于探寻与发展更好解释领导力本土现象的元素、变量或思想。这种植根于传统的文化比较研究，创新在将领导理论的研究重点放在了探寻独特的本土现象上。
五、展望
在看到CPM理论成功引入C因素的同时，我们也要意识到，针对中国文化所强调的“德才兼备”现象，在相关领导理论的研究中，我们还有很多事情要做。比如，对于转型期的中国，到底什么才是“德才兼备”的领导者？领导者的品德和能力到底包含哪些内容？如何选择和评价领导者的品德与才能？领导者的“德”与“才”是如何影响领导者的领导效能的？怎样提高领导者品德与才能的影响力？培养、开发德才兼备领导者的有效模式是怎样的？与此同时，上述问题在不同阶段、不同类型、不同结构的组织中更多体现为共性还是个性？可见，CPM理论也带给研究者诸多新课题，有待在理论与实践中不断求解。领导理论本土化之路依然前途光明，任重道远。
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【关键词】孔子领导模型；道德魅力；领导互惠关系；领导
一、领导与领导理论
领导是组织行为学研究的一个重要内容。关于领导，学者强调的重点各不相同。孔茨认为领导的实质就是影响他人；罗宾斯认为，领导是领导者能影响群体实现目标的能力；诺思豪斯认为，领导是个体影响并带动团队实现目标的过程；席酉民认为领导是支配权，是为消减不确定性；[1]库泽斯认为，领导是一种人际关系，领导者与追随者间的关系。[2]
学者们相继提出领导特质论、领导行为论、领导权变论、魅力型领导、变革型与交易型领导、真诚领导、柔性领导等理论，已形成领导理论丛林。
许多学者也在探讨中国化的领导理论，如凌文辁、方俐洛的CPM领导行为理论，郑伯埙、樊景立等的家长式三元领导模式，席酉民等的和谐管理领导理论。
为探究中国的领导行为特色，文化寻根是必要的。《论语》作为十三经之一，其中有大量治国导民的思想，对东亚文化影响深远，中国“有半部《论语》治天下”的说法，日本有“《论语》加算盘”的管理理念。本文以《论语》为基础，对孔子的领导思想作一个探讨，以期为中国领导行为特点找到一个文化根源。
二、基于《论语》对孔子领导理论的内容分析
（1）研究方法
内容分析一种对各种信息传播方式的显性内容进行客观、系统和定量描述与分析的研究技术。[3]本文用内容分析法对《论语》进行分析，系统研究孔子的领导观。
本文依据杨伯峻《论语译注》，将《论语》中有关领导的语句全部选出，并按其意思分为9个类目，每个类目予以命名。为方便核对，每一语句后面均附杨书的篇章号。
有些语句包含几个类目的意思，如“先有司，赦小过，举贤才”，统计时将其分别放入“主修身”、“给利惠”和“举贤才”，故有重复统计。
有几条语句不是孔子所言，而是尧、舜或是孔门弟子的，但这些思想或影响孔子，或受孔子影响，有其渊源深厚，也将其当作孔子的理念。
（2）结果统计
依上述操作，得到60条相关语句，分属9个类目，类目统计见表1。
三、基于内容分析的孔子领导模型探讨
研究得出《论语》中9种领导行为及其相对权重，并将因子1-5归为1类，6和7归为1类，8和9归为1类，得出以下结论：
（1）领导的职能：领导最基本的职能是明确组织中的“名分”（各自权责，因子1），然后立“法度”、谋大事（制度与愿景，因子2），其次举贤人（因子3）、行监教（因子4），必要时候担罪责（因子5），其他事由下属自行完成，领导可以“无为而治者……恭己正南面而已矣。”
（2）领导的核心方式。从因子6、7看出，孔子主张的领导方式有两大类，树威严和主修身，修身是重点，该因子比重为40.00%。
（3）领导与下属关系：从因子8给利惠，3举贤人，9互尊重，可看出孔子主张在物质利益、晋升机会和精神尊重三个层次给予下属收益预期，换取下属的“忠”与“才”。
通过分析，孔子的领导理论有三大要素：正名无为，制度愿景建设为基础；修身安人，树立道德榜样为核心；尊贤利众，给予下属物质与精神回报为关键。儒家《礼记·乐记》讲：“礼以道其志，乐以和其声，政以一其行，刑以防其奸。礼乐政刑，其及一也；所以同民心而出治道也。”礼激发下属的内在心志，乐调和下属的情感，制度统一下属的行为，刑罚预防下属的奸诈，四者并行，统一民心、达成目标。这正可说明孔子领导模型的运行机制，见表2。
四、讨论
以上分析了孔子领导理论模型及作用机制，现将其与中外代表性领导理论对比讨论。
（1）与国内研究比较
凌文辁等认为CPM领导行为理论中，C因素起模范表率作用。领导者的模范行为能消除被领导者的不满，使其获得平衡和公平感；也通过角色认同和内化作用，激发其内在工作动机。C机能对P机能和M机能有增幅放大作用。[4]
郑伯埙等的家长式领导包含三个维度：威权指领导者对下属绝对的权威和控制；仁慈指领导者对下属表现出个性化，关心下属；德行领导为领导者表现出高度个人美德。[5]
吴敏、时勘等的相关研究也获得了领导的德行维度，并认为其为有我国文化特色的维度，对员工工作态度和行为有积极作用。[6]
可见，本模型较符合我国众多学者的研究，特别是郑伯埙等的家长式领导，本文的道德魅力领导中的因子6树威严和7主修身分别对应其威权和德行领导维度，而互惠关系领导则是仁慈领导维度。孔子虽讲树威严，但不强调威权，领导虽有监督与责罚职能，但以育人、举人为先。威权领导维度应有其他文化来源，如法家思想。
（2）与国外研究比较
表2列出了孔子领导模型维度对应的西方理论。但笔者认为与孔子领导模型最为相似的是PEARCE等的四因素领导理论，该理论提出四种领导类型：命令型、交易型、变革型和授权型。[7]
制度愿景领导对应四因素模型中命令型与授权型，看似矛盾。维度1中有：名不正则言不顺，言不顺则事不成；谨权量，审法度；举贤人；不教而杀谓之虐，不戒视成谓之暴，慢令致期谓之贼；恭己正南面而已矣。这说明领导要明确组织中各自合法性职位权责，建立制度与愿景，选用贤人，必要时要育人、监控和惩罚，其他事由下属自行完成。这显然是命令型与授权型结合，但以授权领导为主。
孔子的领导模型是以制度愿景领导为基础、道德魅力领导为核心、互惠关系为关键的综合理论，三位一体，而西方学者一般认为各种领导方式是彼此独立的。本模型强调道德魅力领导的同时，也承认互惠关系的重要，即强调变革领导的同时承认交易型领导。有学者指出变革型领导对于交易领导具有扩大效果[9]，变革型领导的影响本身是在交易型领导基础上，对下属有额外影响效果。此外，本模型与库泽斯的卓越领导力的5种习惯和10种使命具有较大一致性。[10]
虽是三位一体，但本模型强调了道德魅力领导的核心地位和道德垂范作用，其比重占46.67%，就核心特色讲，可称为道德魅力领导、人格领导或变革领导。
杨中芳认为要全面理解当前文化/社会环境中的心理活动和行为现象，应将文化/社会/历史放入本土研究思考架构之中。[11]本文单从《论语》分析中国领导行为，忽略了其他学派和各种亚文化的影响，缺少对当前社会的调查。此外，本文的统计归类也有一定的主观性。
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论文摘 要： 本文通过对西方领导学理论发展演变过程中具有重要影响的若干理论的概括分析，即领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论，指出它们的实用性和局限性，深入探讨这些理论在中国教育文化土壤下的适应性，以及对中国教育领导管理的启示，即在中国的适应性。
一、问题的提出
我国在改革开放前对西方的高等教育学术理论等采取了排斥的态度，近些年来，随着学术的进步和发展，此现象已经改变。在此大背景下，包括教育管理工作者在内的各行业从业者，客观上需要了解西方的教育管理理论，并结合自己的工作进行探索。本文拟对西方领导学理论发展演变中几个主要的、有较大影响力的理论作概括的分析，并指出它们的实用性和局限性，通过分析，谈谈这些理论对目前我国国情下的工作环境，尤其是教育工作环境的适应性，以及对未来领导学研究的一些启示。
二、西方主要的教育领导学理论的实用性和局限性
（一）领导特质概念和理论及其实用性和局限性
1.西方领导特质的概念和理论
作为西方最早成型的领导学方面的概念和理论，领导素质的概念和理论在上世纪初左右逐步被广大行政学、政治学及法学等相关学者接受。领导特质理论从20世纪初到40年代左右的研究以韦伯的西方政治学为基础，以侧重探索领导者的素质为主要方向，学界称此阶段的理论为“领导素质论”或“领导特质论”。该理论的核心概念是“领导者素质是与生俱来的”。该理论的代表人物先后主要有斯多基尔、切斯利、本尼斯等。领导特质论早期的研究重点是，对成功的领导者的素质进行分析，从而期望从中获得领导者的共同素质特征，如斯多基尔、切斯利等领导学理论的研究学者；后期的研究重心则逐步从具体素质的分析转变为分析如何塑造领导者的风格，相当于我们现在所说的如何培养领导者应具备的各方面的素质，如本尼斯等领导学理论的研究学者。
2.西方领导特质理论的实用性
从该理论的产生时期背景，核心概念和理论，以及研究重点的概括分析中，我们可以看到“领导特质论”的实用性。它打碎了中世纪“神学天定”的思想牢笼解放了人们的思想，不再强调领导必须是由血缘决定的天定观念，强调领导的个人基本素质，注重对于领导特质的研究，认为领导者的个性和领导特质才是选拔、决定和评价一个领导者的主要标准，因此，领导的个性和特质理所当然地就成为当时领导学研究关注的核心内容，该理论对当代领导者的选拔标准产生了革命性的影响。
3.西方领导特质理论的局限性
当然，由于该理论产生的特定历史时期和理论基础，因此，它是存在比较明显的局限性的。该领导理论的内涵强调领导者的个人能力，个人的能力决定整体的决策和行动的观点，为西方的个人英雄主义提供了理论支持，也成为两次世界大战期间具有重要影响的理论，它和唯物历史观相违背。总之，它过于强调了个人能力和性格的决定作用，是片面的，和我国各行各业，尤其是教育界强调的团队协作和分工专长的精神相左。
（二）领导行为概念和理论及其实用性和局限性
1.西方领导行为的概念和理论
随着经济的飞速发展和二战的结束，从20世纪40年代末开始到60年代，领导理论学界的研究者试图从工作和行为的特点来分析和论证领导者所领导的有效性，以此作为判断领导成功的标准和选拔领导的尺度，这就出现了新的领导行为概念和理论。该理论的代表人物先后主要有斯多基尔、弗莱西、罗伯特·布莱克、詹德、伦西斯· 利克特等。具体来说，先后有“四分图模式”领导行为概念和理论、“管理方格”领导行为概念和理论、“pm型领导模式”的领导行为概念和理论、“领导系统模式”领导行为概念和理论、“领导作风”领导行为概念和理论这五种理论，尽管它们各自的侧重点有所不同，但都以领导者的行为和工作作为切入口，因此，都属于领导行为理论的范畴。
2.西方领导行为理论的实用性
领导行为理论对二战前的特质理论所影响的个人崇拜等问题进行了反思，对20世纪下半叶的领导理论具有重大的积极作用和实用性。它们的共同点都在于关心两个基本问题（“怎么”的问题，即“how”的问题），即“领导怎么做”、“领导怎样或通过何种方式来领导群体”。因此，它们都在研究一个核心问题，就是领导者的哪些行为（如何做）有助于他自己进行有效的领导。这样，就部分否定了早期的领导特质概念和理论所主张的“领导者的能力和性格起主要作用”的观点。这样，就对组织机构选拔和评价领导者的标准和尺度提供了新的指导，为更好地推动包括教育管理在内的各项事业快速协调发展提供了组织保证，客观上适应了新科技革命时代，分工专业化和细化后，很少有一个人或一个组织能完成一项工作的全部流程这样一个新的强调专业分工和协作的发展浪潮。
3.西方领导行为理论的局限性
领导行为理论产生有它的一定的理论基础，但是，在根本上它还是领导特质理论的一种延续和发展，无非是把研究的方向转移到行为和工作上，进行数学模型化和量化的更理性分析，有一定的局限性。由于完全放弃了领导个人性格和能力的评价，而行为和工作的本身又很难出现一个现成的可对比的对象，该理论本身并不过多涉及对领导者的行为和工作的结果的评价，因此，如果出现同样或类似的工作，由于不同的领导，领导者的行为和工作按照5种领导行为理论的模型来判断和评价，就可能出现占优势的一方其领导的具体工作行为的结果反而不如领导过程劣势一方的情况，这种结果和过程相背离的现象对领导行为理论是一个重大质疑。
三、西方教育领导学理论对中国高等教育的启示
我们应该在概括分析了解西方先后出现的几个领导理论的基础上，结合中国的文化传统，去伪存真、去粗取精，真正掌握这些理论思想的精髓，对这些理论对中国教育领导的积极作用和不适用的方面，作出自己的判断，形成自己的观点。
我们在运用西方的各个主要领导理论时，不要忘了从它形成的时代文化背景入手，对其进行全面客观的了解，切忌从一开始就带着“有色眼镜”，简单认为某个经典的领导理论好或不好，更不能根据提出的时间的近远来判断其适应性。
（一）领导特质理论对中国高等教育管理的启发
中国以儒家思想为主体的传统文化强调对领导选拔任命的熟悉程度和关系网络的影响，因此，出身和人际网络往往成为领导选拔和判断的主要依据和标准。
1.中国高教管理借鉴领导特质理论的必要性
在建立社会主义政治制度后，我国人事选拔和领导任命的体制发生了根本性的变革，但是传统的领导文化理论还是存在一定的影响。因此，领导特质理论所倡导的“任人为贤”理念，相对于我国传统文化的领导观念是进步的，是有很大积极作用的，改变了任人为亲的传统，强调根据性格和能力来决定选拔领导者，是我国各行业，包括教育事业，应该大力推行的。
2.领导特质理论在中国高教管理中运用的方法
“又红又专”、“任人为贤”的理念和指导思想，在改革开放后成为我党和政府的主导的领导选拔思想，但是，我们应该认识到，在具体的落实和操作的方式方法上，还做得不够，需要形成一套符合领导特质理论的较为科学的选拔体制和操作流程，这样既能融合西方领导特质理论的进步理念和指导，又能改变我国传统文化中落后于现代化大生产的因素。
（二）领导行为理论对中国高等教育管理的启发
1.中国高教管理借鉴领导行为理论的必要性
领导行为理论结合我国目前的国情，使很多教育工作者逐步接受了“天资绝顶的人不一定能够成为领导者”的思想，可以说，它对中国文化有一定的适应性，即强调领导不仅仅是一个“能不能”的问题，更是一个“会不会”的问题，真正决定一个人成为领导者的因素是他的行为。因此，有能力的人未必就一定能有实际的领导效果和达到领导的目的。
2.借鉴领导行为理论的注意点
领导行为理论对我国改善领导体制和理念具有重大的积极作用，应该得到深入的研究、学习和借鉴，当然，要注意渐进过程，不能生搬硬套，一定要对它和中国传统管理体制的抵触方面进行有效的理论本土化的探讨研究。
四、结语
未来的我国高等教育管理者在对领导理论的学习、借鉴、分析和讨论等过程中，应加强各理论学派的融合和交叉；强调领导特质、行为与权变环境因素的互动关系等的研究；使诸如此类的理论研究和学术探讨等形成一定的领导理论的具体可操作的模式，从而指导我国教育事业的领导选拔、培训、行为提高改善、领导方法与技巧的个性化等的具体实践。
参考文献：
［1］郑晓明.领导权变论：西方领导理论的主流［j］.人力资源，1999，11.
［2］peter·g著.王力行，王怀英，吴纪明译.卓越领导力—十种经典领导模式［m］.北京：中国轻工业出版社，2003.
一、考核范围
党工委中心组党政领导成员。
二、考核方法
（一）党工委中心组领导成员学习考核办法
1、考核方法
考核分考察和考试两个阶段，包括述、查、评、考四个环节。考察包括述、查、评三个环节。
述，是指中心组成员根据填写的理论学习考核登记表中的相关内容，在办事处述学会上讲述自己年度学习情况。
查，是指考察人员检查中心组成员参加中心组集体学习出勤、作中心发言、作学习笔记、制定和落实自学计划、调查研究、指导基层学习、撰写发表理论文章或调研报告等方面的情况。
评，是指考核所有党政领导成员，根据考核对象的年度学习情况，填写无记名评议表
考，是指考试，由办事处理论学习考核工作办公室（由党工委宣传委员和党工委组织委员联合）组织实施。考试内容和方式视当年学习内容而定。因事未参加考试的可补考一次。
（1）达到下列标准的，属于优秀等次，可计45—50分：完成90%以上规定学习内容，学习出勤率90%以上；读书笔记质量高，自学计划详尽并落实，在中心组作一次以上高质量发言；全年到基层调查研究30天以上，为基层作过一次以上较高水平理论学习辅导，理论联系实际撰写文章或调查报告，用理论指导解决工作中的重要实际问题；在区级以上（含区级）报刊发表2篇以上理论文章或调研报告。
（2）达到下列标准的，属于良好等次，可计40—44分：完成80%以上规定学习内容，出勤率80%以上；读书笔记质量较好，自学计划较详尽并基本落实，在中心组作一次以上质量较好发言；为基层作过理论学习辅导，理论联系实际撰写文章或调查报告，并对工作有指导作用。
（3）达到下列标准的，属于一般等次，可计35—39分：完成70%以上规定学习内容，出勤率70%以上；有读书笔记，有自学计划，在中心组作过发言；指导过基层理论学习，理论联系实际进行过调查研究。
（4）达不到一般等次标准的，属于较差等次，可计34分以下。
2、考试实行百分制。
3、总评计分。考察得分加上考试得分的50%，即为考核对象的总评得分。总得分90分以上（含90分）的为优秀等次，总得分80-89分的为良好等次，总得分70-79分的为一般等次，总得分69分以下（含69分）的为较差等次。
年内参加省、市委、工委党校3个月以上培训班学习者，以党校考核结果为准，不再参加本年度理论学习考核；参加党校或其他部门组织的短期培训班次学习者，仍需参加年度理论学习考核。
4、党政领导班子成员理论学习考核成绩进入个人档案。
（三）考核时间
考核从每年11月底开始，年底前结束。
三、考核工作的组织实施
考核工作由党工委理论学习考核工作办公室组织实施。
每年11月底前，将党政领导成员理论学习自查报告、党政领导干部理论学习考核登记表（附件1）送党工委理论学习考核工作办公室。12月中旬以前，党工委理论学习考核工作办公室组织考试，并对党政领导成员的理论学习进行考察。
关键词： 中国高等教育管理 西方教育领导学理论 启示
一、问题的提出
我国在改革开放前对西方的高等教育学术理论等采取了排斥的态度，近些年来，随着学术的进步和发展，此现象已经改变。在此大背景下，包括教育管理工作者在内的各行业从业者，客观上需要了解西方的教育管理理论，并结合自己的工作进行探索。本文拟对西方领导学理论发展演变中几个主要的、有较大影响力的理论作概括的分析，并指出它们的实用性和局限性，通过分析，谈谈这些理论对目前我国国情下的工作环境，尤其是教育工作环境的适应性，以及对未来领导学研究的一些启示。
二、西方主要的教育领导学理论的实用性和局限性
（一）领导特质概念和理论及其实用性和局限性
1.西方领导特质的概念和理论
作为西方最早成型的领导学方面的概念和理论，领导素质的概念和理论在上世纪初左右逐步被广大行政学、政治学及法学等相关学者接受。领导特质理论从20世纪初到40年代左右的研究以韦伯的西方政治学为基础，以侧重探索领导者的素质为主要方向，学界称此阶段的理论为“领导素质论”或“领导特质论”。该理论的核心概念是“领导者素质是与生俱来的”。该理论的代表人物先后主要有斯多基尔、切斯利、本尼斯等。领导特质论早期的研究重点是，对成功的领导者的素质进行分析，从而期望从中获得领导者的共同素质特征，如斯多基尔、切斯利等领导学理论的研究学者；后期的研究重心则逐步从具体素质的分析转变为分析如何塑造领导者的风格，相当于我们现在所说的如何培养领导者应具备的各方面的素质，如本尼斯等领导学理论的研究学者。
2.西方领导特质理论的实用性
从该理论的产生时期背景，核心概念和理论，以及研究重点的概括分析中，我们可以看到“领导特质论”的实用性。它打碎了中世纪“神学天定”的思想牢笼解放了人们的思想，不再强调领导必须是由血缘决定的天定观念，强调领导的个人基本素质，注重对于领导特质的研究，认为领导者的个性和领导特质才是选拔、决定和评价一个领导者的主要标准，因此，领导的个性和特质理所当然地就成为当时领导学研究关注的核心内容，该理论对当代领导者的选拔标准产生了革命性的影响。
3.西方领导特质理论的局限性
当然，由于该理论产生的特定历史时期和理论基础，因此，它是存在比较明显的局限性的。该领导理论的内涵强调领导者的个人能力，个人的能力决定整体的决策和行动的观点，为西方的个人英雄主义提供了理论支持，也成为两次世界大战期间具有重要影响的理论，它和唯物历史观相违背。总之，它过于强调了个人能力和性格的决定作用，是片面的，和我国各行各业，尤其是教育界强调的团队协作和分工专长的精神相左。
（二）领导行为概念和理论及其实用性和局限性
1.西方领导行为的概念和理论
随着经济的飞速发展和二战的结束，从20世纪40年代末开始到60年代，领导理论学界的研究者试图从工作和行为的特点来分析和论证领导者所领导的有效性，以此作为判断领导成功的标准和选拔领导的尺度，这就出现了新的领导行为概念和理论。该理论的代表人物先后主要有斯多基尔、弗莱西、罗伯特・布莱克、詹德、伦西斯・ 利克特等。具体来说，先后有“四分图模式”领导行为概念和理论、“管理方格”领导行为概念和理论、“PM型领导模式”的领导行为概念和理论、“领导系统模式”领导行为概念和理论、“领导作风”领导行为概念和理论这五种理论，尽管它们各自的侧重点有所不同，但都以领导者的行为和工作作为切入口，因此，都属于领导行为理论的范畴。
2.西方领导行为理论的实用性
领导行为理论对二战前的特质理论所影响的个人崇拜等问题进行了反思，对20世纪下半叶的领导理论具有重大的积极作用和实用性。它们的共同点都在于关心两个基本问题（“怎么”的问题，即“HOW”的问题），即“领导怎么做”、“领导怎样或通过何种方式来领导群体”。因此，它们都在研究一个核心问题，就是领导者的哪些行为（如何做）有助于他自己进行有效的领导。这样，就部分否定了早期的领导特质概念和理论所主张的“领导者的能力和性格起主要作用”的观点。这样，就对组织机构选拔和评价领导者的标准和尺度提供了新的指导，为更好地推动包括教育管理在内的各项事业快速协调发展提供了组织保证，客观上适应了新科技革命时代，分工专业化和细化后，很少有一个人或一个组织能完成一项工作的全部流程这样一个新的强调专业分工和协作的发展浪潮。
3.西方领导行为理论的局限性
领导行为理论产生有它的一定的理论基础，但是，在根本上它还是领导特质理论的一种延续和发展，无非是把研究的方向转移到行为和工作上，进行数学模型化和量化的更理性分析，有一定的局限性。由于完全放弃了领导个人性格和能力的评价，而行为和工作的本身又很难出现一个现成的可对比的对象，该理论本身并不过多涉及对领导者的行为和工作的结果的评价，因此，如果出现同样或类似的工作，由于不同的领导，领导者的行为和工作按照5种领导行为理论的模型来判断和评价，就可能出现占优势的一方其领导的具体工作行为的结果反而不如领导过程劣势一方的情况，这种结果和过程相背离的现象对领导行为理论是一个重大质疑。
三、西方教育领导学理论对中国高等教育的启示
我们应该在概括分析了解西方先后出现的几个领导理论的基础上，结合中国的文化传统，去伪存真、去粗取精，真正掌握这些理论思想的精髓，对这些理论对中国教育领导的积极作用和不适用的方面，作出自己的判断，形成自己的观点。
我们在运用西方的各个主要领导理论时，不要忘了从它形成的时代文化背景入手，对其进行全面客观的了解，切忌从一开始就带着“有色眼镜”，简单认为某个经典的领导理论好或不好，更不能根据提出的时间的近远来判断其适应性。
（一）领导特质理论对中国高等教育管理的启发
中国以儒家思想为主体的传统文化强调对领导选拔任命的熟悉程度和关系网络的影响，因此，出身和人际网络往往成为领导选拔和判断的主要依据和标准。
1.中国高教管理借鉴领导特质理论的必要性
在建立社会主义政治制度后，我国人事选拔和领导任命的体制发生了根本性的变革，但是传统的领导文化理论还是存在一定的影响。因此，领导特质理论所倡导的“任人为贤”理念，相对于我国传统文化的领导观念是进步的，是有很大积极作用的，改变了任人为亲的传统，强调根据性格和能力来决定选拔领导者，是我国各行业，包括教育事业，应该大力推行的。
2.领导特质理论在中国高教管理中运用的方法
“又红又专”、“任人为贤”的理念和指导思想，在改革开放后成为我党和政府的主导的领导选拔思想，但是，我们应该认识到，在具体的落实和操作的方式方法上，还做得不够，需要形成一套符合领导特质理论的较为科学的选拔体制和操作流程，这样既能融合西方领导特质理论的进步理念和指导，又能改变我国传统文化中落后于现代化大生产的因素。
（二）领导行为理论对中国高等教育管理的启发
1.中国高教管理借鉴领导行为理论的必要性
领导行为理论结合我国目前的国情，使很多教育工作者逐步接受了“天资绝顶的人不一定能够成为领导者”的思想，可以说，它对中国文化有一定的适应性，即强调领导不仅仅是一个“能不能”的问题，更是一个“会不会”的问题，真正决定一个人成为领导者的因素是他的行为。因此，有能力的人未必就一定能有实际的领导效果和达到领导的目的。
2.借鉴领导行为理论的注意点
领导行为理论对我国改善领导体制和理念具有重大的积极作用，应该得到深入的研究、学习和借鉴，当然，要注意渐进过程，不能生搬硬套，一定要对它和中国传统管理体制的抵触方面进行有效的理论本土化的探讨研究。
四、结语
未来的我国高等教育管理者在对领导理论的学习、借鉴、分析和讨论等过程中，应加强各理论学派的融合和交叉；强调领导特质、行为与权变环境因素的互动关系等的研究；使诸如此类的理论研究和学术探讨等形成一定的领导理论的具体可操作的模式，从而指导我国教育事业的领导选拔、培训、行为提高改善、领导方法与技巧的个性化等的具体实践。
参考文献：
［1］郑晓明.领导权变论：西方领导理论的主流［J］.人力资源，1999，11.
［2］PETER・G著.王力行，王怀英，吴纪明译.卓越领导力―十种经典领导模式［M］.北京：中国轻工业出版社，2003.
赵麟斌等著 同济大学出版社 2010年3月出版
本书由长期从事领导科学理论研究和教学实践的专家、学者编写，致力于宣传和普及领导科学的基本知识和理论。全书从传统与现代相结合，国内与国外相结合，理论与实践相结合的视野，系统阐述了领导的内涵、领导科学基本原理、领导体制与领导关系、领导决策、领导用人和危机管理，并深刻分析了领导变革与领导心理，尤其对领导文化和领导哲学进行了比较深刻的阐述，对探讨、发展、完善领导科学研究和实践操作方面作出了有益的研究和尝试。本书论述严谨、体系完整，既突出了理论研究的前瞻性和系统性，又能与实际相结合，具有很强的实践性与针对性。本书可作为普通高等院校本科生及研究生“领导科学”课程的教材。也可作为广大领导干部和兴趣爱好者的学习用书。
《中国的困惑》
凤凰卫视出版中心编 陕西师范大学出版社 2010年8月出版
本书以“经济转型、反思、医疗改革”等问题为核心，与诸位专家学者一起反思中国30年改革，对其中的冲突矛盾和未来前行路途中的困惑进行思考。
《领导文化新探》
赵麟斌等著 同济大学出版社 2010年4月出版
领导文化作为意识形式的产物，不仅是经验的积累和知识的总结，还是一种具有超越性、升华性和创新性的力量。本书基于领导文化与社会“和谐”相结合以及时代性地体现党政治国新理念的思考，从文化学基本原理清发厘出领导文化的蕴涵，深度阐述领导文化的体系构架、科学定位、演变规律和现代价值，评鉴领导文化与民主文化、地域文化、政治――行政文化等的共通性和差异性，在事实与理据相结合的基础上厘定现代――和谐领导文化的逻辑依据和现实基础，深刻分析领导文化在价值观念、思维深处、行为方式上的现代转变，为建构新时期现代一和谐领导文化提供了积极的思考和有益的探讨。本书论述严谨、体系完整，既突出了理论研究的前瞻性和系统性，又能与实际相结合，具有很强的实践性与针对性。本书可作为普通高等院校本科生及研究生“领导文化”课程的教材，也可作为广大领导干部、公务员的学习用书。
《市场的逻辑》
[关键词]家长式领导 德行领导 威权领导 仁慈领导
引言
家长式领导的研究起源于对华人组织的研究，后经发展，在跨文化领域，家长式领导也表现出有其独特的适用性。东方人和西方人对家长式领导的理解和认识有着基于不同文化而表现出来的差异。所以在家长式领导理论构建方面，郑伯埙等人建立了适用于华人文化背景的三元家长式领导理论。而Aycan则建立了以西方文化为基础的家长式四维理论。
一、郑伯埙的家长式领导理论与测量
起初，郑伯埙等学者建立的是家长式领导的二元理论，包括立威与施恩两个维度。其中立威分为领导者的个人权威和支配部属两种行为类型，共包括专权作风，贬抑部属的能力，形象整饰和教诲共四种行为。施恩则包括个别照顾和维护部属面子两种行为。由此可以发现起初的家长式领导二元理论并未加入德行领导维度，这并不是因为德行领导不重要。这主要有两方面原因，一方面具有良好的美德和操守被认为是领导者理所当然具备的素质，另一方面是研究者对领导者具备何种美德或素质以表现出高尚的德行并没有一致性看法。直到大陆学者在日本学者三隅二不二的PM理论基础之上发现了品德维度，并形成CPM理论，郑伯埙才将德行领导引入家长式领导理论。所谓品德是指上位者的道德廉洁性，此维度对中国人的领导效能有较强解释力。分为不徇私（尤指不滥用权力，谋取私利）和以身作则（郑伯埙等 2000）。加入德行领导后，郑伯埙等人将家长式领导理论从二元理论发展到三元理论，即家长式领导包括威权领导，仁慈领导和德行领导三个维度。 完善了家长式领导理论的构建。
测量量表的开发方面，郑伯埙的三维量表是以双元领导（施恩，德行）量表为基础，加入了CPM伦理中的C（道德）维度，并增编德行领导量表题目。德行领导量表，仁慈领导量表和威权领导量表均采用Likert六点量表来计分。6分为非常同意，1为非常不同意，同意程度由6到1依次减弱。量表的初步建立后，挑选来自于约20家台湾企业的中，基层主管与职员作为受试者进行初步测试。在此之后，根据初期的测试结果编制正式量表，并分别在企业与学校组织进行正式测试，进一步检验三元量表的信度与效度。 通过因子分析的检验和随后的修改，最终确定PLS的正式问卷，其中包括仁慈领题目11条，德行领导题目9条，威权领导条目13条。经检测，问卷信度和结构效度很高（郑伯埙2000）。近年来大陆学者也对郑伯埙的家长式领导量表在中国大陆地区的适用性进行了检测，检测结果也表明PLS问卷在中国大陆也是适用的。
二、Aycan的家长式领导理论与测量
Aycan根据西方对家长式作风（paternalism）的研究建立了基于西方文化背景的家长式领导理论模型。他认为家长式作风的两个典型的行为是开发型家长式作风（Exploitative Paternalism）和仁慈型家长式作风（Benevolent Paternalism）。两者最主要的区别是领导者对下属的慷慨（generosity）和关心（care）能否激励员工带来的和能否提高员工忠诚。开发式家长式领导强调组织的产出，而仁慈家长式领导则更强调关心员工的福利。从员工的角度上说，员工用忠诚来回报领导者的仁慈型家长式作风。相比而言，员工对开发式家长式作风的反应也是忠诚和顺从，但主要是因为他们知道领导者有能力满足他们的需求也能者剥夺他们的资源。之后Aycan又结合另外两种常见的领导行为，即独裁型领导（Authoritarian management）和威权型领导（Authoritative management），独裁型领导是利用下属想获得报酬和避免被惩罚的心理来控制员工。威权领导能控制员工则是因为领导者有能力提高员工福利。也正因为如此，员工才尊重上级的决定，遵守组织规则。至此便形成了对家长式领导的四个维度。即开发型领导，仁慈型领导，独裁型领导和威权式领导。
Aycan也开发出测量家长式领导的量表。她以177名土耳其员工为样本进行调查研究，最终确定了基于西方文化的家长式领导测量量表，其中包括5个维度，分别是工作中的家庭氛围，人际关系，对员工业余生活的投入，对忠诚的期望，对地位等级和权威程度。共21个条目。量表同样具有较高的信度和效度。
三、评价
家长式领导的研究起源于华人文化，其领导理论的创立和测量量表的开发，为日后的家长式实证研究提供了理论支持和较为有效的测量工具，为家长式领导实证研究结果的延伸与发展做出了巨大贡献。
参考文献：
[1]Aycan，Z Paternalism：Towards conceptual refinement and operationalization.in K S Yang，K K Hwang，andU Kim（Eds）.Scientific advances in indigenous psychologies：Empirical，philosophical，and cultural contributions.london：Sage Ltd.2006
领导干部要敢于负责勇担当 /本刊特约评论员1.1
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社会管理
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提升领导干部社会管理能力的几点构想 /刘明达 周振国7.14
中华和合文化的现实价值 /汤德森 汪 慧8.16
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网络舆论与政府治理边限选择 /毕铁居9.16
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浅析社会主义核心价值观的凝炼和构建
/李 岩 杨 磊 刘东军11.17
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论我国社会主义新农村建设的“智力资本”供给 /陈敏莉12.20
市县领导
建立健全科学的县级领导班子考核评价机制 /马在学2.19
提升科学发展领导力 促进科学发展上水平 /李 仁3.21
对“万名干部进万村挖万塘”活动的思考 /易家庆4.15
“五化同步”做强县域特色农业经济 /毛益民5.19
新任领导要讲“理” /唐恒杰5.21
加强基层领导班子建设的实践与思考 /申 奥7.17
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五大优势铸特色 文化转型促发展 /毛益民10.28
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网络文化背景下高校思想政治教育的新特点
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对大学生党建工作科学化水平的探索及思考 /朱正宁1.26
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“无领导小组讨论”在高校思想政治理论课中的运用
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浅议高校培养少数民族学生骨干的举措 /余江涛 林利红6.21
大学生社会主义核心价值体系教育实效性路径探微
/刘靖君 范 磊7.20
加强少数民族学生工作 大力促进和谐校园建设
/莫时顺 徐 英7.23
关于中小学数字德育的研究和探索 /姚志雄7.25
高校学习型党组织建设考核评价体系探讨 /蔡晓英8.23
“以人为本”与高校思想政治教育 /褚阿芳8.25
新形势下如何做好大学生思想政治教育工作
/山东圣翰财贸职业学院大学生思想政治教育工作研究所8.28
浅议端正大学生入党动机的主要途径 /严雄飞9.20
高校思想政治教育面临的挑战及解决对策 /邵二辉 徐建秋9.22
网络化视域下的辅导员能力结构分析 /夏学銮9.24
运动对学习型党组织建设的启示 /白 牧10.14
探索有特色的大学生思想政治教育新途径
/蒋朝常 魏 鹏 吕叙杰 冯永平10.17
人本主义教育思想对高校思想政治教育的启示作用
/谭妤晗 陈见波11.19
浅议建设科学化基层党支部对提高部队战斗力的作用
/张 莹11.22
创新高校机关党建工作研究 /陈汉英 刘亚东11.25
正确把握高校特点和优势 积极推动高校学生党建科学化
/昌12.23
高校学生党员创先争优活动长效机制探究 /杨启梅12.25
基础教育论坛
创新教育管理机制 促进教育均衡发展 /熊 飞1.28
着力“五个坚持” 打造“五型教育” /浠水县教育局2.26
严格管理 亲情服务 /湖北省恩施市教育局3.24
“五个基本”夯基础 “七个体系”增活力 /刘振武3.25
凝聚创新动力 提高德育实效 /湖北省教育厅基础教育处4.28
略论学校精细化管理模式建构的路径 /鲁夏军4.31
适合孩子的教育才是最合适的教育 /贺清文 朱 丹4.34
学校精神文化——学校“软实力”的内核 /陈启洪5.29
抓纲务本创新业 解放思想谋发展 /郑立武5.31
学校教育的社会文化责任浅析 /曾 晨5.32
中小学教师专业发展培训过程有效管理初探 /童时猛6.23
立足校本教研 优化教师队伍 /雷 铭6.26
在情景中探索 在激励中进取 /陈惠谊6.28
加强督导评估制度建设 推进县域教育均衡发展
/李祥斌 张兆安7.27
加强廉政建设 打造特质校魂 /娄亚文7.30
中小学数字化校园建设与应用现状探析 /项扬舫 钱幽娣8.31
坚持科学发展 促进教育均衡 /余昌仁9.25
基于教师课堂领导力的分析与思考 /罗先德9.27
加强财务监控 防范学校财务风险 /肖 莉9.30
浅论推进县域教育现代化进程的策略 /蒋善琪10.20
喜迎党的十 争创教育新业绩 /郑立武10.23
培育教师文化 提高组织竞争力 /孙 健11.27
国学引领下的特色德育模式探析 /李 剑11.29
关注农村师资建设 消除“名师赋闲”现象 /刘维理12.27
学科建设
领导科学研究中的几个问题 /孙 昭1.30
中国政府行政权力结构优化问题研究 /李清均1.32
公信力是怎样一个范畴 /辛 锋2.29
下属对领导信任研究的相关概念辨析 /李 巍2.32
双重背景下发展和繁荣中国领导科学的思考 /赵福生3.30
军事领导学创立和发展的回顾与展望 /蒋少散3.34
领导者应重视培养科学的思维方式 /刘奎林4.36
Web2.0环境下的领导干部隐性知识共享 /刘 珺4.39
网络时代领导的“求是”与“服务” /张 帆 刘明辉5.33
在领导实践中推动领导科学的发展与创新 /梁 宏 胡洪涛5.36
党对军队绝对领导制度的法理性分析 /李博平 田 枫6.30
领导者应强化前瞻性思维能力 /刘奎林6.34
关于法治与德治 /辛 锋7.33
学习型社会中的学习型领导 /毕廷延 韩金玲7.37
泛廉政文化视野中的领导者角色定位与角色链整合 /卢岳华8.34
提高领导干部考核主体科学化水平 /刘序明8.37
领导创造价值的挑战和对策 /刘明辉9.31
领导力就是影响力 /李秀云9.33
领导威信的力量 /张清林10.35
浅论当代领导者的核心价值观 /郑孟煊10.39
浅析领导活动中被领导者地位的变化及其影响 /吴 涛11.31
微笑型领导：非正式权力的运用 /刘良军11.34
分享式领导成为领导模式发展趋势原因剖析 /孙庆武12.29
领导职位特征研究 /申 林12.32
领导课堂
认真搞好领导科学教学 /李光炎1.35
主题拓展：领导干部能力培训之新探索 /韩 阳1.36
怎样讲好一堂领导科学专题课 /李光炎2.35
怎样讲好学历班的领导科学课 /李光炎3.37
新时期领导者素质开发的教学方法探析
/韩 勇 朱 懿 吴 丹4.42
努力把握“四要诀”讲好党校专题课 /陈国华5.39
新时期领导者素质开发的教学方法探析（二）
/朱 懿 吴 丹 韩 勇6.36
党政领导干部人机对话能力素质应试技巧 /吴根平7.41
肯尼迪政府学院的培训特色分析 /杜艳艳 刘宇赤8.40
“三位一体”干部教育培训模式新探 /康 伟8.42
“精讲”是增强军校任职教育有效性的重要方法 /余 莉9.36
探索党校教学新路径 提升干部培训新水平 /石树林10.33
公选笔试群体性突发事件应对案例解析 /吴根平11.35
关于军队院校任职教育考核方式创新的思考 /杨业汉11.37
领导决策
当代领导者要立志成为一名决策科学家 /陈土光1.38
网络舆情分析：高校领导决策科学化的重要工具 /张 廷10.30
领导力研究
警惕“塔西佗陷阱”提升领导者的执政能力 /熊立胜2.37
“治庸问责”长效机制的构建思路 /彭 璟 郭 琪2.39
试论官员问责制度中的归责原则 /刘 淼 刘季威2.42
现阶段领导能力风险及其化解对策 /金太红3.38
论责任型领导力及其培育 /周 勇 杨 兰3.41
论新时期领导核心能力建设的内涵和路径选择 /幸为群4.45
必须高度警惕和化解“能力不足的危险” /顾 杰4.47
从社会运行理论看领导能力建设 /乔中国 刘 华5.41
领导者创新能力的培养与开发 /方婧婧 姜 薇6.38
学校中层干部领导力提升的意义和途径 /朱彦体6.41
对领导者战略家角色的战略领导力之思考
/王 哲 张焕新 郑文凤7.43
从领导风格理论看女性领导力的塑造 /蒋寒迪8.44
关于提高军队党委机关执行力的思考 /王先锋 叶 广9.38
论文化领导力开发的三重维度 /朱纯辉10.42
坚定的信仰：领导力的源泉 /肖小明11.40
领导力：特质、目标与情境 /周振国 徐建秋11.42
领导力培训误区与领导力开发的5E模型 /于洪生12.35
领导素质
试论领导干部的科学发展素质 /汤维才 杨子红 高 芬1.40
规则建设是领导者的重要责任 /王 哲2.44
领导者应重视培养科学的思维方式 /刘奎林2.47
领导干部要树立灾后心理危机干预意识 /钱素华 闵卫国3.49
论领导干部的外在形象 /殷雅平3.52
改革开放以来我国优秀领导干部能力提升的基本经验
/蒲东恩 陈 芳4.48
提高领导者素质修养的方法 /李秀云4.51
领导者要做睿智者 /王 安5.44
优秀领导者应当具备的八种良好素养
/檀坤华 夏 凡 张 薇5.46
效“梅兰竹菊” 修优良品质 /周 静6.44
党政领导干部要苦练五项“气功” /刘东杰6.45
领导干部要做说服教育的行家里手 /朱文鸿7.46
年轻干部成功起步的几个要领 /王洲洋8.46
信仰在领导文化活动中的地位和作用 /那仁敖其尔9.41
领导干部的德、 才、 情 /金忠严9.43
领导干部素质漫谈 /孙英梅10.45
精神资本视阈下领导干部精神倦怠自我治理对策
/韩 勇 朱 懿10.47
摭谈领导干部语言素养的提高 /陈剑宁11.46
领导干部心理调适能力建设探析 /吴 刚12.39
由为政“五美”说开去 /刘建明12.42
领导风采
铁肩妙手 情系“三农” /仲农宣7.48
春风扑面惠书来 /余爱民 夏红桂7.51
当代“粮王” /本刊记者9.45
领导艺术
领导干部履新需把握的几个问题 /刘 纯1.43
对年轻干部管理要“十心”实意 /徐海鹏1.45
领导干部的心理压力与自我调适 /罗元兰2.50
领导干部要善于讲好大道理 /王旭宽3.54
管理下属的松与紧 /罗玉亮4.53
校长处事“四忌” /向守万4.54
人性假设与领导艺术 /李旭东 庄 杰5.48
领导干部履新后如何正确调整心态 /戴向阳5.50
领导干部巧用“三心”化解下属矛盾 /饶志华5.51
新任领导干部的“四要四忌” /黄卫成6.47
挂职干部如何“出彩” /杨 帆6.48
新媒体时代的领导说话艺术 /李锡炎7.53
如何有效发挥典型的作用 /崔伟华8.48
驭人当如“炒栗子” /孙 娜9.47
善抓落实是领导工作的“生命线” /朱文鸿10.50
领导干部要努力树立与使命任务相适应的作风 /刘 峰10.52
高校辅导员对学生干部的引导艺术探析 /李 政11.49
优化时间管理需“六力” /甘正气11.50
领导者应科学把握批判性思维的艺术 /刘奎林12.43
四招化解下级的矛盾冲突 /刘绍泉12.44
领导视点
关于领导干部公推选拔和竞争上岗的几点思考 /胡 冰1.47
干部交流制度存在的问题及思考 /罗玉亮2.52
领导干部“选拔公开”模式的探索与展望 /赵世明2.54
公平公正是当前领导实践应着力解决的热点问题
/李新泰 张书林3.44
干部提拔机会不均问题及思考 /罗玉亮3.47
坚持在实践中培养和选拔德才兼备的领导干部 /颜清阳4.55
党政后备干部选拔培养管理若干问题探析 /5.52
从网络热点事件看政务微博的舆情功能 /张文宇6.49
加强换届后党政一把手队伍建设问题研究 /楚国良6.51
关于网络舆论监督的思考 /高 坤7.56
基层是年轻干部成长的摇篮 /罗玉亮8.51
建立以能力素质为导向的领导干部选拔考核制度 /周新军9.48
新形势下加强领导干部权力监督的重要意义 /程 勤 李俊杰9.51
论派政协委员视角下的民主意识 /王 宾10.54
从干部“身”上抓干群关系 /方 黎11.52
下基层要念好“深”字经 /刘建明11.54
领导干部心理问题的主要表现及根源 /郭 翔12.45
基层是年轻干部健康成长的沃土 /李 平12.47
调查研究
领导干部要始终坚持和不断加强调查研究 /易海云1.50
关于领导干部领导科学发展能力的几点思考 /孙学敏1.53
农村政策性金融机构运行中的困境及对策 /张竹涓 张 虹1.56
当前高校人事档案管理改革刍议 /杨 立2.57
浅析我国循环经济发展现状 /赵挺松 李雨竹 李明娟2.59
山村矗立座座“连心桥” /刘明达 何红卫3.56
当前高校保密工作的难点分析 /张信军3.58
大学生入党积极性的影响因素与对策 /金鸿浩4.57
从以人为本理念谈高校工会组织对构建和谐校园的作用
/张 威 傅江浩4.59
论当代企业诚信建设的解构与重建 /刘洪武 贾英飒5.55
高职行业英语教学改革的心理学视角探析 /许慧芳5.58
在希望的田野上 /鄂组建6.54
关于延安精神“三进”工作的调查 /毛菊元6.56
当代大学生体育健身意识的养成研究 /王 玥6.58
高职院校图书馆特色资源库建设的若干问题 /范中佳 杨 刚7.58
关于高层住宅小区消防安全管理的调查分析
/陶品庄 殷 新 周 云7.60
和谐社会视阈下医学生人文素质教育探析 /董 丽8.57
信息时代纸媒如何吸引年轻读者 /李 丽 谢东星8.59
对派推进政治交接的思考 /姜长智9.53
校企联合办学培养本科应用型人才研究 /李新平9.56
试析“三博”校园文化建设的举措及成效 /麻 旎9.58
关于新媒体环境下高校网络舆情管理机制研究 /冯 瑾10.56
以学生为主体 加强高职学生工作内涵建设 /佘传江10.59
湖北农村留守老人现状调查 /刘明达 何红卫11.55
藏富于民的必要性分析 /高志强11.58
职业学校公民教育的现状、成因及对策 /陆中静12.49
建构高校教师在职教育管理体系的研究 /万 青12.52
循环经济的鹤壁模式分析 /李东升12.55
杂谈随笔
官员复出路要走得坦荡 /程奎星1.59
权力应当成为一种负担 /曲 艺2.62
“失物招领”是一道诚信考题 /张玉胜3.60
莫让“种种原因”半遮面 /陈开冬3.61
“雷锋传人”郭明义的“傻气” /欧阳国4.61
对官员“网落”现象的思考 /袁先海4.62
“49天市长”落马必须有人担责 /张遇哲5.60
官员财产申报应有所突破 /田 方5.61
为官要带出好风气 /刘建明6.60
讲短话也是一种能力 /碧 芥6.61
管理当如“烧水” /程显龙6.62
为官当拒“精神贿赂” /刘建明8.61
也谈读点历史 /王建柱9.60
用人贵在取其长 /黄建东9.61
为官常怀“三颗心” /王玉堂10.61
叹“任人唯贤”尾条化 /犁 航10.62
“拒腐”靠艺术更靠制度 /王 琦11.61
治庸问责监督有奖更需制度给力 /陈开冬11.62
啥都不怕才最“可怕” /方敬杰12.57
谨防“芝麻官”捡走“大西瓜” /宗 帅12.58
治政通鉴
领导干部要读点历史 /肖伟良1.60
孔子治国理政以仁为本思想 /黄兆龙2.63
雍正用人有高招 /刘建明3.62
给领导报喜的艺术 /金 真4.63
古代官员“离任”那些事 /李志刚4.64
从宓子贱鸣琴治理单父县谈领导干部如何授权 /颜清阳5.62
古人拒贿 /刘绍义5.64
李斯治国理政理念浅析 /黄兆龙6.63
光武帝的用人之道 /黄建东7.63
曹操善待部属谏 /曹鸿骞8.62
从古代纳谏说起 /陈剑宁8.63
“曲突徙薪亡恩泽”的启示 /刘立祥9.62
不治府第的宰相 /马 军9.64
古代思想家领导思维方式的启示 /王 安10.63
鳏“贪”于死饵 /秦凤岗11.63
得官而忧 /流 建11.64
为政之要 惟在得人 /秦凤岗12.59
学术动态
努力提高领导干部创新社会管理的能力 /本刊记者1.62
第一章总则
第一条为了进一步规范我行党支部中心学习组的学习，努力提高党支部的理论水平，引领支行各项工作，特制定本制度。
第二条党支部中心组学习的目的，是为了提高我行行级领导干部的思想政治理论素质、领导水平和管理水平。党支部中心组成员要在全行的政治理论学习中起好带头作用，做出表率。
第三条党支部中心组的学习，要坚持理论联系实际，坚持国际国内形势相结合，坚持与支行的工作实际相结合。要结合支行工作的重点、难点、热点问题组织成员进行专题研讨，发挥理论学习对实际工作的指导作用，推动支行的改革与发展。
第二章组织领导
第四条党支部中心组成员由支行党支部委员和支行纪检监察员组成。根据学习内容和需要，可吸收其他相关人员列席。支行党支部书记任组长、专职副书记任副组长。
第五条党支部中心组学习由组长主持，如组长因故不能出席，由副组长主持。
第六条支行纪检监察部门负责中心组学习的具体组织实施工作，包括制定党支部中心组学习计划、安排中心发言、提供学习资料等，组织实施方案需经组长审核同意。支行纪检监察部门要充分发挥职能作用，当好中心组的参谋和助手，做好中心组的各项服务工作。
第七条支行纪检监察员负责会议记录并撰写会议纪要，同时以工作人员的身份参加会议。
第三章学习要求
第八条学风建设。大力弘扬理论联系实际的马克思主义学风。要以我国改革开放和现代化建设实际问题，以我们正在做的事情为中心，着眼于马克思主义理论的运用，着眼于对实际问题的理论思考，着眼于支行各项建设新的实践和新的发展。
第九条学习内容。党支部中心组学习主要围绕马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、党的重大方针政策、上级行的重大决策、现代科技知识、现代管理理论及重要时事等内容展开。紧密联系国内国际的形势和全党、全国、全行工作的大局，密切结合支行深化改革、促进发展、维护稳定的实际，深入研究全国金融特别是银行业的形势给支行带来的机遇与挑战，以及涉及支行建设的带全局性、战略性、前瞻性的重大问题。要把调查研究贯穿于支部中心组学习的全过程，深入基层、深入群众，深入支行第一线，研究新问题，总结新经验，寻求新办法，为党支部和班子决策提供坚实的理论和实践基础。
第十条学习目的。紧紧抓住理想信念这个核心，不断增强改造主观世界的自觉性。把理论学习同解决自身在党性党风方面存在的突出问题结合起来，找差距、查不足，不断增强党性修养和拒腐防变能力，要“正确对待同志，正确对待组织，正确对待群众”，进一步树立科学的发展观，树立正确的世界观、人生观、价值观以及社会主义荣辱观，坚持“两个务必”，努力实践“三个代表”的重要思想。
第十一条学习计划。根据上级行党委的部署和要求，结合支行实际，由支部牵头，制定年度学习计划，对学习目的、学习专题、阅读书目、中心发言作出明确规定，并提出具体要求。中心组每一位成员都要根据中心组年度学习计划，制定个人自学计划，并报中心组组长审定。
第四章学习方式与时间安排
第十二条党支部中心组的学习可以采取集中学习与个人自学相结合的形式。集中学习采取听专题报告和讲座、观看录像和展览、社会考察、讨论交流、写心得体会等灵活多样的学习方式。
第十三条党支部中心组原则上每月学习一次，每次学习半天，学习时间一般选定在星期三的下午（中心组成员注意不要在此时间安排其他工作）。如有重要的内容需要学习传达，可以随时安排。中心组集中学习时间全年不得少于两周。
第十四条党支部中心组的学习时间及地点以支行每周会议和活动安排表的安排为准，如有变动再另行通知。
第五章学习制度
第十五条学习考勤制度。党支部中心组实行严格的考勤制度。中心组成员必须准
时参加学习，确因特殊情况不能参加学习的，事前必须向组长请假。每半年由中心组组长负责通报一次学习考勤情况。根据公布的考勤纪录，党支部中心组成员全年有两次以上无故缺席的，须自觉向支行党支部写出书面说明。第十六条学习上报制度。党支部中心组学习情况由支行纪检监察员进行记录，每季度整理上报上级行纪检监察部门。如因此项内容影响到行长绩效考核，将追究相关当事人责任。
第十七条学习档案制度。要建立中心组成员个人学习档案，包括自学笔记、讨论记录、中心发言材料、学习体会文章等内容。
第十八条学习自律制度。每次大的学习内容或活动结束后，中心组成员应结合本人的思想和工作实际写出学习体会或论文。优秀文章将在向上级宣传部门推荐。
第六章学习考核制度
第十九条指导思想。中心组理论学习考核要以马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，本着“从严治行”原则，进一步完善领导干部理论学习制度，探索行之有效的考核方法，建立科学的考核标准和激励约束机制，以此调动领导干部带头学习理论的积极性，增强党性锻炼和改造主观世界的自觉性，不断提高理论水平、领导水平和执政能力，推动卫生改革和卫生事业持续健康发展。
第二十条考核的基本原则。
（一）述学、评学与考学的原则。述学是领导干部在每年的述职报告中，要对自己学习理论、运用理论指导工作情况进行专题汇报和自我评价；评学是按照民主、公开的原则，在一定范围内让职工对干部学习情况及学习效果进行评议；考学则对干部的理论学习和运用情况进行考核与评价。这三种方式应紧密结合，各有侧重，把考核的重点放在学以致用上，准确了解干部理论学习的效果。
（二）考用结合原则。要把理论学习情况作为对领导班子和领导干部考核的重要内容，把理论考核结果作为选拔任用干部的一项重要依据。
（三）科学规范、简便易行的原则。考核要根据干部队伍的实际情况提出基本要求，明确学习内容，规范考核标准，简化考核程序，防止形式主义，注重学习效果。
第二十一条考核的组织领导。中心组成员理论考核工作在上级行党组统一领导下，由营业部机关党委和纪检监察部门负责组织实施。支行要定期对领导干部理论学习制度的执行情况进行上报，不断总结经验，研究新情况，解决新问题，使理论学习考核逐步制度化、科学化、规范化，确保领导干部理论学习的任务落到实处。
第二十二条考核对象。学习考核的对象为中心组成员。
第二十三条考核的办法和具体措施。
（一）理论考核与争创“五好”党组织活动考核相结合。组织对中心组成员理论学习的考核是把理论学习任务落到实处、切实加强干部队伍的自身建设的有效措施，是一项长期的工作任务，要把它纳入争创“五好”基层党组织活动中，切实抓紧抓好。
（二）建立党支部中心组年度考核制度。对党支部中心组学习情况考核，重点检查中心组组长职责的履行情况、学习计划制定及落实情况、集中学习出勤情况、联系实际开展调研情况、集中研讨发言质量、运用理论指导工作的效果、带头撰写理论文章和调研报告、组织本单位党员职工学习理论情况等。要建立中心组学习情况简报制度、季度上报制度和年度考核制度。中心组每次学习结束后均应上报学习情况反映；每季度末将中心组学习记录上报营业部纪检监察部门；每年年底前，要写出自查报告报营业部纪检监察部门和机关党委备案。在此基础上由机关党委组织考核。
（三）建立在职自学考核制度。主要了解中心组成员对上级和本级党支部规定的必读书目研读情况、结合工作需要选读其他书籍情况以及个人撰写的调研报告、理论文章、学习笔记、心得体会等，以此检查领导干部的理论思维和综合分析能力。必要时以年为时段，根据规范的学习材料和必读书目制定试题，统一组织测试。
（四）建立阶段性学习考试制度。为了保证学习质量，保证上级行有关重大路线方针政策的正确贯彻执行，中心组成员参加阶段性学习结束时，均要进行测试。
第二十四条考核的主要内容。
（一）学习态度。一是看中心组成员对理论学习的重视程度，能否按要求积极参加中心组学习，平时学习是否自觉等；二是对党支部书记，还要考核其是否带头学习、带头发言、带头调研、带头撰写理论文章、带头运用理论指导工作，并组织好本单位党员职工的理论学习；三是看中心组成员学习刻苦认真程度、参加学习率高低、能否认真做好读书笔记、撰写学习心得体会和理论文章；四是看其是否能坚持理论联系实际的马克思主义学风，着眼于马克思主义理论的运用，着眼于对实际问题的理论思考，着眼于支行工作新的实践和新的发展。
（二）考核基本理论掌握情况。一是看其对马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的路线方针政策的理解程度；二是看其对卫生工作的基本方针、政策、法规等履行工作职责所必备的理论知识掌握情况；三是看其对应具备和熟悉的社会主义市场经济、卫生
行政管理、现代科技、法律和外经外贸基础知识和反映当今世界文明的新知识的掌握程度。（三）考核运用理论指导实践、改造主客观世界的能力与水平。一看能否运用马克思主义理论指导自己的思想和行动，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，身体力行“三个代表”重要思想，立党为公，执政为民；二看其能否运用马克思主义的立场、观点、方法，观察、分析、解决卫生改革与卫生事业发展中的重点和难点问题，创造性地开展工作。
第二十五条考核结果的评定标准。
中心组成员理论学习考核结果分优秀、良好、合格、不合格四个等次。
1、优秀等次标准：①学习认真刻苦；②理论素养高；③运用理论绩效明显；④民主测评优秀得票率应在60以上；⑤理论考试成绩优秀（90分以上）。
2、良好等次标准：①学习认真；②理论素养比较高；③运用理论绩效比较明显；④民主测评合格以上得票率应在60以上；⑤理论考试成绩良好（80—89分）。
3、合格等次标准：①学习比较认真；②理论素养基本符合要求；③运用理论绩效一般；④民主测评基本合格以上得票率应在60以上；⑤理论考试成绩合格（60—70分）。
4、不合格等次标准：①学习不认真，自觉性差；②理论素养较低；③运用理论绩效较差；④民主测评基本合格以上得票率达不到60的；⑤理论考试成绩不合格（60分以下）。
第二十六条中心组成员理论学习情况考核要成为领导干部考核的重要内容。领导干部主管部门对领导干部考察、考核时，要对其学习态度、理论素养、学习效果等情况进行全面的考核和评价；领导干部述职时，要将本人的学习情况作为述职的重要内容；群众在民主评议领导班子和领导干部时，要对其理论学习情况一并进行评议。
第二十七条考核结果的运用。
（一）建立健全领导干部理论学习的约束和激励机制。要把理论学习考核结果作为衡量干部思想政治素质的重要内容和干部奖惩的重要依据，对政治理论学习考试考核优秀的干部要通报表彰，作为评选各类先进个人的重要条件；对考核结果不合格的干部，不能被评为年度优秀和称职等次。
（二）做好考核结果的反馈。对理论学习考核结果，要向领导班子和本人反馈，肯定成绩，指出不足，提出要求，促使中心组成员不断提高理论学习的自觉性。
第七章
附 则
