目的调查研究不同个体特征医务人员对组织环境管理的要求，为医院可持续发展提供参考。方法采用自拟问卷调查表，调查1112名不同个体特征人员对组织环境管理的满意度、组织环境管理5个维度28个条目的满意度评分。结果1112名调查对象中，人力资源配置、工作环境、安全行为、组织文化、组织关怀满意度分别为31.83%、28.87%、34.89%、25.63%、23.83%；组织文化、组织关怀满意度明显低于人力资源配置、工作环境、安全行为（P<0.05）；单因素分析表明，二级医院、年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元对组织环境满意度评分明显低于相对应组（P<0.05）；多因素Logistic回归分析表明，医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入均是影响组织环境管理满意度的因素（P<0.05）。结论医务人员对组织环境管理满意度认同感较低；医院管理者应大力优化组织管理环境，加强对年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元医务人员的关爱力度，以增强员工对医院的认同感。
[关键词]
医务人员；个体特征；组织环境；管理；满意度；调查
组织环境是指影响组织运行与组织绩效的潜在因素或力量，决定着组织的生存与发展。既往研究表明，一个组织内部环境协调与否，不仅能够有效保障医务人员的安全，也可以通过内在促进作用，优化医院管理程序，减少医院管理成本，提高医务人员的工作积极性[1]。目前国内关于不同个体特征医务人员对组织环境管理需求的文献报道不多，本研究以此为切入点，采用调查研究的方法，分析不同个体特征医务人员对组织环境管理的需求，旨在为医院建立可持续发展环境提供参考。
1对象与方法
1.1调查对象选择西安市40家二级、三级医院医务人员为调查对象，调查时间：2013年7~12月，调查对象均为在医院工作时间≥半年，包括从事护理、医疗、技术、管理及后勤等类人员。
1.2调查工具（1）参照德克萨斯大学公共卫生学院医院组织环境管理调查量表（safetyclimatequestionnaire,SCQ）[2]设计调查问卷，并通过2次预调查修订调查问卷条目，修订后再次进行大样本调查验证。问卷Cronbach'α系数为0.938，5个维度Cronbach'α为0.765~0.942，累计贡献率为63.54%。（2）调查问卷分两大部分，第一部分包括医院等级、科室、性别、年龄、岗位、工龄、学历、职称、婚姻、收入等；第二部分组织环境包括人力资源配置（4条目）、工作环境（3条目）、安全行为（4条目）、组织文化（9条目）、组织关怀（8条目）共5个维度28个条目。采用Likert5级评分法，设置非常满意（5分）、满意（4分）、一般（3分）、不满意（2分）、非常不满意（1分），总分为各维度分值之和，分值越高，满意度越高。
1.3调查方法按照整群（医院）抽样与分层（科室）抽样相结合的原则，选择调查医院和科室。在调查前，培训专职调查人员。问卷调查采取统一指导语，由各医院专职调查人员代为发放，要求调查对象在安静环境下填写，当场回收问卷。共发放问卷1200份，回收1185份，回收率98.75%；剔除资料不完整问卷73份，有效问卷1112份，有效率为92.67%。
1.4统计学方法采用SPSS16.0软件对数据进行统计学分析，计数资料用频数（n）和率（%）表示，比较采用χ2检验；计量资料以x±s表示，单因素分析分别采用t检验或方差F分析，多因素分析采用Logistic回归，P<0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1基本资料本次调查二级医院25家，三级医院15家，调查对象的基本资料见表1。
2.2组织环境管理满意度调查分析在组织环境管理5个维度中，满意度排在前3位的分别是安全行为、人力资源环境、工作环境，组织文化、组织关怀不满意度明显高于其他3个维度（P<0.05，表2）。
2.3组织环境满意度评分比较不同个体特征人群中，二级医院、年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元者对组织环境满意度评分明显低于各对应组（P<0.05）。不同科室、性别、岗位间组织环境管理满意度比较无统计学差异（P>0.05）。见表3。
2.4组织环境满意度多因素回归分析以组织环境管理满意度评分为应变量，以单因素回归分析中医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入等有统计学意义的个体特征为自变量，进行逐步回归分析，结果表明，医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入均是影响满意度的因素（P<0.05，表4）。
3讨论
本次调查结果表明，在对组织环境5个维度共计28个条目满意度调查中，满意度最高为安全行为（34.89%），排在第2位的是人力资源配置（31.83%），均不到35%，而不满意排在前2位的分别是组织文化（39.75%）、组织关怀（38.22%）。蔡文智等[3]也报道有类似的结果，一则说明目前医务安全行为管理得到了最广泛的认同，二则说明医务人员对组织环境管理满意度普遍低下，尤其是对医院组织文化、组织关怀欠缺的普遍不满。从不同个体特征医务人员对组织管理满意度评分分析，不同医院等级、年龄结构、工龄长短、文化程度、职称、婚姻状况、收入水平间对组织环境满意度评分有明显的差异性。在医院等级上，三级医院组织管理满意度各维度评分均明显高于二级医院，可能与三级医院制度建设、管理机制有关，这一点几乎为所有调查文献所共同认同[4]。从年龄结构与工龄长短分析，组织管理满意度分值呈“U”字型结构，30~40岁年龄组、10~15年工龄组满意度分值最低，这可能与该年龄和工龄结构多为科室技术骨干、承受工作压力大、技术含量要求高等有关，而且这些人群还要受到家庭、生活、深造等各方面的压力[5]。胡宇等[6]研究认为，处于这个年龄和工龄段的医务人员，大多有较强烈的竞争意识，且有发现组织管理不足的能力，也敢于表达自己的不同意见与看法，Nantsupawat等[7]文献报道也支持这一观点。
从学历、职称分析，低学历与高学历、低职称与高职称组对组织管理满意度评分均较高，而本科学历、中级职称组织管理满意度较低，有学者试图从认知程度去分析，给人难以自圆其说的感觉[8]。我们认为，低学历与低职称者大多从事相对简单的工作，可能没有太多的压力；而高学历、高职称者大多是医院重点需要保护与安抚的对象，但本研究高学历、高职称调查对象样本量较少，因而这也仅仅是一种推论。从婚姻状况分析，多数学者认为，已婚者承担着生活工作的双重压力，会有强烈的职业倦怠感，可能会对组织环境管理满意度有更高的要求[9-10]。但在本研究中，已婚者与未婚者对组织管理满意度评分无统计学差异，而离异者评分低于已婚者与未婚者。但也不能就此得出离异者职业认同度低的结论，原因同样在于本研究中离异者样本对象较少。从收入水平分析，月收入<3000元低收入者对组织环境管理满意度评分明显低于≥3000元收入者，与国内外学者的结论一致[11-12]。在当今社会，收入水平与个人自我价值呈正相关性，已是一个不争的事实。收入越高，自我价值感就会越强，对医院组织环境管理认同度就会越高。
本研究表明，医务人员对组织环境管理满意度认同感较低，尤其表现在组织文化与组织关怀上，而且不同医院等级、年龄结构、工龄长短、文化程度、职称、婚姻状况、收入水平间对组织环境满意度评分有明显的差异性。作为医院管理者而言，应大力优化组织管理环境，加强对年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元医务人员的关爱力度，以增强员工对医院的认同感。但是，由于本研究不同个体特征医务人员的样本量差异性较大，所得结论可能会出现偏畸，更准确的结论还有待于扩大样本深入研究。
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关键词：思想政治教育； 青年教师； 职业发展； 环境
中图分类号： G641 文献标识码：A文章编号：1672－9749（2012）01－0092－04
高校思想政治教育（以下简称“思政”）系列青年教师是指高校思想政治教育三支队伍中的青年教师，包括青年党政干部和共青团干部、思想政治理论课和哲学社会科学课青年教师、青年学生辅导员和班主任。据教育部2009年统计，全国普通高校35岁及以下的青年教师占教师总数的46.85%，［1］并考虑到因本科教学评估和思政专项评估，各高校思政教师持续增加以及高校辅导员多为青年教师的情况，青年教师在高校思政教师队伍中所占比重应远超50%，是我国高校思政工作的主力军。对教师个体而言自身努力是职业成功的决定性因素；但就教师群体论，外因则不可忽视，探讨思政教师职业发展外部环境问题更具操作意义。作为高校思政工作的管理者，其主要职责不在于干涉具体而微的教师个体职业发展，而在于为其发展创造适宜的外部环境。
一、营造舆论环境
环境指人类社会存在和发展的基本条件。包括自然环境和社会环境。狭义指具体的个人、群体周围的社会生活境况。［2］高校思政系列青年教师职业发展环境主要包括舆论环境、制度环境、业务环境和人文环境等方面，其中，舆论环境指教师日常学习、工作和生活中所接触和感受到的学生、同事、领导以及一般公众和媒体对思政教师及其职业的一种主观看法和态度。它体现人们对思政工作的一种主观支持。首先，这种支持是对思政工作表现出关注、理解、同情和谅解等善意，使教师在日常工作中克服孤立感和挫败感，提升职业认同，进而对其职业发展提供软性支持。其次，这种支持也是一切客观支持的前提和基础，没有对思政工作的理解和善意，也就很难有有形的制度政策和物质资源的支持。目前，思政工作舆论环境有待加强，主要体现在四个反差上：一、中央对思政工作的高度重视和部分地方领导的相对忽视；二、绝大部分高校对思政工作的重视和一般社会舆论的普遍忽视；三、高校内各思政工作职能部门对思政工作的敬业奉献精神和其他专业系部的相对忽视；四、大部分高校教师对思政工作的重视和部分大学生的消极应付甚至逆反心理。为此，须多方思考办法，营造有利于思政教师职业发展的积极舆论环境。
1.全面、持久、深入学习和宣传中央16号文件等系列文件精神，将大学生思政工作变为全社会的共同关切
2004年中央16号文件起，中共中央和教育部、宣传部等相关部委先后召开了一系列重要专题会议，出台了一系列文件，体现出中央对大学生思政工作的高度重视。但因中国经济体制改革的社会主义市场取向、信息时代网络普及以及文化领域西方反马克思主义思潮的强势侵略，我国高校思政工作的大气候发生了显著变化，中央精神的贯彻遇到了不小的阻力。目前，就整个国家、社会、高校甚至党内的一般舆论环境而言，大学生思政工作还未引起充分实质性的重视。应对这一情况，除继续发挥各级党委及其宣传部门的领导和宣传职能外，广大思政教师可在做好日常工作的同时，对中央16号文件等系列文件精神展开多种形式的宣传，积极争取舆论优势。
2.各党政相关部门尤其各高校党委切实担当责任，高度重视大学生思政工作
大学生思政工作解决为谁培养人，培养什么人的重大问题，是关系党和国家前途命运的重大工作。同志指出：“一个有远见的民族，总是把关注的目光投向青年；一个有远见的政党，总是把青年看作推动历史发展和社会前进的重要力量。”各级党委尤其各高校党委作为大学生思政工作的统一领导机构，应切实担当责任，把大学生思政工作重视起来，抓起来。要把思政工作摆在学校各项工作的首位，贯穿于教育教学的全过程。应坚决防止对思政工作的各种轻视态度蔓延，防止出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的错误态度和倾向。
3.正确引导校园舆论，推动全体高校师生正确看待思政工作
其一，广大思政教师准确自我定位。不期待思政工作独力解决大学生价值建构的全部问题，也不应低估其积极作用。应塑造积极向上的内部舆论氛围，杜绝各种消极主义情绪在教师圈子内蔓延。其二，部分高校领导克服实用主义取向。部分高校尤其是专门院校和高职院校存在重实践轻理论、重业务轻政治的倾向，对此，须将其上升至一定政治高度，明确相关领导的政治责任，予以改进。其三，部分大学生改变消极应付态度。大学生是高校思政工作的客体，其反馈意见是思政教师接触最多的一种舆论。思政教师要有意识引导大学生正确看待高校思政工作，一是明确展示自身马克思主义信仰，杜绝各种模糊态度；二是追求理论的彻底性和说服力，用雄辩的理论征服学生；三是注意方法的灵活性，努力找到有亲和力的工作方法，拉近师生距离。
4.倡导大德育观念，推动媒体、网络、文化机构、家庭等共同同关注和支持思政工作
其一，坚持马克思主义在媒体领域的指导地位。电视、广播、报纸等传统媒体继续坚持正面引导公众舆论；网络新媒体承担主流价值的传承任务，使网络成为大学生思政工作的得力助手。其二，各类文化传播机构坚持正确的舆论导向。公益性文化机构应担负政治责任，各类博物馆、纪念馆、展览馆、烈士陵园等应同时是大学生思想政治教育基地；商业性文化机构应担当社会责任，尽力提供政治导向正确并贴近大学生生活实际的文化产品，积极推动雅文化进校园。其三，探索大学生思想政治教育与学生家庭教育的联动，学校、社会和学生家庭三位一体，共同营造大学生健康成长的和谐环境。
二、完善制度环境
制度环境是指由国家、地方和高校各相关部门制定的与思政教师职业发展有关的各种成文和不成文的法律法规、规章制度以及习惯性做法的总和。制度环境是思政系列青年教师面临的最重要的职业发展环境之一，对其职业发展起决定性作用。
1.领导体制
现行思政工作领导体制可分为三个层次，一是各级党政部门对思政工作的指导。包括上至中共中央、国务院、教育部、，中至各省市区、地州市党委和政府，下至各省市区教育工委、教育厅等在内的各级党政部门承担思政工作的宏观指导责任。二是各高校党委统一领导和全面规划本校思政工作。三是各高校思政工作职能部门如思政部、宣传部、学工部、团委、心理咨询部门以及各基层党团组织等负责思政工作的具体实施。各高校思政工作职能部门是与广大思政教师联系最密切的部门，除对青年教师进行日常业务安排、指导和管理之外，也要关注其职业发展，为其创造有利的职业发展条件。各高校党委居于大学生思政工作的实质领导地位，各高校思政工作立场是否坚定，效果是否明显，关键看党委。思政系列青年教师的职业发展尤其离不开高校党委的坚强领导和大力支持。其一，高校党委应该成为青年教师信仰的灯塔。思政工作具有鲜明的意识形态性，青年教师需要具备坚定的马克思主义信仰，高校党委责无旁贷，不仅需要在信仰问题上给思政系列青年教师提供有力指导，而且需要以身作则，以自身坚定的信仰给青年教师提供示范和导引。其二，高校党委应该成为青年教师日常工作的后盾。改革开放后思想解放和市场经济进程的推进，使得高校内部尤其是行政部门中出现对思政工作的某种消极态度，这种态度在某些情况下会发展成为思政工作的阻力，高校党委应当注意协调高校内部的这种复杂关系，并在必要时成为广大思政教师的坚强后盾。此外，关系思政系列青年教师职业发展的许多重大问题已超出高校本身能力范围之外，需要各级党政相关部门的协助。
2.管理制度
高校思政教师管理制度是指主要由各高校及各级教育主管部门制定的包括准入、评价、考核、激励、分配、职称评审、岗位聘任、职务晋升等一系列制度在内的制度体系。需克服现行管理制度的各种弊端，尤其需要解决行政强势、管理粗放以及教师主体地位不够突出等问题，创造有利于青年教师充分发挥积极性、能动性和创造性的制度环境。准入制度方面，须严格思政教师准入管理，纯洁教师队伍。为此须认真学习2004年《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和2008年《中共中央宣传部教育部关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见》等文件精神，制定操作性强的具体实施办法。考核制度方面，须从考核主体、考核程序、考核标准、考核方式和考核结果反馈等方面进行完善。高校人事部门、思政课教学部门以及各系部负责思政教师考核工作，相关部门领导要切实负起责任，本着对党、对学校和对教师负责的态度，做好思政教师考核工作。须严格考核程序，杜绝各种暗箱操作、形式主义和走过场的考核方式，尤其应审慎对待部分高校采用的投票评优的考核方式。应制定科学的考核标准，不仅能全面反映思政教师的工作实绩，而且应该相对稳定、可预期且具备导引性，能够为思政教师指明努力方向。应注意考核方式的多样性，如定量考核与定性考核相结合，自我评价、组织评价与群众评价相结合等。应追求考核结果的公开公正，并形成制度化的考核结果反馈机制，以发挥考核制度的鞭策和激励作用。岗位聘任、职称评审、职务晋升制度方面，须克服各种论资排辈弊端。须建立公平竞争、择优聘任、优胜劣汰的聘任制度，通过流动开放的竞争性用人制度，使优秀青年教师能够脱颖而出。须认真审视现行高校职称评审制度，努力克服现行职称评审过程中的各种消极现象，营造一个相对纯净的职称评审环境。尤其要使现行职称评审制度向一线教师倾斜，让真正做出实绩的思政教师职称能够上得去。坚持任人唯贤的干部选用标准，坚决克服各种拉关系、走后门等不良作风的影响。分配制度方面，须克服各种“和谐”旗号下的平均主义分配方式的影响，适当拉大教师收入差距，通过制定科学合理的教学、科研、管理工作量计算办法，大力提高一线教师的收入水平。须加大对优秀教师的物质奖励力度，扩大优秀教师收入水平；须解决部分高校行政人员与一线教师的收入倒挂现象，真正突出高校教学科研人员的主体地位。
三、改善业务环境
高校思想政治教育业务主要包括教学、科研、管理和社会实践四端，业务环境则是指为保证思政教师上述业务高效开展而提供的各种物质和非物质条件的总和。
1.教学环境
对青年教师的教学培训、教学监督和教学评价工作有待改进。教学培训方面，各高校尚无针对思政新教师的专门培训，全校性的高校新教师培训和部分省份的全省性思政新教师上岗培训均存在针对性不足的问题，而针对全体思政教师的各种培训和进修则往往成为稀缺资源，青年教师没有竞争优势；教学监督方面，各高校思政课教学管理部门除在新引进教师时会关注其教学水平外，尚无专门针对新教师引进之后的日常教学监督，特别是青年教师导师制度在许多高校未能落实；教学评价方面，部分高校过于依赖学生评课而忽视同行评价，教师听评课制度流于形势。鉴于此，可采取两项措施：其一，落实思政课青年教师导师制。青年教师导师是思政教师行列中的前辈，这些将人生精华甚至是毕生精力献给思政事业的人是敬业精神的最好注脚。应引导青年教师自觉主动地从他们身上学习做人和为师的道理，为自己的职业和人生成长添助力；其二，加强内部教学交流。思政课教师长期以来习惯于个体户式的工作方式，教师成长过程因此相对延长。应采取多种措施引导青年教师向同事学习：可组织青年教师内部教学竞赛并进行评议，以改善教学效果、提高教学水平；可提倡团队合作和集体备课，使青年教师与同事互通有无、取长补短；可请经验丰富的中老年教师组成内部教学督导组随堂听课，并为青年教师上示范课和公开课，做到老中青传帮带。
2.科研环境
为给青年教师创造良好的科研环境，多出科研成果，促成教学与科研的良性互动，需要综合采取多种手段，解决科研意识、科研资料、科研经费、科研团队、科研项目等问题。其一，正确认识和处理科研与教学、管理的关系，澄清长期以来对思政学科科学性的偏见，树立明确的学科与科研意识。其二，置备丰富的图书资料和网络资料，配备适当的办公设备，创造适宜的办公环境。其三，从思政专项经费和其他经费渠道预留充足的科研经费，并主要以科研奖励的形式资助青年教师出版论著。其四，利用人才，发现人才，培养人才，注意科研梯队和团队的组成。其五，带头争取并积极推动全体教师尤其是青年教师申报各级科研项目，以项目带科研，以项目带队伍。
3.管理环境和实践环境
管理方面，辅导员和班主任在各院系党委（支部）领导下参与管理工作，各院系应为其创造自由、宽松和有前景的环境；应逐步推进思政课教师兼职学生辅导员与班主任的工作。实践方面，青年教师参加社会实践活动愈多、社会实践能力愈强，课堂教学的素材越丰富，思想政治理论课教学的煊染力、吸引力与说服力就越强，课堂教学的效果也就越好。［3］
四、优化人文环境
人文环境主要指以高校各相关职能部门为主体并包括学校和社会各界对作为年轻生命个体的高校思政系列青年教师身心状态和生存发展状态的一种关爱。人文环境强调有关各方对人的一种尊重、理解、关心和发展。人文环境的提升需要有关各方的真心、热心、细心和耐心，是一项复杂的工作。
1.关心青年教师的精神情感
其一，情感上受尊重，感觉到尊严。要维护青年教师的人格尊严，尊重青年教师主体地位。多了解青年教师工作、家庭和生活状况，多与之进行情感沟通，避免简单命令和粗暴呵斥的工作方式。其二，心理上受爱护，感觉到温暖。要把握青年教师群体中富有代表性的心理问题，并结合其个性特点进行分析并协助解决。如青年教师由于其工作的特殊性质，可能会遇到所谓双重人格的问题，即由于长期从事思政工作，可能会因为在学生面前的言论、行为与其本身真实的想法和判断之间的冲突而导致心理上的困扰；又如部分青年教师不能正确看待思政工作的特殊性质，不能正确化解工作中遇到的各种压力，产生某种职业倦怠心理。其三，精神上受引导，感觉到充实。应批评那种认为青年教师作为大学生的精神导师，已能分辨大是大非的观点。一方面，青年教师在精神上的积极追求仍然具备可塑性，另一方面，青年教师也存在被各种低级趣味迷惑和拉拢的危险。为此，应引导青年教师形而上的精神追求，反对青年教师的各种低级趣味和媚俗倾向。应当有意识地塑造积极向上的校园文化氛围，服务学生的同时也服务青年教师，使青年教师在和谐的氛围中净化自我心灵，进而开展净化他人心灵的工作。
2.缓解青年教师的生活压力
高校青年教师正处在人生关键期。工作上，青年教师正处于教学技能的培养期、理论水平的提高期、同事和领导以及各种人际关系的形成期，从收入方面来讲，青年教师收入低，房价高，更面临沉重的经济压力。青年教师职业发展需要压力，适当的压力有助于青年教师更快成长，过重的压力却使许多青年教师疲于应付，不仅谈不上敬业精神的培养，甚至产生一定的职业倦怠心理。为此，高校党委和思政主管部门尤其高校后勤部门和工会应该切实行动，思考办法。其一，用足现有政策空间，解决青年教师住房问题。用高校自身力量和资源解决教师住房问题，实现居者有其屋。同时，高校要争取各级政府部门对高校教师住房困难问题的关注，帮助青年教师利用好各类保障政策。其二，千方百计扩大青年教师收入。课酬方面，科学考虑思政课程教学工作量计算问题，切实提高思政教师课酬收入；科研经费方面，可在安排思政专项课题时考虑设立青年课题，在科研经费方面对青年教师适当倾斜和帮扶，也可考虑设立思政系列青年教师的科研启动基金，并加大科研奖励力度；工资和津贴分配改革方面，须注意当前高校分配中过分倚重职称和资历的按“资”分配现象，切实贯彻按劳分配原则，多劳多得，少劳少得，保护青年教师的工作热情。
3.助力青年教师的人生成长
其一，加强思政系列青年教师职业生涯规划。须从青年教师终生职业发展的角度出发加强职业规划，尤其需要加强青年教师职业认同教育，并在认真了解和分析教师个性特征和其他各方面条件的基础上，制定个性化的教师职业发展规划。其二，加强对思政系列青年教师职业成长的引导和监督。青年教师尚处于发展定型期，并不能排除其在政治上发生偏差的可能性。为此，各相关部门应关注青年教师的党性修养状况，随时纠正青年教师在政治信仰方面出现的偏差。同时，在业务方面，作为青年教师业务主管部门的各院系党委（支部）和思政课教学部门也应了解和掌握其业务状况，随时提供指导和帮助。其三，注意克服思政系列青年教师成长环境中的消极因素。部分高校青年教师一进入工作岗位，没有经过过渡期，便马上面临与其身份和能力不相符的繁重教学任务，出现高职称和高行政级别教师上熟课、少上课甚至不上课，而由青年教师为主体的低职称教师多上课、上新课的情况，不仅加重青年教师教学负担，更有可能降低教学效果。部分高校在课酬、津贴和住房等校内资源的分配上，青年教师较少受到关照，同时在行政和教学科研部门之间有所偏颇等。［4］这都会影响到青年教师的工作状态。
参考文献
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【1】高级职称聘任申请书我叫张春莲，于20XX年7月毕业于浑源师范，同年参加工作，至今已经在教学一线工作二十年，于20XX年9月评定为小学一级教师。现符合小学高级教师的申报要求，特提出申请。主要申请理由如下：
一、倾心教育，为人师表
身为教师，我深深认识到“教书育人”、“文以载道”的重要性和艰巨性。在工作中，具有高度的责任心，严谨的工作作风和良好的思想素养，热爱、关心全体学生，对学生的教育能够动之以情，晓之以理，帮助学生树立正确的人生观、科学的世界观。每天坚持早到晚归，严格按照学校的要求做好各项工作，甚至还放弃节假日的休息，回校做好有关工作；甘于奉献，从不计较个人得失，绝对做到个人利益服从集体利益。在学生和教师心目中，具有较高的威信和较好的教师形象。
二、精心施教，形成特色
作为一名普通的教学工作者，能够严格要求自己，始终以一丝不苟的工作态度，切实抓好教学工作中的各个环节，特别是备、辅、考三个环节，花了不少功夫，进行了深入研究与探讨；备――备教材、备学生、备重点、备难点、备课堂教学中的各种突发因素；辅――辅优生、辅差生、重点辅“边缘”学生；考――不超纲、不离本、考题灵活、开发思维、迅速反馈、及时补漏。教学过程中，能根据学生的具体情况，及时调整教学计划和状态，改进教学方法，自始至终以培养学生的思维能力，提高学生分析、解决问题的能力为宗旨，根据学生的个性差异，因材施教，使学生的个性、特长顺利发展，知识水平明显得到提高。本人多次被评为省级、市级教学能手， 20多次获得国家、省市区奖项和荣誉称号。
三、潜心钻研，完善自我
从教二十年来，在较好地完成教学工作的同时，我还善于进行教学研究，积累教学经验，不断锤炼自己的教学基本功。多次讲公开课、示范课，并获得了优异成绩。还在校内的评优课大赛上多次获得名次。在完成教学工作的同时，注重教学研究，写出了《浅谈小学低年级识字教学》、《论教学语言的语音美》、《作文教学要放射出人文情怀的光芒》等多篇论文。部分研究成果参加了全国巡展。
成绩属于过去，何况教育教学这门艺术永无止境，我将在今后的工作中虚心学习，勇于创新，再创佳绩。脚下踏过的路已经演变成历史，今后我需要思考的是怎样努力实现“而今迈步从头越”。
根据我的实际情况，完全符合小学高级教师的申报要求，特提出申请，望各级领导予以批准为盼。
特此申请
【2】高级职称聘任申请书尊敬的学校领导：
我叫张XX，女，汉族，大专学历，xx年参加工作，xx年8月取得了小学一级教师资格；自从参加工作以来，本人热爱本职工作，视校如家，从不迟到，旷、缺课，有高尚的职业道德，言传身教，坚持既教书又育人的宗旨，与学生建立融洽的师生关系，关心爱护每一个学生，循循善诱，爱心育人，教学成绩显著。现符合小学高级教师的申报要求，为此，特向学校领导提出申请。望领导予以考虑。谢谢！
此致
敬礼
申请人：张XX
20xx年9月4日
【3】高级职称聘任申请书人力资源和社会保障局:
我是东辽县环境保护监测站正式员工，20XX年7月，毕业于辽源市化工学校塑料工艺学专业，20XX年9月，参加了吉林大学环境科学系环境科学专业函授学习，20XX年7月毕业。20XX年1月,晋升为环保工程师。20XX年，通过了全国职称英语考试。20XX年，通过了计算机应用能力考试。我还多次参加了县里举办的继续教育学习，均获得了结业证。在《环境保护与生态文明建设》、《内蒙古环境科学》、《中国资源综合利用》等刊物上发表了环境保护方面论文3篇。
在晋升为环保工程师以来，本人能刻苦学习环保业务知识，努力完成本职工作，在绿色学校创建、农村生态环境保护、环境保护各类规划、区划和计划编制、环境影响评价论证、全县污染源普查等工作方面均取得了可喜成绩，曾被环保部、省环保厅、县政府授予“全国污染源普查工作先进个人”、“全省绿色学校创建工作先进个人”、“全县生态县建设先进工作者”等荣誉。另外，在全局专业技术人员考核中多年获得优秀。
对照文件要求，本人认为已具备了晋升高级工程师的条件，特此申请，望批准。
关键词: 中小学教师 职场环境 工作效率
一、关于职场环境的基本理论
职场环境,也称工作环境。所谓职场,即工作、任职的场所。ISO14001:2004标准对环境的定义是:组织运行活动的外部存在,包括空气、水、动物、人,以及它们之间的相互关系。在这一意义上,“外部存在”从组织内部延伸到全球系统。以此为基础,即任职者所能获得的工作条件的便利与社会经济权利的总和,包括职业的自然环境与社会环境,如工作的技术条件、空间环境、劳动强度、工资收入、福利待遇、晋升机会等。ISO9001:2000标准对工作环境的定义是:工作时所处的一组条件;并在注释中指出“条件”包括物理的、社会的、心理的和环境的因素(如温度、承认方式、人体功效和大气成分)。
职场环境对于工作绩效十分重要。研究发现,组织的高绩效90%来自于组织环境,仅有10%取决于员工个人素质。组织如果要想取得更高的绩效,就必须从关注外部到更多地关注内部,必须从关注员工个人到更多地关注组织自身的素质。高绩效的取得更多地来自于组织为员工所提供的工作环境和条件。美国劳工部的专家用几年时间研究了40家全球500强美国企业,提炼出8个大项55个单项组织获得高绩效的环境因素。研究发现,高绩效的工作环境具有指标:第一,组织在培训方面的投入和持续的学习能力高于竞争者。第二,组织内部对信息的分享程度高于竞争者。第三,组织内部员工加大对管理决策的参与程度高于竞争者。第四,与战略相关的组织结构的合理性高于竞争者。第五,产权关系及劳资关系的协调性高于竞争者。第六,与员工绩效和受到训练相关的薪酬体系的合理性高于竞争者。第七,员工工作的安全性和归属感高于竞争者。第八,组织为员工所提供的工作支持高于竞争者。
心理学的研究发现,为了提高工作绩效,人与环境必须匹配。在这方面,霍兰德的工作环境类型理论对此进行了针对性研究。该理论的核心观点认为人的个性结构存在差异,人们要根据自己的个性特点找到适合自己的职业,以达到人职匹配的目的。其主要假设为:其一,大多数人可以归纳为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和事务型:其二,工作环境也可以分为以上相应的六种类型;其三,人都在追求某类工作环境,这类环境有助于个人施展技术与能力,展示态度与价值,胜任问题的解决与角色扮演;其四,人的行为由人格与环境的交互作用所决定。以此为基础,霍兰德将人的个性与环境归纳为六种类型,并详细描述了与这六种类型相适应的职场环境:实际型的人适合有规则和需要技能的行业,喜欢较具体的工作,穷于应付人际交往,具体表现为重视事务,不喜欢抽象、模棱两可、社交性质的职场环境;研究型的人聪慧、抽象、善于分析,喜欢需要智力的独立工作,适合做科研,具体表现为重视客观的数据、科学,认为自己好学,有自信,拥有数学和科学方面的才能;艺术型的人喜欢通过艺术进行自我表现,喜欢有想象力、创造性的工作,避免事务性的职场环境,认为自己具有创意,富有自觉性,不按牌理出牌,重视美的追求;社会型的人喜好社交活动,关心社会问题及社区服务取向,适合需要人际交往的工作,喜欢以社交的方式来解决工作及其他方面的问题,重视社会问题与人际关系;企业型的人外向、进取,适合管理和销售类工作,喜欢以企业的方式来解决工作及其他方面的问题,认为自己具有领导与表达的能力,重视权力与成就;事务型的人喜好有结构、系统条理的工作,适合从事公务或文书事务员之类的工作,避免抽象、艺术的职业环境,认为自己具有文书与数学的能力,重视商业与经济上的成就。
二、对我国中小学教师职场环境的分析
根据对职场环境的定义及对相关理论的分析,我国中小学教师的职场环境大致可以分为物理环境、组织环境、制度环境和心理环境四个方面。
1.物理环境,即工作的物质条件。改革开放以来,我国教师的工资待遇发生了很大变化,中小学教师工作的物质条件有了很大改善。根据国际通行的比较法则,人均GNP在500美元以下的国家,教师收入的平均水平比工人高100%左右,而在500美元以上的国家,则比工人高约50%,我国教师与工人的差距总体上看基本维持在1.5:1左右,基本达到了这一水准。
2.组织环境,即工作场所内的种种结构性存在,比如性别比例、工作时间、校际差异等。目前我国中小学教师性别比不均衡问题非常严重。调查显示,女教师比例高达81.3%,男教师比例仅为18.7%,而男女教师比例失调问题在城区比郊区更严重。城区女教师比例比郊区多5个百分点。另外教师年龄以35岁以下的年轻教师为主,占60.7%。从教师毕业时的学历分布看,中专或者高中的比例为38.4%,大专占30.8%,本科占29.9%,研究生以上为0.9%。小学教师以中专和高中学历为主,占54%,中学教师以本科学历为主,约占52%。城区高学历教师明显比郊区高。城区本科学历教师占40%,郊区仅17%。多数教师积极进行学历进修。19%的教师参加了大专学历的进修,45.7%的教师参加了专升本的进修,另外有11.2%的教师参加了研究生学历或课程的进修。调查还发现,不少教师都在超时工作。教师每天在校时间一般为7至11小时,超过了一天工作8小时的“国家标准”。教师每天用于备课的时间多数为2至3小时,小学教师备课时间比中学教师更长。教师每天用于上课的时间也为2至3小时,小学教师上课时间比中学教师更多。中学教师上课2小时的占近60%,而小学教师上课3小时的占近60%。此外,地理、美术等“副科”老师每天的上课时间要多于语文、数学等“主科”教师。教师每天批改作业的时间约为1至2小时,数学、语文老师批改作业时间最长,多数为2小时左右,美术、地理学科教师多数在1小时内能完成作业批改。办学条件越好的学校,教师用在批改作业上的时间越多。此外,绝大多数教师每天要用1小时时间指导学生进行课外活动,教师用于事务性工作的时间每天也约为1小时。
3.制度环境,即对于教师作为一种职业的相关制度安排。我国在20世纪80年代末期推行了中小学教师职称制度,并与物质待遇挂钩,明确划分了教师的专业级别,把教师的学历水平、胜任工作的能力、实际工作的成绩和效果作为定级和晋升的标准,大大提高了教师工作的积极性。某权威网站曾公布过一份职场调查报告。在近7000职场人中,超过半数的人表示,如果可以重新选择,会选择教师这个职业。接受调查的职场人主要属于白领阶层。65.2%的职场人认为教师这一职业的最大优点是稳定,而32.7%的职场人则认为,教师行业年龄越大越具有竞争力,不用担心年龄的问题。尽管大部分人认为教师职业收入不算丰厚,但是调查显示51.6%的职场人表示,自己如果能够重新选择职业,愿意选择教师这个职业。其中17.7%的职场人的选择原因是觉得教师是一个受人尊敬的职业,还有33.9%的职场人则是被教师可以放寒暑假所吸引。
4.心理环境,即教师对于个人工作状态的主观体验。一项“关爱教师”的调查显示,63.2%的教师需要心理减压,51.8%的教师认为平时工作“疲于奔命”,88.6%的教师认为工作量呈上升趋势,52.84%的教师希望自己得到心理健康咨询。
三、结论与讨论
根据上面的分析可以看出,目前我国中小学教师的职场环境总体状况正处于改善过程中,但也面临一些突出的问题。
1.办学条件。由于种种原因,目前我国中小学教师工作的物质条件在全国范围内仍然存在较大的差异,其中班级规模较大具有一定的普遍性。在对班级人数的调查中,67%的教师认为,班级规模在25人以下才能够关注每一个学生,但实际班级规模比教师们的理想偏大。数据显示,11.2%的班级人数超过45人,35%的班级人数在36人至45人之间,40%的班人数在26人至35人,只有13.4%的班级人数少于25人。
2.职称评聘。目前我国中小学教师职称评审中的规定已使许多教师在长期的重负之下陷于职业倦怠,并引发许多社会问题。为了解决这一问题,目前各省市正在着手进行中小学教师职称评审制度的改革。本次中小学教师职称制度改革试点工作的重点是统一中小学教师职称体系,建立统一的中小学教师职务制度,教师分为初级职务、中级职务和高级职务。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称系列。同时完善评价标准,在职称评聘时,要充分考虑教师与人的专业性和实践性,坚持育人为本、德育为先,注重师德素养,注重教育教学工作业绩,注重教学方法与艺术,注重教育教学一线经历,切实改变强调论文、学历的倾向,引导教师不断提高实施素质教育的能力和水平。
3.身份认同。在我国中小学教师原本作为国家工作人员任用,具有干部身份。1994年实施的《教师法》明确规定教师是专业人员,实行聘任制,任用方式发生本质转变,这种转变的过程目前仍在进行之中。然而,无论是从理论支撑、制度构建,还是从实际操作看,目前中小学教师任用制度的变革都还有诸多问题亟待解决。这些问题概括起来,集中体现在三个方面:一是我国中小学教师任用的法律关系不明确,致使中小学教师的身份无法定性;二是没有对中小学教师身份的准确定性,造成任用制度的结构和具体规则的设计存在弊端;三是教师任用之法律关系的不明确及任用制度的缺陷,导致任用纠纷发生后难以确定合适的法律救济途径。我国1993年10月施行的《国家公务员暂行条件》中关于公务员的适用并不包括教师,《教师法》中也没有将教师纳入公务员系列,这表明教师不属于国家公务员,既不享受公务员的权利,又不负有公务员的义务,现实中教师尽管不具备公务员身份,但却和公务员一样履行公务员的职责和义务,严格执行国家的教育意志,而在权利方面与国家公务员相比却没有法律保障。如公务员职业要受到法律保障,没有失业的威胁,而“教师公务员”却动辙要受到下岗的威胁。
4.心理压力。根据相关调查,目前78%的高中教师认为,升学率是最大压力;80%的初中教师希望有个宽松的教育环境;30%的小学教师认为,对自身业务的提高存在压力。造成教师心理压力增大的原因很多,从来源上说,主要包括三个方面:一是来自同事与领导的压力,即人际关系的压力;二是来自学生方面的压力,即应试教育的压力;三是来自于自身的压力,即学历提升或职业发展的压力。除此之外,在学校的组织结构方面,科室制组织结构使教师的专业角色受到挑战,减少了其自主性,加重了教师的工作负担,也使得整个学校气氛更趋向于非人性化。由于教师本身的进修渠道非常有限,在刻板的官僚体制下,职业发展的阶梯相对减少,久而久之,教师便易产生倦怠。再加上,现在虽然推行的是素质教育,但很多学校实行的依然是陈旧的评价体制,评价一位教师是否优秀,不是看教师能否尊重、爱护每一个学生,因材施教,充分发挥学生的特长,而仍旧是用高考指挥棒说话,学生成绩好,教师才可能评优秀。这就使得相当一部分教师不得不跟学生一样依旧在升学压力下超负荷运转。那么,如何缓解教师的心理压力?一是要转变观念,切实从应试教育转到素质教育的轨道上来。二是要通过制度创新,完善教师职场规则,避免“关系”主导教师晋升。三是尊师重教,提升教师职业的社会地位和声望。
总之,教师是生活在现实、具体环境中的人。保障中小学教师的生存和工作的基本条件,是教师工作环境的基本要求,也是教师完成教育任务和实现进一步发展的基础性条件。教育是一项公共事业,教师是专业工作者。公共事业需要政府保障和公众支持,但对在教育专业领域内的工作,公众在要求教师承担责任的同时,必须不侵犯其专业自。
参考文献:
[1]王春燕.教师:从职场专业发展走向生命关怀的个体成长[J].全球教育展望,2008,(6).
关键词：高校；环艺设计；师资队伍；专业技能
在高校环艺设计专业师资队伍建设中，通过对教学计划的整体安排，围绕教学管理中的知识能力构成、学生素质协调发展等方面，形成将素质教育、创新教育理念等为主要模式的创新方式，细化每一个教学安排，突出以学生为主体、教师为主导的教学理念。
1 阐述高校环艺设计专业面对的形式与任务
（1）整体情况概述。当前，人们对环境设计有了更进一步的要求，如注重生态、人格塑造、文化品位，以及资讯便捷等。无论是城区环境、广场改造、街巷更新，建筑还是景观设计都要首先放眼于城市整体的环境框架中，考察它们的现实与发展，力求解决局部与整体的协调统一的问题。建立一套完备的教学体系，大学环境设计专业课程的设置一定要明确，那就是培养环境设计方面人才在未来的社会发展中承担什么任务，肩负什么使命，课程设置要以此为目标。笔者认为，未来的城市设计应该是这种模式：首先有城市规划师绘制城市发展蓝图，而后有环境设计师与规划师依据这个蓝图去完成符合科学发展观的，又具有美学意义上的整体规划详图。环境设计师在这的工作，就是理论上的纽带与桥梁作用。而现在的高校环艺设计专业的毕业生只能是城市发展建设中的“补充”，去完善城规、建筑、园林等专业的空缺与不足，总是充当敲边鼓的角色，没有起到主干专业的作用。
（2）专业设计的整体状况。为了改变目前这种状况，高校环艺设计专业在课程内容选择上，就更需要突出自己的学科特点，只有这样，才能从根本上树立起自己的专业形象。譬如将城规、建筑、园林、室内外等设计课程纳入教学体系，构建在广义建筑学大系统涵盖下的环境设计专业。其人才培养目标一方面表现在能够发挥各学科交叉的优势，另一方面还以建筑学科的教学平台作为本专业持续发展的建设基础及支撑条件，并依托自己的优势专业使培养的学生都能自如地渗透到环境设计的各个领域之中，并起到不可替代的作用。因为环境设计专业培养的人才是具备有统领与协调各专业的特殊能力。
2 分析高校环艺设计专业师资队伍建设的现状
（1）专业化、“双师型”教师缺乏。环境艺术设计专业师资队伍的专业化、“双师型”非常重要，有实际设计经验与施工管理经验的教师无疑会有利于专业的发展和教学的开展，他们会把丰富的经验带进课堂，使学生受益，领先和把握设计潮流。目前，各高职院校“双师型”教师比例较高，但是大多数教师都是通过教育厅培训获得的“双师”资格，真正具有企业一线工作经历的教师较少。
（2）人员结构不合理。高校环艺专业一线专职教师较少，与国家所要求的“一线教师应占全体教职工总数的80%”的比例还有相当大的差距。随着办学规模的不断扩大，一线教师的比例也应进一步提高。随着高职环艺设计类学生人数的猛增，很多学校生师比都达不到教育部的15/1的规定，有些学校为了追求经济效益多招生，生师比甚至达到了30/1 或40/1。一线教师严重缺乏，这势必会影响教学质量的提高。学历、职称结构有待于进一步完善。中青年教师成为各高职学校专业教师的主力军，但其中拔尖人才较少。
3 探讨提升高校环艺设计专业师资队伍建设的方法
3.1 加强师资队伍建设，建立生态价值链
教学管理人员作为管理实践活动中的主体，首先，应牢固树立服务意识和创新意识，学会及时收集、加工、处理、利用各种信息的能力；了解一线的教师和学生的需求，为其作好相应的服务；根据教学管理中的确定性与不确定性，创造性地开展工作，调查、研究并及时处理和解决教学中的实际问题。其次，要善于利用教育生态学原理指导实践，强调对人的激励和引导来实现管理目标和效果，注重在管理工作中开发教师及学生的聪明才智，实行制度管理与人心管理相结合，谋求量化管理与模糊管理相统一。与此同时，还要在教学管理实践中不断探索和总结教学管理的理论和方法，尽快掌握现代化的管理手段，使之应用到教学管理实践中去，从而提高管理质量与效益。高校教学管理是全员管理，就是要充分调动每个师生员工的积极性、主动性和创造性，为提高教学质量不懈努力。
3.2 构建生态管理工作运行体系
在管理机制上，加强学术管理、层次管理与制度管理，引入创新、激励和竞争机制提高管理效率，加强引导型服务，如：政策引导、信息引导等。在管理程序上，公开透明，职能部门的责任公开、办事程序公开、制度公开以及办事结果公开等。在管理功能上，寓管理于服务中，为学校发展创造良好的、宽松的竞争环境，为学生、教师提供完善的公共服务，全方位实现为一线教学服务的职能。在管理技术手段上，建设好教学网络管理平台；通过管理信息化，不仅建立职能部门、学生、教师共同参与的、双向互动的咨询与决策机制；而且还可以为学生、教师提供更广泛、便捷的信息和服务，减少滋生腐败现象产生的温床，提高管理效率。
3.3 积极推进教学管理制度创新
在制度上要切实保障服务理念贯穿于教学管理权力运作的全过程，按照“有所为有所不为”的原则，强监管、弱审批，并明确界定各级管理的职责范围，进一步下放权力。进行教学管理制度创新，一方面积极推进学分制，为学生提供自主选择学习和发展的空间；另一方面要进行学生学习评价制度的创新，树立多元质量观，重视学生的能力培养、成长与发展，由运用统一标准过渡到多元的质量评价。还要建立有效的科学绩效评估制度，如：设立绩效目标、进行绩效考评、建立绩效诱因机制等，扬长避短，激发教学管理干部的工作积极性，促进教学管理绩效的提高。
3.4 改革现有薪酬制度，提高工作人员积极性
目前国内高校教育管理人员的薪酬制度比较僵硬，干多干少一个样，工作成绩好差一个样，所以要想提高教育管理人员的积极性必须实施薪酬改革，增加奖励制度。首先，将教育管理人员与教师岗位职称系列分离，设立高校管理人员对应职称，改革人事管理制度。我国高校长期实行教育级别制度，管理人员职称与教师岗位职称虽然存在一定区别，但在具体实行过程中总是往教师系列靠，导致管理混乱。所以，必须设立高校管理人员独立对应的职称，管理人员与教师虽然应该有一定的比照，但更应该突出它的职业性，并在此基础上实行与教师系列不同的工资标准。在评价考核方面，目前教育管理人员和教师之间关系的模糊化导致国内高校在考核管理人员时要看的数量，这与国外及港台地区高校的教育管理人员考核情况明显不同。其实，对于管理人员来说，业绩如何应该主要看管理服务工作做得如何，而不是看管理人员发表了几篇论文。发表的论文数量多并不代表工作就做得好，因为教育管理人员不是做研究工作的，的数量与工作质量之间并不能划等号。国外的方法倒是可以借鉴的，我们应该更多地吸纳服务对象（教师和学生）的评价意见，看他们的满意度，以此来确定教育管理人员的工作成绩。而且，要将考核的结果与薪酬联系起来，充分利用绩效工资，同时设立各类奖金。管理人员的考核成绩好，服务对象满意要在绩效工资和奖金方面有所体现；而对于那些考核成绩差、服务对象不满意的管理人员一方面要采取一定的惩罚措施，但另一方面要和他们一起分析原因找出问题所在，并通过培训等方式提高其服务水平。通过实施薪酬改革，强化考核工作，必然会带来收入的差别化，也会给管理人员带来较大的工作压力，这对国内目前的情况来说是一件好事，因为目前教育管理人员缺乏的恰恰是工作压力和工作积极性。
（1）完善科研激励机制。首先，要加大青年基金的力度，设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金等项目。其次，鼓励青年教师更多地参与项目研究与申报，并给予他们必要的技术性支持与指导。对于各级各类项目、评奖，能够从科研管理者的角度在选题、申请书填写等方面提供实质性帮助。再次，为青年教师提供更多学术交流的平台，如；参加学术交流会、到国内外著名高校做访问学者等。开阔他们的学术视野，使他们在更高的学术平台上起步，走的更高更远。另外，还可以借鉴美国在科研激励方面的经验，即考虑给青年教师安排合理的学术假期，在一定程度上，满足青年教师创造与成就的需要。
（2）形成晋升激励机制。对部分高校科研成果进行统计发现，大部分的科研成果集中由教授、副教授等高校称的科研人员完成，部分高校称的科研人员在完成职称评定后失去了研究的主动性与研究热情，使得职称评审制度失去了原本应有的效果。而多数的青年教师为了评上高校称，努力的争取科研项目，但是由于职称低、资历浅往往申请不到项目，致使青年教师的科研热情一次次消退。所以必须实现评聘分开，推行“按需设岗、按岗聘任、公开竞争、公开招聘、动态更新”的岗位聘任制度。聘用期内根据被聘人员的绩效状况采取动态管理，依据科研人员承担科研项目、争取科研经费、获得科研成果、成果获奖等情况严格进行定量考核，对考评合格的可继续聘用岗位，对不合格的不继续聘用原岗位，给青年教师与老教师同等的竞争机会，要形成科研人员能上能下的晋升制度。
4 结语
当今，环境设计人才市场的需求培养有文理两科特点，以广义建筑学为基础，设计艺术教育为主线的，培养具有扎实专业基础理论和造型能力、富有创造性的环境设计及相关学科知识、具备较强适应能力与研究型高级环境设计人才，是我们各院校建设该专业所必须面对，也必须认真思考的。
参考文献：
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关键词：高职院校；"双师型"教师；职业教育；培养
一、"双师型"教师的内涵
何谓"双师型"教师，目前有的学者将其概括为两种：一是"双职称型"；二是"双素质型"。而有的学者则将"双师型"教师的理解概括为三种：一是"双证书论"；二是"双能力论"；三是"双融合论"，即既强调教师持有"双证"，又强调教师"双能力"。但不管是哪种概括，目前教育界对"双师型"教师的理解，仍没有一个权威性的科学解释。综上所述，"双师型"教师的内涵包括以下四个方面：具有一定的现代教育理论和教育实践能力；具有一定的专业理论知识；具有一定的专业实践能力；具有一定的专业操作指导能力。
总之，"双师型"教师也只是我国现阶段高等职业教育教师专业发展过程中的一个过渡性的必然产物。从长远来看，理想的高职院校教师不是"双师型"教师，而是能够在专业理论知识和专业实践能力上呈现整合为一的教师。
二、高职院校"双师型"教师队伍建设的现状
（一）总体水平仍有较大差距
主要表现在以下三个方面：年龄结构上，老教师偏少，青年教师数量偏多；教师来源上，高校毕业生多，有实际工作经历的少；学历层次上，本科学历多，研究生学历少；职称上，中低职称多，高级职称少。
（二）教学结构上重理论轻实践的倾向依然存在
表现在专业结构上，基础性学科力量相对较强，应用性学科力量则较弱；在教学上，也是理论教学的师资力量较强，实践教学的师资力量则相对较弱。
（三）兼职教师缺乏相对稳定性
表现为兼职教师在某些时间段很难保证教学的连续性，对学生学习的基本情况也缺乏深入了解，很难做到因材施教，并且还存在数量过少问题。
三、培养高职院校"双师型"教师队伍的有效途径
（一）优化内部环境：制度建设
高职院校应该把"双师型"教师队伍建设纳入学院发展总体规划，建立"双师型"教师队伍的培训制度，并根据教师的年龄、学历、经历制定具体的培训计划；建立专业教师定期轮训制度和能够发挥"双师型"教师潜力和作用的产学研创业机制；支持教师到企业参与企业技术改造、技术更新和技术开发。另外，从用人机制、激励机制等方面营造相应的环境和氛围，引导教师自觉地加强"双师型"教师素质的锻炼和培养。同时营造有利于"双师型"教师工作和成长的环境和氛围，造就一批师德高尚、知识渊博、勇于创新，并具有较高教学水平、较强实践能力和科研能力的"双师型"骨干教师队伍。
（二）改善外部环境：校企合作
校企合作、订单式培养是实现以服务为宗旨、以就业为导向，提高教师实践能力，培养合格人才的重要途径。校外实训基地，是"双师型"教师建设与培养的基地，通过校企合作，增强教师的实践工作能力。因此，高职院校应该与企业建立校外实训基地，用以承担学生的生产实习、综合实训等教学任务；同时，还承担了培养"双师型"教师的任务。并且，高职院校还应该充分利用寒暑假组织教师下厂实践，在企业的生产环境中学习、锻炼、提高。通过熟悉职业环境，了解企业文化，掌握企业生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，提高了教师的工程实践能力和新技术的开发与应用能力。
（三）提升教师素质：产学研结合
高职院校加速"双师型"教师队伍建设，提高教育教学质量的重要途径就是产学研相结合。高职院校应积极鼓励有一定科研开发能力的专业教师走出学校，面向企业，面向生产，承担科技开发项目，到企业参与技术开发，开展技术服务。 通过教师参与企业技术改造、技术更新、技术咨询及科技成果转化等，不仅为企业解决了生产中存在的实际问题，提高了企业经济效益；也提高了高职教师科技开发能力与创新能力以及对新技术的应用能力和专业指导能力。
参考文献：
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[论文摘要]本文通过问卷调查分析了某高校教师教学积极性的整体水平，针对不同特征的教师群体进行了积极性水平的差异性分析，并从影响教学积极性的众多因素中提炼出若干主要因素，为构建和优化教师教学动力激励机制提供了有利条件。
人才培养是高校教育之本，教学质量的优劣、教师教学的积极性高低直接关系到人才培养。然而，在教学过程中教师的教学积极性水平如何、不同特征的教师又存在何种差异、影响教师教学积极性的因素主要有哪些及如何提高和强化教学积极性等问题一直没有引起足够的重视，也鲜有相关研究，特别是缺乏通过问卷等方法进行实证研究。本文通过高校教师教学动力问卷的发放、回收及分析，对这一问题进行研究。
一、问卷的设计
(一)问卷对象
本调查以某高校任课教师为对象，共发放问卷160份，回收152份，剔除其中不合格问卷14份，实际获得有效问卷138份。所得研究样本的各项统计特征如下:从性别看，男教师108名，女教师30名;从职称看，助教11名，讲师46名，副教授63名，教授16名;从获得学位来看，学士4人，硕士54人，博士78人，其他2人;从年龄来看，30岁以下的教师23人，31—40岁的教师75人，41—50岁的教师31人，50岁以上的教师9人;从教龄来看，s年以下的教师46人，5—10年的教师40人，10—20年的教师29人，20年以上的教师23人;从所任教的学科来看，人文学科13人，理工科116人，其他学科9人;从是否兼任行政职务来看，兼任行政职务的教师为人，未兼任行政职务的教师118人。
(二)问卷内容设计
在查阅相关文献的基础上，本文将教师教学积极性的影响因素归为两个主因素，即制度因素和环境因素，前者包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度等子因素;后者包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围等子因素。而教学积极性的高低可以通过教师对各种指标的满意度高低来衡量。在此基础上结合实际情况，有针对性地编制了调查问卷五点量表。问卷所有提问均采用封闭式问题。封闭式问题采用“语议微分”形式，根据满意度的高低对应五个选项，分别记为5分一1分。
(三)研究工具及方法
通过对问卷进行回收、整理，建立教学积极性影响因素数据库。在数据处理及统计分析过程中使用目前较为成熟的统计分析软件—spss 13.0 for windows，主要工作是对有效问卷的信度、效度进行检验分析，对采集所得数据进行统计描述、相关分析、方差分析以及回归分析。
二、问卷的信度及效度检验
(一)问卷的信度检验
在测量学中，信度是指“测验所得分数的稳定性和可靠性”，也即数次测验的一致性程度。信度即可靠性，指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得到结果的一致性程度。本研究通过spss软件计算了问卷的分半信度系数。首先使用奇偶分半法，采用gumnan分半信度指标得出量表的信度为0.816>0.8;采用superman一brown分半信度指标得出量表信度为0.825 > 0.8，说明问卷具有良好分半信度。然后采用cronbach’ s alpha指标计算得出问卷量表的信度为0.881 > 0.8。可见，问卷的总体信度良好。
(二)问卷的内容效度检验
所谓效度检验，就是一个量表中对特定变量测量的充分性问题的说明。效度检验可分为内容效度检验和结构效度检验。首先对问卷的内容效度进行检验。根据测试理论，内容效度涉及一个特定的题项集合对一个内容范畴的反映程度。计算得到各分项得分同量表总分之间的相关性，得分最低的是教学兴趣为0.350，最高为晋升制度0.763,由可见各分项同总分之间有显著正相关关系，可见问卷的内容效度良好。
(三)问卷的效度检验及影响因素的提取
本文在问卷设计部分将教师教学积极性的影响因素归为两个主因素，即管理制度和管理环境，每个主要因素又分别包含六个子因素。为了验证这两个主因素，本文用因子分析法对公共因子进行抽取。从因子抽取结果来看，抽取得到2个因子的特征根值大于1，也就是公共因子。
通过因子分析抽取得到两个公共因子，这与最初的研究假设相一致，但还需要通过方差最大正交旋转法得出各变量在主因子上的载荷，以确定第一主因子和第二主因子主要包含哪些子因素。通过分析因子载荷表和因子得分系数，12个影响因素按照高载荷标准被分成第一主因素和第二主因素，前者即制度因素，包括福利制度、薪酬制度、培养制度、考核制度、领导管理、晋升制度和工作压力;后者即环境因素，包括人际关系、教学条件、校园环境以及教学氛围。这与本文假设的两个主因素相一致，而且对子因素的划分也同假设相吻合，说明问卷的结构效度良好。
三、问卷结果分析
(一)教学积极性整体分析
总体而言，教师教学积极性得分呈正态分布，主要分布在56-72分这个区间，占到总人数的60.2%，平均得分62.0。这说明受调查高校教师总体教学积极性处于中等偏上水平。教师教学积极性得分分布如图1所示。
(二)教师教学积极性影响因素分析
本研究通过因子分析法及分析因子载荷表和因子得分系数将影响高校教师教学积极性的因素归纳为制度因素和环境因素两个方面，每个主因素又包含若干子因素。各项激励因素与教学教学积极性的相关分析如表1所示。由表可知，在显著性水平α = 0.05下，各因素师教学积极性的密切程度由高到低依次是:晋升制度、考核制度、领导管理、人际关系、福利制度、薪酬制度、教学氛围、培训制度、教学条件、教学压力、校园环境和教学兴趣。同时，这12项影响因素又可以被分为两个范畴，即制度因素和环境因素，根据相关性分析可知其中制度性因素对教师教学积极性的影响最大。因此，在提高教学积极性的激励过程中改进制度性因素的意义显得尤为重要。
此外，由各影响因素之间的相关系数还可分析出各因素之间的相关程度。在显著性水平α = 0.05下，以某一因素同其他因素之间的相关程度为标准，各因素由强到弱分别为:领导管理、福利制度、考核制度、晋升制度、人际关系、教学氛围、教学条件、薪酬制度、培训制度、教学环境、教学压力和教学兴趣。其中与其他因素之间相关性最强的是“领导管理”，可见领导管理因素会对其他各因素产生显著的影响，在各因素中具有明显的决定作用;同其他影响因素相关性最弱的是“教学兴趣”，教师教学兴趣的大小并不能对其他因素产生显著影响，但是并不否认教学兴趣对教师积极性的显著影响。而且，12项影响因素中“领导管理”、“福利制度”和“考核制度”3项因素同除本身之外的其他因素之间都显著相关，而其他的9项因素只是同除本身之外的部分影响因素存在显著相关。这表明，提高教师在“领导管理”、“福利制度”以及“考核制度”方面的满意度意味着在其他方面的满意度会有所增加。所以，激发教师教学积极性应当着重考虑“领导管理”、“福利制度”和“考核制度”3项因素，而且这3个因素都属于制度性因素。
(三)教师教学积极性的特点分析—差异分析
通过对具有不同人口特征值的样本进行研究，可以发现不同类别的教师表现出教学积极性的差异性，所以有必要分析不同类别教师教学积极性之间的差异，以合理确定教师群体的划分标准。通过对每个人口特征值下教师教学积极性差异程度分析发现，男女教师激励效果的差异性检验结果为p = 0.692 > 0.05;获得不同学位教师之间激励效果的差异性检验结果为p=0.115 > 0.05;不同学科教师之间的激励效果的差异性检验结果为p = 0.778 > 0.05。可见，不能确定“性别”、“学位”和“任教学科”这三个人口特征值对教师教学积极性的差异性具有统计学意义，所以不将其作为本研究的分类依据。本文将主要研究“职称”、“年龄”“是否担任行政职务”这三个人口特征值下教师教学积极性的整体情况和差异性，使针对教师教学积极性的激励机制更具针对性和有效性。
1.不同职称教师教学积极性的差异分析
首先，按职称分类分析教授、副教授、讲师和助教的教学积极性(见表2)。
由不同职称教师的教学积极性统计分析可知，教授的教学积极性处在中等偏上水平，副教授和讲师教学积极性处在中等水平，助教教学积极性处在中等偏低水平。这表明教授、副教授、讲师和助教的激励效果呈现随着职称的降低呈递减趋势。这说明职称越高，在教学和科研方面越容易出成绩，在同样的教学激励环境下更容易获得满足感和成就感。
其次，对不同职称教师的教学积极性得分进行方差分析，以确定不同职称教师教学积极性之间的差异程度。具体统计情况如表3所示。
由方差分析可知，教授、副教授、讲师和助教教学积极性之间的显著性概率均为p=0.041<0.05，可以认为在显著性水平α = 0.05下，教授、副教授、讲师和助教的激励效果存在显著差异。该结论说明，职称在院校教师中具有重要意义，不同的职称意味着不同的学术资源、不同的工作稳定性、不同的物质回报和隐性回报。而且，职称相差越大，激励效果之间的差异也就越显著。因此，在考虑对教师教学积极性进行激励时必须考虑到职称造成的差别。
2.不同年龄段教师教学积极性激励效果的差异分析
首先，按不同的年龄段分析不同年龄教师的教学积极性效果，具体情祝如表4所示。
由不同年龄教师教学积极性可知，该校40岁以下教师的教学积极性处于中等偏下水平，40岁到50岁教师的教学积极性处于中等水平，50岁以上教师的教学积极性处于中等偏高水平。这表明不同年龄教师的激励效果呈现随着年龄的增加而增加的趋势该结论一方面说明年轻教师的需求比年长教师要多，但是满足程度比年长教师要低另一方面说明教师这个职业是以时间和经验的积累为基础的，年轻教师相对于年长师受到的限制更多些，从而影响了年轻教师的教学积极性。
其次，对不同年龄教师教学积极性得分进行方差分析。具体清况如表5所示。
由表可知，在显著性水平α= 0.05下，不同年龄段教师教学积极性之间存在显著差异，p=0.031<0.05，也就是说不同年龄教师的激励效果之间的差异性显著。该结论说明不同年龄阶段的教师其需求的内容是不一样的，需求的满足程度也是不一样的。越年轻教师越倾向于物质上的需要，而越年长的教师越倾向于内在精神上的回报。而且年龄因素也会影响到教师的职务、职称晋升，从而影响不同年龄段教师的工作压力和获得的薪酬福利，进而影响不同年龄段教师的教学积极性。
3.是否担任行政职务与激励效果的差异分析
首先，按问卷被试是否担任行政职务分析不同的教师的教学积极性得分，具体情祝如表6所示。
由是否担任行政职务的不同教师的教学积极性得分可知，担任行政职务的教师数量虽然较少，但其教学积极性水平显著高于平均水平;而未担任行政职务的教师教学积极性则略低于整体平均水平。这表明在军队院校的体制制度环境下，行政岗位对教师教学积极性的影响力量是不可忽视，一方面，担任行政职务可以获得较多的自我空间和自由，有利于提升教学动力;另一方面，在行政岗位上的老师在获取更多的资源机会上具有相对优势;同时，担任行政职务的教师通过行政岗位上成就感影响到教学工作，更加容易在教学工作中形成其成就感。
其次，对不同行政职务教师教学积极性得分进行方差分析。具体情况如表7所示。
由表可知，在显著性水平α=0.05下，是否担任行政务在教师教学积极性之间存在显著差异，p=0.023<0.05，也就是说二者之间的教学动力差异性显著。该结论说明担任行政职务的教师与未担任行政职务的教师在激励的需求上存在着客观的差异，对需求的满足程度也是不一样的。这就要求在对需要的分析和设计激励机制的过程中引起格外的注意，做到有针对性地开展激励，从而最大限度激发教师教学积极性，提升教学动力水平。
四、结论
本文以某高校教师教学积极性为研究对象，通过查阅文献、问卷调查等方法，研究了该高校教师教学积极性的整体情况，针对不同特征下教师的教学积极性差异性进行分析，为进一步优化和改进教师教学积极性激励机制提供参考。研究的主要结论有:
1.该高校的教师教学积极性整体处于中等偏上水平。但不同激励群体之间的积极性水平存在明显差异，影响教学积极性的因素之间也存在差异。
2.影响高校教师教学积极性的主要因素可以归纳为制度因素和环境因素。制度因素包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度，环境因素包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围。
论文关键词：农村中学校长
校长作为一所学校发展的统帅和灵魂，其地位举足轻重，他的思想素养、理论水平、业务能力等各种素质直接影响和制约着学校的发展质量和前进速度。我国是农业大国，农村学校的比重远远大于城市，因此，农村学校的发展水平反映和制约着我国教育的总体水平。但作为学校的领头雁，农村学校校长的整体素质如何呢？这个特殊又至关重要的群体的现状怎么样？如何提高农村学校校长的整体办学水平？这些都是教育必须关注和研究的重要课题。基于此，笔者参与了省级重点课题《贵州农村中学校长现状调查研究》的研究，通过对遵义市十四个县市区部分农村中学校长进行抽样调查，认真分析和研究农村中学校长的发展现状，以期加深对农村中学校长的认识和了解，积极探求一条加快其专业化成长的思路和途径。
一、研究对象、内容和方法
1、研究对象：对遵义市十四个县市区62位在职校长、副校长进行抽样调查。其中正校长21人，副校长41人。
2、研究内容：农村校长的年龄、族别、学历、政治面貌、工资、工作时间、家庭等情况；参加专业培训、课题研究、论文发表和业余生活等情况；并重点就校长的才华、业绩、困惑、烦恼等重点问题进行了调查和分析。
3、研究方法：本研究重点采用了抽样法、访谈法、问卷法和统计法。
二、调查结果及情况分析
(一)、队伍基本情况
1、年龄结构
30岁以下的8人，占调查总人数13%；30―40岁35人，占调查总人数56%；40―50岁17人，占调查总人数28%；50岁2人，占调查总人数3%。总的来说，农村中学校长的年龄结构年青化，中青年校长占了大多数，学习和提高的空间还比较大，当然更需要不断成长和不断成熟。
2、学历结构
调查表明，本科学历25人，约占总人数的40%；大专学历35人教育管理论文教育管理论文，约占总人数的57%；中师学历2人，约占总人数的3%。从以上数据可以看出，农村中学校长的学历层次基本达到，但仍显底蕴不足，第一学历为本科和专科的比例较少，如按初中教师提高标准来说，有大部分校长的学历还需要提升，专业知识素养还有待更进一步提高。
3、职称结构
调查表明，中高职称4人，约占总人数的6%；中一职称38人，约占总人数的62%；中二职称10人，约占总人数的16%；小高职称6人，约占总人数的10%；小一职称4人，约占总人数的6%怎么写论文免费论文。从职称来看，中高职称占了78%，说明农村中学校长的职称水平较高，但初级职称的比重触仍然不小。
4、民族结构
汉族51人，约占总人数的82%；少数民族11人，约占总人数的18%，涉及仡佬、苗、彝、土等民族。遵义市有几个民族自治县，汉族校长占了主流，少数民族校长的比例也较大。
5、政治面貌
共产党员51人，约占总人数的82%；非党人士11人，约占总人数的18%。校长重视政治修养的培养。
（二）、校长素养及待遇情况
1、参与科研课题情况：
参加过科研课题人数为24人，约占总人数的39%；没有参加过科研成果课题人数为38人，约占总人数的61%。大多数校长没有参加过科研课题研究，更不用说老师了，说明农村科研和教研工作存在较大问题，必须加强科研意识、科研能力的培养。
2、论文发表情况：
平均一年/篇为10人，约占总人数的16%；二年/篇为28人，约占总人数的45%；三年/篇为10人，约占总人数的16%；未明确为14人，约占总人数的23%。从论文发表情况看，在学校教育和管理中，农村校长规划思考、总结反思、感悟创新、经验推广等的主动性不够，意识和能力不强。
3、工资待遇：
调查表明：月薪1500―2000元为16人，约占总人数的25%；月薪2000―2500元35人，约占总人数的57%；月薪2500―3000元9人，约占总人数的15%；月薪3000以上为2人，仅占总人数的3%。从整体工资待遇来看，农村校长工资水平偏低，这也较大地影响了校长工作的积极性和主动性
调研中，我还深入对抽样校长的工作时间、身体状况、业余时间以及家庭情况进行了了解，并重点就校长最能展示才华工作、最得意的业绩和最困惑、最烦恼的事等内容进行了专项调查。调查表明，农村校长普遍存在工作时间长、业余活动单调等现象，困惑和烦恼集中表现在工作和心理压力大、待遇低、资金不足、教师不配套、办学条件差等方面。
三、农村中学校长队伍的现状分析和思考
通过抽样调查研究表明教育管理论文教育管理论文，我市农村中学校长整体年青化，有较强的精力和干劲，发展的后劲和空间大；工作务实，大部分精力放在学校教育和管理上，工作强度大；敬业精神强，在较为艰苦的条件下，仍然兢兢业业、默默无闻。但无庸讳言，就农村教育和农村中学校长整体队伍现状而言，其发展和成长的任务还很艰巨。
1、作为欠发达地区，我市农村学校的条件普遍艰苦，除地域环境恶劣、工资待遇不高外，还伴随着教育体制不健全、资金投入缺口大、设施设备严重不足、师资数量和质量差缺等诸多人为因素不能及时解决的问题，致使办学效益不高，社会影响不大，校长们的职业自豪感和成就感不足，影响了工作的积极性和主动性。
2、整体素质有待更进一步提高。在重视教师继续教育的同时，对校长继续教育的培训不够，特别是农村学校的校长，参加理论研讨和管理实践提高培训的机会不多，有的参加过岗位培训后，就没有参加过其它提高培训，校长的办学思想和管理水平得不到更好的提升。科研意识不强，科研水平不高，办学思想陈旧，这是制约学校发展和校长成长的又一个“瓶颈”，办学要有思想，教育要有创新，这些都与科研分不开，不潜心研究教育，只会吃老本，只会苦干蛮干是不行的。要重视学历水平和专业知识的提升，进一步增强校长的办学底蕴。
3、职业倦怠倾向较为严重。辛苦勤奋，得不到对等的理解；努力付出，得不到对等的认可；高风险高压力得不到对等的待遇；发展前景茫然；成就感不足等等，这些都是导致农村校长职业困惑和倦怠的诱因。同时，由于缺乏激励机制，导致校长事业激情不高；由于缺乏流动机制，在同一单位工作时间过长，校长的工作热情不足；由于缺乏监督检查机制，校长工作责任感不够等等，凡其种种，农村校长的职业倦怠问题必须得到关注和重视。
4、管理和办学环境亟待改善。新时期教育改革和发展的任务对校长提出了更高的工作要求，但在实现中，校长受到方方面面的制约和影响，使其不能更好地兑现教育思想和管理意愿。学校和校长的行政化倾向越来越大，行政、社会事务过多教育管理论文教育管理论文，影响了校长对教育发展的专注性；教育体制、机制的不科学、不合理，严重地束缚了校长工作的积极性，人事、工资改革，职称评聘等教师核心利益致使管理矛盾凸显，工作难度大，校长被推到风口浪尖；农村地区对教育认识不够，对教育重视不够，家长松懈，学生厌学，辍学率居高不下；学校周边环境复杂，社会矛盾较大，校长的办学精力受较大制约等等，办学环境给农村工作带来极大的挑战和困难。
5、学校的办学条件严重不足。因经济发展不均衡，农村学校的办学条件较差，资金缺口大，教育投入不够；设施设备差缺严重，有的维持常规的教学秩序都困难；师资队伍整体水平低，学科不配套，流动频繁，队伍不稳定，工作不安心怎么写论文免费论文。这些问题都极大地影响了办学水平，校长更是“巧妇难为无米之炊”。
四、加快农村中学校长专业化成长的策略和途径
农村学校和农村校长在发展过程中存在的问题和困难，直接影响着教育质量，如何更好地解决这些问题和困难，加快农村校长专业化成长的步伐，是农村教育能否实现跨越发展的关键所在。
1、建立校长培养机制。作为“一校之魂”，校长素质的培养和提高直接影响学校发展。要建立较为完备的校长培养制度，将校长继续教育纳入制度化、系统化、规范化管理体系。校长培训不但要提升理论，更要实践指导，要把理论研讨与挂职学习结合起来，彰显办学思想，提高办学效率；校长培训还要在事业心、责任感上下功夫，培养校长的职业精神，能把教育当作事业的人，一定会充满工作热情的。
2、建立校长激励评价机制。实施“名校长”工程，大力推行校长职级制，弱化校长的行政级别，彰显其职业化功能；逐步提高农村校长的政治待遇和经济待遇，不断增强校长的职业成就感，坚定其努力工作的信心和决心；建立较为完善的评价体系，进一步规范对校长的督导、监管，提高校长过程管理的水平。
3、建立校长合理流动机制。实现镇乡流动，甚至可以尝试县际交流，引入更多办学活力，优化办学资源，实现资源整合和互补；进一步健全完善用人制度教育管理论文教育管理论文，减少行政干扰，真正落实“能者上、平者让、庸者下”的用人思想，让有真才实学的校长有目标、有盼头，形成一种良性竞争环境。引导校长学会自我评价、自我反思、自我总结、自我诊断，深化和规范细节管理，进一步提高办学质量。
4、努力构建良好的工作环境。切实加大农村学校的资金投入，努力实现城乡均衡化发展，创造良好的硬件环境；科学合理地给校长放权，给予更多的办学自主，充分发挥其管理智慧和工作积极性；形成校园周边环境联合整治的长效机制，不能雷声大雨点小，尽可能帮助校长清除外界影响；突显学校的育人功能，减少学校行政性和社会性事务，让学校能全身心地投入到教育教学中去；加强农村教师队伍建设，关注稳定的同时重视发展，努力打造一支优秀的农村教师队伍。
总的来说，作为学校发展的“舵手”，农村校长队伍的整体水平还需要提高，推进其专业化成长和发展的道路还很曲折和漫长，必须马上行动起来，不断强化培训、理顺机制、创建环境、加强督导、激发斗志，快速提升校长的综合素质，进一步提高农村学校的管理水平和办学质量，为实现学校城乡一体化、均衡化发展努力奋斗。
【关键词】“双师型”教师；培养机制；高职院校
1 高职院校 “双师型”教师内涵
“双师型”教师是高职教育师资队伍建设的重点和特色，大力加强“双师型”教师队伍建设，是高职教育的重中之重，也是社会和教育界的共同呼声。但何谓“双师型”教师，目前还没有一个统一的、得到认可的定义，大体上认为有两种解释：“双职称型”和“双素质型”， “双职称型”是指教师除获得教师系列职称外还获得其他职称，如工程师、技师等；“双素质型”是指教师既能上好理论课也能上好实践课，具备双重素质。这样就要求教师除具备教师的基础理论外，还得不断提高自己的实践、实训能力。
2 高职院校在“双师型”教师培养方面面临的问题：
（1）目前，各高职院校引进的教师都得是本专业的硕士毕业生，有的甚至是博士毕业生，这提高了教师的整体水平和学历条件，从教师的培养来说是好的事情，但从另一方说，刚进校的教师从一个校门进入另一个校门，理论水平足够，但缺少的是实践经验和实践技能。而且高职院校强调职称的重要性，往往以有多少教授、副教授作为参评示范校、示范专业的条件。
（2）各高职院校重视学历、职称提高的同时，忽略了对教师实践动手能力的培养，对教师的实践能力的培养并没有统一的规划，也缺少科学的合理的评价，往往制定教师假期到企业实践一段时间的制度，20天或30天为一阶段，也不跟踪考核，造成部分教师不认真实践，甚至逃避实践。
（3）高职教师任职资格是《教师法》，无论是从企业引进、还是从高校毕业生中挑选的教师，教师只要考取教师资格证就可以从事教师工作，进行教学工作，这使得高职教师的任职标准过于形式化，也没有体现高职特色，所以说，高职教师的准入制度并没有形成，这在一定程度上降低了高职教师的入职标准。
（4）高职院校教师大多数都是从中职学校升入高职后，直接转移过来的，也有一部分教师是从高校研究生毕业直接进入高职院校的，当然也有从企业调过来的，但毕竟是少数，造成学校中有企业背景、具有企业经验的教师比例偏低，如我校有教师357人，具有企业一线生产经验的只有57人，缺乏对高职教育的经验和实践能力、实践教学能力不强，这在一定程度上制约了高职教育的发展。
由此可见，是制约高职教育发展的一个突出环节是高职院校“双师型”教师队伍的发展，因此，有必要在教育理论的指导下，运用“与时俱进”的观念，研究高职院校“双师型”教师培养机制的问题，培养机制涵盖了师资聘用、考核、评价、培训等诸多方面的内容，是一个完整化的系统，培养机制的建立健全，可以使“双师型”师资队伍的建设与管理形成制度，得以规范和明确，给高职院校教师培养提供一些新的视野。
3 “双师型”教师的两种素质
“双师型”教师是高职院校倡导的，也是作为高职院校教师的基本要求。“双师型”教师要根据高职培养高技能人才的特点，不断提高自己的素质，应具备两种素质：专业理论素质和专业实践素质。专业理论素质主要指职业道德、创新素质、心理素质、教学能力、专业知识、教育学知识、运用现代教学手段的能力等。专业实践素质是指实践动手能力、技能操作能力、实习指导能力、产学研相结合能力等。两种素质相辅相成、互为一体，构成“双师型”教师的素质体系。
4 构建高职院校“双师型”教师培养机制
“双师型”教师培养机制，主要包括有效的激励机制、有利的环境机制、科学的评价机制及多元化的培训机制等四个方面。
（1）建立有效的激励机制
激励是人力资源管理的核心内容和手段，建立有效的激励机制，能够有效激发教师的潜力，促进“双师型”教师的培养工作。因此，高职院校应出台鼓励“双师型”教师的政策，坚持在分配、评先，评优上向“双师型”教师倾斜，引导教师向“双师素质”方向发展。增加“双师型”教师待遇的权重，在课时费、职务津贴等方面向“双师型”教师倾斜，这样形成一种明确的双师导向“福利激励”机制。在物质激励的同时，给予“双师型”教师足够的精神激励，学院在评选骨干教师、专业带头人、教学名师时，将是否为“双师型”教师作为评选的首要条件，引导教师不断提升自我。
（2）建立有利的环境机制
“双师型”教师培养需要良好的内部环境和外部环境。近年来，随着各高职院校的扩招，教师的教学压力陡然增大，每周16-20节课时已经是很普通的工作量，大部分教师除了要承担繁重的教学任务外，还要承担大量的科研任务，已经无暇顾及专业实践能力的提高，有利于“双师型”教师成长的内部环境没有形成。因此，高职院校应在内部创建有利于“双师型”教师成长的内部环境，加强教师职教理念学习，引导教师明确自己的专业发展方向，了解先进的理论知识。鼓励教师深入企业实践，挂职锻炼，掌握较强的专业实践能力和实际经验。在外部环境上，各级政府要修订《职业教育法》，鼓励学校和企业的互利互惠的校企合作，鼓励教师和企业技术人员进行技术交流，合作项目，鼓励教师主动参与企业的技术改造和技术革新，加大资金投入，建设“双师型”教师培训基地，以满足教师的实训要求，提高教师的实践教学能力。
（3）建立科学的评价机制
为促使教师自身不断发展， 保证教师的职业技能不断适应社会发展的需要，对“双师型”教师要建立动态的认定或评价机制，并注重实践能力的评价，把教师的实践教学能力作为评价的指标之一，适当加大实践性业务能力的权重系数，不能再以的多少、出版教材的多少作为只要参考指标，尤其在职称评定上，更应该综合考虑，以促进教师全面发展。
（4）构建多元化的培训机制
培训是提高高职教师教学能力、加强高职院校“双师型”教师队伍建设的重要途径与方法，因此，应构建多元化的培训机制，为教师提供完善的培训平台。培训形式要灵活多样，不能一刀切，要针对不同的教师、采取不同的培训方式。如新参加工作的教师要进行教师岗位培训及教育学、心理学的培训，还有每年的专业知识培训、专业技能培训及挂职锻炼等，对中级职称以上的骨干教师，要进行专业知识的扩展培训及专业技能培训、挂职锻炼等，对专业带头人要组织参加国内外学术交流、研讨会等提高他们的学术水平。主要培训方式有：学研结合、校企合作、校本培训、职后培训、国际国内学术交流、科技开发等，在多样的培训过程中，强化锻炼教师的各方面能力。
4 总结
培养“双师型”教师，调整教师结构，构建“双师型”教师培养机制，打造具有较强的教学能力，并富有创新精神的高素质“双师型”教学团队，是高等职业教育发展的客观要求，也是切实提高高职院校教育质量的关键。
【参考文献】
[1]陈雁.高职院校“双师型”教师的培养模式与评价机制[J].苏州职业人学学报，2012（1）.
