从经济层面讲，有巨大的商业利益可图；从精神层面讲，是荣誉乃之荣耀的象征。无论从哪方面总是大有裨益。这样，职称就显得犹为重要，不拿到誓不罢休。
职称评审不论资排辈，一律以规定为标准，缺一不可。各地要求虽有小的差异，但大局还是统一的。比如中学高级教师必须具备的条件：大学本科学历；高中教师资格证；继续教育学分；履职满五年；履职期间必须评得“优秀”。这些条件不难得到，只要稍动脑筋，事在人为。申报时要有论文，这可难住了不少人。因为这些人平时很少动笔，简直就写不了论文。于是乎打起歪脑筋，出钱买论文，出钱发表论文，应有尽有。不管采用何种手段，只要弄成就行。近年来，论文抄袭、剽窃累累发生，一再上演。某些专家、教授因此出丑，臭名昭著。一切的一切，就是职称惹的祸。
职称具有商机，也显示出了它的残酷。最大的弊病就是造成人们心理失衡，不能团结的局面。表面大家唯唯诺诺，嬉皮笑脸，其实心中所藏的杀机，时刻会置人于死地。每年履职考核时，各人使尽横身解数，为争一个“优秀”，有时甚至大打出手，拼得你死我活。
职称评定以来，逐渐暴露出它的不可取性，给人们带来的害处是显而易见的。首先，标准出了问题，显然不公平。高中教师与初中教师乃之小学教师。同级职称，要求截然不同。高中教师要求本科学历，初中教师只要求专科学历；高中教师要求高中教师资格证，初中教师只要求初中教师资格证；高中教师要求计算机模块考试，初中教师不需要，甚至，对论文，初中教师也不作硬性规定。其次，履职过程中必须有“优秀”，更说明了它的不科学性。因为凡得“优秀”的人往往是那些不干实事的人。干实事的人只能靠边站，等着领导发善心。一般评“优秀”是不敢公告的，这是见不得光的。如果不采用特别手段，这辈子你与“优秀”无缘了。再次，学历存在问题。为了达到目的，别有用心者，不学无术，偏偏有法术搞到“文凭”，其中，真的成分可想而知。不是出现了一些人坐在家里拿硕士拿博士吗？最后，论文掺假。有几个人的论文是自己写出来的呢？有几个人好好去研究呢？连写计划、总结都要人或者从网络下载。何况，论文是件苦差事。不是想做就做成的，其中的困难，不身临其境是无法知道的。再说，没有怪思想，恐怕不成。资质在这里是凸现出来了。科学是异想天开的，凡人不能企及。只有“苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身……”的人，才能做出惊人的伟业。
若上述条件具备，应该说万事大吉，可惜不是那回事。申报中会逐级淘汰。如果不炼成金刚钻，不免夭折。运气不佳，也很无奈。这就要你打通关节，各层烧香。也许你功德圆满，成佛成仙，将来不用提心吊胆，不怕领导恐吓，不用念那狗屁的继续教育。心安里得，安安稳稳的过平凡日子。
要想改变目前这种尴尬局面。应该考虑策略：（1）职称只作荣誉称号，不与经济挂钩，这样就不至于拼命。（2）职称不能分名额，只要合档次，就上档。（3）职称不能一个档。初中教师与高中教师，职称要体现能力高低。大学教师与中专教师就有严格的档次区分。高中教师晋职条件比初中高，难度大。（4）职称的条件可以考虑免除一些“元素”，增加实际内容。可以免去“优秀”这一人为条件，硬性增加教师实绩。所谓实绩必须公诸于众，受人们监督。（5）职称人人平等，不该有领导与下属之分。不能做领导就带头晋级，而把百姓丢在一边。只要合条件，大家一视同仁，不合条件，哪怕领导，也不能开绿灯。
1、个人情况和主要特点：1967年11月出生，大学文化程度，20__年调任现职。文化素质高，肯动脑筋爱学习，独立思考，政策理论水平较高，熟悉工作，有开拓创新精神。组织协调能力强，善于策划，点子多，多谋果断，有魄力有胆略，能统揽全局，独挡一面。工作思路清晰，有条理。严格要求，爱护干部，关心干部职工，善于沟通，讲究团结。与副手协调好，充分发挥副手的积极性和主动性，整体效能发挥较好。作风正派，廉洁奉公，严格按照财务管理规定定期公布财务开支。思想成熟，处事公道、稳重，有事集体讨论，集体决策，贯彻执行集体领导和民主集中制原则较好，在干部群众中有一定威信和影响。
2、主要工作成绩：①组织集中学习活动19次，注重职业道德教育，提高干部职工思想政治素质。加强个人自学，努力提高政策理论水平。②深入了解情况，整合办公资源，按照“以人为本、优化组合、发挥特长、一人多职”原则重新分工，明确职责。通过老秘书“引、帮、带”新秘书，配齐配强工作力量，加强分工协作，使办公室工作繁重而不杂乱，有条不紊。③贯彻“执行文化”要求，规范办文、办会、办事工作，提高行政服务水平。统一指挥，明确分工，各司其职，齐心协力搞好各类会议的后勤服务，圆满完成昌江水果推介会、冬交会、同乡会、招商引资会等各类大型会务协调工作，成功完成县政府各类会议83次。④规范办文程序，提高政务公文质量，办理县政府发文91期，函135期；县政府办发文163期，函41期；会议纪要11期。强化文秘人员的综合业务素质培训，组织5批12人次参训。同时开展横向联系和交流学习，努力开阔视野。⑤加大政务督查力度，狠抓省督办文件、县领导批示件的的跟踪，努力抓好落实，确保县委县政府各项工作部署贯彻落实。⑥加强案件协调处置，办结联席办自办件11宗，办结领导批办件12宗。⑦加强跟踪落实，扎实完成下村驻点工作。牵头组织驻点机关单位下乡抓落实，扶持镇农户新建农村沼气池130个。组织发动农民结合退耕还林、秋冬种甘蔗项目，大力发展橡胶、浆纸林、甘蔗种植，增加当地农民创收途径。加快联系点村庄文明生态村建设，建成、、三个文明生态村，文明生态村正在建设中。牵头组织机关单位扶持、协助、、、、、、村进行民房改造。组织驻点单位下乡开展抗旱、抗防台风等工作。⑧深入开展调研，当好县政府决策参谋，对各种重点难点热点问题开展调研，撰写一批有份量、理论联系实际的调研报告，为县委县政府的重大决策提供参考，献智献策。超额完成政务信息报送任务。积极主动接访处理矛盾，协调有关部门调处效果较好，让领导有时间谋大略、干大事。⑨加强勤政廉政建设，建立和完善各项管理制度，公开审批事项和程序，提高办事效率，对财务管理实行监管，增强透明度。进一步规范村务公开制度，全县共有145会村(居)委会已经建立比较规范的村务公开栏。⑩加大办公基础设施建设，加强电子政务建设。巩固和完善当前与省接通的海南省党政系统办公网各项基础设施，提高办公效率。成功开发和建立了党政办公信息系统。建立公共服务网站，组建信息网络管理中心。开通气象信息服务网站，更新招商网。强化电子政务和电子信息化管理，组织参训，提高办公室人员操作水平，为实现电子政务打好基础。
三、存在问题和不足：法制办职能理不顺，人员配不齐不足，无法开展工作；外事侨务旅游
局编制不足，经费不足，开展工作有困难。4、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”32优2良，“能”31优3良，“勤”31优3良，“绩”31优3良，“廉”31优3良，“综合评价”31优秀3称职。考核组建议考核等次为优秀。
二、(县政府机关党委书记、县政府办副主任)
1、个人情况和主要特点：1959年11月生，大专学历，黎族。20__年任县政府办副主任、县政府机关党委书记。正直诚实，成熟稳重，有敬业精神，做事一丝不苟。顾全大局，服从安排，积极配合主任抓好分管的工作，经常检查机关上班纪律和出勤情况。在干部群众中口碑好，得人心。
2、主要工作成绩：
3、存在问题和不足：
4、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”34优，“能”33优1良，“勤”33优1良，“绩”33优1良，“廉”33优1良，“综合评价”33优秀1称职。考核组建议符永学的考核等次为优秀。
三、（县政府办公室副主任）
1、个人情况和主要特点：1963年7月生，大学文化程度，黎族，中共党员。1995年调任现职。团结同事，配合协调，工作积极，摆正位置，协助主任抓好分管的行政后勤工作。但工作热情不够，方法不多，有牢骚。有时处理方法不妥，造成误会。
2、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”20优13良1中，“能”20优13良1中，“勤”20优13良1中，“绩”20优13良1中，“廉”20优13良1中，“综合评价”20优14称职。考核组建议胡茂连的考核等次为称职。
四、（县政府办公室副主任）
1、个人情况和主要特点：1967年12月生，本科学历，20__年6月任县政府办副主任。文化素质和政策理论水平高，思想成熟，处事稳重，熟悉业务，善于思考，积极向班子和领导提出有建设性的意见建议，有创新精神，独立工作能力较强。工作热情高，积极肯干，亲自参与重大材料的起草工作。组织协调能力强，善于发挥各位秘书的特长，配合协助主任抓好分管工作，分管的政务信息工作获得省政府办公厅的表彰，实现11连冠，个人多次被评为全省政务信息工作先进个人等表彰。待人诚恳，作风正派，勤政廉洁。
2、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”26优8良，“能”26优8良，“勤”26优8良，“绩”26优8良，“廉”26优8良，“综合评价”26优秀8称职。考核组建议林文的考核等次为称职。
五、（县政府办副主任）
1、个人情况和主要特点：1968年7月生，大学文化程度，中共党员。20__年任现职。待人热情，与同事交流较好，工作热情高，摆正位置，积极配合，协助主任抓好分管工作，按时完成领导交办的工作任务。
2、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”20优13良1差，“能”20优13良1差，“勤”20优13良1差，“绩”，“廉”20优13良1差，“综合评价”5优秀28称职1不称职。考核组建议黄昌强的考核等次为称职。
六、（外事侨务旅游局局长）
1、个人情况和主要特点：1965年12月生，大学学历，历任共青团县委书记、镇党委书记等职。文化素质高，积极学习，有一定政策理论水平，开展工作有新思路好点子，善于沟通协调，工作能力较强。
2、主要工作成绩：①热情为侨胞服务，调查了解，摸清侨胞侨眷情况，对有困难的对象实行帮扶，筹措资金5000元帮助归侨贫困户修缮住房，做好争取侨心工作，扩大对外友好力量。②加强外事侨务归口管理，争取到3项利民工程的资金支持，72万元建设镇小学、镇小学教学楼，5.9万元改进镇卫生院。③规范外事管理工作，共受理审核因公出国(境)27批30人次，拒批无实质性任务出访2批4人次。简化办事程序，兑现服务承诺，实行受理时限制，改变窗口服务形象。④明确全县旅游发展战略目标，加快旅游资源开发建设步伐。加大推介力度，配套好开发启动资金，争取省政府将棋子湾开发列入支持项目。争取省资金扶持修建公园盘山公路，引资在兴建旅游渡假宾馆，创造条件建立保护区（待批），协调有关部门编制旅游景点控制性规划。强化旅游行业管理，指导宾馆、宾馆、宾馆等创建优秀旅游行业工作。⑤加强干部队伍建设，抓学习，把业务学习作为重要工作抓紧抓好，推动思想、作风建设。
3、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”12优19良3差，“能”12优19良3差，“勤”12优19良3差，“绩”12优19良3差，“廉”15优19良，“综合评价”34称职。考核组建议文朝晖的考核等次为称职。
七、（局局长）
1、个人情况和主要特点：1961年12月生。中专文化程度。老实，工作周全，作风扎实，办事谨慎。热情接待来访人，为上访者着想，经常深入案件多发地调查研究，了解情况，主动向领导汇报，协调有关领导和部门解决群众上访提出的问题，能办结的案件尽量办结，不能办结的耐心解释，为上访者解除疑惑。
2、主要工作成绩：贯彻落实《条例》，打开工作新局面。抓好培训，做好宣传，完善制度，理顺工作程序。坚持依法，规范“双向”行为。热情开展工作，注重沟通，善于协调，做好思想工作；讲求实效，及时妥善解决问题；下访基层，现场办公，解决群众疑难问题；坚持五种方法，有效处理集体访。把群众的意见向主管领导和部门通报，争取重视和支持解决。接访257件(批)次，做好分析、分类
，并将情况报主管领导和有关部门，协调解决案件。转办案件45宗，自办结11宗，办结县领导批办件12宗，办结省督办件5宗。排查出矛盾纠纷不稳定因素11宗，有效化解9宗，正在协调处理2宗。3、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”24优10良，“能”24优10良，“勤”25优9良，“绩”24优10良，“廉”24优10良，“综合评价”24优秀10称职。考核组建议周儒录的考核等次为称职。
八、（局副局长）
1、个人情况和主要特点：1975年9月生，女，大学学历。吃苦耐劳，工作热情肯干，积极配合局长抓好工作。
2、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”14优17良3中，“能”14优17良3中，“勤”14优17良3中，“绩”14优17良3中，“廉”14优17良3中，“综合评价”14优秀20称职。考核组建议王秋玲的考核等次为称职。
九、（县政府办公室副主任科员）
民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”23优10良1中，“能”23优10良1中，“勤”23优10良1中，“绩”23优10良1中，“廉”23优10良1中，“综合评价”23优秀11称职。考核组建议陈左戈的考核等次为优秀。
十、（副科）
民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”17优15良2中，“能”17优15良2中，“勤”17优15良2中，“绩”17优15良2中，“廉”17优15良2中，“综合评价”17优秀17称职。考核组建议符永高的考核等次为称职。
十一、（县政府法制办负责人，副科）
民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”22优11良1中，“能”22优11良1中，“勤”22优11良1中，“绩”22优11良1中，“廉”22优11良1中，“综合评价”22优秀12称职。考核组建议陈运恩的考核等次为称职。
十二、（县政府机关党委副书记）
民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”19优15良，“能”19优15良，“勤”19优15良，“绩”19优15良，“廉”19优15良，“综合评价”19优秀15称职。考核组建议谢志勇的考核等次为称职。
考核组组长:(副县长)
出版社的发展，编辑能力的培养既是基础也是保障。现代新型编辑的能力要求为“全能型”①：从选题策划到作者遴选、写作进度跟踪，从书稿审校质量把控到图书封面、内文装帧设计以及印制成本控制，从图书营销宣传方案策划到销售回款催收与退货管理，任何一个环节无不考验着编辑的综合能力。其实，编辑是否具备这样的能力，一是看编辑自身的综合素质和积极性，二是靠出版社乃至相关管理部门的绩效考核与能力评价，发挥制度考核的激励性。编辑自身能力不强，有好的制度也没有用；但是若没有好的制度安排，再好的编辑，其意志和能力也会慢慢地被摧残、被抹杀。
大学出版社其实不乏优秀编辑，但因为缺乏良好的绩效考核和能力评价体系，导致人才流失严重。当前，大学出版社编辑职称晋升呈现出三大困局。
困局一，编辑个人动力不足。随着我国出版业竞争压力日益增强。在经济效益目标的驱使下，编辑首先会考虑图书的市场需求，不再能专心于慢慢打造图书品牌，而且编辑很难有足够的时间去学习，更不会静下心来慢慢积累科研成果。②重点图书项目或基金支持项目的缺失以及科研论文成果数量的不足，均阻碍了编辑的职称晋升。
困局二，专业评审专家缺位。大多数出版社的编辑职称晋升评定由各省市出版局组织全省市出版领域的专家来完成，这对每一位参加职称晋升评定的编辑来说机会是均等的。但当前很多大学出版社的编辑职称评定是由各高校自己组织校内专家（即“高评委”）来完成的，然而一所高校有关出版领域的专家并不多，要组成一个出版系列职称评定专家小组十分不容易。目前大多数高校的做法是：组织包括本校人事处、学报、出版社、图书馆、期刊社等在内的多个单位的专家组成高评委，其中与出版业联系密切的单位的专家数量明显不够，有时甚至只占高评委总人数的不到50%。由于非出版领域的专家对出版系列职称评审条件或原则的把握程度不一样，从而会出现不公平竞争的现象。
困局三，专业评价体系缺失。职称晋升评审要有一套严格的评价体系，否则评审专家就无法对每位参评者作出合理而公正的评价，有时会掺杂自身专业的标准，甚至个人的主观意志，这样的评审结果难免有失偏颇。
要解决编辑个人动力不足的问题，首先，大学出版社要做好有效的制度安排，把经济效益和社会效益统一起来考核，为获得良好的社会效益或树立出版社品牌的图书项目设置特殊贡献奖，并积极为编辑策划重大项目或申请基金项目提供多方面支持；其次，大学出版社要制订长远发展的人才目标，要以提升编辑综合素质、使编辑获得全面发展为基本点，促使编辑自觉地学习提高，多出研究成果，从而反过来为出版社更好地发展服务；再次，大学出版社要把编辑的职称晋升与激励机制紧密联系起来，这是直接而有效的激励方法；等等。
要解决专业评审专家缺位的问题，解决思路是：在本校内筛选并确定对口单位的评审专家，若人数不够，可以聘请本省其他高校或省新闻出版局、省委宣传部出版管理处的相关专家一起参与。职称评审事关编辑的健康成长和出版单位的稳定发展，所以要有“专业”的评审专家，让参评者享受“公平合理”的评审原则与“准确”的评价标准。
相较于前两者，完善专业评价体系则显得更为紧迫。
编辑职称晋升评价体系的指标内涵丰富，概括来说，编辑职称晋升评价首先应考核重点出版项目、科研论文、获奖图书等直接指标，在此基础上，同时考核其所策划或责编图书的品牌影响力以及获得的经济效益等间接指标。
直接指标
1. 重点出版项目
重点出版项目是考核编辑策划能力及综合运用出版资源能力的重要指标，没有优秀的策划能力并拥有丰富的作者资源，要申报并获批重点出版项目几乎不可能。重点出版项目包括国家或地方的出版基金支持项目、国家哲学社会科学或自然科学基金项目、文化产业发展专项扶持项目，以及各类规划项目或企业的横向课题项目等。重点出版项目中，有些可获得相应的经费支持，如国家或地方出版基金项目、哲学社会科学和自然科学基金项目、文化产业发展专项扶持项目、横向课题项目等，这些项目对出版社来说既有突出的社会效益，也有良好的经济效益，应大力支持并积极推动。有些没有具体的经费支持，如国家五年规划重点图书项目、普通高等教育部级规划教材等，这些项目在经济效益上虽然需要靠出版社后期的良好经营来保障，但也是一个出版社综合影响力的反映，理应重视。重点出版项目的成功实施是编辑综合素质的重要体现。
对于重点出版项目评估的权重比例分配，建议从两方面考虑：一是项目的获批级别；二是项目获批的金额，这是前者的辅助指标。
2. 科研论文
编辑发表科研论文是编辑学习编辑出版知识、研究编辑出版理论，结合实际工作经验，提练升华的集中表现。
现在高校参与出版系列职称晋升评审的基本上是所在高校的出版社、学报编辑部、杂志社等的编辑人员，但是由于体制与考核机制不同，编辑所要承担的工作内容与工作强度完全不同，这就决定了这一系列的职称晋升评审指标也要有不同的侧重点。职称晋升指标体系的设置一定要体现编辑的具体工作特性，这样的评价体系才能真正体现公平和公正性。举例来说，学报编辑的科研论文包括编辑出版论文以及其他专业论文，这个专业论文是指与该编辑所学专业相关的学术论文，这与其工作性质密切相关。而出版社编辑所撰写的科研论文多涉及编辑出版理论、选题策划、图书经营管理等内容。当然，出版社编辑也会撰写少量与其所学专业相关的学术论文。因此，在出版系列的职称晋升评审中，作为重点考核指标之一的科研论文，对出版社编辑来说就更应该关注有关出版全过程（包括项目合作、选题策划与审读、图书质量与成本控制、图书营销、库存管理等）的科研论文。
在积累丰富的编辑出版理论知识与实践经验以后，适时编撰出版编辑出版专著也就水到渠成。但对于编辑来说，由实践经验积累并上升到理论高度而撰写成的专业论文，对指导实际工作意义较大，能真正实现理论与实践的相互促进提高。
科研论文评估的权重比例，从高到低分配，首要指标当然是论文所刊载的学术期刊的等级，在编辑出版专业内确定要是“双刊”，即北京大学中文核心期刊和南京大学CSSCI来源期刊；次要指标可以是论文获奖、被其他书刊转载及其次数，或被其他学术论文引用的频次；等等。
另外，对于拥有编辑出版专业的高校，其出版社和学报编辑部等的编辑应该积极参与申请编辑出版专业的科研项目，学校也要给予一定的政策倾斜或直接的资金支持，并逐渐把相关科研成果列入出版系列职称评审的指标体系中。
3. 获奖图书
图书获奖是图书获得专家或大众读者认可的一种表现，同时也是编辑充分发挥主观能动性的结果体现。包括重点出版项目等在内的图书产品，由于文化价值高、社会影响力强，因此能获得各类各级奖项，获奖图书自然应成为出版系列职称晋升评价体系中的重要指标。我国出版行业的图书奖项既包括部级的，如中国出版业三大奖（“五个一”工程奖、中国出版政府奖、中华优秀出版物奖）以及其他一些专项奖（如“三个一百”原创图书出版工程优秀作品、向全国青少年推荐百种优秀图书）等，也包括行业协会、地区和省市的优秀教材、优秀专著和畅销书奖等。
评价体系中对于“获奖图书”这个指标要做充分的权重分配，其中部级图书奖（特别是中国出版业三大奖）要给予相当大的权重比例。
间接指标
1. 品牌图书影响力
出版社的品牌影响力是由品牌图书来推动的，而品牌图书则是由编辑及其团队通过逐年的策划慢慢累积的。前文所说的重点出版项目，因为社会效应较强，其对出版社的品牌影响力自然较大。③但在一家出版社中，重点出版项目毕竟比较少，而且分布在较少的专业板块中，因此对出版社品牌的影响力是有局限性的，特别是对大众读者来说，其影响力非常有限。一位优秀的编辑，除了能策划重点项目外，还能通过自身长期的对读者和市场需求的研究，策划出符合社会文化发展要求的图书项目，或更进一步，策划出能引导和吸引读者阅读兴趣的图书项目，从而成为为读者所熟知的品牌图书。这样的品牌图书为出版社带来的不仅是稳定而持久的经济效益，而且还能推动出版社其他图书板块或品种的市场需求。更何况，有品牌图书板块的出版社，一定会吸引更多优秀的作者到出版社来出版图书，这些优秀的作者甚至会直接要求特定编辑来做图书的责任编辑。这样，出版社的品牌图书板块就会越做越多、越做越大，从而成为出版社发展坚实的推动力，促成出版社品牌的树立。所以，品牌图书的影响力也要作为编辑职称晋升的重要参考指标，具体可包括品牌图书的品种数量、出版码洋或实洋等，这些都能极大地推动出版社的双效益。
2. 图书经济效益
大学出版社改制转企后，竞争压力加大，发展成为生存的唯一出路。评价一家出版社发展是否良好，品牌影响力是终极指标，但实现终极目标的基本点是坚实的经济基础。所以，出版社发展首先要夯实经济基础。
出版社的经济效益是靠各个图书项目来实现的。这些图书项目中，既要有重点出版项目，也要有品牌图书项目，还要有其他一般图书项目。对于编辑来说，能策划重点项目、做实做大品牌图书项目固然重要，但这些都不是一蹴而就的，需要一个长期的提升自身综合素质、慢慢积累图书品种的过程。在此阶段，编辑需要考虑的是：在出版社的规划框架内，扎扎实实做好每一个图书项目，只要图书的内容质量符合出版要求，就要最大限度地去实现图书项目的经济效益。能做到这一点，自然也就能体现一个编辑的有效成长及其素质提高。图书的经济效益指标主要包括两个：项目利润与项目回款总额。对于出版社的发展，经济指标中的利润是第一位的；同时，在图书产品结构相对合理的情况下，出版社的销售回款总量也是不能忽视的。所以对每一位编辑来说，在出版社的产品规划框架内，努力实现图书项目的经济效益（销售回款与项目利润）是其应尽的职责。能真正有效实现这一目标的，也就能充分证明编辑的综合能力。
评价一位编辑的综合能力的指标还有另外一些，如被评为优秀出版人、中青年优秀编辑、“十百千”人才等，以及在某一个领域作出特殊贡献（如数字出版等）。编辑职称晋升评价体系中的指标应尽量细化，在此基础上做好指标权重比例的分配。一个好的评价体系，就是要最大限度地使参评者获得公平公正的评审结果，大学出版社编辑的职称晋升评定也不例外。
（周建华，中山大学出版社总编辑）
注释：
① 佘江涛，许尔兵.构建现代新型编辑评价体系[J].中国编辑，2003（3）： 30～32.
——申报高中历史一级教师述职报告
台山市华侨中学 某某
本人某某，男，36岁，中共党员，2007年7月毕业于安徽师范大学，并取得本科学历、历史学学士学位，2007年8月至2019年8月在台山市培正中学任教，2019年9月至今在台山市华侨中学任教。工作13年以来，一直从事高中历史教学，先后担任过：班主任工作8年，高三毕业班教学工作4年，2个高中历史教学循环，培正中学高中历史备课组组长9年。于2009年4月取得高中历史二级教师资格，任现职至今已满11年。现已符合申报高中历史一级教师资格，谨向上级领导申请。任现职11年来，我一直热爱着我的职业、热爱着我的学生，完成学校各项任务，教育教学成绩显著。取得的成绩如下：
一、思想政治方面
作为一名优秀的中国共产党员，我深知教师这个职业肩负着重要的责任。从教13年以来，我一直以一个优秀人民教师的标准严格要求自己，全面贯彻党的教育方针，忠诚人民的教育事业，有良好的师德风范和教师素养，为人师表，认真履行岗位职责，有极强的事业心和责任感。因此得到如下表彰：2017、2018年获台山市培正中学党支部“优秀共产党员”称号；2008年、2012年、2017年2019年获台山市培正中学“优秀班主任”称号，2020年获台山市华侨中学“优秀班主任”称号；2016、2017年获台山市培正中学“优秀教师”称号；2014年被评为台山市德育工作先进个人；2016年荣获台山市“两学一做”知识竞赛三等奖，台山市2016年荣获“廉洁读书月征文大赛”三等奖；2019年撰写的教案入选台山市《中国梦 我的梦》百篇精品教案。
二、教育工作方面
教育是面向人的事业，是以爱为基础的事业。班主任工作就是用爱心，用生活的经验，用智慧的语言把那邪念引化为善念，我热爱这样的工作。对成绩好的学生，我注重人格的培养，对成绩有欠缺的学生，注重信心的培养，对于班级，提倡互助互学。在8年的班主任工作中,我尽心尽力教书育人，关爱每一位学生，所带的班级班风学、风良好, 成绩优秀。班级也多次被学校评为“文明班集体”，获得了2012年学校广播操比赛一等奖、2013年校运会体育道德风尚奖、2013年校广播操比赛特等奖、2013年校运会团体总分第四名等奖项。2016—2017学年高二4班先后6次被学校评为“文明班”， 获得校文艺汇演一等奖，4次校黑板报评比一等奖。2014届的高三4班，我班学生上线入围率达到96%，这也是学校有史以来最好的记录，获台山市教育局颁发的“马秀珍高考精英辅导教师奖”。2019年至2020学年高一10班先后4次被台山市华侨中学评为“学习先进标兵班”，4次被评为“文明标兵班”， 并获“学期学习先进班集体”、“宿舍管理优秀班集体”、“班级文化建设一等奖”等称号。
培养优秀学生是教师的天职。对优中等生，我时刻关注其成长动态，建立“优生培养档案”，促使其阶段性成长和进步。如2014届陈国珍同学入学成绩优异，但是有段时间突然开始厌学，我主动和他谈心，可是她的抵触心理很强，我最后用书信的方式与她沟通，得知是因为人际交往出现问题从而影响了她的学习，我不断和她谈心沟通，并且鼓励她周围的同学多和她交流，最终成绩恢复到了年级前三名，并积极帮助同学，还被评为台山市“三好学生”。我用负责的态度去对待每一位学生，用民主科学的方法培养他们。培养了谭志新、陈国珍、钟瑾、黄灿林、何明德等一大批学生荣获校级以上“优秀学生干部”、“三好学生”称号，其中，2012年谭志新同学被评为江门市“三好学生”，2013年陈国珍同学被评为台山市“三好学生”，2013年钟瑾同学被评为台山市“优秀学生干部”。还培育了李静怡、陈国珍、谭志新、陈晓燕、李慧莲等40位同学考上本科。
不放弃后进生是教育公平性的体现。我以“严”与“爱”相结合的原则，充分利用家庭和集体的力量，关怀、爱护、启发、引导品行较差的后进生。在担任班主任期间，我通过各方面努力、关怀，用爱心融化了他们的冷漠，温暖他们的心田，后进生转化率95%。对待进生，我发挥班中良好班风、学风的“帮带”作用，并长期对其谈心教育，促使其不断发掘自身闪光点。如2014届的钟瑾同学，由于单亲家庭的原因使得他的性格比较孤僻，刚入学时钟瑾同学常违反学校纪律并对老师们的批评教育满不在乎。我开始有计划、全方位地对他进行了针对性教育：1.在学生家长面前表扬他；2.定期找他谈心；3.让他发挥特长，扬长避短；4.帮他树立目标。后来他开始主动地帮助老师去管理、服务班级，成绩也有了很明显的进步，还获得了台山市“优秀学生干部”荣誉称号。在我的努力之下，我转化了钟瑾、李申等50位后进生，顺利考入普通专科学校，教育教学转化率达98%，深得学校领导和同事的认同和好评。而我自己也获得了回报：2014年荣获台山市“德育工作先进个人”，2011、2017年获得年度考核优秀，2008、2012、2017、2019、2020年被学校评为“优秀班主任”，2013年被学校评为“英才成长计划”先进个人，2013、2016、2017、2020年被学校评为“优秀教师”。
三、教学、教研工作方面
（一）教学方面
任教13年以来，一直担任高中历史教学工作，其中高三毕业班教学工作4年，2个高中历史大循环。凭着那份对教育的虔诚，对学生的热爱，我紧跟时代步伐，探索实施素质教育新方法，辛勤耕耘。主要做到以下几点：第一、具有现代教育教学理念，遵循教育教学规律，创新和应用先进教学手段和方法，在新课程理念下积极开展“高效课堂”教学改革探索，形成有自己风格的教学模式。取得了一定的成绩：2009年举行台山市高中历史教学示范课公开课效果良好；2016年荣获江门市普通高中青年教师基本功比赛历史科一等奖；2017年荣获台山市高中历史课堂教学优质课比赛二等奖；2018年参加台山市城区教研联盟公开课效果良好；2019年荣获台山市高中历史课堂教学优质课比赛一等奖；2020年参加江门市“空中课堂”课程资源研发反应良好。
第二、在教学中突出对学生创新精神和实践能力的培养，注重学生素质教育，教学效果显著，所任教的班级的成绩在江门市学业水平调研测试和高考中成绩显著，深受师生的好评。取得的成绩：如：2011—2012学年度第一学期、2015—2016学年度第一学期在台山市期末学业水平测试中，获学校教学成绩优秀奖；2011年、2013年、2015年、2018年在江门市普通高中教学质量检测中高中历史备课组荣获成绩进步奖；2014届和2018届高考荣获”马秀珍高考精英辅导教师奖”；2015届和2018届高考荣获江门市高中阶段教育质量先进学校三等奖；2018年高三文科综合备课组在江门市毕业班教学质量评价中被评为先进备课组。2019年9月来台山华侨中学工作后，所任教班级的历史科成绩也非常突出，在学校期中、期末考试中3次获得“教学实绩一等奖”，被评为“年度教学优秀教师”。
（二）教研方面：
从教以来，我平时积极参加教研活动，2009年以来担任培正中学高中历史组备课组长，和同科组的老师一起研究教材教法，交流教学体会。所以取得一定成绩：2011年教学设计《中国民族资本主义的曲折发展》获台山市教学设计大赛一等奖；2012年《古代西方政治文明》获台山市课件设计大赛二等奖；2014年《说说家乡的洋楼》获台山市优秀教学资源设计一等奖；2015年论文《浅谈历史教学中的“因果关系”》荣获台山市教育学会第30届年会论文二等奖；2018年论文《浅谈地图史料在高中历史教学中应用》荣获台山市教育学会第33届年会论文一等奖；2018年论文《浅谈地图史料在高中历史教学中应用》荣获江门市优秀教学论文评比二等奖。
同时在校本研修方面，积极编写校本教材，2015年6月到2016年1月主持编写校本教材《侨乡印记》，并且在学校进行授课。
四、培养青年教师方面
2009年以来担任培正中学高中历史组备课组长，作为备课组长我在做好自己本职工作的同时，积极承担培养张蕾、闫蕊蕊两位青年老师的工作。为了能让青年教师尽快成为学校教育教学的主力，我诚心实意地传授多年积累的经验，积极关心青年教师的成长，不仅在教学上给予他们一系列的指导，还在班主任的专业成长上给予他们一系列的帮助。
在教学中，我组织这两位青年教师研究教材教法，给她们上示范课。张蕾老师刚参加工作时，课堂教学过程中师生互动很少，学生学习兴趣不高，我要求她每周来听我的课不少于2节，后来她的课堂逐渐深得学生喜爱。闫蕊蕊老师刚参加工作时，对教材的重点和难点把握不透，导致课堂教学任务总是不能完成，我就带着张蕾老师一起给她指导课堂教学内容的处理，帮她优化教学内容，后来她的教学效果慢慢变好。经悉心指导，张蕾、闫蕊蕊两位青年老师迅速成长，成为培正中学的青年骨干教师。比如张蕾老师在：台山市2010年高中历史录像课评比中荣获二等奖；2012年培正中学教师示范课比赛一等奖；2013年荣获台山市高中历史教学优质课比赛一等奖。闫蕊蕊老师在: 2012年荣获台山市教育学会27届年会案列评比三等奖；2015年台山市高中历史优质录像课比赛荣获一等奖；2015年参加江门市高中历史优质录像课比赛获三等奖。
在青年班主任的专业成长上，这两位老师刚参加工作时，对于薄弱学校的学生管理工作深感不适应，我发挥自己老班主任的优势，将经验毫无保留的传授给她们，教她们如何处理学生问题。张蕾老师向我反映上班会课时存在的问题后，我经常带她来我的班级里观摩我的班会课，和她交流心得；蕊蕊老师有时被学生问题影响心理情绪时，我及时做她的思想工作和心理辅导，向她介绍许多名家名班主任的书籍，和她一起探讨班级管理模式，虽然有时也遇到不少管理学生方面的挫折，但我们大家一起成长的感觉是快乐而幸福的。在我的悉心指导下张蕾、闫蕊蕊两位老师在班主任工作中成绩喜人，逐渐成为我校的青年骨干班主任，她们所教班级多次荣获学校的文明班和先进集体称号，本人也多次荣获学校“优秀班主任”、“优秀教师”等称号。如培养张蕾老师获台山市培正中学2010-2011学年度第二学期“先进班主任”称号、台山市培正中学2018年“优秀教师”称号等。培养闫蕊蕊老师获台山市培正中学2012、2018年“优秀教师”称号、台山市培正中学2013年“优秀班主任”称号、台山市培正中学2014—2015年度年“优秀教育工作者”称号。现在，她们的治班理念基本成熟，其理念新颖，极具地气，获得了师生的一致好评。
回顾过去，我深感一位人民教师的光荣；展望未来，任重而道远。总之，无论是教学工作还是德育管理，我都以全部的热情和力量投入到自己的事业中，做到一丝不苟，有声有色，同时也取得了一定成效。在成绩荣誉面前我没有丝毫自满，而是更加激发了献身教育教学的斗志。我表示在今后的工作中将不断挑战自我，坚持以“学生为本”，做一个学生满意，家长放心，社会欢迎的好老师，全身心地奉献于教育工作中。工作需要持久的耐心与创造力，以后的路还很漫长，我将继续为学生服务着，脚踏实地，一步一个脚印地服务着。
本人述职如上，现已具备申报高中历史一级教师职称的资格，今年申报高中历史一级教师职称，恳请领导审核批准。
及加强人才工作的设想
改革开放以来，东城区体育局在区委、区政府的正确领导下，认真贯彻落实党的体育工作的路线、方针、政策，认真贯彻落实《中华人民共和国体育法》，不断解放思想，深化改革，以与时俱进、开拓创新的精神，大力发扬求真务实的工作作风，积极培养和引进各类体育人才，努力改善干部职工队伍的整体结构和整体素质，使全区体育事业在各个方面都取得了较快的发展和显著的成绩。
但是，随着全区经济和社会各项事业的不断发展，面临年北京奥运会的所带来的巨大机遇和挑战，我区体育系统各类人才相对缺乏的状况也在一定程度上制约了体育工作的更快发展。因此，我们必须采取切实有效的措施，进一步加大人才工作力度，努力建设一支适应时展要求的高素质体育人才队伍，全面促进东城区体育事业的更快发展，为实现区第九次党代会提出的奋斗目标做出新的贡献。
一、东城区体育局体育人才队伍的基本状况
（一）群众体育人才的基本状况
东城区体育局社会体育管理中心是体育局直属的负责指导、管理群众体育工作的事业单位。该中心现有职工人，其中女性人；平均年龄岁，其中—岁人，—岁人，—岁人；大学本科学历人，中专、职高各人。
东城区现有社会体育指导员名，其中，部级指导员名，约占总数的；一级指导员名，约占；二级指导员名，约占；三级指导员名，约占。社会体育指导员的平均年龄约为岁。
（二）业余训练与竞技体育人才的基本状况
东城区体育运动学校和东单体育中心是体育局负责业余训练和体育后备人才培养输送的直属事业单位。该两单位现有专职教练员名，其中高级职称教练员名，中级职称教练员名，初级职称教练员名；大学本科学历人，大专学历人，大专以下学历人；岁以下人，岁人，岁人，岁以上人。在目前我区设置的田径、举重、柔道、摔跤、游泳、体操、武术、跆拳道、乒乓球、足球、篮球、排球、手球等个重点项目中，举重、柔道、摔跤、游泳、武术、跆拳道、乒乓球、足球、排球、手球等个项目尚无高级职称的教练员或项目带头人，摔跤、跆拳道、乒乓球、手球等个项目仅有初级职称的教练员。
（三）体育场馆经营管理人才的基本状况
东城区体育局所属体育场馆，包括东单体育中心、地坛体育馆、地坛体育中心等，现有党政管理干部人，其中女性人；平均年龄约为岁，其中—岁的人，岁以上的人；大学学历人（其中人在读女性），高中、初中学历各人。
（四）体育行政管理人才的基本状况
体育局机关现有国家公务员人，其中党务工作者人，行政工作者人；研究生学历人，大学本科学历人，大学专科学历及以下人；高级职称人，中级职称人，初级职称人；岁以下人，—岁人，—岁人，岁以上人。
名处级领导干部，平均年龄约为岁；其中高级职称人，中级职称人；大学本科学历人，大学专科学历人。科级干部名，平均年龄约为岁，中级职称人，初级职称人；大学本科学历人，大学专科及以下学历人。科员名，平均年龄约为岁；中级职称人，初级职称人；硕士研究生名，大学本科学历人，大学专科学历人。
二、东城区体育局体育人才现状的分析
（一）群众体育人才状况
⒈优势：社会体育管理中心工作人员的年龄结构、学历结构均处于较为理想的状况，领导成员有着比较丰富的群众体育工作经验，创新意识较强。
⒉弱势：中心工作人员的数量不足，性别比例不甚合理；社会体育指导员队伍的规模较小，其中部级、一级、二级社会体育指导员人数仅占总人数的。
（二）业余训练与竞技体育人才状况
⒈优势：重点项目布局全面，教练员的敬业精神和执教能力较强，年龄结构合理，经验丰富，整体状况比较合理。
⒉弱势：高水平教练员或项目带头人相对缺乏；教练员整体学历水平有待进一步提高；一些有丰富经验、有一定执教能力的教练员英语水平较低，晋升职称难度较大。
（三）体育场馆经营管理人才状况
⒈优势：体育场馆管理经营人员基本都曾从事过体育工作，对群众健身需求的层次结构、变化趋势较为熟悉；在多年的工作中积累了较丰富的管理经营经验。
⒉弱势：一些管理干部缺乏经济理论和管理理论的系统学习，年龄结构不甚理想，皆在岁以上。
（四）体育行政管理人才状况
⒈优势：体育局机关国家公务员的年龄结构比较合理，学历与文化水平较高，是一支能力强、综合素质较高的人才队伍。
⒉弱势：缺少有较高水平文字能力的人才。
三、东城区体育局加强人才工作的设想
（一）努力培养内部优秀人才
⒈大力加强社会体育指导员队伍建设，尽快培养一批水平较高的部级、一级、二级社会体育指导员。
⒉继续加强教练员在岗学习和培训工作，继续实行并完善教练员论文评比工作，进一步完善教练员任期目标责任制度和奖惩制度，加强管理力度，促使教练员队伍执教水平的不断提高。
⒊为现有体育场馆管理人员提供系统学习现代经营管理理论的机会；在体育场馆管理人才梯队建设过程中，培养一批年轻的、优秀的体育场馆管理后备人才。
（二）积极引进外部优秀人才
⒈引进的原则：引进人才的地域范围要进一步拓宽；专长要突出，在专业领域确有建树；专长范围要与东城区体育工作的总体发展布局相吻合。
⒉引进的方法：引进人才工作要按照《北京市关于鼓励和吸引优秀文化体育人才来京创业工作的若干暂行规定》的要求进行，根据需要引进年富力强、有创新意识、有学识和工作能力的、优秀的各级各类体育管理人员、运动项目带头人及运动员；力争引进名具有较扎实的理论功底和较强文字能力、有实际现代企业经营管理经验、熟悉市场经济规律、企划能力强、市场开发能力强的经营管理专才。
⒊引进人才的管理：建立和完善新的人才聘用管理机制，同人才优势地区展开全面合作，实现“人不为我所有，才为我所用”；聘请一批相关学科的专家和学者，组成东城区体育事业发展顾问团；聘用一批项目带头人，定期到我局进行指导。
（三）培养和引进优秀人才工作的时间安排
⒈××年年底之前，制定并完善《东城区体育局关于培养和引进优秀人才的规定》、《东城区体育局关于培养和引进优秀人才的措施草案》等规章制度。
一、指导思想
本年度考核评定工作,在局党组的领导下,坚持实事求是,客观公正，民主公开的原则，以工作人员实绩为主要依据，广泛听取群众意见，接受群众监督，以保证考核、评定工作的准确性、合理性。达到进一步强化规范管理,提高本系统工作人员政治素质的目的。
二、组织领导
成立局年度考核工作领导小组，由局长__x任组长，__x任副组长，__x、__x、__x、__x、__x、__x为成员，__x具体负责考评工作的实施。文秘站网-
三、实施方案
根据x组人联字（20__）x号《关于做好20__年度考核工作的通知》的精神，考核领导小组统一对县非税局、农税局（包括__站）、县财政局各股室__人、乡镇财政所__x人工作人员进行考核，乡镇财政所人员由县农税局负责提供考核资料和优秀人员推荐名单。实行领导和群众考核相结合，定性和定量考核、年度考核和目标管理责任制考核相结合。
1、各股室、局属各单位、各乡镇财政所全体干部职工，将个人年度考核表于20__年12月__日前上交局人教股。
2、各股室、局属各单位、各乡镇财政所要认真地对本单位的责任制进行自查，并对照局机关目标管理责任书和乡镇财政所目标管理责任书，认真负责地提供与之相关的考核资料，于20__年1月5日前分别上报局人教股和县农税局。
3、20__年元月x日上午召开各股室、局属各单位负责人会议，审核股室、局属各单位目标管理责任制评分、各乡镇财政所目标管理责任制评分，以及农税局推荐的乡财政所优秀人员名单（其中优秀所长x人，优秀预算会计x人，优秀专管员x人）。
4、20__年元月x日上午召开全局干部职工大会，学习x组人联字（20__）x号文件，局领导通报各股室责任制考核情况，并进行民主评议推荐局机关优秀候选人员不少于x名（不含财政局长、党组书记），紧接着开局考核领导小组会议，根据民意测评，推荐优秀候选人名单__名，其中在职领导限x名，然后再召开全体干部职工大会，采取无记名投票方式推荐优秀对象x名，其中局领导x名。如果县局获全县20__年双文明一等奖，则优秀对象按县局总人数的15％即__名确定（含局领导x名），根据投票结果，最后报局考核领导小组认定。
关键词：公务员考核，绩效政府，政治体制，规则设计
我国对于官吏的考核自古有之，明君贤臣是古代治国安邦之本，贤臣缘于治吏有道，而“治吏之重在于考课”[1]，考课即当今的考核，可见古代在官员治理中对于考核的重视。重视对官吏政绩的考核，凭考核结果任用官吏，实现奖优罚劣，任人唯贤，这是中国历朝历代整顿吏治的共同措施。新中国成立前，新民主主义革命时期我党建立了干部考核制度，新中国成立后，关于党员领导干部考核的规定不断得到健全和完善，1993年我国建立公务员制度，公务员考核有了制度保证，2006年1月1日实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）为公务员考核提供了法律依据，进一步完善了公务员考核制度。2007年1月实施的《公务员考核规定（试行）》作为与《公务员法》配套的单向法规，为公务员考核提供了专门的法律依据。
一、公务员考核制度概述
公务员考核，是指国家各级机关依据其管理权限，运用现代的人事管理方法和法定的标准与程序，对国家公务员的思想品德、业务能力、工作效率、工作实绩和廉政状况，定期和不定期地进行考察，公正地评出等次，并以此作为公务员奖励、晋职、晋级、培训等的客观依据。
具体而言，公务员考核制度包括以下方面：1、考核对象和考核主体。考核对象为已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。领导成员公务员的考核主体是主管机关，即按照管理权限管理领导成员的各级党委及其组织部门。非领导成员公务员的考核主体是本机关负责人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会。2、考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重在实绩。3、考核形式。平时考核与定期考核相结合。对非领导成员公务员的定期考核为年度考核。4、考核程序。主要规定定期考核的程序和方法。毕业论文，绩效政府。5、考核结果等次。分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。6、考核结果的运用。《公务员法》规定，定期考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
二、我国公务员考核制度存在的问题
虽然我国公务员考核制度已经确立，但是在制度设计和实施中存在诸多问题，导致该制度的积极作用未能有效发挥。存在的主要问题包括以下九个方面。
1、考核评价指标体系不科学，德、能、勤、绩、廉五项考核内容太抽象，导致考核的可操作性不强。《公务员法》对考核内容作了原则规定，对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点考核工作实绩，即“绩”。《公务员考核规定（试行）》对五个方面作了具体化的规定：德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。不难看出，考核的内容虽然明确，但具体的考核指标仍未制定，缺乏衡量五个方面好坏的依据。如，道德水平高低如何评判，业务素质好坏以何指标衡量，工作所产生的效益如何界定，等等，原则而非具体的规定使得考核缺乏可操作性。
2、以定性考核为主，缺乏定量考核，导致考核在很大程度上受到主观因素影响，考核结果有失公正客观。这一问题表现在两个方面：其一，考核内容定性化，缺乏量化指标，上文已有说明。其二，确定考核等级的条件（标准）定性化，根据不同的工作表现划定不同的等级，这一点毋庸置疑，但是不同的工作表现单纯地以模糊性的标准进行评判难免造成考核过程中难以把握或者胡乱把握的情况。模糊性的标准表现在“突出”、“高”、“强”、“好”、“一般”、“较高”、“较强”、“较好”、“较差”等定性考核上，评判必然会受到考核者主观因素的影响，不能对被考核者作出公正客观的评价。
3、考核主体单一，以上级领导考核为主，缺少公众和其他主体的参与，导致公务员对上负责不对下负责。从我国现行公务员考核制度中的考核主体和考核方式来看，考核主体主要是被考核者的上级领导，成立专门的考核委员会的做法并不普遍。虽然对于一定级别的领导成员公务员的考核加入民主测评的环节，但往往成为走过场，流于形式。作为公共服务对象的广大公众而言，尚不存在评价公共服务提供者即公务员的充分信息和畅通渠道，也就意味着最有发言权的人的评判声音未被倾听，使得考核结果的权威性大打折扣，也成为公务员媚上欺下作风的缘由。毕业论文，绩效政府。
4、考核方法陈旧，仍停留在填写表格的手工操作阶段，未能借助办公自动化、网络等先进手段，导致考核成本增加，效率降低。公务员的年度考核要填写统一的《公务员年度考核登记表》，表格的设计很简单，不能体现不同级别、不同岗位、不同地区、不同工作性质的公务员的差异性，降低公务员考核的科学性。同时，未能将科技进步的成果运用于公务员考核之中，办公自动化、无纸办公的环保理念、电子政务、网上政府等理念和手段都未得到有效运用，造成资源浪费、效率低下，正如周志忍教授指出:“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。这也使得公务员考核缺乏透明性，成为对于公众而言的“神秘游戏”。
5、考核结果等级较少，只有优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，且优秀率有严格规定，导致考核结果出现“称职大平台”现象，不能客观考核公务员的优劣。相对于《国家公务员暂行条例》规定的优秀、称职、不称职三个考核结果等级，现行的《公务员法》已有所改进，增加了“基本称职”等级，但是等级仍然偏少，特别是“优秀”和“称职”之间缺少过度等级，加之对优秀率的限制（《公务员考核规定（试行）》第十一条明确规定：公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。），使得很多工作表现优良的公务员只得被“归入”称职等级，对公务员个人而言有失公允。在现实考核中，普遍存在论资排辈，“优秀”轮流做的情况；而被评为基本称职和不称职的公务员为数很少，这样便出现两头小、中间大的考核结果布局状况，被称为“称职大平台”，公务员的优劣很难被客观公正的评判。
6、考核结果不能与公务员的奖惩和职业生涯发展相结合，导致考核起不到应有的激励作用，使考核流于形式。公务员考核的目的一方面是依据考核结果进行奖优罚劣，另一方面是在考核过程中发现问题，通过相关制度加以解决，前者涉及奖惩，如将考核结果与公务员的升降、工资、辞退、奖励等制度相结合；后者涉及公务员的职业生涯发展，如将考核结果与公务员的培训制度相结合，二者结合，最终促进公务员勤政廉政，实现建设高素质公务员队伍的目标。但现行考核制度重奖轻惩，“奖”表现在年终奖金、获得嘉奖、记三等功等方面；而“惩”虽有规定但未与公务员处分相结合，降低了“惩”的力度，从而降低考核的威慑力。从考核实践来看，被评为优秀和称职的公务员都能拿到年终奖金，据此，绝大多数公务员都能获得这一奖励，奖励也就失去了激励的作用。“惩”的力度也不能给予公务员足够的震慑，数据显示，全国800多万公务员，1996至2003年，辞退的仅19374人，每年2421人，年均辞退率仅为0.03%[2]。此外，公务员考核结果与培训的结合也不紧密。
7、考核程序不合理，缺少考核者与被考核者的沟通，导致双方信息不对称，不能提高公务员参与考核的积极性。在公务员考核中，被考核者处于被动地位，考核的组织者发放表格，被考核者填写表格，之后等待考核结果，最后于考核结果送达后在考核表上签字以表示赞同和接受。走过场式的考核大多取得“皆大欢喜”的结果，使得考核者与被考核者之间的沟通成为没有必要或者被边缘化，考核也因此黯然失色。
8、法律法规不健全，虽然有《公务员法》和《公务员考核规定（实行）》，但法律规定的原则性太强，操作性较差。《公务员考核规定（实行）》“所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”可见这一针对公务员考核的单向法规并未将所有公务员纳入到考核对象之列，不具有对全体公务员的普适性。《公务员法》原则上规定考核适用于所有公务员，但也区分了对非领导成员和领导成员公务员的不同考核规定，且操作性不强。
9、未能将公务员考核与绩效政府建设很好地结合，使得对公务员个人的考核与政府目标相脱节，不利于绩效政府建设。毕业论文，绩效政府。毕业论文，绩效政府。[3]
三、我国公务员考核制度存在问题的原因
综上，我国公务员考核制度及其实施中存在诸多问题，产生上述问题的主要原因分析如下：
1、政治体制原因。我国实行中国共产党的一元领导，公务员制度要遵循“党管干部”的原则，现实中公务员与党员身份高度重合，因此绝大多数公务员既要受到党的规章条例决定的约束，又要接受公务员方面的法律规范的制约，在党政关系尚未完全理顺的前提下，客观上形成了对公务员的双重管理，在公务员的考核上，特别是对于领导成员和非领导成员公务员采取了不同的主体、方式、程序，考核结果的运用也存在差异，这不仅降低了考核效率，也容易在考核过程中出现混乱。在政治体制改革推进的过程中，法律制度的不健全不完善也是造成公务员考核制度出现问题的重要原因。
2、文化方面原因。其一，受中国传统文化中“和为贵”的思想影响，在考核中出现“一团和气” “皆大欢喜”的局面，加之中庸思维起作用，考核结果便出现了优秀轮流做、“称职大平台”现象。其二，行政文化建设滞后，全心全意为人民服务、追求效率、优胜劣汰、廉洁自律的文化氛围淡薄，直接影响考核制度的发展。其三，政治文化较落后。政治民主化进程尚须推进，公民意识尚未完全形成，公民的政治民主权利尚未得到充分保障，公民的知情权、参与权不能得到很好落实，在公务员考核中，公民的作用未得到有效发挥。
3、规则设计原因。毕业论文，绩效政府。如同游戏必须讲规则一样，公务员考核也有一套规则，其中下属对领导的民主测评和领导对下属的评价定级似乎成了一种默认的交易，造成二者相安无事的局面，使得公务员考核成为形式。毕业论文，绩效政府。
综上，我国的公务员考核在制度设计和制度实施中尚存在诸多问题，导致问题出现的原因是多方面的，既有政治体制的原因，也有文化和规则设计方面的原因，要解决这些问题，必须以我国的现实为依托，在党的一元领导下，继续大力推进政治体制改革，建设优秀的行政文化，探索适合我国国情的有效的公务员考核制度。
参考文献：
[1]宋一，周凯.中国古代绩效评估思想及启示[J].人大复印报刊资料公共行政，2009（4）
[2]张贵峰.4000多名机关超编人员如何“消化”[N].中国青年报，2009，9，8
[3]龙承春.基于机关目标管理的公务员年度考核设计构想[J].云南行政学院学报，2009（4）
[4]张柏林.《中华人民共和国公务员法》教程[M].北京：中国人事出版社，党建读物出版社，2005，6
一、指导思想
本年度考核评定工作,在局党组的领导下,坚持实事求是,客观公正，民主公开的原则，以工作人员实绩为主要依据，广泛听取群众意见，接受群众监督，以保证考核、评定工作的准确性、合理性。达到进一步强化规范管理,提高本系统工作人员*素质的目的。
二、组织领导
成立局年度考核工作领导小组，由局长xxx任组长，xxx任副组长，xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx为成员，xxx具体负责考评工作的实施。
三、实施方案
根据x组人联字（2005）x号《关于做好2005年度考核工作的通知》的精神，考核领导小组统一对县非税局、农税局（包括xx站）、县财政局各股室xx人、乡镇财政所xxx人工作人员进行考核，乡镇财政所人员由县农税局负责提供考核资料和优秀人员推荐名单。实行领导和群众考核相结合，定性和定量考核、年度考核和目标管理责任制考核相结合。
1、各股室、局属各单位、各乡镇财政所全体干部职工，将个人年度考核表于2005年12月xx日前上交局人教股。
2、各股室、局属各单位、各乡镇财政所要认真地对本单位的责任制进行自查，并对照局机关目标管理责任书和乡镇财政所目标管理责任书，认真负责地提供与之相关的考核资料，于2004年1月5日前分别上报局人教股和县农税局。
3、2005年元月x日上午召开各股室、局属各单位负责人会议，审核股室、局属各单位目标管理责任制评分、各乡镇财政所目标管理责任制评分，以及农税局推荐的乡财政所优秀人员名单（其中优秀所长x人，优秀预算会计x人，优秀专管员x人）。
4、2005年元月x日上午召开全局干部职工大会，学习x组人联字（2005）x号文件，局领导通报各股室责任制考核情况，并进行民主评议推荐局机关优秀候选人员不少于x名（不含财政局长、党组书记），紧接着开局考核领导小组会议，根据民意测评，推荐优秀候选人名单xx名，其中在职领导限x名，然后再召开全体干部职工大会，采取无记名投票方式推荐优秀对象x名，其中局领导x名。如果县局获全县2005年双文明一等奖，则优秀对象按县局总人数的15％即xx名确定（含局领导x名），根据投票结果，最后报局考核领导小组认定。
一、指导思想
本年度考核评定工作,在局党组的领导下,坚持实事求是,客观公正，民主公开的原则，以工作人员实绩为主要依据，广泛听取群众意见，接受群众监督，以保证考核、评定工作的准确性、合理性。达到进一步强化规范管理,提高本系统工作人员政治素质的目的。
二、组织领导
成立局年度考核工作领导小组，由局长xxx任组长，xxx任副组长，xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx为成员，xxx具体负责考评工作的实施。
三、实施方案
根据x组人联字（200）x号《关于做好200年度考核工作的通知》的精神，考核领导小组统一对县非税局、农税局（包括xx站）、县财政局各股室xx人、乡镇财政所xxx人工作人员进行考核，乡镇财政所人员由县农税局负责提供考核资料和优秀人员推荐名单。实行领导和群众考核相结合，定性和定量考核、年度考核和目标管理责任制考核相结合。
1、各股室、局属各单位、各乡镇财政所全体干部职工，将个人年度考核表于200年12月xx日前上交局人教股。
2、各股室、局属各单位、各乡镇财政所要认真地对本单位的责任制进行自查，并对照局机关目标管理责任书和乡镇财政所目标管理责任书，认真负责地提供与之相关的考核资料，于200年1月5日前分别上报局人教股和县农税局。
3、200年元月x日上午召开各股室、局属各单位负责人会议，审核股室、局属各单位目标管理责任制评分、各乡镇财政所目标管理责任制评分，以及农税局推荐的乡财政所优秀人员名单（其中优秀所长x人，优秀预算会计x人，优秀专管员x人）。
4、200年元月x日上午召开全局干部职工大会，学习x组人联字（200）x号文件，局领导通报各股室责任制考核情况，并进行民主评议推荐局机关优秀候选人员不少于x名（不含财政局长、党组书记），紧接着开局考核领导小组会议，根据民意测评，推荐优秀候选人名单xx名，其中在职领导限x名，然后再召开全体干部职工大会，采取无记名投票方式推荐优秀对象x名，其中局领导x名。如果县局获全县20年双文明一等奖，则优秀对象按县局总人数的15％即xx名确定（含局领导x名），根据投票结果，最后报局考核领导小组认定。
