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科学与管理论文优选九篇

时间:2022-04-15 01:34:27

科学与管理论文

科学与管理论文第1篇

关键词:管理决策决策科学化决策层决策方法

0引言

决策是企业管理活动的主要内容,贯穿于企业管理的全过程。真正意义上的管理,是企业通过计划、组织、控制等环节协调人力、物力、财力资源以较高效率达到企业目标的过程。而决策是管理的核心内容,它贯穿于整个管理过程。决策不仅包含了计划,而且包含了整个管理。实现决策科学化是企业适应市场化的需要。因此怎样实现决策科学化就是当前我们需要解决的问题。

1决策理论概述

决策是企业管理的核心。1978年诺贝尔经济学奖获得者HerbertA·Simon(赫伯特·西蒙)提出“管理就是决策”。

西蒙认为,管理可以从纵向和横向两个方面来看。纵向就是从管理的程序看,包括计划、组织、人员、领导及控制等。从横向看,各项管理职能中都存在着如何合理决策的问题[1]。例如,在计划职能中,选择什么样的目标,为实现这个目标如何分配人力、物力和财力;在组织职能中,如何建立合适的组织结构,如何划分职权,以及如何配备各层次的管理人员。以上这些选择的过程都是决策。从组织的高层管理者到基层管理者,都要在其工作过程中进行决策,只是决策的重要程度和影响范围不同罢了。因此,可以说决策是管理中最本质的东西,它贯穿于企业管理的全过程。

1.1决策定义

所谓决策(DecisionMaking),就是为未来的行为制定多种可供选择的方案,并决定采用某种方案的过程。无论是个人还是组织,为实现某一目标,就需要拟定行动方案,并选择决策者认为是最佳的方案执行。决策正确与否直接关系到目标能否实现[2]。

1.2决策的重要性决策本身就是一项人类活动,它是伴随着人类出现而开始的。从原始社会人类选择居住场所、生产工具、狩猎对象到封建社会人们修建万里长城、都江堰水利工程;直至卫星升天、人类登月等行为,无一不贯穿着决策的过程。从国家、民族的命运到民族产业的兴衰;从国有企业的改革到民营企业的发展;从企业的长期发展战略到短期经营管理,无一不存在着决策。决策对整个国家的发展、以及人类的进步都具有十分重要的意义。

1.3管理层与决策决策由五个基本要素组成,即决策者、决策对象、决策信息、决策理论与方法、决策结果[3]。

管理层(决策者)是现代决策体制的核心,重大问题的决策集中于核心管理层,由核心领导选择方案,做出决定,由一般领导者分别负责决策方案的执行。

2决策科学化

2.1决策科学化的定义所谓决策科学化是指决策层要根据决策活动的内在规律,遵循科学决策原则、程序、采用科学的决策方法和技术手段,实现最优化决策[4]。决策科学化的实质就是决策这一主观活动与客观实际相符合,力求以最小的投入、最小的代价取得最好的效益,它要求决策层必须从实际情况出发,正确认识决策的具体对象和决策环境的特点、客观规律,根据社会发展的需求,决定决策目标,使决策目标与管理目标相一致,与社会发展要求相一致。

2.2为什么要实施决策科学化经济全球化进程的加快对决策提出更高要求,特别是中国在加入WTO以后,市场将全面对外开放,资金、技术、信息、人才等各大要素在全球范围内流动,各种国际性的政治因素、经济因素、社会因素、变量不断增多,在客观上必然要求决策的科学化,以尽量减少因决策失误带来的损失。

2.3管理层与决策科学化决策的科学化是现代社会发展的产物。而管理层是决策的制定者,可以说决策科学化的实现是依赖管理层,管理层的责任就是要实现决策科学化。

3决策科学化的实现途径

3.1现代科学的决策制度决策制度包括决策层、信息支持系统、智囊组织、执行监督组织[5]。决策层处于核心地位,由负有决策责任的决策者所组成。

3.1.1全面提高决策层的素质一是要变革决策层的决策观念,实现从经验决策向科学化决策的转变,同时还要求决策层具有“全球化”的意识、法制意识、信用意识、服务意识等。二是要切实加大培训力度,全面提高决策者的业务素质和决策水平,逐步将他们培养成为适应现代社会要求的新型决策者。

3.1.2重视信息支持系统信息是决策科学化、民主化的基础。古语云:知彼知己,方能百战不殆。美国前总统卡特曾说:“信息就像我们呼吸的空气一样,同样是一种资源。精确有效的信息,就如同我们身体需要活动的氧气”、“我们整个国家,三分之二的成果来自有关的信息活动。信息是经常提供重要情况的火花,点燃创造和发明天才的火焰,帮助人们解决日益复杂的世界问题”。

信息是进行决策的依据,又是检验决策正确与否的尺度。所以,行政领导要实现决策科学化、民主化,必须掌握准确、可靠、全面、系统的信息,并进行归纳、整理、比较、选择。

3.1.3充分利用智囊组织在现代决策体制中,智囊团具有重要的地位和作用。充分发挥智囊团的作用,借用“外脑”,依靠智囊团对各种问题进行精细分析,严密的论证,才能避免决策的失误。因此各级领导者在决策时要重视智囊团的作用。“小天鹅”的腾飞就是一个有力的证明。借用“外脑”,有力的保证了企业决策的科学化,但企业中的“内脑”智囊机构也是保证决策科学化的途径。企业内部智囊来源于企业自身的各管理层和员工。集思广益,可以减少决策的风险。做出决策之前多听一听各管理层甚至员工的意见,总是可以起到拾漏补缺的功效。

3.1.4有力度的执行监督组织一项决策的质量高低,要通过执行来检验;一项科学的决策要通过执行才能得到体现;否则,再正确的决策,也只能是一句空话。正如美国政策学者艾利斯所说:“在实现政策目标的过程中,方案确定的功能只占10%,其余的90%取决于有效地执行。”[6]可见,执行过程在整个科学决策系统中的重要地位。

建立民主、开放、有效的决策监督机制,选择适当时机进行检查,可以及时发现行动中的问题,保证决策的正确实施。

3.2合理选择决策方法科学决策的前提是运用科学的决策方法。管理学家和从事管理活动的实际工作者总结概括出了许多切实可行的决策方法,其中决策过程的系统分析方法就是一种。:

系统分析方法按如下步骤进行:

第一步:了解问题背景,从外界环境中划出一个系统,并界定系统的边界;

第二步:了解和确定问题的选择目标;

第三步:分析达到选择目标可能遇到的各种问题并对这些问题做出诊断;

第四步:分析备选方案,并给出方案的约束条件;

第五步:分析不同决策方案的决策结果或后果、并分析不确定性因素对决策结果的影响;

第六步:根据所有决策人对决策结果的价值判断,表示出所有决策人的选择偏好;

第七步:用数学模型或其它模型描述;

第八步:分析计算并推荐最终最优决策方案;

第九步:决策实施。

这种系统分析方法将决策问题的基本要素、相互关系和选择方法有机地联系在一起,满足系统科学的基本原理,构成了决策科学化的基本前提,同时也满足了决策人的选择偏好,为决策民主化提供了条件。

3.3科学决策程序

从决策过程分析,比较规范的决策程序大体由下列五个步骤构成:提出问题、明确目标;收集信息、制定方案;咨询论证、方案决断;贯彻执行、督促检查;反馈修正、决策评估。决策的五个步骤,环环相扣,紧密衔接。决策程序的科学化、规范化、制度化是现代科学决策制度的重要标志。

参考文献:

[1]徐子健.管理学[M].北京:对外经济贸易大学出版,2000,102-103.

[2]赵丽芬.管理学[M].上海:立信会计出版社,2001,147-148.

[3]陈建坤.科学决策制度论[J].东岳论丛,2001(3),31-32.

[4]薛琴.新时期加速推进行政决策科学化[J].管理科学,2003(7),52-53.

科学与管理论文第2篇

《南开管理评论》今年第二期的主题文章是潘承烈教授的“以 科学 态度对待管理科学”,读后颇有收获。潘教授撰写本文的核心立意,是呼吁加强对管理 理论 的 研究 ,提高我国的管理水平并 发展 根植于我国实践的管理科学。而之所以有此立意,是因为潘教授深感当前我国管理的落后,提出“以科学态度对待管理科学”。 在 中国 ,以往是将管理更多地当成“一种职能”,因而对于从事管理的人,并不对其进行科学的专业训练,以致管理不善效率低下的现象比比皆是。对此潘教授说:“我们的管理之所以落后,水平总也提不高、上不去其根本原因之一就在于对管理在认识上存在的片面性,即只承认其职能作用,而不认识、不承认管理是一门科学。” 对潘教授的立意以及几层推论,笔者大致赞同,若能依此理由层层解决 问题 ,定能引出比现实状况为好的结果来。但是说到管理是一门科学,似乎不很科学。在这个概念上多发几句议论绝不是打概念仗,而是设想到,要真是以科学来对待管理,则会引起各种非预想的后果来。 既然我们应当以科学的态度对待管理科学,那么对待管理科学的研究则更应当先树立科学的态度,从这个角度看,笔者所论就不显多余了。 依学界多数人的意见(笔者也表赞同),“管理就是通过他人来做所要做的事情。”(南开大学国际商学院总策划,美国约瑟夫·M·普蒂等著《管 理学 精要》,机械 工业 出版社1999年版第26页)如果严格按数学的交换律来置换一下,其最终表达就多少显示出其非科学性了。科学是展示客观世界 规律 的一门学问,与“支配他人”怎么也不应当搭上界。 科学的结论不因地点时间场合的不同而有所更改,但管理就没有这个特性。在美国实施泰罗制(the Taylor System)就可以成功,放到撒哈拉以南就绝无成功可能。原因是管理的对象是人,把人当成科学研究的对象时只能研究所有人的共性那部分,如心理、生理、体能等等,而当一个人的文化属性和 社会 属性成为研究对象时,则属于社会科学的范畴了,出于对人(human)和民族的尊重,研究者只能是个观察者、描述者,对对象的 历史 、现状及其演变规律进行考察、 分析 和推断,而不能像对待元素和物体那样任意加个什么外界条件看其发生怎样的反应或形变。说到这就比较明显了,我们如果把管理与科学混为一谈,也就是把管理对象(显然是若干个人)当成了无生命体。显然,这里已经由一个可能是描述上的失误推导出某种非人道的判断来了。“要把人当成目的来对待”(康德语),不要把人当成试验品。 为此,笔者想谈谈“管理”到底有怎样的属性,并进一步试着论述一下它的学科定位,以就教于潘教授与学界同仁。想必这种想法与潘教授所提倡的“加强对管理的研究”的主张是并行不悖的。 一、管理中的管理原理属于科学范畴,我们应当以对待科学的态度对待之 首先,应当把管理分解为“管理原理”和管理过程。 管理原理用 英文 应当表述为Principle of Management,而管理过程应当表述为Managing。“管理原理”与Principle of Management含意比较贴切,但是“管理过程”与Managing的意义有些偏差,在中文中没有动名词之说,只能加上个“过程”,这样“管理过程”又像是一个偏正词组,像是“管理”在给“过程”做定语,如果把过程与管理换个位置,也有不妥,表述为管理(过程)或就用管理两个汉字也不十分恰当,好在用Managing给它当注解也就表达了笔者所要表达的意思了。 管理原理应当被视为科学。 科学做为一种特殊种类的文明的属性,应当被判断为“用理智和实用的知识控制 自然 的技术手段”(阿尔弗莱德·韦伯(1868~1958)《文化历史与文化社会学》),因此人们可以用其他各种手段将它“克隆”和复制,例如用技术工艺把科学技术的成果

科学与管理论文第3篇

在现代西方管理思想的演进过程中,科学管理理论和人际关系理论都曾大放异彩,而串连起管理史上这两个时代承上启下的人物是一位出色的女思想家。

玛丽·帕克·福列特(mary parker follett,1868-1933年)是20世纪20年代美国杰出的女政治哲学家和管理哲学家,其政治哲学的代表作有《众议院发言人》、《新国家——大众政府的团体解决之道》,管理思想方面的代表作有《创造性的经验》、《动态管理》(厄威克整理出版的福列特管理论文集)等。从生活和创作的时间看(她的管理著作陆续发表于1925—1933年),福列特属于弗雷德里克·泰勒所代表的科学管理时代;从管理思想及其影响看,她又是人际关系运动的理论先驱,是管理思想史上两个时代之间的“纽带”和“整合者”。德鲁克将其称为“管理学的先知”,丹尼尔·雷恩则称其为“商业哲学家”。

福列特管理思想的独特性与她个人的知识背景和特殊经历有关。一是早年在美国哈佛大学、英国剑桥大学的求学时代,福列特积累了在哲学、历史、法律、心理学、政治学等社会科学领域的知识基础,特别是在哈佛大学求学时期就以第一部著作《众议院发言人》(1896年)奠定了她作为政治哲学家的声望。这些赋予她审视和阐释当时正在兴起的管理问题的独特视角和深刻洞察力。二是福列特的工作范围主要是由志愿者组成的社会服务组织,涉及为年轻人提供就业指导、教育、工作安置援助等,是当时社会工作的积极分子,这种在服务性组织中的工作经验为她提供了感受和重新反思权力、冲突、领导、团队等组织问题的契机。尽管她没有在企业工作的经历,但是,波士顿就业安置局的工作使福列特广泛接触到企业界及其管理者,那里表现出来的“富有刺激性、生气勃勃、激动人心,完全是先锋式的工作”深深地吸引着她,促使其将理论视角从政治哲学转向管理哲学,集中思考组织和管理问题,进而突破性地提出了与当时美国主流管理思想不同的、颇具创见的新思想。尽管有人经常指责她的管理思想具有某种“田园牧歌式”的理想化特点,但是,她那独特的女性视角、社会科学的知识基础、非营利组织的工作经历、非凡的洞察力以及高尚的社会情怀等,赋予其管理思想以超越时代的思想穿透力和实践价值,她那些睿智思想正在当代的管理理论和实践中得到验证,并日益成为管理的“新常态”,因而她实际上比当时的许多管理理论家“更接近管理”。

整合统一体:福列特管理思想核心

福列特管理思想丰富多彩甚至有些杂乱,“她曾经抚弄过现在正在弹奏的‘管理学交响曲’的每一根琴弦”(德鲁克语),如群体心理、冲突解决、权力与职权、职工代表制、领导、控制、企业责任等,但其核心的思想是“整合”(integration)。这不仅因为她是泰勒主义与梅奥主义两个管理时代的“整合者”,而且因为它是贯穿其管理思想的一条主线。正是由于她以“整合统一体”的观点审视组织性质、阐释管理方式、反思领导权威……才能突破当时蓬勃发展的科学管理理论和正在兴起的人际关系学说的局限,创造性地提出一系列超越当时、引领未来的管理思想。

整合的或融合的统一体(integrated unity)是福列特管理思想中的一个核心概念。她认为,企业应该是“所有部分互相协调,步调一致,紧密结合,各自的活动得到调整,从而互相锁定、互相关联,形成一个运转的整体——不是各个部分的简单堆积,而是一个功能整体或者整合的统一体”。这被她看成是理解企业管理或工业组织中的一条“深奥的哲学和心理学原则”,并在“本质上帮助我们找到企业组织的实践方法”。这种“整合统一体”的原则,既表现在企业与社会之间的关系中,也表现在企业内部的管理职能上,还表现在认知管理问题的多学科知识视角上,是她思考企业管理所有问题的基本方法。福列特并不否认企业内部的多种要素、职能、权力、利益之间的差异甚至冲突,恰恰是因为差异和冲突的存在,凸显管理的必要性和独特价值。就是说,管理的目的在于通过实现集权与分权、资方与劳方、领导与下属、个体与群体、技术与心理等各种因素之间的有效整合来达成企业的目标,履行经济与社会责任。而管理所展现出来的“整合统一体”及其价值将有助于整个社会问题的解决和社会与个体的共同进步。所以,福列特实际上将整合理解为一项可以应用于所有生活层面重要的认知和实践原则。

福列特的“整合”思想的另一项重要内容是“关系”(relating),甚至“统一体”、“整体性”必须是建立在相互影响的关系之上才是真实的。她强调“相关的两项活动之间存在着某种关系:相互影响、由此而产生的价值”,这才是整合的核心思想。福列特反对非此即彼的二元对立思维,如主观与客观、现实与理想、群体与个人之间的对立,特别推崇类似生理学上的“循环反应”(circular response)那样的关系思维,“先进的经验取决于关系”。对管理中的任何问题都不应该从单一的对立中寻求解答,而应该在“双方的联系及其无止境的演化之中”、从“两种活动交汇和相关贯穿”出发来探求问题的答案。如在人际关系中,“我不是对你做出反应,而是对你和自身做出反应;或者更准确地说,我和你对你和我做出反应”。这是一个特定情境下相互影响、依次循环的过程。福列特将这种从心理学角度阐发的动态“关系”思维用于认识和处理管理问题,形成和当时流行的科学管理理论不同的新观点、新思路。如劳资冲突中,劳方不是对资方做出反应,而是对自身与资方之间的关系做出反应;企业与社会关系中,企业不是对社会做出反应,而是对企业与社会的关系做出反应等等,这是一个动态的、循环往复的过程。所以,理解企业目的、解决劳资冲突、制定管理政策、重构领导方式等,都必须从这种相互“关系”中寻求出路。这要求管理者对待管理中的任何问题,如职责安排、权力分配、缩短工时、提高效率、利润分红、严格控制等,都要

从多种因素的相互“关系”和“整合”中来寻求解决方案。如权力不是自上而下的“凌驾的权力”(power-over),而是上下级之间相互影响的“共享的权力”(power-with);命令不再意味着单方面的“同意或强制”,而是“共同的行动”。福列特认为,这种“关系”思维才是管理者应该具备的“新的思维方式和行动方式”。

福列特充分认识到正在发挥社会功能的管理的价值,“产业的基本要素是管理,良好的管理才能吸引贷款、工人和顾客”。而管理正在成为一项以科学为基础的社会职能,这就对管理者提出了更高的要求。首先,企业管理是技术性知识和人事方面知识相互关联的统一体,科学方法不仅可以运用于技术方面的管理,也应该运用于人际关系方面的管理,二者不能分割开来各自应用独立的方法。管理者必须整合利用好技术性知识和认识方面的知识和技能,才能履行好自己的管理职能。其次,管理者必须成为“各方利益的整合者”。因为这是一个“群体创造的时代”,管理者通过整合企业内外各方面的利益和关系,才能把个体的努力协调起来,最大限度地发挥群体创造的价值,促进社会的和谐与进步。

整合:“建设性冲突”最有效解决方式

20世纪初的美国正处在现代管理理论的初创时期,劳资矛盾与冲突既是工业化加速推进中突出的社会问题,也是科学管理理论试图为企业解决的一个现实问题。泰勒就把劳资双方合作的“精神革命”作为科学管理的根本前提,并特别强调管理者在劳作合作中的主导责任;梅奥则把企业人际关系问题当作工业文明中的社会问题来看待,强调通过改善领导方式、关注员工的社会情感来达到劳资合作。但是,与泰勒、梅奥等否定、厌恶矛盾和冲突的态度不同,福列特首先强调“冲突和差异是客观存在的”,将其看成是企业中包括劳资双方在内的“各种观点和利益差异化的表现”,是组织中的正常存在,它们为社会变革和进步创造机会。管理者应该“不带任何道德上先入为主的判断去考虑冲突”,并设法利用这些差异和冲突来“促使发明和创造新价值”,使之服务于管理的需要。所以,福列特称之为“建设性冲突”。

福列特总结提出了当时处理冲突的三种方式:控制、妥协和整合。控制是一方战胜另一方,这是最容易的解决冲突方式,但效果往往是短暂的;妥协是冲突双方都退让,这是当时工会处理工资纠纷的一种主要策略。但是,控制是通过强力实现的,妥协只是推迟了问题的解决时间但并没有真正解决冲突。而福列特认为,整合才是建设性冲突真正有效的解决方式。就是说,要设法使冲突双方的要求或利益都能得到充分的满足,从而达成让冲突双方都满意的解决方案,它既不是单方面的支配,也不是双方的暂时妥协,更不需要任何一方做出牺牲。这在当时劳资双方相互敌对的社会环境下,开拓出一条社会合作特别是劳资双方和谐的新的管理途径,尽管福列特也承认并不是所有情景下整合都是有效的。

福列特还结合劳资冲突和生活中的事例,揭示了整合化解冲突的具体步骤:第一,“摊牌”,即使差异公开化,让冲突双方面对真正的问题;第二,将双方的需求或要求进行细化分解,以便于发现双方的利益平衡点,而不必对冲突双方所有问题做出改变;第三,从“循环反应”(环形反应)中寻求整合方式,即不是单方面面对冲突中的另一方,而是从冲突双方的关系中寻求解决方式,使冲突双方都做出相应的改变。如工会不仅要对资方做出反应,而且对自身与资方之间的关系做出反应。她认为这是探索建设性冲突的一把钥匙。这里,福列特强调管理者应该自觉确立建设性冲突处理的整合意识,从各种冲突双方互动关系及其所处环境(她称之为“情境规律”)出发,主动寻求组织冲突的正面价值并加以创造性利用。福列特承认并整合冲突各方利益的思想,实际上包含着肯定劳工利益、通过劳工和工会参与管理来解决冲突、改善管理的新理念。这种被厄威克称之为“动态的积极管理”的思想无疑是现代管理思想发展中参与式管理或民主管理的最早表达。

共同目标:领导者与追随者互动整合

20世纪早期流行的官僚制组织推崇自上而下的等级控制和领导合法的职位权力,追随者处于被动服从的地位。福列特则认为,领导以特定情境中的领导者与被领导者(追随者)的相互影响为基础,其首要任务是确定组织的目标,并把组织目标与个人目标整合起来。领导所依靠的主要不是建立在职位权力基础之上的命令和服从,而是协调、确定目标和鼓励人们对情境规律做出反应的技能。领导者是“将群体中的不同意愿联系起来以形成持续动力的人”,重要的是他必须知道如何通过协调与沟通创造群体力量而不是单方面施加个人的权力。所以,最优秀的领导者并不要求下属为他本人服务,而是通过一个共同目标来团结追随者,一起为组织的共同目标服务。

领导者要依据情境规律下达命令。命令的下达和接收既是领导者的工作手段,也是组织中信息交流与沟通的重要通道。福列特根据她的整合观将科层制下的单向服从命令转变成以情境规律为依托的领导者与下属之间的双向互动,即一个人不应该对另一个人发号施令,但是都应该通过可行的方法从情境中找到可以共同遵循的命令(如组织的目标或存在的问题),也就是她所说的“让命令客观化和非人称化”,使命令与情境融为一体,是“命令来自工作,而不是工作来自命令”。在这种情境规律下的命令下达,“上司”和“下属”的角色都发生了相应的改变:“一方面,上司应改变武断地发出命令、强迫别人盲目服从的习惯。因为这样做往往会破坏下属的创新精神,打击自主意识,挫伤自尊心。另一方面,对于下属来说,接受命令的最佳态度是理智的调查,提出改革建设的热情,以及礼貌的建议方式。”这样,对领导者来说,可以兼顾权力与责任;对下属来说,可以兼顾服从与自由,避免单方面支配人或被人支配而带来的弊端。

领导者要培养和训练追随者。与传统的支配型领导观不同,福列特认为,“教育和训练是领导者的职责之一”。“优秀的领导者不需要别人的臣服或者绝对服从”,而是要“说服他人追随你并且训练他们与你共事”,“是整合所有人经验并应用于共同目标的人”。因为“我们每个人都有能量、激情和未唤醒的生命”。这样,领导者不再是自上而下命令的权威,而成为与学生教学相长的教师,“教育并且训练你的下属如何控制局势,帮助下属形成自己的观点”,点燃下属的热情和能量。福列特用师生关系来描述领导者与下属之间的新型关系,“教师是从与学生的关系中获得领导力”,这就凸显出领导力中尊重、关怀、共

享、参与、合作、激励等新的因素。这就是说,领导者要通过一个共同的目标凝聚所有的追随者,并帮助追随者提高其领导力,“最好的领导者努力培训他们的下属,使下属成为领导者”。与此相适应,被领导者(追随者)也不再是单纯对领导者“俯首贴耳之辈、无条件服从之人”,而是参与领导的能动角色,“作为一个被领导者,我也参与了领导”。所以,领导本质上是一个领导者与追随者之间共享权力、共同工作和共担责任的过程。

福列特极富创见的关于领导、权力、职权、命令、情境规律、追随者等方面的思想,反映着领导者与追随者之间平等互动关系和共享权力与责任的确立,代表着独裁式、等级制权威和追随者单向服从的领导方式的终结,推动着集权化、等级制组织向分权化、民主参与型组织的转变。福列特无愧于新型领导观念的“开先河者”。(沃伦·本尼斯语)

企业目的:经济责任与社会责任的整合

科学与管理论文第4篇

科技学术论文归档与利用存在的问题

北京卫星环境工程研究所是由所办负责科技学术论文、著作的收集、管理、归档工作,主要是通过每年举办1~2次国内空间环境工程等专业学术会议,出版会议论文集。科技论文年均两百篇左右;每年本所参加国际声和振动、空间环境材料、空间碎片等相关专业国际会议十项;在国际会议上发表的论文年均20余篇,均围绕该领域及相关专业的研究和发展。由于参加国内外各种学术交流活动逐年增多,为技术发展和人才培养提供了支持,提高了所的整体学术地位和技术水平;同时由于学术水平显著提高,导致对空间环境及相关科技信息需求也不断增加,但在科技论文齐全归档和有效利用的管理工作方面,笔者认为还存在一些问题。

1.档案管理不到位。虽然目前对科技论文的归档范围已有明确要求,但在具体执行过程中,并未及时采取相应的管理措施,疏于严格管理。使科技论文归档的管理还存在一些薄弱环节,档案人员不能主动收集科技论文,致使部分科技论文作者将论文存在自己手中。

2.审查不严格。航天科技有严格的保密审查和技术审查规定,但有部分作者为了图方便和省事,未经审查就直接将科技论文投在国内外的刊物上发表,造成科技论文归档不受控。

3.档案意识不强。部分科技人员不能自觉地将所发表的论文主动归档,特别是被EI、SCI等国际主要检查收集的优秀论文,甚至将论文视为自己的私有财产,未能意识到科技论文是航天科技的宝贵财富,是促进科技快速发展的重要资源和技术支持。

解决科技论文归档与利用的途径

1.加大宣传力度,增强档案意识。在各项紧张繁忙的科研型号任务管理工作中往往对档案工作的不够重视,导致科技学术论文的归档和利用价值被忽视。

为了进一步加强宣传力度,增强科技人员的档案意识:一是在所网页“学术交流”专栏,增设“论文归档”栏目,大力宣传科技论文归档的要求及其重要性;二是利用每年举办的学术交流会活动,在征文通知中明确提出论文归档的要求;三是采用职务晋升方式,将是否归档作为一项硬指标,作为晋升的加减分项,把归档工作纳入科技人员的职责范围;四是通过各种载体的有效宣传,树立科技论文归档意识,将档案意识融入到相关的工作中,将科技论文归档工作纳入所的档案工作计划中。

2.树立正确的价值观,共享科研成果。我国《档案法》第三章第十条明确规定:“对国家规定的应当立卷归档的材料,必须按照规定,定期向本单位档案机构或者档案工作者移交,集中管理,任何个人不得据为己有。”科研单位的科技人员是国家的工作人员,任何个人或团队在科研工作过程中形成的科技成果都是属于国家的,是国家的宝贵财富,不能据为已有,要做到学术科研成果资源共享。

3.健全完善规章,做到有法可依。在已有规章制度的基础上,根据科技人员的需求,不断完善相应的管理规定,从制度上进行管控、不留死角,使科技学术论文归档工作制度化、程序化。保证科技学术论文归档工作规范有序地开展。

4.严格审查手续,保证受控。为了彻底堵塞未经审查就发表科技论文的漏洞,确保发表的科技论文归档。应在严格执行所有关保密管理办法及学术交流管理办法的基础上,由所办负责学术交流的管理工作和科技论文的归档工作,做好一出一归的闭环管理。

首先,要逐级审查待发表的科技学术论文。通过《国内会议及刊物的审批表》进行审查管控,采用处室、专家两级审查制度,经单位保密部门审核后出具《保密审查证明》后,方可对外提供和发表。从根本上杜绝了未经审查就的问题。

其次,所办将全部发表的论文及论文审查表均按照归档要求进行存档,分类整理立卷,并编制检索目录供大家查询利用。

5.实行奖励政策,鼓励。本所自2008年起开始实施科技奖励制度,鼓励科技人员积极撰写,极大地提高了学术交流水平,数量逐年上升,论文归档数量也逐年增加。为了更加有效地开展学术交流工作,2011年对论文奖励制度又进行了修订和完善,明确规定被国际六大著名检索系统——美国《科学引文索引》(SCI)、美国《工程索引》(Elsevier EI)、英国《科学文摘》(SA)、美国《化学文摘》(CA)、俄罗斯《文摘杂志》(AJ)、日本《科学技术文献速报》(JST)收录的论文及在国内核心学术刊物上发表的论文给与物质奖励,对于及时归档的论文作者,于每年年终特别发放现金奖励。调动了科技人员撰写论文的积极性,同时极大地推动科技学术论文归档工作,收效显著。

6.与晋升考核挂钩,刺激归档热情。为了促进科技学术论文的归档工作,保护知识产权,要求申报者和科技学术论文归档主管部门分别递交清单,将主管部门提供的发表清单作为依据,每年参照论文归档情况进行评比。评比数据与员工的职称评定、晋升考核挂钩。将科技学术论文的归档工作与员工的切身利益密切相连。此方法能够更加有效地刺激论文作者主动归档的积极性,由被动归档变为主动归档,更加有利地确保科技学术论文归档工作的顺利开展,实现了科技论文归档的齐全完整。

利用信息化管理手段实现科技成果共享

自从2004年开始,在网页主页面上建立了“学术工作”专栏,下设学术动态、学术论文、学术成果3个栏目。该专栏自建立起,通过较高的点击率,充分说明大家对学术成果检索利用的关注程度。利用信息化管理网页平台,达到了宣传和交流空间环境工程领域里技术和成果的目的,也促进了航天器环境工程的发展。

科学与管理论文第5篇

管理是科学性与艺术性的统一 论文摘要:管理是以反映管理客观规律的管理理论和方法为指导,有一套分析问题、解决问题的科学的方法论,它具有科学性;管理也是指利用系统化的知识和技术并根据实际情况激发灵感、发挥创造性的技巧和诀窍,它同时具有艺术性。在理解了管理的科学性与艺术性之内涵的基础上,我们发现管理的科学性是艺术性的前提和基础,艺术性是科学性的突破和创新,管理的科学性和艺术性是互为条件、互相转化的有机统一体,有着各自发挥作用的场合和时机。既有科学又有艺术的管理才是成功的管理。 论文关键词:管理;科学性;艺术性;基础;创新;转化。 “成功的管理,靠科学还是靠艺术?”———这曾是一个颇具争议的话题。出现这一争论,主要是因为言论双方所站角度或立场的差异造成的。强调管理是科学,是言者重视事实知识与原理知识的结果;认为管理是艺术,是论者重视技能知识与人际知识的结果。现在,人们都已承认管理既是科学,又是艺术,一个成功的管理者必须具备这两方面的知识。正如罗斯·韦伯所说:“没有管理艺术的管理科学是危险而无用的,没有管理科学的管理艺术则只是梦想。” 1 管理的科学性与管理的艺术性的内涵。 1.1 管理是一门科学,它是以反映管理客观规律的管理理论和方法为指导,有一套分析问题、解决问题的科学的方法论。 管理作为一个活动过程,在各种组织当中是纷纭复杂,别具特色的,但其中仍存在共通之处,存在着规律性。大量学者和实业家经过无数次的失败和成功,通过从实践中收集、归纳、检测数据,提出假设,验证假设,从中抽象总结出一系列反映管理活动过程中客观规律的管理理论和一般方法,好让其他人在面对同样问题的时候,有矩可循,有据可依,提高成功率和可行性,不至于盲目和被动。人们利用这些理论和方法来指导自己的管理实践,又以管理活动的结果来衡量管理过程中所使用的理论和方法是否正确,是否行之有效,从而使管理的科学理论和方法在实践中得到不断的验证、丰富和发展。因此说,管理学是科学的,具备科学的特征。 科学性是管理必不可少的基础, 管理者如果没有科学的管理知识和相关知识,就象哈罗德·孔茨认为的那样:“医生不掌握科学,几乎跟巫医一样了。高级管理人员不掌握管理科学,则只能是碰运气,凭直觉,或用老经验。”;而有了系统化的科学的管理知识,他们就有可能在严谨、量化、合乎逻辑的科学归纳基础上,对组织中存在的管理问题提出可行的、正确的解决办法。因为科学的管理注重自然规律、客观数据、分析结论、程序化、规范、规则、惯例、理性体验、同一性和经验运用。科学性是一种行为的严谨,为组织带来平衡和稳定,犹如骨架和躯干的作用。管理者学好管理学,能减少因违背管理的基本科学规律而造成的低效率和失误。 但是在现实中,我们又时常看到一些饱读管理经书的学者,在管理实践中却屡遭败绩。为什么呢?因为他们片面强调了科学性,盲目照搬国外的管理理论;将书本上的管理原理当作教条;而管理的科学性对现实的要求过分理想化和理性化,它并不能为管理者提供解决一切问题的标准答案,它要求管理者以管理理论和基本方法为基础,结合实际,具体情况具体分析,以求得问题的解决,实现组织的目标。因此,管理又具有艺术性。 管理是科学性与艺术性的统一 论文摘要:管理是以反映管理客观规律的管理理论和方法为指导,有一套分析问题、解决问题的科学的方法论,它具有科学性;管理也是指利用系统化的知识和技术并根据实际情况激发灵感、发挥创造性的技巧和诀窍,它同时具有艺术性。在理解了管理的科学性与艺术性之内涵的基础上,我们发现管理的科学性是艺术性的前提和基础,艺术性是科学性的突破和创新,管理的科学性和艺术性是互为条件、互相转化的有机统一体,有着各自发挥作用的场合和时机。既有科学又有艺术的管理才是成功的管理。 论文关键词:管理;科学性;艺术性;基础;创新;转化。 “成功的管理,靠科学还是靠艺术?”———这曾是一个颇具争议的话题。出现这一争论,主要是因

科学与管理论文第6篇

关键词:科学发展观社会成本社会成本控制和管理

坚持以科学发展观统领经济社会发展全局,要深化对科学发展观基本内涵和精神实质的认识,推进社会主义和谐社会建设。“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”这是以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,从新世纪新阶段和国家事业发展全局出发提出的一种全新的科学发展观。强调更快、更好的发展是科学发展观的出发点;以人为本是科学发展观的重要规定;实现统筹兼顾是科学发展观的根本要求(孙向军,2005)。传统观念认为发展就是单纯的追求经济增长,科学发展观改变了这一认识。从科学发展观的角度看,单纯的经济增长不等于社会发展,社会的发展是多方位的。这就要求我们用科学发展观的理论和方法指导各个领域和环节的健康发展。科学发展观的这一思路也适用于社会成本的控制与管理。

社会成本控制与管理的涵义和实质

成本是经济学中一个普遍的经济范畴,美国会计协会与标准委员会对成本做了如下定义:“成本是为了一定目的而付出的(或可能付出的)用货币测定的价值牺牲。”经济学最核心的问题是资源有效配置的问题,而这一问题产生的前提是这样一个基本经济事实:资源是稀缺的。这就构成了机会成本概念的基础。不管是国家、厂商还是个人,拥有的资源都是有限的。而任何资源都可能有多种不同的用途。一般在使用资源的时候,总试图在不同的用途中去选择能够带来最大收益的用途。另一方面,当我们选定了某种资源的用途,就放弃了资源用于各种用途的“机会”,放弃这些机会也就意味着放弃了在这些用途中可能得到的收益。在这个意义上,被放弃的收益也就成为一种“成本”。严格地说,机会成本是指由于将资源用于某种特定的用途而放弃的其他各种用途所能带来的最高收益,通常并不是实际发生的成本,而是在选择资源用途时所产生的观念上的成本。机会成本的概念对经济分析非常重要,它是用经济学的眼光对资源进行估计的成本。虽然精确计算机会成本常常带有一定的主观随意性,但它的大小的估计对于资源的使用方向来说具有决定性的影响。

以上考虑的是每一种单项资源的机会成本,而一个国家的经营需要使用许多种资源,那么,从经济分析的观点出发,国家经营的总成本就应该将所使用的所有资源的机会成本都考虑在内,这就是国家经营的总的机会成本。我们把如此计算出来的总成本称为国家经营的经济成本,也就是说,经济成本等于国家所有投入要素的机会成本之和。故成本控制与管理必须在效率的基础上谋求各种利益相关者之间的价值公平。政府必须从社会公众角度出发,全面衡量各经济组织产品或服务寿命周期内的成本与效益,以社会成本最小化,而不是以制造成本或顾客成本最小化作为成本决策的依据,此即社会成本控制。它通过运用影子价格法和机会成本法,综合考虑经济组织行为对有关各方环境的影响来实施宏观的成本控制,此时成本控制管理战略演进为一个由全体经济组织构成的整体国家与环境融为一体的开放性系统。

社会成本增大的原因

社会成本是一国的政府、经济组织及个人发生的一切成本的总和。目前我国社会成本增大也就由以下几个方面的原因导致:

政府社会成本过大。其一是政府机构和官员有预算规模最大化的偏好。原因有二:政府机构规模越大,则可以获得的预算越大(傅光明,2002);政府支出的大小与官员权力大小成正向关系。其二是政府的管理效率低下。其三是政府决策失误导致的社会损失。其四是政府官员“失节”,即造成的损失。其五是政府效率失常引起的损失。

人力资源成本增长过快。其增长趋势主要来源于人力资源的激烈竞争;工资的比较差异和劳动力价值的自我认识也是诱发人力成本过快增长的主要因素;我国的一些宏观经济政策也导致劳动时间的减少,在劳动效率变化不大的状况下,致使人力资源成本升高;教育费用增长过快,合格劳动力培训成本急剧上涨,未来人力成本普遍增长。

资源价格不断攀升。这里指自然资源和生态环境。自然资源是人类社会赖以生存和发展的基本来源,一国的自然资源状况决定了社会劳动生产率的高低,对产业结构和生产力布局有着决定性影响。2000年我国石油及成品油价格与国际接轨,加之自身能源结构不合理,导致自然资源价格飙升。日益严重的环境污染和生态平衡的破坏,对经济发展的制约越来越明显,因而治理环境的成本日益增大。

融资成本和科技创新成本的升高。从理论上看我国企业的融资渠道较多,但渠道大多不畅通。如商业银行的利率已降至历史最低水平;股票筹资市场不规范等。科技创新是一国发展和保持竞争力的重要条件,但目前我国普遍不具备科技创新的能力和条件,主要在于缺乏巨大的资金投入和风险分担模式。

社会成本控制与管理的具体对策

面对社会成本逐步增长的不利形势,我们应采取切实措施对其加以控制和管理。具体对策如下:

控制和管理政府社会成本的对策。其整体思路:使最广大的社会公众积极参与改革实践和改革政策的制定与选择过程,这是经济改革公正性的基本保证;继续深化政治体制改革,使其与经济体制的巨大变化相适应,是使改革过程中的利益再分配符合社会偏好的基本保障;改进政府的工作制度和工作程序,如政府的纵向层次和横向幅度以及该结构基础上的管理规则;建立起完善的社会福利保障体系,对改革的受损者予以补偿;处理好社会公平与社会效率之间的关系。

科学与管理论文第7篇

关键词: 毕业论文管理 管理体制 管理制度 管理细则 质量监控

毕业论文是学生运用在校学习的基础知识和基本理论,解决实际问题的实践锻炼过程,也是学生在校学习期间学习成果的综合性总结,是教学活动中不可缺少的重要环节。毕业论文的重要性体现在培养学生初步的科学研究能力,提高其综合运用所学知识分析问题、解决问题能力等方面。毕业论文实践环节架起了学生与社会之间的桥梁,提高了学生就业以后的动手能力。作为负责河北科技师范学院生命科技学院本科毕业论文管理工作的实践教学办公室,加强对全院学生毕业论文的管理,对提高毕业论文质量、确保高素质人才的培养具有重要意义。

一、毕业论文工作存在的问题

在本二级学院建院之前,农学、生命科学两系已经设立专门办公室负责毕业论文管理工作。建院以来,对我院原有工作进行了重新整合。在此过程中,我们发现,某些遗留问题没有最终解决,一些新的问题日益凸显:管理运行机制不够健全,各级管理层次权责不够清晰,管理制度不够细化,管理模式低效繁杂,质量监控未充分发挥实效,等等。导致部分学生轻视毕业论文,以一种应付的心态对待毕业论文;部分指导教师管理不到位,没有全身心地投入到指导工作中去,导致毕业论文质量整体下滑。

二、探索与实践

2009级学生是我院建院以来的第一届学生。为了提高毕业论文质量,更好地组织完成学生在校期间最后的教学任务,解决遗留问题和新问题,我们针对2013届毕业论文,进行了初步的探索与实践工作。

(一)健全管理体制

学院党政领导班子成员高度重视毕业论文工作,按照学校要求,在第七学期开学初成立以院长为组长的毕业论文工作领导小组,由组长亲自抓、负总责。小组成员由院务工作委员会和实践教学办公室人员组成,最终形成“毕业论文工作领导小组——主管院长——实践教学办公室——教学部——指导教师——学生”的六级管理体制。同时,明确职责分工。由毕业论文工作领导小组确定学院答辩委员会成员名单,委员会下设专业答辩组开展答辩工作。本着“提前安排、及时准确、细心周到、原则性与灵活性相统一”的原则开展各项工作。

(二)完善制度建设

针对毕业论文工作中出现的各种问题,我们依据学校文件相关精神,理顺思路、精心策划,起草《生命科技学院本科毕业论文工作实施细则(试行)》。经过多次面向全院教师征求意见与讨论修改,《细则》正式出台并执行。《细则》共分十一章,四十四条,十九附件。《细则》正文部分涵盖组织领导、选题与任务下达、开题与中期检查、撰写、评阅与答辩、毕业论文档案提交与归档等重要内容;附件部分涵盖写作模板、表格模板、装订要求等具体规范。《细则》将毕业论文二次答辩制度加以重新明确和规范;力争彻底解决长期以来的遗留问题;对各类要求加以细化。另外,在工作中还逐渐形成了集中讨论制度、公示制度等尚未成文的工作程序。

(三)加强质量监控

质量监控是确保毕业论文质量的基本前提,是制度运行的保障,是对全体教师和学生开展毕业论文工作的有效监督。通过充分发挥六级管理体制的作用,做到从学生选题到论文档案材料归档各个环节层层把关、全程跟踪,发现问题及时整改。学院还充分发挥二级教学督导组的作用,对毕业论文工作进行同步督导。《生命科技学院本科毕业论文工作实施细则(试行)》中对二次答辩进行了规范,规定了申请二次答辩的各种情形,尤其强调禁止抄袭、编造,以及非本人亲自完成论文的各种行为。《细则》同时规定学生不能进行一、二次答辩或认定一、二次答辩不合格的各种情形。另外,通过成立毕业论文审核小组,建立论文后评估机制。学院根据专业情况,将毕业论文审核小组划分成若干组。每组成员在组长的安排下,将学生提交的纸质版、电子版材料进行逐一审核。同时,每组指定人员就论文题目、摘要、关键词的英文部分进行审核,重点检查中、英文是否对应;用词是否正确;是否存在语法问题,等等。只要审核中发现问题,就立即反馈学生进行修改。规定审核次数不多于三次。最终仍不合格者,提交毕业论工作领导小组进行终审。

(四)重视意见反馈

在毕业论文工作执行过程中,学院重视广大教师、学生提出的意见和建议,以便今后改进各项工作。学院通过公共邮箱对相关工作开展公示,在规定时间内接收教师的意见反馈。在答辩期间,学院为各答辩组印发《毕业论文工作实施细则(试行)执行情况反馈表》,要求广大师生对发现的问题、今后需要坚持的和今后需要完善之处,提出意见和建议,以便修订时采纳。

通过收取2013届《毕业论文工作实施细则(试行)执行情况反馈表》显示,广大师生对毕业论文工作给予了充分的肯定,说明管理工作已收到了一定成效。

三、关于今后工作的思考

(一)适度扩大二次答辩的群体

目前,我院所采取的二次答辩措施主要倾向于那些无故不参加毕业论文各环节和各种评定中成绩不合格的学生。在今后的工作中,我们考虑采取随机的方式抽查部分学生进行二次答辩,适当选取优秀论文的学生进行二次答辩,体现其监督检查、榜样示范的作用。

(二)适度改变一人一题的方式

今后工作中,考虑根据指导教师、学生本人和教学资源的实际情况,将一人一题适度改为多人一题的方式,进一步培养学生团队协作的能力。

(三)适度调整毕业论文工作时间

根据不同科研课题的特点,学院考虑与各专业协调培养方案,将毕业论文工作适度提前。这样既保证了低年级学生尽早进入科研状态,又保证了毕业生论文工作不与考研复习、就业等工作相抵触。

总之,毕业论文工作既是对学生毕业前的一次综合检验,又是对管理工作者能力和水平的考验。我院将继续本着求真务实的工作态度,建立毕业论文管理工作的长效机制,确保毕业论文质量逐年稳步提高。

参考文献:

[1]蒋亦华.我国本科毕业论文制度的阐释与建构[J].现代大学教育,2009(2):101-106.

[2]柯颖.高校本科毕业论文教学改革的对策思考[J].学术论坛,2008(10):203-205.

[3]周文刚,卢欣欣,崔仲远.毕业论文(设计)过程管理和质量监控的改革与实践[J].周口师范学院学报,2013(2):111-113.

科学与管理论文第8篇

企业理财学还远未发展成为一门成熟的学科,因而关于企业理财问题如学科性质及定位尚没有一个令人信服的结论,由此导致的结果是许多概念界定和观念上的含混不清,直接制约理论和应用研究的纵深发展。本文试图将广义的理财界定为对稀缺的资本要素的有效配置,从理财科学分野的角度定格出企业理财,并在此基础上对其进行相应的定位。这种定位的目的并不在于纠缠一些概念和范畴问题,而是试图解释一些关乎企业理财自身发展的重要的观念问题。

1、资本要素的稀缺性与配置效率

经济学的基本命题之一就是经济资源的相对稀缺性(scarcity),所以要讲求经济资源的配置效率。经济资源的要素构成是与主导的社会生产方式和生产力发展水平相联系的。在渔猎社会和原始农业社会结束之后,尤其是进入工业社会后,公认的经济资源包括土地(实质含义为自然资源)。劳动和资本(也有将管理才能、创业精神纳入的);到了后工业社会(或者目前喧嚣甚上的“信息社会”、“知识经济时代”),知识(信息)大有成为新的经济资源要素之势。

在工业社会的生产方式下,无论在何种制度安排(institutionalarrangement)之下,资本在诸要素中都处于相对占优地位。在市场上,充当交换工具的是资本的原始实物形态——货币,而在其背后起媒介作用的则是根据资本的计量属性抽象出来的概念——价值;在组织(企业)内,资本雇佣劳动成为主流的范式,企业的剩余索取权也留给了资本的提供者。如果把市场和企业都看成是一种定价机制的话,资本就成为定价过程的媒介或者主动者。

资本作为一种经济资源,典型地具有稀缺性。作为生产要素的资本是对社会经济活动中具体资本表现形式的抽象。相对特定主体而言,从权属上看,资本无外乎自有资本(资本,权益资本)和他人资本(债权资本)之分。资本的表现形式也有一个演进的过程。从目前的断面上看,资本的表现形式至少包括:资本的原始实物形态——货币资产;资本的转换实物形态——实物资产;资本的虚拟形态——金融资产。资本的配置过程,即将不同权属的资本转换为不同资本表现形式的过程。简化、笼统地讲,资本的配置过程分为两个方面:资本的筹措过程,即对不同权属资本的组合过程;资本的投放过程,即不同资本表现形式的组合过程。

必须说明的是,除了市场上单纯的资本品交换活动之外,尤其是在组织(企业)之中,资本作为一种要素,其配置过程都是与其他要素的配置过程相耦合的。关于这一点,后文将从团队生产(teamProduction)和契约联结(nexusofcon-tracts)的角度展开讨论。

根据经济学的宗旨,资本配置必须讲求效率。资本配置的效率从理论上可以借用帕累托(Pareto)效率来阐述,在应用中,则可以分别考察资本的筹措效率(资本成本最小化)和投放效率(资本价值最大化)。必须注意的是,这里考察的是资本配置的效率,而不是全要素配置的效率,两者不能相互替代。同样的道理,通过全要素意义上的企业价值来考察财务资源的配置效率,从理论上是讲不通的。对于这个问题,后文将专门进行讨论。

2、理财科学及其分野

我们不妨把理财理解为对资本要素的配置。这样,理财的动因在于资本要素的稀缺性,理财的目的在于提高资本要素的配置效率。从这个角度看,凡是与资本要素配置相关的主体,都具有理财的动机乃至行为和观念。理财的主体,包括政府(作为公共管理者,和作为“大型”外体)、企业、非营利机构、家庭、个人等。不同的主体在理财方面,有各自不同的约束条件和目标函数,但这并不妨碍将它们整体抽象为资本要素配置。

理财科学就是在探索理财规律、总结理财观念的过程中形成和发展起来的一门科学。或者可以更进一步说,理财科学是研究资本要素配置的一门科学。按照理财主体的不同,理财科学可以划分为:研究总量资本配置的公共理财(publicfinance),其主体是政府(作为公共管理者),一般称为公共财政学;研究个量资本配置的微观主体理财,其主体包括企业。非营利组织(政府作为“大型”个体包含在内)、家庭和个人等,其中研究企业理财的分支即为企业理财学(或企业财务学)。此外,由于现代意义上的理财必须借助一定的场所、中介和手段,因而理财学科中还包括研究资本市场、机构与工具的金融学(金融市场学)。

目前,西方企业理财学界一般把理财学科分为以下三个部分:金融市场学,投资学,企业理财。其中投资学是专门研究资金投放的学科,它实际上是不同主体理财中共有的一个环节。不提公共理财,则是因为在总量层面的资本配置具有明显区别于个量资本配置的特殊性,此外它还涉及国家权力的强制性等诸多因素,使其与微观主体理财区别较大,至少难以适用一些微观经济学的原理与方法。不提企业之外其他微观主体的理财,则是基于学科发展状况和研究的轻重取舍。但这种提法与以上划分并不矛盾,它体现的是理财学科发展的不均衡性和理财学科的研究尚不完善的现状。

理财学科的理论基础来源于经济学。专门研究理财的基本理论与方法的经济学分支即为理财经济学(financialeconomics)。理财经济学主要研究资本的供求关系和价格决定、不确定性和风险分析、资本成本和资本结构、资本品估价等方面的内容。它随着经济学的发展而发展,在更为晚近时期,引入了信息经济学中的不完全信息分析和关系分析等新兴的分析模型。

3、企业理财的基本定位与框架

由上可知,企业理财属于微观主体理财的一个分支。企业是指盈利性生产经营组织。根据其组织形态的不同,一般可以区分为独资企业、合伙企业和公司三种类型。不论何种形态的企业,在创立和生产经营过程中都会产生各种利益关系,并由此形成多方利益相关者(Stakeholders),例如所有者、债权人、经营者、职工、政府等。在理财上,企业本身与其利益相关者都是有区别的。即使是在独资企业中,尽管业主对企业承担无限责任,兼具企业所有者和经营者的双重身份,但企业的理财与业主个人的理财(生活消费,家庭用度开支,在该企业之外的其他投资活动等)还是有区别的。

企业的理财就是对企业的资本(典型地具有“法人资本”或者“组织资本”的含义)进行配置的过程。尽管这里所谓的企业的资本从来源上看,不外乎属于所有者的权益资本(原始投资、经营积累)和属于债权人的债权资本两类,但是,企业自身资本的配置与所有者和债权人各自资本的配置决不是等同的。对于其他的利益相关者而言,更是如此。可以说,企业是独立于各方利益相关者的理财主体。从这种意义上讲,企业的理财有别于任何利益相关者的理财。

应该强调的是,理财主体只是一个理财角色定位意义上的主体,它不同于法律意义上的主体。例如,企业内部有自身相对独立资本的部门,就是一个有别于该企业的理财主体;单个业主制企业与业主分别是独立的理财主体;政府作为公共管理者和作为“大型”个体,分别属于不同的理财主体。

另一方面,企业的理财与利益相关者的理财又是有联系的。这些联系除了通常所说的直接的财务关系之外,还包括各种间接的影响关系(例如在理财效率卓著、资本组合价值高的企业工作的职工,更易于获取高额的住房按揭贷款),甚至外部性(例如股份公司因不当投资导致股票价格下跌,殃及股东,甚至与公司有密切业务关系的企业的价值)。更为突出的是,占据主导地位的利益相关者的理财行为和策略(基于各自资本配置的目标函数和约束条件的具体化或者对称),往往会对企业的理财行为产生较大的、甚至是支配性的影响。例如独资企业的理财,受制于业主的理财行为和策略;高度集权管理体制下,政府作为公共管理者的理财行为和策略,直接制约企业的理财行为;股权高度集中的企业,其理财行为依赖于所有者的理财行为和策略;股权高度分散,具备钱德勒式的“经理革命”特色的企业,其理财行为会受到经营者本人理财行为和策略的影响。这些命题都可望获得显著的经验(empirical)支持。

企业理财作为企业自身独立的资本配置活动,研究和总结其规律和观念的学科即为企业理财学,或称企业财务学。它包括两个主要的分支:作为理论基础的财务经济学,和作为应用技术和方法的企业财务管理(管理财务学)。

财务经济学是理财经济学的主干部分,也是理财经济学中进展最长足的部分。它主要借助微观经济学的基本原理和分析方法,研究企业资本等措和投放及其配置效率的计量问题,主要的模块包括资本成本与资本结构研究,企业(资本组合与资本品)的估价研究,以及作为基本前提、分析模型或度量基础的不确定性和风险度量研究、资本市场效率研究。不完全信息和关系模型等。代表性的研究成果包括MM资本结构定理、有效边界与资产组合理论、资本资产定价模型、套利定价模型、期权定价模型、有效市场假说等。其中最为值得一提的是,财务经济学领域开拓性的研究使得美国的6位教授分别获得了1985(FrancoModigliani)、1990(HarryM.Markowitz,H.Miller,WilliamF.Sharp)和1997(Robert,MyronS.Scholes)年度的诺贝尔经济学奖。

企业财务管理则涉及到理财中的政策和控制问题,包括财务经济学基本原理的实际应用。目前的研究主要根据资产负债表项目分别展开,包括营运资本管理、资本预算、资本成本、分配政策等,此外还涉及到财务控制问题。企业财务管理典型地属于企业管理的分支,与企业生产与运作管理。企业营销管理、企业人力资源开发与管理等相并列。企业财务管理实际上就是企业的理财行为,即为了实现企业资本有效配置而努力的过程。

财务经济学与企业财务管理的关系,类同于微观经济学与企业管理的关系。财务经济学的研究方法就是典型的经济学研究方法,先假设资本市场是有效的,信息是完全和完美的,理财主体是理性的,得出一些理想化的模型;然后逐步放宽和修正假设,不断得出更进一步的结论。资本结构理论中,从MM理论到有税模型、破产成本模型、财务危机模型;资本组合和资本品定价理论中,从资本资产定价模型到套利定价模型;以及财务经济学研究基点上,从有效市场假说到不完全信息模型和关系模型,遵循的就是这条发展脉络。此外,财务经济学中的基本分析工具,例如均衡分析、边际分析、成本效益权衡(trade-off)、不确定性分析等,都是与微观经济学的相应分析方法一脉相承的。最近,经济学界中新兴的、运用混炖理论(Chaostheory)、模拟技术(modelingtechnology)和非线性动力学(nonlineardynamics)解决经济问题的所谓“经济物理学”(econophysics),也主要针对“财务复杂性”(financialcomplexity)的问题。而企业财务管理虽然以财务经济学作为理论指导,但它实际上还与企业管理理论的发展基本同步。例如对人的社会性的关注和人本主义理财的研究、对决策理论的借鉴和财务决策研究?⑷ū渌枷氲脑擞煤筒莆袢嵝裕ú莆袷视π裕琭inancialfiexibility)研究、战略管理的影响和战略财务管理的兴起等。

4、团队生力、契约联结与企业理财目标替代

企业理财是对企业资本要素的配置过程,而资本要素仅仅是企业生产要素中的一个。为了准确把握这一命题,我们不妨借助新制度经济学中有关“团队生产”和“契约联结”的理论加以阐释。

所谓团队生产,指的是资本、劳动、土地等各种生产要素相互耦合,联合完成生产活动。团队生产中对各项要素的投人和产出进行计量、避免偷懒(Shirk)和搭便车(free-ride)的要求,直接诱致了企业这种制度安排[1]。团队生产的意义不仅在于对于诸多生产要素而言,企业是“技术上不可分离的实体”(technologicallynon-separableentity)[2],而且由于诸多要素在一起合作生产的产出大于各自孤立进行生产的产出之和。从这种意义上讲,就企业生产而言,资本作为生产要素之一,当且仅当与其他生产要素耦合在一起进行团队生产时,才谈得上追求配置效率。但是,这也带来了一个十分棘手的问题:即要想分清全要素团队生产的效率与其中资本的单要素效率,是不可能或者不经济的。无论这种效率以总产出、经济收益、财务利润或者企业价值体现,这种区分都比较棘手。可供选择的方案是,给其他要素以可以合理计量的报偿,而为资本要素(甚至仅限于权益资本部分)保留剩余索取权,然后对剩余索取权进行估价,以决定资本要素的配置效率。这样,企业实际上成了为其他生产要素定价的制度安排。这类似于最终归集资本提供者(甚至仅限于所有者)在企业所拥有的价值的过程。但这种修正实际上很难彻底剔除全要?匦手衅渌氐谋呒室诚住?nbsp;

另一种解释需要借助于“契约联结”理论。根据这一理论,企业只不过是各方利益相关者之间一系列契约的联结。这其中包括所有者、债权人提供资本的契约(或条款,下同),也包括经营者提供管理才能、职工提供劳动、供应商提供材料、购买者接受产品、政府取得税收的契约。这些契约有的是显性的,有些是隐含的。所有契约的履行推动企业作为一种组织实现运转,从而实现企业的生产经营。这种理论相对于新古典经济学把企业抽象为一组生产函数、视同“黑箱”而言,无疑是一种进步。正因为契约是连接、交织的,因而作为企业的产出,体现的是所有契约的履行情况。要解析出关于资本提供契约的产出,同样会陷入困境。可选的思路是在理顺不同契约的关系的基础上,确立“资本雇佣其他生产要素”的制度安排。这实际上与前述的给资本以剩余索取权的提案如出一辙。

根据上面的分析,考察企业理财效率,亦即资本要素的配置效率,必须面对一个不可逾越的困难,即如何从企业的全要素配置效率中分离出资本要素的边际贡献的问题。换句话说,就是从企业生产经营效率中分离出理财效率(或从企业总产出中分离出理财的边际贡献)。这首先需要比较反映效率的各种指标。通过比较不难发现,总产出、利润等指标都不如企业整体资产组合价值(以下简称企业价值,它实际上等价干企业权益资本和债权资本的价值之和)指标更接近于资本要素的配置效率。但从企业价值中进一步分离非资本配置效率的“提纯”过程,似乎远比前述的改进方案更为困难和不经济。因而,我们只好用企业的价值近似地替代企业资本的配置效率。这就是为什么企业理财学者主张的理财目标看起来几乎与企业的目标一样的根源。但由此也可以解释企业价值最大化相对于总产出最大化、利润最大化的优越性。

5、对两个观念问题的评析

此处根据前文的思路和得出的一些结论,试图对近年来我国财务学界讨论得十分热烈的两个观念问题,作出相应的评析。

5.l、关于“财务主体分层说”

近年来有学者提出企业财务主体的不同层次问题,并分别论述了所有者(出资人)财务、经营者财务和财务经理财务[3]。为了使此类研究更具典型意义,一般的研究者通常选取了公司(corporation)这一企业组织形式,这是因为公司拥有一些突出的特点:自身是一个独立于所有利益相关者的法人实体,完成了外部性内在化的三次法律修正[4],从而使从真正意义上研究“公司”自身而不是其他主体的财务成为可能;具有相对而言最为完备的治理结构,有利于简化前述的优化模型;与资本市场的联系更为密切,有利于一系列可量化的模型和方法的应用;受到严格的信息揭示管制,使收集必要的研究素材的成本得以降低。

这些研究对于开拓我国企业财务研究的视野,无疑具有积极意义。然而,正如前文所述,企业的理财活动有别于利益相关者的理财活动。它们属于不同主体的理财活动,因而站在“分层”的角度界定它们之间的关系似乎不妥。实际上,也有从利益相关者理财的角度进行的研究[5]。

对于特定的企业而言,它是各方利益相关者之间契约的联结。每一个理性的(rational)利益相关者都有为自己理财的愿望和行动,即根据自己的偏好、要素禀赋和预算约束,合理地进行或干预与企业相关的资本配置,来最大化自己的效用。这样,有关企业的理财活动(企业理财活动十利益相关者各自的理财活动)实际上是一系列互斥的目标函数在一组相同或共线(colinear)的约束条件下的优化问题,如果进而引进不同利益相关者的风险态度、信息分布、讨价还价能力等变量的话,这一模型将更加复杂,以致很难运用既有的方法找到一组“帕累托最优”(Paretooptimality)的解。

5.2、关于“财务管理中心论”

近年来,有学者提出企业管理应该以财务管理为中心的问题。这种提法,对于加强企业财务管理,提高资本配置效率,无疑具有积极意义。但也存在对财务管理定位过高、造成企业理财目标“超载”的所谓“期望沟距”。

前文关于企业理财目标替代的讨论,实际上部分是为了强调财务管理是企业管理的一部分。至于财务管理中心论是否是企业理财目标替代误导的结果,笔者不敢妄断。但在此应该强调的是,理财解决的只是资本要素的配置效率问题,它在全要素配置效率中,只是一个组成因子。至于资本要素在诸要素中可能具备相对占代地位的原因,前面已经专门分析过,在此不再重复。

笔者需要强调的是,在“资本雇佣其他生产要素”的制度范式下,在资本要素的稀缺性相对而言更加突出的背景下,强调理财的重要性是有其合理性和必要性的。但是,不可将“财务管理中心论”教条化,否则可能贻害无穷。下面提几点理由:

第一,不同的经济形势下、不同的企业、乃至同一企业在生命周期的不同阶段,各种生产要素的比较地位并不是一成不变的。企业管理应当树立权变的观念,适时调整管理的侧重点。

第二,随着网络技术的发展,由于知识联网所带来的“联结经济”(economicsofnexus)效应,远远超过了工业经济时代的“规模经济”(economicsofscale)效应和“范围经济“(economicsofscope)效应。有人预言,知识将取代资本作为新的主导性生产要素。这是否会动摇固有的企业制度范式,从而动摇财务管理在企业管理中的重要性,尚须拭目以待。

第三,过分强调以财务管理为中心,客观上助长了重资本经营,尤其是虚拟资本经营轻生产经营的苗头,可能会导致“泡沫经济”的滋生和蔓延。

参考文献

1、Alchian,A.andH.Demsetz.Production,InformationCost,andEconomicOrganization.AmericanEconomic

Review,1972;Dec:62

2、Williamson,O.TheEconomicInstitutionofCapitalism,NewYork:TheFreePress.

3、汤谷良.经营者财务论——兼论现代企业财务分层管理架构.会计研究,1997;5

谢志华.出资者财务论.会计研究,19975

王斌.现金流转说:财务经理的财务观点.会计研究,1997;5

科学与管理论文第9篇

管理是企业永恒的主题,而在企业管理的诸专业中,对人的管理,即企业人力资源管理,是企业管理的根本。随着经济全球化的迅速发展和科技革命的突飞猛进,充分开发利用人力资源,已是当代企业发展的首选。而资源的稀缺性致使对于矿山企业的管理就显得尤其重要。怎样克服矿山企业人力资源管理的薄弱环节,从而加大稀缺资源的有效开采和利用,是文章的主要出发点。

1人力资源管理的内涵与功能

1•1人力资源管理的内涵1954年,德鲁克在其《管理实践》中首次提出“人力资源”概念。巴克对“人力资源功能”[1](TheHu-manResourcesFunction)进行了经典性阐释。同期舒尔茨和贝克尔提出“人力资本理论”[2]。进入80年代以后,在知识经济和全球化的新时代背景下,以哈佛大学和英国学者盖斯特模式等为首的一批西方管理学者才重新继承德鲁克和巴克的研究思路,对人力资源管理的人本化思想、战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓性探索,逐渐形成了关于人力资源管理的独立框架和完整体系。目前被人们所普遍接受的人力资源及其管理的含义为:人力资源是一个社会所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源管理视员工为组织的资产。人力资源管理强调其在企业整体经营中所应有的重要地位,侧重变革管理和人性管理,是属于预警式的管理模式,即采取前瞻态度,防患于未然;将重点放在资源的获得和使用上,着重雇主或管理人员对人力资源的需求。

1•2人力资源管理对矿山企业的作用人力资源管理是组织管理的重要依据,可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求和控制人工成本。对于矿山企业来说,人力资源管理的作用更加突出,高素质、结构合理的矿山人力资源将会对企业发挥极大的作用,主要体现在:

1•在寻找矿产资源的过程中提高企业绩效。在全国乃至全世界矿产资源萎缩的背景下,只有不断的加强地质勘探工作的改进和创新,运用新的理论和技术方法,是提高矿山企业的生产率和综合实力的大前提,而高素质人员是这个大前提的前提,最终决定了企业的生存和发展。2•在选矿工艺等加工程序上发挥巨大作用。资源的有限性、现有矿山部分是中晚期矿山及原矿性质发生变化等因素,加之市场波动更加频繁,使得优化选矿工艺和提高选矿经济技术指标,成为保持矿山整体效益的一剂良药,而这些优化和改进都需要先进技术人员的参与。企业无论是通过内部培养或者外部招聘,都要靠这些先进技术人员的智慧和远见。

3•对企业引进先进自动化控制技术、信息技术,提高企业技术水平和劳动生产率及提升企业本身的管理调度、井下作业、选矿流程控制和改进有着不可估量的潜在力量。在当今的信息时代,传统的矿山企业不再占有以前的优势。信息不对称、市场波动大、效率低下、人员管理松散等企业管理问题都将威胁企业自身的发展。当自动化技术和信息技术日渐成熟的时候,引进这些技术无疑会提高矿山企业的效率,加强安全性保障。

2矿山人力资源面临的问题

不同的矿山企业在人力资源管理方面都存在很多问题,而归纳起来,主要从以下三方面体现。

2•1人力资源管理观念未能彻底转变在人力资源管理工作中,多数人的观念仍停留在传统的人事档案管理等事务性工作上,没有真正把人力作为一种资源去开发和利用。长期从“经济人”假设出发来看待员工,没有真正把员工看成“社会人”,没有给普通员工参与企业管理的机会,员工的合理意见难以得到充分的表达。例如,企业管理层一味要求员工爱岗敬业,员工的长期职业生涯却往往被忽略。在矿山企业的文化中普遍没有将人力资源作为一种战略性资源对待,其思路和方式仍然还停留在计划经济时代的人事管理水平上,没有从根本上认可“人”是构筑企业核心竞争力的核心要素。所以,真正有益于矿山可持续发展的人力资源管理措施难以得到企业管理层和普通员工的积极配合与支持。

2•2未能进行科学的人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。矿山企业绝大多数是国有企业,一部分集体企业实际上也沿用类似于国有矿山企业的管理机制。矿山企业与社会系统的联系较少,员工思想受到外部因素影响的力度有限,员工思想在某种程度上还明显带有计划经济时代“大锅饭”、“铁饭碗”的历史传统,员工队伍普遍老化,思想较为僵化,知识体系陈旧,对待改革等新生事物有来自本能的抵触心理。而对于这些大多见证企业发展的老员工,企业的更替换血过程显得异常艰难。加之现在的社会人员流动性较大,矿山企业对年轻员工的吸引力小,针对补充新员工的措施也不够到位,愿在矿山企业长期发展的青年员工比例不合理。劳动力总量过剩与结构性短缺并存。从总体上看,劳动力总量是过剩的。但由于没有对企业未来人才的需求进行规划,并且对岗位的定位不明确,致使人浮于事的问题未能从根本上解决。

2•3人力资源开发与管理过程不科学人力资源开发与管理过程不科学具体表现在:

1•人才结构单一。矿山企业大部分都是国有企业,在人力资源开发时,一般都是以从内部获得人才为主,从外部招聘为辅。在管理及技术高速发展的今天,这种人力资源开发模式显然已经不能满足时代及行业的需要。缺乏大量的高技术性人员及高学历的管理型人才,使得企业的发展不能得到突破。在招聘的流程中,没有科学地执行各个环节,例如在选择人才是仅仅考察素质而不重专业知识,或者只重专业知识却不看应聘者的个人素质,都会对企业以后的发展产生不利影响。另外在选人的时候,层次结构不太合理,本来是一个重视实际技术的企业,却纳入了太多的中层管理人员,使得企业的发展得不到突破,也是一种人力的浪费。

2•用才不合理。在人员进入企业后,企业并没有对其进行很好的绩效评估和职务分析。虽然近几年矿山企业也在搞绩效挂钩,但绩效考评不严不实,考评依据量化不足,绩效考核结果不能充分反映一个人的劳动效率。分配机制也不完善,平均主义仍在起着作用。“大锅饭”尚未彻底打破。在薪酬方面,现有工资制度中基础工资、年工资所占比例过大,冲击了岗位工资、绩效工资应占有的份额,使岗位重、责任重、贡献大的人与其他人收入差别不大,一方面不能调动员工积极性,也不能充分利用企业拥有的高效人力资源,造成资源的重大浪费,最终可能导致人才流失。

育才不完善。从整个矿山行业水平来看,人力资源开发投资过少,培训体系落后。矿山企业平均每年外出培训人数都很少,而内部用于职工培训的费用只占工资总额极少部分,由于人力资源开发投资不足,职工培训工作薄弱,致使职工队伍整体技术素质偏低。矿山企业不能对员工的职业生涯进行很好的规划。在计划经济体制下,以主人翁精神为核心的价值体系,至今已风光不在,而新的、有效的价值体系尚未完全建立,因而职工队伍中普遍存在信仰真空、信念危机。员工缺乏客观的自我评价和准确定位,在自我提高与企业发展上不相匹配,缺乏对工作精益求精的态度,只求把任务完成,不求把工作做好。

3矿山企业人力资源开发与管理的对策

3•1牢固树立人力资源是企业战略资源的观念首先,在整个企业,要把人力资源作为战略性资源来抓,最大限度地调动职工的劳动积极性和创造力;其次,通过培训或观念提升,转变人力资源管理部门的传统观念,不能只局限于事务性工作,要在人力资源规划、合理配置、绩效管理、职工培训等方面做文章,充分发挥人力资源的效能;再次,要认真研究制定人力资源开发长远规划,加大人力资本投入,为企业可持续发展提供充足的人力资源。

3•2建立科学的人力资源规划与配置机制人力资源是企业的最重要的资源,科学、合理、规范地使用人力资源是企业提高经济效益的关键环节。人力资源与其它资源一样,也存在配置是否合理的问题。如果配置科学合理,就会产生意想不到的效果,否则,会形成内耗,影响效率。因此,矿山企业必须从工作分析入手,对人力资源进行科学的分类管理,并在其基础上科学合理地配置人力资源。

3•3建设并完善矿山企业的绩效评估体系绩效管理是企业激励机制的前提和基础。矿山企业作为一个技术和数量指标密集的行业单位,过去绩效考评体系一直以一些具体的数量数据为指标来判断员工绩效,实际上这种做法在操作中很不完善。要按照各个岗位具体职能的需要,建立关键业绩指标考核体系。通过员工自身关键业绩指标的完成情况来确定其应得的绩效回报。矿山绩效考核中的另外一个需要关注的地方在于必须始终贯彻公平、公正、公开的原则。以往矿山企业考评时,各部门领导根据人事部门下发的表格给员工打分。员工根本不知道具体内容,而领导们根据自己的大概印象和一些表面的事件给员工评分,缺乏与员工进行考评沟通。这样的考评结果不但容易引起员工的猜疑,更不利于员工的行为和业绩改善。因此树立并逐步完善绩效评估体系,并且科学地考核工作成果才是绩效评估需要坚持的最根本原则。超级秘书网

3•4改进矿山企业薪酬激励体系根据马斯洛的需求层次理论,人有物质和精神多方面、不同层次的需求,只有有效的物质和精神相融合的激励措施才能让员工获得最大的满意。现行矿山的薪酬状况主要存在三大问题:一是整体水平偏低,二是大锅饭依旧存在,三是形式单一,主要是工资奖金而且固定部分占绝大多数。因此,矿山企业一定要建立有效的激励机制和约束机制。

1•强化绩效考核。完善矿山考核制度,确定绩效考核内容、程序和方法,每年(月)对所有员工进行工作绩效考核,客观公正地评价每位员工的工作状态和贡献程度,将考核结果作为计发薪酬的依据。

2•完善激励机制。主要包括物质激励和精神激励两个方面。(1)物质激励。一要进行薪酬制度改革,提高绩效工资在工资总额中的比例,使得在某一时期内做出重大贡献、成绩突出的员工真正得到实惠;二要设立专项奖励基金,如技术攻关奖、超产奖、合理化建议奖等,增强员工提高工作质量,不断创新的积极性;(2)精神激励。每季(年)评选工作业绩突出的立功人员,评选“明星员工”,树先进、立标兵;也可通过岗位晋升、职务升迁进行鼓励。

3•建立约束机制。通过建立末位淘汰制、责任追究(处罚)制,增强员工的责任感和危机感,增强自我约束能力。对绩效考评不合格的员工,安排重新培训,在培训期间降低工资奖金。如果经培训仍不合格,应考虑调换岗位直至下岗。另外还要建立良好的企业文化激励机制,营造尊重人才和留住人才的文化氛围。一个没有文化的企业算不上一个有灵魂的企业,而且企业未来的发展也不可能达到其预期目标。在企业内部要形成尊重人才的氛围,把培养和发展员工作为企业战略的一部分长期坚持;尤其是企业领导要营造爱护人才、支持人才发展、留住人才的氛围,吸引年轻员工热心加入、欢心生活,使员工普遍感受到集体的荣誉感和归属感,降低人员流失率,从而逐步改善企业人才结构。

参考文献: