一、影响技术安全，削弱国内企业的国际竞争力
来华跨国公司地区总部包括水平型地区总部、垂直型地区总部、混合型地区总部和虚拟型地区总部，其中虚拟型地区总部占据份额最高达，60％以上(任永菊，2005)。虚拟型地区总部可以由跨国公司在某个国家的业务单位充当，可以由投资性公司充当，也可以由研发机构充当。研发机构进入我国是近年来外资结构上的一个重要现象，这反映了外资对我国市场整体长期发展前景的认同，从而采取了从产品开发到生产制造的全面进入的发展模式(张幼文，2005)；与此同时，其中许多研发机构还充当着虚拟型地区总部、发挥着地区总部的功能，当此类跨国公司地区总部集聚时会对国内企业技术形成挤出；进一步扩张国内外企业的技术差距；刺激限制性商业措施隐蔽性复苏，抑制国内企业吸收技术，最终削弱国内企业的国际竞争力。
(一)挤出国内企业技术
利润是竞争能力的反映。一般来说，跨国公司只有在我国获得高于我国国内企业的利润时，才会来华直接投资。然而相比较而言，国内企业更熟悉我国国内消费者偏好，了解国内企业经营的法律和制度，国内市场信息畅通，决策反应迅速，因而具有先天的优于跨国公司的竞争优势。正因为如此，跨国公司想进入我国，占领我国国内市场，必须以其拥有的垄断优势来抵消远离母国的竞争劣势，与我国国内企业抗衡，取得高于我国国内企业的经营利润。
跨国公司在我国国内实现利润的手段之一就是在我国建立研发机构，并兼任跨国公司地区总部，亦或可以称为研发型跨国公司地区总部。此时的研发机构不再单纯负责研发，而是强调研发与管理并重。一方面可以更全面了解有关国内消费者偏好，更强调当地反应，更有效地针对当地需求进行研究和技术创新，达到技术本土化；另一方面可以更有效保护跨国公司本身核心技术，防止核心技术外溢，保持其技术优势。一般来讲，跨国公司本土化的技术相对国内企业技术先进或者比同水平先进技术价格低廉，进行“中试”并投入规模生产之后会有效降低企业成本，增加企业利润，势必拥有更广泛的市场。跨国公司地区总部集聚会导致上述情况不断重复出现，最终会导致对国内企业的劣势技术或者价格昂贵的同水平先进技术形成实质性挤出，扼杀我国国内企业处于萌芽状态的某种技术的自主创新。
(二)扩张国内外企业技术差距
企业技术属于知识资产。知识资产的特点是，它的生产成本很高，但通过直接投资利用这些资产的边际成本却很低，甚至等于零。这是因为企业在过去获得这些资产时已经支付了成本，这笔成本对企业来说已是沉没成本。而且知识资产的供给富有弹性，可以在若干地点同时使用。由于知识资产的这些特点，跨国公司在对外投资中就拥有优势，子公司花费很低的成本就可利用总公司的知识资产，而当地企业获取同类知识资产需要付出全部成本。
目前，在全球化和当地化反应两种战略同时并存的前提下，跨国公司选择具有战略性地位的我国建立地区总部，地区总部发挥着类似于公司总部的功能和作用，然而跨国公司地区总部对当地反应的敏感性要远远高于公司总部，因此在我国及其周边地区的跨国公司分支机构利用来自跨国公司地区总部的知识资产更能满足消费者需求，或者换句话说，跨国公司地区总部可以为在我国及周边地区的跨国公司分支机构提供知识资产，降低跨国公司总体成本，以弥补在我国的经营劣势。
在上述情况下，跨国公司选择研发机构充当虚拟型地区总部是最节约成本、最有效的选择，因为这样可以形成“一条龙”服务。该类研发机构不同于一般的研发机构，它本身充当的角色以及拥有的各种权利都是普通研发机构无法比拟的：一是可以根据外部环境的变化迅速作出适应性改变，最快地调整技术创新队伍，满足技术需求，抢占技术市场，享有技术优先权；二是可以更有效地抑制跨国公司本身科技人才的外流，这将从很大程度上降低通过“学习效应”产生技术溢出的可能性；三是可以通过高薪、优越的科研条件等吸引国内许多高精尖科技人才来研发机构工作，这就相对地提高了跨国公司本来就具有优势的技术研发能力，并降低本来就处于劣势的国内企业的研发能力。研发型跨国公司地区总部集聚之后会加剧上述情况，最终会进一步扩大国内外企业技术差距，即出现技术差距扩张效应。
(三)刺激限制性商业措施隐蔽性复苏，抑制国内企业吸收技术
限制性商业措施是指跨国公司为限制或排斥其他竞争者的商品进入其垄断的市场而在生产、销售和定价方面采取个别的或联合的不正当的限制性措施(藤维藻等，1990)。限制性商业措施名目繁多，在二战之后的技术转让中应用得非常广泛。之后随着许多发展中国家和国际社会的日益关注，限制性商业措施有所收敛。
研发机构型跨国公司地区总部集聚之后，极有可能会刺激已经收敛的限制性商业措施以更加隐蔽的方式复苏。研发机构研发出来的技术要投向市场、要转化为生产力，这个过程由研发机构本身是无法完成的，需要由跨国公司地区总部的介入来完成。跨国公司地区总部集聚之后会使上述过程变得复杂，竞争也会更激烈，因此跨国公司地区总部在转让技术过程中不可能像以前一样强加一些明显的限制性商业措施，只能采取更为隐蔽的限制性商业措施，比如原先的“不合理地限制引进方使用竞争性的技术”有可能更新为“在技术合作前提下限制引进方使用竞争性的技术”等。
二、影响人才安全，掠夺国内企业高级专门人才
跨国公司之间的竞争其实是科技创新能力的竞争，科技创新能力的竞争则是高级专门人才的竞争，因此各跨国公司都在想方设法争夺高级专门人才。而跨国公司当地化反应需求以及降低成本需求需要跨国公司更多地“掠夺”东道国高级专门人才，其最佳途径就是通过建立跨国公司地区总部。当跨国公司地区总部集聚时，掠夺活动会达到“疯狂”地步，其结果势必威协着我国高级专门人才安全。
(一)扩大掠夺途径，威胁国内企业高级专门人才的储备基础
一般来讲，高级专门人才都是依靠大学教育培养出来的，但是近年来，却频频出现跨国公司出资的企业大学，或者跨国公司和国内高校联合办学的新型教育体系。而这一切都往往是由虚拟型地区总部来完成的。美国宝洁公司就是其中一个很好的例证。宝洁公司的企业大学由全球总部的GM学院、全球总部职能部门的职能学院、各大区的宝洁学院和大区的职能学院四部分共同构成。我国设有大中华区宝洁学院(P&G College)和职能学院，其中宝洁学院“身兼两职”：一方面它是一个正式组织，有正式编制和专职工作人员的实体组织，负责新员工培训中的公共部分和公共管理技能的部分培训；另一方面它是一个虚拟性组织机构，一个非正式组织，学院的讲师分散在各个职能部门，学院主要负责组织和协调，按照课程需求邀请资深的高级经理人来授课。而区内各职能学院负责对员工的专业技能培训(牛思远等，2010)。事实上，前者主要发挥的是地区内决策功能；后者作为虚拟型地区总部发挥了跨国公司地区总部协调地区内各个分支机构之间资源的作用。另外，宝洁公司正在我国大学校园里实施一个被称为“宝洁大学”的项目。项目既涉及课堂讲座、经历分享和学生导师制，还涉及公司知识学院、部门知识学院、管理知识学院的一系列课程。通过这个项目，宝洁公司对其潜在员工――国内知名高校的大学生们进行先期培训，正在创造出一所新型的“本科院校”，来发掘更多的人才，为享有更多的高级专门人才做铺垫。类似宝洁公司的做法在世界500强企业中占80％以上。
诚然，跨国公司上述吸引和储备人才的方式有助于其公司本身的发展，跨国公司地区总部因为其本身对当地环境更为熟悉，更是对这种做法起到了一种推波助澜的作用，但是这却严重破坏了我国国内企业吸引和储备人才的基础，长此以往将加重我国国内企业在高级专门人才方面的短缺。
(二)强调调节。直接网罗国内企业高级专门人才
跨国公司地区总部采取两种调节方式吸引和控制高级专门人才，其一通过猎头吸收国内企业高级专门人才为其服务；其二采取相应措施抑制其高级专门人才外流。
跨国公司地区总部的功能之一就是协调公司总部和各分支机构，或者说跨国公司地区总部是衔接公司总部和各分支机构之间的桥梁(SchO Re,1998)，该桥梁可以有助于跨国公司保护并保持其垄断优势，原因如下：第一，金德伯格认为，技术等资产不可能像其他商品那样通过销售获得全部收益，而直接投资可以保证企业对国外经营及技术运用的控制，因此可以获得技术资产的全部收益。但是就目前现状来看，由于跨国公司分支机构过多，技术等资产散播的规模过大速度过快，即使在直接投资过程中，技术外溢在所难免。而跨国公司地区总部的介入可以“分割”管理过多的分支机构，“统筹”管理来自公司总部的技术资产，从而弱化公司总部“鞭长莫及”的技术外溢，有效保护跨国公司垄断优势。此时跨国公司地区总部网罗的主要是国内企业的高级管理人才。第二，技术优势是跨国公司的基本优势，其他优势只起补充和加强这一基本优势的作用。那么如何保持这个基本优势呢?就跨国公司总部、跨国公司地区总部和跨国公司分支机构相比较而言，跨国公司总部更侧重全球化战略、跨国公司分支机构更侧重当地化反应，而跨国公司地区总部既重视全球化战略又强调当地化反应，强调当地化反应的最有效手段之一就是吸引国内企业的高级专门人才，特别是高级专门技术人才，提供优于国内企业的各种优惠政策、采取各种优惠措施，比如高薪、高福利的诱惑等，这导致国内企业高级专门人才“外流”现象不可避免。
综合上述讨论，跨国公司地区总部的介入有效保护并保持了跨国公司的垄断优势，其中跨国公司地区总部通过吸引国内企业高级管理人才保护垄断优势。但是与此相对，跨国公司地区总部越能较高程度地保护其垄断优势，作为东道国的我国能获得的技术外溢程度就越小；跨国公司地区总部从国内企业猎头的高级专门技术人才越多，我国要承受的高级专门技术人才安全威胁则越大。跨国公司地区总部集聚之后，这种威胁的涉及面会更大，一旦达到某个“临界值”，肯定会危害我国国内企业的高级专门人才安全，后果不堪设想。
另外，跨国公司在网罗国内企业高级专门人才的同时，却通过相关措施有效抑制了高级专门人才外流，封堵了国内企业吸引“回流”高级专门人才的可能性。比如宝洁公司是至今已经173年历史的老牌跨国公司，每年都能吸引无数年轻大学生的青睐，但是其人才流失率一直维持在不到行业平均水平的一半。除去宝洁公司诱人的高薪、高福利待遇之外，依靠的是100多年以来形成的企业文化，企业文化始终是宝洁公司最看重的一项培养内容，它已经真正根植于宝洁公司每个员工的心里。而这一点恰恰是国内企业无法相比的地方。这就决定了一旦国内企业的高级专门人才被跨国公司地区总部“挖”走，那么“回流”的可能性几乎不存在。此时的跨国公司地区总部主要充当着地区内决策者的角色，针对如何防止高级专门人才外流作出相应的安排与决策，而这种情况恰好抑制了我国国内企业对高级专门人才的渴求希望，并带来相应的安全问题。
(三)持续开发，加大国内外企业高级专门人才的差距
一般情况下，许多跨国公司都采取员工培训终身制的教育模式，该模式同时兼顾全球化战略和当地化反应战略，因此由跨国公司地区总部充当教育培训主角再合适不过。原因如下：一是通过与现今飞速更新的知识保持同步，能够保证现有的高级专门人才保持其先进性，不至于“被”挤出高级专门人才的行列。该类人才与国际先进理念、先进技术保持一致，可以站在全球高度上为公司服务，因此更能满足全球化战略需求。二是通过对有潜力的员工进行必要的教育培训，使其成为高级专门人才。该类人才是在满足公司需求和当地化反应基础上接受完成教育培训的，因此他们更了解当地消费者的消费需求，更符合当地化反应战略。
鉴于上述原因，尽管终身教育模式需要投入大量的人力、物力和财力，却依然是许多跨国公司乐此不疲的追求。但是其高成本却不是所有企业都能够承受的，特别是对于我国国内大多数尚处于创业阶段的年轻企业来讲更是不太现实，这就可能导致国内企业一些原本属于高级专门人才的员工被挤出高级专门人才行列，一些有潜力的员工成为高级专门人才的希望变得渺茫。这些政策差异，会导致跨国公司和国内企业在高级专门人才的数量、结构等方面的差异，进而导致科技创新能力的差异，最终导致国际竞争力的差异。这些差异越大对我国国内企业高级专门人才安全的威胁越大。
三、结论与思考
关键词 人力资源 能力建设 公司发展
HY公司人才工作会议上提出实施“人才强企”战略举措，充分认识大力实施“人才强企”战略的重要性和紧迫性。为实现HY公司跨越式发展，公司将以“人才强企”为目标，将人力资源管理工作的重心转移到人才队伍的建设上来，扭转人才不足制约公司快速发展的不利局面，逐步建设好一支结构合理、专业配套、素质精良、满足公司战略发展需要的人才队伍。全面启动人才队伍建设工作，“创新三个机制，建好三支队伍”，创建科学的人才培养机制、选人用人机制、人才激励机制，建设好经营管理人才、专业技术人才和操作人才三支队伍，全面提高各级各类人才的基本素质，推动公司跨越式发展。
一、HY公司人力资源现状分析
1.人员总量和岗位结构分析。如表1所示，截止2012年12月31日，HY公司共有在岗人员263人。在岗人员中，专业技术人员占员工总数的3.8%，显著低于经营人员34.6%和生产技能人员50.2%。
2.人员年龄结构分析。截止2012年12月31日，HY公司在岗员工中31岁～35岁15人，占员工总数的5.7%。公司在岗员工平均年龄39.5岁。预计到2015年共退休11人，到2020年共退休49人，退休人数内退及辅助岗位居多。见表2。
3.人员知识结构分析。截止2012年12月31日，HY公司大学本科以上学历108人，其中经营管理岗位和专业技术岗位人员72人，占66.36%，操作技能岗位人员34人，占31.48 %，辅助人员2人，占2.78%。见表3。
4.专业技术结构分析。截止2012年12月31日，HY公司共有116人具有专业技术资格。专业技术人员中工程类66人，占总数的56.9%；财会类12人，占总数的10.34%；经济类11人，占总数的9.48%；政工类11人，占总数的9.48%；其他类16人，占总数的13.79%。其中高级资格4人，占3.45%，中级资格48人，41.38%，初级资格64人，占55.17%，高、中、初级职称比例为1∶12∶16 。在具有专业技术资格的116人中有16人具有两个以上不同系列专业技术资格。
5.技能人才结构分析。截止2012年12月31日，HY公司共有187人取得技能鉴定证，其中技能岗位117人，管理岗位50人，专业技术岗位5人，辅助岗位15人。技能岗位122人共取得各岗位技能鉴定证242个（取得两证以上人员74人），其中技师证5个，高级证34个，中级证42个，初级证161个，另有6人取得本岗位上岗证。
二、HY公司人力资源存在的问题
1.人力资源结构性矛盾仍然突出。一是缺乏岗位带头人。技师仅有2人，高技能操作人才的总量偏低。在技术含量较高的电气设备维修、自控技术、维修、化验等岗位缺乏带头人，缺乏领军人物。随着先进设备、技术的使用以及现有车辆、设备的老化，各操作技能岗位对能够分析问题、带领员工解决问题的骨干人才的需求越来越迫切。
二是公司从高端专业人才总量、能力等方面与公司跨越式发展的实际需要差距很大，能够满足公司各项业务健康较快发展需要、具备市场意识和竞争能力的市场化人才匮乏。在公司现有专业技术人员队伍中，教育背景、技术背景和专业能力均偏重于安全管理、工程技术领域，现有专业技术人员熟悉日常具体业务，基本能够满足目前常规性工作的需要，但所积累的经验大多限于航油现有业务，缺乏先进的管理理念，缺乏利用先进管理工具、信息工具对信息数据进行深入分析的能力。
三是具备中级专业技术职称的大多集中于中层管理人员，专业技术领域出现人才断档。
2.管理人才数量上基本能够满足公司现有业务需要，但对照公司跨越式发展的要求存在不足。一是中级管理人才平均年龄已经达到40岁，如果未来几年不加大对年轻人才的培养和使用，中级管理人才的老龄化现象将日趋严重。二是中级管理人才的能力和素质还无法满足公司战略发展的需要。公司的目标是到2015年实现跨越式发展，销售量翻一番，成为具有较强竞争力和行业影响力的XX公司。但是受多年计划经济和XX保障性特点的影响，当前公司中高级管理人才视野还不够开阔，思维还比较单一，缺乏市场经济环境下的锻炼，普遍缺乏市场竞争经验、业务拓展经验和突发事务管理经验；市场开拓能力不足、风险管控能力不足、驾驭复杂局面能力不足、与利益相关方关系能力和谈判能力不足。公司目前中高级管理人才的能力和素质与实现公司战略目标的要求有较大差距。
3.后备干部队伍建设亟待加强。随着公司业务的快速发展，需要一批年富力强、懂经营、会管理、善开拓的经营管理人才逐步补充到各级管理岗位中去。但目前公司还没有建立完善的后备干部管理体系，造成后备干部人才不足。一些能力和业绩比较突出的干部，因为缺乏有针对性的、系统的培养过程，工作经历简单，或是缺乏基层或机关工作经验，或是缺乏不同专业的岗位锻炼，很难在短时间内走到更高的领导岗位上去。后备干部建设亟待加强。
三、HY公司人力资源能力建设路径
1.建立科学的人才培养机制。（1）从人才战略高度重视培训工作。“终身教育”“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。HY公司把对员工的培训工作提升到公司持续发展、做强做大的战略高度进行定位和思考，从公司的长远发展出发规划内部员工的培训计划工作。（2）逐步建立并完善公司人才培训体系。一是，逐步健全并规范培训管理的各项制度，使培训科学化、制度化、系统化。按照“统一规划、分类指导、分级实施”原则开展各项工作，确保培训工作逐级落实到位；利用多种形式开展培训工作。二是，以提高个人素质带动团队素质提高，贯彻“越是骨干越要培训”的理念。三是，逐步建立公司各级内部培训师资队伍，研究建立企业内部培训师制度。包括经营管理培训师、专业培训师、技能操作培训师等；强化培训者培训。四是，优先培训主管培训工作的领导和人员，使他们全面掌握培训管理的各种方法，熟悉各项政策，能够科学、高效地组织本单位的培训工作。五是，做好培训评估工作。对培训项目、培训过程及培训效果进行系统评价，不断提高培训质量。（3）加强各类人才的职业生涯设计。把培训作为员工职业生涯设计的重要内容，做好各类人才的职业生涯规划，特别是要加强公司发展需要的重点专业骨干人才的生涯设计。进一步完善员工年度发展计划，以促进员工的职业发展。在调查的员工职业生涯计划的基础上，制定各岗位族系的职业生涯发展策略，确定员工在不同职系中的发展通路及要求。结合能力素质要求和绩效考核结果，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度。根据分析结果，帮助员工制定具体的年度发展计划。结合员工的年度发展计划，制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并缩短员工发展计划的反馈周期，加强能力提升与绩效改进的实效性。
2.建立有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。（1）选好人、用好人，主要取决于用人观念和选人用人机制。要建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。坚持德才兼备选人用人，要注重在考核中发现人才，在使用中发现人才的工作机制。
（2）完善干部管理制度，进一步改进干部考察考核的方式方法，采取定性、定量相结合的考核方式，多方面、多层次地听取意见。在干部工作中树立注重业绩的正确导向，建立领导干部能上能下的任用机制，增强广大干部的责任感和紧迫感。研究制定能够体现不同岗位、不同职务特点的考核标准，客观准确地评价干部的工作业绩。
（3）逐步完善岗位任职条件和岗位能力要求。扎实做好“岗位管理科学化”。通过科学有效的“岗位分析评价”工作，建立健全公司各级岗位任职资格模型、岗位说明书以及与之匹配的编制定员、薪资标准、绩效考核制度。推行机关人员执业资格准入制度。制订定性和定量相结合的任职条件，把符合岗位要求，能够胜任岗位工作的人员选拔到岗位上去。
（4）严格编制管理，稳步消化超编职数。采取竞争上岗、增量消化、限龄离岗、内部调剂等方式逐步消化因三产清理、机构合并等原因形成的干部职数超编问题，力争在2015年规划期内完全消化。在超编问题未解决之前，确保干部职数的零增长。
（5）完善岗位选人用人机制，建立公司内部人才孵化机制。继续开展供后备干部挂职锻炼、基层、机关双向挂职锻炼，机关助理轮岗交流等工作；开展人才梯队建设，发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用，建立后备人才的造血机制，解决如何尽快发掘培养新干部的问题；采取竞争上岗、组织选拔、员工推荐等多种方式选拔员工，保证员工队伍的活力和朝气。建立良性竞争机制，实现空缺管理岗位竞争性选拔率达100%。建立管理岗位任职资格标准体系，持续开展管理岗位基本任职资格达标工作。
（6）建立优秀人才信息库。公司对各类优秀人员建立管理档案，记录个人信息及相关的内容。对入库人员分类制定相应管理办法，对优秀人才跟踪考察，考察其专业技能、学习培训和工作表现等综合情况。
3.完善有利于激发人才执行力与创造力的激励机制。（1）继续开展全员绩效考核工作，建立岗位淘汰机制。进一步优化、完善各级各类人员的绩效考核办法，明确绩效考核的标准、程序和考评责任，对员工的行为、能力、业绩（工作量）做出公正、客观、准确、及时地评价。加大绩效结果运用的深度和广度，突出绩效考核的引导作用，建立绩效考核结果运用与员工职业生涯发展深度结合的观念，提高绩效考核结果在评先选优、晋级晋升工作中的比重。充分体现出“干多干少不一样，干好干坏不一样，会干不会干不一样”的激励和约束机制，坚决打破“大锅饭”的平均分配制度。
（2）建立激励政策向重点人才、艰苦地区人才倾斜，向贡献大、业绩突出的人才倾斜机制，营造积极努力、开拓进取、勤奋敬业的良好工作氛围。
（3）建立中青年专业技术骨干人才队伍。制定中青年专业技术骨干人才的条件、标准及管理办法，对专业技术骨干人才在职称评审、干部提拔等方面优先考虑。有计划地培养专业技术带头人。设立人才奖，对有杰出贡献的经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才，给予表彰和奖励。
（4）创造良好的人才成长环境。树立公司人才一盘棋的观念，从公司整体战略出发，以公司大局全局为重，加强各单位间人才交流，保证人才流动顺畅。
（5）严格落实航油公司薪酬政策，在员工中普及全面薪酬管理理念，在工资、奖金、福利等外在薪酬以外，逐步建立和完善以优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会为关键要素的内在薪酬激励机制，营造积极努力、开拓进取、勤奋敬业的良好工作氛围。加强福利方面研究工作，着手探索和建立弹利保障体系，以吸引人才、留住人才，支持公司的可持续发展。
4.大力加强三支队伍建设。（1）经营管理人才队伍。一是加大在岗经营管理人才培训力度，主要是加强综合素质和各方面能力的培养。中层管理人员的培训时间每年不少于100小时，加大对中层干部的高层次培养力度。结合任职资格体系建设，开发管理人员能力提升课程体系。以培养复合型人才为目标，加大岗位锻炼力度，制定岗位交流规划，力争2015年，公司7级管理人员具有多岗位部门主管经历的比例达到85%。开辟HY公司优秀干部走出去绿色通道，通过到发达地区、先进公司学习、挂职，拓宽视野，更新观念，增长能力。二是开展岗位锻炼培训经营管理人才。根据公司发展战略需要，逐步设立岗位锻炼的培养岗位，对有能力、综合素质好、敢于管理、善于创新的后备人才有计划地进行岗位挂职锻炼。三是加强任期制管理。全面实行任期制管理，本着“生产单位、机关职能部室正职一般不超过两届（六年）”的原则进行聘任管理，聘任时明确聘用期、试用期；试用期、聘用期结束要对经营管理者进行相应考核、评价。
（2）专业技术人才队伍。落实专业技术人才队伍建设的目标，在急需和紧缺专业岗位引进人才，满足关键岗位人才配备的需要、满足技术改造人才的需要、满足科研和技术创新人才的需要、满足跨越式发展需要，培养一批在专业、科研、技术管理等领域技术精湛、专业精通的高级人才。
一是加快专业技术人才队伍的专业深化培训、转型培训、拓展培训，培养和造就一批复合型专业人才。二是加强专业技术人员考核聘任管理。完善专业技术资格聘任制度，建立和完善一套切实有效的专业技术人才选拔、培养、跟踪考核制度。制定激励政策，鼓励员工参加各类职业资格考试，通过参加社会化的专业培训和资格考试，提高员工履岗任职能力。三是建立专业技术人才职业生涯设计。对专业技术人才与经营管理人才进行分类管理，促使专业技术人才与经营管理人才通道协调发展。健全专业技术人员的岗位序列，建立专业技术人员的职业生涯规划；完善科技创新奖励机制，对在专业领域有突出贡献的人才加大绩效倾斜；改善专业人才成长环境，向他们提供可能的施展才华平台，提供人、才、物支持，提高科技创新的荣誉感和责任感。
（3）操作技能人才队伍。一是提升技能人才队伍的整体素质。围绕现场作业实际，强化操作能力的培训，坚持学、考、用相一致的原则，提高生产技能人才处理复杂问题的能力和应急处理能力。生产岗位技能人才要立足岗位现场培训。根据岗位工作需要，制订培训要求，保证培训时间和培训效果。
关键词：中职学校 校企合作 探索与实践
一、校企合作的必要性
1.国家的要求
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》要求：把提高质量作为重点。以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。
《中等职业教育改革创新行动计划（2010-2012年）》要求：坚持育人为本，以教产合作、校企一体和工学结合为改革方向，以提升服务国家发展和改善民生的各项能力为根本要求，从解决突出问题入手，全面推动中等职业教育随着经济增长方式转变“动”，跟着产业结构调整升级“走”，围绕企业人才需要“转”，适应社会和市场需求“变”；着力推进教育与产业、学校与企业、专业设置与职业岗位、课程教材与职业标准、教学过程与生产过程的深度对接，不断增强中等职业教育服务经济社会发展的针对性和实效性，加快培养数以亿计的具有良好职业道德、必要文化知识、熟练职业技能等综合职业能力的高素质劳动者和技能型人才，为我国社会主义现代化建设提供更大的智力支持、技能支撑和人才贡献。
2.地方经济发展的需要
《广西壮族自治区电子信息工业调整和振兴规划》中提到，自治区已形成以桂林至北海高速公路为主轴，以桂林、北海、南宁、柳州等区域中心城市为支撑的信息产业经济带，贺州、玉林、梧州、贵港等承接广东电子信息产业转移为主的电子信息加工产业带正在兴起，部分产品已经具有一定规模和基础。但是，自治区电子信息工业总体规模小，缺少大项目和大企业，配套能力不足，资金投入不足，自主创新能力不强，名牌产品不多，电子信息技术在传统产业中的应用深度和广度不够。
到2015年，可持续发展的产业配套发展态势基本形成，实现销售收入超500亿元，增加值160亿元，产业布局明显优化，形成“一区二带”产业发展格局，即形成以广西北部湾经济区为核心的沿海电子信息工业园区；以北海到桂林高速公路为主轴，北海市、南宁市、柳州市、桂林市为核心，由沿海向内地辐射，以电子信息产品加工制造、软件及信息服务为主的电子信息工业带；以贺州市、梧州市、玉林市为核心，以承接粤桂合作电子信息工业转移为重点的电子信息产业加工制造产业带。
到2020年，自治区产业规模显著壮大，实力显著提升，在全区建立起配套体系完整、具有核心竞争能力和可持续发展能力的现代电子信息工业体系，实现销售收入超1000亿元，建成全国重要的、西部地区具有较大影响力的电子信息工业新区。
自治区在数字化建设方面相对全国发达地区而言较为落后，企事业单位的信息化建设进程不够迅速，特别是网络基础建设比较薄弱。近年来，广西作为西南大通道的出口，是联结中国与东南亚各国的纽带。随着国家西部开发战略的实施和中国－东盟自由贸易区的建立，广西的各类企业如雨后春笋快速增长，对外贸易不断扩大，企业对信息化的需求大增，加之各级政府不断推进城市信息化建设，社会对IT人才的需求量急剧扩大，特别是网络人才存在巨大的需求。南宁市为广西政治、经济、文化、金融和交通中心，笔者所在学校地处南宁市区，具有为社会培养信息化人才得天独厚的优势。
二、深化合作，共育技能人才
1.合作企业简介
润建通信股份有限公司（前身为广西润建通信发展有限公司）创办于1996年，是一家以网络维护、工程施工为主业的通信服务企业，服务对象为各大通信运营商，注册资金1.568亿元；具备通信信息网络系统集成甲级资质、通信工程施工总承包二级资质、电信工程专业承包二级资质、计算机信息系统集成资质等，并通过ISO9001质量管理体系认证、ISO14001环境管理体系认证、OHSAS18001职业健康安全管理体系认证，是人力资源和社会保障部认定的高校毕业生就业见习“部级示范单位”。目前公司业务已覆盖广西、广东、贵州、山东等省市。公司拥有光纤熔接测试设备、驻波比测试仪、10GSDH分析仪、光谱分析仪等各类仪器仪表2917台。现有在编员工6500人，年产值超10亿元。公司以“诚信为本、团结合作、努力学习、乐于奉献”为企业准则；实行军事化管理，努力把公司打造为“一支军队、一所学校、一个家庭”的企业。
2.合作模式
校企深度融合，充分利用双方优势，实现工学交替、订单培养、顶岗实习。
3.合作内容
（1）共同制定人才培养方案。
①企业调研。2012年3月9日，我们组织了信息系计算机网络技术10位教师到润建通信股份有限公司等自治区内36家企业和广西计算机学会进行调研，通过问卷调查、与企业人力资源主管、工程技术人员访谈等。通过调研发现，企业主要的技术人员分为两类：网络工程设计人员和网络工程实施技术管理人员，希望招聘的人才最好具有较强的实际操作能力。企业认为聘用人才最优先考虑的因素需要团队意识、职业道德、专业知识；企业认为毕业生必须具备网络设备集成能力、网站管理能力、网络安全、网络管理与维护。企业认为中职专业课程至少应包括网络布线与工程、网络施工、网络管理与维护、办公软件的维护维修、网络产品销售等课程；通过调研，了解企业的计算机网络专业人才需求状况及培养要求，为科学确立计算机网络技术专业人才培养模式方案打好基础。
②召开实践专家访谈会。为了制定计算机网络技术专业人才培养模式方案，做好人才培养模式改革和一体化课程开发，2012年3月18日，计算机网络技术应用专业在南宁市良凤江森林公园菩提山庄举行召开企业实践专家访谈会，我们邀请来自包括润建通信股份有限公司蒋拓、蒋成志等全区各地的15位企业实践专家和1位行业专家共16位专家参加会议。
③制定人才培养方案。针对2012润建网络冠名班，学校和企业多次研讨，共同探讨冠名班的教学方案，如10月24日邀请广西三通网络发展有限公司（润建通信股份有限公司分公司）综合部总经理王朝宽、经理黄舒到校研讨润建网络技术班人才培养模式；11月7日下午润建通信股份有限公司副总经理沈湘平、人力资源部总经理助理何海波、人力资源部经理助理雷雪妮，广西三通网络发展有限公司综合部总经理王朝宽，计算机网络技术专业项目教师王琳忠、杨巨恩、袁艳琴、曾娜、赵焉、吴燕、余家庆等7人，在综合楼401研讨润建网络专业教学方案。
通过企业调研和召开实践专家访谈会，学校信息系组织计算机网络技术教师和企业人力资源主管、工程技术人员经过多次研讨，制定了《计算机网络技术人才培养方案》。
（2）共同实施人才培养。
①共同招生宣传。2012年7、8月，是中职学校招生的黄金时期，学校招生老师与广西三通网络发展有限公司综合部黄舒等在学校招生大厅接待来访的家长和学生，向他们介绍学校的办学优势和企业的发展前景，介绍校企业合作订单委培对学生综合职业能力的培养、对学生就业等方面的优势，让家长和学生了解到订单委培能使学校和企业的资源能得到充分利用，学生在学校学习期间就能到企业的施工现场实训，学生一毕业就能迅速适应企业的岗位需求等。9月3日、4日是学校新生入学注册时间，润建通信股份有限公司综合部黄舒等2人来学校和新生班主任一起接待新生，引导新生报读润建网络班。通过努力，在全区生源减少的情况下，润建网络冠名班共招生新生112人，比2011计算机网络技术专业招生67人增加了167%，为进一步推进校企业合作培养网络技能人才打下坚实基础。
②共同做好新生教育。新生入学后，学校安排对新生进行专业教育，学校和企业共同对新生进行专业引导和专业教育，如9月6日润建通信股份有限公司分公司广西三通网络发展有限公司综合部经理王朝宽、润建通信发展有限公司人力部主管罗文君对2012级润建网络1、2班进行包括就业形势、企业发展前景、企业对员工的素质要求等专业教育。学校信息与服务应用技术系组织新生由王琳忠主任进行包括专业定位、开设课程、学习内容、学习方法、教学安排、顶岗实习、就业方向等专业教育。
为促使网络专业新生更深入、直观了解企业及其文化，10月11日，由系领导带领2012级润建网络一、二班的全体学生分别参观了润建通信股份有限公司直属分公司与设计分公司。参观过程中学生不时对润建直属分公司的设备、器材等感到新奇，为设计分公司的办公环境与设计水平感到惊叹。每到一个分公司，公司人力资源部主管和工程部的专职技术人员都详细为大家介绍网络施工使用的专业设备，学生对于还没有学习到的专业知识和设备充满了好奇，踊跃向企业技术员询问。
人力资源部的雷雪妮主管向学生介绍了润建通信股份有限公司的内部发行的刊物《润建通信》，雷主管还鼓励学生们在校期间积极向内刊投稿，争取尽快熟悉润建的企业文化。
10月11日，我们还组织了润建网络两个班级的学生在学校综合楼会议室对参观进行了总结座谈，同时，润建公司人力资源部的雷雪妮主管现场回答了学生们的提问。
③共同实施教学。校企双方按照制定好的《计算机网络技术人才培养方案》，按照工学交替模式共同实施教学。一年来，公司工程技术人员蒋拓、蒋成志等多次到学校指导学生实训和对安排到企业实训的学生进行岗前培训，对参加技能比赛的选手进行技术指导和比赛心理辅导；三通网络发展有限公司综合部黄舒多次到学校举行“企业专家讲堂”，培养学生的职业素养和职业道德。
学校针对上课内容，不定期派学生到企业施工现场实训，一年来共派到企业施工现场实训的学生120人次，参加实训的学生的社会能力、方法能力和技能水平都得到提升。
11月7日召开2012级润建网络班学生座谈会，信息与服务应用技术系主任王琳忠主持了会议，润建通信股份有限公司副总经理沈湘平、人力资源部总经理助理何海波、人力资源部经理助理雷雪妮，广西三通网络发展有限公司综合部总经理王朝宽等人出席了会议，计算机网络技术专业项目教师杨巨恩等7人，2012级润建网络一、二班112名同学参加了会议。
④共同建设深度融合的校园文化和企业文化。为进一步优化育人环境，学校和企业都认为校企文化的深度融合对育人至关重要，校企双方都相当重视。2012年9月28日晚，学校举行了“迎中秋国庆”文艺晚会，润建通信股份有限公司副总经理兼人力资源部总经理沈湘平致辞，晚会上2012润建网络专业的学生在慷慨激昂地朗诵了《中国人，不跪的人》，晚会结束，沈湘平副总经理、校领导与2012润建网络专业的学生合影留念。
校企双方决定由学校信息与服务应用技术系副主任、党支部副书记袁艳琴与润建通信股份有限公司人力资源部总经理助理何海波共同负责建设校企文化。
10月公司给2012润建网络冠名班的112位学生配备了价值11200元的润建公司员工夏装工作服，还准备给每位学生配备秋装。
在2012润建网络冠名班的教室后面设置文化墙，用于宣传企业文化和校园文化，使企业文化深入人心，11月完成企业文化进班级的布置工作。
学校安排润建网络冠名班的学生参加润建公司一年两度的技术比武，润建公司为一年一度的学校运动会和系运动会提供奖项冠名，提供奖品奖金，并且派领导参加运动会开幕式和闭幕式，如11月14日润建通信股份有限公司人力资源部总经理助理何海波到校出席信息与服务应用技术系运动会闭幕式，并宣布“润建杯”班级风采展示评比活动的获奖班名单。润建通信股份有限公司决定提供参加12月举行校运动会决赛的信息系的运动员比赛服装，并为获奖者提供资金。
润建通信发展有限公司的反应企业文化、员工生活、工作状况以及员工心声的内部刊物《润建通信》发到2012润建网络冠名班，也让学生参与投稿，在上面刊出润建网络专业学生的学习、生活的情景和学生的心声，让校园文化与企业文化同时出现在《润建通信》上。
为了让学生更深入、直观地了解企业及其文化，系领导带领2012级润建网络一、二班的全体同学分别参观了润建通信发展有限公司直属分公司与设计分公司，雷雪妮主管向学生介绍了润建通信股份有限公司企业文化。
（3）共建校内外实训基地。为实现校内工学结合一体化教学与校外实训相衔接的工学交替教学模式，学校与企业共建了校外实训基地。
2012年4月25日学校与广西三通网络发展有限公司签订校企合作协议共建校外实训基地。
2012年12月6日学校与润建通信股份有限公司签订校企合作协议共建校外实训基地。
实现“三共三双”（共同建设、共同育人、共同管理，双向互派、双向评价、双向服务）。
如2012年7月15日，安排2010级计算机网络技术班21名学生到润建通信股份有限公司、广西三通网络发展有限公司顶岗实习。
（4）共同实施评价。
①对课堂教学效果进行评价。11月7日召开2012级润建网络班学生座谈会，信息与服务应用技术系主任王琳忠主持了会议，润建通信股份有限公司副总经理沈湘平、人力资源部总经理助理何海波、人力资源部经理助理雷雪妮，广西三通网络发展有限公司综合部总经理王朝宽等人出席了会议，计算机网络技术专业项目教师杨巨恩等7人，2012级润建网络一、二班112名学生参加了会议，通过座谈会了解学生对课堂教学的意见。
11月22日召开一体化班级学生代表座谈会。参加座谈会的有系12级润建网络一、二班两个一体化试点班级共18名学生代表、教务科叶耀青副科长、系曾娜、林胜福、江素妮、周晓阳、张袁等老师参加了此次座谈会，座谈会由系副主任杨巨恩主持。通过座谈会了解学生对教学方面、学生管理方面、后勤管理方面的意见建议。
②对学生到企业施工现场实训的表现进行评价。根据人才培养方案要求，一年来学校安排计算机网络技术专业学生到润建通信股份有限公司、广西三通网络发展有限公司的施工现场进行实训36人次，每个学生实训结束企业指导教师都对学生的社会能力、方法能力和技能水平进行平价。
③对学生到企业顶岗实习的表现进行评价。根据人才培养方案要求，一年来学校安排2010级计算机网络技术班21名学生到润建通信股份有限公司、广西三通网络发展有限公司顶岗实习，学生实习期间，企业指导教师要对学生的实习表现进行评价。
1.1为加强供电分公司（以下简称“分公司”）技术监督工作，建立有效的技术监督机制，以保证本电网安全、优质、经济运行，并结合分公司实际情况特制定本规定。，
1.2技术监督工作应贯彻“安全第一，预防为主”的方针，实行技术责任制，对电力建设和生产全过程实施技术监督。
1.3技术监督工作必须以科学事实为依据，以电力生产的有关规章、标准为准绳，遵循有错必纠，监督与指导相结合的原则。
1.4依靠科技进步，采用和推广成熟、行之有效的新技术、新方法，不断提高技术监督的专业水平。
1.5供电分公司从事技术管理和监督的所有工作人员均应遵守本规定。
第二章技术监督的范畴
2.1技术监督的范围包括：高电压、变压器、开关、输电线路、继电保护、远动、电能质量及节能、直流、电能计量、热工仪表、通讯、变电运行、变电站土建、10kv配网、低压配网。
2.2技术监督主要内容包括：日常专业监督工作、事故分析、交流培训、大修技改指导、设计审查、方案审查、信息传递、新技术推广、设备选型、技术监督工作总结等。
第三章职责分工
3.1设立供电分公司技术监督领导小组（以下简称“领导小组“）及其办公室，由总工程师负责，归口管理分公司技术监督工作。
3.1.1供电分公司技术监督领导小组对分公司的技术监督工作负技术领导责任。
3.1.2贯彻执行国家及行业有关技术监督的方针政策，法规、标准、规程、制度等。
3.1.3组织制定分公司有关技术监督的规程、制度、标准、技术措施等。
3.1.4制定分公司技术监督规划与计划；定期听取汇报，对存在的问题进行研究并采取对策；对分公司的技术监督工作进行协调、督促、检查、指导和考核。
3.1.5对因技术监督不力而发生的重大事故组织调查分析与处理。
3.1.6定期组织召开技术监督会议，总结、交流和推广技术监督的工作经验和先进技术。
3.1.7组织有关单位搞好分公司新建、扩建、改建电力工程的设计审查、主要设备的监造验收以及安装、调试、试生产过程中的技术监督和质量验收工作。
3.1.8组织落实分公司开展技术培训、交流、考核评比等活动所需的经费。
3.2生技部是分公司技术监督的主要职能部门，在技术监督领导小组领导下工作，其职责如下：
3.2.1根据专业技术文件和上级领导的指示，结合分公司实际情况，制定实施方案，并组织实施。
3.2.2掌握分公司主要运行设备的技术状况，建立、健全主要设备的技术档案，发现问题及时提出建议和措施。
3.2.3参加分公司重大设备事故的调查，对有关技术问题提出反事故措施及处理意见。
3.2.4审核基层单位主要申购设备的选型方案，参加重大技术措施与技术改造方案的审查。
3.2.5对分公司技术监督人员进行培训和考核。
3.2.6定期提出各专业的技术监督工作总结和下一阶段的工作计划与要求。
3.3根据专业归口管理的原则，各基层单位也应相应履行各自的技术监督职责。
3.3.1调度中心负责远动和继电保护技术监督日常工作。
3.3.2计量部负责热工仪表和电能计量技术监督日常工作。
3.3.3变电巡维部负责变电运行和变电站土建技术监督日常工作。
3.3.4修试公司负责高压试验、设备检修的技术监督工作。
3.3.5通信公司负责信息传输的技术监督。
3.3.6各基层单位在日常工作中发现设备和运行存在重大问题时，应及时上报生技部。
3.4建立健全总工程师领导下的技术监督网和各级监督岗位责任制，各专业技术负责人应做好日常的技术监督工作，其职责如下：
3.4.1贯彻执行国家、行业、公司有关技术监督的方针政策、法规、标准、规程、制度、条例等，并制定分公司或本单位的实施细则和有关技术措施。
3.4.2对本专业所辖设备按规定进行监测，掌握设备运行状况。对所管辖的设备进行全过程质量监督（设计、设备选型、安装、调试、定检、维护与检修等各个环节），并建立健全本专业的技术档案。
3.4.2.1收集、积累设备运行数据和设备缺陷信息，掌握每种设备的故障率，对故障率较高的设备应采取各种手段进行故障跟踪，并根据运行、试验得出的数据编写该类型设备的运行分析报告，如实上报。
3.4.2.2应提出设备故障的整改方案，内容应包括1）对现时带缺陷运行设备的处理方，案；2）分期分批对过时的设备进行技术改造的方案。
3.4.2.3认真、严肃行使技术监督职权：对质量不合格产品、设备、材料进入电网有否决权；对制止违章操作及超标运行有建议权。及时掌握新设备、新技术的特点和应用前景，结合分公司的实际情况，对其挂网运行的可行性进行分析，并提供选型报告。
3.4.3协助人力资源部做好本专业技术培训工作。
3.4.4对本专业的发展方向有清晰的思路，对本专业的技术改造应有3年规划。
3.4.5编写本专业年度技术总结，提交上级审核。总结应包括：本专业年度工作概况、本专业技术考核指标的完成情况、设备和技术监督存在的问题及解决情况、新技术新设备的应用情况、明年的工作计划等。
3.4.6各专责应定期组织召开本专业的技术讨论会，统计本专业技术监督考核指标完成情况，分析设备运行情况，了解缺陷处理情况等。会议纪要应提交生技部，生技部根据会议纪要向各专业提出相关要求，并定期各专业技术监督动态。
第四章技术监督管理
4.1技术监督工作实行监督报告、签字验收和责任处理制度。
4.1.1技术监督项目及考核指标完成情况应按规定格式和时间如实上报，重要问题应进行专题报告。
4.1.2建立和健全设备质量全过程监督的验收签字制度。对质量不符合要求的设备材料以及安装、检修、改造等工程，技术监督人员有权拒绝签字，并可越级上报。
4.1.3凡由于技术监督不当或自行减少监督项目、降低监督指标标准造成严重后果的，要追究当事者的责任。
4.2建立和健全电力生产建设全过程技术档案。
4.2.1设备制造、安装、调试、运行、检修、技术改造等全过程质量管理的技术资料应完整和连续，并与实际相符。
4.2.2电力生产建设全过程技术监督的全部原始档案资料，设备主管单位应妥善保管。
4.2.3努力实现技术档案的规范化、微机化。
4.3建立技术监督工作考核及奖励制度。
4.3.1对技术监督的指标及管理工作进行考核，并将考核结果与企业利益以及称号评定等活动挂钩。
4.3.2对在技术监督工作中做出贡献的部门或人员给予表扬和奖励。
第五章技术监督年度会议
5.1每年由生技部组织召开供电分公司技术监督年度会议。
5.1.1与会人员：生产副总经理、副总工程师、各生产单位第一责任人、各专业技术负责人、班组技术骨干、特邀人员。
5.1.2会议主要内容包括：1）各专责介绍专业年度总结情况；2）对关键技术难题进行分组讨论，各专责汇总讨论意见；3）生产副总经理、副总工对技监工作提出要求和指示。
5.1.3会议资料：生技部汇总各专业年度技术总结制定技术监督工作会议资料。
5.1.4会议纪要：生技部根据会议内容制定会议纪要分派各生产班组学习。
第六章附则
关键词：焦化；电气设备；技术管理；质量标准化
城县众泰煤焦化有限公司(以下简称公司)是河南能源化工集团有限公司控股的一家集焦炭、煤焦油、粗苯、洗精煤等多种产品生产为一体的焦化企业，地址在拜城县重工业园区内。目前已形成年产焦炭60万吨、精煤180万吨、煤焦油2.5万吨，粗苯5500吨的生产规模。公司在2016年顺利通过国家一级安全质量标准化检查组的验收，通过这次评定过程，机电设备管理维护方面积累了许多实践经验。
1完善技术管理制度，健全技术管理体系
公司建立了以机电副总为主导，机电部为中心、车间层层反馈落实的电气设备管理体系。机电部分多个专业管理小组,明确分工,各负其责；部室、车间有技师、技术员、技术尖端人才多名，有精细化的上下级互联互报制度。车间建立了电气设备管理网络图，主要由技术员、技术大拿、拔尖技术工人组成，互联互包。通过健全技术管理体系，精细分解技术管理要求，使技术管理要求更贴近于生产[2]。为使电气设备技术管理工作真正落到实处，每月召开由机电副总主持的设备技术管理专题会议，每周召开由机电部主持的技术汇报总结会，总结并布置每月、每周的电气设备技术管理工作。（1）维修方面：该公司从检维修前的检修措施编写与审定开始，逐级建立健全安全技术管理措施，完善了安全技术管理审批制度。在检维修过程中详细记录技术数据，检维修完成后要编写检维修成果报告，且有详尽的设备点检制度，做到痕迹管理。并为以后的检维修工作提供详细的技术数据和完善的技术台账，使检维修制度化、规范化。（2）职工培训方面：建立职工培训制度，做到培训内容鲜活生动易于员工接受和吸收。（3）台账管理方面：建立设备台账管理制度，将所有设备技术参数以及设备保养周期录入台账。
2夯实设备基础管理,切实保障安全生产
公司从设备基础管理入手，健全各级岗位责任制、设备点检制度、设备定期保养制度、设备包机制度,并汇编成册并组织各级人员认真学习，如遇设备技术更新,随时修订。针对近年来机电设备自动化技术更新迅速、变化复杂的现状，公司及时有针对性的对机电设备技术特征普查，编写了《众泰煤焦化有限公司主要机电设备技术特征》,将机电设备基本参数，规格型号详细信息录入公司设备台账，并在日常工作中根据实际生产情况不间断的对其内容进行补充。细化到大型固定设备一机以台账，每台设备的原始资料一律归档，分类保存，确保精确技术数据指导实际生产。公司对核心设备煤气鼓风机、焦炉四大车、除尘站风机、合格重介质泵、脱介筛等机电设备进行周期性设备技术测试和检定，确保焦炉、洗煤厂安全连续性生产,针对有毒有害、易燃易爆等重要高危区域如焦炉地下室、副产品回收的化产区域、高低压供配电等防静电接地极、避雷器等进行每半年预防性试验及检测，确保安全生产。鉴于新疆的极端天气（夏季47℃，冬季-37℃）对上述重要机电设备的油品定期取样化验分析实时更换，并采用先进仪器对设备进行探伤、振动测试、转速检测等多种手段监护设备状态，将事故隐患消除在萌芽状态，确保设备安全高效连续运行。
3理论与现场相结合的培训提高培训效果
公司采取多级培训：公司技术专家授课培训、部室专业技师现场指导培训、车间讲师授课与现场结合培训、班组一对一指导培训和每日一题等多种形式，强化机电各岗位职工职业技能的不断提高。此外,公司要求各级培训讲师制定培训计划和培训教案，培训结束后写出培训心得和培训总结。组织相关人员进行不定期抽查，查阅其培训签到表、培训教案、授课记录、职工考卷、成绩统计、培训总结等多项内容，并不定期旁听授课。公司精选技术大拿和技术骨干做导师，开展导师和带徒活动，从根本上机培养高技术机电设备维修后备人才。每年工会都组织年度职工职业技能技术比武，开展技术对抗赛和岗位练兵，激励职工学技术、钻业务。在企业文化、安全生产和岗位技术等方面提高职工的思想道德修养、安全生产意识和设备检维修技能。
4在生产实践中开展技术攻关
机电技术管理突出表现在安全生产、管理决策服务等方面[3]。在技术创新、技术改造、设备选型定型和设备购买过程中，众泰首先进行充分技术探讨，然后对其经济性做出论证，为管理层的科学决策提供依据；针对安全生产中的难题，召开局部“诸葛亮智囊会”，各路“诸葛”献计献策，开展技术攻关；同时成立专业技术创新工作室和技术创新小组，组织全体员工积极参与公司举办的技术革新和技术攻关活动；每季集中验收评审，根据项目价值给申报者以适当奖励。公司积极运用各方面的力量，为焦化安全生产出谋划策。
5注重人才培养,加强素质考核
提高技术人员待遇，稳定技术队伍。培养工作基础好、有事业心的技术工人，逐步提高独立工作和独当一面的能力，增强技术后备力量。为在全公司范围内营造尊重技术、尊重知识、尊重人才的良好氛围，激励更多的职工钻研业务、学习技术，众泰煤焦化制定了评定职工技术大拿实施办法，在全公司职工中评聘技术大拿，各车间部室内部评聘技术能手，形成了职工积极学技术钻研业务的进取局面。每年度对技术大拿和工人技师考核评聘1次，实行能上能下制度，充分发挥其技术骨干作用；公司还推行人人讲述身边发生的安全案例进行集体分享和员工每人1题等方式，为安全生产和安全管理提供依据和保障。
6设备管理
各单位设专职人员负责设备相关技术管理工作；部室设专职或兼职专业员负责公司相关技术管理工作；每台设备都必须制订完善的设备要求，设备图表的内容是：定点：规定部位、名称及加油点数；定质：规定每个加油点油脂牌号；定时：规定加、换油时间；定量：规定每次加、换油数量，并严格执行。专业人员要做好设备新技术推广、油品更新换代工作和废油的回收管理工作。
7结语
机电设备技术管理工作是保障焦化安全生产的重中之重，也是焦化行业安全质量标准化的重心任务之一。完善的机电管理系统可以改善焦化行业的生产环境，降低劳动强度，提升工作效率，同时更多的创造企业经济效益，加速焦化现代化的发展。
参考文献
[1]张铁岗.煤矿安全技术基础管理[M].北京:煤炭工业出版社,2003.
[2]能源部.煤矿安全规程[S].北京:煤炭工业出版社,1992.
关键词：克拉玛依；石化公司；开发；HR结构
中图分类号：F207.7.45文献标识码：A文章编号：2095-0829(2012)02-0066-06
HR是human resource的缩写，指人力资源。人力资源是一定时期内，组织中的“人”作为一种资源，所能够被企业使用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称[1]。当今时代，人力资源变得越来越重要，对于企业来说，竞争对手可以模仿企业的资金渠道、战略和技术，却不能模仿企业中的人，因此应当运用HR理念分析研究企业的人才发展战略就显得颇为重要。目前克拉玛依石化公司（以下简称公司），人力资源还不能满足公司未来发展的需要，人力资源的开发，应以创新人才理念为先导，以优化结构为前提，以强化培训为根本，以人才引进为重点，以完善机制为保障，实现由传统的人事管理向整体人力资源开发的转变，建设一支高素质的人才队伍，全面提升企业的核心竞争力，为企业提供持续、稳定、健康发展的人力保障。本文按HR原理分析公司人力资源的基本状况，剖析存在的问题，提出加强公司人力资源开发的具体措施和办法。
一、公司HR现状
1.员工基本构成：截至2010年12月，公司共有员工3573人，其中合同化员工2571人，市场化员工611人，劳务用工391人。女员工1592人，占员工总数的45%；少数民族员工478人，占员工总数的13%；讲少数民族语言员工325人，占民族员工数的68%。具体情况如图（1）~（4）。
2.管理岗位人员状况：公司目前有各类管理人员562人，占员工总数的15.7%。管理人员主要由机关管理人员、基层单位副主任以上职务的人员两级组成。其中副局级2人，正处级29人，副处级55人，正科级132人，副科级79人。原工人身份从事管理岗位工作的员工47人。具体情况如图（5）~（8）。
3.专业技术岗位人员状况：公司目前有专业技术人员412人，占员工总数的11.5%。其中合同化员工384人，市场化员工8人，劳务用工20人。专业技术人员主要分布在基层单位的专业技术岗位上。具体情况如图（9）~（12）：
4.操作岗位员工状况：公司目前操作岗位员工共计2599人，占员工总数的73%。其中合同化员工1652人，市场化员工595人，劳务用工352人。女性1270人，占员工总数的49%；少数民族478人，占员工总数的13%；原干部身份现从事操作岗位员工172人。具体情况如图（13）~（17）。
二、公司HR存在的问题分析
2001年，公司经持续重组整合后，围绕企业改革发展目标，加大实施人才战略力度，人才队伍建设取得了一定成绩。但随着全面实施“51611”发展目标①，公司的人才队伍规模、素质和结构与发展要求还有相当的差距，HR开发面临着新的挑战。主要表现在：
1.人才质量还有待提高，结构有待于优化。一是复合型人才少；二是员工队伍中大专及以上文化程度虽占41.8%，但其中40%的大学、大专学历是通过在职教育获得的；三是专业技术岗位人员职称偏低；四是操作员工队伍中高级技师、技师数量偏少，素质有待提高；五是高层次拔尖人才紧缺，作为驾驭公司改革发展关键群体的管理岗位领导人员，研究生、高级职称的人数虽逐年递增，但在集团公司重点领域具有影响力的人员较少；六是公司在中石油系统内或本地区内有较大影响的高层次拔尖人才相对缺乏；七是在操作和服务人员中，技师比例还满足不了生产需要，缺少足够的解决生产实际难题的高技能人才。
2.人员结构性矛盾显现。一是员工队伍年龄结构极不均衡，年龄相对老化，没有形成合理的年龄结构梯队。管理、专业技术岗位人员集中分布在31～45岁年龄段（占82.4%、75.3%），操作岗位人员集中分布在31～40岁年龄段（占50.7%）。这种在某一年龄段人数过于集中、各年龄段人数差别太大的局面，若不采取措施予以调整改善，不仅会出现员工队伍年龄结构老化的情况，而且将会出现在某一年度大量员工退休、大量新员工进入企业的情 况，导致员工队伍结构的突然变化，势必对公司平稳运行造成影响。二是操作员工队伍人员紧缺，专业技术素质有待提高。公司操作工人队伍中技师、高级技师所占比例低于中国石油天然气股份有限公司平均水平，目前公司有技师6名、高级技师1名，只占操作服务人员的0.15%。这与股份公司确定的技师占技术工人的4%、高级技师占技师的10%、即技师数量达到80名、高级技师数量达到8名的近期目标有一定差距，若与内地其它公司相比差距较大，与国外大型石油公司的差距就更大。此外操作服务人员学历偏低，技校及高中学历人员占公司操作服务人员比例较高。三是专业分布不够均衡，有待于进一步调整。公司管理与专业技术人员按照专业技术职务序列统计，主要集中分布在工程类（分别占总数的64.5%和85.6%），而经济（14.6%）、会计（5.8%）专业序列的人员所占比例较低；高级职称人员按专业分类，也主要集中在工程类（占高级职称人员的69.8%），而会计（1.6%）、统计（1.6%）专业序列的高级人才所占比例极低。两个“集中”和两个“极低”反映了公司人才资源的传统性专业结构。这对公司今后全方位发展、更多参与国内外市场的综合竞争显然不利。近年来，公司虽然下大力气培养、招收了一批大学本科以上学历人员充实到生产一线，形成了比较高的学历层次，但大都集中在炼油等主要生产专业上，辅助专业如检验、计量、电气和自动化等专业人才较缺乏。同时，由于这部分人比较集中和岗位数量有限，也造成年轻人才队伍的不稳定。四是公司目前的管理、专业技术人员专业知识覆盖面相对较窄，管理—技术、炼油—化工、炼油—设备、技术—经济一体化的复合型人才极少，难以满足公司长远发展目标。
3.员工总量不足，生产规模的扩大与劳动力挖潜难度加大的矛盾凸现。从公司员工队伍现状看，公司成立以来生产规模不断扩大，员工总数逐渐减少，连续几年的大幅度劳动力挖潜，使内部挖潜空间极大地缩小，劳动力进一步挖潜难度增大。目前供需矛盾已经显现，若继续实行增加生产规模而不增加员工总量的政策，则矛盾将更凸显，难以适应公司发展的要求。
三、公司HR优化对策及措施
企业之间的竞争，实质是人才的竞争。谁拥有了人才的优势，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。克拉玛依石化公司人才发展战略，应建立以优化HR结构为前提、以强化培训为根本、以人才引进为重点、以完善机制为保障的人力资源开发体系，实现由传统的人事管理向整体人力资源开发的转变，努力建设一支高素质的人才队伍，为全面提升公司的核心竞争力和公司的持续、稳定、健康发展提供强大的人才保障。
（一）确定培训重点，加大培养开发力度，努力提高现有人力资源的整体素质。坚持“围绕公司发展战略，提高三支队伍整体素质，强化HSE培训，服务生产经营”的指导思想，坚持“立足岗位，学以致用”的工作原则，进一步完善培训体系，规范培训管理，优化培训资源，强化培训工作的针对性和实效性，切实有效地提高培训质量，为促进公司科学发展提供人力资源保障。
1.建立健全相关制度，提高培训工作规范化管理水平。应从制度上对各单位各部门开展培训工作情况和效果评估等内容做出具体规定，建立各类人员岗位任职资格培训和岗位培训证书等制度，出台公司师资队伍管理办法，培养一批“双师”型骨干教师，为人才开发、技能培训以及职业技能鉴定等工作的全面实施提供制度保障。
2.采取多种有效措施，增强培训工作的针对性和实效性。为进一步提高培训的有效性和针对性，根据培训要求和工作性质的需要，在充分挖掘内部培训资源的同时，本着“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，采取“走出去，请进来”的方法，优选外部有培训资质的培训资源，一方面可以有效地解决工学矛盾和培训资源缺乏的问题，另一方面可以 最大限度地选择有针对性的培训项目和培训资源。同时，根据公司《职业技能竞赛管理办法》，精心组织员工职业技能竞赛活动，确保员工参赛面达到95%以上，通过以赛促学、以赛促练、以赛促训，达到提高员工技能的目的。按照技师培养计划，加大高级技师、技师培养选拔力度，每年选拔一定数量的主体工种技师参加集团公司组织的技师培训，促进他们更新理论知识，提高实际操作技能。通过开展职业技能竞赛和技能鉴定工作，激发员工岗位成才，打造一支“懂原理，精操作，会应急”的高素质操作员工队伍。
3.强化对管理人员的创新意识和领导能力的培养。邀请国内外知名专家学者来讲学，有计划选送中青年管理骨干脱产进行工商管理、财务管理和资本运营等知识的培训，争取每年选拔3-5人送到国内高校进行培养深造。加强对55岁以下的处级、科级管理岗位人员工商管理知识和岗位资格的培训。加快对年轻后备人才的培养，通过岗位交流、交叉任职和挂职锻炼等多种方式为他们创造实践锻炼的机会。
4.强化对专业技术人员的专业理论水平和学习能力的培养。要按照“谁主管，谁负责”的原则，积极发挥好公司各生产专业处室的培训作用。各处室和基层单位要积极协调配合，相互沟通，认真制定教学计划，安排好授课老师，落实好培训人员，定期对所分管专业领域的技术和岗位操作人员进行技术培训，每季度保证6-8个培训学时的培训任务。技术培训以专业基本知识、新知识、新技术、新方法等为主要内容，注重知识和技能的更新、补充和拓展。同时结合集团公司培训计划选派专业技术骨干人员参加各类专业培训，以提高骨干人员的专业技术水平，促进骨干人才成长。
（二）加大投入力度，实施多渠道引进战略，提高人力资源的储备能力。
保证企业人才队伍的梯次结构，引进是重点。从公司长远发展的大局出发，必须树立人才资源投入是收益最大的投入的思想，进一步完善人才引进和使用的相关政策，加大投入力度，积极创造条件，为公司人才队伍建设创造不竭之源。
1.加大高层次拔尖人才的引进，解决生产建设急需。积极创建人才引进的“绿色通道”。要积极与克拉玛依市人才交流中心沟通联系，实现与政府人才市场资源共享，实现企业内部人才市场与社会人才市场的有效接轨。应大力与科研院所和各大高校联合开展课题研究，并以生产、科研项目为纽带，以健全相关配套政策为保障，多层次、多渠道、多形式地引进专业拔尖人才。应树立“不求所有，不求所在，但求所用”的用人观念，对引进人才实行“迁户自愿，待遇从优，考核兑现，留去自由”的政策，实现人才的双向选择和动态管理。
2.加大需求专业大学毕业生的引进，增强人才储备，调整人才结构。要在积极争取员工需求计划报批数量的前提下，加大公司在相关专业院校的宣传力度，扩大公司在相关专业院校的影响。坚持以优厚的待遇吸引人，进一步完善和提高公司引进人才的薪酬、福利等待遇，改善大学生公寓的生活和学习条件。坚持以真挚的感情吸引人，要在相关重点专业院校为品学兼优并自愿来我公司工作的在校生设立奖学金或助学金，定期进行联系和慰问，培养他们对公司的情感。结合公司发展对人才的需求，每年应重点引进一定数量的研究生和大学本科毕业生，以提高人才储备质量，调整人才队伍结构。
3.多渠道引进、培养操作技能人员，解决操作技能人员断档问题。要充分利用公司的培训资源，对新接收入厂的操作员工利用一年的时间进行上岗前培训，使他们的技术水平达到技能要求，以解决一部分技术工种人员短缺的矛盾。注重培育公司内外部劳动力市场，对公司所在地的职工子女有偿提供相关职业技能培训，使他们掌握一技之长，在生产建设需要时，以外用劳动力的形式招用，这样既缓解了操作技能人才短缺矛盾，又促进了地区的稳定。同时，根据检修、施工需要，合理利用外部 劳动力市场，做好外部劳动力的储备、招用工作，解决操作人员不足的问题。
（三）完善保障机制，有效发挥激励作用，充分调动各类人才的积极性。人力资源开发作为一项系统工程，机制保证是关键。企业引进人才、培养人才的根本在于使用，要通过完善机制和有效激励，充分调动各类人才的积极性，促进人才作用发挥，真正建立起人尽其才、才尽其用的良性机制。
1.建立人力资源开发责任机制。要提高公司各级领导对人力资源开发工作的极端重要性和紧迫性的认识，要把人力资源开发工作作为领导干部任期考核的一项重要内容。公司应将人力资源开发工作提高到涉及公司生存发展的战略高度来对待，彻底改变重使用、轻开发的现象，并为做好人力资源开发工作提供组织保证。要改变人力资源开发只是人事部门具体工作的错误认识，应成立公司人力资源领导小组，建立由党政一把手亲自挂帅、人力资源部门牵头组织、有关部门协同配合、齐抓共管、共同推进的人力资源开发工作新机制。
2.建立科学的岗位绩效考核机制。要着手制定科学的、可行的岗位绩效考核标准和考核方法，切实解决“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样”的问题，充分发挥考核的激励、鞭策作用。应改进考核办法，重点解决考核什么、由谁来考核、用什么方式考核、如何确定考核结果、考核结果用来干什么等问题，初步实现由定性考核向全方位、多层次、科学规范的定量考核的转变，考核结果要与奖惩兑现，以此达到考核的预期效果和目的。
3.建立动态的人力资源整合机制。应根据组织结构调整、减少管理层次的要求，对现有人力资源继续进行有效整合，减少管理人员。对各级管理岗位要进行精简整合，减少岗位数量，并继续实行竞争上岗，对未能竞争上岗的管理岗位富余人员，根据本人的情况分别向专业技术岗位和操作服务岗位分流，以优化、整合管理人员队伍。按照主营业务产业发展对操作服务人员的需求，对有关单位的冗余人员进行整合调配，将冗余人员按情况分类妥善安置，尽量发挥每个人应有的作用，实现操作服务人员队伍优化整合。
综上，只有进一步创新HR开发新机制，建立适应中国石油石化发展的HR支撑体系，做到使用好人才、储备好人才、培训好人才、引得进人才、留得住人才，才能为公司可持续发展注入HR的新活力，为公司实施“51611”战略提供强大的智力支持。
注释：
①“51611”发展目标：2004年5月，克拉玛依石化公司确定了“51611”发展建设目标——500万吨/年原油加工能力，100万吨/年高等级道路沥青和60万吨/年高档油生产能力，年销售收入100亿元，吨油利润100元。
国内专利申请进入高速发展期由于我国专利法1985年才颁布实行，因此，我国玉米收获机专利申请较西方发达国家晚了近140年，最早始见于1988年，此后进入萌芽期（图略）。1988～1994年，年专利申请数量均低于10，为发展起步阶段；1995～2004年，年均申请量在10～20之间波动，为缓慢发展阶段；2005年后进入迅速发展期，申请量年均增长速度高达122％，2007年以后年均申请量更是突破120件。专利申请量的明显增长，与玉米收获机市场需求增长同步。新型材料与新技术进入新一轮技术成长期在IPC分类体系中，玉米收获机主要集中在A部的A01（农业；林业；畜牧业；狩猎；诱捕；捕鱼）大类下的小类目A01D（收获；割草）和A01F（收获产品的加工；干草或禾秆的压捆机械；农业或园艺产品的储藏装置）中（表略），这两类技术约占总技术分布的80％以上，但总体呈下降趋势。再进行技术细分到组，A01D45（生长作物的收获）、A01D43（在收割时与执行附加操作的设备联合的割草机）占比最大。将近20年（1990～2010）的主要IPC技术构成与历年（1898～2011）比较发现，除A01D和A01F外，A01B、B07B、B24B、B60P和B65G技术领域均为近20年产生并发展起来的，新IPC技术领域的出现意味着玉米收获机技术有了新的突破与发展。加强脱粒功能以减少谷粒损失、改进离合装置或反转装置以降低装置堵塞、改进切割器刀口耐磨性提高切割效率等以提高玉米收获机可靠性为目的的新材料、新技术领域正处于新一轮技术成长期阶段。我国玉米收获机技术强调农机与农艺的融合，美国则侧重于收获机的通用设计整体来看，中美两国玉米收获机的技术研发领域各有侧重（表略）。在A01D45（收割装置）技术领域，我国申请量的绝对量高于美国，但35．7％的相对比重远不及美国的62．3％，说明我国收获机技术的研发领域相对比较分散，而美国技术研究较为集中。进一步细分看，我国的申请主要集中在A01D45／02，即玉米收获机收割装置。我国玉米种植地域广袤，各地玉米种植形式、品种与行距选择差别很大，为解决不同含水率条件下收获不同品种的适应性及行距适应性问题，割台的设计尤为重要，这也是我国近年来玉米收割装置研究比较集中的主要原因。
美国专利申请主要集中在生长作物的收获A01D45／00，更强调收割装置的通用性，并没有局限于玉米一种作物，而是致力于如大豆、玉米、水稻及油菜等不同作物专用割台的研究。这与美国玉米种植农机与农艺高度统一，收获时玉米籽粒含水率很低，可采用摘穗后直接脱粒的收获方式是分不开的。在茎秆切碎、驱动及输送装置（A01D43、A01D57和A01D69）的研发方面，我国无论是专利相对量还是绝对量都显著高于美国，表明我国玉米收获机的研发经历引进、消化和吸收之后，正在进入自主创新阶段。此外，美国大量地采用电子、液压精确控制以及3S等现代精准技术〔11〕，增加农机具的科技含量，以此来提高产品质量和改进原有产品性能的可靠性。我国玉米收获机在这些方面专利申请较少，说明在高新技术的应用上我国创新能力还有待提高。数据分析表明，我国玉米收获机专利类型中，发明专利占比为18．3％，实用新型占比达80．7％，实用新型专利占据了专利申请的大部分。专利法规定，发明专利的申请授权需要进行实质审查，而实用新型专利的申请授权并不需要进行实质性审查，大量的实用新型专利申请表明可能存在大量的“垃圾专利”。国外专利技术稳定性较强，我国则刚刚起步通过表3可以看出，国外公司的活动年期很长，最长的迪尔公司共有29年的活动年期，较短的德国KRONEBERNHARDGMBHMASCH公司也有8年的申请活动年期。活动年期长表明公司投入技术研发时间较长，对研发活动的投入资源较多，在玉米收获机行业技术稳定性较高。我国的荣成市海山机械制造有限公司和福田雷沃国际重工股份有限公司只有不超过5年的活动年期，山东巨明机械有限公司也仅有6年的活动年期，说明我国农机企业在玉米收获机研发投入的时间及力度远不及美国，要想在核心技术上实现超越或突破，我国农机企业还有很长的路要走。际地位相对缺失PCT国际申请量常用来表征专利质量。从专利拥有量看，截止2011年10月22日，迪尔公司是世界上申请玉米收获专利最多的公司，在美国本土申请了49项专利，PCT申请12项（其中，加拿大10项，澳大利亚2项）。世界排名第二的是德国克拉斯公司，其PCT专利布局更为广泛，广泛分布在美国、法国、俄罗斯、匈牙利和波兰等国。德国坎贝尔公司排名第三，其在美国、匈牙利、加拿大等国都有专利申请。而我国玉米收获机PCT申请量为零，在一定程度上反映了我国玉米收获机技术国际地位的缺失。竞争对象分析数据分析表明，拥有10件以上的公司共有17家，总专利申请件数为388件，占全部申请专利的22．5％，主要分布在美国、德国和中国。国内玉米收获机械申请量最多的山东荣成市海山机械制造有限公司（28件），其次是福田雷沃国际重工股份有限公司（23件）、山东宁联机械制造有限公司（20件）和山东巨明机械有限公司（18件），排前4位的全部是山东省农机企业，占国内专利申请总量的38．3％，表明玉米收获机产业集群在山东省初步形成。
根据上述对玉米收获机专利技术的具体分析，结合我国宏观经济环境和产业结构现状，就我国未来玉米收获机产业发展提出以下几点建议。加强核心技术研发力度，创新知识产权成果与国外玉米收获机专利申请速度趋缓并进入衰退期相比，我国玉米收获机专利申请正进入高速发展期。国内农机企业应抓住当前百年不遇的发展良机，加强企业核心技术研发，重视并运用专利申请工作，把创新成果知识产权化，提高自己的核心竞争力。在加大技术创新力度的同时，兼顾产业结构性调整和优化升级，以此来提高专利技术对产业发展的推动作用。立足国情，因地制宜发展先进、高效、适用技术农业机械现代化是实现整个农业现代化的基础。从玉米收获机整体技术发展趋势来看，中美两国各有侧重，美国比较注重通用性技术的研发，而我国当前更需注重农机技术与农艺的结合。我国地域广袤，自然条件千差万别，作物品种选择与种植模式区域差异非常显著。加大对农机科技创新的鼓励和支持与迪尔等国际跨国公司很强的专利技术垄断性相比，我国玉米收获机专利质量仍有较大差距，也突显出我国农机企业国际地位的缺失。随着国内外市场对玉米需求的持续增长，国家应加大玉米收获机械技术的研发投资及技术转化投资。鼓励农机企业走产学研相结合的研发方式，组织农机科研院校、生产企业、推广部门联合攻关，优势互补，协同发展，加快对玉米收获机新产品开发的进程。农机企业可根据企业技术优势和技术规划有选择地重点突破。同时，政府应通过政策性融资或税收优惠等政策手段予以扶持、引导企业进行专利技术自主实施转化与产业化。
作者：陈旭娟 李新 师丽娟 修长柏 单位：内蒙古自治区知识产权局 内蒙古农业大学 中国农业大学工学院
国内专利申请进入高速发展期由于我国专利法1985年才颁布实行,因此,我国玉米收获机专利申请较西方发达国家晚了近140年,最早始见于1988年,此后进入萌芽期(图略)。1988~1994年,年专利申请数量均低于10,为发展起步阶段;1995~2004年,年均申请量在10~20之间波动,为缓慢发展阶段;2005年后进入迅速发展期,申请量年均增长速度高达122%,2007年以后年均申请量更是突破120件。专利申请量的明显增长,与玉米收获机市场需求增长同步。新型材料与新技术进入新一轮技术成长期在IPC分类体系中,玉米收获机主要集中在A部的A01(农业;林业;畜牧业;狩猎;诱捕;捕鱼)大类下的小类目A01D(收获;割草)和A01F(收获产品的加工;干草或禾秆的压捆机械;农业或园艺产品的储藏装置)中(表略),这两类技术约占总技术分布的80%以上,但总体呈下降趋势。再进行技术细分到组,A01D45(生长作物的收获)、A01D43(在收割时与执行附加操作的设备联合的割草机)占比最大。将近20年(1990~2010)的主要IPC技术构成与历年(1898~2011)比较发现,除A01D和A01F外,A01B、B07B、B24B、B60P和B65G技术领域均为近20年产生并发展起来的,新IPC技术领域的出现意味着玉米收获机技术有了新的突破与发展。加强脱粒功能以减少谷粒损失、改进离合装置或反转装置以降低装置堵塞、改进切割器刀口耐磨性提高切割效率等以提高玉米收获机可靠性为目的的新材料、新技术领域正处于新一轮技术成长期阶段。我国玉米收获机技术强调农机与农艺的融合,美国则侧重于收获机的通用设计整体来看,中美两国玉米收获机的技术研发领域各有侧重(表略)。在A01D45(收割装置)技术领域,我国申请量的绝对量高于美国,但35.7%的相对比重远不及美国的62.3%,说明我国收获机技术的研发领域相对比较分散,而美国技术研究较为集中。进一步细分看,我国的申请主要集中在A01D45/02,即玉米收获机收割装置。我国玉米种植地域广袤,各地玉米种植形式、品种与行距选择差别很大,为解决不同含水率条件下收获不同品种的适应性及行距适应性问题,割台的设计尤为重要,这也是我国近年来玉米收割装置研究比较集中的主要原因。
美国专利申请主要集中在生长作物的收获A01D45/00,更强调收割装置的通用性,并没有局限于玉米一种作物,而是致力于如大豆、玉米、水稻及油菜等不同作物专用割台的研究。这与美国玉米种植农机与农艺高度统一,收获时玉米籽粒含水率很低,可采用摘穗后直接脱粒的收获方式是分不开的。在茎秆切碎、驱动及输送装置(A01D43、A01D57和A01D69)的研发方面,我国无论是专利相对量还是绝对量都显着高于美国,表明我国玉米收获机的研发经历引进、消化和吸收之后,正在进入自主创新阶段。此外,美国大量地采用电子、液压精确控制以及3S等现代精准技术〔11〕,增加农机具的科技含量,以此来提高产品质量和改进原有产品性能的可靠性。我国玉米收获机在这些方面专利申请较少,说明在高新技术的应用上我国创新能力还有待提高。数据分析表明,我国玉米收获机专利类型中,发明专利占比为18.3%,实用新型占比达80.7%,实用新型专利占据了专利申请的大部分。专利法规定,发明专利的申请授权需要进行实质审查,而实用新型专利的申请授权并不需要进行实质性审查,大量的实用新型专利申请表明可能存在大量的“垃圾专利”。国外专利技术稳定性较强,我国则刚刚起步通过表3可以看出,国外公司的活动年期很长,最长的迪尔公司共有29年的活动年期,较短的德国KRONEBERNHARDGMBHMASCH公司也有8年的申请活动年期。活动年期长表明公司投入技术研发时间较长,对研发活动的投入资源较多,在玉米收获机行业技术稳定性较高。我国的荣成市海山机械制造有限公司和福田雷沃国际重工股份有限公司只有不超过5年的活动年期,山东巨明机械有限公司也仅有6年的活动年期,说明我国农机企业在玉米收获机研发投入的时间及力度远不及美国,要想在核心技术上实现超越或突破,我国农机企业还有很长的路要走。际地位相对缺失PCT国际申请量常用来表征专利质量。从专利拥有量看,截止2011年10月22日,迪尔公司是世界上申请玉米收获专利最多的公司,在美国本土申请了49项专利,PCT申请12项(其中,加拿大10项,澳大利亚2项)。世界排名第二的是德国克拉斯公司,其PCT专利布局更为广泛,广泛分布在美国、法国、俄罗斯、匈牙利和波兰等国。德国坎贝尔公司排名第三,其在美国、匈牙利、加拿大等国都有专利申请。而我国玉米收获机PCT申请量为零,在一定程度上反映了我国玉米收获机技术国际地位的缺失。竞争对象分析数据分析表明,拥有10件以上的公司共有17家,总专利申请件数为388件,占全部申请专利的22.5%,主要分布在美国、德国和中国。国内玉米收获机械申请量最多的山东荣成市海山机械制造有限公司(28件),其次是福田雷沃国际重工股份有限公司(23件)、山东宁联机械制造有限公司(20件)和山东巨明机械有限公司(18件),排前4位的全部是山东省农机企业,占国内专利申请总量的38.3%,表明玉米收获机产业集群在山东省初步形成。
根据上述对玉米收获机专利技术的具体分析,结合我国宏观经济环境和产业结构现状,就我国未来玉米收获机产业发展提出以下几点建议。加强核心技术研发力度,创新知识产权成果与国外玉米收获机专利申请速度趋缓并进入衰退期相比,我国玉米收获机专利申请正进入高速发展期。国内农机企业应抓住当前百年不遇的发展良机,加强企业核心技术研发,重视并运用专利申请工作,把创新成果知识产权化,提高自己的核心竞争力。在加大技术创新力度的同时,兼顾产业结构性调整和优化升级,以此来提高专利技术对产业发展的推动作用。立足国情,因地制宜发展先进、高效、适用技术农业机械现代化是实现整个农业现代化的基础。从玉米收获机整体技术发展趋势来看,中美两国各有侧重,美国比较注重通用性技术的研发,而我国当前更需注重农机技术与农艺的结合。我国地域广袤,自然条件千差万别,作物品种选择与种植模式区域差异非常显着。加大对农机科技创新的鼓励和支持与迪尔等国际跨国公司很强的专利技术垄断性相比,我国玉米收获机专利质量仍有较大差距,也突显出我国农机企业国际地位的缺失。随着国内外市场对玉米需求的持续增长,国家应加大玉米收获机械技术的研发投资及技术转化投资。鼓励农机企业走产学研相结合的研发方式,组织农机科研院校、生产企业、推广部门联合攻关,优势互补,协同发展,加快对玉米收获机新产品开发的进程。农机企业可根据企业技术优势和技术规划有选择地重点突破。同时,政府应通过政策性融资或税收优惠等政策手段予以扶持、引导企业进行专利技术自主实施转化与产业化。
1优化组织结构,提升管理水平,推动形成技术创新体系
1.1优化组织结构,引入竞争机制2008年底,公司为进一步提高效率,提升创新能力,激发设计人员的工作积极性,提高敬业责任心,以迅速打造一支以中青年为主力、老中青结合的设计队伍为目标重新划分了技术中心的组织结构。同时对分配形式进行调整,通过推荐、自荐、选拔等形式,实行主设计师负责制。通过体制机制创新、创新能力建设,公司建立了包括国家技术中心、博士后工作站、赛象研究院等较为完善的技术创新体系,形成了较强的持续创新能力和发展能力。
1.2加大科研经费投入,保证新产品开发为了保证公司可持续发展,公司每年将确保科技投入不低于当年产品销售收入5%的资金,用于新产品的开发和原有产品的技术创新,形成自主知识产权和自有核心技术。公司保证每年推出不少于5项新产品,同时也为按进度完成国家和市级科技项目计划提供了资金保证。例如:2010年科技活动经费投入5451万元,占销售收入的10.6%。
1.3吸引、培养、激励创新人才公司现有员工1126人,其中各类专业技术人员388人,占全部职工人数34%以上。享受国务院政府特贴4人,拥有博士学位人数2人,硕士研究生15人,本科以上学历人员224人;正高级工程师3人,高级技术职称人员52人;中级职称87人;获得国家科技进步一等奖7人次,获得国家科技进步二等奖以上人员20多人次,获得省部级科技进步一等奖的30多人次。为表彰在技术创新和科研开发活动中贡献突出的设计师,公司于2010年重新修订了《专利奖励办法实施细则》和《奖励办法》,极大的鼓舞了技术人员积极开展理论研究,不断提高学术和研发水平,提高创新综合实力的热情。
1.4积极运用自主知识产权保护关键技术,打造核心竞争力技术创新成果离不开知识产权制度保护。赛象公司专利拥有量在同行业中一直遥遥领先。2010年度公司入选天津市专利示范企业,新申请专利22项,其中发明专利11项,涉及8种设备类型的11个创新点。取得授权专利17项,其中授权发明专利8项。公司累计获得软件着作权36项,拥有注册商标7枚,中国驰名商标和天津市着名商标各1枚。公司自主研发的全钢丝子午线工程轮胎成型机获得发明授权,同时荣获2009年天津市专利金奖和2009年中国专利优秀奖。
1.5坚持走产学研校企联合之路,整合利用社会科技资源多年来,赛象公司一直保持与高校进行产学研合作交流的创新传统。例如:结合国家“863计划”重点项目,与天津大学机械学院在大型飞机运输夹具国产化方面开展技术合作。其主要研究内容是大型飞机运输工装夹具本体制造的关键技术和大型飞机运输夹具设计的关键技术等,双方本着“真诚合作、讲求实效、互惠互利、共同发展”的原则,重点围绕核心产品的自主创新、关键技术突破以及人才培养等方面,有组织、多层次、高效率地开展合作。2009年底,赛象公司和天津大学机械工程学院共同签订了“国家863计划”———特巨型全钢工程子午线轮胎一次法成型装备研制项目的课题任务合同书。赛象公司采取与大学联合技术创新的新思路,优势互补。产学研合作为赛象带来了巨大的市场效益,高校智囊活跃的创新思路也弥补了企业自身研发队伍的不足。
1.6构建信息化设计平台,为创新开发提供支撑为实现技术中心图纸设计三维化、标准化,公司于2010年12月斥资150万元购买了三维可视化实体模拟软件———Au-todeskInventor软件。它包含三维建模、信息管理、协同工作和技术支持等各种特征。使用AutodeskInventor可以创建三维模型和二维制造工程图,可以创建自适应的特征、零件和子部件,还可以管理上千个零件和大型部件,它的“连接到网络”工具可以使工作组人员协同工作,方便数据共享和同事之间设计理念的沟通(见图1、图2)。该软件的引进使设计人员能够简单迅速地获得零件和装配体的真实感,缩短了用户设计意图的产生与系统反应时间的距离,从而最小限度地影响设计人员的创意和发挥。此外,集成的有限元分析工具能够帮助工程师完成应力应变和模态分析,以避免相关设计错误。
2技术创新规划的实施情况
2.1积极承担各级科技创新项目,推动重点产品产业化
2.1.12010年3月公司新开发的49/51两段式巨型全钢工程子午线轮胎成型机总装、调试完成,属国内第一台套,是国内橡胶机械行业的又一突破,对于国内轮胎行业产品结构调整具有重要意义。该项目申请发明专利2项,取得实用新型专利1项。
2.1.22010年,公司本着不断推出新品,提升现有钢丝圈缠绕机生产效率的原则,自主研发出了“六工位子午线轮胎钢丝圈生产线”。该项目是对公司已有的“四工位子午线轮胎钢丝圈生产线”的技术升级和结构创新。该生产线缠绕机的缠绕模块上具有6个缠丝槽,通过精确加工,使2个缠丝槽的间距缩小,在不增大缠绕模盘体积及其他附属机械体积的情况下,通过优化部件间位置设置,可以同时进行六工位缠绕钢丝圈,相比两圈或四圈缠绕将生产效率提高至少50%以上,提高了缠绕机及整个生产线的利用率,降低能耗。该项目共申请专利8项,其中发明专利4项,填补了国内空白,属于国际领先水平。
2.1.32009年1月1日国家科技部正式给课题承担单位天津赛象科技股份有限公司下达课题任务书。天津赛象科技股份有限公司和协作单位天津大学组成863课题组,根据课题合同书规定的总体任务,针对特巨型工程子午胎大尺寸、大重量、大载荷,以及轮胎成型工艺中对成型装备的大承载、大空间、极限制造等要求,研究重载、多工位、高精度、高性能特巨型全钢工程子午线轮胎一次法成型装备的关键技术。经过关键技术难点攻关,国内首创的特巨型全钢子午线轮胎一次法成型装备研制工作取得了突破性进展。
2.1.4公司新研发的创新精品———巨型工程子午线轮胎一次法成型机是生产特巨型子午线轮胎的关键设备(见图3)。具有自主知识产权,已获实用新型专利4项,软件着作权1项,申请发明专利国内4项、国际6项。本成型机组已经进入批量生产阶段,经国家橡机检测中心检测,各项指标均达到设计要求,属国内首创,填补空白。2010年5月,特巨型工程子午线轮胎一次法成型机组项目经过专家严格评审和筛选,荣获天津市人民政府颁发的天津市科学技术进步一等奖。
2.1.5工程子午线轮胎X光检测成像与图像处理系统。公司研制了具有自主知识产权的子午线工程胎X光机及其检测成像与图像处理系统,初步形成了检测精度分别为1.70mm、0.80mm和0.08mm。系统中的“轮胎内部结构缺陷自动识别系统”为X光机检测设备的前沿技术,目前在国内外尚无成熟的研究成果,该系统的研发提升X光机检测设备的整体技术水平,提高橡塑设备制造业的国际竞争力。2009年5月由“天津软件协会”完成软件评测和现场试验,颁发了对应的软件证书,完成知识产权的申报。
2.2抓住历史机遇,进军航空装备制造领域
自从中央和国务院将天津滨海新区的开发开放纳入国家总体发展战略以来,最引人瞩目的是欧洲空客与天津滨海新区的合作项目———建设空客A320飞机总装生产线。由于空客A320飞机的部件生产均在欧洲,需海运及汽运至天津进行组装。因此,天津总装线的生产就必须有一整套飞机大部件运输的工装夹具来支持。运输高精度的飞机部件,对于工装夹具的要求是十分严格的,天津赛象公司以自身的实力,通过了法国空客技术人员多次检验和考评,在国内外十几家强手的竞争中一举中标,成为欧洲空客在欧洲之外的第一家总承包企业(见图4、图5)。继空客A320运输夹具成功交付客户后,公司在众多竞争强者中取得了空客A350XWB宽体飞机专业运输夹具的生产制造权。该项目具有大体积、大空间、高精度、轻结构、多曲面的特点,体现了我国在大部件运输夹具方面的制造水平,代表着国际先进水平。为此,赛象公司专门辟出5000m2的专用厂房,购买了上百台套设备,在设计方提供的图纸基础上进一步研发,满足加工要求,仅用了100多天,就完成了第一套A350运输夹具的生产。
3对企业发展的促进和对行业的带动作用
3.1专利数量持续增加目前,公司共申请专利173项,授权76项,其中授权发明专利44项。2010年公司入选天津市专利示范企业,新申请专利22项,其中发明专利11项,涉及8种设备类型的11个创新点。取得授权专利17项,其中授权发明专利8项。公司累计获得软件着作权36项。
