乙方：
由于 使双方无法继续履行合同。
经甲乙双方协商，一致同意：
1、甲乙双方签定的劳动合同将于 年 月 日解除，如有经济补偿金及未结算工资，甲方须于解除之日起下期工资发放日一并支付。
2、乙方对劳动合同的解除时间及经济补偿金、未结算工资等的支付时间无任何异议。
甲乙双方自合同解除之日起，互不承担其他责任，互不履行劳动合同中其他条款。
甲方：************************************** 乙方：
经办人：
签字（盖章）： 签字：
日期： 日期：
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____________ ( 方)因___________________原因，要求提前解除与_______________( 方)于_____年______月______日签订的劳动合同。经协商，双方同意根据___________________(劳动法或劳动管理的有关规定)，从_________年______月______日起，解除劳动合同。甲方按规定支付(不支付)乙方经济补偿金_________元。
本协议一式两份，由甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方(盖章)
乙方(签名)
年 月 日
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甲方（公司）：
乙方（员工）：
现因 原因，甲乙双方一致同意于XX年9月30日解除《劳动合同》，劳动关系随之终止，双方互不承担任何责任。
乙方应配合甲方在XX年9月30日前办理完毕离职交接手续。
本书于XX年9月30日签署并生效。
甲方（公章）： 乙方（签字）：
---------
甲 方：____________公司
乙 方：____________（员工工号：_）
甲、乙双方于____年__月__日签订了有/无固定期限劳动合同，现由____方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：
一、解除劳动合同的日期为：____年__月__日；
二、____方支付____方经济补偿金（违约金）______元；
三、____________________________________________；
四、本协议自甲、乙双方签字（盖章）并加盖甲方劳动合同专用章后生效；
五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。
甲方：________公司 乙方（签字）：______
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
【专家解读】
一劳动者主动解除劳动合同的变化：
A、协商一致；
B、提前30天通知；
C、试用期提前3天。
二劳动者被动解除劳动合同的变化：
A、未提供劳动保护或者劳动条件的；
B、未及时足额支付劳动报酬的；
C、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
D、规章制度违反法律、法规，损害了劳动者权益的；
E、因单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立无效合同的；
F、强迫劳动，违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
【相关法条】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查
【专家解读】
一、企业解除劳动合同的解除条件的范围调整：
A、患病或非因工受伤；
B、不胜任工作；
C、客观情况发生变化；
D、协商一致解除劳动合同；
E、裁员
二、企业解除条件的限制：
（1）特殊行业解除劳动合同的限制：
A、离岗检查；
B、疑似医学职业病诊断期间；
C、疑似医学职业病医学观察期。
（2）职业病、工伤丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）医疗期；
（4）孕期、产期、哺乳期；
（5）连续工作15年，距法定退休不足五年。
三、解除程序限制：
A、提前30天，或支付一个月工资（与省条例的区别）；
B、通知工会；
【应对策略】
1、善于利用劳动者的过失解除劳动合同；
2、慎重使用除名、开除和辞退；
3、完善企业《员工奖惩制度》；
4、充分利用协商一致与期满终止的原则；
5、解除程序的意识增强。
6、要通过相应措施预防劳动者的被动解除；
7、善于利用30天的问题；
8、员工提出解除的签字问题重视；
劳动合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前，当事人一方或双方均可以依法提前消灭劳动关系,解除劳动合同。然而实践中，无论是用人单位还是劳动者都存在违规解除劳动合同的问题，因此应该通过明确界定劳动合同解除后劳动者与原用人单位必须承担的相应的附随义务，进一步完善相关立法，进一步强化劳动监察和仲裁机构的职能以及充分开拓和发挥工会组织的作用。通过这些措施对劳动合同的解除予以规制。
劳动合同的解除在劳动合同制度中占有重要的地位，我国劳动法规定的劳动合同制度在实践中暴露出许多问题，劳动者的单方解除权过于宽泛和自由，应加以限制。对于企业随意单方解除劳动合同的现象应从多方面加以扼制。合理的劳动合同解除制度对人才的流动和经济的发展都有益处。
劳动合同的解除，是劳动合同管理和动作中最重要的内容之一。目前，劳动合同方面发生的大量争议，大多是由于解除合同而引起的。有的企业片面强调其用人“自主权”，随意解除劳动合同，损害了劳动者的合法权益。同时，也不有少劳动者误解“择业自由”，任意跳槽，甚至不辞而别，影响了企业劳动力的正常流动。因此，了解并切实执行有关劳动合同解除上的规定和制度，有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳动关系双方的正当权益。
关键词：劳动合同；单方解除；实际履行
劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行完毕以前,由丁某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。我国《劳动法》对劳动合同的规定共有17条,可劳动合同的解除就占了9条,从中可以看出劳动合同解除制度的重要地位。但劳动合同是独立于民事合同的一种特殊合同,它属于劳动法的范畴,适用劳动法进行调整,而不适用《合同法》,这在我国理论界和实务界都已达成共识。我国《劳动法》有关劳动合同的规定与劳动合同在经济发展中所处地位是不相适应的,其中关于劳动合同的解除的条款虽占了一半以上的条文,但劳动法对劳动合同解除纠纷的调整仍显得力不从心。本文结合实践中产生的问题,试图指出我国劳动法关于劳动合同的解除制度规定的不足,以期对立法和司法有些许的裨益。
一、关于劳动合同解除
按照我国现行劳动法的规定，劳动合同解除是指劳动合同生效以后，尚未履行或尚未全部履行以前，当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为。具体讲,劳动合同的解除包括以下几层含义：
1、被解除的劳动合同为有效劳动合同。无效劳动合同，自订立时起就没有法律的效力，更谈不上合同解除问题。
2、解除劳动合同的法律行为，只能发生在被解除的劳动合同依法订立之后、尚未履行完毕之前。
3、解除劳动合同的形式有两种：一种是由双方当事人协商解除劳动合同；另一种是由一方当事人依据劳动法规定单方面解除劳动合同。
4、劳动合同解除的实质，是提前终止双方当事人的权利义务关系。合同解除以前，双方当事人的行为有效，无需“恢复原状”，但双方当事人的权利义务关系到此结束，不再继续到“期限届满”了。
二、劳动者单方解除劳动合同
劳动合同的解除分为双方解除和单方解除。单方解除又分为劳动者单方解除和用人单位单方面解除。一般情况下，双方解除是在协商一致的基础上达成的，当事人之间不会发生纠纷。劳动合同解除的纠纷往往发生在单方解除上。
我国劳动合法第31条①和32条②赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，即一般性辞职和特殊性辞职。根据劳动法第31条的规定，劳动者在任何情况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。劳动法做此规定的目的主要是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。法律在这一点上充分考虑了劳动者的自主择业权，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件该规定的初衷可以说是好的，但关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质、岗位，对所有的劳动者解除劳动合同都赋予如此宽泛的条件。这里在平衡劳动者与用人单位之间的利益上已过分地倾斜于劳动者一方。在跳槽现象已逐渐流行的今天，该条的规定常常被劳动者滥用，劳动者基本上可以说走就走，有的劳动者法治观念淡薄，在行使单方解除权时，更是连提前30 日以书面形式通知用人单位的条件都不愿遵守，而是先找好一份新工作，然后和用人单位不辞而别。
我认为，我国劳动法第31 条的规定存在如下问题:
第一：它在保护劳动者利益上缺乏技术性考虑，在授予劳动者权利时有意无意间损害了用人单位的利益。正如有学者指出的，劳动者辞职权的行使是以牺牲用人单位的利益为代价的。在实践中，用人单位的员工特别是掌握某些专门技术的高级技术人员行使单方解除权，常会使用人单位措手不及，因为员工只要提前30 日以书面形式通知用人单位，那么用人单位只能坐视员工的离去而不能追究员工的违约责任。这极大地损害了用人单位的利益。
第二：该条的规定并不一定能起到保护弱者的目的。实践中，依据该条规定解除劳动合同的往往是那些掌握着高新技术的人才，只有这些人才能经常跳槽。这些高技术人才与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至是强者。在劳动力市场上那些真正的弱者，如农民工,他们一般是不会跳槽的，他们也没有跳槽的机会，所以该条规定对他们来说意义是不大的。
第三：该条规定不符合合同法原理，它使劳动合同期限条款对劳动者变得毫无意义。不管是劳动合同还是民事合同都应该贯彻合同应当信守的原则。在有固定期限的劳动合同中，劳动者单方擅自解除劳动合同实际上是一种违约行为，应承担违约责任。目前劳动法的第31 条违背了合同法的法理，导致有固定期限的劳动合同的期限条款只约束用人单位而不约束劳动者，这对用人单位来说是不公平的。我国劳动法是保障劳动者权益的法律，但也不能从天平的一端走向另一端。
第四：该条为企业之间相互挖人的现象大开方便之门，助长了挖人之风，不利于经济关系的稳定和发展。由于员工和用人单位解除劳动合同几乎没有什么障碍，新的企业很容易挖剑其它企业的高技术人才，甚至是那些掌握着原企业商业秘密的劳动者。这是不利于经济的发展的。
劳动法的这一条应当修改。有的学者建议为与劳动者的单方解除权相对应，也赋予用人单位同等条件下的单方解除权。笔者极不赞同这种作法，这有“以毒攻毒”之嫌。笔者认为应对该条增设限制条件或取消该条。例如劳动者单方解除合同应当赔偿用人单何由此而造成的损失。
对于这种单方解除权，国外多区分有固定期限的劳动合同和无固定期限的劳动合同而分别规定。例如《日本民法典》第627条规定：“当事人未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告,于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。”再如《意火利民法典》第2118条规定：“对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利。”
由此可见，在无固定期限的劳动合同中，双方享有平等的单方解除权。而对于有固定期限的劳动合同，则不适用单方解除权，我国也可以借鉴这种立法例。
三、用人单位单方解除劳动合同
劳动法赋予用人单位对劳动合同的解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。这是和劳动法保护劳动者的权益的宗旨相一致的。但是在实践中用人单位单方任意解除劳动合同，特别是一些非公有制性质的企业，非法与劳动者单方解除劳动合同的现象屡屡发生。这已经严重地影响到劳动者权益的保护。找国的劳动立法应当把劳动者能够获得稳定的，有保障的职业作为出发点，使普通的劳动者能够安居乐业，并以此促进社会的稳定和繁荣。 因此，企业单方
面解除劳动合同的现象，应引起我们的重视和思考。实践中用人单位任意非法解除劳动合同，动辄让劳动者走人的现象频繁发生，有如下原因：
1、由于劳动法没有把“签订书面劳动合同”明确规定为用人单位的义务，很多用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，劳动者权益得不到维护，用人单位往往借“无书面劳动合同”来推脱责任。
2、我国劳动法规定的无固定期限的劳动合同适用范围过窄。依有关规定在以下三种情况下，经劳动者要求，用人单位应与劳动者签订无固定期限的劳动合同：(1)劳动者在同一个用人单位连续工作10年以上；(2)劳动者工作年限较长,且距法定退休年龄在10年内；(3)复员转业军人初次就业。除此之外，劳动合同的期限由双方协商确定，但在实践中劳动者处于弱势，我国现在的劳动力市场又属于买方市场，所以劳动合同的期限多由用人单位说了算，这些都严重影响用人单位的履约意识，助长了其非法解除劳动合同的风气。
3、我国劳动合同法关于用人单位单方解除劳动合同的规定不合理。如劳动法第25条规定的几项情况。第一项是“在试用期间被证明不符合录用条件的”。劳动者“不符合录用条件”由谁说了算，当然是用人单位说了算，因为是用人单位在录用人，况且在试用期内对劳动者是否胜任工作是由用人单位来考虑的，“说你不行,你就不行,行也不行”。劳动者即使反映到劳动部门，用人单位也很容易证明你“不符合录用条件”。实践中有些企业就是利用劳动法的这一项廉价使用试用期内的劳动者的，试用期满，劳动者被告知不符合录用条件卷铺盖走人，然后再录用下一批劳动者，他们的命运和上一批劳动者一样，企业可以经常保持使用廉价的劳动力(试用期内的工资一般是很低的)，劳动者权益被侵犯却毫无办法。该条第二项规定“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”用人单位可单方解除劳动合同。实践中很多用人单位利用这一项来达到自己任意解除合同的目的，欲加之罪，何患无辞。甚至连劳动法第29条规定的四种特殊情形，如怀孕的女职工，用人单位也可以违反劳动纪律为借口名正言顺的与他们解除劳动合同。
另外，劳动法第25条第4项规定依法被追究刑事责任的，用人单位也可以单方解除劳动合同。根据《劳动部意见》第29条规定“被追究刑事责任”指“被人民检察院免予起诉的，被人民法院判处刑罚的,被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役，三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。”我认为这种做法不妥，它与刑法的价值不相符合。刑法既要惩罚犯罪又要预防犯罪，被追究刑事责任的人并未丧失劳动权利，该条等于剥夺了犯罪人的就业权和劳动权，对于被追究刑事责任的人来讲无疑于雪上加霜。这也不利于对犯罪人的改造，与他们解除劳动合同很可能导致他们生活无着落而犯更大的罪。正确的做法应当是，由于被追究刑事责任而不适于在原单位继续劳动的，如被判无期徒刑或者死刑的，用人单位可以单方解除劳动合同，而对于有些刑罚，如被判管制、罚款、剥夺政治权利的等，由于不影响到劳动者的劳动，为了社会的稳定，为了尊重被追究刑事责任人的劳动权利，用人单位不应当因此而单方解除劳动合同。
4、用人单位非法解除劳动合同时，应负的法律责任不明确。我国劳动法第98条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，“由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳动行政部门的这种责令改止权，在实践中难以产生效力，如果劳动者救助于法律救济，劳动法律法中没有相应明确的规定，在实践中难以保护劳动者的合法权益。
5、 企业内部缺乏劳资抗衡机制。很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些企业工会的领导人还是企业管理者指派的，可想而知他们能否真正为工人说话。再加上,我国的《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务，但缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动合同的行为得以蔓延。
针对上述原因所造成的企业随意解除劳动合同的现象，我提出如下建议：
第一：完善我国劳动法关于劳动合同解除制度的立法，堵塞漏洞；
第二：进一步发挥行政部门的职能，加大执法力度；
第三：充分发挥工会组织的作用。国家应进一步提高工会的地位，明确其权利，使其在企业内部真正形成劳资抗衡机制，切实起到维护劳动者合法权益的作用；
第四：在劳动合同中引入实际履行制度。实际履行是指在违约方不履行合同时，相对方请求违约方继续履行合同责任的责任方式。实际履行的价值在于它要求合同债务人应当实际履行合同而不得任意以赔偿损失代替合同债务的履行。我国《合同法》中规定有实际履行制度，劳动法没有规定。在就业机会少，劳动力绝对过剩的今天，让随意解除劳动合同的用人单位承担实际履行合同的责任可能比补偿劳动者的损失意义更为重大，更能起到保护劳动者的作用，如果认为居于优势地位的用人单位任意提前解除劳动合同而仅承担经济补偿责任，那么将使居于弱势地位的劳动者只能坐视用人单位提前解除劳动合同。
四、规范劳动合同解除的几点建议
(一)明确界定劳动合同解除后劳动者与原用人单位必须承担的相应的后附随义务劳动合同一经解除、终止，劳动者与用人单位之间权利义务关系即告消灭。但是，劳动关系作为社会法的调整对象，其所独具的人身性与隶属性决定了劳动者与用人单位在双方的权利义务关系消灭后，还必须履行一定的附随义务。但是劳动法及其配套法规对于合同解除后附随义务的规定并不完备，甚至相互矛盾，因此有必要从劳动者和用人单位角度分别加以界定。
用人单位对劳动者的后附随义务包括以下几项：
第一、用人单位应负责办妥退工手续。劳动合同解除后，用人单位负责给劳动者转出人事档案、缴纳社会保险费帐户，向劳动者开出退工单或劳动关系解除证明。劳动部、国家档案局在《企业职工档案管理工作规定》中规定：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动(组织人事) 部门。现实中，经常会有企业以各种借口扣住员工的档案不放，也不给办理解除劳动合同的有关手续，以为这样就可以制约住员工，殊不知，种做法是违反国家有关规定的。
第二、支付经济补偿。经济补偿体现为：(1)经济补偿金。即劳动者的劳动贡献积累补偿。(2)医疗补助费。用人单位因劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，依据有关规定，应当给付医疗补助费。(3)次性伤残就业补助金或一次性伤残待遇。(4)竞业禁止补偿费。如果用人单位要在劳动关系消灭后的一定期限内不从事与该用人单位同行业的工作，用人单位应当给予该劳动者一定数额的经济补偿。
第三、其他义务。例如，如果用人单位进行经济性裁员后在六个月内又录用人员的，应当优先录用被裁减人员。再比如，在劳动关系存续期间劳动者曾寄存财产于用单位的，用人单位应当返还等。
劳动者对用人单位的后附属义务包括：第一、办理工作移交手续。劳动合同解除、终止后，劳动者对其负责的事务或归其保管的物品应办理移交手续。第二、竞业禁止。这是对劳动者劳动权利的合理限制。第三、支付违约会或赔偿金。用人单位对劳动者曾进行培训或者分配住房的，双方的劳动关系消灭时，所约定的服务期未满的，如果劳动者对该劳动关系的消灭负有过错，应当依照法定或约定的要求，支付赔偿金。如果劳动者受培训或分配住房后在用人单位工作一定期间的，赔偿金额应当按相应
的比例递减。
(二)进一步完善相关立法。(1)要及时制订、修改法律，以与出现的新情况相适应，尽量避免适用过多的规章和一般规范性文件，以维护国家法律的统一，减少企业解除劳动合同的随意性。(2)将不同性质的用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，使不同性质的用人单位和劳动者在解除合同方面享有同等权利，履行同等义务。(3)进一步规范用人单位对劳动者违反劳动纪律或规章制度解除劳动合同的行为。规章制度以不违法为底限。另外,规章制度必须经职工代表大会或经民主程序制定并通过。(4)应明确经济补偿金和违约金可并存。《劳动法》规定用人单位在同劳动者解除劳动合同时应向劳动者支付经济补偿金，这是我国劳动法律制度的重大进步。另外还应明确规定，用人单位有同劳动者约定解除劳动合同、经济性裁员、非过失性解除劳动合同之时，在支付给劳动者经济补偿金时，仍可按劳动合同的约定支付违约金。
(三)进一步强化劳动监察和仲裁机构的职能，在法律上明确劳动监察队伍的权力和职责，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑力，可考虑要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门备案。同时应明确规定，劳动监督部门及成员违法侵犯劳动者合法权益时，应承担相应的法律责任，并且其法律责任应比用人单位的法律责任更大。
(四)充分开拓和发挥工会组织的作用。对工会现有的存在方式和产生途径彻底变革，使其真正代表广大劳动者的利益，不再担任花瓶角色。工会履行职责的重点应该真正转移到维护劳动者权益上来，使企业在与劳动者解除劳动合同时，要听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确立工会代表的主体资格，保证工会工作者放心大胆地同企业据理力争，真正维护职工的合法权益。
五、结束语
劳动合同在劳动法中居于核心地位，劳动合同的解除又是劳动合同制度中最关切双方利益的行为，所以我们必须努力设计好我国的劳动合同解除制度，既要很好的平衡劳动者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流动，并且能稳定劳动关系和促进经济的发展。
注释：
①《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
②《劳动法》第32条规定：有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）在试用期内的；（2）有人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
参考文献:
1、《合同法的理论与实践应用》 吴合振 人民法院出版社 2002年
2、《劳动法学》 贾俊玲 中央广播电视大学出版社 2003年
3、《劳动合同订立和解除中存在的普遍问题》左祥琦，李薇中国劳动保障报(京) 2000年
4、《现代法学》“关于我国劳动合同制度两个问题的探讨” 李坤刚 2000年
5、《中国人民大学学报》“劳动合同若干问题研究”马强2001年
6、《劳动法原论》史尚宽 台北正大印书馆 1978年
劳动者解除劳动合同应注意什么？
劳动合同的解除是指劳动合同订立后尚未全部履行，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动者解除劳动合同应注意以下几个方面：
一、 “劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。 根据《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》(劳办发[1995] 324号)，书面通知“既是解除劳动合同的程序， 也是解除劳动合同的条件。”“劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理”(指不予办理解除劳动合同 的手 续)。
二、并不是在任何情形下都应当提前三十日以书面形式通知用人单位。《劳动法》第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
(一)在试用期内的;
(二)用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件 的。
三、因违反规定或约定解除劳动合同而给用人单位造成损失的，应予赔偿损失。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223 号)中对劳动者应予赔偿的损失作了具体规定：
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用，双主另有约定的按约定办理;
(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。
四、劳动者自动离职或不辞而别属于违法解除劳动合同。劳动者应履行通知义务而未履行，自动离职或不辞而别给用人单位造成损失的，应按《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。
劳动合同解除的常见问题
哪些情况下，用人单位可以单方面解除职工的劳动合同?单位单方解除合同，需要履行哪些法定程序?案例1中保险公司解除董某劳动合同的程序合法吗?
用人单位解除职工劳动合同，在哪些情况下应支付职工经济补偿金?哪些情况下不必支付?案例1中保险公司应支付董某经济补偿金吗?如果是职工主动辞职，能否要求经济补偿金?支付经济补偿金的计算标准是什么?
案例2中杨小姐究竟该不该赔偿单位要求的违约金、培训费和经济损失?如杨小姐还在试用期内，又是否该赔?哪些情况下，职工可以辞职而不必承担违约赔偿责任?
有固定期限的劳动合同期满终止，用人单位是否需要支付职工经济补偿金?用人单位能否终止伤残职工的劳动合同?
无固定期限劳动合同是否为终身合同?何种情况下用人单位可以解除职工的无固定期限合同?
在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。
《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。
本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。
关键词：劳动关系劳动合同当事人合同解除
劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。
一、用人单位单方解除劳动合同
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事责任的。还有就是因劳动者患病或非因工负伤，不能正常工作；被证明不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，使劳动合同无法履行的。用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(四)正在担任平等协商代表的；(五)法律、行政法规规定的其他情形。
但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。滥用企业内部规章制度，随意或武断的与劳动者解除劳动合同。如以下案例：
案例：1996年9月8日，王某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期3年，其中试用期从1996年9月10日开始，试用期内工资为每月400元”。王某上岗后，工作表现不错，受到周围营业员的一致称赞。1997年6月5日商场又从社会公开招聘女营业员40名。6月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了20名女营业员，王某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下午，王某到商场质问，人事部负责人出示1996年9月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，王某除了身高以外，其他各方面在笔试和面试时表现都非常出色，商场决定招王某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘王某。王某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。仲裁庭受理案件后，对原合同和商场当时的招工条件进行审查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，通常对初次就业或再次就业改变岗位或工种的职工可以约定试用期期限，但根据劳动法规定，试用期不得超过6个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期的长短，最多只能认为是6个月。而王某实际上已经工作了9个月，应当根据法律规定认为王某的试用期在3月10日已届满，该商场在6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定；同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。据此，仲裁庭做出如下裁决：（1）商场与王某签订的劳动合同继续有效，双方继续旅行；（2）商场补发王某工资差额，3个月共计600元。
评析：本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。我国《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。而《劳动合同法草案》为更好的保护劳动者，对试用期规定的更短，《草案》第12条：“非技术性岗位的试用期不得超过1个月；技术性岗位的试用期不得超过3个月；高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月”。问题在于王某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。劳资争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。在本案的处理过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护王某的合法利益的目的。通过对本案的分析，作为劳动合同当事人的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。（1）试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。（2）约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。
产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因是：
1.某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工成本，而不顾劳动者的利益。采取非法的手段，与劳动者解除劳动合同。以保护企业的利益
2.企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限的扩大了劳动合同的单方解除权。他们错误的认为改革开放后，企业有用工自，而企业可以根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自的表现。
3.企业未依法健全内部规章制度，他门往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违约来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”。其实，他们的做法才是不合法的。现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例
4.企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我们《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。
对于用人单位若随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。我国《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，"由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当赔偿损失"。劳动行政部门这种责令改正权，在实践中难以产生效力，如果劳动者求助于法律救济，劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以保护劳动者的合法权益。
二、劳动者单方解除劳动合同
《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。有下列情形之一的可随时通知用人单位解除劳动合同。
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。如下案例：
1996年4月，某市钢铁厂向当地人民法院提讼：1992年8月，钢铁厂与张某签订了为期8年的劳动合同。1995年1月，钢铁厂拟进口新的生产设备，打算派张某等3人出国培训。在和张某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定：合同有效期为15年，张某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。合同签订后，张某等人于1995年2月出国培训。1995年8月，张某等人完成培训回厂工作。因为张某在培训期间刻苦钻研、虚心好学，全面掌握了新设备、新技术的操作技巧，回厂后被任命为总工，主管全厂的生产工作。在外方技术人员和张某等人的努力下，新设备于1995年9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，张某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到12月初才得知张某已就任某外资企业的副总。厂方多次与张某联系，要求其回厂工作。张某拒绝回厂。厂方无奈，要求张某及其所在外企支付张某的出国培训费用8万元及张某离职给钢铁厂造成的80万元损失。张某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。双方多次协商未果，钢铁厂遂于1996年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：张某及其所在外企向钢铁厂支付8万元培训费用及20万损失赔偿费，双方解除劳动合同。钢铁厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提讼。法院经审理查明：张某与钢铁厂签订的劳动合同为有效合同；钢铁厂为张某出国培训支付了8万元费用，张某突然离职后，致使钢铁厂新引进设备停产两个半月，造成损失76万元；张某所在外企在明知张某尚未与钢铁厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用张某，这是一种违反有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下：（1）解除张某与钢铁厂的劳动合同关系；（2）张某赔偿钢铁厂支付的出国培训费用8万元，及损失2万元，共计10万元；（3）张某所在外企赔偿钢铁厂损失74万元；（4）诉讼费由张某及其所在外企全部承担。
评析：人民法院的判决非常正确。（1）张某违反合同约定擅自单方解除劳动合同的行为缺乏法律依据。劳动合同有效成立后，当事人双方均应严格履行合同义务。根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定或合同约定的条件，张某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，应承担相应的法律责任。（2）张某应依法承担赔偿责任。《劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”本案中的张某在出国培训回厂后不久即擅自离职，不仅造成了钢铁厂8万元培训费用的损失，而且直接造成了钢铁厂新设备停产两个半月，损失76万元的后果。对此损失，张某应承担赔偿责任。（3）张某所在外企应承担连带赔偿责任。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”另据有关规定，新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的70%.本案中的外企明知张某与钢铁厂尚未正式解除劳动合同，即招聘张某担任副总，对这种违法行为该外企应承担相应的法律责任。法院判决该外企赔偿水泥厂76万元损失是合理的。
为什么这些劳动者连30日都等不及呢?纠其原因有：
1.劳动者履约意识和法律意识淡薄，他们已经养成了做事十分随意的习惯。不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。马上跳槽。
2.有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自已向新的企业”买个高价”。
3．关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质、岗位。
三、建议采取的措施
（一）针对用人单位单方解除劳动合同建议采取如下措施改变局面：
1.国家和地方应注重立法，对实施《劳动法》后出现的新情况，新问题要及时的制定出新法规，新规章及规范性文件，来调整和规范企业的行为，使其在法律，政策允许的范围内有序进行。杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性
2.进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制，设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。
3.充分开拓，发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者合法权益上来。使企业在与劳动者解除劳动合同时，要充分听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确定工会的代表主体资格。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的办法，保证工会放心大胆的同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成抗衡机制
4.要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门或工会备案
5.明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法，对用人单位解除有固定期限的劳动合同方面，在劳动者胜任工作，未严重损害用人单位利益的情况下，严格限制用人单位解除定期劳动合同，否则，补偿的数额应相当与劳动者因被解除劳动合同所应得到的工资数额。对用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要严格加以限制。如劳动者能胜任工作，无重大的损害用人单位利益的行为，不允许用人单位随意解除劳动合同。
（二）针对劳教单方解除劳动合同建议采取如下措施：
1.加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识
2.企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给与赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，更要及时加以变更，同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮
3.规范企业行为，使各个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，相互"挖"人才，做到"君子爱才，取之有道"，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意"跳槽"的局面。
四、当事人双方必须信守劳动合同，合同的解除必须具备一定条件
综观各国劳动合同解除的方法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授户权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位，能力平等，与此同时，各国法律均规定，单方解除权不适用于有固定期限的劳动合同，只适用于无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，值得我国借鉴。
本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。
参考资料：
1.《民法学》，王利明主编，中央广播电视大学出版社，1995年版
2.中华人民共和国《劳动法》，中国劳动出版社，1995年版
3.中华人民共和国《工会法》，中国法制出版社，1993年版
一、解除劳动合同需办哪些手续
劳动合同解除、终止时，用人单位应在3日内向劳动者出具解除、终止劳动合同证明。并将《解除劳动合同证明书》或《终止劳动合同证明书》直接送达给劳动者本人，本人不在的，交其共同居住成年直系亲属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收信日期为送达日期。劳动者下落不明，或者用上述方式无法送达的，可采取公告送达，通过市地级以上新闻媒介通知，自公告发布之日起30日，即视为送达。
劳动者转为失业的，用人单位应在7日内将失业人员名单和档案移交到失业保险经办机构。劳动者失业后，应在解除、终止劳动合同之日起30日内到户口所在地失业保险经办机构办理失业登记。
二、如何解除劳动合同
《中华人民共和国》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前30日书面通知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。
《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任;原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第 4条明确规定了赔偿的范围：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
1、用人单位招收录用其所支付的费用;
2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;
3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
①劳动合同的合意解除
经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除
②劳动者提前通知解除
劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位
③劳动者随时通知解除
有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
④用人单位"无过失性解除"
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。
⑤用人单位"过失性解除"
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的；（五）法律、法规规定的其他情形。
⑥用人单位不得解除情形
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、法规规定的其他情形。
⑦经济性裁员
用人单位确需依法裁减人员的，应当向工会或者全体职工说明情况，听取意见。用人单位的裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向劳动保障行政部门报告。
用人单位实施裁员方案，应当提前三十日通知工会和劳动者本人。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
⑧工会对劳动合同解除的监督
用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
⑨解除劳动合同的举证责任
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，举证不能或不充分的，人民法院或劳动争议仲裁机构可予撤销用人单位的决定，用人单位应赔偿劳动者损失。
二、劳动合同的终止
①劳动合同终止的情形
（一）劳动合同期满的；
（二）当事人约定的劳动合同终止条件出现的；
（三）用人单位破产、解散或者被撤销的；
（四）劳动者退休、退职、死亡的。
（五）劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月的，劳动合同可以终止。
（六）劳动者患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力，用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同可以终止。
（七）劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的，用人单位不得终止劳动合同，但经劳动合同当事人协商一致，并且用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同也可以终止。
②劳动合同不得终止的情形
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动者有下列情形之一的，同时又未严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；也无严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；也未被依法追究刑事责任，劳动合同期限顺延至下列情形消失：
（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（二）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（三）法律、法规、规章规定的其他情形。
三、劳动合同解除和终止的经济补偿
劳动部的规定：
①对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
②用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
③用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
④经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
⑤劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
⑥劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
⑦劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
⑧用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
⑨用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
关键词：劳动合同；解除合同；劳动
人类需要生活，想要生活得更美好，就需要劳动，有了劳动就需要一个体现劳动价值物体合同，合同又包括合同的执行与终止，即解除劳动关系，而劳动者的利益保护是合同解除制度的中心。世界各个国家都把劳动合同中的解除合同做为劳动者合法利益的立法重点之一。随着我国的国力增强，经济制度的改革也在不断的强化，所以劳动力不断的市场化、劳动关系也在向多元化方向发展。劳动的合同的终止在发达的国家也存在不完善，所以要维护弱势从业人员的权益，强化劳动合同的解除制度。
一、合同的作用和意义
劳动合同一种雇佣关系的体现，它是具有法律效应和权威性。由于劳动行为自身的特点，从业人员通过自己的劳动力来获取对方的即用人方的劳动报酬。我国也出台了一些劳动的法律法规，同时也做出了一些解释，这对于劳动合同的规范有了权威性的作用[1]。为从业人员也做出相关保护，为用工单位与从业人员的利益不受分割。首先，规范了用工单位的用人模式。在市场经济下，公司对从业人员有着越来越多的需要，如果单独靠市场来进行控制很容易出现机制崩溃的局面。所以在劳动合同法规范用工制度，明确规范用工单位与从业人员的权利和义务，维护了公司用工秩序。其次，保护从业人员的利益。现在市场从业人员供大于求，用工企业普遍都是处于强势的地位。如果没有有效的对劳动者保护，那么劳动者就会被损害。通过完善法律明确双方的权利和义务打造和谐社会。
二、我国劳动合同解除机制不完善
（一）定期与不定期的合同解除条款混淆
解除劳动合同的主动权在于用人单位与从业人员手中，即双方都有权终止合同的存在的权利。现在，我国的劳动合同长期处于固定期限的形式。所以我国对固定的劳动合同的解除条款规定非常严格，用工企业也多数会选择合同期满而解除，以此达到不用支付补偿的目的。这使得我国定期的劳动合同与无定期的劳动合同解除条款没有区别。使无定期的合同没有期满就被解雇，同时也使用工企业不喜欢招无定期的工作人员，以致于价值无法体现，把主流的合同模式给边缘化。
（二）从业人员解除合同存在问题
从业人员与用工单位在解除劳动关系时是平等的。如果从业人员直接告知解除劳动合同是不正当的，缺少公正平等，一般都是把解除合同权利给与单位和个人。我国法律规定了劳动者可以无条件的通过告知直接解除劳动关系，直接把用人公司解除权利架空[3]。盲目的追求了弱势群体利益，这样就使用工企业解除合同的难度，加大了用工企业的资本投入。从来人员的解除预告期限老化，不能准确的判断标准。如果用工企业存在错误的情况下，从业人员可以直接单方解除合同。
（三）用工企业解除合同存在问题
目前，用工企业可以即时解除丛业人员的劳动权利，使从业人员缺少保护。我国劳动法规定，用工企业可以在不经预告期直接和从业人员解除劳动关系。这就使从业人员没有任何的解释机会，也没有事先我的告知期。显然对劳动者是有失公平的，严重的违反法规，同时也会被用工单位钻空子；由于用工企业没有事先通知，也没有得到从业人员的申请机会，就直接简单的把从业人员解雇掉，没有一个公正性。我国在解除合同双方的事后，没有一个明确的责任承担机制，缺少法律的安全性保护。
（四）裁员制度存在问题
用工企业的裁员期限没有明确规定，而我国的用工企业在进行裁员时的数量都规定的很具体。没有对用工企业的裁员时间做限制，使从业人员的利益会被用工企业所伤害。有时用工企业会使用特殊的方法来避开规定，使合同没有起到保护从业人员的目的。工会在用工企业进行裁员时也失去了制衡的权利，因此在解除合同时用工企业请工会给出意见，就成了走形式，保障从业人员的利益也成了水中望月。
三、结论
综上所述，当劳动合同出现时是美好的，但在执行过程中失去它原在的意义，现行的劳动法律法规的相关解除制度还不够完善，使从业人员、用工企业及裁员时都存在着相当多的漏洞，应该完善其法律，使劳动者与用工单位都能成为受益者。
参考文献：
[1]罗栋.我劳动合同解除制度中存在的不足及完善建议[J].天津商业大学学报，2012，04（10）：66-69+73.
解除劳动合同协议书范文一
用人单位： (以下简称甲方) 劳动者： (以下简称乙方)
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其他有关规定，经甲、乙双方协商一致，就解除双方劳动合同一事达成如下协议：
第一条、劳动合同的解除
甲乙双方之间的劳动合同关系，在签订本协议后即予以解除，双方之间的权利义务关系，在本协议生效后全部予以终止。
第二条、薪酬、社保及经济补偿金
乙方确认，在签订本协议之前，甲方已履行用人单位全部义务，依法向乙方足额发放薪酬、办理社保及支付各种经济补偿金。在签订本协议之后，乙方不得因劳动关系再向甲方主张任何权利。
第三条、工作交接及离职手续
在签订本协议之前，甲乙双方已办理工作交接和离职手续，乙方的社保由乙方自行接续办理。
第四条、保密义务
劳动合同解除后，乙方仍负有保守所知悉的甲方商业秘密的义务，不得泄露给任何第三方。
第五条、争议解决
甲乙双方因履行本协议发生争议，由双方友好协商解决。
第六条：其他
本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。
甲方： 乙方：
年 月 日 年 月 日
解除劳动合同协议书范文二
甲方： (以下简称甲方)
乙方： (以下简称乙方)
一、甲乙双方经友好协商，由甲方经营管理不善，导致不能正常经营，甲方提出提前解除劳动合同(或试用期合同)，经双方表示同意;双方确认劳动关系于 年 月 日解除;
二、乙方工资发至________年________月为止，在本协议生效日一次结清。甲方确认乙方已完成所有工作交接。
三、根据《劳动合同》第二十二条之规定，额外支付乙方一个月工资后解除劳动合同，《劳动合同》的解除不影响合同中保密条款及双方所签的《保密协议》的效力;
四、 本协议生效后，双方再无任何纠葛。
五、本协议双方签字或盖章后即生效，《劳动合同》(《试用期合同》)同时解除。
甲方(盖章)： 乙方(签字或盖章)： 法定代表人或授权委托人 年 月 (签字或签章)：
年 月
解除劳动合同协议书范文三
甲方：贵州湄窖酒业有限公司
乙方： ，身份证号码：
甲乙双方于 年 月 日签订了合同期限从 年 月 日至 年 月 日的劳动合同，工作年限 月，根据《劳动合同法》之规定，双方同意协商解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下：
1. 自 20xx年 月 日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;
2. 甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后结清以下款项： a) 甲方20xx 年度月平均工资 ￥ 元。
b) 根据《劳动合同法》给予经济补偿金：共计￥ 元，大写： c) 乙方尚欠甲方欠款及资产损失赔款：共计￥ 元。
3. 甲方为乙方缴交社会保险金至 20xx年 12月31 日
4. 甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;
5. 乙方应当于本协议签订后1日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。
6. 乙方自愿放弃其他所有诉求。
7. 此协议书一式两份，甲乙双方各持一份，自双方签字或盖章之日起生效。
