[关键词]副高护士；工作现状；调查；分析
护理人才的流失是护理人力资源管理中普通存在的问题，它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因。而临床高级护士是护理战线精英，其晋升年龄为40～50岁，晋升后离开临床，他们的能力和才干得不到发挥，是护理资源流失的一种形式，影响了护理质量的提高。
1高级护士的产生
随着护理队伍建设和学科的发展需求，护士晋升制度慢慢健全。自上个世纪80～90年代开始晋升制度，从护士一护师一主管护师一副主任护师一主任护师。一个护士要取得这样的职称不仅要在临床工作近20～25年，有丰富的工作经验，要通过专业理论、计算机和英语等考试，在省级以上的医学杂志上、专利、科研等。
2高级护士工作现状
通过调查，高级护士的去向是医院病案室、B超或放射科登记室、体检中心或行政部门。而这些岗位与高级护理无太多关联。她们的精神状态不乐观，虽然工作压力小，但没有工作激情，失去高级护士的价值。黄冈市10所二甲或三甲医院副高护士调查情况见表1。
3讨论
3.1高级护士存在的意义
从表上不难看出有的医院不注重护士职称的晋升，副高职称的护士寥寥无几，少的只占1.1%；有的医院形式上让护士职称晋升了，但晋升后高级护士离开临床百分比达50%～80%。而医生晋升高级职称均是专家，出现了临床只需高级职称的医生而不用高级职称的护士。
3.2护士缺乏。护理质量提高存在问题
从表中我们得知大部份医院护士不足，医院床位和护士之比在1.5：1～2：1之间，平均每个当班护士要护理4～6个病人，远高于发达国家；护士和医生的比在1.3：1～1.01：1之间，远小于发达国家，除辅助科室的医生外，很多临床科室几乎是医护人数各一半。而医院规模越大，护士越缺乏，一三甲医院病床相对多，720张，护士相对少360人。医院越大，病人越多，护士越忙。劳动强度过大，年青护士会想到改行，据文献报道，第一届本科护士毕业后流失率高达90%，因为这些本科毕业生有机会在大医院上班。年青的护士缺乏，而有能力有经验的高级护士调离了临床，削弱了临床护理质量，这也是医疗纠纷原因之一。
3.3高级护士退出临床及原因
高级护士本来就少，而晋升后50%～80%的流失临床，仅2家医院高级护士流失率为15%～20%。他们也感到困惑。一是这些岗位是其它护士想而到不了的。二是她们无法拒绝领导的安排。三是认为她们老了，不适应临床繁忙的工作。自护理战线顶梁柱岗位退下来原因众多，如由于传统观念等诸因素的影响，人们对护士的认识不够全面，护士职业始终得不到社会的理解与重视。护士的社会地位得不到认可，护士取得副高后，尽管他们是护理专家，是护理行业的骨干，但现实生活要求护士要体力好，她们被视为体力劳动者，护士老了就不中用的说法普遍流行。医生取得副高职称后，坐专家门诊，科室学科带头人，越来越多的病人找他们，也就是人们常说的医生越老越吃香，因为医生是知识分子，护士是跑腿的。一青年时报报道，83%的护士认为工作压力过大。副高护士长期超负荷工作，造成心力和体力透支，她们接受退下二线。再如不少医院出于构建高素质的年轻化护士管理队伍的考虑，不再提拔或任用45岁的护士长。这些护士长离任后的岗位安排没有得到重视。其实她们是护理队伍的财富，合理应用护理人力资源是提高护理质量的有效保证。
3.4发挥高级护士作用的探讨
笔者调查很多副高护士，她们也不愿离开以前的岗位。女性在40～50岁时，虽然体力下降了，但他们家庭稳定，小孩大了，没有过多家庭负担，能把更多的精力放在工作中去。她们大多当护士长多年，合理安排好离任后的护士长，使之在护理专业系统内发挥持长。规范护理职能，减少非专业性工作，强化护理质量，提升专业护理的价值和内涵，激发她们在护理工作中的热情，达到稳定护理队伍，从而实践高级护士自身价值。她们可以做些带教工作、病人健康教育、参与护理质量管理、参与危重病人的抢救，参与护理科研等。
【关键词】 急诊培训;能级晋升
随着医学科学的进步和人民生活水平的提高，病人就医要求有了新的变化。病人需要高质量的医疗护理服务，质量已成为医院在市场竞争中立于不败之地的关键。临床工作中普遍存在用人不合理现象，分工不明确，职责定位不确定。工作中体现不出高学历和低学历的区别，没有真正按职称上岗[1]。为了更好地适应市场的需求，使护理人员的职称与岗位相匹配，我院开展了能级护士的系统培训与晋升(N0～N4)，N2即称护师必须完成急诊急救的培训与考核。护理部委派我科负责系统的急诊急救的培训。通过培训，明显提高了临床护士的应急能力并锻炼了良好的心理素质，还增强了综合决策救护能力，同时在晋升中对自我的发展与完善有了明确的定位，提高了护理竞争力。
1 培训对象
自2009年1月—2009年10月期间，在我院工作并取得《护士执业资格证》;完成N1考核;中专护士工作5年，大专或本科护士工作2年，需要能级晋升来急诊培训的84名临床护士。
2 培训内容与方法
2.1 培训内容 (1)理论授课;(2)急救操作演示;(3)抢救配合。
2.2 培训方法 由于晋升者来自不同的科室，有其专科性与单一性，故其急救知识有其偏向性，所以根据急诊培训目标，从急救药品的取用、急救仪器的操作、各类抢救的配合和急救相关知识提问等方面对晋升者进行培训前测试，从而了解各个受培训者培训前情况，了解其知识的缺陷性和急救能力情况。根据测试结果所得的个人情况制订有针对性的带教计划，选择临床一对一贴身带教。
2.2.1 理论授课 在2个月的培训中共进行理论授课5次，主要内容为：(1)急诊预检分诊与技巧;(2)各种急诊急救预案与流程;( 3)多发性创伤的急救;(4) 呼吸衰竭 ;(5)休克。由急诊科医生、护士长及高年资的护士担任授课。授课的形式与方法多样化，通过课后及时的评估与反馈，不断改进及完善，在提高自身能力的同时，达到更有效的授课目标。
2.2.2 急救操作演示 首先了解各种急救仪器的作用、特点、保管及保养的方法，熟悉其操作流程，由操作示范员对各急救仪器进行操作演示，并讲解各项操作的关键点及注意事项。通过练习后给予考核，85分为考核合格。
2.2.3 抢救配合 运用情景模拟或临床案例进行抢救配合演示并进行分组练习。共同讨论，掌握其正确及有效的措施，分析存在的不足与原因，对容易忽视及犯错的地方反复强调，加深印象。经过多次演练使在参与实战时能得心应手、镇静自如。
2.2.4 评价与总结 在培训结束之后，再次从急救药品的取用、急救仪器的操作、各类抢救的配合和急救相关知识提问等各个方面对晋升者进行培训后测试，且难度相同。通过培训前后的测试结果进行对比分析，从而判断急诊培训在能级晋升中的作用。同时根据晋升者的培训体会总结不足之处加以改进使其不断完善。
2.2.5 统计学分析 使用SPSS11.0统计软件对此次研究所得数据进行研究，计数资料采用平均值、标准差进行描述，对计量资料采用t检验进行分析研究。
3 效果评价
通过对能级晋升者开展系统与规范的急救护理技能的培训收到良好的效果。(1)使个人的晋升规范化并有章可循。(2)提高并巩固了临床护士的基础知识与急救技能，综合能力得到一定的提升.见表1(P
4 讨论
4.1 增强了护士的心理应激能力 通过多次的实战急救，提高了护士的心理适应能力，锻炼护士在应激状态下，将实力、技术、心智、意志处于最佳的状态，以保证护士在实际抢救患者的紧张环境中技术的稳定性发展[2]。
4.2 提高护士的救护判断决策能力 由于急诊病人病情复杂、危重、突发事件多，要求护理人员能快速并正确判断病情，采取有效的急救措施，争分夺秒地挽救患者的生命。通过培训与锻炼，护士在临床护理中能更加得心应手地参加抢救工作，灵活思维方式、增强了预见性护理技能，从而有效提高抢救的成功率。
4.3 熟练急救操作技能 急救操作平时应用频次低，但急救时要求却极高[3]。通过案例与实战对各种急救操作集中反复的训练和强化，熟练了操作步骤，掌握关键注意点，提高了操作的准确性，动作敏捷、熟能生巧，缩短抢救时间。
4.4 培养了护士指挥协调、团队配合能力 在每一次的成功抢救中都离不开一个英明的指挥者和优秀的协作团队。通过抢救配合训练，明确的分工定位，使在各种重大抢救中做到忙而不乱，有条不紊，使个人技能得到充分的发挥。
4.5 得到双赢的效果 因为晋升者来自不同的科室，扩大了我们的信息来源，为我们搭建了一个能够更进一步互相交流与学习的平台。在对晋升人员培训的同时，对本科室人员也形成了一定的促进作用，增强了学习的氛围。急诊急救的系统培训，是提高护士的综合素质与技能，也是为适应现在社会发展，每一位护理人员所必须具备并提高的专业技能的有效方法。
参考文献
1 张彩凤.在职护士继续教育的需要和方法探讨.护理研究，2007，21(3c)：829.
论文摘要目的：了解合同护士的工作满意度，发现管理中存在的问题，寻求解决问题的方法。方法：调查某市精神专科医院工作1年以上的合同制护士的工作满意度。结果：合同制护士满意度最低的是报酬、福利待遇、晋升机会、培养教育机会；其次是工作风险、工作成就感；对人际关系现状的满意度最高。结论：医院应健全规章制度，加强教育培训，完善薪酬体系，注重人文关怀，不断增强合同制护士的责任心和归属感。
近年来，随着某市精神专科医院规模的不断扩大和临床业务的快速发展，该院陆续聘用了大量合同护士来弥补护理人员的紧缺。迄今为止，合同制护士已占全院护士总数的62.4%。由于种种原因，合同制护士流失现象难以有效控制，该院1998-2008年共聘用合同护士98名，现留院55名，流失率达44% o护理队伍不稳定对于护理人才的培养和正常的护理工作造成直接影响，并影响医院的护理质量与正规化建设水平〔，〕。笔者认为了解合同护士的工作满意度，分析影响其因素，寻求相应的对策是当前护理管理者应当重视的问题。
I对象与方法
对象:在该院工作1年以上的SS名合同护士。方法:采用问卷调查法，调查表和测量尺度采用Muel-lerMccloskey满意度量表(MMSS)。问卷包括4方面17个子项目。问卷的测量尺度采用5级划分，分别为非常满意、比较满意、一般、不太满意、很不满意。
z结果
2.1一般资料
本次调查共发放问卷55份，回收52份，回收率为94.5%，其中合格卷51份，合格率为98%。调查对象全部为女性，具有年龄小，工作年限短，学历、职称偏低等特点。年龄、工作年限、职称、学历不同者工作满意度无明显差异。见表1e
2.2工作满意度
表2所示，合同护士的整体满意度不高，满意度最低的是现有报酬、福利待遇、晋升机会、培养教育机会，其次是工作风险和工作成就感，满意度最高的是人际关系。
3讨论与对策
工作满意度是员工对其工作或工作经历的一种态度的反映。工作满意度测评在现代社会己经成为举足轻重的绩效考核方法，它不但与离职率存在着很大的相关性，同时也影响员工的绩效。工作满意度水平高，对工作就可能发生积极影响;工作满意度水平低，对工作就可能发生消极影响〔z}。此次调查显示，合同护士的总体满意度不高，而工作报酬是他们最不满意的一项。这一结果与胡方等对医院聘用制护士工作满意度调查基本一致(31。调查还显示，合同护士对人际关系现状的满意度最高，这说明工作不仅仅是为了挣钱和获得成就，还满足了社会交往的需求;也说明合同护士在工作中能正确处理与同事和领导的关系。
3.1报酬和福利待遇是合同护士满意度下降的主要因素
其主要原因:①合同护士对医院新型用人制度认识和理解不够;②与本地消费水平相比较，他们认为收入偏低;③医院制定的绩效分配方案尚需完善。薪酬的实质是组织对员工所做的贡献给付的相应回报或肯定。薪酬分配不当，收入低且收入增长不令人满意，员工心理上出现不平衡，缺乏归属感，不仅导致工作满意度低，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至威胁医院的生存和发展c4]。合同护士普遍认为护理是高风险职业，责任大、工作苦、任务重、地位低，自己的投入与付出并没得到相应的回报，特别是相对在编护士差距过大。医院人事部门应贯彻落实国家新颁布的《劳动法》和《护士条例》有关规定，考虑市场供求关系，建立和健全聘用制度和程序，完善聘用合同，切实改善合同制护士待遇，改变同一单位、同一岗位员工在薪酬、福利等方面厚此薄彼的局面，实施同工同酬，充分重视和保护合同制护士的合法权益。
3.2晋升难和晋升后不加薪是合同护士满意度下降的重要因素
职称晋升是对技术人员职业知识和技能评定的一种方式，是对专业技术人员能力素质和工作绩效的认可。合同护士由于学历等因素的制约，比在编护士晋升难度大，更重要的是，晋升后医院在工资上没有给予配套加薪，只是在绩效点数上稍有提高，这极大地挫伤了合同护士晋升职称的热情和进取心。对此，医院要遵循机会均等的原则，对合同护士的晋升予以同等的重视和鼓励，在不影响工作的前提下鼓励合同护士参加学历教育，并在院内设立职称等级与工资等级平衡制度，让她们享有相对合理的同级同酬权利。同时，建立有效的激励机制，对理论成绩优秀、操作技能过硬、工作认真踏实的合同护士予以奖励，如连续三年被评为优秀员工可酌情在工资上调高一档，增强合同护士整体队伍的稳定和忠诚。
3.3合同护士普遍认为培养教育机会过少
大多数合同护士认为，医院提供的继续教育和培训的机会太少。由于工作繁忙、时间紧张及缺乏经费支持，他们很少有机会参加各类学术活动。合同护士大多数要求上进，希望得到更多的培训和深造，而医院管理者片面地认为合同人员流动性大，投入高成本的培训有较大的风险，导致他们的培养机会明显少于在编护士，这使合同护士感到不公平，工作热情降低，加剧了合同护士的流失。因此，医院应充分重视合同护士的培养教育，营造良好的专业发展空间，搭建其施展才华的平台，大力支持合同护士参加护理专业学历教育和院内外学术交流活动，并选拔一些优秀护士外出学习和进修。
3.4日益加大的工作风险使合同护士面临较大的工作压力
护理是一项直接为病人服务的行业，工作上稍有差错就可能导致严重后果;随着患者维权意识的不断增强，各种投诉和护患纠纷频繁发生。该院是一所精神科专科医院，还面临一些精神病人在发病期间的攻击性危险。为了尽量降低工作中的风险，护理部应经常组织急救或突发事件处理的模拟训练，对工作中容易发生意外和风险的环节进行研究，并采取有效防范措施。同时，要根据实际情况，实行弹性排班，尽量减少由于人手不足而造成的风险。要组织合同护士学习卫生法律知识，扎实掌握医疗常规操作技术，建立融洽的护患关系，使护理风险降至最低限度。
华中科技大学同济医学院附属同济医院湖北省武汉市430030
【摘 要】调查发现护士职业倦怠现象比较普遍，本文分析影响护士职业倦怠的主要因素，提出缓解护士职业倦怠，提高其心理健康水平的对策和建议。
关键词 护士；职业倦怠
倦怠，顾名思义，疲乏、懈怠；职业倦怠指的是由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作重压之下体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。俗话说三百六十行行行出状元，行行都可能出现职业倦怠，其中护士更是职业倦怠的高发人群。那么，面对职业倦怠，护士群体应该何去何从？如何才能有效降低职业倦怠对护理行业的影响，缩短职业倦怠的不应期，提升职业认同，战胜职业倦怠，获得职业上的成就感考验着医疗系统，也考验着“白衣天使”。
1影响护士职业倦怠主要因素
根据对护理行业和护士的调查研究，护士产生职业倦怠与受教育程度、工作时间、职称压力、家庭因素有关。
1.1护士职业倦怠与护士受教育程度的关系随着经济的快速发展，居民生活水平的不断提高，人们对于医疗机构的治疗及护理服务水平提出了更高的要求。随着护理行业的发展，越来越多医学类高校开设了护理学本科专业，吸引了大批学生报考，一批批具有本科及以上学历的学生毕业后从事护士这个行业，为行业提供了更优质的人才。
曾经一度护士学校中专、大专毕业就能较容易从事护理职业，如今愈发困难。当前知名医院护士受教育程度显著提升，对于入职较早，受教育程度为专科的护士来说，面对着受教育程度更高的新人的竞争，同时，受教育程度相对较低的护士由于入职的时间较长，长期繁重的工作更容易产生职业倦怠。
1.2护士职业倦怠与工作时间的关系不同科室护士的工作时间不尽相同。
对于特殊诊室比如急诊室，还有病房护士来说，他们长期从事着倒班工作，日班、夜班交叉倒，强度更大的夜班也就更容易引起护士的职业倦怠。
救死扶伤的医疗机构全年无休，是人民群众宝贵生命和健康的捍卫者。医院的全年无休的持续正常运转离不开护士群体的牺牲，她们始终站在病患最需要的地方，解病患之急需，因此护士群体的工作时间与工作强度普遍高于其他行业，这也导致了护士群体更是职业倦怠的易发高发人群。
1.3护士职业倦怠与其他工作压力的关系根据业务技术水平的高低，护士职称分为主任护师、副主任护师、主管护师和护师。其职称职务晋级与从业年限、受教育程度、学历学位、科研成果、业务条件、突出事迹等方面要求密不可分，而护士职称职务晋级的难度也是造成护士职业倦怠，难免造成部分受教育程度限制的护士觉得升职无望。
护理行业出现的较普遍的职业倦怠现象，不利于护理行业队伍的稳定，职业倦怠的高发，无疑会影响医疗卫生事业的成效，是护理行业发展必须要解决的问题。
2缓解护理行业护士职业倦怠的对策针对护士职业倦怠的现状，探讨缓解从业人员职业倦怠问题的解决方法，对实现护理行业的健康发展具长远的意义。
2.1建立完善的教育体系
护理教育重视对从业人员动手实践操作培养，目前根据社会对护理行业的需要，护理专业从中专、大专、本科形成一套较完整的教育体系。对于中专毕业之后进入护理行业的护士来说，入职较早，工作年限较长，工作经验比较丰富，但是由于受教育程度较低的缘故，可能影响其升职晋升，再加上工作时间较长，每天按部就班的工作流程，也可能逐渐丧失护理工作新鲜感和工作热情。为激发工作年资较长、经验丰富的护理人员焕发事业第二春，可鼓励其参加护理专业的继续教育，参加各级医疗主管部门组织举办的相关培训与调研、考察交流，通过加强继续教育，激发资历较深的护士工作热情和活力。
2.2改进排班模式
护理从业人员普遍觉得工作负荷较重，繁忙的工作还要经常日夜倒班，如不注意调节作息去适应工作时间和环境，就会因为休息不够而感到疲劳，也易导致护士产生职业倦怠。长期日夜颠倒工作，连续上夜班容易造成护理人员身心俱疲，更不消说由于精力不足可能护理质量下降甚至导致差错。改进目前护士的排班模式，合理安排夜班次数，改变夜班间隔，既保证护士的正常休息，也便于护士平衡工作与家庭的关系，减少家庭因素对于护士工作的负面影响，必然提升护士护理工作的质量，减轻工作压力，从而能适度缓解护士职业倦怠问题。
2.3完善护士晋升机制
目前护士晋升中高级职称对于学历和学术研究成果倚重较重，工作年限和工作业绩表现对于晋升职称的参照指标作用较小，“重理论、轻实践”现象还存在着，大多数工作资历久，工作经验丰富且工作业绩佳的护士，受限于受教育程度和科研学术成果的不足，与职称职务晋升绝缘。完善护士晋升机制，重视护理理论教育的同时，强化实践动手能力和工作业绩在护士职称晋级中的影响比重，尽可能减少一些意义较小的评比和考核，尽可能为护士创造职业公平发展的机会。
2.4护士个人调节
（1）树立正确的自我意识，加深对于护理职业的认同。
（2）建立合理的职业期望，提升自身素质。
（3）充实自己的生活。护士作为一种职业，从事护理行业的职业人，在繁重工作之余应丰富自己的生活，学会放松，提升生活质量，有助于释放工作压力，缓解职业倦怠问题。
参考文献
关键词 技术档案 社区 护理管理
中图分类号：R192.6/R197.323 文献标识码：A 文章编号：1006-1533（2013）22-0012-03
Application of nursing staff appraisal technology
archives in the community nursing management
YANG Min， LIU Yingyan
（Yingbo Community Health Service Center of Pudong New District， Shanghai 200125， China）
ABSTRACT Objective： To explore the role of the nursing staff appraisal technology archives in the community nursing management. Methods： From January to December of 2011， the nursing staff examination technology files were managed for the all nurses in this center， and their results were compared and analyzed before and after implementation. Results： The nursing quality examination， theory test and average operation test scores， patients’ satisfaction were enhanced after using the nursing staff examination technology files. The number of errors and adverse events occurred were reduced remarkably. Conclusion： Use of nursing personnel evaluation technology archives can improve the nursing quality， enhance the ability of managers， and reduce the occurrence of nursing adverse events.
KEY WORDS technology archives； community； nursing management
护理人员技术档案是医院档案的组成部分，是护理人员业务成长的真实记录，是考核护理人员德、勤、绩、能的重要依据[1]。但护理人员技术档案在社区服务中心尚未普遍建立。我中心引入护理人员技术档案的管理理念，并结合社区卫生服务中心实际情况，制定了更适用于社区护理人员考核的技术档案摸板，并于2011年1月试用，报告如下。
1 对象与方法
1.1 对象
本中心护士总数30名，均为女性，年龄21～51岁；平均年龄（33.18±5.46）岁；其中副主任护师1名，主管护师4名，护师15名，护士10名；本科2名，大专18名，中专10名；工作年限：≥10年21名，5～10年3名，2～5年3名，
1.2 方法
所有护理人员均建立护理人员技术考核档案，人手一册，统一存放于护理部。护理人员技术考核档案包含工作质量、业务考核、职业素质、继续教育、加扣分和考核汇总5项。年终将各项得分相加得总分，满分为100分，并评定考核等级。护理人员技术考核档案自2011年1月实施，2012年1月采用相同表格比较《护理人员考核技术档案》实施前后的考核结果。
1.2.1 护理质量考核
护理质量占总考核分的40%。考核内容包括：护理文件书写、分级护理、抢救物品管理、消毒隔离、病区管理、护士长管理等，护士与护士长的考核重点不同。参照上海市护理质控中心修订的《护理质量工作标准》，质控分数按5～10分的标准进行分层，考核小组每月按项目评分，并将全年平均分计入“护理人员年度考核汇总”栏，扣分原因记录在该考核表下面的“具体内容记载”栏内。
1.2.2 业务知识考核
业务考核占总考核分20%。包括基础理论和操作考试，考试成绩取全年平均分，理论考按10分的标准进行分层，操作考按5分的标准进行分层，考核后给予相应分值，年终总评。
1.2.3 职业素质考核
职业素质考核占总考核分20%。内容包括：遵守社会公德和医疗道德、尊重患者权利、遵守劳动纪律、工作认真负责等，每违反一项扣1分，如屡次发生或情节严重者加扣5分。
1.2.4 继续教育考核
继续教育占总考核分10%。继续教育根据职称和完成学时数换算成相应分值，护理论文根据不同职称，将上交或发表的论文数换算成相应分值，年终总评。
1.2.5 加扣分
加扣分占总考核分10%。加分项目包含：①在核心期刊；②参与课题研究；③评为服务明星；④获院级及以上荣誉；⑤获院级及以上科研成果奖。减分项目包括：①科内投诉或纠纷造成不良影响；②发生性质较严重的差错或事故；③严重违章违纪等。加扣分按项目赋予不同分值，同一项目可累计加分或减分，但不超过该项的最高分值；加扣分事实记录在“具体内容记载”栏内。实时记录，年终总评。
1.3 考核等级评定
将4项考核分及加扣分累计得总分，按总分评定考核等级。
年终总分≥90分为A级，推荐评先、深造、晋升、升职；81～89分为B级，不能参加各类评先；70～80分评为C级，不推荐参加技术职称晋升；
2 结果
使用护理人员考核技术档案后，4项内容考核分值均比考核前提高，锦旗和表扬信数增多，差错及纠纷的发生数明显下降（表1）。
3 讨论
3.1 有利于完善社区护理的管理
社区卫生服务中心护士人数虽然不多，但工作地点分散，工作内容相差大，考核标准也不同，如果没有一套完整周详的考核方法，很难管理到位。使用护理人员考核技术档案后，对每一位护士都能根据其职称、岗位、工作表现、服务态度、继续教育等进行完整、系统、科学、有效的考核与管理，从而使护理工作达到岗位责任化、操作规范化、工作程序化，提高了护理质量，构建了高效的管理模式[2]，进而增强社区护理的竞争力。
3.2 为护理人员的评先、深造、晋升提供依据
社区卫生服务中心护士流动小，晋升职称的机会少，往往数人或十几人竞争一个晋升名额；医院内每年有评选优秀护士、先进医务人员的名额，以往都采用护士投票或护士长推荐的方法产生，主观性较强。使用护理人员考核技术档案能真实、完整地记录护理人员业务技术信息、工作表现、个人业绩以及技术能力测评情况，提供了客观公正的参考依据[3]，提高了护理管理的公平性和透明度。
3.3 有效提高患者的满意率
有些社区护士长期在同一岗位从事简单而重复的护理工作，工作的热情和主动性明显减退。实施护理人员考核技术档案全面考核后，有利于形成良性竞争环境，促进护士改善服务态度，提供优质护理和人性化服务，提高了患者的满意度。同时通过全面考核，督促护士加强护理查对与观察，提高了安全防范意识，降低护理不良事件的发生，造成安全的医疗护理环境[4]。
3.4 强化了社区护士的继续教育
继续教育学分是卫生专业技术人员考核、晋升、聘任的必备条件[5]。社区护士接受院内外继续教育的机会比医生少，观念落后及知识陈旧导致社区护理的水平不高、发展缓慢。实施护理人员考核技术档案后，我中心护士积极参与各项院外继续教育和学历教育，提高了护理人员的整体素质和技术操作水平，提高了撰写论文和参与课题研究的能力，促进了护理科学的蓬勃发展[6]。
我中心护理部通过护理人员考核技术档案的使用，达到了对护理人员的有效管理的作用，提高了护理质量，提升了管理者的能力，强化了护士的职业素质和工作态度，促进了护士自身和中心护理事业的发展，营造了积极向上的氛围，努力为患者提供高质量的医疗服务，保证护理安全，提高患者对护理工作的满意度。说明护理技术档案是社区护理管理的有效方法之一，将在今后的工作中发挥更好的作用。
参考文献
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【关键词】中医护理技术；培训；护理质量。
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）02-0477-02
中医护理技术在中医临床护理工作中占有很重要的地位，是中医医院护理人员为病人提供服务的基本手段，它是以脏腑学说为基础，经络学说为核心，通过刺激特定部位，以通经脉、调气血、调整阴阳而达到防病治病的目的[1 ]。但在医院管理年验收和等级医院复审中，发现中医医院普遍存在着中医护理特色体现不足，临床实际开展中医操作项目过少的现象[2]， 王俊杰等[3]报告显示，医院护理人员广泛开展中医护理技术的只占9. 2%。以上问题我院同样存在，因此护理部于2011年6月开始对全院护理人员实施系统的中医护理技术培训，在2012年8月三级甲等中医医院评审中取得优异的成绩，现报道如下。
1 一般资料。
我院为一所综合性三级甲等中医医院，编制开放床位400张，护士总数233人，总床护比10. 58，病区床护比10. 41。护士年龄18～55（32. 16±7. 06）岁；学历：本科18人，大专122人，中专93人；职称：副主任护师1人，主管护师58人，护师40人，护士134人；中医院校毕业的护士34人（包括基础学历和成人教育学历），护士长17人，毕业于中医院校6人，接受过“西医学中医”培训的护士132人，系统完成学习中医知识100学时的培训率70.3%。
2 中医护理操作培训管理
①成立中医护理技术操作领导及考核小组，由分管副院长为领导组长，护理部副主任为培训考核组长，成员由大科护士长及部分中医院校的护士长组成。②护理部组织修订完毕23项中医护理技术操作流程及评分标准并印制成册。③向医院申请增加中医护理培训的设备；④将中医护理技术操作培训、临床开展中医护理技术操作项目指标、奖惩等纳入护士长日常管理。⑤建立护理部、科护士长巡查制度，与护士长、临床护士和病人深入接触，评估中医护理技术效果和存在问题，及时完善管理和培训方法。
3 中医护理技术操作考核激励机制
从2011年起把中西医护理技术操作考核纳入同工同酬及职称晋升中，同工同酬考核如下：西医基础护理操作8项+中医护理技术操作8项中各抽签考核一项（90分合格），具体内容如下：（1）西医基础操作（略）：（2）中医护理技术操作：①艾条灸法；②拔火罐法 ；③开天门 ；④刮痧法；⑤ 湿敷法；⑥ 敷药法；⑦药烫法 ；⑧熏洗法。理论或技术操作考试不合格，补考1次，同工同酬推迟1个月，以此类推；5次考试不合格，当年不再推荐同工同酬。职称晋升考核如下：（1）初级护士晋升护师考核：专科技术操作4项+中医护理操作4项中各抽签考核1项（90分合格），项目如下：专科技术操作（略）：中医护理技术操作：①拔火罐法②艾灸法③刮痧法④药烫法。（2）护师职称晋升主管护师职称考核：急救技术操作2项+中医护理技术2项操作中各抽签考核1项（90分合格），项目如下：急救技术操作：①简易呼吸囊的使用 ②除颤术；中医技术操作：①拔火罐 ②艾灸法。若理论或技术操作考试不合格1次，聘任则推迟1个月，以此类推；超过3次，则推迟一年聘任。
4 具体实施培训方法。
4.1第一阶段全员培训：①时间安排：2011年6-12月；②每月培训2项，共12项，培训顺序先从部级到区级、院级，具体项目是：耳穴埋豆、艾条灸法、头部穴位按摩、拔火罐、刮痧法、湿敷法、涂药法、熏洗法、中药药熨、中药保留灌肠、敷药法、贴药法。③培训要求是：每月初护理部组织示范员及考核小组进行2天的集中培训，训练熟悉后组织各科的护士长及总示范员进行培训，并反复训练，然后由她们集中培训科室的护理人员，月中护理部的考核小组分4组对护士长及总示范员进行考核，月底由各科护士长及总示范员验收考核科室的其他人员，人人考核合格。
4.2第二阶段新入职护士培训方法；
从2011年起，护理部组织当年新入职的护士进行专门的培训，中西医护理技术操作共24项，其中中医12项，西医12项，培训方法是：①时间：2011年开始，每年8 -12月，每周1-2项，周四及周五分2批进行培训。②中医培训的项目是：耳穴埋豆、艾条灸法、拔火罐法、头部穴位按摩、刮痧法、湿敷法、涂药法、熏洗法、中药药熨法、中药保留灌肠法、敷药法、贴药法。③要求：每次培训时先观看操作录像，再由专门的培训老师全天指导训练，对手法不正确或不规范者亲手示范指正，然后反复的训练，1周后由护理部组织的小组考核，人人每项验收过关，通过这样的训练，使她们很快熟练掌握中西医护理技术操作，更利于临床护理工作。2012年新入职护士的中西医护理技术操作也正在培训中.
4.3 第三阶段全员验收考核过关：
2012年7月2日-30日，共分5轮对全院护理人员进行人人验收过关的培训。护理部组织成立中医护理技术操作考核组，共12人，分6个小组、2个时间段考核。第一时间段：下午2：30-6：30分，第二时间段是：晚上6：30-10：30分。各科护理人员自备操作物品及模特，并按照事先安排的时间段准时参加考试，每一轮考试顺序是：护士长总示范员主管护师护师护士见习护士。
5 效果
5.1各层次的满意度提高
①病人的满意度提高；②医生的满意度提高；③护理管理者的满意度提高；④护理人员中医护理临床能力提高。
5.2 增加了中医护理技术开展项目。
与2010年比较， 2012年中医护理技术操作项目由13项增至19项，分别为中药药熨、中药熏洗、中药坐浴、中药保留灌肠、中药外敷、刮痧法、辨证施膳、拔火罐、穴位帖敷、艾灸法、小儿太极按摩、阴道坐药、全身药浴、水针法、湿敷法、涂药法、穴位按摩、耳穴埋籽法、捏脊法治疗，其中后7项为 2011年后新开展项目；其中重点推广项目（耳穴埋籽、穴位按摩、水针法、捏脊法）。
5.3 护理人员中医护理技术操作能力的增强
从2011年起分别对在职护士及新入职一年内的护士，进行系统中医护理技术操作培训后，并把中医护理技术操作考核纳入同工同酬及职称晋升考核，各层次护士训练中医护理操作的主动性加强，中医护理操作能力不断增强，护理管理者及患者的满意度提高，中医护理技术操作成绩由原来平均91.5分提升到95.8分。
5.4 提高了护理人员的科研水平。
与2010年比较， 2011-2012年撰写中医护理论文由5篇增至12篇，中医护理科研课题由0项增至4项。
5.5促进临床科室及重点专科的建设
通过系统培训中医护理技术操作，使临床开展中医护理技术操作项目增多，利于科室的发展，使医院的社会效益及经济效益得到提升！如水针疗法由护士操作应用在膝痹、腰腿痛及尿潴留患者；耳穴埋豆应用在外科、骨伤科术前及内科失眠等患者；中药保留灌肠及艾灸疗法应用在脾胃病专科、妇科、脊柱骨科的患者；全身药浴应用在儿科胎黄及热毒湿疹患儿；中药药熨及敷药法、贴药法应用在骨伤科、针灸科患者；头部穴位按摩应用在床上洗头及项痹患者；中药熏洗应用在肛肠科、蛇伤患者等，效果显著，患者满意。今年针灸科、脾胃病科、中医急诊科获得市级重点专科的建设，促进医院的发展！
6 讨论
6.1护理部在开展中医传统护理技术系统培训具有重要作用，熟练掌握独特的中医护理操作技术是突出中医护理特色的重要手段，是中医院有别于西医院的根本特征[4]。护理部在中医护理建设中发挥着特定的角色优势。首先，它作为护理行政和技术的管理部门，有利于开拓和创造中医护理的内外环境和实施氛围。结果显示，护理部将中医护理技术操作培训纳入对护理人员晋升、同工同酬的考核，将中医护理技术培训变为全院护理人员行动，使中医护理技术开展项目显著增加。
6.2把中医护理技术操作纳入同工同酬及职称晋升考核是实施中医护理技术培训的有效方法。与西医医院护士相比，中医医院护士需完成中西医双重护理任务，在临床护士配比普遍不足的情况下更显护士人力资源紧缺。因此，护理管理者适宜的领导艺术与管理方法显得尤为重要。我院建立的同工同酬及职称晋升的考核方案，使护士压力和动力并存，利用激励为主、处罚为辅的手段，极大地鼓舞了护士的工作积极性，收到了较好的效果。通过临床实践，激发了护士的科研意识，在一年内，护士撰写中医类护理论文、申报中医护理新技术和护理科研课题的数量明显提高。
参考文献：
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[2] 孙鸿雁。浅淡中医院在护理管理中的问题与对策[J].天津护理，2007， 15（3）： 161-162.
关键词：《护士规范化培训手册》；学习主动性；问卷调查
1 资料与方法
1.1 一般资料 手册使用前采用回顾性研究方式，选择2011～2012年参加初级职称晋升护士20人，此组设为对照组；观察组采用实验性研究方法，选择手册使用后参加2011年初级职称晋升护士20人。两组在年龄构成、文化程度差异均无统计学意义。问卷调查部分选择院内全体护士长、带教老师及观察组全体护士。
1.2 研究方法 观察组参照《护士规范化培训手册》培训考核要求，按步进行职后培训，第一阶段下发并培训《护士规范化培训手册》相关内容，使每名护士明确个人培训考核目标和培训项目；第二阶段护理部按月进行常规理论、操作培训及考核，个人根据自身完成情况主动报名参与；第三阶段护理部在晋升前审查相关人员手册完成情况，根据审查结果有针对性地开展培训；第四阶段进行培训考核效果的评价与分析，此研究历时1年。对照组则沿用传统的士升师培训考核方法，即第一步在职称晋升前公布培训考核内容，包括理论、技能、现场面试、民意测评；第二步受训者自我准备、练习阶段；第三步护理部进行考核；第四步进行培训考核效果评价与分析，一般历时2个月完成。
1.3 评价指标
1.3.1 统计方法 比较两组在培训期间主动报名参加操作培训与考核的频数及主动参加考核人次所占百分比，比较两组晋升者的理论考核及操作考核均数。
1.3.2 评价方法 针对手册应用情况发放自制问卷进行评估手册使用有效性，该问卷共设9项内容，答案有2个级别：有效、无效，用频数和百分率进行描述和分析。
2 结果
2.1培训考核相关数据 结果表明根据手册指引主动求知的教学形式极大地激发了护士学习的主动性，学习积极性较前大为提高。回顾性调查表明对照组主动参加培训及考核人数为7人，观察组主动参加培训及考核人数为12人，具体士升师培训考核相关数据见表1。结果表明：观察组因主动参加培训频数高，必然导致考试平均成绩高于对照组。
2.2手册使用效果调查 手册使用后随机发放调查问卷90份，回收有效问卷80份，回收率88.89%（另10份因工作、开会等原因未及时收回）其中护士长30份、带教老师30观察组护士20份，手册使用效果观察见表2。此表说明，《护士规范化培训手册》对护士的全面提高有效，这是参与调查问卷护士们的基本结论。
3 讨论
3.1 培训手册的重要性 《护士规范化培训手册》有利于提高护士接受培训的自觉性和主动性，《护士规范化培训手册》作为培训工具、培训记录、培训指导手册，对护士的规范化培训有监控和督促作用，护士按照手册要求，逐项逐条按时、按质、按量完成培训，及时考核，及时记录，及时评估，及时统计，对因各种客观因素影响而估计在计划内不能完成的项目，请求给予上一级老师的指导与帮助，提高了自己对学习、对工作的积极性。
3.2 对护士职后培训的必要性 规范护士职后培训体系 《护士规范化培训手册》是适用于不同层面护士自我收集、自我记录、自我反思和评价的一种方式，是护士职称晋升中必须呈报的材料。本手册能比较全面真实的反映护士在专业技术工作中的经历、业务专长、工作能力、工作业绩等。凡、参与课题等反映个人科研业务水平的材料都在此登记，材料完整、系统，可靠性高。本手册的实施也规范了教学程序，使护理教育有的放矢。力求做到理论知识与实际病例相结合，全面提高护士的护理诊断能力，辩证施护能力，综合评价能力[3-4]，以便更好地为患者服务，更好的为患者解决病苦。教与学都有目的、有针对性地开展，提高了护理职后培训效率[5]，也对今后护士的工作提高了护理工作质量，加强责任心，减少了工作中的风险。
3.3对护士学习的影响 提高了护士学习的积极主动性 根据《护士规范化培训手册》要求，护士必须完成每年规定的培训考核任务，才能进行注册和晋升，激励了广大护士不断学习新理论、新知识、新技术、新方法。更重要的是，通过激发护士对学习主动性，改变了以往护士职后培训的学习态度，护士独立分析问题和解决问题的能力明显优于改革前，操作能力也有显著的提高[6] ，较于改革前护士对自身要求也有了显著的提高。
3.4 对护士职业发展前景的展望 为护士对正确规划职业发展提供了方向 《护士规范化培训手册》的制定注重以"护士"为中心，充分考虑她们的职业需要及未来发展，承认和强调护士在职后培训中的主体地位，焕发护士在教学过程中的主体意识，更能让她们知道到护士在护理工作中起着举足轻重的重要。手册的实施也激发了护士对各项培训考核积极应对、集中精力、认真思考，主动探索未知领域的潜能，为正确确立职业发展目标，规划自身发展提供支持。
3.5 对改善医患关系的作用 打好构建和谐医患关系的重要性 《护士规范培训手册》加强了护士无私奉献、救死扶伤、为人民健康服务的意识，牢固树立正确的人生观和价值观，增强服务意识，弘扬奉献精神，大力倡导了"患者至上"的服务理念，同情患者，尊重患者，为患者减除痛苦的原则。更在卫生系统内逐步建立起"以患者为中心"、"以人为本"的新型医疗、护理服务模式，提升社会满意度，更积极完善护理工作流程，建立良好的护患关系。
3.6对提高护理效果的作用 增强护士护理服务意识及应对能力《护士规范培训手册》培养了护士正确的人生观价值观，更好的发挥了自己的所学及优点为患者服务，从机械型的工作模式转变成主动为患者解决问题解决痛苦的模式，使患者更快更好的接受护士，从而提高护理服务质量和提高护理工作性质，更好的为患者服务。
4 结论
在最优化的教学中，学生应始终处于主动学习状态。而动机是最大的动力，动机的刺激越强烈，动力便会越强劲。学习主动性的培养首先便是让护士有强烈的学习动机。本项研究是将《护士规范化培训手册》是与护士年终考核、个人专业发展、职称晋升等多项利益因素挂钩，激发护士主观要求学习的动机，从而促进护士对培训考核积极应对、主动探索未知领域行动的落实[7]。
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1．1对象
采用方便抽样的方法抽取重庆市万州区1所三级医院、8所二级医院的136名高级职称护理人员作为调查对象，均为女性。年龄≤45岁41人，46～50岁79人，＞50岁16人；学历：大专5人，本科131人；婚姻：已婚／同居132人，离异／分居4人；职称：副主任护师122人，主任护师14人；职称年限：1～5年37人，6～10年71人，≥11年28人；职务：护士21人，护士长106人，护理部主任9人；工作年限：≤25年17人，26～30年96人，＞30年23人；医院级别：三级医院85人，二级医院51人。
1．2方法
1．2．1调查工具
①高级职称护理人员一般资料：主要包括性别、年龄、婚姻、职称、职务、职称年限、学历、工作年限、医院级别等。②职业生涯高原问卷：该问卷由谢宝国等［2］编制，问卷有层级高原、内容高原、中心化高原3个维度16个条目，其中12个正性条目，4个负性条目。采用Likert5级计分法，正性条目“完全同意”、“比较同意”、“一般”、“比较不同意”、“完全不同意”分别赋值1～5分，负性条目反向计分。中等临界值为3分，得分越高，说明职业高原越严重。该问卷内部一致性系数Cronbach′sα为0．887。
1．2．2调查方法
利用召开护理学术会议以及各医院护士集体学习或开会的机会进行调查，问卷采取匿名方式，调查前告诉研究对象调查结果仅用于科学研究。问卷当场收回。共发放问卷157份，有效问卷136份，有效回收率为86．62％。
1．2．3统计学方法
采用EpiData3．0软件建立数据库，双录入方法进行数据输入和纠错，运用SPSS19．0软件进行统计描述、方差分析、t检验及多元逐步回归分析。
2结果
2．1高级职称护理人员职业高原得分情况
高级职称护理人员职业高原得分为（3．21±0．26）分，其中层级高原得分为（3．72±0．73）分，内容高原得分为（2．94±0．33）分，中心化高原得分为（3．16±0．74）分。
2．2不同人口学特征高级职称护理人员职业高原得分比较
不同性别、学历和婚姻、医院等级的高级职称护理人员职业高原评分比较，差异无统计学意义（均P＞0．05），其他项目得分比较。
2．3高级职称护理人员职业高原影响因素的多元回归分析
以职业高原得分为应变量，以高级职称护理人员人口学资料为自变量进行多元逐步回归分析，α入＝0．05，α出＝0．10，进入回归方程的变量有年龄和职务。
3讨论
3．1高级职称护理人员职业高原现状
本研究结果显示，高级职称护理人员职业高原处于中等水平，层级高原得分最高，高于中等临界值3分，表明高级职称护理人员目前进一步晋升的可能性很小，这可能与金字塔式的管理模式有关，此种管理模式使向上的职位越少［4－5］，护士的管理岗位是有限的，能成为护士长、护理部主任的毕竟是少数。就目前情况而言，高级职称护理人员在工作中由副高晋升为正高职称，名额往往有限，对晋升所要达到的要求也在不断提高，使其向上的职业发展受到更多限制。内容高原得分最低为（2．94±0．33）分，表明高级职称护理人员在护理专业知识和业务技能方面保持良好态势，没有停滞。原因可能与高级职称护理人员护理工作内容的不断丰富以及工作职能的不断扩展有关。特别是随着我国护理事业的迅猛发展，医院管理年、医疗质量年、优质护理服务、等级医院评审等活动的开展，专科护理、康复护理、社区护理等护理工作内涵的延伸，要求高级职称护理人员必须自觉地、坚持不懈地学习护理专业知识和技能，才能胜任其工作，从而在临床护理质量、管理、教学、科研等方面起到领头羊作用。
3．2人口学因素对高级职称护理人员职业高原的影响
3．2．1年龄
本研究结果显示，随着年龄的增加，职业高原现象越严重。年龄是高级职称护理人员职业高原的主要预测因素。相比于年轻的高级职称护理人员，年龄较大的高级职称护理人员工作热情在慢慢减退，学习积极性和动力不够，对新事物接受能力和创新、应变能力较差，缺乏开拓创新精神［6］；比较容易安于现状，缺乏进一步晋升的动机，其职业高原现象更严重。
3．2．2职务
本研究显示，护理管理者较护士的职业高原现象更严重，职务是高级职称护理人员职业高原的主要预测因素（P＜0．01）。长期以来，医院主流文化认同晋升为最重要的，甚至是唯一的成功标志［7］。护士成功的唯一标志就是是否走上管理岗位，成为护士长或护理部主任，这使很多护理人员期望在职位上得以晋升，使自身价值得以体现，所以无职务的高级职称护理人员有向上的动力和职位晋升的空间，愿意积极进取，自我激励，追求更高的目标，不断完善自己。护士长、护理部主任已达到职位晋升的高峰，升迁的可能性很小，看不到未来职业发展的希望，时间过长，就会丧失主动进取的精神；现行的以医疗为主导的卫生体制使护士长的自受到一定的限制［5］，无法展示自己的学识和能力，因而会产生强烈的职业挫败感和工作无成就感。
3．3建议
【关键词】影响 护士 积极性 因素。
【中图分类号】R4-4 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）12-0542-02
随着医学模式的转变和医学的迅速发展，对护理工作提出了许多新的课题，如新医学工程技术的应用，责任制护理的实施等。作为一名护士特别是临床护士必须不断的掌握和运用各种新业务新技术，并将其结合于临床实践，使病人得到最新的治疗和护理。但是，近年来，由于受来自社会的以及其它方面的因素而直接影响了临床护理人员奋发进取的积极性，使治疗护理质量提高较慢，本人就有关影响护理人员积极性的几点因素谈几点看法。
1 护士在社会和医院中的地位问题
护士的待遇低、社会地位不高是影响护士工作积极性的一个重要因素，尤其在合同制护士中更普遍，致使护士感到自己的工作未被尊重，劳动未得到认可，劳动价值未得到体现。多年来，虽然党和国家一贯提倡“尊重护士，爱护护士”，但由于世俗观念的影响，不论在社会中还是在医院内部，都存在着轻视护理及瞧不起护士的观念。有些人认为，只有医生才有回春之术，“小护士”只有打针送药，跑跑腿，那种“上了病床喊护士，有了不满足骂护士，出了医院忘护士”的现象屡见不鲜。这些错误观念和做法，极大地挫伤了护士的自尊心和积极性。
再是“高级褓姆”的贬称。国为护士工作除了打针发药，协助治疗之外，还包括洗脸，擦身等生活护理。这种偏见，虽然不是主流，却不时地摇动着许多青年护士的务业之心。一些护士，只愿作护理技术操作，不愿做满足病人需要的生活护理，造成基础护理工作质量得不到提高，显然也是这一社会偏见的影响所致。
2 护理工作在医疗工作中所发挥的作用被人忽视
无论在护校或在医院都提到护理同医疗同等重要。因此，在医疗活动中，医生在正确诊断和合理有效的治疗方案固然重要，但这并不是最终目的，还需要对病人进行全面的整体的诊治和护理，而一切护理活动与疗效有着密切的关系，“三分治疗，七分护理”是有其道理的。因此，护理工作在医院中无论在经济效益和社会效益上都起着举足轻重的作用，而这些往往被人们忽略了。目前，国家现行的体制规定确实存在对医务人员专业技术劳动报酬不合理的现象。护士的多项技术劳动，如每日多次的生命体征的测量，基础护理工作中如卧床病人的翻身、叩背、床上洗头等等，在国家物价局的收费项目中是没有收费标准的，只是包含在级别护理的计费中，体现不出护士的劳动价值。而且在政府投入不足的体制模式下运作的医院，医院管理者首选缩减护理人员来减少医院运行成本，重医轻护的现象较为普遍。
3 护理人员心理不平等
主要表现在人与人之间，上级与下级之间的相互了解要建立在诚实和坦诚之上，而不应是虚伪的恭维，更不应是阿谀逢迎之词。但现实却不是这样，由于受社会风气的影响，有些人只愿听“顺耳话”，而“忠言逆耳利于行”已失去了它的意义。致使有些护理人员“看破红尘”，因而造成不安心临床工作，想方设法拉关系走后门，安排在轻闲舒适的科室，奖金不少拿，护龄津贴照常领，而那些没门子，没关系的护士即使工作表现好，也很少有机会调到“好科室”。临床护士对这些不良的社会现象深恶痛绝，但又无能为力，失去了心态平衡，积极性受到极大伤害，认为干护士工作没劲，产生了消极情绪。同时，在夜班多，劳动强度大的病区工作，与在工作轻松的非临床单位工作，奖金等工资收入差不多，或前者低于后者，便会产生当临床护士吃亏的心理。因此，对护士劳动报酬的合理调节，是稳定护士队伍的政策保证。
4 多种工作压力影响护士工作的积极性
随着《医疗事故条例》的实施，患者法律知识的加强，举证倒置无形中给护士产生巨大的压力，且患者对护理质量的期望值高，服务稍有过失，患者便会投诉，要求赔偿，这在很大程度上挫败了护士工作的积极性与成就感。
5 护理人员超负荷劳动的问题
多年来，由于护理人员缺编，再除去婚产假，病事假、探亲假、年休假、真正在临床第一线顶班的人就更少了，使护理工作量相对加大。临床第一线的护士在超负荷的劳动，非常辛苦，再加上不能体现多劳多得，不少人带着情绪工作。
6 护士继续教育及职称晋升问题
