派出所业务工作计划第1篇

生产管理是电务生产调度指挥系统的核心模块之一。该模块为设备的维修检修、工区的日常维护工作提供合理化管理及支持。生产管理子系统有机结合生产维护过程中的各元素，将数据流闭环流转，实现三表一致，合理自动生成计划、安排派工。计划、任务、派工的数据流转如图2所示。数据流转过程及步骤：系统根据管内设备最后维修时间及维修周期自动生成年计划表，工长可对生成年计划表进行手动调整。其中，设备最近一次检维修时间在系统第一次上线时可由人工输入，后续各次检维修时间都由管理数据流中的派工单完成情况自动回填。在临时任务的下发流转中，系统自动提供责任机构为本工区的任务至工区待派发列表中。问题库子系统数据自动纳入生产管理，系统自动提供问题责任机构至工区待派发列表。工长派工时，根据系统提供的当日该工区可以作业的检维修任务、临时任务、责任问题处理，列表进行任务派发。派工完成作业结束后，工长负责确认完成情况，完成情况数据会自动流转回检维修任务、临时任务、问题库模块，下一次派工时，系统会根据完成情况的回填数据，自动调整待派发任务列表。其中，月表完成情况统计、临时任务完成统计报表、工作日志等报表可自动生成。上述流程在电务生产调度指挥系统中通过信息化手段实现并应用，使得生产管理过程在以下几个方面得到了显著提升。1．年度财务计划（年表）的制定更合理。系统自动生成的年表数据，是管内所有设备严格按检维修时间点作业时，所需花费的工时及劳力的统计。为年度财务计划制定提供了合理的数据。2．月度工作任务制定更合理。每月末系统会自动生成下月月表任务，系统根据当前时间实际完成的任务情况自动调整下月任务计划，为下月计划提供符合实际的更合理的任务安排，也有效防止了人工制定计划时发生漏检、过检的可能。3．工长派工的有效性及效率得到显著提高。系统会自动罗列出每日工区需作业的任务，工长只需根据待派发任务列表进行人员安排，大大降低了工长任务安排的工作量，同时提高了工长任务安排的有效性。4．通过系统卡控，保证了“天窗”及作业派发的一致性。在工长派工时，只有有“天窗”点的站，才能安排设备检修等必须在点内才可作业的任务。5．临时任务、问题库等任务的处理及时性得到提高。通过信息化手段实现了临时任务的下发，问题库问题整改等过程，并与工区派工功能相结合，保证了临时任务、问题库能及时有效的被工长查阅到并安排作业，防止遗忘。6．月度工作情况统计、工区工作日志等报表的自动生成。它能有效减少统计工作量，并提高统计数据的准确性。7．系统提供了上级的有效监督手段。上述所有的操作，包括工区指定年月表、派工安排及完成确认、临时任务发起和下发记录、问题库流转记录等都实时的记录在系统中，系统提供上级对下级数据的查询权限，上级在需要抽查下级工作、了解下级工作完成情况时，可登录系统随时进行监督考核。

2检维修任务管理

2.1检维修任务作业周期初始化电务段维护人员根据电务段的《主要信号设备检修工作周期表》、《信号中修计划表》等文件内容，将管内各设备类型的维修周期和定额工时录入系统中，作为系统的检维修周期字典。检维修类型分为2种：按设备、按任务。按设备作业的检维修，是将作业细分至单个设备，为每个设备安排作业并进行卡控销号；按任务作业的检维修，将作业细分至单项任务，最小责任单位为工区。电务段管理人员可根据作业性质设定作业项类型。2．2年表生成工区编制年表时，可点击“自动生成”按钮，系统会根据数据库自动生成本工区年度计划。生成年度计划后工长可在其基础上进行调整修改，点击提报提交至车间审核。系统提供在线流程审核功能：工长提交车间审核，车间提交段审核，通过后年表生效。年表生成算法的简要说明：根据“设备最后一次检维修日期”，加上“该设备的检维修周期”，计算出本年度内该设备应该作业的所有日期。详细生成算法如下：1．遍历检维修周期表中设定的作业项，取出作业项关联的设备类型及作业周期。2．遍历本工区管辖的车站／区间。3．查找车站／区间设备台账，如果该车站／区间存在“作业项设备类型”的设备，则继续执行，否则忽略该站／区间。4．遍历站／区间的“作业项设备类型”下的设备台账，找出每个设备的最后维修日期。5．如果“最后维修日期＋作业周期”的日期落在本年度内，则在年表对应的月份作业设备数累加1。6．循环处理第5步骤，直到该设备的维修日期大于本年度。2．3月表生成工区编制每月工作计划时，可点击“自动生成”按钮，系统会自动生成下月的工作计划；生成月度计划后，工长可在其基础上进行调整修改。系统提供在线审批流程功能，工长提交车间审核，车间提交段审核，通过后月表生效。月表生成算法与年表类似：获取该工区的年度计划任务，获取该任务中各设备的最后一次维修时间，最后一次维修时间加维修周期落在本月度内的设备，作为本月维修工作。

3临时任务管理

电务生产作业中，除了按周期计划执行的设备定时检维修作业外，还有计划外的临时性任务。例如，年中发起的专项整治活动。电务生产调度指挥系统具备临时性任务管理功能，大致过程如下：①电务段、车间可发起任务，并将任务下发给下级单位；②工区在派工作业时，能自动得到上级下发给自己的任务，进行派工安排；③工区在作业完成时，派工单完成填报后，自动将完成情况回填至临时任务中；④上级单位可查阅具体派工单的实现，也可查阅临时任务各下级单位的完成情况。系统提供临时任务管理的信息化手段，并有效地将临时任务与派工作业相结合，保证临时任务的派发及完成数据的准确性和及时性。

4问题库

问题库模块用于记录、跟踪、流转、处理电务工作中发现的所有待解决的设备问题、管理问题等。问题库数据来源于其他模块：包括干部下现场检查、定期质量检查中发现的问题，段、车间人员也可直接在问题库模块录入发现的问题，并按电务段问题处理流程分派问题至责任机构。问题被流转至工区后，会自动出现在工区待派工列表中。派工完成确认后，同样会将问题克服情况回填至问题库。系统提供了问题库管理的信息化手段，并有效地将问题库与派工作业相结合，保证问题的派发及销号的准确性和及时性。

5派工管理

5．2工作任务派发

工长登录系统后，点击派工界面，系统会自动列出工区管内各个站需要在当日作业的任务，包括：①当日到了检维修周期的任务及设备。例如“1＃道岔”在2014－05－01检修过，检修周期为3个月，系统在2014－08－01之后的派工界面中都会列出“1＃道岔需要检修”，在5日之内“2014－08－01至08－06”会以黄色标记提醒工长尽快安排该设备检修，超过5日后“2014－08－06”之后会以红色闪烁标记提醒安排检修作业。②当日还未完成的临时任务。系统会从临时任务数据库中，将责任工区是本工区，并截止当日仍未完成的临时任务罗列给工长，工长派工可安排人员对临时任务作业。③当日还未完成的问题库问题。系统会从问题库中，将责任工区是本工区，并截止当日仍未销号的问题罗列给工长，工长可安排人员对问题进行克服。在系统提供的任务派发界面上，工长对人员的安排可分成2钟：按组派工、按个人派工。按组派工：每组会设置组长、室外防护员、组员，派工时选择组长进行整组派工。按人派工：派工时可选择个人，并为个人作业配备室外防护员。包保人的信息会自动提示给工长，工长可选择默认由设备包保人作业或另外选择人员作业。

5．2派工单打印

完成工作派发后，可按电务部门要求格式打印每个人的派工单。派工单分为4种格式：①个人派工单，显示个人作业的任务列表及作业员注意事项；②组派工单，显示组作业的任务列表及作业员注意事项；③防护员派工单，显示防护员防护的任务及防护员注意事项；④驻站联络员派工单，显示所在站所有任务及联络员注意事项。派工单注意事项会根据每个人被安排的任务，自动从系统默认注意事项字典中关联至派工单中。

5．3派工完成确认

在每日作业完成后，工区收集所有作业人员的派工单，并把作业任务完成情况填报至系统中。派工作业完成情况确认后，系统会将数据自动回填。①检维修设备及任务回填，例如“1＃道岔”在2014－08－10确认完成检修后，数据将回填至检维修月表完成情况中，并且系统会根据本次回填日期自动安排下次检修作业日期至“2014－11－10”。②临时任务回填，如果是对临时任务派工的完成情况确认，确认情况会回填至临时任务模块。③问题库回填，如果是对问题库派工的完成情况确认，问题库责任人流转会自动完成，并自动流转至验证人处进行验证销号。

6总结

派出所业务工作计划第2篇

1.1企业用工形式的创新，带来了劳务派遣工、季节工、临时工等不同从业人员的猛增，据全国总工会2014年末调查：全国劳务派遣人员总数已经高达3700多万人，占到国内职工总数的13.1%，派遣用工比例超过10%的企业占69.48%，一些国有企业劳务派遣工占职工总数高达50-70%。

1.2劳务工的主体是农民工，是农村社会成员中思想较为活跃的、文化水平参差不齐的劳动者。

1.3企业中劳务工人数众多、来源广泛，背景复杂。

1.4首次应聘和从民营企业流转过来的人员对提供计划生育证明的相关规定一无所知，信息极度匮乏。

1.5企业急于解决人手不足问题，存在先用工，后审计生证明和签订《计划生育合同》的现象。

2各地区计划生育管理工作存在的问题

2.1存在各地区计划生育办证程序不统一的现象，有些地区办证时间过长，流程繁复。

2.2计生管理人员素质良莠不齐，执行公务服务的能力有待提高。计生管理人员在思想上认为计生工作只是一项简单的工作，就算没有做好也不会造成影响，只要不出问题，得过且过就行。

3国有企业计划生育管理工作存在的问题

计生管理队伍不稳定。一是企业出于成本考虑，不设专职人员，把计生部门当做一个暂时的岗位，负责计生的工作人员大多数安排兼职；二是计生管理人员待遇低；三是计生人员变动频繁的特殊性，新上岗计生人员业务十分生疏，在熟悉的过程中需要大量的时间和精力，很难顺利开展工作。

4正确把握国有企业用工特点，充分认识加强计划生育工作的重要性

4.1劳务派遣工是我国特殊户籍制度、特殊转型期出现的一种历史阶段性用工制度；目前，劳务派遣工是国有企业的生力军，他们在国有企业承担着大量的具体工作，甚至是主要的工作。计划生育工作是我国的一项重要的国策，国有企业是我国重要的一大经济实体，有必要也有责任做好计划生育工作，从而为民营企业起到模范带头作用。

4.2领导重视，形成共识。国有企业党政领导要把计划生育工作当作企业经营管理的重要内容，摆在党政日常工作的重要议事日程上来；抓好计划生育工作的机构、人员、机制、费用和任务落实，抓好各项政策措施落实到位，切实把计划生育管理工作贯穿于企业管理的全方位、全过程。

5做好劳务派遣员工入职计划生育管理工作的对策

5.1执行计划生育政策，既要满足工作对象的需求，又要为企业的发展营造良好的用工环境。要通过多形式的宣传教育和主题活动，把计划生育政策普及到每位职工，形成共识。要围绕企业文化建设、经营管理和改革发展，依法开展计划生育的宣传教育、综合管理、优质服务等活动，使计划生育深得人心，成为企业和谐建设的基石，成为促进企业健康发展的动力。

5.2完善劳务派遣工入职计生管理各项制度；入职前必须提供本人未婚证或《流动人口婚育证明》；由于各地区的办证流程差异性大，计生人员可以协助劳务派遣工与其户口所在地街道或村委会联系，阐明企业用工的条件要求。

5.3所有适育年龄的妇女入职前体检增加小便化验项目，排除早孕。

5.4员工首先签订《计划生育合同》，后签《劳动合同》。

5.5杜绝先用工后签订《合同》的现象。

5.6建立起一支稳健的计生工作队伍，能够长期、固定在国有企业计生岗位工作，不仅可以增强熟练度还可以支持创新。大企业设单独的计生办，小规模企业设专职管理人员。不能把计生工作看成一个临时的暂时的不重要的岗位。

派出所业务工作计划第3篇

省部企业科技特派员行动计划前期工作进展情况

为确保企业科技特派员行动计划顺利实施。我们在前期做了大量的调研分析、沟通协调、政策设计和组织发动等工作。省部产学研结合协调领导小组办公室(简称“省部产学研办”)举办了多场企业、高校和相关部门参加的座谈会，聆听产学研各方的意见和建议。7月中旬又邀请40所国家重点建设高校科技处处长来广东，共同研究实施企业科技特派员行动计划的具体工作安排。在前期调研过程中。我们发现，企业对科技特派员需求非常旺盛，仅在调研阶段。就收到企业提出的需求近300项；很多高校教师打电话到省部产学研办主动要求参与。这更加增强了我们大力推进企业科技特派员工作的信心和决心。

今年8月，教育部科技司、人事司，科技部政策体改司，广东省委组织部、省教育厅、省科技厅和省部产学研办等部门的负责同志联合成立省部企业科技特派员行动计划工作指导小组，统筹企业科技特派员行动计划的各项筹备工作。国家重点建设大学、科研机构对省部企业科技特派员工作也非常重视和支持。许多高校把参与省部企业科技特派员行动计划，作为加快培养中青年教师的重要途径，并制定相应的激励政策和工作计划。如华南理工大学出台了《企业科技特派员选派办法》，从工资福利、人事考核、职称晋升等方面优先考虑考核优秀的企业科技特派员，为年轻的科技人员参与企业技术创新创造条件。华中科技大学把青年教师到企业驻点一年，作为晋升职称的必要条件，鼓励青年教师到生产一线去开展产学研结合。

在各方面的共同努力下。企业科技特派员计划迅速从构想进入实施阶段，解决了后顾之忧的高校教师积极投身省部产学研结合。截止到10月初，第一批143名省部企业科技特派员已经分别与广东140家科技型企业达成协议，并陆续进驻企业开展工作。这批特派员有以下几个特点：一是层次高，高水平专家多。高校、科研院所的广大科技人员踊跃参加企业科技特派员队伍，汇聚了包括长江学者特聘教授、国家杰出青年科学基金获得者等在内的大批青年科技英才，其中具有正高职称50人，副高职称72人，85％的企业特派员具有博士学位。二是来源广泛，驻点企业遍布全省。这批143名企业科技特派员来自全国50所高校和科研院所，将到广东20个地级以上市的创新型企业驻点1年，开展产学研结合工作。三是面向广东产业，针对性强。这批企业科技特派员的领域研究主要集中于电子信息、装备制造等，与广东支柱产业的契合度非常高，能够有的放矢地解决广东产业发展和企业创新的技术难题。

省部企业科技特派员工作的目标和任务

省部企业科技特派员工作总体目标

通过实施企业科技特派员行动计划，实现高校、科研机构与企业的人才对接，引导高校、科研机构与广东企业深入合作，加快建立产学研结合长效机制；推动重点产业和重点区域形成一批产学研创新联盟，共建各类研发平台和示范基地，攻克一批产业核心技术和关键共性技术。提升企业的研发能力和产业核心竞争力；共建人才培养基地，为广东产业培养和引进高层次技术人才和管理人才；为高校和科研机构培养一批有生产一线工作经验的优秀中青年教师和科技人员，进一步提高高校办学水平，以及高校和科研机构服务地方经济社会发展能力，推动高等教育改革与发展，促进科技成果的转化和产业化。

省部企业科技特派员的主要任务

第一，摸清企业关键技术需求，帮助制定企业技术发展战略。企业科技特派员要在充分摸清企业技术需求基础上，收集新工艺、新技术、新产品信息以及国内外市场动态，掌握相关技术领域的发展态势和资源布局，研究提出需要攻克的共性技术和关键技术问题，协助企业制定技术发展战略。

第二，协助企业开展产学研合作，引导创新资源向企业聚集。充分发挥企业科技特派员的桥梁和纽带作用，在促进企业与特派员的派出高校、科研院所开展合作的同时，根据企业技术需求和技术发展战略，面向全国寻找优势科技资源，努力促成企业与更多的高校、科研机构实现对接和联合，引导技术、人才等创新要素向企业聚集。

第三，参与企业技术研发，加强创新能力和条件建设。充分利用派出单位的科研、教育、人才等优势条件，积极参与企业的技术研发工作。在分析企业技术需求的基础上，研究产业重大共性技术问题，整合产业和科技优势资源，组建产学研创新联盟，开展联合攻关；促成企业与高校、科研机构合作建设工程(技术)研究中心、检测服务中心、国家重点实验室分室、国家工程(技术)研究中心分中心等。

第四，协助企业研发团队建设，联合培养人才。通过推动高校和科研机构与企业共建联合研发平台、博士后科研工作站、学生实习实训基地。以及推动企业在高校设立奖学金等形式，共建人才培养基地，为企业培养和引进高层次技术人才和管理人才。同时为高校和科研机构培养有生产一线工作经验的优秀中青年教师和科技人员。

第五，发挥示范带动效应，提升产学研合作规模和层次。通过实施企业科技特派员计划，扶持一批产学研结合示范企业、示范项目，总结推广省部产学研结合和企业科技特派员工作经验。示范和带动全省广大科技型中小企业通过产学研合作提升自主创新能力和产品竞争力，加快建立以企业为主体、产学研结合的技术创新体系。

省部企业科技特派员的重点工作

为实现预定目标，完成各项任务，要重点做好以下几个方面的工作，为实施企业科技特派员计划提供有力保障，营造良好环境。

加强组织领导

在省部合作框架下，省部企业科技特派员行动计划由工作指导小组负责总体协调，省部产学研办负责日常管理。各有关单位要充分认识企业科技特派员工作的重要性，加强领导，精心组织，狠抓落实，积极为特派员营造很好的工作环境和氛围。省部产学研办要抓好企业特派员的培训辅导，使特派员尽快熟悉广东的产业发展和科技创新情况。尽快进入角色要检查落实企业科技特派员行动计划的各项保障措施，及时研究解决各种问题，要充当好企业科技特派员“娘家人”的角色，主动关心企业科技特派员的工作生活；明年省部产学研办要设立专项，重点支持企业科技特派员在派驻期间凝练提出的科技项目。各地市科技局要安排1名领导分管，并

指定专人负责相关工作，要关心特派员的工作生活情况，积极做好协调和服务工作。各有关企业要为特派员提供良好工作生活条件，安排合适岗位。特派员们也要尽快进入角色，围绕企业科技特派员的各项任务，充分发挥专业所长和背靠高校科技资源的优势，选准技术突破口，找准双方结合点。凝练项目，联合攻关。鼓励和支持各有关高校和科研机构落实教育部、科技部、广东省《关于组织实施省部企业科技特派员行动计划的通知》和《关于深化省部产学研结合工作的若干意见》精神。出台具体激励措施，为省部企业科技特派员行动计划的顺利实施创造有利条件。

建立跟踪服务制度

省部产学研办和各地市科技局要经常巡访入驻企业，及时了解特派员的工作、生活情况，及时为特派员和企业排忧解难。各位特派员也要主动加强与地市科技局、省部产学研办和相关高校沟通交流，在派驻期间。如果工作和生活上遇到问题和困难，要及时向省部产学研办和各级科技局反映。各地市科技局要按规定的时间把辖区内特派员到位及开展工作情况向省部产学研办汇报。

完善考核评价机制

实施期满，省部产学研办将联合教育部科技司、人事司，科技部政策体改司，广东省委组织部、省教育厅和省科技厅等单位对任期届满的企业科技特派员的工作进行综合考核和评价，形成的考核意见。抄送教育部科技司、人事司、广东省委组织部和派出单位。同时，也将对考核优秀的科技特派员和相关高校、企业和地市科技局给予表彰奖励。鼓励入驻企业对做出重要贡献的科技特派员进行表彰奖励。

加强沟通合作

派出所业务工作计划第4篇

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给http://付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。

劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系，经常导致矛盾冲突，影响劳务工的利益。

以下就从用工单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。

一、用工单位加强劳务派遣管理

1.明确劳务派遣管理部门

人力资源处为企业劳务工工作归口管理部门，主要负责制定劳务工管理办法并对执行情况进行监督_核定劳务工计划和劳务费计划，指导用工单位签订和履行《劳务派遣协议》。

用工单位人力资源部门为本用工单位劳务工工作管理部门，主要负责执行企业劳务工管理有关规息根据本用工单位生产经营状况和工作需要编制、申报劳务工计划；依法与劳务公司签订并履行《劳务派遣协议》，做好劳务工的使用管理工作；监督劳务公司依法与劳务工签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。

2.完善劳务工计划和补充

(1)劳务工计划实行动态管理，分别以年度和月度计划下达。

①年度计划。企业每年底依据劳动定员标准、工作量(生产规模)和人员结构状况等核定下达用工单位次年用工总量计划。考虑用工单位生产特点、岗位类型、岗位人员素质和职工队伍现状等综合因素，核定和单列劳务工年度计划。

②月度计划。企业根据用工单位工作量(生产规模)变化和用工申请，结合劳务工实际调整情况，每月20日前，核定或调整用工单位劳务工月度计划。

(2)用工单位新增产能、新建项目和工作量增加用工，原则上从用工单位内部挖潜解决，内部调剂确有困难的，由企业从其他用工单位对口专业(工种)人员中调剂。对调剂确有难度的一线缺员岗位，经企业批准后可通过适度补充劳务工解决。

(3)用工单位在企业下达的劳务工计划内通过劳务公司采取引进专业对口、符合岗位要求的各类职业技术院校毕业生，以及与职业技术院校合作，在企业待业子女中公开选拔培养后备劳动力等方式补充劳务工。

(4)劳务公司派遣到企业的劳务工须具备以下条件：

①年满18周岁，身体健康，无传染性疾病、心脏病、高血压和其他影响工作的严重疾病或严重的生理和心理缺陷；

⑦具有相应岗位要求的学历、专业和职业技术等级等资格；

④没有违犯国家法律法规的行为，不在刑事、党纪和行政处分期内；

④符合拟派遣工作岗位要求的其他条件。

3.规范劳务派遣协议

(1)根据企业核定下达的劳务工计划，选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务公司，与其协商签订《劳务派遗协议》并报企业备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。

(2)用工单位应严格履行《劳务派遣协议》约定内容，执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时，要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。

4.加强劳务工的管理

(1)劳务工上岗前，用工单位应告知劳务工拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬，并对劳务工进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务工取得拟从事工种(岗位)初级及以上职业资格证书和相应安全资格证书后，用工单位方可安排其独立顶岗，并及时将《新增劳务工花名册》和有关证明材料报企业备案。

(2)用工单位受劳务公司委托可负责劳务工的考勤、考核等日常管理工作。

①劳务工执行用工单位同工种(岗位)职工相同的工作和休息、休假制度。

②用工单位与劳务公司结合，定期对劳务工在务工期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核，并将考核结果作为调整劳务工劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。

③用工单位根据国家规定对劳务工采取相应的安全和职业危害防护措施，组织劳务工进行健康检查和相应的专项职业健康监护体检并为其建立健康档案。

④用工单位对劳务工进行工作岗位所必需的职业道德、岗位技能、安全生产、企业文化等培训。劳务

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工可参加用工单位组织的职业技能鉴定、考核。

⑤劳务工在务工期间发生工伤或患职业病时，用工单位应及时通知劳务公司，并配合劳务公司按国家有关规定处理。国家规定应由用工单位支付的费用，由用工单位承担。

⑥劳务工在务工期间因病或非因工伤亡时，在国家规定的医疗期内，用工单位应根据《劳务派遣协议》约定，按规定标准支付劳务工医疗期内的http://待遇。

⑦用工单位根据生产(工作)需要及劳务工的工作能力和表现，与劳务公司和劳务工本人协商后，可调整劳务工的务工岗位。

(3)劳务工与劳务公司协商一致解除劳动合同或者提前30天通知劳务公司解除劳动合同的，应同时告知用工单位。

5.加强劳务费管理

(1)劳务费是劳务工完成约定工作任务后，用工单位支付给劳务公司的所有费用，包括劳务公司的管理费和劳务工个人收入及相关计提费用。

(2)企业根据劳务工的规模和分布状况，结合市场劳动力价位，及时制(修)订劳务工的劳动报酬指导价位，作为用工单位与劳务公司协商确定劳务费的依据。

(3)根据劳务工年度和月度计划，结合劳动报酬指导价位，企业分类编制下达用工单位的年度和月度劳务费计划。因劳动报酬指导价位的修订、劳动组织形式的改变以及施工环境的变更等情况，将相应调整用工单位劳务费计划。

(4)根据《劳务派遣协议》约定，在企业下达的月度劳务费计划内，用工单位与劳务公司结合，每月25日前编制劳务费结算清单，经企业审核后，及时将当月劳务费通过银行足额支付到劳务公司账户。

二、劳务派遣单位角度加强劳务派遣管理

1.依法参加社会保险

(1)劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

(2)工伤保险、医疗保险坚持缴费与待遇对等的原则。劳务派遣单位招用农民工的，应参加工伤保险和医疗保险，并按规定在上岗前及时缴费。

(3)被派遣劳动者个人应缴纳的社会保险费由劳务派遣单位依法代扣代缴。

(4)用工单位应按照社会保险有关规定和劳务协议的约定，将社会保险费用拨付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法缴纳社会保险费。

(5)劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的，依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改正的，除补缴欠缴数额外，还要缴纳规定的滞纳金；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。

2.依法支付劳动者工资

(1)劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于当地最低工资

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标准，且不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。

(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇。

(3)对违反工资支付规定，克扣、无故拖欠工http://资的劳务派遣单位或用工单位，应由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动报酬及经济补偿金。

3.依法保障被派遣劳动者的职业安全卫生权益

(1)劳务派遣单位和用工单位必须加强对被派遣劳动者安全生产和劳动保护的教育培训，增强被派遣劳动者安全生产意识和自我保护能力，并及时发放符合要求的劳动防护用品。

(2)劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训，经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工，必须经安全生产知识培训，经考核后持《农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查，健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。

(3)被派遣劳动者发生工伤事故，用工单位应协助劳务派遣单位按有关规定及时做好工伤申报认定工作，并承担劳务派遣协议约定的费用及其他相关义务。

派出所业务工作计划第5篇

关键词：包钢稀土；派遣员工；职业发展；研究

包钢稀土是稀土生产、科研、贸易基地，行业的龙头千亿企业。始建于1961年，1997年在上海证券交易所上市。截至2012年底有员工万人，目前的用工形式以合同工、派遣员工、劳务派遣员工相结合，以某直属厂为例，派遣员工约占6.8%，因为每年派遣员工的考核末尾淘汰制，本文单独研究其职业发展。派遣员工职业发展是包钢稀土开发员工潜力的一种有效的管理方式，也是提高这个群体应对职业风险能力的积极措施。

一、包钢稀土派遣员工类型与职业发展存在的问题

目前包钢稀土派遣员工分为两类：一类是劳务派遣、另一类是是人才派遣，本文派遣员工专指人才派遣，即派遣应届本科毕业专业不对口的或大专学历应届毕业生，被派遣的人才就是派遣员工。

1.缺乏对自己的全面了解，难以对自己进行较好的定位。自我定位是员工职业发展规划的第一步。派遣员工的自我分析是通过对自己性格、爱好、特长、学识、技能、智商、情商、经历、社会关系等的剖析，并能准确客观地分析和评价自我，从而能够对自己有客观、全面、深入的了解和认识。避免员工的职业发展定位不准确或者定位方向错位。

2.忽视职业发展规划的工具，评价体系不完善，流于形式。从员工的内在需求看，需要对自己的未来职业发展作出决策，对于自我定位、职业发展路径选择、人生设计和规划，单凭他们个人的经验和能力是很难把握的，需要专门机构的人才测评和职业咨询的帮助，需要职业发展规划理论的指导，需要有专业的职业发展规划人员的辅导。

3.配套体系缺乏，实践环节薄弱。配套制度的建设是保障职业发展规划的关键。就包钢稀土目前的情况而言，要想使得派遣员工的职业发展管理制度贯彻下去，必须要有配套制度的建设，离开制度保障，职业发展规划会成为一句空话。

二、包钢稀土派遣员工职业发展实现的计划

派遣员工职业发展实现的计划可以基于以下设计思想：

1.站在包钢稀土战略的高度，对所有派遣员工岗位进行设计与分析，设计职业发展路径。在于立足于包钢稀土内部岗位，不单强调管理和技术类型员工对包钢稀土的重要性。

2.以岗位和员工为基点设计职业发展。首先以岗位为基点，建立包钢稀土内部职业发展体系；然后在职业发展体系的基础上，根据员工个人的素质差别，参照岗位等级能力标准设计适合员工个人的职业发展。

3.基于人岗匹配的思想，通过胜任素质模型建立的岗位胜任素质作为职业发展阶梯等级能力标准，结合员工的绩效水平和员工的素质能力进行人岗匹配，判断员工与岗位的符合程度，设计符合员工个人特点的职业发展。

4.采用系统化的思维方法在设计派遣员工职业发展时，将员工职业发展的全过程看作是一个系统，每个环节和步骤都是相互联系、相互制约的。利用数据库管理，建立计算机管理系统，实现对包钢稀土员工职业发展的动态管理。

表1 职业发展道路设计流程

三、包钢稀土派遣员工职业发展的思路和内容

1.包钢稀土派遣员工职业发展思路

派遣员工根据自己的实际，确立职业发展目标，并逐步实现目标。将大目标分解成子目标，通过实现小目标，实现长远目标，如表2所示。如何有效地实现这些小目标，也需要精心的规划和设计。通常实现具体目标要经历如下阶段：首先确立目标，如果该目标符合整个的长远职业发展目标，则将目标具体化，并设计成可以执行和操作的行动以及程序；如果有多种供选择的程序，可通过比较，挑选一种最理想的方案，然后实施，并检查实施的结果。如果符合目标，就进入下一个目标，否则可能需要重新评价实施方案。

表2 职业树规划表

2.派遣员工职业发展内容

派遣员工在进行职业发展管理时，通常会遇到许多问题，如个人的特点是什么，适合什么样的发展类型，职业发展的目标是什么，可能遇到的机会与选择是什么等等，如果圆满回答了这些问题，职业发展管理就会比较成功。

（1）设计职业发展道路。目标的选择是职业发展的关键，进行职业发展路线选择时，可以从三个方面考虑：一是个人希望向哪一条路线发展，选择适合自己的职业路线；二是个人适合向哪一条路线发展，这里可以综合考虑自己的性格、特长、学历、受教育背景等客观条件，从而把握自己的能力取向；三是个人能够向哪一条路线发展，从而把握自己的机会取向。当然，职业发展路线也可能出现交叉与转换，在动态环境下，以职业发展目标为指针，审时度势的制定短期目标，从而实现长期目标。

（2）分解派遣员工职业发展目标。制定职业发展目标，可以先努力在基层工作积累经验、培养能力，然后逐步向中层管理部门努力，最后向终极职业发展目标。在制定出总的职业发展目标之后，对照职业岗位的具体要求，比较自己与这些岗位的差距，并通过目标设置和计划实施，逐步缩小差距。

（3）制定职业发展目标的实现计划。在制定实施职业发展目标计划时，需要考虑达到目标的途径、所需的能力、积极因素和消极因素。先从短期目标开始实施，逐个实施中期目标和长期目标。并在实际实施过程中根据组织的战略管理策略适时调整自己的职业发展目标。

四、包钢稀土派遣员工职业兴趣能力

本次活动针对包钢稀土内部派遣员工做职业兴趣能力调查，共调查不同岗位不同职务40人，就本次职业测试调查问卷共180题目分技能型、艺术型、研究型、社会型、经营型、现实型共六种，并分别对各个员工编号以及记录他们各自的测试分数，记录形式如表3所示。

表3 职业能力测试

将依次得出的数据进行数据处理，比如各行、各列横向与纵向，综合考察个人与全体的加和成绩和所占比例，得出如下的能力图表。如表4所示。

表4 职业能力测试分值分布

对数据进行精简、分析，踢出个体因素，横向比较得出个人所占总体权重，纵向比较得出此种类型能力占综合能力权重。此次我们踢出六个得分偏离常识的个体干扰，得出所占分值比例均在20分以上的派遣员工所占各类型技能、艺术、研究、社会、经营、现实所占比例依次为61.76%、29.41%、41.18%、80%、76.47%、52.94%。如下图所示

从而我们得出以下初步结论：

1.社会型和经营型所占比例位居首位，验证了当前国家、企业以经济建设为目标的环境下当前派遣员工是适合这种环境和体制的。

2.社会型占分值最高说明当前的社会是合作的社会，个体也在工作中自觉和不自觉中形成了合作和沟通的习惯。

3.技能型所占比例较高说明当前派遣员工的工种设置和个人能力是匹配的。目前包钢稀土派遣员工都在技术操作岗位工作。

4.派遣员工中也存在一定比例的艺术和研究型人才，这样企业可以依据当前的环境对这一部分人适当的调整岗位和职务范围，从而更好的发挥个人才干，更大的促进企业效益。

五、包钢稀土促进派遣员工职业发展的措施

1.建立多重职业路径加强职业指导

包钢稀土在分析工作性质、形式的基础上，通过对所从事职业岗位进行合理的归类，力求能够设计出与包钢稀土特点和派遣员工发展相协调的职业通道。职业通道应力求详细、完整。可以从进入包钢稀土开始，一级级向上发展的所有可选择的职务以及该种职务所需具备的个体心理品质、能力、个体综合素质和经验等。应通过具体的职业指导和咨询，帮助员工确定职业发展方向。公司应尽可能地了解员工的职业性向和能力特点，如技术型、管理型、创造型、安全型和独立型等，根据员工的职业性向确定职业发展方向。

2.职业发展讨论和职业咨询

公司通过举办职业发展研讨会，对员工进行全面、系统的职业指导，引导员工把个人需求与组织需求相结合，使员工明确职业发展成功的多样性。

3.包钢稀土应加强在人力资源规划方面的指导

职业发展规划需在人力资源部门的指导下进行，这样会提高员工对包钢稀土的信赖度。如果发现职业发展规划偏离了方向，也便于及时得到修正和调整。

4.提供阶段性培训、健全配套体系，优化职业发展规划的体系

完善员工的职业发展规划体系。为了满足员工职业发展规划的全面需要，包钢稀土有必要建立和健全职业发展规划体系，协调一致，共同发展，实现互利共赢。

5.完善包钢稀土员工职业发展的全程管理监管

员工职业发展管理是一个全程管理的活动，离开了人力资源部门的监管，派遣员工的职业发展规划就很难有很好的反馈体系及长效发展。

六、结束语

帮助包钢稀土派遣员工做职业发展规划，以提升员工的职业素质，准确自我定位，科学规划未来，以期实现双方长效双赢的格局。

参考文献：

[1]徐笑君：职业发展管理规划与管理[M].成都： 四川人民出版社，2008.

[2]黄津孚：现代企业管理原理（第五版）.北京：首都经济贸易大学出版社，2012.

派出所业务工作计划第6篇

关键词：企业集团；财务负责人；财务管控

委派财务负责人是企业集团总部委派到各子公司的财务工作负责人，协助各子公司的总经理做好财务管理工作，是企业集团财务管控的重要方法之一。其主要目的是对所属子公司的经济活动进行监督，对所属子公司的财务状况进行如实的反映，防止营私舞弊等违法事件的发生，有利于企业集团资产的保值增值。通常来说，委派财务负责人制度可以加强企业集团母公司对子公司经营决策的事前控制，提高子公司向企业集团母公司信息反馈的真实性和及时性，从而增强企业集团母公司对子公司经营管理监督的有效性。同时，各委派财务负责人还会从企业集团整体战略出发，科学有效的完成企业集团的战略目标。但是，委派财务责任人制度还不够完善，实施效果还不佳，部分制度流于形式。本文希望通过分析委派财务负责人管理存在的问题，提出相应的解决对策，最大限度的发挥委派财务负责人监督作用，以提高子公司的财务管理水平。

一、企业集团委派财务负责人的意义

（一）有利于企业集团整体战略的实现

企业集团整体战略需要层层分解到各子公司或个人，各子公司或个人完成制定的责任目标，企业集团整体战略就能实现。委派财务负责人就是要保障各子公司与母公司的目标保持一致，及时并准确的将母公司的各项目标及规定传达给所属公司，并保障各项目标及规定的充分执行。

（二）有利于提高各子公司会计信息质量

委派财务负责人还要参与到子公司日常的财务核算和财务管理中，对子公司的财务支出-资金使用及凭证等进行审核，对子公司的日常经济活动出谋划策，能够独立的处理财务工作中遇到的问题，做到客观公正，保障子公司的会计信息质量。

（三）有利于监督子公司的生产经营活动

因委派财务负责人深入到子公司日常经营管理中，了解子公司的全部经营计划，对各种经营活动进行决策，不仅能够及时的发现不合理的支出和舞弊事件，还能随时将重大问题向母公司进行汇报，便于母公司及时采取预防对策和措施，这样就能实现对子公司财务活动的监督，保障了财务监督工作的有效性防止所有者资产的流失。

（四）有利于提高会计人员素质和管理工作水平

委派财务负责人是代表母公司对子公司进行财务管理的人员，一般都是通过内部考核竞争上岗，这就要求委派财务负责人不仅要有高度的责任感，还要有高水平的财务管理工作能力。同时，在日常工作中，委派财务负责人还要及时的了解和掌握国家新出台的财经法规，不断学习和增强沟通协调能力，否则将在公司的考核中被淘汰出局。

（五）有利于完善公司的内部治理结构

公司制已在我国实行多年，公司的内部治理结构也在不断完善，股东会、董事会、监事会各司其职。但目前，各公司监事会并没有完全发挥出其监督的职能。而委派财务负责人是由母公司派住到子公司的高级管理人员，通过他的有效监督，弥补了公司监督职能的缺失，对完善公司内部治理结构起到了积极的作用。

二、企业集团委派财务负责人的模式

根据财务负责人被委派到子公司之后的工作侧重点不同，会形成两种委派模式，一种是监督型，一种是决策型。下面分别阐述这两种模式的委派财务负责人优缺点，以更好的理解委派财务负责人在子公司财务管控中发挥的作用。

（一）监督型财务负责人

监督型财务负责人是指不负责子公司的经营管理，只负责监督。

1.监督型财务负责人模式的优点：需要的管理制度体系较为简单：监督工作具有充分的独立性：汇报的子公司财务状况和经营成果客观公正：对财务负责人的管控力度较强。

2.监督型财务负责人模式的缺点：没有充分的法律支撑：监督范围可能会受到限制：可能无法有效的融入到企业管理层：可能会与子公司的管理层串通，汇报虚假的信息；欠缺有效的激励方式。

（二）决策型财务负责人

决策型财务负责人是指参与子公司日常的经营管理，是子公司管理层成员，可以更准确的取得子公司的经营决策和经营成果信息。

1.决策型财务负责人模式的优点：有充分的法律予以支持：参与子公司的生产经营管理全过程，事前、事中、事后全程监督子公司各项经营业务：委派财务负责人是子公司管理层成员，有利于发挥监督职能；激励方式简单有效。

2.决策型财务负责人模式的缺点：监督工作的独立性较差：监督职能有所降低，汇报信息的真实性还需要进一步确定：决策型财务负责人在于公司中的角色较尴尬。

（三）总结

通过以上两种模式的阐述，每种模式各有自己的优缺点。不同形式的企业集团应该根据自己的实际情况合理选择委派模式，不要盲目跟风，影响委派财务负责人制度的效果。如果是母公司控股的形式，控股股东应该与其他股东协商解决，防止不必要的冲突和麻烦：如果是全资子公司，则母公司可以直接向子公司进行派遣。作者本人将结合自己在工作中的实际情况，对决策型委派财务负责人制度进行分析和研究，以便有效的发挥委派财务负责人监督职能。

三、目前企业集团委派财务负责人存在的问题

（一）委派财务负责人制度不够完善，影响工作效率

企业集团一般会针对委派财务负责人制定相应的管理制度，但这些制度并不全面，没有形成体系，无法建立起有效的监督管理机制。

（二）企业集团公司对委派财务负责人没有明确的定位和授权

一是企业集团学习其他公司委派财务负责人的形式，但没有予以重视，仓促上阵，对其定位和授权未明确约定：二是没有明确委派财务负责人的职责权限：三是委派财务负责人对自己的定位没有理顺，即参与公司日常财务管理，又以企业集团派遣的方式监督企业经营，受双重身份的影响，有时为了自身或企业的利益会做出违背监督职能的行为。

（三）考核激励制度和未来职业规划较欠缺

一是对委派财务负责人的绩效考核没有形成一套规范的评估方法：二是缺乏总体规划，对委派财务负责人的未来职业发展没有清晰的路线，晋升空间狭窄，使得委派财务负责人工作积极性不高。

（四）个人素质及职业道德有待提高

委派财务负责人应该是企业的精兵强将，但有时企业集团为了经营能顺利开展，紧急派遣内部人员或从外部招聘人员上岗，对公司业务及财务管理还不太熟悉，综合能力不能适应公司的要求，影响了被委派公司的经营管理，降低了被委派公司的财务管理水平。

四、提升企业集团委派财务负责人管理水平的建议

（一）建立科学合理的管理制度

完善企业集团委派财务负责人制度，有利于委派工作的开展，做到有法可依，有法必依。因此，企业集团需要建立一整套管理制度，包括委派财务负责人的定位和职责权限、选拔任用和考核制度、薪酬管理制度、向母公司报告制度、轮岗制度、培训制度、年度述职制度和档案管理制度等。

（二）明确委派财务负责人的定位和职责权限

1.明确委派财务负责人在子公司中的定位

具体内容包括委派的目的是什么、工作汇报人、行政业务和财务业务管理人、人事和薪酬福利关系等，这些是委派财务负责人开展工作的前提。

2.明确委派财务负责人的职责权限

职责权限主要包括以下几个方面：（1）组织编制子公司年度预、决算，实施和督促预算方案的执行：（2）拟订资金筹措和使用计划，开源节流，合理有效地使用资金；（3）拟订企业资产转让、变卖、报损等处置方案，对企业的产权变更提出意见；（4）进行成本费用预测、计划、控制、核算、分析和考核，督促本企业降低消耗、节约费用、提高经济效益；（5）建立和健全各项规章制度，组织会计核算，利用财务会计资料进行经济活动分析，并对企业的财务管理提出改进意见：（6）对公司订立的各项经济合同进行审核，提出修改意见；（7）按照“三重一大”的规定，对公司重要经济活动和重大财务收支项目进行联签批准。

3.明确委派财务负责人所要承担的责任

应包括适用的法律法规和公司规章制度，以及给公司造成的财产损失等的处罚措施和补偿方法。

4.加强对委派财务负责人的监督

要提高委派财务负责人监督职能，就要杜绝委派财务负责人做出违背监督职能的行为，可以采取以下措施：一是工作定位与职业道德的培养，让其理解委派财务负责人的职责权限，明确工作内容和监督职能：二是制定定期轮岗制度，防止委派财务负责人与其他经营团队成员联合舞弊的发生：三是通过内、外部审计机构，对子公司的经营活动进行监督，及时发现委派财务负责人疏于监督的情况。

（三）建立全方位的考核激励机制和职业发展规划

1.考核激励机制

建立考核激励机制有利于委派财务负责人发挥主观能动性，具体包括以下几个方面：第一是建立科学合理的绩效考核制度，定性考核与定量考核、定期考核与临时考核等多方位的考核制度，考核结果作为委派财务负责人加薪、提职的依据：第二是建立委派财务负责人淘汰和竞争机制，对于工作能力差、给公司带来损失的委派财务负责人坚决予以淘汰，同时引入竞争机制，即可以调动起替补财务人员的积极性，提高他们的工作激情，又能给予在岗的委派财务负责人危机意识，积极主动的提高自己的专业知识和个人素质，避免被淘汰：第三是建立合理的薪酬福利制度，薪酬福利要与考核结果挂钩，除正常的薪酬福利外，还要设定一定比例的额外奖励，以调动委派财务负责人的积极性。

2.职业发展规划

企业集团要为委派财务负责人提供职业发展通道，制定合理的职业生涯路线，以调动他们的积极性。通常可以按照如下路线进行规划：子公司财务经理――子公司财务负责人――区域或板块财务负责人――企业集团财务副总――企业集团财务总监或总会计师。

（四）努力提高委派财务负责人综合素质

派出所业务工作计划第7篇

    关键词:大型事业单位;会计委派制;激励约束机制

    大型事业单位会计委派制,是指由大型事业单位(总公司、母公司)向下属企业或子公司委派会计人员,对被委派的会计人员一般由集团进行直接管理的会计委派形式。该形式的委派单位一般是大型事业单位的总公司或母公司,委派会计的来源主要是原单位的会计人员,也可以从其他会计人员中考核选拔。受派单位是大型事业单位的子公司或分公司等,也有非独立核算的部门或单位。被委派人员的工资、奖金与工作成绩和考核结果挂钩。

    1大型事业单位会计委派制存在的问题

    1.1委派会计的职能不完善、不规范

    作为委派主体的委派对象,委派会计人员不仅代表了委派主体的利益,为之负责监督受派单位的经济活动,而且还负担着为受派单位的经营出谋划策,制定财务收支计划、成本费用计划等的重任。将监督和服务两种职能统一于委派会计一个人身上,这是值得商榷的。监督和服务两种职能使委派会计具有双重身份,一重是上级单位的派出代表,行使监督职能;另一重是受派单位的财务人员,行使服务职能。两个职能难以协调,如果委派会计侧重于监督职能的行使,那么在制定受派单位的财务计划时,难免会对一些有一定风险,资金占用较大的项目表示否定。但是这些具有一定风险的项目往往同时具有很高的投资回报率,很有可能使受派单位开拓业务范围,增加新的收入渠道。一旦委派会计出于监督职能的考虑,拒绝执行风险较大的项目,那么将有可能使受派单位失去一次很好的业务拓展机会。另一方面,如果委派会计侧重于服务职能,则同受派单位的内部会计没有什么区别,本身所具有的监督职能也形同虚设,甚至同受派单位合谋舞弊,造成更加严重的腐败问题。因为各地对委派会计的监督职能做出了硬性的规定,因此前一种情况发生的可能性更大。

    1.2激励约束机制不完善、不规范

    委派会计作为上级单位的委派对象,已不同于一般的会计人员,他们一般都具有较高的业务素质和工作经验,除了核算和监督职能外,还具有制定财务计划,参与受派单位的重要决策的制定和执行,还有的具有对受派单位一般财务人员的人事任免权力。可以这样说,委派会计在某种意义上己成为受派单位的经理阶层的一员,因此不能用一般的激励约束机制去管理委派会计人员。

    1.3对外部监督力量排斥,造成资源的严重浪费

    我国的会计监督体系包括四个方面,即司法监督、政府监督、社会监督和企业内部监督。其中司法监督是司法机关对财经法律法规的执行情况进行监督;政府监督是政府有关部门如财政部门对会计行为的约束和规范;社会监督是会计执业人员和会计自律性组织维护会计秩序,是指注册会计师为主体的监督;企业内部监督是企业内部的会计人员在企业管理层的授意下,对企业财务状况和资金使用情况的监督。现阶段我国的会计委派制中,主要是国家机关,如国有资产管理部门对国有企业派驻会计人员,监督国有资产的运营情况,这种监督方式人为地把政府监督和企业内部监督变相地整合在委派会计人员身上,寄希望于委派会计能够解决会计信息失真等一系列问题。但是这不仅会造成对其他外部监督力量的排斥,而且使原有的会计监督体系变得混乱。

    1.4引起委派会计和受派单位的合谋问题,产生新型腐败现象

    由委派单位对受派单位进行直接的监督比起委派会计进入受派单位进行监督的成本要高出很多,因此委派会计和委派单位实际上是一种委托关系。根据“经济人”假设,委派会计人员是以个人利益最大化为目标的,他的目标与委托人,也就是委派单位期望的目标有所差别。委派会计为了自身效用最大化的目标去追逐更高的经济或者地位上的利益,这种行为在他人对他的监督概率很小,而效用值很大的情况下极有可能发生。委派会计与受派单位是一种监督和被监督的关系,但是这种关系是不太稳定的,也就是说在一定情况下,合谋的行为可能会出现。如果委派单位对委派会计的再监督力度不够,或者对出现合谋行为的处罚不够严厉,受派单位完全可以和委派会计结成统一战线,前提是对受派单位弄虚作假的罚款要小于对两者合谋罚款以及对委派会计奖励的总额。现阶段我国大多数会计委派制试点工作都把委派会计的工资福利待遇与受派单位脱钩,由委派单位统一发放管理。这虽然能够保持委派会计的独立性,但是大锅饭形式的机制对委派会计的激励是远远不够的,而且委派会计大多具有较高的业务水平,他们不会满足于普通的激励机制,如果委派单位的物质或者精神奖励不能满足委派会计的需求,他们难免会转向其他方面的效用去寻求心理上的平衡。合谋是一种新型的腐败,它比原有的腐败威胁更大,破坏程度更深,这都源自于对委派会计人员的激励约束机制的不完善。

    2大型事业单位会计委派制的解决对策

    2.1明确职责权限,协调各方面的关系

    会计委派人员的职责权限应视被委派单位的具体情况和会计委派人员的岗位的重要性而定。委派会计人员的工作权限应该明确,就大型事业单位而言,应该限制委派会计人员的核算、管理、决策等职能(但这不表明否决委派会计人员的参与经营决策的职能),把重点放在监督单位领导是否玩忽职守、贪污舞弊,放在监督单位的财务收支是否合理合法,放在监督单位是否提供了真实可靠的会计信息,放在监督单位是否实现了投资决策的保值增值等目标上。不同层次的会计监管人员应侧重不同的目标,对于企业内部委派的会计人员应侧重于财经纪律监督和经营核算水平的提高。大型事业单位的财务总监、会计主管或会计机构负责人以及一般会计委派人员应有着不同的职责和权限。

    在明确各部分会计人员的职责的基础上,还应理顺各方关系。各方面的关系是指委派主体、委派会计和受派单位之间的关系。委派主体应明确制定委派会计人员的各项管理制度,负责他们的聘用、上岗、考评等工作;委派会计人员应摆正自身的位置,不要凌驾于受派单位之上,认真负责做好本职工作,服务于受派单位的经济活动;受派单位应为委派会计人员提供良好的工作环境,配合他们进行工作,所有重大经济活动都应通知委派会计参加。如果这三方面的关系处理不好,有可能会出现委派会计工作消极怠工,产生道德风险问题,受派单位架空委派会计,工作积极性降低或者受派单位和委派会计的合谋等问题。

    2.2选择合适的委派方式和范围

    实行会计委派制,应该根据不同情况采用不同的形式。如果不加区分客观实际,而盲目跟风,即使采取了会计委派形式,也可能会带来截然相反的实际效果,反而会挫伤某些部门的积极性或者损害了国家利益。由此在组织形式上应针对不同规模类型的企事业单位区别委派会计人员。也就是说,无论采取哪种形式,一定要根据受派单位的具体情况,实事求是,具体问题具体分析,不要盲目跟从。

    对于国有大中型事业单位,可以向其派遣财务总监,这是考虑到更好地维护国家这个大股东的权益。在这种情况下,国家委派的财务总监代表国有股东监督总经理等管理层的经营活动。也可以委派财务班子,或实行分级委派,即政府向大型事业单位或主管部门派财务班子,大型事业单位或业务主管部门再向所属的单位派财会人员。这样做,可以保证单位会计机构的稳定和日常会计工作的连续性。

    2.3完善制度建设

    会计委派制是一项系统工程,需要建立、健全一系列配套制度,由于我国各地的发展不平衡,因此全国各地不同区域的会计委派制具体方式各具特色,各地只有结合自己的特点积极探索,不断创新才能建立起适合自己具体情况的委派制度,才能推进会计委派制实施和企业本身的发展。当然,对会计委派人员加强管理,应该建立一些基本制度,以逐步完善会计委派制。

    2.3.1建立委派会计的档案管理制度

    对所有委派会计人员的档案应分职务、分层次统一管理,对他们的档案应统一式样,统一编号。要开发全国通用的委派会计人员档案管理的系统软件,形成全国性的委派会计人才市场。通过该档案管理软件进行委派会计人才的信息统计、信息查询和信息分析。

    2.3.2建立委派会计的任职和职务升迁制度

    委派会计的任职由会计主管机构考核,由会计委派机构认定,且必须得到企业财产所有者的同意,但最好也使企业经营管理者满意。而关于委派会计的升迁,主要由会计主管机构根据业绩和工作年限向财产所有者推荐,最终由企业财产所有者决定。

    2.3.3建立委派会计的考评轮岗制度

    在考核方面,很多单位制定了按照“德、能、勤、绩”四个方面对委派会计人员进行考核,但是这四个方面的各自权重有些没有确定,或者平均划分。在考核过程中存在着很大的领导主观判断,没有客观的数据作根据,因此委派会计对于考核结果在很大程度上认为没有说服力,不令人信服。

    会计委派制是国家为充分发挥会计职能作用,维护正常的经济秩序而做出的一项重要举措,会计委派制不是包治百病的灵丹妙药,它只能在一定范围内解决会计信息不实的问题,从而实现会计监督的职能作用。

    参考文献

    [1]季永佩.对行政事业单位会计委派制的思考[J].财会研究,2008,(10):45-46.

派出所业务工作计划第8篇

关键词：大型事业单位；会计委派制；激励约束机制

大型事业单位会计委派制，是指由大型事业单位(总公司、母公司)向下属企业或子公司委派会计人员，对被委派的会计人员一般由集团进行直接管理的会计委派形式。该形式的委派单位一般是大型事业单位的总公司或母公司，委派会计的来源主要是原单位的会计人员，也可以从其他会计人员中考核选拔。受派单位是大型事业单位的子公司或分公司等，也有非独立核算的部门或单位。被委派人员的工资、奖金与工作成绩和考核结果挂钩。

1大型事业单位会计委派制存在的问题

1.1委派会计的职能不完善、不规范

作为委派主体的委派对象，委派会计人员不仅代表了委派主体的利益，为之负责监督受派单位的经济活动，而且还负担着为受派单位的经营出谋划策，制定财务收支计划、成本费用计划等的重任。将监督和服务两种职能统一于委派会计一个人身上，这是值得商榷的。监督和服务两种职能使委派会计具有双重身份，一重是上级单位的派出代表，行使监督职能；另一重是受派单位的财务人员，行使服务职能。两个职能难以协调，如果委派会计侧重于监督职能的行使，那么在制定受派单位的财务计划时，难免会对一些有一定风险，资金占用较大的项目表示否定。但是这些具有一定风险的项目往往同时具有很高的投资回报率，很有可能使受派单位开拓业务范围，增加新的收入渠道。一旦委派会计出于监督职能的考虑，拒绝执行风险较大的项目，那么将有可能使受派单位失去一次很好的业务拓展机会。另一方面，如果委派会计侧重于服务职能，则同受派单位的内部会计没有什么区别，本身所具有的监督职能也形同虚设，甚至同受派单位合谋舞弊，造成更加严重的腐败问题。因为各地对委派会计的监督职能做出了硬性的规定，因此前一种情况发生的可能性更大。

1.2激励约束机制不完善、不规范

委派会计作为上级单位的委派对象，已不同于一般的会计人员，他们一般都具有较高的业务素质和工作经验，除了核算和监督职能外，还具有制定财务计划，参与受派单位的重要决策的制定和执行，还有的具有对受派单位一般财务人员的人事任免权力。可以这样说，委派会计在某种意义上己成为受派单位的经理阶层的一员，因此不能用一般的激励约束机制去管理委派会计人员。

1.3对外部监督力量排斥，造成资源的严重浪费

我国的会计监督体系包括四个方面，即司法监督、政府监督、社会监督和企业内部监督。其中司法监督是司法机关对财经 法律 法规的执行情况进行监督；政府监督是政府有关部门如财政部门对会计行为的约束和规范；社会监督是会计执业人员和会计自律性组织维护会计秩序，是指注册会计师为主体的监督；企业内部监督是企业内部的会计人员在企业管理层的授意下，对企业财务状况和资金使用情况的监督。现阶段我国的会计委派制中，主要是国家机关，如国有资产管理部门对国有企业派驻会计人员，监督国有资产的运营情况，这种监督方式人为地把政府监督和企业内部监督变相地整合在委派会计人员身上，寄希望于委派会计能够解决会计信息失真等一系列问题。但是这不仅会造成对其他外部监督力量的排斥，而且使原有的会计监督体系变得混乱。

1.4引起委派会计和受派单位的合谋问题，产生新型腐败现象

由委派单位对受派单位进行直接的监督比起委派会计进入受派单位进行监督的成本要高出很多，因此委派会计和委派单位实际上是一种委托关系。根据“经济人”假设，委派会计人员是以个人利益最大化为目标的，他的目标与委托人，也就是委派单位期望的目标有所差别。委派会计为了自身效用最大化的目标去追逐更高的经济或者地位上的利益，这种行为在他人对他的监督概率很小，而效用值很大的情况下极有可能发生。委派会计与受派单位是一种监督和被监督的关系，但是这种关系是不太稳定的，也就是说在一定情况下，合谋的行为可能会出现。如果委派单位对委派会计的再监督力度不够，或者对出现合谋行为的处罚不够严厉，受派单位完全可以和委派会计结成统一战线，前提是对受派单位弄虚作假的罚款要小于对两者合谋罚款以及对委派会计奖励的总额。现阶段我国大多数会计委派制试点工作都把委派会计的工资福利待遇与受派单位脱钩，由委派单位统一发放管理。这虽然能够保持委派会计的独立性，但是大锅饭形式的机制对委派会计的激励是远远不够的，而且委派会计大多具有较高的业务水平，他们不会满足于普通的激励机制，如果委派单位的物质或者精神奖励不能满足委派会计的需求，他们难免会转向其他方面的效用去寻求心理上的平衡。合谋是一种新型的腐败，它比原有的腐败威胁更大，破坏程度更深，这都源自于对委派会计人员的激励约束机制的不完善。

2大型事业单位会计委派制的解决对策

2.1明确职责权限，协调各方面的关系

会计委派人员的职责权限应视被委派单位的具体情况和会计委派人员的岗位的重要性而定。委派会计人员的工作权限应该明确，就大型事业单位而言，应该限制委派会计人员的核算、管理、决策等职能(但这不表明否决委派会计人员的参与经营决策的职能)，把重点放在监督单位领导是否玩忽职守、贪污舞弊，放在监督单位的财务收支是否合理合法，放在监督单位是否提供了真实可靠的会计信息，放在监督单位是否实现了投资决策的保值增值等目标上。不同层次的会计监管人员应侧重不同的目标，对于企业内部委派的会计人员应侧重于财经纪律监督和经营核算水平的提高。大型事业单位的财务总监、会计主管或会计机构负责人以及一般会计委派人员应有着不同的职责和权限。

在明确各部分会计人员的职责的基础上，还应理顺各方关系。各方面的关系是指委派主体、委派会计和受派单位之间的关系。委派主体应明确制定委派会计人员的各项管理制度，负责他们的聘用、上岗、考评等工作；委派会计人员应摆正自身的位置，不要凌驾于受派单位之上，认真负责做好本职工作，服务于受派单位的经济活动；受派单位应为委派会计人员提供良好的工作环境，配合他们进行工作，所有重大经济活动都应通知委派会计参加。如果这三方面的关系处理不好，有可能会出现委派会计工作消极怠工，产生道德风险问题，受派单位架空委派会计，工作积极性降低或者受派单位和委派会计的合谋等问题。

2.2选择合适的委派方式和范围

实行会计委派制，应该根据不同情况采用不同的形式。如果不加区分客观实际，而盲目跟风，即使采取了会计委派形式，也可能会带来截然相反的实际效果，反而会挫伤某些部门的积极性或者损害了国家利益。由此在组织形式上应针对不同规模类型的企事业单位区别委派会计人员。也就是说，无论采取哪种形式，一定要根据受派单位的具体情况，实事求是，具体问题具体分析，不要盲目跟从。

对于国有大中型事业单位，可以向其派遣财务总监，这是考虑到更好地维护国家这个大股东的权益。在这种情况下，国家委派的财务总监代表国有股东监督总经理等管理层的经营活动。也可以委派财务班子，或实行分级委派，即政府向大型事业单位或主管部门派财务班子，大型事业单位或业务主管部门再向所属的单位派财会人员。这样做，可以保证单位 会计 机构的稳定和日常会计工作的连续性。

2.3完善制度建设

会计委派制是一项系统工程，需要建立、健全一系列配套制度，由于我国各地的 发展 不平衡，因此全国各地不同区域的会计委派制具体方式各具特色，各地只有结合自己的特点积极探索，不断创新才能建立起适合自己具体情况的委派制度，才能推进会计委派制实施和 企业 本身的发展。当然，对会计委派人员加强管理，应该建立一些基本制度，以逐步完善会计委派制。

2.3.1建立委派会计的档案管理制度

对所有委派会计人员的档案应分职务、分层次统一管理，对他们的档案应统一式样，统一编号。要开发全国通用的委派会计人员档案管理的系统软件，形成全国性的委派会计人才市场。通过该档案管理软件进行委派会计人才的信息统计、信息查询和信息分析。

2.3.2建立委派会计的任职和职务升迁制度

委派会计的任职由会计主管机构考核，由会计委派机构认定，且必须得到企业财产所有者的同意，但最好也使企业经营管理者满意。而关于委派会计的升迁，主要由会计主管机构根据业绩和工作年限向财产所有者推荐，最终由企业财产所有者决定。

2.3.3建立委派会计的考评轮岗制度

在考核方面，很多单位制定了按照“德、能、勤、绩”四个方面对委派会计人员进行考核，但是这四个方面的各自权重有些没有确定，或者平均划分。在考核过程中存在着很大的领导主观判断，没有客观的数据作根据，因此委派会计对于考核结果在很大程度上认为没有说服力，不令人信服。

会计委派制是国家为充分发挥会计职能作用，维护正常的 经济 秩序而做出的一项重要举措，会计委派制不是包治百病的灵丹妙药，它只能在一定范围内解决会计信息不实的问题，从而实现会计监督的职能作用。

参考 文献

[1]季永佩.对行政事业单位会计委派制的思考[j].财会研究，2008，(10)：45-46.

派出所业务工作计划第9篇

袁晓勇一、会计委派制的由来

    1998年1月22日闭幕的中纪委二次全会提出“改革会计人员管理体制，在国有企业、国有控股企业进行会计委派制度试点。”会计委派制是指实行两权分离的企业由企业的所有者委任派遣主要会计人员的一种管理制度。会计委派制是和会计任命制相对的，它的主要特点是企业的主要会计人员由所有者委派，经营者不得干涉委派会计人员的工作，也就是说，主要会计人员的任用不是由经营者任命而是由所有者委派，经营者不得干预。会计人员委派制是一种全新的会计管理模式，这是解决目前会计领域出现的一些问题的有效举措，有的地区已经采用，并且取得了明显的效果。因此，为会计委派制叫好的人越来越多，但笔者认为，会计委派制毕竟是一种新生事物，有待于实践的检验，对之不能一味地叫好，也不能完全否定，为了使会计委派制发挥其应有的作用，我们应保持清醒的头脑，对它的利弊应做一个全面的分析。

二、会计委派制的优点

l、实行会计委派制可以防止会计信息失真，维护所有者的利益。时下，假发票、假账、假报表到处可见，会计信息失真现象非常普遍，这无疑增加了报表使用者决策的难度。企业造假的一个主要原因是利益驱动，有的企业为了本部门的局部利益和短期利益不借牺牲所有者等其他部门或个人的利益，使企业的资产不能增值甚至不能保值，大量的国有资产流失。会计委派制正是解决这一问题的良药，这也是实行会计委派制的初衷。实行会计委派制可以防止虚假的会计信息，防止所有者权益受经营者的侵犯。

2、会计委派制有效地摆脱了会计人员与单位之间的依附关系，使会计人员的工作相对独立。我国企业现在实行的会计管理制度是任命制，会计作为一种管理活动直接依附于企业，会计人员成为企业的一员，财经营者存在着利益和职业上的依附关系，这势必造成会计监督的不力．而会计委派制使会计人员摆脱了与单位的这种依附关系，能够相对独立地工作，能够依法大胆地抵制企业的不合法行为，使会计工作进入一个良性的循环。

    目前，有的人把会计委派制当作医治会计信息失真的灵丹妙药，这未免有些病急乱投医之嫌，我们座一分为二地看问题，既要看到它的有利一面，也应到它的弊端。

三、会计委派制的缺点

1、会计委派制缺乏法律依据。目前为止我国还没有一条法律规定会计人员应采用委派制，尽管＜会计法》第五条规定：“国务院财政部门管理全国的会计工作。地方各级人民政府的财政部门管理本地区的会计工作。”但只是规定财政部门管理会计工作，并没有规定企业的会计人员须由财政部门委派。因此，委派制缺乏必要的法律支持，不应强制企业执行。

2、会计委派制与现代企业制度相背离。建立现代企业制度是企业改革的方向，现代企业制度的一个主要内容就是政企分开，要求政府部门为企业提供一个宽松的经营环境，企业是市场的主体，应该有自主的经营权，当然也应有会计人员的任命权。而会计委派制将会计人员的任命权集中到了政府部门手里，不利于政企分开，不利于现代企业制度的建立。

势必会拖企业改革的后腿。

3、会计委派制不利于充分发挥会计的职能。会计的职能有核算、监督、预测、分析、决策，而会计委派制使委派的会计人员与企业格格不入，只强调会计的监督，弱化了会计的预测、分析、决策等其他职能，使会计这一领导的参谋没有了用武之地，不利于会计管理职能的发挥。

总之，会计委派制尽管对于防止会计倍息失真有一定的作用，但由于它对会计本身的发展不利，而且在实践中存在诸多难度比如由谁委派?如何委派?所以在实行中一定要权伤利弊，三思而后行。

实行财务总监委派制的思考

一、实行财务总监委派制的好处

    笔者认为，实行财务总监委派制有以下几点好处：

(一)不影响企业按照《企业法》、《公司法》自主经营，企业的一切合法权益能够得到保护。

(二)财会人员依然归企业任用和管理，企业负责人的合法职权也未受到影响和削弱。财务总监只对任用会计人员的合法性、公正性进行监督；只要不对坚持原则的财会人员进行歧视和打击报复，财会人员的积极性、创造性就不会削弱。相反地，，由于有财务总监的合法支持和专业指导，财会人员的作用会得到进一步发挥。

(三)由于财会人员的职能和地位没有改变，财会人员对企业的负责精神和对国家负费的精神，也不会受到影响，财会工作水平只会提高不会降低。

(四)会计人员仍由企业聘任，可以解决会计人员全部改由政府委派后的许多实际操作困难，例如人员调动管理及其工资福利、住房等困难。

(五)实行统一委派财务总监制度，可以解决企业会计监督职能削弱、会计信息失真、国有资产流失和打击报复会计人员等问题。

二、财务总监的职责和权限

    财务总监作为国家派驻企业的代表，参与企业的生产经营活动，主要在财务监督和会计核算两方面开展工作。

(一)职责：

1、协同企业负责人按照自家有关切定，组织财会人员编制和执行财务预算。

2、协同企业负责人组织成本费用预测、计划、控制、核算和考核，督促企业有关部门降低消耗、节约开支，提高经济效益。

3、会同企业负责人建立健全各项内控制度，监督企业负责人及有关部门贯彻执行国家财经法规及方针政策。

4、参与企业生产经营决策、长期投资决策、财务成果分配决策，组织和指导企业开展全面经济核算活动。

5、按照国家有关规定，提出财会机构的设置、财会人员的配备和会计专业职务设置、聘任方案，会同企业负责人组织实施。组织财会人员的业务培训和业绩考核，支持财会人员依法行使职权。

(二)权限：

1、企业在制定各项投资、资本运营、利润分配、亏损弥补方案时；财务总监有权参与决策。财务总监因故未能参与时，企业负责人应及时在会后向其通报，并征求其对决策的意见。对财务总监提出的异议，企业应及时重新再议；如意见无法协调统一时，应及时报请上级委派部门按有关规定处理。

2、有权依法参与财务收支审批工作。重大的财务收支须经财务总监审查同意，并与企业主要负责人共同会签后方可开支。定期检查财务收支计划执行状况，并做出实事求是的评价。财务总监对违反国家财经法律、法规、财会制度和有可能在经济上造成损失、浪费的财务收支活动，有权制止或纠正；制止、纠正无效或与企业负责人发生意见分歧时，报请上级委派部门仲裁处理。

3、有权依法监督检查企业的日常财务会计活动及相关业务活动的真实性、合法性和有效性，依法享有相应的处理处罚权。

4、会计人员的聘用、考核、晋升、调动、奖惩、财会机构负责人或会计主管人员的任兔必须事先征得财务总监同意；未经财务总监同意，企业不得擅自决定；如有不同意见，无法协调统一时，报请上级委派部门处理。

5、企业的预算、财务收支计划、成本费用计划、信贷计划、财务专题报告、会计报表，须经财务总监审核签署；涉及财务收支的重大业务计划、经济合同(协议)，事先应征求财务总监认可。

三、委派财务总监工作应注意的几个问题

(一)政府委派部门可根据企业的大小及工作量的轻重，给财务总监增派若干名助手。

(二)实行工作汇报制。财务总监要经常主动向委派部门汇报工作，每月提供企业经济活动状况的专题报告，重大问题随时请示汇报。凡是国家委派了稽察特派员的，还应向稽察特派员汇报工作。

(三)实行回避制。不要将选聘的财务总监派往其原来工作的单位，不要派往其亲友任企业主要负责人的单位。

(四)实行轮换制。财务总监的工作单位以每3年轮换一次为宜。

（五）实行定期考核制。

（六）实行公开选拔制。

会计委派制能够治理会计信息失真吗