关键词：高职院校；旅游专业；“双师型”教师；制度保障
一、问题的提出
随着我国旅游业的发展，对旅游专业人才的需求量急剧增长，培养适应旅游行业需要的专业人才是旅游教育的内在要求。旅游行业是一个实践性、应用性极强的行业，学界普遍认为，除了博士学位教育以外，高职高专、本科乃至硕士层面的旅游教育都应重视应用型、实践型人才的培养[1]。旅游教育的这一特殊性，要求专业教师不但要具备扎实的旅游基础理论知识，还应具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验。然而，调查显示，当前我国旅游院校的多数教师是从其他专业“半路出家”，接近四分之三的教师无行业实践经验[2]，“双师型”教师严重缺乏，成为制约旅游人才培养质量的瓶颈。因此，加强“双师型”教师队伍建设，提高旅游专业教师的理论和实践教学水平，是提升旅游教育质量的重要保证。
目前，学术界对于如何建设高职院校旅游专业的“双师型”教师队伍，提出了一些可行的对策，包括从企事业单位引进、聘用兼职教师、选派教师到企事业锻炼、学校进修和参加培训[3-6]等，具有一定的指导意义。但这些研究结论只解决了从哪些方面入手培养“双师型”教师的问题，而对保障这些措施有效实施的制度建设的研究，除个别学者论及到了资格认证制度[7]、培训制度[8]外，还鲜见系统的研究成果。基于此，本文拟在现有“对策型”研究的基础上，对如何从制度安排上保障高职院校旅游专业“双师型”教师队伍建设成效的实现进行探讨，以期为高职院校建设一支稳定的、优秀的“双师型”旅游专业教师队伍提供参考。
二、高职院校旅游专业“双师型”教师培养的制度缺陷
1.“双师型”教师认证制度不完善
自王义澄先生于1990年提出“双师型”教师概念以来[9]，学界对“双师型”教师的认证标准可谓众说纷纭，有“双证说”、“双职称说”、“双素质说”、“双能说”、“双融合说”、“双来源说”和“特定说”等多种观点[10]。而在国家颁布的相关法律法规中，对“双师型”教师的认定也没有明确的规定。在实践中，高职院校旅游专业持有“双证”（教师资格证、行业资格证或技能等级证）的“双师型”教师占绝对比例，他们虽为考证接受了一定的知识和技能培训，但由于各种原因，取得证书后真正在行业中兼职的并不多，缺乏实际工作经验，这与旅游专业对“双师型”教师实践能力的要求存在距离，导致在教学中“从理论到理论”的现象依然严重，很难从根本上改善专业教学水平。因此，制定和完善针对旅游专业的“双师型”教师认证标准，尤为迫切和必要。
2.“双师型”教师引进制度不配套
《教育部办公厅关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅〔2002〕5号）指出：“要重视从企事业单位引进既有工作实践经验，又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍。”但这一意见在高职院校并未得到有效执行，综观高职院校旅游专业教师来源，出自企事业者并不多。究其原因，缺乏针对“双师型”教师引进的配套制度是重要因素。中国酒店业门户网站迈点网的《2010年中国酒店业薪酬报告》显示，中国星级酒店总经理、总监、前厅部经理、客房部经理中具有“本科及以上”学历者分别仅占37.89%、31.63%、28.22%、18.51%，这其中具备硕士学历者就更少了。但目前，绝大多数高职院校没有制定专门的“双师型”教师引进制度，对应聘者的学历统一要求为“硕士及以上”，这无疑阻碍了多数学历低但行业经验丰富的酒店管理人员进入到旅游专业教师队伍。
3.兼职教师聘任制度的缺失
目前，在我国大多数高职院校旅游专业教师队伍中，理论教师偏多，实践指导教师不足，难以满足旅游专业实践教学的需要。为此，《教育部办公厅关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅〔2002〕5号）指出，高职院校应努力“建设一支实践能力强、教学水平高的兼职教师队伍”，兼职教师“主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请”。但在实际操作中，部分学校没有建立起完善的兼职教师聘任制度，对兼职教师的任职条件、教学水平没有任前考核，仅凭应聘者的行业名气大小来选择；对兼职教师应该承担的教学任务和要求等没有明确的规定，不少兼职教师一年作一两次讲座就算完成任务，甚至“挂名兼职”的现象也十分普遍。此外，以聘任理论课教师为主，忽视实训课教师聘任的现象亦十分突出。总之，对于旅游专业来说，由于兼职教师聘任和管理制度的缺失，还没有很好地通过兼职教师的聘任，实现改善专业实践教学水平的目标。
4.教师行业实践激励机制的不足
在高职院校旅游专业“双师型”教师的培养方式中，选派教师到行业中实践是有效途径之一。旅游专业的应用性特征，决定了教师行业实践经验的积累，无论对于理论教学水平还是实践教学水平，都具有巨大的提升作用。相反，在旅游专业教学中，高学历可能代表较高的理论知识，但如果没有实践经验，教学中是很难做到案例信手拈来、技能娴熟的，其教学水平并不一定高。综观国内高职院校旅游专业的专家和优秀教师，几乎都有几年乃至十几年的行业从业经验。但在目前大多数高职院校中，十分重视教师学历的提升，对鼓励教师读硕、读博制定了详细的激励政策，给予相应的住房、科研经费补助，而对鼓励教师行业实践重视不够、激励不足，使得很多教师缺乏到行业中实践的动力，而愿意把时间和精力放在学历提升上。
5.职称评审制度改革的滞后
高职乃至本科旅游专业教育的应用性特点，决定其不同于普通本专科专业教育，有着特殊的教师能力要求。目前，虽然很多高职院校认识到了“双师型”教师对提升教学水平的重要作用，但在职称评审时，重科研、轻教学的倾向依然明显。在教师职称评审标准中，看重科研项目、学术论文的数量与级别，而对教学水平的评价几乎就是流于形式，只要有项目、论文，鲜有因为教学质量差而未评上职称的。有些旅游专业教师行业经验丰富、教学水平高，但在学术研究上投入的精力不多，发表的论文数量或级别不够，最终没能评上相应职称。试问在这样的职称评审制度下，又有多少教师愿意花时间去行业中实践锻炼、去钻研专业技能、去提高教学水平？
三、完善高职院校旅游专业“双师型”教师培养制度的建议
1.完善“双师型”教师资格认定标准
对职业教育“双师型”教师资格的认定，应强调行业实践的真实经验与能力，而不能仅取决于教师是否拥有职业资格证书，因为在职业资格证书制度还不健全完善的今天，资格证书与实际能力并不能完全划等号。对旅游专业“双师型”教师资格的认定，最合理的方式就是将行业工作时间要求与资格证书结合起来评定，如取得导游资格证的教师，必须从事实际导游工作一年以上方可认定为“双师型”教师；而对仅取得资格证书但无实际工作经历的教师，不予认定为“双师型”教师。只有这样，才能真正打造出一支“双能”型的“双师”教师队伍，也才能从根本上提高旅游专业的教学水平。
2.完善“双师型”教师聘用制度
高职教育需要什么样的教师？这取决于高职教育的培养目标，高职教育培养的是应用型、技能型的人才，因而教师的教学应“接地气”，应有针对性、适用性。而要达到这一教学要求，教师必须具备较高的技能水平和丰富的行业实践经验，仅有高学历是远远不够的，旅游专业尤为如此。因此，对高职乃至本科旅游专业教师的引进，应改变目前“唯学历是举”的人才引进政策，优先考虑应聘者的行业经历及从业经验，适当放宽学历限制，这应是旅游专业教师聘用制度改革的方向。同时，对兼职教师的聘任，应实行“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则，完善聘任与管理制度，确保建设一支优秀的兼职教师队伍。
3.完善“双师型”教师培养激励制度
培养“双师型”教师，必须要建立面向不同产业的“双师型”教师培训基地，规定教师到培训基地进行定期培训的实践制度，以提高教师的实践教学能力[10]。旅游专业“双师型”教师的培养，通过选派教师脱产、半脱产去企业挂职、顶岗锻炼，有计划有针对性地安排专业教师到校外实训基地或旅游企事业单位，以多种形式强化实践技能与实践经验为教学服务，已是高职院校的共识。但是，在具体操作中，由于学校激励机制的缺乏，尤其在职称评审制度方面重科研、轻教学和实践的倾向严重，教师到行业实践的动力不足。为此，应完善高职院校教师职称评审制度，建立相应机构，明确评审标准，制定独立的考核办法。在同等条件下，优先考虑具有行业经验的“双师型”教师申报高一级的专业技术职务。
参考文献：
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广西作为泛北部湾经济合作区的重要省份，也是“一带一路”有机衔接的重要门户。近年来，随着经济的发展，广西旅游业的发展势头较好，2016年广西全年接待旅游总人数约4亿人次，实现旅游总消费4191．3亿元，增长迅猛;同时也对旅游人才提出了更高的要求。据教育部统计，2016年广西高等院校共73所，其中高职院校共37所，占高等院校的50．7%，在这37所高职院校中，共有南宁职业技术学院、柳州职业技术学院等13所高职院校开设旅游管理专业。就目前而言，广西高职院校旅游管理专业的人才培养还存在诸多问题。
2广西高职院校旅游管理专业人才培养存在的问题
2．1课程体系设置不合理
当前，广西高职院校旅游管理专业的课程设置落后于当前旅游业的发展。首先，旅游管理专业课程内容较为陈旧，部分院校仍选用多年前的教材，缺乏旅游界的前沿性知识，与当前旅游行业的发展有些脱节。其次，其开设的课程重点为导游证考证课程，如导游业务、全国与地方导游基础知识、旅游法规等，而对于海外领队培养的相关课程非常少。此外，部分高职院校旅游管理专业的课程内容重复，如中国旅游地理、中国旅游文化与导游基础知识的部分内容重复严重。最后，旅游管理专业是一门实践性很强的学科，但广西部分高职院校的旅游管理专业理论课程课时量远高于实践课时，很多院校即使有实践课程，也大多受制于实践教学平台的滞后而流于形式，学生实践学习效果不佳。
2．2师资力量薄弱
师资力量是学生培养的基础和前提，而教师的学历和职称是衡量师资水平的重要标准。目前，在广西高等院校旅游教育师资队伍中，具有硕士学位占41%，博士学位仅占2．5%;在教师职称方面，具有高级职称的教师所占比例为31%［1］。而在广西高职院校中，旅游管理专业的教师队伍更加缺乏高学历、高职称的专业教师。此外，“双师型”教师所占比例较低。部分高职院校将“双师型”教师狭隘地界定为具有“双证”(即教师资格证、职业资格证)的教师。部分教师虽然通过考试获得了导游证等职业资格证书，但并没有相关的行业实践经验，不了解旅游行业的现状，在教学过程中容易理论脱离实际。很多高职院校也缺乏旅游社、景区等旅游企业的优秀人才兼职授课，学生对目前旅游行业的现状认识不清。此外，由于广西大部分高职院校起步较晚，经费投入不足，旅游管理专业教师有海外留学经历的较少，对国外旅游发展趋势与理论动向不了解，不能给学生更好的指导。
2．3校企合作不够深入
目前，广西很多高职院校的旅游管理专业都有自己的校外实训基地，主要是旅行社、酒店、景区等旅游企业，但实习的质量令人堪忧。目前校企合作的问题主要体现在以下几个方面:第一，旅游企业的选择问题，由于旅行社招聘实习生更多要求已获得导游证，学校出于安全问题，就长期实习而言，高职院校多选择酒店、景区作为校外实习基地，从事服务员、讲解员等工作，这可能与学生将来的就业方向不一致。第二，学生实习所从事的工作多为基础性操作岗位，其中在酒店实习表现得尤其明显，缺乏管理岗位的实习，而学生轮岗实习也很难实现，因而实习效果不佳。第三，目前学校和企业的实习还不够深入，大多数的合作还仅限于学校向企业输送实习生，缺乏深入合作。
3广西高职院校旅游管理专业人才培养策略
3．1合理设置课程体系
旅游行业发展非常迅速，其行业动态、知识等更新较快。广西各高职院校的旅游管理专业首先要准确定位其人才培养目标，其次才能考虑设置的课程体系。就目前而言，旅游管理专业所培养的人才主要是涉及旅行社、酒店、景区三个方向，不同的院校应结合自身特色准确定位人才培养方向，然后开设相关的课程。其次，优化教材选择，尽量选择近2年质量较高的教材，掌握最新的前沿理论和资讯。第三，课程设置应多结合当今旅游业的发展以及本区域的发展，如针对出国游开设海外领队相关课程，针对广西主要客源国开设客源国概况课程。此外，当今旅游管理专业人才要求掌握综合性知识，课程设置方面可增加一些人文社科类课程，增强学生的文化素养与综合能力。第四，合理设置课程，理论和实践课程并举。对于部分重复的课程，相关任课老师可协商好避免重复讲授。此外，加大校内实训室和校外实训基地建设，将理论课程和实践课程相结合，把学生真正培养为专业知识丰富和专业技能强的应用型旅游管理专业人才。
3．2加强师资队伍建设
高职院校旅游管理师资队伍的建设的第一步就是学校要加大师资投入，一方面要引进高学历、高层次的专业教师，提高进入学校的门槛，优化旅游管理教师的学历和职称结构;另一方面，鼓励中青年骨干教师继续深造，增加高学历教师的比重。第二，大力引进具有管理经验的旅游企业中高层管理人员作为专任教师或兼职教师，以弥补现有师资在实践经验方面的不足。第三，加大对现有教师的培养力度，增加“双师型”教师的比重。如可以通过与国外知名旅游院校进行联合培养，将本校骨干教师送出去，进行学习和交流;还可以针对其行业实践薄弱的劣势，选送部分教师进入国内外知名旅游企业进行挂职锻炼，通过实践增加行业经验与技能，丰富课堂教学。第四，鼓励教师进行自我培训，提高自己的素质和能力。如利用假期参与茶艺师、调酒师等相关课程的培训，并考行业资格证书，以提高自身的专业素养。
3．3深化校企合作
在深化校企合作方面，高职院校和旅游企业应秉着共同发展的原则。首先，选择优秀的旅游企业进行全方位、多层次的合作。如选择国内外知名的景区、酒店、旅行社等旅游企业进行合作，提高合作档次以及平台;部分优秀学生可由之前基础性操作岗位的实习提升至底层管理岗位，给学生更多的锻炼机会;由于旅游行业有明显的淡旺季，如寒暑假和法定小长假等往往是游客出游的高峰期，旅游企业可在假期多为旅游管理学生提供实习机会，帮助其更早的认识旅游行业。其次，深化校企合作，不仅要走出去还要引进来。与旅游企业共同搭建合作平台，企业可以为旅游管理专业教师提供挂职锻炼的岗位，提高教师的行业经验;与企业合作办学，共同研究旅游管理专业课程设置，整合校内校外资源，吸引优秀旅游企业管理人才入校授课，传授最前沿的旅游资讯和发展方向，共同培养高素质管理人才。
作者:张志明 单位:桂林理工大学南宁分校经济与管理系
1．1实践能力的缺乏
高职教育所需要的师资要求为双师型教师。关于双师型教师很多学校都有不同的理解，有的学校认为教师需要教师序列和其他序列的双职称，如经济师、工程师；有的学校则认为教师必须有实践工作经历，也就是在企业的工作年限；有的学校则是需要教师每年要有一定的顶岗实践学时。以上三种判定的依据归根结底就是需要教师掌握一线工作情景的实际操作技能，能够处理实际工作中的问题，教学可以理论和实践结合，并且能够从事实训环节的教学指导工作。目前很多高职学院主要是各大重点高校招聘毕业生来补充专业师资，没有从社会引进专业人才的意识。这些毕业生直接从校园到校园，他们具备比较深厚的旅游管理专业知识，这种理论基础应对高职院校的理论教学是足够的，但是高职教育强调的是实践技能，他们所掌握的理论和实践之间有着较大的差距，所以在对学生的实践能力提高方面显得不足。
1．2科研能力的薄弱
学校强调教师的教学工作，教师大量的精力花在课堂教学、实践指导和学生管理方面。很多教师的课时量较饱满，周学时平均在16学时以上，有的甚至达到了30学时，如此繁重的工作任务，教师很难有足够的精力和时间去从事科研工作，加之高职学院的科研氛围不是特别浓厚，很多旅游管理专业教师没有主动从事科研的习惯，往往把科研仅作为职称晋升的被迫工作。
1．3专业建设能力的不足
专业建设是一个系统的工作。广义的专业建设不仅仅是专业本身，还包括了专业的产学研、社会美誉度和专业学生的社会影响力。为了建设好专业，需要旅游管理专业教师积极申报各级科研课题、撰写教学改革创新论文、建设精品共享课程、指导和带领学生参加各级各类技能大赛等。目前很多旅游管理专业的教师在以上提及的能力方面处于较弱水平，主要原因有：旅游管理专业教师科研能力和实践能力的薄弱直接影响了该专业的专业建设，自身学历学位、职称的不足影响了各类课题的申报效果和命中率，另外一个重要的原因就是很多学校的旅游管理专业缺乏一个核心的专业带头人，在一定程度上影响整个专业的快速发展。
1．4社会服务能力的欠缺
高职教师不仅停留在简单的课堂授课，高职教育是开放教育，高职教师也应该有开放的心态对待自己的本职工作。高职旅游管理专业教师要主动服务区域经济，为区域经济旅游行业发展贡献自己的思考和服务。很多本科学校的旅游管理专业教师很早就开始与政府部门或地区的旅游企业合作，有的已经成为区域旅游行业发展的参事和智囊团成员，有的教师成为旅游企业的高级顾问，为企业的发展建言献策。但是很少有高职旅游管理教师能够在区域经济的旅游行业占有一席之地。高职教育就是在分析当前区域旅游市场的情况下，为区域旅游提供源源不断的人才保障，高职教师应该与区域经济有着更紧密的服务与交流合作。
2旅游管理专业师资提升的路径
2．1聘用专业实践能力较强的人充实教师队伍
高职院校要把实践能力作为考核教师能力和职称评聘的重要依据。一是在新教师的招聘中，优先选择那些学历较高并有5年左右实践经历的社会人员，最好拥有经济师等以上中级职称。二是提升在校教师实践能力，一般可以通过暑假培训、顶岗实训实现，注重有实践经验丰富的教师向经验薄弱教师平时教学中的传帮带。三是为了缓解专业教师的紧缺，可以积极联系地区旅游管理行政单位、企业的管理部门，组建专业的兼职教师团队，这些有着丰富经验的兼职教师较好地弥补高职院校教师能力不足的问题，并且还可以吸纳他们专业进入指导委员会成员，为专业建设提供具体可行的意见。
2．2提高科研意识，营造科研氛围
旅游管理专业教师科研能力的提高首先是要有科研意识，重视科研，把科研作为教学以外的重要的工作任务。教学中善于发现问题，在平时备课搜集专业素材时培养质疑精神，发现科研问题，通过自己的能力解决教学中出现的困惑和实际生活中的难点，然后整理成，使论文具有较强的实践指导意义。高职学院都要把科研工作作为重要的工作任务来抓，成立专门的科研部门，为教师的科研工作做好服务。开展多种多样的科研交流活动和讲座，尤其支持教师深入社会和企业调研，为科研寻找丰富、详实的素材。
2．3通过专业带头人提高专业建设水平
要想在短时期内提高旅游管理专业的专业建设水平，首先可以引进或者任命有较强工作能力的专业带头人。专业带头人一般学历职称高，实践经验丰富，社会服务能力强。通过其能力的发挥，调研区域内的旅游市场和人才需求状况，制定合理的人才培养方案，主动和区域市场对接。专业带头人不仅拥有先进的高职教育理念，而且还具有丰富的行业经验，带头建设旅游管理专业实训室，并且完善专业的实践教学体系。深化专业课程的改革，根据课程的性质，结合学院实际，形成合理的教学手段和教学方案。通过专业带头人还可以申报各类课题，从而为以后的专业建设与改革打下基础。
2．4建立专业教师协会，主动服务社会
为了改变旅游管理专业师资目前社会服务能力较差的窘境，发挥旅游管理专业师资的群体优势，减少单打独斗，可以在区域内组建一个旅游管理专业师资协会，通过建立协会，积极地进行社会服务，为区域经济发展地解决旅游行业的问题，如制订旅游规划，策划旅游节的活动实施方案，担任各种旅游相关活动的评委等。通过协会对区域内的旅游资源进行调查和对策研究，如针对酒店的星级评定、酒店服务人员的素质和服务能力、景区导游的素质提高、区域内的中小旅游企业的发展生存状况等实际问题提出思考和建议。
3提升旅游管理专业师资的保障因素
3．1政策保障
教师的培养是一个长期的过程，学院应该给予更多的支持，制度的保障是提升师资的基础。一般说来这种保障制度有：教师外出培训制度、教师职称评聘制度、科研工作支持制度、课程改革支持制度、专业带头人和骨干教师遴选制度、双师型师资认定制度、师徒制度等等。
3．2经费保障
一、导游员服务管理中心设立与导游员管理工作的社会化
导游行业的发展和管理，从过程上看，要经过三个阶段。第一个阶段是导游员和旅行社紧密结合阶段，也就是说，是以旅行社为主的依赖阶段。在这个阶段中，导游员和旅行社之间不是一种合作伙伴关系，而仅仅只是一种纯粹的工作关系，即导游员是旅行社工作人员之一，单纯接受和完成所依赖旅行社安排的导游工作任务。这种关系的好处是旅行社保持了导游人员和导游服务质量相对稳定，但不利的一面是在旅行社业务竞争日益激烈情况下，既增加了企业负担，又妨碍了导游员积极性发挥。第二个阶段是导游员和旅行社的松散型结合阶段，即是以旅行社不完全依赖和导游员逐渐独立阶段。在这个阶段上，既有一部分旅行社继续拥有固定专职导游。同时，导游员作为一种独立职业，也开始向社会化方面发展。第三个阶段是导游员和旅行社完全脱离阶段，即也是导游员完全独立阶段，导游员完全实现了社会化而作为一种独立职业独立存在（关于导游员发展三个阶段论，另文再叙）。从目前看，在我国经济社会发展大环境下，导游员发展还处在第二个阶段，即既有一部分导游员和旅行社之间存在纯粹工作关系，又有一部分导游员实行了社会化管理，和旅行社之间是一种纯粹的合作伙伴关系。在这种形势下，为了探索对导游员管理的新模式，全国各地都进行了一系列积极有效的尝试，从目前来看，大多是采取设立导游服务管理中心（以下简称"导服中心"）的做法，对社会导游员进行规范管理。这种导服中心一般设立在旅游行政管理部门之下，作为独立事业单位（例如湖南省），其所开展的业务主要包括对没有和旅行社签订用工关系的社会兼职导游员进行管理和安排导游业务，承担导游员年检、培训等任务。导服中心的设立在一定程度上解决了社会兼职导游管理问题，增强了社会导游归属感，在净化旅游市场上也发挥了较为积极的作用，但从总体上看，还不尽如人意。一是宣传力度太小，影响力太弱，一些景区和旅行社对导服中心的设立及其职能等基本情况缺乏应有了解。二是服务管理手段较为落后。导服中心由于建立时间还不长，在职能及工作手段上还存在着诸多缺陷，特别是服务手段落后，极大妨碍了其作用发挥。旅行社在旅游旺季或存在导游需求时，由于联系不便，不能较好地了解导游员基本情况，由于在用人上缺乏选择性，因此，为图省事和方便，一些旅行社也不得不放弃向导服中心申请安排导游的请求，使导服中心在业务上处于较为尴尬的境况，从而在一定程度上削弱了其吸引力。三是导服中心在设立和管理体制上有些问题值得商榷。导服中心主要职能在于在旅行社和导游员之间建立一座桥梁，方便旅行社的业务需要和导游员了解需求信息。但导服中心如果在设立上过于集中，则既不利于旅行社需求满足，也不利于导游员积极性发挥。作为旅行社，一般设立在旅游目的地地区和城市，其所需要导游应该是在区域范围内，如果任何一个旅游目的地旅行社需求导游员都不得不向某一导服中心提出，这就增加了交易成本，违背了市场经济发展的一般规律，长此以往导服中心也将会丧失其存在的必要。当然，这些问题都是在发展中伴生出来的，从长远看，导游员社会化管理不可避免，导服中心也将发挥其应有的作用，但是当前，导服中心在实现对导游员社会化管理上应切实强化几个方面工作：一是要加强和相关单位联系，扩大对公众宣传力度，使导服中心更好地服务于市场。二是要加强信息化建设。导服中心要充分利用网络优势，尽可能在网上供求信息，为供求双方提供便利。三是导服中心在设立上应本着服务市场，满足需求的原则，按照属地管理的要求，做好机构设置和职能划分，这样才能更好地发挥其作用和服务于旅游业发展。同时，导服中心要切实突出自己的服务功能，要通过良好服务来实现收益，切不可凭借旅游行政管理部门授予的相关职能，谋取私利，否则就和导服中心设立的初衷背道而驰，最终也会砸掉导服中心牌子，影响到整个导游行业发展。
二、导游员晋级要求与职称脱钩的不合理化
导游作为一个服务性行业，需要不断加强学习，提升自身素质，才能适应旅游业发展需要，更好地满足客人需求。因此，对于导游员来说，不断学习，注重提高成为了一项极其重要的任务。正是因为如此，近年来，全国各地在这方面给予了高度关注并采取了切实措施。湖南就曾经在导游员中推出过"背书"的硬举措，即要求导游员背诵指定篇目导游词，并在年底进行抽查。这些方法和措施，有效地提高了导游员业务水平，很大程度上杜绝了乱导乱讲现象发生。按照国家旅游局有关文件精神，目前，在提高导游员素质和推进导游员继续教育上，全国主要是把导游员分为初级、中级和高级，鼓励导游员在取得初级资格证书以后，积极报考中级，并争取申报高级。但从现实情况来看，这一"鼓励"的成效却不尽如人意，有些甚至难以奏效。以湖南为例，全省持国证导游总量达到了万余人，但在2003年举办的一期中级导游培训班上却是报名者寥寥。中级导游证缘何难以得到广大导游员认同和青睐，除了持中级导游证的导游员在旅行社难以获得相应的工资报酬和福利待遇之外，其根本原因则在于这种晋级和我国职称制度已完全脱钩，也就是说，在我国职称制度里面，根本没有导游员这样一个序列。因此，无论你是初级导游、中级导游还是高级导游，这种初、中、高级都只是字面上的东西而已，和职称评定中的初级、中级、高级是风马牛不相及的。然而从现实生活来看，职称评定对社会人而言，实在有太多的约束和限制，这种约束和限制不仅仅体现在精神上，更多体现在物质方面，可以说，影响到人的生活的方方面面。由于导游晋级要求和职称制度脱离，这不仅阻碍了高素质导游队伍建设，使导游员走向职业化也成为了一句空谈。其实，作为同为服务行业的一些职业，如会计、文秘以及各种技工等都纳入了我国职称评定行列。但是，作为新兴且发展潜力巨大的导游行业，却不能和职称制度挂钩，这不能不说是我国职称制度改革的一个缺陷和遗憾。而要真正把我国建成为世界旅游大国，培养一支高素质职业导游队伍必不可少，这在很大程度上还依赖于导游员晋级和职称评定完全脱钩不合理现象的有效解决。
三、导游员工资福利低保障与"回佣"收入的普遍化
这里涉及到三个方面的问题，一方面是导游工资福利低保障，另一方面是导游"回佣"收入普遍化，第三个方面是导游员工资福利低保障和"回佣"收入普遍化关系。从业外来看，大多数人普遍认为导游员是一个很令人羡慕的职业，既可免费游山玩水，还可以赚取一定的收益，是个一举多得的工作。但是从业内人士看来，导游工资福利低保障却是一个不争的事实（这里不包括一少部分成功的导游人士）。导游工资福利低保障主要体现在几个方面：首先是旅游业是一个资源依托性很强的产业（旅游资源理所当然地也包括气候资源），由于受旅游资源本身限制，旅游业不可避免地存在淡旺季之分，而且受发展阶段限制，淡旺季还体现得非常明显。在旅游旺季，导游员可满负荷地进行工作（客观地讲，这只能算是一种正常工作），在旅游淡季，导游员不可避免地受到工作量小的影响而处于"半失业''''状态（客观而言，这也可以说是一种非正常工作），旅游业淡旺季交互进行，使导游员工作极不稳定，工资和福利保障随之受到极大影响。其次是导游员要走向职业化还有相当长的一段路要走，如前文所述，由于导游和我国职称制度完全脱钩，使导游员走向职业化缺乏内在动力和外在环境。由于导游不能走向职业化，因此，在现实中，很难有人把导游作为个人的终身职业和奋斗目标，这样对于导游员来说，相当一部分将可预计到的是要面临再次择业的问题，再加上现阶段，在人们的思想意识中，导游在很大程度上变成了俊男美女的代名词，这些都间接导致了导游工资福利难以保障。再次是旅游业发展所处阶段也使相当一部分导游员工资福利处在较低水平。改革开放二十多年来，我国旅游业实现了从无到有，从小到大，从弱到强，成绩斐然，但是从和导游员密切相关的旅行社发展情况来看，小散弱差的状况依然不容乐观，价格战仍然是大小旅行社之间进行竞争的"杀手锏"，恶性价格竞争还在相当范围内存在。价格战直接后果就是导致了旅行社整体利润水平下降。在其他一些环节和要素成本一定的情况下（如交通、住宿、景区点门票等），为了能抢到游客和保持微薄的利润，一些旅行社不顾国家有关禁令，对带团导游不但不给予适当报酬，有些甚至向导游员收取"人头费"，这些现象客观存在，使导游员工资福利也处在不确定状态。再看第二个方面，即导游"回佣"收入的普遍化。作为经济特征显著的社会高级动物，人和资本一样，同样具有趋利避害性，在工资福利难以保障的情况下，导游员为了得到和实现其带团中的期望利益，努力争取"回佣"，已成为一个公开事实。因此，从第三个方面看，导游员工资福利低保障和"回佣"收入的普遍化就存在一种必然的联系，这也符合市场经济的内在规律。为了规范二者的关系，国家旅游局按照和国际接轨的要求，采取了公对公的"回佣"方式，实行企业和企业之间的结算，并向社会公开，以最大限度维护旅游市场秩序和保持游客合法权益。从社会各方面来看，导游员"回佣"收入得到了市场认同理解，应该说，这既是旅游市场秩序规范的较好成果，同时，又是旅游市场逐步成熟和游客旅游素质不断提高的重要表现。从长远来看，在导游员工资福利和"回佣"之间更好地实行合理平衡，应该成为今后我国不断提升旅游业管理水平的一个重要内容。
四、导游员工作环境欠宽松与社会舆论导向较为单极化
导游员工作环境的欠宽松除了在工资福利方面存在诸多不确定因素之外，由于人们对旅行社和导游员的工作性质和功能认识不清，从而引发了对旅行社和导游员的一些误解，这在一定程度上也导致了社会舆论导向较为单极化（这种单极化主要是带有批评性质的东西较多）。从经济学角度来看，一般情况下，事物流通环节越多，其所负载的成本就越大，因此，游客认为外出旅游，通过旅行社安排和导游员带领进行参观游览，其中就有很大一部分本可节省的费用被旅行社和导游员所赚取了。其实，事实恰恰相反。仔细分析，这种认识也违背了经济学一般原理。由于旅游涉及到的环节和要素较多，游客如果单独外出旅行，要完成一次完整旅游活动不可避免地要和绝大部分旅游相关环节进行接触和发生购买行为，实质上，游客要进行多次购买，才能完成旅游这一活动本身。这种多次购买，恰恰就增加了流通和交易成本。旅行社和导游为游客提供服务，理所当然要收取费用，但是这种费用并不是以牺牲游客利益为代价所取得的，而是通过"捆绑式"批量"生产"和"出售"旅游产品，即一次性集中购买旅游相关要素，然后批发给游客，在批零差价中来实现利润。从某种程度上来说，旅行社与一般大众超市并无二异，只不过是前者所售出的产品无形，在售出时，是一种合约，不能为游客所实际拥有，而后者销售的东西都是顾客看得到，摸得着的东西。正是因为缺乏这种认识，使社会舆论对旅行社和导游员呈现出了一边倒的倾向，一些社会媒体更是在不了解情况的基础上，推波助澜，大肆渲染，有些为吸引读者眼球，甚至出现了一些恶意炒作的现象，这种社会舆论单极化使游客降低了对旅行社和导游员的信任度，极不利于整个旅游业发展。因此，要改善导游员工作环境，除了要切实加大整顿规范旅游市场工作力度外，通过加大宣传，进一步提高游客对整个旅游产业发展和运作相关环节认识，澄清模糊观念，是极为紧迫之举，这也应成为政府管理部门和旅游企业，特别是旅行社努力做大做强国内旅游市场的重要举措。
【关键词】旅游高等职业教育；问题；辨析
我国旅游高等教育经过30年的持续发展，已经建成世界上规模最大的旅游职业教育平台，但如果细究我国旅游职业院校的发展水平，仍处在一种典型的粗放式、数量增长型发展阶段。这种落差的根源在于其成长是建立在由我国旅游业蓬勃发展所产生的外力拉动的基础之上，自身的理论基础和发展能力并不牢固。譬如说，对旅游高等职业教育的本质属性是什么，如何提升旅游职业教育的发展能力等一些关键问题都缺乏基本共识。因而，这种成长尚缺乏科学的理论基础做支撑。
当前我国旅游高等教育正处在新的历史转折时期：一方面是国内旅游业正面临由劳动密集型向资本或技术密集型产业的转型发展，对旅游人才提出了更高的专业知识要求；另一方面是国内生源不足的困难已经开始显现，部分旅游职业院校面临生存困境。这些因素，都会对今后我国旅游高等职业教育的发展产生深远影响。由此从内部阐明理论基础，推动我国旅游高等职业教育与国际接轨、实现转型发展等变得尤为迫切和重要。笔者谨对旅游职业教育的一些基础性问题做出分析和梳理，以求教于方家，旨在共同提升我国旅游高等职业教育的水平，以及更好地促进旅游教育事业的发展。
一、旅游高等职业教育的类别定位
众所周知，我国对高等职业院校的命名方式包含“职业学院”和“职业技术学院”两种类型。我们通过检索发现，国内一些知名旅游职业院校无一例外地冠之以“职业学院”的称谓。由此，我们思考的第一个问题是：我国旅游高职院校为什么被一致性地命名为“职业学院”，而不是“职业技术学院”？
检索国内旅游教育研究文献，发现很少有关注此类问题的研究成果。业界大多以为这是一种约定俗成的惯例，因而不需要研究和讨论。这种假设其实是存在问题的，可能隐含着非常大的理论风险，前提性错误的学术危害可能更大。我国多数旅游高等职业院校都是近10年内由原来旅游中等职业学校升格而来，这些学校的优点是旅游人才培养和对旅游市场需求把握比较擅长；但对高等教育的教学科研和运行规律把握相对缺乏，因而在办学理念和人才定位上常常无所适从。换言之，这些升格院校对“高等职业教育”涵义和规律的把握不准，会造成潜在的损害。因而，我们在探讨旅游职业教育具体问题之前，还需要对旅游高等职业教育的基本内涵和本质属性从理论上作一些正本清源的深入思考。
那么，教育主管部门是如何解释这一现象的呢？其解释是一种政府的“惯例”：一般是把综合类和文科类职业院校一律称为“职业学院”，而把理工类院校称为“职业技术学院”，这就是旅游类院校只能被称作“职业学院”而不是“职业教育学院”的缘由。
这种对问题的解释显然不够。这种命名规则带有浓厚的计划体制和行政管制色彩，既不符合国际惯例，也不见得适合我国高等职业教育发展的基本要求。国际上通常认为，按照学生的文理科知识背景划分院校类别通常是普通教育院校的做法，这与职业教育发展的规律是完全不同的。由此我们发现，从源头上辨析“职业教育”和“职业技术教育”含义和发展规律的区别，在我国当前仍是一项非常基础和重要的工作，是我国旅游高等职业教育重新认知自我和探寻发展方向的必由之路。
我们不妨先跳出旅游职业教育的特殊性，从职业教育的一般规律中找寻答案。国际上一般认为，对“职业教育”有三种不同的理解和定义方式：一种是狭义定义，如前苏联把职业教育局限于培养工人和农民的范畴，认为他们不需要接受高层次的教育；第二种是广义定义，如南斯拉夫等国家，认为所有的专业教育都是职业教育，理由是所有专业教育的学生毕业后都要走上工作岗位，这样一来高等专业教育中就包含了高等职业教育；第三种定义介于两者之间，如联合国教科文组织、世界银行等，认为高等职业教育应包括职业教育和技术教育两个层次，前者是培养工人和农民的教育，后者则是培养技术员、技师的教育，后者在层次上高于前者[1]。
联合国教科文组织在1997年修订的《国际教育标准分类》（ International Standard Classification of Education，简称ISCED ）中和我国所说的“高等职业教育”相对应的是SB类，其内涵是：课程内容是面向实际的，是分具体职业的，主要目的是让学生获得从事某个职业或行业，或某类职业或行业所需的实际技能和知识，完成这一级学业的学生一般具备进入劳务市场所需的能力与资格[1]。
由此可见，国际上对职业教育的分类方法，是把高等职业教育的内涵与社会发展对各类人才的需求特征和规律结合起来考虑的，认为教育的类型结构与人才的类型结构必须相互对应，必须反映不同行业对社会人才的需求特点。这应该成为我们分析旅游职业高等教育规律的基本前提。
那么，旅游高等职业教育究竟应归属于职业教育，还是技术教育呢？
我们再从人才培养规律的角度加以分析。杨金土等学者把社会人才划分为学术型人才和应用型人才两大类，其中应用型人才又包括工程型人才、技术型人才和技能型人才三种情况。他们认为，如果要把人才类型与教育类型联系起来的话，培养技术型人才的应称之为技术教育，培养技能型人才的可称之为职业教育或技能教育。同样，联合国《技术与职业教育术语》中，也把技术教育解释为“设置在中等教育后期或第三级教育”初期，以培养中等水平人员（技术员、中级管理人员等）以及培养大学水平的、在高级管理岗位的工程师和技术师。技术教育包括普通教育，理论的、科学的和技术学科的学习以及相关的技能训练[2]。
可见，如果从社会人才结构分类角度来讲，技能型人才和技术型人才不仅有着知识结构的区别，在社会人才谱系中也存在着明显的层次和地位的区别。由此，对应到相应的教育结构，职业教育主要是指技能人才培养，技术教育则主要针对各类技术人才和高技能人才培养。也就是说，职业教育的层次要比技术人才低。依此区分，培养技能型人才主要是中等职业教育的任务，而高等职业教育的任务应该针对更高一个层次的技术型人才，包括管理技术型人才和高技术操作人才等。因此，按照整个职业教育发展谱系的分工和对应的社会人才层次，我国高等旅游职业教育应该冠名为“职业技术学院”，而不是现在已经习以为常的“职业学院”。事实上，我国台湾地区的旅游职业教育就一律采用了“技术学院”、“科技大学”的称谓。可见，我们目前仍然需要启动一次新的“正名”运动，以避免陷入认知误区。
上述分析说明，过去三十年中，由于体制和国情等原因，与世界旅游职业教育的一般规律相比，我国旅游高等职业教育发展呈现出一定的歧异性和特殊性，因此回归本原是一种必然的选择。当务之急，需要树立两种观念：一种是树立需求主导的发展理念。澳大利亚发展职业教育的经验就在于其树立的以“客户为中心”的理念，其认为职业教育存在的重要前提是其能满足特定市场和产业对特定人才的需要。如果职业教育的人才培养脱离了产业实践，不能满足旅游人才市场的专业分工和需求规律，旅游职业教育就会失去存在的价值和发展的空间。因此，旅游高等职业教育的核心价值在于其通过人才培养实现与所属产业和市场的紧密接轨和互动发展。这既是一种国际惯例，也应该成为我国探讨旅游职业教育改革和发展问题的前提条件。第二是要树立旅游人才市场专业化分工的观念。要科学划分各类旅游技术型人才的需求内涵和特点，按照在整个旅游人才需求层次谱系划分和选择高等职业教育的市场分工和目标定位。并在此基础之上，进选准自身发展目标，形成培养特色。否则，旅游职业教育发展就有可能误入歧途。
二、旅游高等职业教育的培养模式
上文我们特别强调，旅游职业教育应该区别于普通教育，要体现出自身特有的发展规律。那么，文章的第二个问题是，旅游高等职业教育培养模式的主要特色是什么？由于我国职业教育发展以往的特点自成体系，缺乏与国际职业教育经验和规律的系统对接。因而，当下的任务应该是打破封闭思维，认真从国内外的先进经验中汲取智慧。以下我们选取国际上公认的两个成功范例，从中探寻和揭示世界旅游高等职业教育发展的主要特点和规律。
范例1：澳大利亚以技术与继续教育结合为核心的高职教育。
澳大利亚是国际上公认职业教育发展最为成功的国家之一。澳大利亚联邦政府于20世纪70年代开始认识到职业教育对经济发展的作用，于1973年成立了一个以著名律师耶·坎甘为主席的咨询委员会，提交了一份著名的《坎甘报告》，提出把技术教育与继续教育（Technical and Further Education，以下简称TAFE）结合到一起，建立新型的TAFE学院，实施以资格证书和实践能力为中心的新型技术与继续教育。在澳大利亚联邦及各州政府的支持下，从20世纪80年代开始，TAFE学院成为澳大利亚职业教育和培训的主要提供者，在澳大利亚的职业教育与培训体系和高等教育系统中居主体地位。90年代中后期，随着澳大利亚资格框架（Australian Qualifications Framework，简称AQF）、澳大利亚认证框架（Australia Recognition Framework，简称ARF）、澳大利亚新学徒制中心（New Apprenticeship Centres简称NACs ）等相继建立起来，使得该国所有义务教育后的教育培训资格认定都统一采用国家资格体系，并通过使用12级资格规定了与初等和中等教育、职业教育和培训、高等教育（大学）分立与贯通的制度体系。澳大利亚联邦政府还规定，由不同行业根据国家框架体系负责制定本行业的能力标准，集成为培训包。再由各TAFE学院根据培训包的要求设置课程，组织实际教学工作，并对毕业生和受训者的学习成绩进行考核，受训者可以凭不同等级的证书参加工作或更高层次（包括大学）的学习，合格者可以获得全国通用的证书[3]。
总之，在澳大利亚政府的扶持下，找到了一条以学校为本、产学合作的职业教育成功发展道路。澳大利亚职业教育的证书、学位、学历和职业要求都是相对应的，教育界与产业界采用统一的能力标准和证书体制，不同的州各TAFE学院以及企业间相互承认，这不仅为政府统一采购创造了条件，对于TAFE的进一步发展也极为有利[1]。这种做法对于像我国这样由政府主导职业教育的国家，具有很好的借鉴意义。
范例2：台湾地区以“建教合作”为特色的技职教育。
我国台湾地区大规模发展技职教育起始于20世纪70年代。是以1974年3月1日“国立”台湾工业技术学院正式创校作为标志，主要是适应当时工业科技化时代对专业人才的需要，此后获得巨大发展。
台湾教育的特点采用典型的双轨制体系，职业教育与普通教育从中等教育到研究生教育保持两根平行轨道，两者之间又可以相互贯通，为学生自主选择提供极大方便。台湾的职教体系独立性很强，相对而言比较完善。在高等职业教育层面，主要是由科技大学、技术学院和专科学校承担。其中，科技大学和技术学院以培养高级技术及管理人才为宗旨，专科学校则以养成中级实用专业人才为宗旨，各司其职、分工明确，共同构成完善的职业教育人才培养体系。
台湾高职教育非常注重院校与企业合作办学和培养人才，强调院校办学要理论与务实并重，称为“建教合作”。即：高职院校要依据学生的培养目标规划在校期间的职业准备课程，通过院校与企业之间的合作安排，既要使学生接受相关知识的教学，又能在训练岗位接受入门的就业知能训练。并通过业界的实习，使学生能将理论应用于实务当中，提升学生的实操能力。这种校企合作的培养模式不仅提升了学生的就业能力，也很好地拓展高职院校的发展空间。
高雄餐旅大学“三明治教学”和“菁英培育计划案”是“建教合作”的典型做法。台湾高雄餐旅大学前身是1995年成立的高雄餐旅专科学校，2000年，学校改制为高雄餐旅学院；2010年，再晋升成为高雄餐旅大学，成为亚太地区最有影响力的国际旅游名校。
台湾学者容继业认为，台湾“三明治教学制度”创始于高雄餐旅学院，即要求学生在教学环节中实施“校内上课”、“校外技能训练”的轮调，使其在做中学，学中做的磨练下，能将所学理论与实务结合起来，借以提升学生的实操能力。高雄餐旅学院于2007年又提出了“一年实习、两次分发、多元配套”的校外实习制度，进一步扩大学生的产业实习机会，同时又以国际化眼光，开发学生的海外实习机会，开启了校企合作“多元整合”的新契机[4]。
该校目前正在实行“菁英培育计划案”。其中的人才培育方案进程提出了“大一猛扎根，大二有靠山，大三去实习，大四考证照”的培养模式。其中，“大一猛扎根”是面向新生宣传、举办说明会和人才甄选等方式，让学生尽早树立明确的职业目标；“大二有靠山”通过每月奖助学金、每月书籍阅读、全名英检中级测验、日文测验三级以及上下学期个案报告等方式，训练学生的基础素质；“大三去实习”借助于学校拥有的一流实习单位，通过一年时间，培养学生扎实的职业操作能力；“大四考证照”即要求学生必须考取全民英检中高级、日文检测二级、领队证照、导游证照、旅游业毕业专题等证照，依此提升学生的就业能力。还要求学校在与业界紧密合作的基础上，培养学生从事旅游业的“积极意愿”，促进学生实现“大学生、大计划、大未来”的“生涯”与“职涯”规划的结合[5]。
总之，通过上述两个典型案例，研究提出如下观点：第一，高等职业教育办学的首要任务是要持续提升学生的职业认知和实操能力，知识教育不是职业教育的核心目标，满足旅游产业对人才实际操作能力的要求才是学校的办学方向，而要达成这一目标，必须借助于院校与产业或企业的紧密联系和互动发展。换言之，旅游职业院校必须紧密联系旅游企业办学，要不断拓展学生的实践机会、提升学生的就业能力；第二，政府在职业教育发展中应该发挥重要作用。这种作用不是基于行政权力的直接操控，而是应制定宏观政策调控旅游人才的市场供求关系，并引导旅游院校的人才培养要保持与社会和产业发展目标一致。反观国内旅游高等职业教育的发展路径中，或者失之于政府干预过多，束缚了院校的自主发展能力；或者是放手过多，使院校缺乏应有的成长环境。因此，当前探索合乎高等职业教育发展规律的人才培养模式，不仅仅是各院校的责任，也是政府、产业乃至社会的共同责任。
三、旅游高等职业教育的自我认知和自我认同
文章提出的第三问题并非是没有意义的问题。虽然社会对“旅游教育”的说法已经习以为常，但不能回避的是，目前国内学界对其中“旅游教育”涵义的理解依旧是众说纷纭、莫衷一是。因此“旅游教育”的涵义从源头上决定着我国旅游高等职业教育的性质和发展方向，因而不可不察。
我们先分析国际上对“旅游教育”常规的应用方式。徐红罡、张朝枝指出，全球旅游教育发展特点均与本国或地区的旅游业发展特点密切相关， 无论是在欧洲还是美国、澳大利亚、日本，旅游与服务接待业教育都是在旅游与服务业人才需求的推动下发展起来的[6]，因而旅游院校的冠名多体现出其特定的专业技术色彩。吴必虎、蔡利平也著文指出，美国知名大学在开展旅游教育的过程中，并没有采用统一的学科称谓。在美国大学系科中常见的名称包括游憩研究、休闲研究、酒店管理、餐饮管理、食品服务、资源与公园研究、健康与运动研究、景观规划与设计、人类学等[7]。吴必虎等进而指出，以美国为代表的国际经验来看， 大学的旅游教育及其研究支撑体系基本上可以分为两大方向：即面向私营市场的服务业的管理，如酒店管理、餐饮管理等；以及面向公共事业的资源管理和社会休闲管理[8]。由此可知，世界知名旅游类院校的冠名规则通常都是符合专业指向的。如康奈尔大学酒店管理学院（School of Hotel Administration at Cornell University） 、普渡大学酒店与旅游管理系（Department of Hospitality and Tourism Management at Purdue University）、德州大学娱乐、公园与旅游学系（Department of Recreation ， Park and Tourism Science at Texas A&M）、休斯敦大学希尔顿酒店管理学院（Hilton Hotel College ， University of Houston） ，凡此等等，这与国内旅游普通教育院校和高等职业学院统统冠名为“旅游学院”的做法迥异，其中的奥妙值得思考。
需要继续讨论的问题还包括，何谓“旅游”或者“旅游教育”？学术界目前公认，在国际上“旅游”尚不是一个规范的科学概念，也不存在着涵义明确的“旅游人才”的分类法则；同样，对于“旅游教育”究竟属于类别概念，还是专属概念也存在着很多的歧义和不确定性。我们认为，作为本科类院校学术教育注重理论人才培养，以“旅游”命名尚有一定的合理性；但职业教育强调以培养专门和专业人才为导向，在无法准确定义“旅游人才”及其职业特性的情况下，选择类别概念作为命名依据，不仅不利于与业界的相互沟通，对自身的专门化发展也是有害无益。因此，关注我国旅游职业教育的国际化，或许需要从借鉴国际先进经验入手，让自己的名字更能体现专业特色和人才需求。
反思既往的旅游职业教育发展理念，在认识论上要解决两个关键性问题：
其一，旅游职业教育的冠名规则是要贴近产业需求，避免受到普通教育主流观念的干扰。高等普通教育与高等职业教育在人才目标和培养模式上风格迥异，盲目使用相同的冠名规则，只能说明我国职业教育还处在一种非独立和粗放式发展阶段，这种盲目性导致众多旅游职业院校丧失特色和方向，陷入同质化、低层次发展的迷局，其副作用不容低估。
其二，旅游职业教育冠名必须对应于专门化的旅游人才市场需求。台湾高雄餐旅大学强调自己的目标是培养一流的餐饮和旅行市场人才；瑞士洛桑饭店管理学院的培养目标是在全球范围内培养高素质的饭店职业经理人。这些学校共同的特点是定位清晰、目标明确，因而很容易形成特色。反观我们的旅游高等职业教育，盲目地追求大而全、多而繁，很多旅游职业院校动辄七八个系，几十个专业，但很少能形成自己的特色专业和优势学科，难以摆脱低层次发展的局面。
四、讨论与结论
本文连续讨论了三个看似简单、实则重要的关键问题，旨在帮助国内旅游高等职业教育深入思考自身发展的规律和成功轨迹。如果说我国旅游职业教育初期发展的目标是要做高学历层次、做大培养规模，现在这些目标基本实现，已经到了要向做精（特色、风格）和做强（业界认同、国际水准）的转型发展阶段。需要提醒的是，这两者之间显然不是线性关系，需要实现质的飞跃，转型的基础在于能做出正确的自我认知，在于能准确地把握旅游职业教育的发展规律。因此，上述的讨论极有必要。
通过上述的分析，我们对高等旅游职业教育的本质属性简要总结如下：
第一，旅游高等职业教育的人才培养目标应该是高于技能型人才的技术型专业人才，或者说是以技术教育为宗旨的旅游高等教育形式。尽管目前普遍使用“职业教育”的冠名方式，但其人才培养目标应定位于人才谱系中更高层次的需求。一些院校缺乏这样的视野，或者是没有树立起市场分工的意识，是难以获得持久发展的，必须尽快予以调整。
第二，旅游高等职业教育的办学模式的最大特色是产学结合、校企合作。校企合作不仅能帮助学校解决资金支持的问题，更重要的是决定着职业教育的办学特色和方向。我们认为，产教合作是职业教育的灵魂和基因，没有与产业和企业的紧密合作，很难说学校从事的是真正的职业教育。
第三，旅游高等职业院校的发展应该更加凸现风格和个性。要按照所在区域旅游人才需求的类别特征规划设计办学特色，避免低层次和雷同化。没有个性的职业教育看起来适应面广，但如同无源之水、注定不会源远流长。
第四，实现更深层次的产教合作。解决好高等旅游职业教育与旅游相关产业的互动发展问题。国外经验看，旅游行业协会在促进旅游教育发展，推动旅游研究成果的应用，协调旅游教育的均衡发展等方面都起着重要的作用。从长远看，我国也要借鉴国际经验，积极发展各类旅游行业协会，促进我国旅游教育的协调发展。现实地看，国内旅游行业协会发展尚未走上正轨，使得职业教育发展缺乏有效的保障，因而，应该发挥好各地已经成立的各种旅游职业教育集团的作用，通过职教集团搭建区域性旅游人才需求与人才供给之间的利益交换平台，促进彼此之间的融合发展。此外，政府方面也要有明确的政策导向，为产教合作营造良好的发展氛围，而不是放任院校或产业各自为战。从根本意义上讲，在促进旅游业发展问题上，政产学三方的利益是高度一致的，因而相互促进、协调发展应该成为我国旅游高等职业教育基本的发展模式。
参考文献：
[1]匡瑛.高等职业教育发展与变革之比较研究，华东师大博士论文，2005.
[2]杨金土.本科院校办好高职与本科教育的类型结构改革[J].职业技术教育2001年第4期.
[3]王斌华.澳大利亚教育[M].上海：华东师范大学出版社，1996年1月版.
[4]容继业.台湾三明治教学实施策略及挑战——以高雄餐旅学院为例[J].中国高等教育评估2009.4，18-22.
[5]黄荣鹏.台湾观光休闲产业与大学校院系所产学合作及技术发展模式，2011年闽台旅游类师资培训班，2011.07.19
[6]徐红罡，张朝枝.中外旅游教育比较分析与启示[J].旅游学刊，2004（S1）：26-30.
关键词：高职；旅游教育；双师型教师
随着我国旅游业的飞速发展，对旅游人才的需求量也逐年增加。高职已成为旅游人才培养的重要摇篮，高职旅游教育已形成相当的规模。但是目前我国相当一部分高职院校开办的旅游专业是在外语、历史、经济管理等专业的基础上组建起来的。因此，大部分旅游专业的师资自然也是从这些专业中产生，导致了师资力量先天不足，教师的知识结构不尽合理。即便是近些年新进的教师，大多数也是直接从高校到高校，过于偏重理论，缺少实战经验，这大大制约了高职旅游教育的发展。因此高职旅游专业双师队伍的建设已成为高职旅游专业发展的重中之重。
一.“双师型”教师队伍的界定
双师型教师队伍是根据职业教育的特点，对高职教师提出的素质要求。根据教育部2004年在《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》（试行）中提出的定义，教育部对“双师型”教师的标准进行了明确的界定。这种将“双师素质”标准具体化的做法为学校立足自身，培养“双师素质”教师提供了依据。
二.高职旅游专业“双师型”教师队伍建设现状
（一）高职旅游专业“双师型“师资匮乏
相对于其他学科而言，旅游教育是一个非常年轻的学科，高职旅游教育则更为年轻。当前高职旅游专业的师资一般来源有以下几个部分：一是直接从高校毕业后就从事教学工作，缺乏实战经验；二是由历史、地理、中文等其他专业调整而来，尽管或有短期旅游行业锻炼经历，但鲜有行业从业经历；三是行业从业经历的旅游职业人进入师资队伍，但由于学历、职称等相关原因，这部分师资数量极少。目前第一、二部分的师资占了高职旅游院校师资的绝大多数，高职旅游教育的飞速发展与“双师型”教师队伍匮乏的矛盾日益突出。
（二）对高职旅游专业“双师型”教师队伍的培养模式与认证存在误区
2004年教育部颁发的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》中，明确规定“专任教师结构”专业基础课和专业课中双师素质教师评估合格和优秀的比例标准分别是50%和70%，因此实际操作中，部分院校为了达成合格或优秀评估，这种认定出现了概念上的幻化，将其简单认定为双证书（教师资格证和行业执业证）、双职称（讲师以上资格和技师以上技术职务）、双来源（有高校教育经历和行业职业经历）。这种简单的认定模式在高职旅游院校中较普遍，如现已有相当数量的职业院校旅游专业教师要有导游证、客房、餐饮技能证、会展师资格证、人力资源师资格证等等，这些证件的出台在促使旅游高职院校“双师素质”教师虚假繁荣的同事，也使双师素质陷入了难以言传的尴尬：一方面是双师素质的数据提升，一方面是实际教学中双师素质的高度紧缺。
（三）“双师素质资格”和“双师素质能力”的错位
我国旅游高职双师素质培养的市场并不欠缺，方式也多种多样，主要来说，有以下几种：其一通过短期学习进修获得资格证书；其二通过劳动部门、旅游部门、人力资源部门、人事部门以及名目繁多的社会认知机构获得认证资格；三是通过短期或中长期的旅游企事业单位（包括酒店、旅行社、旅游景区）挂职锻炼获得行业从业经历。但令人遗憾的是，这些方式的主要动机却来源于获得双师素质资格而非双师素质能力。这种能力素质和资格的错位，正体现了旅游高职双师素质培养的市场缺陷。如果不改变这种错位，那么“双师型”教师队伍的建设将陷于一种虚假繁荣，仅关注数量的增长而无益于双师素质教师的实质提高。
三.高职旅游专业“双师型”教师队伍建设的必要性
（一）“双师型”教师队伍建设是高职旅游教育发展的迫切需要
高职旅游专业既具有高等教育属性又具有职业教育属性，一方面要求教师具备高学历，有较高的专业理论功底；另一方面又要求教师具备丰富的专业技术力、动手能力。如今在高职旅游专业中，学生技能的培养越来越重要，课程体系中技能课的比重也越来越大。在技能课的讲授过程中，要求教师能够熟悉相关行知识、掌握行业岗位的工作技能。因此，技能课程、实践实训课程的师资应由具有行业工作经历的人员来担任。只有让具有行业工作背景的教师讲课，才能在课堂上真正传授实用的知识，培养出行业需要的技能人才。以往高职旅游专业在人才培养上重知识传授、重理论教学、轻应用能力培养、轻动手实践教学。要想培养合格的旅游专业人才，就要构建“双师型”结构的队伍。“双师型”师资队伍建设是高职旅游专业发展规律和实现人才培养目标的需要。
（二）“双师型”教师队伍建设是推动校企合作的保障
由于资深“双师型”教师长期在旅游企业工作，积累了很好的人脉关系，而且多是高层的管理人员，因而可以使专业建设赢得行业的广泛支持，在与行业产、学、研的全面合作方面发挥了积极作用。比如合作办学，学生到酒店观摩、实习以及毕业安排，聘请兼职教师、客座教授、管理顾问、旅游行业发展信息的掌握等等，这些资深“双师型”教师都可以充分利用他们在旅游行业工作多年累积起来的人脉关系，使这些工作的开展能够得到更加顺利、有效的实施。
（三）“双师型”教师队伍建设是促进专业建设的有效途径
“双师型”教师长期在旅游行业中担任中层以上领导职务，在旅游行业有一定的知名度和影响力。因此他们的加入，不仅能大大提高旅游专业师资的整体水平，而且也能进一步扩大本专业的知名度，从而促进旅游专业的强势发展。
四.高职旅游专业“双师型”教师队伍的建设途径
理论教师转型、现有教师培训、企业行业人员录用及企业行业人员兼职是“双师结构”教师队伍建设的主要途径，下面主要从三个方面来谈旅游专业双师型教师队伍的建设。
（一）采用多种培养方式，努力提高“双师型”教师的综合素质
一是结合专业发展的要求，每年优先选派资深“双师型”教师到重点旅游院校的对口专业或科研院所进行学习、深造，让这些教师有机会接触旅游学术前沿理论，掌握行业和专业前沿的科学技术知识，开阔视野，努力提高其专业理论水平，鼓励、支持资深“双师型”教师攻读硕士、博士学位，提高他们的学历层次、理论素养和科研能力。
二是引进，从行业聘请具有实践经验的管理人员、技术人员担任专业课教学工作，尤其是在指导实习、实验室建设等实践教学方面让他们担当重任。同时要注重培养与引进资深“双师型”教师、技术大师。一个名师，可以凝聚 一支教学科研队伍，可以带动一个专业甚至激活整个学校，从而造就一支有专业特色的师资团队。
三是到企业挂职锻炼，学校应定期送教师到旅游企业参与社会实践、顶岗工作或行业研讨会等活动，让教师有机会进行再学习，及时了解行业发展趋势，掌握行业最新技术和管理信息、企业和社会对本专业的最新需求。同时，收集教学素材，把行业和技术领域的最新成果引入课堂教学，丰富教学内容，使教学内容及时跟上行业和社会发展进步的要求。
（二）建立健全促进“双师型”教师成长的保障和激励机制
在学校现有教师完成向“双师素质”教师转型后，在校内人事分配制度中要有倾斜政策。在现有人事分配制度所规定的各种系列中，增加“双师素质”教师一类。“双师素质”教师的岗位津贴可略高于实际职称职级，而他们的超课时律贴也可以在原有课时数的基础上，按照一定的系数予以计算，以调动“双师素质”教师的工作积极性。从行业、企业调入的人员，可按照他们的工作年限、个人取得的成果及任职岗位层次，在人事分配中尽量缩小与他们在行业企业的收入。
“双师素质”教师的职称评审，不能局限于个人的学术科研成果，而要充分肯定教师在行业、专业上取得的实践实战成果，在职称评审中可以降低学术科研要求，加大实践实战成果在职称评审中的权数。用教师指导学生参加行业技能大赛取得优秀成绩、教师个人取得行业荣誉证书等成果来冲抵职称评审中要求的科研学术论文。目前出于受国家、地方人事制度的限制，在具体操作程序上还需要进一步的探讨与规范，但我们可以在学校实施的人事制度中予以尝试。
（三）以职业核心能力建立评估体系
尽管教育部高教司在“双师素质”内涵规定方面进行了比较详细的规定，但是究其指标体系而言却是比较缺失的。具体到旅游职业教育双师素质，更是缺乏行之有效的考核细则。因此，要提升双师素质的含金量，必须强调内涵建设，根据不同维度对获得证书的教师进行双师素质认定。
总之，旅游专业师资队伍是高职旅游管理专业的灵魂，其素质的高低直接关系到学生培养质量的高低。我们应该客观认识到旅游高职双师素质教师队伍培养的紧迫性、长期性和艰巨性，设计、部署更为合理的方案。
参考文献：
[1]周洪宇，中国教育黄皮书：2011年进一步推进教师队伍建设，湖北教育出版社，2011.2
[2]王世瑛，旅游政策与法规，旅游教育出版社，2011.8
关键词:导游人员;心理健康;根源分析;逻辑结构
中图分类号:F59 文献标识码:A文章编号:1003-949X(2010)-09-0017-02
社会主义市场经济是一把双刃剑,它一方面促使导游从业人员逐渐形成了公平意识、平等意识、开放意识、效益意识和效率意识,另一方面,给导游从业人员的心理健康带来消极影响。因此,从导游工作内容、人际关系、职业定位和导游管理机制等视角来分析导游心理健康问题产生的根源,是一项亟待研究的重大课题。
一、导游人际关系冲突
在导游人员的人际交往圈中,主要包括三个方面的人员:一是游客,这是带团导游人员时刻都要面对的,“顾客是上帝”;二是旅行社管理人员,这是按国内当前的管理体制,导游人员必须打交道的人员;三是旅游局人员,旅游局作为负责行业管理的行政部门,无疑处于最强势的地位。由此可见,导游人员在其中处于最弱势的地位,这样就决定了导游人员的话语权相当有限,从某个角度讲,导游唯一的权利就是干活、干好活。
在当前这样的大环境下,导游人员和导游人员之间总是处于充分竞争的状态之中,为了生存,各种不正当的竞争手段无所不用其极,这种不正常的竞争,既降低了全行业的利润水平,又压缩了旅行社和导游人员的生存空间,使全行业的吸引力大大降低,不利于留住优秀的导游人才,也使还在其中的导游人员缺乏把其作为终生职业的想法。而且,导游人员与其所在的旅行社之间,本质上是相互依存的关系,但是由于旅行社处于强势地位,因此在导游的收入分配上,几乎完全是旅行社说了算,旅行社为了保证自己的利益最大化,毫无疑问地会千方百计压低导游人员的工资水平,导游人员的流失现象也很严重,导游人员和旅行社之间的冲突时有耳闻,从长期来看,受损的是整个行业的健康发展和竞争力的整体下降。
二、导游职业定位偏差
导游的职业定位其实包含两个方面,一是导游的职业定位不合理,使导游的社会地位得不到社会的普遍认同。二是导游人员对自己的职业定位把握不准,并且对这一职业缺乏正确的理解。
导游人员应该具有较高的专业文化素养和丰富的历史文化知识,以及较强的处理问题的能力。尤其是外语导游人员,通常都是高校外语专业毕业生,从事的是接待外国入境旅游者的工作,在运用外语向外国旅游者介绍我国悠久的历史和灿烂文化,以及合理安排时间和组织游览时,需要具备更全面的知识和综合素质。因此,导游人员应该是专业技术人员,但是按照目前的职业分类体系,导游职业不属于专业技术人员类别。
由于不是专业技术人员,因而,导游没有专业技术职称。虽然国家旅游局出台的《导游人员等级评定制度》把导游人员分为初级、中级和高级三个级别,鼓励导游人员在取得初级资格证书以后,积极报考中级,并争取申报高级,但从现实情况来看,这一鼓励的成效却不尽如人意,有些甚至难以奏效。其根本原因则在于这种晋级和我国职称制度已完全脱钩,也就是说,在我国职称制度中,根本就没有完全意义上的导游技术职称一说。导游晋级要求和职称制度脱离,这不仅阻碍了高素质导游队伍建设,而且也使导游走向职业化成为一句空谈。
从自身看,导游人员对自己角色的正确理解和从内心形成对自身角色的认同感也是做好导游工作的基础。角色扮演的成功与否,在更大的程度上,是角色扮演者自己对角色认知、理解,即角色领悟的结果,从性质上说它是一种内心的体验,是一种内在的力量。由于每个人的思想觉悟、道德水平、价值观念以及所处环境的不同,导致对同一社会角色的理解常有差别,甚至截然相反。正是这种不同的角色领悟形成了千差万别的角色行为,在角色扮演过程中,如果角色扮演者对角色的自我认同发生偏差或者产生错误,往往会导致角色扮演的失败。
三、导游管理机制欠缺
当前,尽管名义上导游人员属于旅行社或导游公司直接管理,但事实上,无论旅行社还是导游公司都仅为导游提供挂靠,均未将导游视为自己的员工,都不是导游工资、福利的保障单位,至于培训、晋升、嘉奖、关怀、尊重、认可、赏识等精神需求,在“单位”就更难得到满足,导游在工作中找不到归属感。
关键词：旅游管理;双师型;问题及对策
中图分类号：D267 文献标识码：A
一、“双师型”教师队伍结构
双师型”教师队伍结构是指教师队伍中“双师型”教师本身条件要素的数量构成比例及其组合关系，如“双师型”教师的年龄、学历、职务、性别、职称等各种数量比例，以及“双师型”教师群体内相互之间的配合关系等。以下我们结合郑州信息工程职业学院旅游管理专业师资队伍的实际情况，分别从数量、年龄、性别、职称、学历、来源以及兼职教师情况等方面探讨合理的“双师型”教师队伍的结构。
二、高职院校旅游管理专业“双师型”师资队伍建设中存在问题
（一）“双师型”教师的数量不足
数量结构是指“双师型”教师队伍中，“双师型”教师在其中所占的比例。它在一定程度上能够反映“双师型”教师队伍的质量与素质。高职院校旅游管理教师队伍虽不一定要求100%的教师都能达到“双师型”教师标准，但就整个师资队伍而言，应有相当数量的“双师型”教师。截止到2014年，郑州信息工程职业学院旅游管理专业现有教职工7人，“双师型”教师2人，“双师型”教师的比例占到了28.5%，按照理想比例，高职高专“双师型”教师占教师总量65%左右比较合适，但郑州信息工程职业学院旅游管理专业“双师型”教师比率仅为28.5%，远远达不到这一比例。
（二）“双师型”教师队伍的年龄结构不合理
年龄结构是指“双师型”教师队伍中“双师型”教师的平均年龄和各年龄段教师分布状况，是教师队伍教学与科研活力及其兴衰标志。调查结果表明：郑州信息工程职业学院旅游管理专业“双师型”教师队伍中，40岁以下专任教师占82.9%，“双师型”教师的平均年龄为30.3岁。教师队伍中严重缺乏年龄层次在40-55岁之间能担当教学与科研重任的骨干。
（三）“双师型”教师队伍的学历结构偏低
学历结构是指“双师型”教师队伍中各种不同学历（学位）的“双师型”教师数量的构成情况，它在一定程度上反映了“双师型”教师队伍的理论知识、业务基础和科研的水平及能力。郑州信息工程职业学院旅游管理专业 “双师型”教师队伍中，其中本科、专科、研究生比例分别为70.9%、5.6%、23.5%，属中间大，两头小的结构。高学历的教师偏少，这是目前所有高职高专院校面临的最为突出的问题。
（四）“双师型”教师队伍的职称结构欠佳
职称结构是指“双师型”教师队伍内部各级职称的组合比例及其相互关系，它基本反映教师队伍总的学术水平和工作能力，合理的职称结构能充分发挥“双师型”教师队伍的效能。从统计数据看，旅游管理专业“双师型”教师队伍中的讲师、助教和副教授职称的比例分别是82.4%、11.9%、5.7%，中高级职称人数太少，与高职院校“双师型“师资队伍合理结构相差甚远，是当前高职教育教师队伍建设中最突出的问题，应尽快采取特殊措施加以解决。
三、旅游高职院校“双师型”师资队伍建设对策
（一）制度扶持，完善“双师型”教师的评审标准
对于“双师型”教师的标准，在教育界有不同的提法。有的理论性强，操作性差;有的操作性强，理论性不够。因此，学校应建立“双师型”教师评审指导委员会，尽快制定“双师型”教师评审标准和办法。值得指出的是在“双师型”教师内部，的确有水平高低之分，那么可视情况划分为两个层次：“双师型”教师和高级“双师型”教师。亦可分为三个层次：初级“双师型”教师，中级“双师型”教师和高级“双师型”教师，以此来督促和推进高职院校“双师型”教师队伍的建设与发展。
（二）经济扶持，改善“双师型”教师的待遇
作为稳定师资队伍、吸引具有实践经验的优秀人才从教的一项重要措施即提高工资，在德国职业教师资的收入非常高，又享有国家公职人员的各种优厚待遇和社会地位，因此，有很多人愿意加入到职教师资队伍中来。本文认为，“双师型”教师是一种复合型人才，培养周期长，是专业教师中“出类拔萃”的优秀群体，学校可作为特殊人才提高工资或给予相应的津贴。
（三）建立健全高职“双师型”教师培养机制
职前培养主要指的是吸收高等职业技术师范学院的毕业研究生和优秀的本科毕业生充实师资队伍。这些毕业生热爱职业教育，专业思想巩固，重视实践，初步具有“双师”素质，他们很多人取得了高级或中级职业资格证书，在职业学校任教，留得住、用得上。从普通高校来的毕业生则缺少学校见习和实习，很多新教师上岗前对自己即将工作的环境、工作性质一无所知，缺少在实际工作场景中的训练，不仅从教后适应期较长，对新教师的心理也会产生影响。
参考文献：
[1]段青河等.关于“双师型”职教师资队伍建设的思考[J].职业技术教育，2001（1）.
[关键词]旅游业；职业教育；实践能力；培养模式
一、国内外旅游业的发展及其对旅游教育的影响
二十一世纪被称为大交流和大旅游的时代，在很多国家或地区，旅游业已经成为支柱产业。中国已跃居世界第三大入境旅游接待国，并且坐拥世界上最大的国内旅游市场和亚洲地区第一大旅游市场，正迈开从世界旅游大国向世界旅游强国前进的步伐。被称为“朝阳产业”的旅游业已经成为我国国民经济中发展最快的行业之一。
中国旅游业正以惊人的速度和规模融入世界旅游发展的潮流之中，同时对我们的管理体制、服务质量、接待能力、应对危机事件能力等方面也提出了严峻的挑战，这一切都决定了我们迫切需要大量的具有创新能力、掌握先进管理知识和技术的应用性旅游人才。据预测，到2015年，我国旅游业直接就业人数将达到1700万人，间接就业人数将达到8300万人，旅游就业总量将达到1亿人。中国旅游业规模的扩大以及对旅游就业的强劲拉动作用使得对旅游人才的需求也在连年走高。但在需求总量走高的同时，旅游业也面临着人才匮乏和流失率高的现象，这成为制约整个旅游行业发展和竞争的主要瓶颈。中国要实现从世界旅游大国向世界旅游强国的跨越，加快实施科教兴旅、人才强旅战略是当务之急。因此，中国旅游业的快速发展将对旅游教育产生重要的影响，中国旅游教育将面临前所未有的重大发展机遇和挑战，涉及旅游人才需求和培养的方方面面。
二、国内外旅游职业教育的发展和现状
旅游职业教育是指针对旅游业需要进行的、具有针对性的定向教育。旅游业要快速、健康地发展，旅游职业教育一定要先行。旅游职业教育与旅游业紧密联系，旅游业的高水平发展必然给旅游职业教育带来新的要求。尽管随着中国旅游业的持续快速发展，中国旅游教育也在不断地发展壮大，但我国旅游院校教育却始终是跟在产业后面向前迈进的。由于缺乏产业跟踪，对于产业的快速发展，院校反应往往表现得相对迟钝，缺乏及时调整的能力，而且多年来始终不变的培养目标距离产业的实际需要也渐行渐远，已经落后于市场的需求和时代的发展。据世界旅游组织预测，未来10年，中国每年将增加旅游从业人员100万人，而全国旅游专业院校毕业生每年不足50万人，全国旅游人才无论在数量还是质量上都不能满足市场发展的需要，中国的旅游职业教育任重而道远。
旅游业在中国被誉为“朝阳产业”，而旅游职业教育则是名副其实的“朝阳教育”。与我国的旅游职业教育相比，发达国家的旅游职业教育起步较早。世界上第一所旅游职业院校是位于瑞士的洛桑酒店管理学院，建于1893年。据说当前全球16家大型酒店集团中有9家集团的总裁或者董事长均毕业于该校。百余年来，“洛桑模式”已成为国际公认的酒店管理人员培养的最佳模式。我国第一所旅游职业高校是1976年成立的上海旅游高等专科学校，此后，各类旅游职业院校如雨后春笋般涌现出来，至今已有高、中等旅游职业院校近2000所。旅游职业教育与国际接轨势在必行，要培养国际化的人才就要坚持国际化的办学理念，构建国际化的办学模式。什么是国际化的旅游职业教育模式?采用何种培养模式?国内的旅游职业教育还鲜有这方面的经验，但国外已具有一些相当成熟的经验可供借鉴。
从我国的教育结构和人才市场的需求结构来看，我们培养出来的学生大部分不能适应市场要求，主要表现在动手能力差、上岗前需要再培训等方面，增加了企业用人和学生就业的成本。我们的职业教育没有真正考虑学生将来的就业和企业用人的需要，与发达国家比，我们以前对职业教育认识不够深刻，专业教学过多专注于向学生传授理论知识，而忽视了实践技能的培养。在封闭式办学模式下培养出来的毕业生由于实践技能的欠缺而不能适应旅游业的发展需要，就业压力越来越大。因此，必须有选择地学习外国先进的职业教育模式，改进我国的职业教育，增强我们在未来国际市场上的竞争能力。旅游职业教育旨在培养适应企业岗位需求的、具有中初级职业资格的高技能、应用型人才，能否构建特色鲜明的实践教学模式，是实现人才培养目标的关键。
三、发达国家旅游职业教育实践能力的培养模式
(一)德国的职业教育培养模式
德国是世界上最早进行职业教育的国家之一，其职业教育体系已相当成熟。在德国众多形式的职业教育体系中，“双元制”(Dual-system)职业教育模式最具特色，是世界上最为成功的职业教育培训模式之一，并成为许多国家学习借鉴的榜样。“双元制”其中的一元指的是学校，其主要职能是系统传授专业理论知识和普通文化知识；而另一元则是指企业、农场等实践场所，其主要职能是让学生在企业里系统地接受职业技能培训。而且，在“双元制”教育模式下，企业与学校联合办学，职业教育的投资和实施主体是企业，受教育者在企业内是学徒，在学校内是学生。受教育者―方面根据他与企业签订的合同接受企业的实践训练，另一方面在学校接受职业理论与文化教育。“双元制”的职业教育办学模式，以企业培训为主，学校教育为辅，体现了理论与实践相结合而重在实践的特点。在课程模式上，“双元制”以能力为本位，注重实践，突出技能培训。在培训过程中，理论与实践的比例约为3：7或2：8，同时注重理论教育的实用性，并与实践紧密联系，服从实践需要。学生一般每周在企业里接受3-4天的实践教育，在职业学校里接受1-2天的理论教育，通常学制为三年。“双元制”培训为学生提供真实的生产环境，在实训中不仅学习到职业技能，也培养了实践能力。“双元制”强调的是技能和实践能力的培养，强调的是直接通向生产岗位的一种教育，体现出强烈的实用性、岗位性、技能性。德国这种重实践、重技术的人才培养模式，特别是政府以政策、法律等手段促成学校、企业和行业多方共同协作培养高技能人才的方式值得我们借鉴。
(二)日本的职业教育培养模式
日本真正意义上的职业教育始于二十世纪60年代，其开展职业教育和培训的专门机构是专修学校。日本各旅游专科学校都十分重视学生的社会实践，想方设法为学生创造大量实践机会。日本旅游专科学校的教育在空间上已经突破了校际与国别的“围墙”，为学生提供了各种赴海外学习、交流和实习的机会。像ITB旅游专科学校，不仅为学生提供在国内各旅游分公司的实习机会，还优先为优秀学生提供在英国伦敦、美国纽约、意大利罗马、法国巴黎等海外各旅游分公司的实习机会，学生的实习内容完全按旅行社的正常运作进行操作。同时他们还与海外一些居于领先水平的学校联合办学，通过自费
留学制度来加强相互学习和交流。JTB旅游专科学校自建校20多年来，―直保持毕业生就业率100％。
2005年，日本文部科学省、厚生劳动省、经济产业省和内阁府联合召开会议，并于第二年出台上项“职业教育综合计划”。该计划重视不同社会部门间的合作，强调教育部门与劳动雇用部门和产业界的合作。日本企业非常注重“即战力”，即毕业后不需要进行上岗培训就能迅速投入实际工作的能力，因此持有“专门士”，即在一定专修学校修完专业课程所获得的称号资格，他们更容易得到企业的优先考虑。为获得“专门士”资格而必须具备的能力，在课堂上是很难掌握的，实践能力的培养非常重要。日本在职业教育体系中实施“产学合作”的培养模式，即企业与学校合作培养职业技术人才，互相承认学分。学生在实践中熟练掌握专业技能，顺利完成从学校到工作岗位的过渡，从而增强学生自主就业的能力。“产学合作”把学校和企业结合起来共同对学生和员工进行培训，不仅提高了他们的基础学历，最终提高技工培训的水平，而且在企业的实习时间、场地、机会得以保证，专门知识和技能得到重视和培养，毕业生实际工作能力强，就业率高，深受企业和学生双方的欢迎。
日本的职教体系是参照德国的“双元制”经验建立起来的，虽然兼顾了理论知识和实践能力的培养，但由于其实施主体是教育机构，从用人单位角度看，难以根据自身需要及发展规划而主动地参与到职业技能培训中来。近年来日本不断加强职业教育体系的改革与完善。2006年日本又创立了以用工单位为实施主体的新型培养模式，即“实习并用职业训练制度”，也称为“实践型人才培养体系”。企业或用人单位可以根据自身的需要制定培训计划，上报并获得厚生省批准认定。被培训者以试用工身份接受半年到两年的培训。日本还为此修订了《中小企业劳动力确保法》，确定国家对实施“实习并用职业训练制度”的中小企业及事业团体提供资金、政策等方面的支持，调动企业和用人单位的积极性，充分发挥他们在职业培训中的作用。
四、结语
联合国教科文组织于1997年重新修订的《国际教育分类标准》(ISCED)中有关职业教育课程的表述是“实用的、技术的、具体职业的课程”，是一种“更加定向于实际工作，并更加体现职业特殊性”的基础教育。这将为改变我国现阶段起步晚而又缺乏经验的旅游职业教育的现状提供启示。旅游教育是基础教育与实践教育的统一，旅游职业教育尤其应该强调实践能力培养在旅游专业中的重要地位。许多旅游高等教育环节中存在实习、实践学时严重不足的现象。在课程设置中，也过分注重文化课程而忽视了旅游服务实践和管理实践，导致了学生学习知识能力较强，而实际动手能力较差。
