第三水厂现有职工共235名，其中运行人员130余名，维修人员37名，化验人员10人，后勤人员18名，技术人员及生产管理人员40名。运行人员、维修人员及化验人员直接参与生产，接触和操作各类生产设备设施，需要掌握相关知识、技能及各项规章制度。在厂级及上级单位的历次检查考核中，也发现该部分人员水平参差不齐，许多应知应会的内容没有掌握，形成了一定的安全隐患。此三类人员中，近几年新入厂的职工较多，需要进行职业素养及职业技能的培训，而老职工虽然经验丰富，基础扎实，但对近年新引进的设备及工艺不熟悉，也需要一个学习和掌握的过程，另外，随着本集团各项工作的提高，对职工也提出了更高的要求。而技术人员、生产管理人员及其他管理人员各岗位一般只有1～2人，且专业内容相差较大，另外该部分人员都是从近年引进的高学历毕业生或资深工人中选拔而来，其技能已达到相当水平，自学能力较强，所以厂级培训不对其特意安排，其进修与提高由上级公司统一安排，并鼓励其参加相应的社会培训以取得更高等级的职称和专业技能资格。目前后勤人员主要由生产岗位转岗而来的人员组成，人数较少，且其从事的工作较为简单，没有技能方面的考核，所以其也不作为厂级培训的重点对象，其培训工作根据需要由班组自行进行。基于以上现状，第三水厂培训对象以运行人员、维修人员及化验人员为主，新职工培训为重点对象，老职工参加部分相关培训。
二、培训内容的确定
水厂运行维护工作中会涉及大量设备、工艺及基础管理的工作。其中很大部分运行岗位需要高压电工或低压电工的资质，比如说电站值班工要求有高压电工资质并要求有入网证，而加药间、净水车间值班员也要求有低压电工的资质。在上级主管部门组织的历次电气设备操作检查和考核中，第三水厂运行工人尤其是新职工暴漏出了许多问题，比如没有很好掌握电气操作接复令的要求，不能正确填写工作票和操作票等。出现这些问题的原因有些是电工知识较为欠缺，有些是对规定和要求掌握不够牢固。所以将电气知识培训作为三厂第一培训重点。近年来社会各界对生产安全都给与了极大的关注，生产安全对绝大多数企业来说都是一票否决的工作。水厂生产维修工作的安全管理虽然已经较为成熟，但其中仍然存在一定的盲点和隐患，而且安全工作做的好不好，更大程度上是在于是否可以提高和保持全员安全意识，而安全培训正是一个比较好的办法。所以安全培训也是三厂的一个培训重点。水厂生产工艺尤其是地表水处理工艺非常复杂，水质工作涉及到一个自来水企业的生存问题，所以工艺和水质的培训也非常重要。及时发现工艺和水质出现的问题是一线职工一项非常重要的职责，这需要较好的知识基础才能很好的完成。三厂原为地下水水厂，其工艺和水质方面关注的内容（水源井环境保护、硬度、硝酸盐等问题）和地表水水厂（水源切换、有机物污染、残余混凝剂等）的颇为不同，三厂成为双水联调的水厂之后，其工艺和水质的关注点需要转变和重新认识。随着近年的改造，三厂引进了臭氧制备系统、离心脱水系统、鼓风机、螺杆泵等许多新设备，而且许多设备都是成套引进，有些还是进口产品，许多工艺和设备都需要复杂的PLC自动控制才能完成。原三厂职工没有接触过此类设备，在运行、维护和维修方面，还没有经验总结和传承，需要摸索和建立，其培训工作必须重视，不然会给生产带来很大隐患。水厂各项规章制度和企业文化是企业生存的根本，其灌输和学习也是培训工作的一个内容。因此，第三水厂培训内容的重点有五个方面：电气知识、安全知识、设备知识、工艺水质知识、规章制度和企业文化内容。
三、培训教员的构成
水厂自身没有培训教员的岗位设置，所以其来源通常是外聘或自培兼职教师。外聘讲师教学经验丰富，基础知识扎实，见识广博，可在课堂上充分调动学员的积极性，使其学到较多的相关知识。但外聘教师讲解的知识很难和员工的实际需要相契合，其教学内容一般广谱性较大，独有性较差，而且一般外聘教师会牵涉到较高的课时费，而水厂在员工培训方面的预算普遍较少，不可能大规模的外聘教师，只能在有需要或有合作的情况下，组织一定的外聘培训。第三水厂培训教员主要采用厂内兼职教师的方式来解决。三厂原有两名员工为集团级的兼职教师，每年都参与集团培训中心的电气及安全培训讲课，其教学经验丰富，授课水平较高，在行业内有一定的知名度。第三水厂以此两人为基础组建本厂的兼职教师队伍。本厂技术科大部分人员拥有大学本科教育背景或有中高级职称，技术过硬，其也作为兼职教师的主要来源之一。本厂运行及维修人员中的技师、班长、车间主任等处于生产第一线，有着丰富的实践经验和过硬的技能，所以其也是兼职教师的重要来源。目前三厂共有兼职教师28名，其中有3名高级工程师，4名工程师和11名技师，全日制大学本科以上学历的有4名，班长及职能人员6人。为提高兼职教师的水平，第三水厂积极参与集团培训中心的教员培训，并且组织人员对授课教师的课件进行审核、试讲和改进。在试讲和审核中，发现教员的课件普遍存在文字较多，重点不突出的问题，兼职教员由于上台演讲的经验不多，也存在紧张而导致授课水平发挥受限的问题。经过指导和修正后，各教师的课件及课堂发挥均有一定程度的提高。为提高兼职教师参与培训的积极性，第三水厂专门制定制度将技师聘任和培训挂钩，促使其参加培训工作。另外，也争取一定的资金作为讲师的课时费，从经济方面体现其工作的价值。
四、培训场所、教材及教具的准备
第三水厂为强化培训工作，专门将一间会议室改造成教室，配备讲台、讲桌和课桌椅，可供30人同时培训，并添置电脑、音响、投影仪、实时视频等教学用设备。专门教室的建立不仅有利于课堂培训的进行，而且有利于提高职工的培训意识。水厂培训不同于学校教学，实际操作培训是其重点，因此，第三水厂在厂东侧绿地中开辟出两片场地，建立了两座实操培训基地，主要进行电器柜操作和有限空间作业操作。实操基地内配电柜采用的是三厂及其他水厂淘汰下来的旧配电柜，经过本厂电工维修后进行安装调试，完全仿真模拟。这种基地的建立模式，既锻炼了本厂电工，又节约了设备资金，起到了一举两得的作用。实际运行中，职工较少操作此类设备，很少有实习的机会，经验积累较慢，而在实验基地上则可以无限次操作，在指导老师的帮助下，能够很快掌握操作要领。第三水厂培训以实际操作为主，所以教具也主要由实际设备设施组成。这些设备设施大部分为第三水厂淘汰下来的设备设施（潜水泵、超滤膜组件、变压器、钳工台等），维修保养后，安置在展示区或展示台上供参观学习，比如配水离心泵，由于其体积较大，所以将其放置在室外专门制作的平台上，并将其上盖打开后支撑起来，这样学员可以非常清楚的看到其内部结构，有利于学员理解和掌握离心泵的教学内容。教材方面，市面上有很多给水、机械、电气、自控方面的书籍和教材，但不太适用于水厂实际培训，其内容一般偏于理论，广谱性较大，很难较理想的贴合生产实际。所以第三水厂人事部门组织三厂有关技术人员自行编写了教材，有《第三水厂运行知识问答》、《第三水厂新职工教育培训手册》、《第三水厂工艺管理细则》等。
五、培训组织结构及培训形式
第三水厂培训工作起始阶段，工作量较小，开展的项目不多，其工作一般由本厂人事科劳资员组织进行。但随着培训规模不断扩大，培训工作越来越正规，工作量不断增大，兼职管理培训工作已经不合时宜。在取得上级部门批示后，第三水厂成立了培训部，安排两人专职负责培训工作。专职人员的配备极大的促进了三厂培训工作，培训内容和培训时间安排都较好的得到组织和完善。培训部成立还有利于和上级主管部门的沟通和协调工作。第三水厂培训工作的上级主管部门是集团人力资源部和培训中心，这两个部门对包括三厂在内的下属单位的员工培训工作有领导和指导责任，以往主要是人力资源部和培训中心给下属单位下达集团组织的培训工作任务，下属单位安排相关人员参加其组织的相关培训，下属单位每年也会自行安排一定量的培训，但不系统不规范。三厂成立培训部以后，在上级部门的指导下，自行组织培训工作，取得较好的效果，而且培训部通过和上级主管部门有效的协调沟通，也能解决一部分教学资金和兼职教师进修的问题。根据实际情况，第三水厂培训形式有：课堂讲授、现场倒闸操作演练，新职工半脱产培训班、培训成果演示、小组讨论、岗位一对一辅导和师傅带徒弟的形式。课堂讲授一般适用于学员众多，内容丰富，理论性较强的课程，而现场倒闸操作演练则侧重于实操性教学课程，小组讨论则是对生产中的具体问题进行总结和探讨，较适用于班组等小范围的内容，新职工半脱产培训及成果演示会，则是为新职工系统的学习理论知识提供了展示平台。另外，为增强培训效果，不耽误职工的时间，培训部还安排兼职教师、班组长到职工岗位上就实际操作、报表填写等给与职工一对一的培训。实践证明，师傅带徒弟的培训方式在工厂中是一个非常有效的提高职工技能和归属感的方式，师傅手把手传授徒弟技术，根据其特点及出现的问题进行专门的差异性教导，通过这种体验型的教学方式，徒弟的水平一般会提高很快。另外师徒形式不仅能够传授徒弟专业技能，还可以使职业素养得到传承，师徒间的情感因素还可以增强徒弟的归属感。所以，近几年我们也大力提倡这一方式，鼓励科室班组组织新职工拜师学艺。
六、总结及建议
关键词：电厂；员工培训；教学方法
中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）30-0059-02
当前，发电企业的建设均倾向于高参数、大容量机组，加上各大发电企业投入大量的财力加强技改，使发电企业生产环节技术含量明显提升；这对火电厂对员工的技术驾驭能力提出了新的要求。近几年来我院参与了很多火电厂的员工技能培训工作，我有幸参与了几次动力设备检修培训工作，现将自己在培训中的一些教学方法做一总结，希望与同行做一交流、探讨，促进火电厂企业员工培训工作提高。
一、当前火电厂员工特点
火力发电厂员工由于他们的业务基础不同，对新知识、新技能的接受能力不同，素质也参差不齐，尤其在一些辅助岗位上员工素质较低，有些老员工只有中专水平，经验非常丰富，动手能力强，但对于新知识总是拒绝接受。而年轻一代几乎都是本科学历以上，他们理论知识水平较高，对于新知识的接受能力较高，但动手能力较差，经验少。
二、火电厂员工培训现状
当前火电厂企业培训工作做得还不错，其主要内容缺乏差异性。
1.授课形式单一。目前火电厂员工培训主要以讲授法为主，由于学员平时自由惯了，真正让学员坐下来学习理论知识反而倒不适应，尤其是一些岁数大的员工。所以在最后的考核时，大多数学员考试成绩不理想，达不到预期的培训效果。造成这种培训效果不佳的原因主要有两方面：（1）企业方面：一是电厂企业在制定培训计划时没有充分调研，没有充分考虑到员工培训需求。二是电厂企业培训规划还不够完善，缺少长远和完整的系统性培训方案。（2）培训机构及培训师方面：一是培训机构对火电厂培训调研不够深入，调研总是走过场，看看设备及运行情况，没有充分考虑到职工需求。二是培训机构（主要以我院为例）实训设备有限，即使有实训设备也是大多数设备老旧无法与现场真实设备相比较。三是培训讲师一般都在校时间较长，真正下厂实践实践较少，所以理论水平较高实践水平较低，这就造成在讲课时主要以理论讲课为主。
2.不能因人施教。我们在培训时应根据员工特点，对于新员工主要以培养动手能力为主，老员工主要以理论知识为主。然而电厂企业在制定培训计划时往往把这些员工放在一起培训，而且培训时间有限，这就造成了培训讲师在授课过程中无法做到因材施教。
3.电厂企业不注重一对一“师带徒”。多数电厂对于新入职员工虽然也采用最为古老也最为有效的培训方式即“师傅带徒弟”，但是在给新入职员工找师傅时却随随便便，只注重资历不注重能力。
4.企业不注重校企合作教学法。这些年来，职业教育系统一直在倡导校企协作教学，尽管国家已制定了相关政策来支持校企合作，但没有真正的法律保障措施，一些地方把校企合作停留在口头上。学校主动，企业被动甚至不动，缺乏合作办学的内在动力。
三、对电厂员工培训教学方法改革探讨
1.授课方式多样性。打破以讲师为主体的观念，教给学员分析问题的方法和思路，从而发挥学员的学习主动性，提高学员的思维能力，是电厂企业职工培训的必然趋势。（1）项目导向、任务驱动教学法。项目导向、任务驱动教学是通过一个项目（可以是实际的项目，也可以是模拟的项目）引导学员参与教学，通过完成各项任务来完成各项知识和技能的学习，最终达到教学目的的一种教学方法。项目教学法一般按照以下几个教学阶段进行：①确定项目任务：通常由教师提出一个或几个项目任务设想，然后同学生一起讨论，最终确定项目的目标和任务。②制定计划：由学生制定项目工作计划，确定工作步骤和程序，并最终得到教师的认可。③实施计划：学生确定各自在小组中的分工以及小组成员合作的形式，然后按照已确立的步骤和程序工作。④检查评估：先由学生对自己的工作结果进行自我评估，再由教师进行检查评分。师生共同讨论，评判项目工作中出现的问题，学生解决问题的方法以及学习行动的特征。通过对比师生评价结果，找出造成结果差异的原因。⑤归档或结果应用，项目工作结果应该归档或应用到企业，学校的生产教学实践中。（2）演示法。教师在讲解的同时，通过实物或教学用具向学员示范如何操作。其宗旨是：讲疑难、讲规律、讲方法。这种教学方法的优点是简单、易懂。学员通过观看教师演示可以很快进行模仿。（3）互动式教学。互动式教学，就是通过营造多边互动的教学环境，在教学双方平等交流探讨的过程中，达到不同观点碰撞交融，进而激发教学双方的主动性和探索性，达成提高教学效果的一种教学方式。采用互动式教学，任由员工发言、提问题，教师解答。这样我们就可以了解大多数员工在工作中所存在的问题，并进行解答。
2.因人施教。企业在制定培训计划时要深入调研，真正了解到员工的培训需求，再按照调研结果进行分班、分组进行培训。同时讲师在制定培训内容计划时也要深入调研，看看到底员工在哪些方面存在问题，共同的问题有哪些，不同的有哪些。然后再根据调研结果制定教学计划及内容。
3.企业要注重一对一“师带徒”。师傅带徒弟这种培训方式在企业中是使用最多的也是最有效的培训方法。对于那些新入职的员工一定要挑选最优秀的技师或高级技师一对一签订“师徒合同”，在日常工作中师傅不断的对徒弟进行专业有效的“教传帮带”，形成好师傅带出好徒弟的培训模式。
4.校企协作教学法。校企协作，把企业一部分生产线建在校园内，有利于企业实施人才战略。企业获得了实惠与利益，提高了参与教育培养人才的积极性，主要表现在：学校让合作企业优先挑选、录用实习中表现出色的学生，使企业降低了招工、用人方面的成本和风险；使企业感受到接受学生顶岗实习不仅不是负担，而且成为有效的劳动生产力，降低了劳动力成本。
校企协作有助于学院推进“双师型”素质教师队伍的建设。通过校企合作学校可以定期指定教师到企业实践，教师和现场工人一起工作一方面有助于提高教师动手能力，另一方面通过与工人的交流，真正了解到现场工人对培训的需求。我院从2008年开始大量排出教师去现场（河北电科院、张家口沙岭子电厂等）实践，基本都是半年的时间，通过实践教师不仅对现场工艺有了深入的了解，而且技能水平也得到了很大的提高，甚至有些教师在现场实践过程中给企业解决了很多技术性难题。这些教师在后来对电厂员工培训时大都能解决员工所提出的问题，受到了电厂员工的好评。总之校企协作可以实现学院和企业双赢。
四、结束语
以上是我对电厂企业员工培训在教学方法方面所提出的肤浅认识，写出来供同行参考。总之，从事火电厂员工培训对我来说是一项光荣的任务，而如何做好电厂企业员工培训对我来说又是一项艰巨的任务。这需要我在培训过程中不断总结经验，不断改进，只有这样才能更好地为火电厂企业培训出优秀的人才。
参考文献：
[1]张新民.高等职业教育理论构建[M].长沙：湖南人民出版社，2010.
[2]丁金昌.高职教育人才培养理论研究与实践[M].北京：国防工业出版社，2011.
关键词：水力发电厂；运行；培训
作者简介：王璐（1981-），男，新疆昌吉人，新疆伊犁河流域开发建设管理局恰甫其海水电厂，工程师。（新疆 伊犁 835400）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）27-0132-02
一、恰甫其海水电厂
恰甫其海水电站位于新疆伊犁特克斯河流域巩留县，坝后式地面厂房内共安装四台单机容量80MW的混流式水轮发电机，总装机容量320MW。水库总库容16.94亿立方米，是一座以灌溉为主，兼有发电、防洪等综合效益的不完全多年调节水库。工程由拦河坝、表孔滋洪洞、中孔泄洪洞、深孔排沙放空洞、发电引水系统、电站厂房、开关站等建筑物组成。恰甫其海水电站目前为新疆第二大水电站。
恰甫其海水电厂由恰甫其海水电站和特克斯山口水电站组成，总装机470MW。
二、培训实践与创新
新疆大型水电站少，可以借鉴的培训模式更少，在水电站建设时期保证建设施工安全是每个单位齐抓共管的重点，水电站建设完成后，设备运行管理时期，运行安全则是保证一个电站，一个电厂 ，一个单位可持续发展的重要保证。现在的水电站都提倡无人值班，少人值守。虽然无人值班现在设备上已经成熟了，但是制度上还不完善，特别是对于新疆这个偏远地区，不像内地有成熟的发电企业，新疆发电企业要与当地的实际情况相结合，经济实力相适应，同时也要结合本单位的实际情况，使水电站运行性价比达到最优，因此，提高运行人员技术水平是基本途径之一。
就目前而言，运行人员的岗位要求是全能岗位，可以不精通，但是要电气和机械知识全部知晓。实际情况给运行人员的培训工作带来了很大的难度，知识量不但要够，还要全面，这也是目前智能化发电厂都能遇见的问题，也是以“无人值班，少人值守”为目标的发电厂必须解决的问题。解决好这一问题对安全生产起着至关重要的作用。
人才的培养是循序渐进的，良好的培养体制是其有力的保证。社会在发展，技术在进步，人的知识也要随着社会的发展、技术的进步而与之适应，社会如此，电力行业也如此。因此，合适的人员培养方法、有效的培训手段对于电力企业尤为重要。对人才的教育培训，一方面能增进人才的知识和技能，使其能跟上企业结构的不断变化和发展，从而提高企业的整体竞争力；另一方面又能使人才在接受继续教育的过程中感受到企业对他们的重视和培养，提高他们对自我价值的认识。结合恰甫其海电厂的实践与创新，可以从以下7个方面进行培训：
1.创造良好的学习环境，重点加强人才培养工作
培养人才的问题是每个企业决策者都会认真思考的，后期培养出来的人才数量和人才工作的实施情况有关。水电厂各种学习环境都有，具有校园特色的学习环境是这里的特色。
恰甫其海水电站培训分2种，一种是新员工入职培训，另一种是入职后培训。
（1）新员工入职培训。由于恰甫其海电站建站初期全部为统招的学生，后来在培训的过程中，一直保留学校学习的习惯以及创造一个类似学校的学习氛围。新员工入职前的培训，白天上课，晚上晚自习，封闭学习。提倡在学校里才有的7+1>8的效率概念，鼓励新员工课上进行积极讨论，课下进行有氧运动，与学校生活接轨，将电站设备运行基础知识在类似学校的这种氛围中初步投射到每一位新员工的脑海中。
（2）入职后培训。有了入职前的培训，大家结合上班期间的设备，老员工帮带，自己学习完成从对设备的认识到真真正正对设备的实践转变。这个过程主要以班组穿插学习为主，讨论新的学习内容，突破在纸面上学习的不足。
恰甫其海电站目前是2个大值大倒，可以安排时间集中培训授课。这其中的培训就是前面培训过程的递进，由老员工讲课和新员工讲课结合递进学习，主要目标是知识量的全面覆盖，知识层次的全面深入。培训过程中对每个知识点的讨论是最利于人员知识量增长的途径。
2.培训制度化、体系化、长期化
恰甫其海电站运行值班人员现在共计18人，平均年龄27.5岁，包括主任、副主任2人在内，全运行部工程师2人，助理工程师15人，技术员3人。根据恰甫其海电站实际情况及培训工作的实际需求，按照统筹规划、统一标准、分级管理、分级实施的原则，建立完善电厂内部三级教育培训制度。
（1）制订部门全体员工技能培训计划。部门全体运行人员首先必须通过自治区安全生产监督管理局规定的由自治区特种作业培训中心举办的电工特种作业及新疆电网进网作业考试，考试成绩合格，取得了特种作业操作证、电力系统电工进网许可证，持证上岗。其次进行相关必要技能培训，如通过自治区国家电网运行人员值班员、值长上岗培训学习，取得国家电网运行人员值班员、值长上岗证；进行紧急救护培训，学会紧急救护等等。这些全员培训计划的进行使员工理论和技能水平得到全面提高，有效保证了安全生产。
（2）培训中采用班组培训、大值培训及与各站人员交流讨论进行培训的组织方式。班组就是现场，讲解最基本的理论知识及现场实际，针对班组中出现的重要问题由大值进行集体培训或者各站人员交流讨论培训，对一些新知识、新技能，与厂里联系，组织人员到设备厂家或请专家进行讲课，使培训工作不留死角。
知识信息时代，新的生产技术、管理知识日新月异，即使昨天是个合格的技术人员、合格的管理者，如果不继续加强学习，今天或者明天就有可能落伍。因此，要通过内训、外训、专家讲座及岗位交流等方式，建立一整套企业科学的岗位培训机制，使其体系化，加强各级各类人员的岗位知识，使他们能够跟上信息时代的步伐，与时俱进，才能够持续胜任本职岗位要求。
（3）培训工作不是为培训而培训。培训工作要循序渐进，不能只是一个短暂的阶段。从新员工入职前培训，养成良好的习惯，到入值后采用班组培训、大值培训及与各站人员交流讨论进行培训的组织方式，这些只有长期坚持进行才能有良好的效果。人才是需要长期培养的，知识是需要长时间沉淀的，只有在这样的电站，这样的企业中员工才能可持续成长。
恰甫其海电厂刚开始只有恰甫其海水电站，后来特克斯山口水电站建成后，特克斯山口水电站的运行人员主要从恰甫其海水电站培训、抽调，再后来建成的雅玛渡水电站也从恰甫其海水电站培训、抽调。后续建设的哈拉军水电站也计划从恰甫其海水电站培训、抽调。恰甫其海水电站的良好培训工作给后来陆续建成的电站运行提供可持续的人员补充。
3.培训学习，早介入，早成长
实际工作中，水电站土建施工完成，运行人员提前进入机电安装现场，进行适应性学习。
在机组安装阶段，运行人员参与到实际工作中去，了解设备的结构、组成及基本工作原理。在机组试运阶段采取运行人员全程操作、安装人员监护的原则，了解设备的操作性能，锻炼运行人员的实际操作能力。对于与常规机组不同的地方，采取设计人员及厂家人员讲课的方式，并且在试运的实际工作中与设计人员及厂家人员交朋友，及时解决工作中出现的难题，使人员技术业务水平有了很大的提高。
目前恰甫其海水电站、特克斯山口电站、雅玛渡水电站均采用此类培训，效果良好。
4.加强培训人员的基础学习，锻炼培训人员的实际操作能力
员工培训在培训计划的制订、实施中应紧紧围绕基础知识的学习，采取有效的激励措施，鼓励职工积极参加各类基础培训，并通过自学、自考、函授等多种求学方法，取得各类培训学习证书，使更多具有一定工作实际经验的员工既提高了自身的文化素质，又具备了评审晋升专业技术任职资格的基本条件。
在学习基础知识的同时，不忘锻炼培训人员的实际动手操作能力，让他们学有所用，既加深了学习过程中的知识印象，又提高了动手能力，对设备，对人员都有了安全上的可靠保障。
5.走出去，带进来，结合不同电站运行经验，取长补短
电力运行的知识是无穷的，目前新设备更新快，所以在进行自我学习、自我提高的基础上，还采取“走出去，带进来，结合不同水电站学习运行经验，取长补短”的方法来对本电站的运行培训做有益补充。结合新疆实际情况，向规模更大、制度更全、经验更丰富的水电站学习运行经验，结合自身需求，取长补短，提高自我运行能力。
电站运行过程中，与国电吉林台水电站交流学习，受益匪浅。
6.实际应用，对内、对外培训相结合
培训过程中，强调实际应用，对内加强人员培训，对外接受外单位人员来我单位培训。由对内培训过程中学习较好的人员充当代课老师，讲授水电站专业知识，传递运行经验。对外培训，既提高外单位人员知识水平，电站自身取得了经济效益，又提高了本单位职工的知识技能，加强了员工培训信心，使得培训工作良性持续发展。
2011年8月至2012年4月成功培训中电投新疆伊犁库克苏水电开发公司库什塔依水电站首批发电运行人员17人。
7.竞聘上岗，建立培训-学知识-应用-竞聘-再培训-再学知识-再应用的良性循环
伴随着建成的水电站越来越多，岗位就越来越多，单位提供大量岗位，供员工竞聘上岗，员工切实体会到学习的益处。通过竞聘，知识量大、能力强的员工竞聘到新的岗位，再学习，再培训，再竞聘，形成良性循环，促进了学习培训，提高了职工培训积极性，保证了电厂安全运行，保证了单位的安全生产，使单位可持续发展更进一步。
论文关键词：电力企业；教育培训；培训手段
长期以来，大唐碧口水力发电厂（以下简称“我厂”）根据战略发展目标和生产经营需要，通过开展各项教育培训工作，使我厂职工的学历层次和专业技能水平得到了显著提高。自2002年我厂划归到大唐集团公司以来，我们面临着更大的机遇和挑战。在这新的体制和环境下，我厂紧紧围绕集团公司“两型、四化、三个能力”发展战略，以培养、建设一支思想过硬，技术精湛的一流职工队伍为宗旨，强化教育培训管理，狠抓各项教培计划、措施的落实，经过五年来的努力，已在全厂营造出良好的教育培训氛围；教育培训体系也日臻完善；教育培训管理更为科学；教育培训的形式和效果也不断创新和提高。笔者作为培训专责，通过总结这些年的培训工作，认为我厂培训工作已取得了一定成绩，但还有许多地方需要进一步加强。
一、五年来已取得的成绩
1.认识到位，领导重视，共创良好的培训氛围
教育培训工作在我厂一度曾处于一种非常尴尬的位置，曾经有人戏言培训工作是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。随着现代企业制度的推行，新技术、新工艺、新材料在生产和管理领域的广泛应用，特别是优胜劣汰、竞争上岗等激励机制在企业的实施，极大地激发了广大职工的学习热情，各级领导对职工教育培训的重要性也有了更为深刻的认识。教育培训已不仅仅是为了满足创一流的指标需求，而是企业自身发展的客观需要；教育培训也不仅仅是企业管理者的要求，而是全体职工的自觉行动。
2.规范管理体系，完善管理制度，提高管理效率
提高教育培训管理水平，培养一流的职工队伍必须以科学的教育培训管理体系为基础，完善的教育培训管理制度为保障。五年来我们以制度的建设为切入点，完善了三级教育培训网体系；成立了“职工教育委员会”、“职工考试、考核委员会”；制定了《职工培训管理办法》、《师徒关系管理办法》等，修订了《职工外出培训管理办法》、《大唐碧口水力发电厂员工学历教育管理规定》、《大唐碧口水力发电厂特种作业人员培训管理规定》等规定；围绕人才工程，成立了大唐碧口水力发电厂人才评价中心及“112人才工程”评价委员会，制定了《人才强企工作实施办法》，并以此为基础，制定了《大唐碧口水力发电厂员工岗位自学成才管理办法》，这一系列标准制度的建立和完善，从根本上保证了教育培训的科学有序管理。
3.不拘泥于培训形式，强化培训效果
近年来，我厂打破了单一、沉闷的培训模式，围绕不同时期的重点工作，结合各部门的人员状况，开展了形式多样的培训工作，从而使培训工作出现了“百花齐放”的可喜局面。例如电气分场率先开展了大班组培训的尝试，他们将全分场检修人员分成两组，其中一组全天培训，另一组正常工作，两组人员每月轮换一次；在具体培训内容上仍然打破班组界限互学，在培训形式上主要以技术讲课为主并结合讲课内容穿行技术比武和岗位练兵，取得了较好的效果。“一花独放不是春，满园春色才是春”，电气分场在职工培训方面的不断尝试，带动了全厂培训工作的全面发展。运行分场开展的机电互学，机械分场开展的全分场范围内的钳工技术比武，激发了职工的学习热情，保证了学习培训的效果。
4.立足岗位，拓宽渠道，全面提升职工的文化素质
由于我厂地处偏远的陇南山区，交通不便，文化落后，所以无论是人才的引进，还是人才的培养，都存在着先天不足。为此，针对全厂职工的文化现状，既考虑岗位的实际需求，又放眼于企业的长远发展，多层次、多专业、多形式地开展学历教育。五年来共有96人参加了成人高等学历教育，其中已有2人硕士研究生毕业，11人本科毕业，专科毕业52人；8人毕业于成人中专教育，23人在读。
5.以《岗位培训手册》实施为契机，强化岗位培训管理，提高职工的岗位技能
为从根本上解决以往培训工作的盲目性、重复性和随意性，我们在生产岗位和管理岗位积极推行《岗位培训手册》，认真按照《岗位培训手册》进行培训，有助于克服以往培训中的盲目性、随意性和简单、重复的现象，能起到事半功倍的效果。从2003年起，我厂又将职业技能鉴定手册纳入班组日常培训内容，使培训工作更为科学、有效，并使员工的技术业务水平有了较大的提高。
二、存在的不足
1.培训评估机制不健全
到目前为止，我厂还没有建立完善的培训效果评估体系。一是培训效果测评的方法单一，主要以考试或培训后的汇报为主。二是评估指标与重点停留在以培训人次数、时间、经费执行率为评估指标的阶段。三是评估内容不全面，评估与实际工作脱节。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只
是在最初级的层次上开展，更谈不上事后的跟踪调查。
2.培训手段比较落后
随着科技的进步，管理和技术培训的手段越来越先进。电子教材、数据共享、网络传输等事物的出现，为培训手段应用带来了广阔的空间。我厂因为地处山沟，与外界联系不太方便，所以在获取先进的培训理念、应用先进的技术进行职工培训这方面发展仍较为缓慢，缺乏运用便捷的网络进行培训的有效方式。
3.管理人员的培训需求和内容不明确，缺乏针对性
随着电力体制改革的不断深化，需要培养一大批适应现代企业生产经营需要的管理人才，所以管理人员的培训显得更为重要。我厂没有将本企业发展目标、岗位的任职资格要求、管理人员的技能差异和员工的生涯设计相结合来设计和明确管理人员的培训需求，培训的深度也不够。
三、关于加强职工培训工作的几点认识
从培训管理的角度，管理培训的当务之急是建立系统、规范的培训管理流程，涵盖培训需求分析、培训内容安排、培训方法创新、培训效果评估、培训成果的转化机制等各个环节。
1.注重需求分析，科学制定年度教育培训计划
需求分析是做好人才有效开发尤其是制定培训目标及课程开发、培训实施的基础和前提，是保证培训工作成本效益最大化的有利工具。实践中，考虑以下三个方面，一是岗位要求和管理改革的需要；二是企业人事的变动，如升职、降职、岗位轮换等；三是提高管理绩效的要求。了解员工的具体信息后，根据集团公司发展战略，紧密结合企业发展实际，以及生产准备、全能值班、点检定修等关键生产岗位培训，针对不同培训对象，分类型、分专业、分层次制定最科学有效的教育培训计划。
2.加强考核评估工作，努力提高教育培训工作的质量和效果
在培训项目的执行过程中，加强培训项目质量管理工作，培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标的实现程度；效益性是指培训工作给企业带来的经济效益和社会效益。为此，一方面，要将培训纳入考核，迫使受训人员克服因工作太忙，没时间或懒散，不求改变的心理，认真完成培训任务。另一方面，在培训之后，还要由被培训者所在单位就培训项目对被培训者进行测评，以确定其培训效果及实际应用能力，并根据评估情况，进行奖励或考核，同时作为下一次培训具体方案的参考，从而实现培训项目的闭环管理。
3.创建碧口水力发电厂职业技能鉴定试题库网站
随着我厂自动化水平的不断提高，计算机在我厂的应用已经越来越广泛了。为提高全厂人员的理论知识和技能水平，运用便捷的网络进行培训，我厂准备联系相关单位，创建碧口水力发电厂职业技能鉴定试题库网站，然后对各班组的试题进行收集及整理工作，汇总后，将各专业岗位技能培训试题库充实到网站中去，使员工在工作不繁忙的情况下自己进入网上试题库答题，或在岗位技能考试时用来答题，提高员工学习的积极性、主动性。
4.加强管理人员教育培训
积极创造条件，开展企业亟须人才的培养。针对经营管理工作的现状分析，目前市场营销、资本运作、工程管理、法律以及人力资源管理等专业人才在我厂尤为紧缺。因此，今后采取“请进来、送出去”的方式，将通过综合素质考核和专业分析选拔确定的培养对象选送到国内知名大学专门学习，或者聘请国内知名大学教授或本企业高级技术主管，采取报告、讲座和学术交流等形式，提高管理人员的专业知识和工作能力。同时，加快管理人员职业（执业）资格培训。按照国家和集团公司的相关规定，在财会、概预算、审计、统计、安全及政工管理等管理岗位逐步实行“持证上岗”制度，制定完成取证的计划，在规定的期限内取得岗位资格证书。
5.积极组织开展技能大赛，加强技能人才的培养
论文关键词：电厂；培训；安全生产；集控值班员
胡锦涛总书记在庆祝清华大学建校100 周年大会上的讲话，多次提到了创新与人才培养。创新成为经济社会发展的主要驱动力，知识创新成为国家竞争力的核心要素。在这种大背景下，各国为掌握国际竞争主动权，纷纷把深度开发人力资源、实现创新驱动发展作为战略选择。世界正处于生产力、生产方式、生活方式、经济社会发展格局的深刻变革时期，中国发展既面临难以预见的风险挑战，也面临着难得的大有作为的重要战略机遇期。推动中国经济社会又好又快发展，实现中华民族伟大复兴，科技是关键，人才是核心，教育是基础。
大唐国际陡河发电厂作为国有大型骨干企业，为国家培养人才，助推院校学生的实践教学和校企办学与合作，是我们责无旁贷的，也是国家、民族赋予我们义不容辞的责任。通过接待院校学生生产实践、与院校合作办学、开展安全生产培训，不但促进高校、企业提高了科研和创新能力，提升了人才培养水平，也使教师、学生了解了陡电，认识了陡电，宣传了陡电。
围绕厂领导讲话精神，大唐国际陡河发电厂教育培训中心围绕以下三个方面做好工作。
一、校企结合，共同培养人才
目前流行的“校企结合”模式，既能发挥学校和企业的各自优势，又能共同培养社会与市场需要的人才，是高校与企业双赢的模式之一。
校企结合的方式方法很多。就合作形式来说，有企业与学校共建校外实习基地、企业挂靠学校共办后续学历教育等形式。
1.企业与学校共建校外实习基地
2008年12月31日，北京市教育委员会办公室正式发文，认定陡河发电厂教育培训中心为华北电力大学校外人才培训基地，同时与华北电力大学签署了共建校外实习基地协议。
其实，陡河发电厂与各院校的共建从2005年就开始了，陡河发电厂教育培训中心为院校学生提供真实的职业环境，有专门的教师负责实习管理，有一支优秀的专兼职实习指导教师队伍，有良好的生活服务设施，形成了一套切实有效的实习教学模式、方法、评价体系和安全保障措施，逐步形成了“仿真+实操”的实效化实习模式。
在实际运作中，实行小分队、多专业、大循环的实习岗位配置模式，从 2005年1月至2008年底，教育培训中心仅接待华北电力大学实习学生就达12200名。
陡河发电厂教育培训中心作为高等学校校外人才培养基地，让学生在学习期间就进入生产和实际工作领域。这样做，有几大好处：
（1）使学生了解和熟悉企业的设备性能、技术要求和工艺流程，了解来自生产一线的最新信息，使学生的理论学习与实践操作有机地结合起来，有利于培养大学生综合运用多方面知识，创造性地解决实际问题的创新能力。
（2）使学生切身体验严格的生产纪律、一丝不苟的技术要求和劳动的艰辛，这对培养学生的组织纪律观念、良好的职业道德、认真负责的工作态度，以及艰苦朴素的生活作风、团结协作的团队精神都有极大的帮助。
（3）可以在促进工学结合的同时，为学生走上工作岗位后顺利胜任本职工作奠定基础。
（4）有利于提高企业员工的素质。因为通过高校与企业积极主动地相互交流、沟通信息，企业可以借助校方的理论优势有的放矢对员工进行培训；与此同时，学校方面也在加强企业的人力资源建设方面为企业提供强有力的支持，例如，华北电力大学对大唐公司中青年干部培训班和点检员的培训给予了全力支持，北京交通大学、沈阳工程学院在本厂脱硫、集控值班员培训等方面提供了优质的服务，实现了校企双方的资源互惠、利益共享。
2.企业挂靠学校办后续学历教育
当今社会是竞争的社会，而竞争的焦点是人才。人才竞争一是技能，二是知识。职工技能不足，可以通过岗位培训、技术练兵等继续教育来加以提高，而职工知识的不足和知识的陈旧，只有通过积极开展回归教育来弥补，职工学历教育也就成为了对职工进行知识更新的主要形式，形成了企业职工学历教育与企业的需求、发展密切相关的格局。
陡河发电厂教育培训中心在后续学历教育方面，本着弥补职工岗位规范与现有学历之间的差距，使职工所学知识与实际岗位相结合的原则，在开设课程上紧密贴近陡河发电厂的实际，共开设过热能动力工程、发电厂及电力系统、财会管理、人事管理、物资管理、燃料管理、电厂化学、基建管理、电厂机械检修、工业自动化、工业统计、工业会计、企业管理、集控等十多门专业课程。
近几年来，通过后续学历教育，共为本厂和其他兄弟单位培养专科毕业生567人，中专毕业生813人，在读的工程硕士研究生61名。
陡河发电厂教育培训中心具有比较稳定的专兼职教师队伍，师资力量雄厚，教学管理严格规范。教学中，针对学员实际制定教学计划，加强教学管理。在不断提高学员学习积极性的同时，不断改进教学方法、提高教学质量，使学员在学习中既有明确目标，又有学习压力，并把这个理念贯穿始终，非常注重毕业班学员毕业设计、答辩等实践性教学环节，使学员的实践性学习环节与本职工作相结合，与陡河发电厂新技术、新设备、新材料的应用相结合。
办好学历教育的好处：可以在提高职工的文化素质、改善知识结构的同时，使职工取得与本职岗位相适应的学历文凭，为学员个人的发展奠定基础；通过理论结合实际的教学，再加上学员个人的努力，能很好地解决生产上的技术难题，从而不断提高企业的核心竞争力和创新力。
俗话说，打铁先得自身硬，陡河发电厂教育培训中心将继续抓好内部管理，完善有关的管理制度、预案和协议，做到凡事有章可循；同时加强与外部的沟通和联系，规避来自安全等各方面的风险，绕过来自招生等方面的陷阱，扎扎实实做好自身工作。
二、大力加强安全生产培训管理工作
生产需要安全，安全责任重于泰山。只有抓好安全生产教育培训工作，提升全厂人员安全素质和安全意识，安全生产才会有前提和保障。
陡河发电厂教育培训中心自2008年取得了河北省安监局颁发的四级安全生产培训资质证书后，承担起了全厂从业人员和从事特种作业人员的培训取证工作。
陡河发电厂和实业总公司领导非常重视、珍惜取得的四级安全生产培训资质，专门为机构配备了主管和专职管理人员。
只有抓好内部管理，才会有凝聚力和战斗力。为此，我们从规范制度入手，先后修订和完善了学员管理制度、档案管理制度、考勤管理制度等近20项管理制度，使各项工作有规可依，有章可循。
同时，特殊工种培训应注重教、考、学三个环节。
教师的理论知识水平和实践经验以及授课方式，是直接影响教学质量的重要因素，因此，我们非常重视对师资力量的选拔与培养，努力建设高素质的教师队伍。
具体来说，主要做了以下三个方面的工作。
1.严格按照各项管理制度，注重安全培训的过程控制，加强对教师和学员的管理
我们做到了“五个严格”，即严格教学准备、严格教学计划、严格教学内容、严格教学质量、严格考勤制度。
第一，在教学的准备上认真周到。做到教师备课充分细致，编写教案细心严谨，所有的教学都围绕理论联系实际来操作。
第二，在教学计划上细致周密。在制订教学计划时，让学员得到多解决一点实际操作的机会。
第三，鉴于安全生产培训与学历教育的区别是更加注重技能方面的培训，我们注重突出重点教学的内容，解决实际问题。书本中对特种行业相关的法律法规及操作规范提及甚少，但这又是实际工作中所必备的知识点，本着实际、实用、实效的原则，由有丰富现场经验的教师专门结合当前形势讲授给学员听，取得了很好的效果。
第四，延伸授课形式，提高教学质量。在教学的实施中，注重以质量为主，采取灵活多样的形式，教师在授课过程中采取互动教学和交流学习的方式，重点内容由学员发表个人的见解，相互介绍经验做法，把一些实际工作中遇到的一些疑难问题提出来让大家共同解决，充分发挥师生的主观能动性。 转贴于
第五，执行严格的考勤制度，考勤方法是由班主任点名进行考勤，因特殊情况不能参加培训者必须由所在单位开据证明。对遵守制度的学员适时进行表扬，对个别违规学员提出严厉批评并备案待查，反馈到所在单位和人力资源管理部门。对于考试不及格者，转入下期培训。
2.注重教师的选拔，选拔有知识、有能力、懂专业、会管理的教师充实到安全培训工作中来
我们选择的14名授课教师，全部具有专科以上的学历，熟悉政策和相关法律法规，其中不乏理论和实践教学经验均极为丰富的教师。同时注重对这些教师准入资格的要求，他们均参加了河北省安监局举办的师资培训班学习，取得了相应专业的师资证书。
3.加强培训班的规范性管理
该交的材料在办班前一定要交齐，因为安监局要求上报材料要在考试成绩确定后的三个工作日上报，否则不予受理。
所有这一切，使陡河发电厂教育培训中心安全生产培训管理工作达到了规范化、程序化、科学化，随之而来的是学员的学习态度、学习劲头和学习欲望明显增强，安全意识深入人心，参培学员的法律意识和业务水平切实得到了提高，保证了正常培训工作的开展和教学任务的完成。
三、大力推进集控值班员培训工作
1.仿真培训需求迫切
（1）因上级部门的管理制度而“要我学”。因大唐国际发电股份有限公司规定：200MW及以上机组主岗运行人员应经仿真机培训合格后持证上岗；中国大唐集团公司规定：100MW机组及以上运行人员和变电站运行人员每两年进行仿真机认证、复试一次。
（2）基于我厂运行人员的素质构成情况而“我要学”。近年来，大唐国际发电股份有限公司火电事业发展很快，作为一个多年来站在火电排头的老厂，陡河发电厂有义务为大唐国际发电股份有限公司承担起人才培训的任务。几年来为新建兄弟厂输送优秀运行人员100多名。这样就使得陡河发电厂本身的运行人员平均素质下降，亟待加强技能培训。
2.赴外地进行培训有一定困难
要满足上述要求，只能到外面去培训，而到外面去培训有很大困难。
（1）现在的集控定员限制了人员流动（一般取证不应少于270学时，复试不应少于60学时），在现有集控定员条件下，离岗这么长时间去取证，简直无法实现。
（2）陡河发电厂机型多、机组特性复杂，全系统现有的仿真中心没有针对我厂机组开发1:1型仿真机型。另外，随着设备的更新，人员数量的减少和集控值班的实施，需要运行人员由单一技术性专业向一专多能机、电、炉三个专业发展，以往我厂运行人员到外面进行仿真机培训，其模型与我厂机组形式差别很大，基本上都是“黑盒子”模型，只包含DCS（自动集中控制）系统的仿真培训，且只能针对机组正常运行的工况进行简单的上机培训，不能满足我厂实际的培训需要。因此仿真机培训显得日益重要。
3.应对之道：成立仿真培训基地
从上述情况来看，到外面去培训有很大困难，强烈的培训需求和无法实现这种需求的客观现实发生了很大矛盾。为了满足集控运行人员持证上岗的需要，为了有针对性地提高对集控运行人员的培训质量，为了节约培训时间，唯一的方法就是在本厂成立仿真培训基地，利用仿真机这一先进的培训手段对本厂集控运行人员进行有效、灵活的技能培训。因此，成立仿真培训基地是我厂一个迫在眉睫的现实需求。
陡河发电厂借助于计算机技术的高速发展和广泛应用，通过深入研究复杂的DCS系统的动态特性，依据其结构、原理、流程、特点，采用廉价的软件方案，先后开发、拷贝了一机六模仿真软件，即125MW、200MW、250MW、300MW、220kV升压站和辅控网全仿真机软件，购买了相应的硬件，成立了仿真培训基地。
陡河发电厂的仿真系统具备完善的故障设置，具备机组多种工况下启动、停机，正常运行的监视和实际故障的分析诊断、回放、预演操作功能；具备仿真DCS系统画面与实际机组画面转换功能；具备盘台操作、就地操作和虚拟屏声光报警显示功能，且就地操作台、电气虚拟盘台操作显示覆盖面广；监控系统画面齐全，操作效果逼真，完全复制和再现了实际机组的集控室环境；具备三套仿真系统同时运行的功能，能满足仿真培训的其他特殊要求。
仿真系统中的DCS仿真模型，能够严格按照实际系统物理机理建立实际DCS系统仿真数学模型，通过这种高精度的机理性模型，精确模拟实际机组的全工况动静态特性及趋势，能真实地反映机组的全工况运行过程，进行1:1完全的仿真。能实现与真实DCS系统的仿真性、实时性、工况同步性和控制的统一性。
陡河发电厂仿真系统投运后，通过对集控运行人员进行上机培训，使集控运行人员对实际的DCS系统有了充分的了解和认识，能熟练、正确掌握机组在各种运行状况下的启、停和正常运行中的操作技术；通过对各种事故判断和分析的反复培训，培养和提高了集控运行人员正确判断、排除各种事故的应急能力。总之，通过仿真机培训，提高了运行人员对机组各种运行工况的综合分析、处理能力，从而大大提高运行人员的技能水平，减少了机组非计划停运事故的发生。
2008年12月，中电联理事会工作部正式向陡河发电厂仿真培训基地授牌，宣布陡河发电厂仿真培训基地成为电力行业（火电）仿真培训基地，陡河发电厂仿真培训基地具备了发证资质。
四、展望
一、现状分析
（一）企业发展概述
热电厂作为蒸汽、冷风、发电、煤气等重要热动能源的生产供应单位，是保证莱钢钢铁企业蓬勃发展的生命线。随着莱钢打造千万吨级钢铁强企序幕的拉开，热电厂的生产规模同步扩张，产能迅速提升。热电生产区由一个增加到三个，固定资产翻番增加到10.3亿元，蒸汽锅炉由6台增加到13台、风机由5台增加到11台、发电机（包括TRT机组）由2台增加到6台。年发电量能力由1.2亿千瓦时增至2.34亿千瓦时，煤气转供能力增至4996万GJ。由于生产区域分散，管理难度增大，且新设备、新工艺技术复杂，特别是引进与应用的TRT发电技术、煤气干式除尘技术、水处理反渗透技术都是国际先进水平、国内领先技术，为热电厂践行精益保供、能动莱钢的共同愿景提出了更高的要求。
（二）员工状况分析
1、管理技术人员状况
截止2004年底，热电厂新老系统管理、技术岗定员合计87人，在岗员工68人，其中管理岗定员61人，在岗54人，技术岗定员26人，在岗14人；大学本科及以上35人，大专16人；高级职称12人，中级职称44人；2000年至2004年共接收大中专毕业生15人，（2002年和2003年公司未分配学生）；燃气工程专业现仅有专业技术人员1人。
2、操作岗位人员状况
随着热电厂生产规模的不断扩张，员工数量由两年前的565人增加到目前的1120人。新进员工占职工总数的51%；其中女职工387人，占人总数的35%；操作岗位人员1038人，取得职业资格证书者447人，其中高级技师5人、技师22人、助理技师123人。高级工239人、中级工139人。
从以上人员数量和结构来看，存在着管理、技术人员严重匮乏。特别是工程技术人员总量严重不足、专业知识结构严重不合理、主体专业当中热能、热动、电力系统及其自动化、燃气工程等专业人员相对缺乏，人才培养机制不完善，操作岗位员工持证率不高、文化程度偏低，女职工人数偏多，新进员工及转岗人员多、独立操作能力不足，岗位适应性差等一系列问题。这些情况严重影响到热电厂精益保供核心使命的完成。
（三）人力资源制度状况分析
随着热电厂产能的扩张，热电生产区由一个增至三个，车间由5个增至15个。由于管理技术人员缺乏，各单位管理技术岗位人员无法配置到位，各单位基本上都是由一名同志全面负责本单位工程建设和生产经营工作，职能科室实行复合设置，管理幅度增大，加之近两年来，热电系统生产经营和新上项目工程建设任务异常繁重。新进人员过半且分别来自于十三四个不同的二级单位，这些人员的价值观念、企业文化背景、理想信念、工作作风各不相同。我厂现有的人力资源管理制度、管理体制、管理措施和管理人员的管理技能已越来越不能适应热电厂快速发展的要求。
二、人力资源战略分析与规划
我们紧紧围绕莱钢的总体发展战略，针对我厂在快速发展过程中出现的一系列人力资源现状，立足于热电厂长远发展规划，进行人力资源能力的战略分析和人力资源战略规划。
（一）人员总量随热电规模而增加，但要注重质量，控制数量，年底人数控在1200人以内。
（二）管理人员的比例控在7%以内，以明确分工、强化职责为主。
（三）工程技术人员适当增加，以充实基层为主。
（四）机构设置相应调整，突出现场技术管理、强化生产过程控制。
（五）加大新进员工的管理，强化基础技能培训，按项目进展适时配置人员并做好人员的后期培训管理工作。
（六）注重人力资源的开发，以人为本，从企业文化入手，强调人的全面素质的提升。
三、对策与措施的实施
按照年初的人力资源规划和要求，积极开展工作，逐步实施并完善人力资源制度管理、员工强化培训开发、员工提升素质和整合、优化人力资源配置等方面的工作。
（一）做好人力资源规划、提升人力资源管理水平
今年以来，我们始终坚持科学发展观和人才观，从"以人为本、协同发展"的人力资源价值观出发，积极做好人力资源规划，不断优化劳动组织结构，规范定员管理，科学分析现有人力资源状况，开展人力资源需求预测，制定人力资源目标规划，完善人才激励机制，激活人力资源存量。系统思考、主动工作，先后招收录用大中专毕业生80余人、电校生20余人，有效缓解了人才需求压力。
加强人力资源优化配置力度，探索完善精干高效、管理规范的员工配置方式，先后招聘录用300余名操作岗位员工并通过双向选择等方式优化配置到合适的岗位；打破常规、实施强化速成培训战略，培养了一批管理技术人才、一专多能人才、专家型岗位运行人才。使全体员工在较短的时间内迅速提升了管理水平和业务技能。
全面梳理完善各类人力资源管理制度，创新管理思路，开展管理创新，推进业绩考核机制创新，加大管理考核力度，狠抓各项制度、措施的检查落实，有效的促进了员工行为方式在知识、技术、品行、道德等方面的改进与提高。
（二）强化岗位培训，提高员工素质
针对热电厂跨越式发展，新进人员多，操作技能素质低的实际，我们本着干什么学什么、缺什么补什么的原则，扎实开展培训工作，掀起了史无前列的培训学习浪潮。
按照公司"提升执行力、推进标准化"岗位培训的要求，我们积极开拓工作思路、完善培训制度，细化培训措施，夯实培训工作基础，制定员工素质对照标准，创建员工简明技术档案，把员工的培训状况、学习力纳入全过程的控制之中，按照分析培训需求，确立培训目标，设计培训计划，实施培训方案评估、培训效果等步骤，强化全员岗位培训工作。
拓宽培训渠道，改善心智模式，实施全员品格提升训练，创新导师带徒，开展师徒互考，坚持班后总结，实施案例教学，开展月度抽考、季度三个区域同工种对抗赛，奖优罚劣、以考促学，以赛促学，注重培训效果，保证培训质量。对新进转岗员工实施强化培训，坚持每周不少于4小时业务培训，开展"一、三、六"考试考核，即对新进转岗员工满一个月进行考试、考核，不合格者将退回原单位；三个月期满考试考核，不合格者由各单位领导进行个别谈话，六个月期满进行全面考试考核，不合格者将调离原岗位。
通过一系列培训方法措施的实施，从而形成了厂指导学、车间班组辅导学、员工个人主动学的浓厚的学习氛围。从2004年底到现在，已举办各类学习班24期，培训职工1800余人次；车间培训15期，培训职工900人次；班组培训职工900人次；培训班组长50余人次。今年共有468人通过职业资格证书，51人取得技师、助理技师资格，有2人聘为莱钢首席技师。大规模、超常规的全员、全过程培训学习，使全厂员工在较短的时间内迅速提高了业务技能。满足了岗位生产要求，为热电厂全力以赴践行保供核心使命提供了强有力的智力支持。
（三）完善考核和激励机制，发掘人力资源潜能
通过建立员工业绩考核考评制度、完善岗位动态管理和竞争上岗制度，健全新进转岗人员配置管理办法，形成了公开、公正、有序的竞争上岗、择优配置制度；加大对员工的考核力度，对专业技术人员实行年度考核，对学科带头人、优秀技术人才、技师实施每半年期考核，依据考核结果兑现技术津贴；对新进转岗人员依据"一、三、六"考试、考核，依据考核结果执行相应的效益工资标准。建立健全全员简明技术档案，把员工的学习力、执行力、工作态度等状况纳入全过程控制，增强了员工的竞争意识和危机意识，激发了员工的进取精神。
坚持"效率优先、兼顾公平"的原则，确立以业绩为取向的人才价值观，开展薪酬分配状况调研，不断完善薪酬激励分配机制，加大管理、技术、知识等要素参与分配的比重，加大效益工资的分配比例，在薪酬激励考核方面，创新工作方法，实行"重点"激励，对工作绩效突出的单位和个人下达表扬书，进行奖励；对工作造成失误或工作不力的单位下达批评书，严格考核，实现了对工作的有效控制。这种公开、公平的激励措施，极大推动了员工的工作积极性，从而使员工的工作目标更加明确，干劲更加十足。
导入企业文化理念，实施全员品格提升培训，打造优秀企业团队，实现热电人"精益保供、能动莱钢"的共同愿景。
通过以上各项措施的实施，在优化人力资源配置、激活人力资源潜能等方面取得良好效果。从而使生产经营稳定顺行，经济技术指标大幅提升，员工的精神面貌焕然一新，企业的学习力、创新力、凝聚力、战斗力明显增强，出色的完成了精益保供任务。
四、下一步打算
（一）继续做好人力资源能力分析，持续优化人力资源配置
结合年度岗效工资动态考核及公司岗位说明书的制定要求，积极做好岗位分析与岗位评价工作，不断进行定员优化，完善岗位动态管理办法，做好人力资源能力分析，着力做好人力资源优化配置工作。
（二）深入推进岗位培训工作，做好人力资源开发
本着"不学则退，学以致用"的原则，以岗位需求为导向，创新培训观念，以创建学习型组织为载体，构建全员、全过程的学习体系，搭建"学习、交流、共享"平台，深入推进岗位培训工作，做好人力资源开发，加强对员工品格提升的训练，使全体员工的整体素质不断增强。
（三）实施人才战略，激活人才资源
关键词：人才强企战略；“五位一体”人力资源管理；激励约束机制
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1009-2374(2011)01-0131-03
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以“双向纳入”为引领。实施人力资源战略规划
随着电力体制改革的不断深入和市场竞争的日趋激烈，邹县发电厂提出，要实现企业的又好又快发展，必须拥有一支具有丰富火电机组运营管理经验和领导能力的核心管理人才队伍，以及一大批职业化的专业技术人才，如图1所示：
(1) 实施双向纳入，实现人力资源战略规划的总体引领。把人力资源管理与开发提升到企业发展战略的高度，进行科学部署、统筹配置，实现了企业和部门人力资源管理与开发“双向纳入”、上下联动，即一方面从企业全局的角度进行全厂的人力资源优化配置，科学预测不同部门、不同类型的人才需求，实行“订单式”重点培养和专项引进：另一方面，在各部门内部推行系统的“阶梯式”人才开发培养计划，保证各类人才数量和能力满足发展的要求，提高了人员效率和企业的核心竞争力。
(2) 优化管理构架，奠定人力资源战略规划的组织基础。建立职能管理与人力资源管理相融合的机制，使人力资源队伍的管理、培养和开发成为各级管理者的共同责任和第一要务，推动了人力资源管理由职能型向战略推动型转化，促进管理水平的升级。加强组织结构的优化设计，明确各级组织和岗位的职责要求，有效保证了责任落实到位。不断充实人力资源管理专业力量，实施人力资源管理人员轮岗制和一专多能培养，根据企业人力资源发展变化的现状，创新提出“职业生涯规划”、“技术技能发展通道”等新课题，做到了职责到位，压力到位，在实践中探索创新，为企业人力资源管理注入了新鲜活力。
(3) 完善体制机制，夯实人力资源战略规划的管理基础。通过绩效管理和岗位动态管理体系的有机运行，建立健全了人力资源竞争优化机制；通过深化劳动用工和薪酬分配制度改革，建立完善了基于能力和贡献的激励约束机制。同时，通过绩效评估、薪酬分配、职业晋升、培训福利四个环节的无缝对接和协同运转，有效激发、调动了各层次职工的积极性和工作潜能，使企业成为吸纳、凝聚各类人才的平台。
2 以技能培训为前提，建立人才成长基地
秉承“培训是职工最大福利”的培训理念，充分发挥集团公司教育培训基地的优势，不断完善人才开发培养体系，打造适应企业战略发展要求的高素质经营管理人才、优秀专业技术人才和高技能操作人才队伍。
(1) 坚持培训制度与企业发展相适应。建立了职工培训中心、技能培训站、多媒体培训教室和仿真机培训中心，配置了多名专兼职培训教师和先进的培训设施，为培训工作的开展创造了条件。制定了(职工培训管理标准》，坚持月度检查和季度培训抽查相结合的检查考核制度，突出“细检查、真落实、勤指导”的培训原则，保证了常规培训工作的效果。先后出台了《技术比武管理办法》、《首席技师管理办法》、《后备专业技术人员选拔管理办法》等多项人才开发培训激励措施，鼓励职工立足岗位成才。
(2) 坚持培训内容与岗位需求相一致。根据按定员组织生产和改革发展的需要，科学预测培训需求，每年制定详尽的知识和能力开发计划，对不同层次的人员采取“订单式”培训。以厂级领导和中层干部为对象，加强企业发展战略、价值思维、领导力与领导艺术、规章制度、执行力、经营管理等内容的培训，努力提高领导干部的把握形势应对危机的能力、改革创新推动发展的能力、战略管理统筹兼顾的能力、抓班子带队伍的能力、发挥政治优势文化引领的能力，着力培养适应管理现代化大机组、大电厂的高素质复合型领导人才。牢固树立价值思维理念，大力开展管理人员通岗培训，建立关键人才岗位的培养、储备制度，形成关键人才队伍的梯次结构，不断提升管理队伍的综合素质和管理能力。以专业技术人员为对象，重点进行岗位职责、技术攻坚能力、专业技术领域新成果应用等知识的培训，着力培养高水平专业技术人才。以检修、运行一线职工为对象，重点进行先进生产工艺、岗位技能、实践经验、仿真机等知识的培训和各类技术比武，着力培养高技能操作人才。今年1～11月份，共举办335MW机组供热改造、内审员培训、焊工培训、档案知识、保密知识、节能环保知识、FAM系统检修管理模块、阀门检修等各类培训班22期，902人次参加，举办技术比武6场次，254人次参加。在刚刚结束的华电集团公司2010年继电保护技能大赛中，两名职工荣获大赛金奖，被授予“中国华电集团公司技术能手”和“中央企业技术能手”称号。
(3) 坚持培训方法与职工发展相协调。创新培训方式方法，采取“请进来”、“送出去”、联合办学等形式，通过专题讲课、运行仿真机培训、检修现场技能培训、技术比武、拓展训练、网络视频授课等灵活多样的培训方法，把培训贯穿于日常工作的全过程，融入到岗位实践的全天候，实现了培训过程的动态控制和实时反馈。今年以来，邹县发电厂举办了历时一个月的四期中层干部全封闭脱产培训班。培训内容以扩展知识面、丰富知识结构、提高执行力为重点，授课方法融互动教学、专家授课、案例教学、多媒体教学和参与体验式教学于一体，着力打造一支能干、会说、擅长经营管理的中层干部队伍。开展生产技能岗位持证上岗试题库编制、在线考试试点和新分学生入厂军训、融入式企业文化教育活动，大力推广数字化培训，制作丰富的多媒体教学课件，形成科学长效的培训素材积累。进行管理人员和生产人员、运行人员和检修人员之间的技能互培，有效提高了全员综合素质。
目前，全厂大中专以上人员由建厂初期的不足全厂职工总数的20％提高到现在的92％，中高级技术职称449人，技师、高级技师173人，为创建星级发电企业提供了强有力的人才支撑，见表1：
3 以绩效考评为基础，构建人才评判标准体系
职工绩效的高低直接影响企业的整体效率和效益。正确评价职工绩效，是“五位一体”人力资源管理体系的基础。邹县发电厂提出了“人人能成材，绩效论英才”的企业人才观，就是要建立把工作业绩和效果作为判断人才标准的管理制度，引导职工走岗位成才之路。
(1) “三横四纵”职工绩效考评体系的建立。所谓“三横”就是制定中层干部、一般管理人员和普通职工绩效考核办法，把德、能、勤、绩、廉作为考核要素，制定科学详实的考核细则；“四纵”就是分运行、检修、管理、生产服务四个系统，以职工业绩为依据，实行岗位动态管理，形成 了多角度、全方位、科学系统的“三横四纵”职工绩效考评体系。
(2) 职工绩效考评体系的实施与完善。职工绩效考评体系采取日常考评和期末考评结合进行，实行“月度评分、季度评级”的方法。遵守考核标准、结果公开和“一级考评一级”的原则，每月绩效考评结果在政务公开栏公布。对考评成绩差的职工，由考核小组口头或书面向职工本人反馈，督促职工在今后工作中不断进行改进。对中层干部的评议管理，通过述职述廉、职工代表评议、中层干部互评、部门民主测评等全面考核，对评议较低的中层干部进行诫勉或降职。
职工绩效考评的实施，明确了职工工作绩效的衡量标准，实施以来，全厂共有2056人次被评为A：4230人次被评为c；80人次被评为D，较好地调动了职工的工作积极性和主动性，提高了劳动效率。
4 以动态管理为手段，高效激活企业核心资源
通过建立岗位动态管理机制，使企业内部引人竞争机制，形成人力资源的有效利用和合理流动，实现优胜劣汰，提升了人力资源开发利用水平。
(1) 岗位动态管理机制的建立。制定了《邹县发电厂岗位动态管理办法》、《岗位竞争招聘及优化劳动组合管理办法》，确立了岗位竞争的“公开、平等、竞争、择优”原则和岗位靠竞争、收入凭贡献的动态管理机制。实行班组、部门和厂三级岗位动态管理，分持证上岗、班组内部降岗、部门内部降岗、部门内部下岗和厂内下岗五个层次。以月度绩效考评结果为依据，将职工季度的绩效考评结果分为不同等级，并与岗位变动挂钩。
(2) 岗位动态管理的实施与完善。为促进岗位动态管理工作开展，在岗位序列中出现空岗时，采取以竞争招聘为主的方式补充，厂监督机构进行全过程监督，确保岗位竞争的透明度和公正性。该办法实施以来，共有4458人次升岗，3002人次降岗或内部下岗，90多人通过全厂公开招聘竞争走上了管理岗位，真正为有能力、工作积极、业绩突出的职工创造了更大的发展空间。该厂经公开招聘任职的一名中层干部，在2010年华电集团公司首次处级干部公开选拔招聘中，以优异成绩竞聘成功，成为邹县发电厂招聘选拔培养人才的一个范例。
5 以薪酬分配为杠杆，提高企业整体人员效率
将绩效考评结果与职工的薪酬分配挂钩，不断改善和提高职工在获得报酬上的公正感和满意度，以此来激励职工积极主动工作，不断提高企业的整体效率和人才的竞争力。
(1) 薪酬分配机制的建立。建立完善了以绩效考评和一岗多薪为主要内容的薪酬分配制度。职工收入分配实行绩效联酬，实现了个人工作业绩和业务技术水平与薪酬分配相对应。此外，还建立了以综合奖励为主、单项奖励为辅、特殊人才专门奖励的激励机制。每年公开选拔和评审优秀专业技术人员和高技能操作能手，每月增加300元人才津贴。在热控、继电保护等技术密集型班组设置系统工程师，职位晋升等方面与行政管理人员享受同样待遇，实现技能、管理“双线”成才。积极开展合理化建议、管理创新和科技攻关活动，职工每年提报合理化建议2000多条、QC成果80余项。2010年，企业荣获“全国质量管理小组活动优秀企业”荣誉称号，“大型火电厂节能增效数字化管控”管理创新成果和“以提升企业相对竞争力为目标的‘竞和’文化建设”创新成果分获全国电力行业管理现代化创新成果一、二等奖，“邹县3033t／h超临界锅炉金属寿命管理研究”等5项科技成果荣获集团公司科技进步奖。
(2) 薪酬分配机制的实施与完善。一是根据四项责任制目标任务，采取厂对二级部门分配和部门内部分配的两次薪酬分配形式，体现了与工作绩效的有机结合。每年集中修订《责任制考核实施办法》，每月召开经济责任制考评会，厂经济责任考评委员会按各部门责任制完成情况每月兑现一次，各部门在兑现数额内按照内部分配办法和职工绩效考核情况进行再分配。在奖金分配上坚持能者多劳、多劳多得的原则，由按劳分配转变为按劳和按生产要素相结合进行分配，使所完成的工作任务与得到的奖励效益工资基本对应，让业绩突出的职工实现“名利双收”。二是开展经济责任制考核落实情况专项审计和绩效审计。结合二级部门管理情况，从奖金分配方式、考核通报分解兑现情况、管理亮点等方面八手，综合分析各部门经济责任制考核落实情况，并提出审计意见，规范制度执行，促进管理提升。
6 以“五位一体”为模式，人力资源管理成效显著
“五位一体”人力资源管理与开发模式是市场经济规律在企业内部最有效的体现，作为人力资源优化配置和流动的有效手段，进一步激活了用人机制，使企业内部有限的资源得到了充分发挥。
(1) 形成了一套完整有效的人力资源管理和开发机制。“五位一体”人力资源管理模式客观地把握了新形势下人力资源管理的特点和趋势，实施以企业战略发展相配套的双向纳八型人力资源开发机制，形成了以技能培训为前提，以绩效考核为基础，以动态管理为手段，以薪酬分配为杠杆，激励与约束并重的人力资源管理与开发模式。使人才的选拔、培养、使用、评价和激励形成闭环体系，优化了人才成长的动力机制，改变了传统的用工机制，提高了人力资源管理与开发的总体效能。
(2) 造就了一支适应现代企业发展要求的职工队伍。“五位一体”人力资源管理模式在管理手段上，由对职工孤立的静态管理转变为整体的动态开发，系统考虑了人才管理和开发的各种要素，促进了各环节的有效整合，构筑了企业与人才息息相关的利益共同体，完善了经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才并重的人才培养模式，提高了职工队伍的整体素质，造就了一支适应企业发展要求的高素质职工队伍，为企业又好又快发展提供了可靠的人才资源保障。
关键词：热动专业;人才培养模式;实施
中图分类号：G646 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）40-0139-02
一、项目的现状及意义
随着电力的发展，电网规模和单机容量迅速提高，机组的自动化水平也越来越高，发电企业要清洁、高效、安全的生产，对机组的安装、运行、维护、检修等水平提出了更高的要求，需要电力生产人员具备较高的动手操作能力和理论水平。
高职高专的热能动力装置专业是一个技术应用性很强的专业，主要服务企业是电力建设公司、火力发电厂、核能及新能源发电企业等。该专业主要有两个发展方向：发电机组运行方向和发电机组热力设备安装与检修方向，主要为火力发电企业培养安装、运行、维护、检修高等技术应用性人才。现在发电企业中主要生产岗位人员多为本科生和专科生，而专科生因为基本功扎实、“上手快”倍受发电企业欢迎，只要保证专业人才培养质量，专科学生在发电企业主要岗位就业机会仍然很大。但由于发电厂运行、安装与检修岗位要求高技术人员，专科生仍将是在大型电站就业的最低学历。所以电厂热能动力装置专业及专业群仍应培养高级技术应用性人才，人才培养档次只能提高，不能降低。
为了适应这种新形势和新要求，“工学结合”的人才培养模式必须要进行深化，增强高职高专学生的职业能力，实行“双证书”制度。按照专业人才培养目标及职业岗位需求，基于工作过程开发工学结合的优质核心课程，建立电厂热能动力装置专业的课程体系。增强本专业教学团队建设，提高专业人才培养水平，提高专业的社会知名度和行业知名度。
二、项目具体改革内容及解决的关键问题
1.本项目的具体改革内容是：改革电厂热能动力装置专业课程体系，突出技术应用能力，优化专业课程设置，提高学生就业竞争力;完善实习实训基地建设，建成火力发电仿真培训基地，完善并向学生开放技能鉴定室，深化“双证书”制度，提高职业资格证书含金量;课程建设取得长足进步;师资力量显著增强，涌现一批名师，建设一支专兼结合的专业教学团队;科研教研工作取得突破;把我校热能动力装置专业建设成为在全国同类高校中具有较强竞争力的品牌专业。
2.本项目改革过程中解决的关键问题是制定工学结合的人才培养方案和实施“教、学、做”一体化教学模式等。借助企业办学的（学校隶属国网公司）平台，围绕热动专业人才培养目标，构建“校企合作、课岗结合”的“一条主线、二个课堂、三项融通”的人才培养模式。在核心专业课程中大体实现了教学与生产实践相结合的3个“一致”：生产现场与仿真实训设备一致，生产过程与学习过程一致，企业评价与课程评价一致，形成了“课―岗―证”融通的“双证书”保障机制。
三、项目的具体实施
项目按照“全面规划、分步实施、逐步完善”的建设思路，力争通过2年的建设，建成有突出电力行业特征的专业教学优势和特色、较强人才培养水平的品牌专业。2014年8月完成了建设项目的实施方案与全面规划，建立了项目实施保障制度，确定了项目建设组成员与任务分解，各项任务全面按照计划开始推进。2015年5月对建设情况进行检查、总结，修订了项目建设方案，按计划继续推进各项建设任务。2016年5月按时完成所有建设内容，并对整个建设情况进行总结。主要完成的建设内容有：①建立了深化工学结合的人才培养模式。②基于工作过程开发构建了课程体系。③校企共建了专业核心课程。④在核心专业课程中全面推行了项目导向、教、学、做一体的教学模式。在教学方法与手段上充分利用了网络技术和现代教育技术，加强了核心专业课程的教学资源库建设，改造了传统教学模式;紧贴现场实际，将企业技能竞赛项目和评价方法引入学校，每年定期开展学生发电机组仿真技能竞赛活动，激发学生的潜能和兴趣，培养学生的创新能力和团队协作能力。⑤经过几年的建设，2015年1月，本专业即电厂热能动力装置专业教学团队获得省级建设团队的荣誉称号。⑥加强校内实训基地建设，创造了真实与仿真实训环境。近两年加大火电厂仿真培训中心投入力度，建成5套不同型号的火力发电机组仿真机，满足中国电力企业联合会对火电仿真培训基地的基本要求;新建汽轮机状态检修实训室，使本专业发电设备检修实训提高一个层次;调动企业积极性，形成校企共建实训基地的机制;加强了实训基地内涵建设。⑦产学研深度合作，不断增强技术开发与服务功能;大力开展职业资格培训与鉴定工作;积极开展与省内外同行的交流活动。
四、项目的成果和效果
1.主要成果。①完善“校企合作、课岗结合”的“一条主线、二个课堂、三项融通”人才培养模式。完善电力行业考核体系与职业能力培训，围绕行业“双证书”制度，基于工作过程构建课程体系，建设工学结合的专业核心课程，开发立体化教材，实施工学结合的电厂热能动力装置专业人才培养模式，建立校内和企业共同参与的教学质量保障体系。②取得一批课程建设和教材建设成果。项目完成后，课程建设和教材建设应取得一批成果。届时将完成开发工学结合的项目制专业核心课程8门，建成网络课程6门。在网络课程建设的基础上，充分利用现代化的信息技术，优化整合教学资源，构建数字化教学体系、评价标准和管理机制，建设共享型电厂热能动力装置专业教学资源库。在教材建设方面，完成出版普通高等教育“十二五”部级规划教材3部、项目制电力规划教材5部。③建设一支专兼结合的优秀教学团队。通过建立团队合作的机制，强化教学基层组织建设，改革教学内容、方法和手段，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和教师队伍的结构优化、整体水平的提高，引领带动整体教学质量的不断提高，实现技术应用性人才的培养目标。通过外出进修培训、下基层顶岗锻炼、培训学习、参与实训基地建设、对外技术服务以及获取相应电力职业资格等级证书等多种措施，形成一支知识结构合理、技能水平高、具备承担较高水平技术研发能力的师资队伍，带动专业教学和整个教师队伍的发展，建成一支适应高职教育发展要求的高水平电厂热能动力装置专业教学团队。④建成国内一流水平的高职高专热动类专业教学基地。项目完成后，将建成拥有5套不同类型火力发电仿真机的仿真培训基地，推进热力设备安装与检修实训项目开发，建成一批融教学、培训、技术服务和职业技能鉴定四位一体的专业化实习（实训）基地，满足以火电厂运行与检修技术为重点的专业群教学、科研需要，成为国内一流水平的高职高专热动类专业教学培训基地。
2.项目实施（应用）范围。本项目在电厂热能动力装置专业及电厂热能动力装置专业核能方向实施，也可供动力工程系其他专业如火电厂集控运行专业参考。
3.项目受益学生数。电厂热能动力装置专业或其他如火电厂集控运行专业学生，每年预计300人
五、本项目的特色与创新之处
为进一步提高社会服务能力和人才培养质量，形成专业教学的特色和优势，建成培养目标明确、培养模式先进、人才定位准确、教学资源丰富、办学条件优良、教学团队优秀的特色专业，为同类专业建设和改革起到示范和带动作用。届时将形成以下明显特色。
1.人才培养模式的特色与创新。“工学结合”构建了具有鲜明电力行业特色的电厂热能动力装置专业人才培养方案;按照工作过程导向解构和重构了理实一体的课程体系，教、学、做一体化教学环境建设保证了学生职业能力的训练;校企合作，保证了人才培养方案的实施，使校企双向合作更加紧密。
关键词：大型火电机组；运行值长；选拔；培养
作者简介：庄秋桂（1965-），女，福建厦门人，厦门华夏国际电力发展有限公司，工程师。（福建厦门361026）
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）06-0034-02
厦门华厦国际电力发展有限公司嵩屿电厂（简称嵩屿电厂）一期、二期工程共安装4台300MW亚临界燃煤发电机组。一期2台机组分别于1995年、1996年投产发电，二期2台机组分别于2006年3月、8月转入商业运行。高参数单元制大型火力发电机组最大特点是自动化程度高，对运行人员操作技能及理论水平要求高。运行值长日常机组运行的管理水平，对机组突发性事故的处理决策和指挥能力更是直接关系到机组的安全、经济运行，因此选拔、培养高素质的运行值长是大型火力发电厂培训工作的一项重要内容。嵩屿电厂作为福建省第一个安装引进300MW火力发电机组的大型独立发电企业，从项目基建机组试运行开始到现在，根据机组设备实际情况，因地制宜，完全依靠自己力量，自行选拔、培养、使用和向社会输送了19名运行值长，其中，有13名经过几年值长岗位锻炼，走上更高一级领导岗位，有的成为厂处及集团公司一级领导。文章结合嵩屿电厂运行值长的选拔、培养、考核与使用的一些做法，谈谈自己的体会。
一、根据值长岗位职责，确定选拔条件
火电厂的运行值长在行政上受发电运行部主任的直接领导，工作上受省电网调度中心指导，负责全厂（包括机、炉、电、化水、燃料、除灰、除渣、脱硫脱硝）运行设备的安全、经济调度及突发性事故处理的决策、指挥协调等工作。要求业务上熟练掌握火电厂热力、电气系统专业知识及《电业安全工作规程》、《电业生产调度规程》、《电业生产事故调查规程》等政策法规知识；掌握热控、计算机应用技术、化水处理、化学监督、输煤系统、管理信息系统等专业基础知识和现代化管理方法、领导科学等管理知识；了解远动、通讯等设施情况、环境保护知识，具有丰富的运行经验及对各种运行设备的异常工况、重大缺陷进行处置的应变能力。
按照以上岗位职责及要求，我们确定运行值长招聘条件是：具有电力系统工科相关专业大学专科及以上学历且具有中级及以上专业技术任职资格、在大型火电厂值长助理（要求在运行全能主值岗位上工作满二年，经值长助理选聘程序，选拔聘任）岗位上工作满二年及以上。熟悉大型火电厂全厂热力系统及电气、热控、燃料、脱硫脱硝、化学专业设备的构造、原理、特性及启、停操作和运行设备异常工况处理方法，具有较强的语言文字表达和组织指挥、协调能力，能熟练应用因特网技术，应用计算机管理信息系统、计算机办公管理信息系统，进行生产与管理方面的工作。
二、采用“三级”淘汰制，组织竞聘考试、考核
运行值长岗位竞聘采用“三级”淘汰制，即分为岗位报名资格审查、相关测评、公司专家组面试综合考核三阶段进行，具体操作程序如下：
1.确定应聘考试范围
根据报名情况，通过应聘人员资格审核，确定并公布参加应聘考试人员名单和应聘考试范围：
（1）国电公司颁布的《电力生产事故调查规程》、《电业生产调度规程》、《安全生产工作规定》、《防止电力生产重大事故的二十五项重点要求》及《电业安全工作规程（电气、热机部分）》（行业标准）有关内容；
（2）《危险点分析预控》、《火力发电厂安全性评价》的有关知识；
（3）福建省电力公司《电力生产事故调查规程补充规定》、《发电厂、变电所电气部分，电力线路部分执行“两票”的补充规定》、《执行热力（水力）机械工作票制度的补充规定的说明》、《发电厂、电业局执行“动火工作票”的补充规定》等；
（4）嵩屿电厂运行规程、有关生产管理制度及规定。
2.部门成立“运行值长岗位报名资格审查小组”，组织考评推荐人选
（1）岗位报名资格审查。岗位报名资格考评按百分制计算，分岗位资格考试、相关测评两个部分，考试成绩和相关测评各占50%权重。考试含笔试（20%）和口试（30%）两部分成绩，相关测评含民主评议和日常培训两部分。
岗位资格考试：先进行笔试，再进行口试，笔试、口试成绩均以百分计，笔试或口试成绩低于60分的，自然淘汰；两者均合格者，方能进入相关方测评。
（2）相关测评。相关测评占50%权重，包括民主评议（占30%）与日常培训（占20%）两部分。民主评议：班（值）长及相关专工评议占10%、部门主任评议占20%；日常培训：最近一年度应知应会和运行规程考试成绩（40%）、岗位操作技能掌握情况（40%）；日常抽考、技术问答、仿真机培训、应参加培训项目情况（20%）。
应知应会和运行规程成绩按总分100分计，加权平均后折算；岗位操作技能掌握情况包含各专业系统（可参照岗位培训手册）的得分情况和仿真机操作成绩；日常抽考等基础分为4分，日常技术抽考：优加0.25分/次，不及格扣0.25分/次，一年内总加分不超过1分；技术问答：优加1分/次，未完成扣0.5分/次，参加公司或部门的专业技术竞赛第一（运行规程除外）的加0.25/次，部门或公司要求参加的相关培训未参加的或未达标的扣0.5分/次，年度仿真机培训学时未完成扣0.5分/学时，本项分值扣完为止。
运行值长岗位报名资格经“运行值长岗位报名资格审查小组”考评审查合格的，按照择优推荐的原则，以1∶3比例推荐，上报公司组织面试综合考评。
3.公司成立“运行值长答辩考评小组”，组织面试综合考核
成立由公司分管生产副总经理、总工程师、公司人资管理人员及有关专家组成的“运行值长答辩考评小组”，答辩命题由考核小组各专家完成，提供标准答卷，并形成题库，为体现公平、公正，由公司培训中心准备值长答辩题库及具体评分标准。
面试综合考核分两阶段进行：第一阶段“仿真机考事故处理”，第二阶段考评专家面试答辩。具体做法如下：
（1）仿真机事故处理（考核结果分为合格、不合格）。1）由公司仿真机培训人员设置故障及具体评分标准；2）参加竞聘人员抽取考考核顺序，按考核顺序抽取考题；3）参加竞聘人员根据题目要求进行事故处理操作；4）专家组评分、测评。
（2）面试答辩。1）参加面试答辩竞聘人员，抽签确定答辩顺序；答辩时间为40分钟，其中答题时间为30分钟，答辩考核小组成员提问，答辩时间10分钟；2）竞聘人员按答辩顺序一次性分别从锅炉、汽机、电气、热工、燃料、化学、环保、安全、综合等专业答辩题库中抽取答辩题目进行作答；3）竞聘人员根据题目及主考人提出的问题回答；4）答辩后各位专家对竞聘人员的答辩情况逐题进行点评并讨论，后进行打分。
评分原则：由各专业专家讲解答题要点，考核小组成员当场打分，满分按100分计，总分由公司人资管理人员汇总，采取去掉一个最高分和一个最低分后统计总分，最后得分为总分的平均值。
公司人资管理人员根据专家考评结果，填写《运行值长岗位任职资格考核表》，形成了考核小组鉴定意见，按逐级淘汰、择优录取的方法提交选拔报告，报送公司领导批准。最终选拔出的具备“运行值长岗位资格”的人选，颁发《运行值长岗位资格证书》，进入下阶段的“实习值长”培训。
三、制定“实习值长”培训计划，进行强化培训
由公司培训中心会同发电运行部制定“实习值长”培训计划，经分管生产的公司副总经理批准实施，培训时间为3个月，培训方式以跟班自学，现场讲解为主，培训内容分为：集控、除灰、脱硫脱硝、循泵、化学、燃料、热工等专业知识及本厂有关运行规程、调度规程、事故调查规程、规章制度及上级法规、规程等；值长必备的全厂公用系统的运行方式调度、全厂事故处理正确指挥方法、全厂消防系统正确使用等应知应会知识、班组建设有关工作及值长日常工作职责、电厂与电网调度的有关规定。
为保证培训计划如期完成和达到较好的培训效果，要求各专业工程师给予技术指导、进行技术考问，每个阶段实习结束后均组织一次考试。
四、严把考核关，确保培训质量
（1）阶段考核：在“实习值长”跟班实习的各阶段结束后，均进行一次全面的考试。
（2）实习期满的综合考核：值长实习期满的综合考核，综合考核题目除专业技术知识外，还包括了省电网调度、企业的管理及组织、协调及思想政治工作等方面知识和能力，最后由总经理工作部培训中心组织完成转岗人员培训期满考核鉴定表，经逐级考核确认，公司领导审批，由总经理工作部行文公布具备值长资格人员名单，并向省调度通讯中心报备。
五、聘任使用
经严格培训考试、综合考核合格的实习值长，最终按岗位设置需要，安排顶岗；那些考核合格一时未能顶岗的实习值长继续安排跟班实习，作用为运行值长备员，择机上岗。
六、结束语
