调岗业务工作计划优选九篇

时间：2022-03-13 15:01:38

调岗业务工作计划

调岗业务工作计划第1篇

伴随着市场经济体制的改革，我国的企业获得了更宽广的发展空间。为了实现企业的健康持续发展，提升企业的财务管理水平已经成为企业发展的关键举措。但是，由于固有守旧思想的影响，有些企业认为财务部门的工作并不重要，因为财务部门不能为企业创造价值，财务部门只是开展记账、资金管理和预算等工作，企业缺乏对财务部门的重视使得财务管理工作形同虚设，财务部门内部岗位设置混乱，职责划分不清，不利于提高财务工作效率和财务信息质量。

二、企业财务部门内部岗位设置与职责划分的基本原则

（一）会计核算工作的岗位设置与职责划分

会计核算工作是财务部门的基础部门，会计核算工作提供的财务信息为后续的财务管理打下良好的基础。因此，会计核算工作的岗位设置是企业财务部门岗位设置的关键和基础。会计核算岗位包含的内容比较多且繁杂，会计核算人员应当尽职尽责的审核各种原始凭证，及时登记会计账簿等。会计核算工作的最终成果是财务信息资料，会计核算成果不仅仅能够真实反映企业的财务状况，也有利于企业财务管理人员的正确决策。

（二）财务预算工作的岗位设置与职责划分

目前，财务预算已经成为企业财务部门当中不可缺少的内容。科学的财务预算有助于激励员工积极开展业务工作，促进企业目标的实现。通过企业财务部门预算的实施，企业财务人员能够及时地发现现有业务工作存在的问题，进而对发展计划做出合适的调整。因此，财务预算岗位是财务部门岗位设置必须考虑的组成部分，企业应当重视财务预算工作人员的职责内容，保证财务预算岗位发挥应有的预算效果。

（三）资金管理工作的岗位设置与职责划分

资金管理岗位是财务部门的重要部门，资金管理不仅仅是对资金运动进行有效管控，更涉及资金管理中的整个过程，包括筹集资金的来源、资金预算编制，资金使用状况的考核。有效的资金管理有助于企业提高资金的使用效率，保障企业运营的充足的资金使用，从而为企业的资金及时使用做好坚实基础。因此，财务部门的岗位设置必须考虑资金管理的相关内容，从而确保资金管理的岗位职责足够明确清晰，保障资金管理工作的顺利完成。

（四）审计监督工作的岗位设置与职责划分

企业财务部门中的内部审计监督模块负责财务工作的过程监督与审核。有些企业的审计监督职能归属于财务部门，但是有些审计监督职能是由独立的审计部门掌控。因此，在设置审计监督工作的职能时，要确保审计监督职能的独立性，进而保证审计职能能够发挥应有的效果，实现对财务工作的客观性和主动性的时刻监督，进而弥补内部控制工作中的不足。

三、建立科学的财务部门内部岗位设置与职责划分的对策

（一）准确定位内部岗位与职责

企业要准确定位内部岗位与职责，保证财务岗位设置合理，职责划分正确。财务岗位的设置不仅要满足职责划分合理和定位准确以外，还应该满足财务工作的实际需求，遵守财务工作的内在规律。财务岗位的设置应当包括合理的设置原则以及岗位工作内容要求。企业财务部门的岗位责任制度具有整体性、科学性和合理性，至少应当包含职责分工、部门协调以及考核与奖惩机制。不同的财务岗位所拥有的权限应当详细阐述，明确责任以便发现问题时，及时找到解决问题的方案。例如，会计预算工作的相关职责内容，会计预算人员应当根据企业的发展现状、外部环境、资金状况以及对市场的预期做出合理时段内的财务预算，对于执行预算过程中出现的问题，及时地向上级反馈，及时查找预算偏离实际的原因，对于相关岗位应当落实责任，确保预算质量。

（二）重视内部岗位之间的相互协调

企业构建财务岗位设置制度时一定要重视岗位之间的协调，财务岗位责任制度的制定要严格按照相关的会计法律法规要求，避免财务违法行为引发的法律风险的发生。财务部门的内部岗位设置应当结合企业实际经营状况，科学的确定岗位的职责，使得岗位的设置与职责划分既不能逃避责任，也不能超出权限扩大操作权力。企业财务部门的内部岗位的设置要严格按照不相容职位相分离的制度，根据企业人员的数量，按照一岗多人、一人多岗等岗位设置方式实现不相容岗位之间的相互制约。财务岗位职责要明确财务部门、具体岗位的权利、责任和义务，其内容既要有财务部门的职责范围，还要有岗位分工后的主要职责、具体要求。财务工作协调是财务岗位责任制度的重要组成部分，要明确工作协调的范围和负责人，明确工作协调的内容和要求。

（三）构建完善的内部控制和内部监管机制

企业财务部门内部岗位设置与职责划分工作离不开完善的内部控制制度。内部控制工作的实施必须有正确严谨的内部控制制度作为依据。有些企业不重视内部控制制度的制定，则导致内部控制度的实施无法可依。在建立了完善的内部监督体制的情况下，才有利于内部控制工作的顺利开展。在内部控制的构建中，企业应当根据自身的优势，综合考虑有效性、整体性以及成本等因素，集思广益听取各个员工的意见，努力构建一套适合自身的内部控制体系。除了内部控制制度以外，企业的内部监管机制同样重要，内部监管机制构建涉及的方面比较广泛。在企业可以构建审计部门或者是会计监督小组，同时也可以动员内部员工时刻监督经济业务往来。企业在完善的内部控制制度和内部监管制度环境中，财务部门的内部岗位才能按照规则发挥职能效果，进而保障财务信息的质量。

（四）提升财务部门人员的综合素质

调岗业务工作计划第2篇

［关键词］旅游行业；旅游管理；教学计划；就业岗位

［中图分类号］F752［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2014）24-0149-05

1旅游教学计划制订

旅游教学计划制订充分考虑旅游行业的现状和未来发展态势,为保证三年后学生顺利毕业，旅游管理专业就业奠定基础。

11旅游业已成为国家的战略性支柱产业

2009年国务院通过了《关于加快发展旅游业的意见》（以下简称《意见》）,将旅游业定位为国民经济的战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业。旅游业在资源消耗低、带动系数大、就业机会多、综合效益好,在保增长、扩内需、调结构、惠民生等方面具有重要作用。《意见》中又将休闲服务产业作为旅游业发展重要的拓展领域,旅游消费对交通、商业、餐饮、文化等产业都有明显的拉动作用,还可以促进国际金融、信息咨询、文化创意等新兴服务业的发展,加快发展旅游业,对于拉动经济增长,促进居民消费,扩大就业,具有特殊重要的意义。

12大力发展旅游业成为北京市“十二五”规划的重要内容《北京市“十二五”时期旅游业发展规划》（以下简称《规划》）为北京市旅游产业发展指明了方向,并把休闲旅游作为北京旅游业发展的重点。《规划》指出,通过“十二五”期间的奋斗,到2015年,北京市的旅游产业力争达到“一、十、百、千、亿”的发展目标,即创建国际一流旅游城市,旅游业增加值占全市GDP达到10%,年入境旅游收入超过100亿美元,入境游接待量超过1000万人次,国内游客达到2亿人次以上。将北京建设成为中国特色世界城市,成为我国入境旅游者首选目的地、亚洲商务会展旅游之都、国际一流旅游城市。

13首都休闲娱乐中心(CRD)的建设为石景山区旅游业发展提供了重要契机按照《北京市“十二五”时期旅游业发展规划》,结合北京城市空间发展战略、对外高速交通体系建设、城市主体功能区建设、“十二五”国民经济和社会发展重点、旅游产业布局,应对“十二五”期间旅游消费市场趋势,在市域内推动以“一核一轴、两带十二板块”为重点的网络化旅游产业空间布局。石景山将主要围绕首都文化娱乐休闲区(CRD)建设,重点发展文化创意、商务会展、休闲娱乐旅游产品,打造西部文化娱乐中心和休闲服务基地。

石景山区CRD发展定位正式纳入《北京市“十二五”时期旅游业发展规划》,为石景山区旅游业发展提供了契机。

14首钢搬迁所留遗址为发展工业遗产游提供了丰富的资源2010年12月,随着首钢最后400万吨钢铁的正式停产,如何将工业老厂房“变废为宝”,政府正在将坐落在石景山的首钢工业产业园区成功向“博物馆”类型的遗产园区转型。这次转型将会给首钢废弃工业园区重新带来活力,也为石景山区发展工业遗产旅游提供了丰富的资源。

旅游业的发展将需要大量的专业人才。首钢工学院位于北京石景山区,隶属首钢。石景山旅游业的发展和休闲娱乐中心的定位以及首钢发展工业遗产旅游的前景,都为我院旅游管理专业提供了优质平台。

石景山的CRD将成为旅游管理专业实践教学中优质的校外实训基地。校企共建旅游管理专业,培养旅游市场需求人才,既能满足旅游业的人才需求,又能满足北京市石景山区休闲娱乐中心、首钢工业园区旅游的发展需要,最终达到校企双赢。

从目前高校开设的旅游管理专业来看,培养方向相对集中,缺乏旅游业急需的“10个方面”的人才。现代旅游业已经突破了传统旅游业的概念,结构上发生了历史性的转变。由于经济发展和人们生活水平的不断提高,休闲将成为人们生活的重要组成部分。旅游人才培养应关注新型住宿接待业、特色餐饮业、旅游景区景点开发、旅游商品生产与销售、旅游农业、旅游工业、旅游新兴服务业、旅游文化娱乐业、旅游交通运输业、旅游劳务输出10个方面人才。而目前相关专业培养的专门人才主要集中在旅游管理、酒店管理等专业方向上。从毕业生情况看,旅游管理类人才的培养结构太过集中,已难以适应旅游产业发展“10个方面”的人才需求,尤其是涉外旅游、导游、旅行社经营与管理、景区开发与管理、会展策划与管理、休闲服务与管理等专业人才培养亟待加强。同时,高职高专旅游管理类专业已成为旅游休闲业基层和中层管理骨干人才培养的主要平台。高职高专旅游管理类专业面对新形势,承担着培养10个方面人才的艰巨任务。

综上所述,从我国的旅游发展目标到北京市的旅游发展规划,以及石景山区的旅游发展体系和首钢工业园区改造规划,培养旅游业紧缺人才,现在正是黄金时机。

2旅游管理专业教学计划制订

旅游管理专业教学计划制订培养出的学生既能满足旅游业目前对人才的需求,也可以满足北京市“十二五”旅游规划对人才的需要,特别是还可以服务于北京园区――首钢园区规划的需要,将课程与就业岗位相适应。

2013级旅游管理专业教学计划制订时采取以导游、旅行社经营管理为中轴,以北京“十二五”旅游规划的内容和首钢园区规划为辐射内容,构成立体的有机教学体系（见表1）。

表1课程和岗位的对应关系岗位层次具体岗位对应课程初始就业岗位导游地陪全陪领队休闲项目服务岗1全国导游基础

2导游业务

3北京主要景点与导游模拟

4首钢工业园区概括

5旅游法律与实务1休闲项目实务2旅游专业英语发展就业岗位计调与外联1计调与外联实务2旅行社经营业务旅游产品营销与策划1旅游策划实务拓展就业岗位景区服务、旅游行政管理等1旅游资源与景区管理职业提升岗位旅游(休闲)项目管理者旅游(休闲)企业管理者1旅游管理

2旅游心理学

3旅游电子商务

4旅游岗位实训

5毕业实训

3旅游管理专业各层次就业岗位分析

31旅游行业人才需求状况

从市场规模来看,预计到2015年,旅游市场规模将进一步扩大,国内旅游人数达33亿人次,年均增长10%；入境过夜游客人数达9000万人次,年均增长8%；城乡居民年均出游超过2次,旅游消费相当于居民消费总量的10%。每年新增旅游就业50万人。旅游服务质量需求明显提高,力争到2020年我国旅游产业规模、质量、效益基本达到世界旅游强国水平。由此可见,该旅游管理专业尤其是旅游休闲服务行业将对高素质的专业人才需求增大,休闲产业在未来的五年行业人才需求是呈上升趋势。从对旅游从业人员需求的数量来看,预计到2015年全国旅游直接从业人员将达到1700万人,间接从业人员将达到8300万人,目前每年旅游业专门人才缺口至少200万人。

因此,《意见》明确提出要加强旅游从业人员素质建设,提出整合旅游教育资源,加强学科建设,优化专业设置,深化专业教学改革,大力发展旅游职业教育,提高旅游教育水平。建立和完善旅游职业资格和职称制度,健全职业技能鉴定体系,培育职业经理人市场。抓紧改革完善导游等级制度,提高导游人员专业素质和能力。为旅游管理专业培养人才提出了明确方向。

32旅游管理专业就业岗位分析

旅游管理专业就业岗位按照职业发展阶段分为初始就业岗位、发展就业岗位、拓展就业岗位和职业提升就业岗位。各阶段就业岗位职业要求能力见表2~表5。

表2初始就业岗位就业岗位工作过程工作任务技能要求技能素质初始就业岗位导游地陪按计划接待来本地的旅游者,为其提供相关导游服务,直至将旅游者送离本地接送服务

导游讲解

安排协调

事件处理1掌握导游接团前的准备、旅游团抵达后的服务、送团服务、旅游团离开后的后续工作的基本技能及语言艺术

2能运用导游业务知识进行途中导游讲解、景点、景区服务、餐饮、购物、娱乐、参观及委托事宜服务、返程服务的基本技能

3能妥善安排参观游览活动、应急处理突发事件

4能妥善处理游客要求及投诉

5理解相关政策法规德、智、体、美全面发展,知识、能力、素质协调发展,具有良好的政治素质、文化修养、职业道德、服务意识和健康体魄；具备较强的语言表达和讲解解说以及组织策划、团结协作、参与社会活动等基本能力；具备自我学习、专业知识和技能更新的专业素养；具备较强的创新能力和创业能力全陪按计划陪同旅游者全线游览,配合、协调和监督各地的旅游服务、安排和质量,直至结束全线旅游活动协调配合

事件处理

监督反馈

讲解安排1掌握全陪接团前的准备、旅游团抵达后的服务、送团服务、旅游团离开后的后续工作的基本技能及语言艺术

2能运用旅游交通知识进行全陪景区服务、餐饮、购物、娱乐、参观及委托事宜服务、返程服务的基本技能

3能运用相关知识安排参观游览活动、导游讲解、应急处理突发事件

4会运用导游带团技巧及有关旅游政策与法规知识妥善处理游客投诉领队按计划帮助旅游者离境,配合、协调和监督异国/地的旅游服务、安排和质量,直至入境结束全线旅游活动出入境办理

告诫提醒

协调配合

事件处理

监督反馈1掌握领队的基本素质要求,出入境领队业务主要程序及内容

2能运用领队业务理论与实践知识熟练办理出入境手续

3知道客源国/地区概况并能胜任领队工作

4知道领队处理问题的程序与措施,能处理领队过程中的各项突发事件旅游

(休闲)

项目

服务

岗按照相应岗位的工作要求和工作流程,完成本岗位的基本服务任务1提供相应岗位服务

2保持高效率的服务水准

3掌握相应岗位的基本工作要求

4熟悉掌握相应岗位的工作流程

5熟悉掌握相应岗位的工作规范

6能够运用工作规范进行规范的服务接待工作

表3发展就业岗位就业岗位工作过程工作任务技能要求技能素质计调根据要求设计旅游线路、组合相关旅游服务安排,并保证旅游产品实际运作的顺利进行线路设计

产品组合

团队管理1熟悉计调部确认接待计划、落实接待计划、编制团队运行计划表、选派地接导游员、递交财务预算单掌握组团准备、组团操作、组团管理、组团结算基本知识

2能进行计调部产品设计和行程制定

3能进行计调部操作的计价和报价

4对计调部的组团准备、组团操作、组团管理、组团结算等基本技能外联销售门市接待通过市场分析确定销售群体,采取有效营销方案,最终获得稳定的购买客户市场分析

客户管理

业务拓展

营销选择1掌握外联部的市场分析方法与营销组合

2能进行外联促销策略和计划外联销售的计价和报价

3能运用科学的营销方法进行旅行社营销策划和创意

4掌握旅行社业务市场拓展的各个环节及主要工作内容及程序

5会正确进行人际沟通,并能进行客户关系的有效建立

6进行旅行社外联部管理的能力热情迎接顾客的到来,在了解顾客旅游需求后,提供相应的旅游产品介绍,达成顾客满意真诚迎送

宣传介绍

倾听建议

客户管理1掌握知道形体基本功、服务基本姿态、礼貌用语、接待不同客人基本礼节、各岗位上的礼貌服务基本技能。

2能进行门市业务操作与对客服务

3会运用门市接待技巧进行旅行社销售的促成

4理解门市顾客旅游需求与旅游动机的关系

5能分析门市顾客购买决策

6会进行客户关系的有效管理旅游产

品营销

与策划通过市场调研,精心策划,开展营销,获得企业效益市场调研

营销选择

企业宣传

广告策划1熟悉景区市场调研分析方法

2掌握景区营销策略

3熟悉广告策划、企业文化等方面的知识

表4拓展就业岗位就业岗位工作过程工作任务技能要求技能素质拓展就业岗位景区服务、旅游行政管理等票务接待立足景区特色开展票务工作,出售给游客,为有需要的游客提供相关游览帮助票务管理

咨询服务

导游讲解

事件处理1掌握景区票务类型、设计、运作并能进行以上各项工作的开展

2掌握景区讲解服务的基本程序和主要内容

3会运用导游讲解的基本技巧和语言艺术进行景区讲解服务

4熟悉景点导游殊问题的预防与处理

5熟悉景区咨询对客服务技能日常管理通过对景区的日常巡查,保证设施的正常运转,消除安全隐患,保证游客的游览休憩巡查安防

设施管理

游客管理

事件处理1能分析景区经营管理的基本特点

2能进行景区巡检、咨询对客服务

3掌握景区游客管理方法

4熟悉景区设施分类及维护

5了解景区安全防治和管理知识

6会处理景区服务过程中的突发事件

7了解景区危机管理技巧和方法表5职业提升就业岗位

就业岗位工作过程工作任务技能要求技能素质职业提升就业岗位旅游(休闲)项目管理者1主题公园的管理

2旅游休闲俱乐部的管理1项目范围管理

2项目时间管理

3项目费用管理

4项目质量管理

5安全、健康与环境管理

6项目人力资源管理

7项目沟通管理

8项目采购管理

9项目收尾及后评价1熟练掌握项目管理的相关知识

2能够将相关知识运用到项目管理中

3能够对项目管理的情况进行分析和评价旅游企业管理者1旅游度假村的经营管理

2旅游休闲的自主创业等1计划管理

2组织管理

3物资管理

4质量管理

5成本财务管理

6劳务管理

7营销管理

8文化管理1具备企业管理的管理职能

2熟悉作为管理者的权利与责任

3具有相应的企业管理技能：技术技能、人事技能、思想技能、业务能力、管理能力

4结论

总之,我国旅游行业发展前景广阔,旅游管理专业的开设适应了行业发展的需求,而我校旅游管理专业教学计划紧密结合行业发展的特点和岗位对人才需求的情况而制订,因此,培养出的学生定会受到社会和需求企业的欢迎。

参考文献:

调岗业务工作计划第3篇

幸福路街道办事处关于切实做好辖区内下岗、失业人员计划生育管理和服务工作的实施方案幸福路街道办事处随着我市经济体制改革的深化、企业经营机制的转换和现代企业制度的逐步建立，企业下岗、失业职工日益增多，这类人群在我们幸福路街道办事处辖区内也有一定比例，这些职工中育龄人员特别是育龄妇女的比重较大，流动频繁，给我办计划生育管理和服务工作增加了新的难度。认真做好辖区内下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作，已成为我办计划生育工作中的一项紧迫任务。现根据区计生局有关要求，结合我办实际，特制定本方案。随着改革的不断深化，“下岗”已成为一个涉及众多企业和职工的敏感的话题。面对下岗现象的出现，下岗人员的增多，如何实现再就业成了社会各界共同关心的问题，为此人们提出了各种解决办法。对下岗职工进行职业指导。由于职业指导工作刚刚起步，职业指导人员在工作中难免存在一定盲目性。为了更清晰地把握住下岗职工的心态，加强职业指导工作的针对性，促进下岗职工尽快顺利地实现再就业，西城区再就业指导中心与中国科学院心理所对150名下岗职工进行了再就业心态调查。一、加强下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的意义。加强下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作，是适应社会主义市场经济发展的客观要求，贯彻落实中央《决定》精神，全面提高人口与计划生育工作整体水平的重要举措，是树立新时期人口与计划生育工作良好形象的必然选择。搞好这项工作对于逐步完善人口与计划生育管理机制，促进计划生育工作健康发展，具有重要意义。做好这项工作，既是社会主义制度的本质要求，也是党和政府应尽的责任。各社区、各驻办单位一定要从工作大局出发，从维护改革开放、社会稳定和职工群众切身利益的高度出发，切实关心和支持下岗、失业职工，积极探索把下岗、失业职工计划生育管理、服务与再就业工作结合起来的有效途径，社区要积极主动与相关部门加强协调配合，共同做好下岗职工的计划生育管理和服务工作，为下岗职工解决生活、生育方面的困难。计生部门要充分认识开展下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作重要性，切实加强对下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的领导，结合实际，广泛宣传，协调相关部门，认真组织实施，稳步向前推进。二、加强下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的指导思想、基本原则。下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作要以“三个代表”的重要思想为指导，以稳定低生育水平，提高出生人口素质为目标，以创建综合服务站为载体，以满足下岗、失业育龄群众的需求为出发点和落脚点，坚持实事求是，坚持改革创新，建立和完善宣传教育、依法管理、居民自治、优质服务、政策推动、综合治理的机制，率先实现工作思路和工作方法的“两个转变”。下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作要坚持分类指导的原则，要有所区别，有所侧重，分层推进，注意总结、推广不同社区工作的经验，发挥典型示范作用，把下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作逐步引向深入；要坚持循序渐进的原则，坚持先易后难、先立后破、先点后面，制定分阶段的目标与任务，逐步实施；要坚持重点突破的原则，从实际出发，抓住制约下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的关键问题，找准切入点和突破口，勇于探索，积极实践，创造具有社区特色的工作路子；要坚持以人为本的原则，以人的全面发展为中心，大力推进优质服务，寓管理于服务之中，提高服务和管理水平，维护下岗、失业育龄群众的切身利益。三、下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的主要内容。 1、企业破产、倒闭的，原企业要做好育龄妇女计生档案的移交工作，对没有被分流安置的职工，由负责清产的部门将其计生档案移交户籍地社区管理。 2、对与原企业没有解除劳动关系的下岗职工，其计划生育工作由原企业为主管理，户籍地社区积极配合。a．社区要单独建立并健全下岗失业职工计生管理帐、卡、册，使其达到“三清两相符”。“三清”即时间清、家庭住址清、节育措施清；“两相符”即帐、卡、册相符，册与实际情况相符。b．在职工下岗时，企业要与其签订计划生育协议（合同），对已婚育龄妇女落实好可靠节育措施。c．职工下岗后，企业应在一个月内向其户籍地街道计生部门寄送计划生育联系单，以便户籍地街道协助做好工作，实行“双向管理”。d．企业要落实管理人员与下岗职工保持经常联系，并建立定期随访制度和下岗职工回单位见面制度。要负责做好下岗职工的计划生育宣传和技术服务工作。对下岗的已婚育龄妇女必须进行一年一至两次的查孕查环，对无法返回单位的下岗职工，要求每半年一次将计生部门孕环情况检查证明寄回单位。e．下岗职工托管期满或重新找到工作的应及时办理其计生档案移交手续。对未办移交手续的企业，其下岗职工出现计划外怀孕或计划外生育，原企业应承担责任。 3、对与原企业解除劳动关系的失业职工，原企业要及时将她们的计划生育档案连同本人档案移交其户籍地社区管理。a．在职工解除劳动合同前，原企业必须负责做好查孕查环工作，已怀孕的，要采取补救措施，造成计划外出生的，仍追究原单位责任。b．失业育龄妇女一经离开原单位，原单位要在一个月内及时向其户籍地乡镇、街道寄送计划生育联系单，户籍地乡镇、街道计生办在收到联系单后，应对该育龄妇女及时进行登记造册，列入居委会无业居民日常计划生育管理范围。c．乡镇（街道）计生办、村（居民会）应负责做好失业已婚育龄妇女一年两次的查孕查环服务。 4、下岗、失业职工再就业的，其计划生育分别由原企业及户籍地乡镇、街道办事处移交新单位负责管理。a．下岗、失业职工与新单位签订劳动合同、办理正式招工手续的，由新单位按正式职工纳入管理。原单位、原户籍地乡镇（街道）应在一个月内做好其计划生育档案的移交工作。县（市）、区劳动就业部门要及时将失业职工再就业情况通报当地街道办事处或乡镇人民政府。b．未办理正式招工手续而被临时招用的下岗、失业职工，其计划生育仍分别由原单位及户籍地负责管理，但用工单位有责任协助管理。c．临时用工单位协助管理的重点是督促已婚育龄妇女落实一年两次的查孕查环。用工单位若协助管理不力，导致该育龄妇女在用工期间出现计划外生育的，要同时追究临时用工单位责任。 5、要认真落实下岗职工、失业职工的计划生育奖励优惠政策，加强服务，保障下岗、失业职工实行计划生育的合法权益.a.对没有解除劳动关系的下岗职工，原企业要负责落实他们的独生子女父母奖励费。下岗职工实行绝育、放环或因节育失效而采取补救措施的，其手术费、医药费由企业报销，在规定的假内，工资、奖金照发。妇女在按计划怀孕和哺乳期期间一般不予下岗。b.企业与职工解除劳动关系前，须一次性处理和兑现好职工的独生子女父母奖励费。确实无法兑现的，其独生子女父母奖励费由户籍地乡镇、街道或县（市）、区财政承担落实。其失业后未实现再就业的，计划生育手术费（含查孕查环费用）由户籍地乡镇、街道承担。c.下岗、失业职工再就业且已成为新单位正式职工的，其计划生育费用由新单位承担。d.下岗、失业职工被临时招用三个月及以上的，根据“谁用工、谁负责”的原则，用工期间，其计划生育节育手术费由现用工单位负责。e.已领取个体营业执照的下岗、失业职工，其独生子女父母奖励费、计划生育节育手术费，根据国家计生委办公厅〔1987〕161号文件精神，是下岗职工的，由原单位发放；是失业职工的，由工商管理部门在个体工商管理费中列支。计划生育部门要把下岗职工的计划生育管理和服务工作与帮助解决他们的再就业结合起来，主动为下岗育龄职工排忧解难。要协调有关部门制定优先安置模范遵守计划生育政策的下岗职工。要充分利用计划生育宣传技术服务阵地，组织下岗职工开展技能培训，并依托社区服务中心，为下岗职工提供再就业信息和服务。要发挥计划生育协会的优势，积极兴办第三产业，直接为下岗职工再就业创造条件。

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调岗业务工作计划第4篇

下岗、失业人员计划生育管理和服务工作的实施方案

幸福路街道办事处

随着我市经济体制改革的深化、企业经营机制的转换和现代企业制度的逐步建立，企业下岗、失业职工日益增多，这类人群在我们幸福路街道办事处辖区内也有一定比例，这些职工中育龄人员特别是育龄妇女的比重较大，流动频繁，给我办计划生育管理和服务工作增加了新的难度。认真做好辖区内下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作，已成为我办计划生育工作中的一项紧迫任务。现根据区计生局有关要求，结合我办实际，特制定本方案。

随着改革的不断深化，“下岗”已成为一个涉及众多企业和职工的敏感的话题。面对下岗现象的出现，下岗人员的增多，如何实现再就业成了社会各界共同关心的问题，为此人们提出了各种解决办法。对下岗职工进行职业指导。由于职业指导工作刚刚起步，职业指导人员在工作中难免存在一定盲目性。为了更清晰地把握住下岗职工的心态，加强职业指导工作的针对性，促进下岗职工尽快顺利地实现再就业，西城区再就业指导中心与中国科学院心理所对150名下岗职工进行了再就业心态调查。

一、加强下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的意义。

加强下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作，是适应社会主义市场经济发展的客观要求，贯彻落实中央《决定》精神，全面提高人口与计划生育工作整体水平的重要举措，是树立新时期人口与计划生育工作良好形象的必然选择。搞好这项工作对于逐步完善人口与计划生育管理机制，促进计划生育工作健康发展，具有重要意义。做好这项工作，既是社会主义制度的本质要求，也是党和政府应尽的责任。各社区、各驻办单位一定要从工作大局出发，从维护改革开放、社会稳定和职工群众切身利益的高度出发，切实关心和支持下岗、失业职工，积极探索把下岗、失业职工计划生育管理、服务与再就业工作结合起来的有效途径，社区要积极主动与相关部门加强协调配合，共同做好下岗职工的计划生育管理和服务工作，为下岗职工解决生活、生育方面的困难。计生部门要充分认识开展下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作重要性，切实加强对下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的领导，结合实际，广泛宣传，协调相关部门，认真组织实施，稳步向前推进。版权所有

二、加强下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的指导思想、基本原则。

下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作要以“三个代表”的重要思想为指导，以稳定低生育水平，提高出生人口素质为目标，以创建综合服务站为载体，以满足下岗、失业育龄群众的需求为出发点和落脚点，坚持实事求是，坚持改革创新，建立和完善宣传教育、依法管理、居民自治、优质服务、政策推动、综合治理的机制，率先实现工作思路和工作方法的“两个转变”。

下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作要坚持分类指导的原则，要有所区别，有所侧重，分层推进，注意总结、推广不同社区工作的经验，发挥典型示范作用，把下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作逐步引向深入；要坚持循序渐进的原则，坚持先易后难、先立后破、先点后面，制定分阶段的目标与任务，逐步实施；要坚持重点突破的原则，从实际出发，抓住制约下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的关键问题，找准切入点和突破口，勇于探索，积极实践，创造具有社区特色的工作路子；要坚持以人为本的原则，以人的全面发展为中心，大力推进优质服务，寓管理于服务之中，提高服务和管理水平，维护下岗、失业育龄群众的切身利益。

三、下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的主要内容。

1、企业破产、倒闭的，原企业要做好育龄妇女计生档案的移交工作，对没有被分流安置的职工，由负责清产的部门将其计生档案移交户籍地社区管理。

2、对与原企业没有解除劳动关系的下岗职工，其计划生育工作由原企业为主管理，户籍地社区积极配合。a．社区要单独建立并健全下岗失业职工计生管理帐、卡、册，使其达到“三清两相符”。“三清”即时间清、家庭住址清、节育措施清；“两相符”即帐、卡、册相符，册与实际情况相符。b．在职工下岗时，企业要与其签订计划生育协议（合同），对已婚育龄妇女落实好可靠节育措施。c．职工下岗后，企业应在一个月内向其户籍地街道计生部门寄送计划生育联系单，以便户籍地街道协助做好工作，实行“双向管理”。d．企业要落实管理人员与下岗职工保持经常联系，并建立定期随访制度和下岗职工回单位见面制度。要负责做好下岗职工的计划生育宣传和技术服务工作。对下岗的已婚育龄妇女必须进行一年一至两次的查孕查环，对无法返回单位的下岗职工，要求每半年一次将计生部门孕环情况检查证明寄回单位。e．下岗职工托管期满或重新找到工作的应及时办理其计生档案移交手续。对未办移交手续的企业，其下岗职工出现计划外怀孕或计划外生育，原企业应承担责任。

3、对与原企业解除劳动关系的失业职工，原企业要及时将她们的计划生育档案连同本人档案移交其户籍地社区管理。a．在职工解除劳动合同前，原企业必须负责做好查孕查环工作，已怀孕的，要采取补救措施，造成计划外出生的，仍追究原单位责任。b．失业育龄妇女一经离开原单位，原单位要在一个月内及时向其户籍地乡镇、街道寄送计划生育联系单，户籍地乡镇、街道计生办在收到联系单后，应对该育龄妇女及时进行登记造册，列入居委会无业居民日常计划生育管理范围。c．乡镇（街道）计生办、村（居民会）应负责做好失业已婚育龄妇女一年两次的查孕查环服务。

4、下岗、失业职工再就业的，其计划生育分别由原企业及户籍地乡镇、街道办事处移交新单位负责管理。a．下岗、失业职工与新单位签订劳动合同、办理正式招工手续的，由新单位按正式职工纳入管理。原单位、原户籍地乡镇（街道）应在一个月内做好其计划生育档案的移交工作。县（市）、区劳动就业部门要及时将失业职工再就业情况通报当地街道办事处或乡镇人民政府。b．未办理正式招工手续而被临时招用的下岗、失业职工，其计划生育仍分别由原单位及户籍地负责管理，但用工单位有责任协助管理。c．临时用工单位协助管理的重点是督促已婚育龄妇女落实一年两次的查孕查环。用工单位若协助管理不力，导致该育龄妇女在用工期间出现计划外生育的，要同时追究临时用工单位责任。

调岗业务工作计划第5篇

目前全省农村综合配套改革工作正在有步骤地分批推进，为大力提高计划生育服务机构的服务水平和保障能力，逐步推进人口计生队伍职业化建设，稳定乡镇计生服务机构，各地要充分运用农村综合配套改革的机遇，不断深化人事制度改革，将乡镇计划生育服务机构人员配精、配强。农村综合配套改革的试点及全面推行中，各县（市、区）对乡镇计划生育服务机构人员选配工作，要按照公平、公正、公开原则，从符合条件的人员中择优上岗，使乡镇计划生育服务机构做到“机构稳定、人员精干、效能提升”。现就进一步做好乡镇计划生育服务机构人员选配工作，提出如下意见。

一、周密制定乡镇计划生育服务机构改革方案

各级人事和人口计生行政部门要充分调查研究，结合各自实际，周密制定对稳定机构编制、提高人员素质、落实经费来源等问题的具体方案。要积极发挥乡镇机构综合改革领导小组的作用，人口计生行政部门积极参与，各部门之间加强沟通与协商。要认真分析人口计划生育队伍人员结构不合理的现状，采取切实可行措施，适时进行队伍结构性调整，使之能够符合承担新时期人口计划生育工作任务需要，符合深化人事制度改革实行岗位管理需要，符合计划生育队伍实行职业化和专业化发展需要。各地在农村综合配套改革中，要保证乡镇计划生育服务机构的稳定与加强，促进乡镇服务机构在新农村建设中充分发挥公共服务职能；要充分做好富余人员的安置与分流工作。

二、合理配置乡镇计划生育服务机构人员

农村综合配套改革中将乡镇计划生育服务机构定位为社会事业全额拨款的公益机构，履行人口计划生育的宣传教育、技术服务、信息咨询、人员培训、药具发放“五位一体”的社会管理与公共服务职能，因此，各地在核定编制时既要坚持“少而精”，又要满足发挥“五位一体”功能的需求，坚持“以技术服务为主、一人多岗、交叉兼职、优化组合”的配备原则，保持计划生育/生殖健康/家庭保健技术服务岗位人员不少于60%的比例，普通乡镇服务机构至少有两名执业助理医师，中心乡镇服务机构至少有一名执业医师和有两名以上执业助理医师，以强化技术服务功能。

三、分类实施岗位能力标准

计划生育公共服务具有专业性强和政策性强的特点，乡镇计划生育服务机构改革中必须坚持按岗位能力标准选拔合适人才上岗，上岗人员都必须符合各自岗位的基本条件。计划生育/生殖健康/家庭保健服务岗位基本条件:具备执业医师或执业助理医师注册资格证书;具备执业护师、执业药师、执业技师等注册执业资格证书；具备计划生育技术服务合格证书；具有心理咨询、营养指导、家庭保健、健康管理等专业资格证书。人口和计划生育综合管理岗位基本条件：具有信息统计、政策法规、宣传教育、财务管理等相关岗位的执业资格和专业技术证书。人员调整后要结合全省人口和计划生育咨询服务专业技术人员职业资格准入制度的实施，根据省人事厅和省人口计生委联合下发《关于印发〈*省人口与计划生育咨询服务专业技术人员职业资格考试暂行规定〉和〈*省人口与计划生育咨询服务专业技术人员职业资格考试实施办法〉》的通知（苏人发［*4］41号文件）的要求，分批组织职业资格考试，全面促进队伍职业化建设。

四、理顺乡镇计划生育队伍管理体制

调岗业务工作计划第6篇

一、将企业的发展目标转化为被管理者的目标，让绩效考核发挥应有的作用

（一）工资计提与企业的各项指标挂钩

（1）财务指标。财务指标按月度考核，包括利润、销售收入和相关指标等，工资与财务指标总挂钩率为70%。根据各单位创利难易程度、专业性质、市场开发等因素，工资与利润、产值指标实行差别挂钩。1）利润指标。挂钩率为15%。依据年、季和月度计划，采用“报表利润”指标与计划完成率计提工资基数。超额完成计划利润，按计提挂钩工资基数和超计划率增提工资，最高不超过15%。2）销售收入指标。挂钩率为50%。依据年、季和月度计划销售收入，采用“整合值（完成销售收入70%和验收工程量30%）”指标与计划完成率计提工资基数。超额完成计划销售收入，按超计划额的4%增提工资。3）相关指标。挂钩率为5%。根据《项目承包责任状》定量奖罚。

（2）绩效指标。绩效指标按季度和年度考核，工资与绩效指标总挂钩率为30%，定量奖罚。1）合同。根据《项目承包责任状》，合同履行能力等指标，工资与合同履行总挂钩率为15%。2）内部流程。根据《项目承包责任状》，内部流程指标包括重点项目节点完成率、工程验收计划完成率、回款与清欠计划完成率和主要设备完好率等指标，工资与内部流程指标总挂钩率为13%。3）学习与成长。根据《项目承包责任状》，学习与成长指标包括科研项目计划完成率和项目管理目标责任状履行率等指标，工资与学习、成长指标总挂钩率为3%。

（3）专项考核指标。专项考核指标按月度考核，包括安全、质量、工期、文明施工、等，实行以罚定奖。

（二）工资投放严格依据各项指标

（1）对项目部实行月预提、季滚动、年结算和节超工资指标跨年度使用。为有效防范经营风险，保持员工队伍稳定，建立和完善“自主调控、以丰补歉”的长效机制，月份一般按照项目部计提工资的90%水平投放。

（2）对项目部实行可支配人工费预算资金动态调控。可支配人工费预算资金以工资计划月份上月末财务会计部提供的《单位资金收支周报表》数据为依据。计提工资指标或可支配人工费预算资金不足时，项目部需要提出分析报告，经公司人力资源部审核，上报经理批准后予以借支工资。1）资金累计和当期超支，当期无可支配资金的单位，借支保底工资，直至最低工资标准（A类）。保底工资=单位员工“三险二金”平均扣款额+基本生活费（最低工资标准×80%）。2）资金累计超支、当期结余，当期有可支配人工费预算资金的单位，依据当期绩效评价考核计提工资额投放。最高不得超过当期可支配人工费预算资金额度或公司平均工资水平的90%（B类）。3）资金累计结余、当期超支，当期有可支配人工费预算资金的单位，依据当期和累计绩效评价考核计提工资余额投放。最高不得超过当期可支配人工费预算资金额度或公司平均工资水平的110%（C类）。4）资金累计结余、当期结余，依据当期和累计绩效评价考核计提工资余额投放。最高不得超过当期可支配人工费预算资金额度或公司平均工资水平的130%（D类）。

（3）对公司机关管理和专业技术岗位，完善薪酬分配、企业风险和效益联动机制，压缩机关工资收入，鼓励机关人员向一线流动，实行机关薪酬分配按承担的风险、企业效益和岗位责任动态调控。1）当期（累计）未完成利润计划并亏损且计提工资指标不足，按资金评定类别借支工资，最高不得超过施工生产一线和项目经理部在岗职工平均工资水平的70%。2）当期（累计）未完成利润计划并亏损或计提工资指标不足，按资金评定类别提高一个档次借支工资，最高不得超过施工生产一线和项目经理部在岗职工平均工资水平的80%。3）当期（累计）完成利润计划且计提工资指标充足，按资金评定类别提高一至二个档次投放工资，一般情况，最高不得超过施工生产一线和项目经理部在岗职工平均工资水平的90%。特殊情况，最高不得超过施工生产一线和项目经理部在岗职工平均工资水平的100%，由公司绩效工资评价考核领导小组审定。4）公司机关工资收入原则上不得超过全公司在岗职工的平均工资水平。5）按照“28法则”，机关部室绩效奖励的80%要向业绩突出的20%人员倾斜，拉开收入差距，不搞平均分配，充分发挥岗位绩效管理的激励和导向作用。

二、实现绩效考核标准量化，实现多项职责的综合平衡

根据工资分配的基本原则，主要采取四种分配方式。即：第一，对项目部或有承包指标单位的管理人员实行绩效考核工资分配制。第二，对项目部、劳动力管理中心作业层人员实行全额计件工资分配制。第三，对机关、项目部管理岗位人员岗位评价系数和部门绩效考核，实行浮动岗薪工资分配制，岗薪与岗位职责、贡献、效益和公司经营成果等挂钩。第四，对机关、项目部等单位的辅助服务岗位人员实行岗位协议工资分配制，协议工资与重要程度、岗位责任、劳动强度挂钩。

（一）项目部及承包经营指标单位的管理人员实行绩效考核工资分配制

项目部管理人员绩效工资的计发：

项目经理薪酬收入=岗基薪+绩效薪+激励薪+项目综合津贴±岗位考核奖罚

项目部管理人员薪酬收入=（岗基薪+绩效薪）×岗位价值评价系数+激励薪+项目综合津贴±岗位考核奖罚

（二）一线作业人员实行全额计件工资分配制

一线作业员工和劳务用工要严格执行公司统一定额单价，项目部可根据工程的难易程度、规模大小、工期要求，适当调整公司制定的“施工定额人工费指导单价”，原则不超过10%的调整幅度，全面实行定额工日或实物量计件浮动工资制，上不封顶，下不保底。

计件工资的结算与支付：

（1）项目部在作业成本部核定的作业成本人工费（含劳务工资）控制范围内，对一线作业员工实行以完成实物量为计件承包模式，签发《工程施工任务单》，并将计件工资与材料、机械消耗挂钩，与安全、质量、工期、文明施工考核挂钩。

（2）《工程施工任务单》必须实行三权分立，由项目部定额员、工号负责人、项目经理按照分部分项工程进行签发，下达到班组长执行，班组长根据《工程施工任务单》组织施工和考勤，单项工程完成后，工号负责人组织技术员、质量员、材料员、安全员验收审核，预算员核实工作量，定额员进行结算、申报、支付计件工资。项目部在签发任务单或与工号长签订承包的同时应下达材料定（限）额领料单，完工后定额消耗部分扣班组20%，节约部分奖励10%。

（三）机关管理岗位人员实行浮动岗薪工资分配

机关管理岗位人员岗薪工资的计发：

公司领导班子、机关部长薪酬收入=岗基薪+绩效薪+激励薪+工龄补贴+交通补贴（车改）±岗位考核奖罚

机关管理岗位人员薪酬收入=（岗基薪+绩效薪）×岗位价值评价系数+激励薪+工龄补贴+交通补贴±岗位考核奖罚

绩效薪、激励薪：是指完成当年规定指标所得薪酬，不采用统一模式，主要是按部门所承担的指标、难易程度、重要程度，实行“一部一策”制，并签订《年度公司机关部门责任状》。

调岗业务工作计划第7篇

关键词：中职学校文秘专业工作过程课程开发

一、基于工作过程导向的课程开发流程

基于工作过程导向的课程开发就是要按照工作任务对知识进行对应式的选择和重新序化，具有工作过程和学习过程的整合性、整体性，使学生在完整、综合的工作过程中实现有效学习。

我们把基于工作过程导向课程开发的主要流程概括为六个环节或叫六个步骤，即职业岗位调研、典型工作任务分析、划分行动领域、转化学习领域、设计学习情境、实施教学优化。课程开发的根本出发点是职业岗位调研，它是进行课程开发的重要依据，是职业教育课程体系循本溯源的过程。它要尽可能挖掘职业岗位的所有信息，包括调研职业岗位群或学生工作岗位的工作情况、工作环境、工作任务等，在此基础上筛选并梳理出典型工作任务。典型工作任务是工作任务中最具有代表性的、出现频率最高的工作内容，由这些典型工作任务归类划分出行动领域，再经过教学整合转化成学习领域，通过具体学习情境的课程设计、教学方法的研究，整合课程资源，达到教学实施的优化。课程开发流程如图1所示。

二、基于工作过程导向的中职文秘专业课程开发实践

我们通过对毕业生跟踪调查了解到大连地区对中职文秘专业学生的需求情况如下：一方面是就业去向问题。调查显示有80%以上的中职文秘专业毕业生被中小型民营企业或单位录用做文秘工作，可见中小型民营企业是中职文秘专业毕业生就业的主要领域。另一方面是就业岗位类型问题。调查显示中职文秘专业毕业生的就业岗位基本上可分为三种类型，一是“核心岗位”，主要做办公室文员和客服工作，基本是在所学专业范围内开展岗位工作，可谓专业基本对口；二是“外延岗位”，主要做事务性杂项工作和出纳工作，岗位工作内容要求学生具备会计出纳基本技能；三是“拓展岗位”，主要从事会计和行政秘书岗位工作，其原因是中职文秘专业学生工作3～5年后实现了岗级晋升的结果，其所学专业总是随着所从事的岗位工作与职务的晋升和变化在不断地转型与扩充，需要补充必要的专业知识与技能，但总体上仍相对稳定在专业大类范围内，变化的只是不同的小专门化方向所对应的岗位工作。三种类型岗位如图2所示。

我们根据企业调研，进行专业与岗位分析，完成专业、专门化及课程定位，形成文秘专业与课程体系的“专业集群化、小专门化方向多样化、专业课程精微化”的“三化”框架，即在专业集群化基础上，建立最少三个有所区别和联系的小专门化方向，以满足不断变化的文秘岗位工作对不同专业技能的多向度需要，支撑小专门化方向的是被精化、微化了的专业课程。经过岗位分析专业定位，确定了文秘专业对应的职业岗位群，特别是最大限度地满足核心岗位、外延岗位、拓展岗位等不同类型的岗位需求。在准确定位职业岗位群的基础上，我们重点分析了岗位的主要工作任务、工作条件等，为下一步进行典型工作任务的归纳，为课程内容的选择打下基础。岗位分析见表1。

工作条件：

1.在中小企业办公室完成办公室各项事务工作

2.在企事业单位前成接待引导工作

3.大多数时间在办公室及前台等场地工作

4.办公室内配备有电视机、录音机、录像机、摄像机、投影仪、计算机、打印机、复印机、传真机、碎纸机、光盘刻录机、数码相机、扫描仪等设备

员工条件：

1.仪表端庄、气质优雅、举止得体、有亲和力

2.具备文字与语言沟通能力、综合协调与合作能力、逻辑思维与分析能力等

3.具有较强的团队协作意识，有沟通能力，有较强的责任感、服务意识和细心的工作态度

4.高中毕业（或同等学力）

根据工作任务在岗位中的重要程度、出现频率，对以上岗位工作任务进行筛选，梳理出有代表性的工作，遴选确定本岗位的典型工作任务。对文秘专业确定的岗位任务进行分析，分别确定相关的典型工作任务。典型工作任务见表2。

按照工作内容、工作对象、工作环境、工作过程、工作方法等相似相同点及工作内容相承接、相联系的特点，把典型工作任务进行归类、整合成行动领域，再转化为学习领域。学习领域与来自企业真实的工作任务的行动领域相对接和转化，使之由“工”的内容转化为“学”的内容，实现工学结合，其连接的桥梁就是典型工作任务。我们选取文秘专业中的一个行动领域，对其如何转化为学习领域进行分析，并以比较性图表加以呈现，见表3。

我们对行动领域进行职业能力分析，进而对学习领域课程进行描述，是由学习目标、工作任务陈述的学习内容、实践理论综合的学习时间（具体学时）三部分组成。学习目标与行动领域的职业能力相对应，学习内容则对应着工作内容。这些都是基于调研典型工作任务分析所获得的，是学生要在课程模块中学习的主要内容，在此基础上，可以制订出学习领域的框架计划，开发出教学计划进度表。下一步是将学习领域开发为学习情境，进行学习情境的规划和设计。学习情境是以某一项目、产品、服务等为载体，真实反映完整工作过程的学习单元，学习情境规划是根据职业特征及完整思维分解学习领域为主题学习单元的过程，是将课程内容以某一真实企业活动为载体具体落实的过程。根据这种理念，我们将本校文秘专业10个学习领域进行学习情境的序化设计，在教学中将每个情境划分为若干子单元，然后进行每个单元的教学设计。学习情境的序化设计见表4。

三、基于工作过程导向的中职文秘专业课程开发的教学优化

我们对基于工作过程导向的中职文秘专业课程开发的教学优化，主要采用了头脑风暴法、案例教学法、模拟仿真法、参观法、引导文法、角色扮演法、项目教学法、实验法等教学方法。这些教学方法改变了以往先学后做的模式，强调边做边学，以学生为中心，教师进行指导，学生在行动中体验、思考和学习，逐步提升职业素养。例如，我们采取行动导向的引导文教学法，就是通过文秘专业的书面文本的引导，解决文秘工作的实际任务。引导学生通过完成工作过程相对固定的六个步骤，即资讯、计划、决策、实施、检察、评估，使学生获得独立完成文秘任务及团队合作的专业能力、方法能力、社会能力。教学优化进一步激发了工作过程课程自身的活力因子，实现了课程开发的目的，收到了良好的教学效果。完成工作过程的六步骤如图3所示。

参考文献：

调岗业务工作计划第8篇

工程项目管理咨询技能研讨 WBS与OBS是项目管理体系建设的基础框架

集团公司 OBS 职能部门职能部门职能部门职能部门职能部门职能部门职能部门职能部门职能部门子分公司项目部

WBS 市场开发项目前期资源配置过程控制收尾与评价信息收集与评审投标报价合同签订项目部组建项目策划进场准备分包管理物资设备管理资金管理进度质量管理安全环保管理成本合约管理项目评价维护与保修

岗岗岗位位位

合同签订

工程项目管理咨询技能研讨

WBS体系的构建，可以从流程的角度出发进行梳理

建设方价值链/基础设施项目生命周期

建造前期建造实施运营移交

企业业务类流程

项流目程运营项流目程管控类

策划与投融资管理

项目设计管理

施工准备管理

施工过程/施工要素管理劳务物资设备资金技术

竣工保修管理

资产运资产移营管理交管理

施工运行控制与考核合同进度成本质量安全现场考核

企业管控类流程

战略规划管理人力资源管理资产获取、维护与使用管理品牌与文化管理审计监察管理行政后勤管理投资方价值链

用户价值

最终目标：

用户方价值链

工程项目管理咨询技能研讨

OBS的分析需要在企业现有组织结构的基础上，结合行业特点和业主要求，从专业化、区域化的角度出发，构建适用于项目法施工的组织体系

集团公司职能部门职能部门职能部门

岗岗岗位位位

子分公司职能部门职能部门职能部门职能部门

子分公司职能部门职能部门

企业管理层项目管理层

岗岗岗位位位

项目部职能部门岗岗岗位位位职能部门岗岗岗位位位职能部门岗岗岗位位位职能部门岗岗岗位位位

项目部职能部门岗岗岗位位位职能部门岗岗岗位位位职能部门岗岗岗位位位

项目部职能部门岗岗岗位位位职能部门岗岗岗位位位

工程项目管理咨询技能研讨一般而言，企业管理层负责企业管理相关流程的实施与控制，同时负责对工程项目进行监督、控制、服务，咨询项目中

一般在组织体系与管控模式优化阶段解决企业管理相关流程（职能管理）权责分配问题

工程处/地产公司战略规划管理集团总部董事会办公室三总办主持主持相关职能部门参与参与

战略规划管理

集团战略规划制定集团整体经营计划编制

行政部门

调岗业务工作计划第9篇

关键词：人岗匹配；岗位管理；步骤

在企业岗位管理中实现人岗匹配是企业岗位管理最希望达到的结果，为了实现企业的人岗匹配状态，在企业岗位管理过程中可以采用以下方法：

一、以人岗匹配为导向的岗位培训

（一）工作职责与知识技能

应对岗位工作的职责范围和在组织中的地位进行讲解，使员工清楚工作的主要内容并在岗位职责范围内开展工作，从而保证各个岗位的工作有条不紊地进行。另外，虽然在岗位配置的过程中人员的素质已经与岗位要求相匹配，但为了使员工更好地了解岗位的性质和自身应具备的素质，需要对岗位的要求进行详细的讲解，使员工更好地适应岗位要求，提高人岗匹配程度。

为了使员工迅速进入岗位角色，在培训时还需要对岗位工作所用的技能和相关知识进行系统的培训，加深员工对工作技能和知识的理解和掌握程度，提高工作能力。

（二）职业生涯规划

1.了解企业战略目标。员工的职业目标是借助企业而实现的，离开了企业这一载体，便没有员工的职业发展，员工的职业规划需要围绕企业战略目标而制定。因此，对员工职业生涯的规划前，必须进行关于企业战略目标的培训教育。

在职业生涯规划中，企业战略目标和员工职业目标的关系是：企业战略目标是所有员工职业目标的总目标，而每个员工职业目标的实现也能促进更好地实现企业战略目标。

2.对员工分析与定位。为了帮助员工更好地了解自己，企业需要对员工进行全面分析，主要包括对员工的需求、目标、素质、性格、气质、兴趣、特长、价值观等方面内容的分析，企业可根据情况选择。通过对员工的全面分析，可以得出员工做适合从事的职业类型和等级，从而帮助员工进行自我定位。

3.环境分析。知己知彼方能百战百胜，不仅要对员工个人进行具体分析，还应对员工所处的环境进行科学全面的分析，员工的环境分析主要包括组织环境分析、经济环境分析和社会环境分析三方面的内容。

4.帮助员工制定职业生涯规划。员工的职业生涯目标可以分为短期、中期和长期目标：短期目标通常为一年至二年，短期目标又细化为日、周、月、年的目标；中期目标通常为三年至五年；长期目标通常为五年至十年，这三种目标分别和短期、中期及长期规划相对应。

在目标制定时，首先根据员工的个人情况和环境情况确定员工职业发展的长期目标，然后将长期目标分化，根据员工的能力和组织发展情况确定中期和短期目标。员工与领导共同讨论制定这些职业发展目标，并填写好员工的职业生涯规划表。

5.职业生涯规划的评估与反馈。企业需要定期对员工职业生涯计划的执行情况进行评估，得出员工能力的开发成果，并将评估结果发给员工。根据评估结果，帮助员工对目标追求过程存在的一些问题，并提出工作的改进措施，同时对员工表现优秀的方面给予肯定和表扬，引领员工朝着职业生涯规划制定的目标方向不断努力，最终实现员工的职业生涯目标。

随着环境等因素的不断变化，职业生涯规划某些方面与职业发展不适应的情况必然存在，针对该种情况，企业应在评估后与员工共同修改职业生涯规划的不适方面，以保证员工职业生涯取得成功。

（三）企业文化培训

企业文化的培训内容可以分为硬件和软件两个方面：在硬件上，可以把企业文化写出来挂在墙上，放在企业内的路标上，做到在公司的任何醒目位置都可以看到公司的企业文化，员工随时随地都可以受到公司企业文化的熏陶，使企业文化在他们脑海中形成深刻印象；在软件上，为讲解公司企业文化的含义及精髓，以及与他们工作的关系，使他们意识到企业文化的重要性，充分深刻地了解企业文化的内涵，并且随着员工对企业文化的理解程度与热爱程度的加深，还会对外主动宣传本企业的形象。还可以在培训中设计一些游戏活动，使员工共同参与其中，让他们感受到企业的集体力量，并在活动中加强沟通、促进友谊，从而把员工凝聚起来共同为企业的发展而努力。

二、以人岗匹配为导向的绩效考核与管理

（一）制定工作计划

首先由员工制定本岗位的工作计划，然后交给直接上级审核，经过双方的充分沟通，确定最终的工作计划。岗位工作计划包括以下几方面内容：

1.具体工作任务；2.绩效考核标准：必须进行量化，从工作任务完成的数量、质量、使用资源情况、时效性及客户评价等方面进行；3.各项任务权重：根据各项任务的重要程度设置权重，权重和为1；4.参与评价者：即上级评定时的参与者。

（二）完成工作计划

员工按照工作计划完成岗位工作，直接上级需要对工作情况进行及时监督，明确指出工作过程中出现的问题并提出改进建议。

（三）工作绩效考核

1.绩效记录。员工在每项工作完成后应按时对工作情况进行记录，填写工作任务评价表，在工作完成过程中，如果出现重大计划调整（权重大于0.2的工作任务的增减或工作任务权重增减后大于0.2时），必须重新填写工作任务评价表。

2.上级评价。上级对员工本月度的工作表现情况进行打分，打分内容包括工作任务完成情况和工作态度两栏，分别占打分的80%和20%。

3.成绩汇总。首先，根据工作任务评价表的内容，计算员工绩效记录总分数。计算方法是每项任务的得分与任务权重相乘，再将各项任务的得分相加。然后计算员工绩效的最后分数。计算方法为员工绩效记录总分数与上级评价分数，确定绩效考核的最终得分。

4.绩效面谈。上级和员工就季度工作任务的完成情况和工作态度进行沟通，针对工作中出现的问题进行讨论（例如员工某项的能力提高或者岗位所提供工作设备的改善），制定相应的改进策略。

三、以人岗匹配为导向的薪酬回馈

（一）确定岗位工资

1.划分岗位等级与标准。首先，收集企业岗位的有关信息及资料，主要内容包括：岗位的名称、编码，岗位的所属单位、上下级单位以及上下级之间的关系，工作职责、要求、内容、工作条件及环境。接着，在广泛收集资料的基础上，确定岗位的几个最主要的因素。接着，对岗位因素进行评价，划分岗位的等级。最后，根据各个因素的不同条件，确定岗位等级下不同条件的权重。

2.确定岗位薪酬标准。首先，对该岗位的薪酬市场进行调查，薪酬市场调查的主要内容为：几年来该企业各岗位的薪酬情况、同类企业相同岗位的具体薪酬情况及该企业与其他企业各类人员薪酬结构对比，汇总结果然后，对企业员工的薪酬期望进行调查，得出各个岗位的员工期望薪酬。最后，根据对薪酬市场调查情况的汇总结果和企业员工的薪酬期望值，确定企业的薪酬标准。一般企业的薪酬标准要处于本地区同行业的上、中等水平，使员工对于薪酬的满意度提高，增加企业的竞争力。

3.计算岗位因素薪酬。将岗位的权重与薪酬标准相乘，即可计算出与岗位因素有关的薪酬。

（二）确定奖金

为了提高员工的工作积极性，需要对员工发放奖金，奖金的金额根据员工的绩效考核情况而确定。首先，制定奖金的具体标准。然后，根据上面所介绍的绩效考核的计算方法，得出员工的绩效结果。最后，根据绩效考核结果结合和标准，相乘后得出奖金的数额。

（三）报酬汇总

根据基本工资、工龄工资与岗位工资计算工资额，然后将工资与奖金相加，得出员工的报酬。

（四）发放福利

企业应根据自身情况与员工期望，设置福利内容。

通过对岗位工资的分级设置、奖金与绩效的对应以及福利的发放，提高了员工的满意度，增加了员工工作的积极性，促进员工自觉地提升自身素质，从而达到很好的激励效果，更好地实现了人岗匹配。

四、以人岗匹配为导向的职位调整

（一）实现动态岗位管理

通过员工的绩效考核结果，评选出淘汰和晋级范围，进入淘汰范围内的员工将给予待岗处分，然后根据下一次的绩效考核结果确定是否恢复上岗，晋级范围人员则处于考察阶段，考察其各方面的能力是否与上一层岗位的要求相符，管理人员进入淘汰范围直接给予降级处理，促进员工不断提高自身素质，达到甚至超越岗位要求的标准，实现员工素质与岗位要求的动态匹配。

（二）管理岗位竞争上岗

对管理岗位实行竞争上岗机制，进入晋级范围的优秀员工通过竞争晋升管理岗位，为员工创造平等的机会，使员工形成自我提升的意识，营造一种鼓励员工成长的氛围，达到人才培养的目的。

（三）技术岗位职称评定

企业通过组织职称考试，结合绩效考核的结果，确定技术人员的职称等级。

（四）建立优秀员工培训中心

为了提高员工的自我提升意识，可以在企业设立优秀人才培训中心。在工作中表现优异的员工，企业会授予优秀员工称号并给予奖励，然后企业会定期对这些员工进行培训，学习新的技能和知识，并开办讲座让优秀员工介绍自身的工作经验和心得，随着员工工作表现的变化情况，不断调整培训中心的人员。这样不仅提升了表现优秀员工的工作满足感与自豪感，同时对于表现落后的员工是一种鼓励和鞭策。

参考文献：

[1]刘正周.管理激励[M].上海：上海财经大学出版社，1998：208-212

[2]杨传华.如何制定工作计划[M].北京：北京大学出版社，2005：30-37

[3]王爽.国有投资公司薪酬制度设计研究[D].武汉：武汉理工大学，2008：34-56

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