1998年，我国城镇实际失业人口已达1540-1600万人，乡镇企业实际失业人员达1700万，农村剩余劳动力估计在1.5-1.6亿。我国现阶段的失业属于结构性失业，随着产业结构的调整日益深入，失业呈现出突发性和大规模性等特点。结构性失业问题将随着中国加入世界贸易组织而更加尖锐地反映出来。失业问题已经成为了目前我国经济发展道路上最大的挑战，直接关系到我国经济发展是否能够顺利进行、我国社会是否能够保持安定团结等关键性战略问题。
因此，我国在制定经济政策过程中，反失业问题应当成为政策制定的一个基本出发点。
二、中小企业目前在国民经济中已经占据了重要地位
尽管各国关于中小企业的定义和划分标准有所不同，但中小企业在各国国民经济中的地位和作用却是基本相同的。各国中小企业在数量上占95%以上的绝大多数；就业人数占60%左右；产值则占一半左右。我国中小企业占全部企业户数在99%以上，在工业产值中占60%左右，在实现利税上占40%左右，在就业人数中占75%左右，在新增就业机会中占90%以上。对于中小企业在各国国民经济中的作用如表（1）所示。中小企业在企业数、就业和产值方面都做出了很大贡献。由以上几个简单的数据我们不难得出这样的结论：小企业已经成为各国经济增长中新的生力军，同时小企业发展能够创造大量的新增就业。
基于以上情况，各国都把如何促进小企业的发展作为重要议题进行研究。针对我国目前的经济发展状况以及就业压力等问题，充分研究小企业在其中所能够发挥的作用是非常必要与迫切的。
II小企业的定义、特点和分布状况
一、定义：
各国对小企业的定义各有不同，划分标准的制定应该考虑各个国家的社会和经济条件。但这种对小企业划分的灵活性应该以不影响对小企业的数据收集与分析为基础。
小企业体现的是一种现代专业化分工的特点和要求。小企业过去是作为国民经济必要补充为人们所认识的。随着全球化和市场自由化的发展，对专业化分工的要求越来越迫切，小企业作为一个经济部门的重要性也就更加突现出来。
二、小企业特点及分类：
对于不同种类的小企业，它们具有一些共同的特点，如下：
1．小企业规模小，投资少。正因为小企业所需投资不大，对资源获取的要求不高，并且投资与见效的周期相对较短，这成为了小企业高产生率的一个直接原因。
2．小企业对市场反应灵敏。中小企业具有"船小好调头"的优势，容易在市场状况发生变化时，及时进行技术、产品及经营方式等多方面的调整，以适应市场变化的需求。因此小企业具有更强的抵御经济波动、保持市场活力的能力。
3．小企业具有强大的技术创新和制度创新的动力。由于小企业面临的外部竞争压力相对大企业更大，这给小企业力求以新取胜提供了强有力的内在动机。以美国为例，在产品、服务、工艺和管理等科技创新的四个方面，小企业对服务创新的贡献率最高，达到38%；其次是产品创新为32%；对工艺和管理创新的贡献率分别为17%和12%。
4．小企业不仅具有高产生率，而且具有高死亡率。由于在市场竞争中，小企业面临的竞争压力更大，在获取资本、信息、技术等服务方面处于劣势，管理水平不高，这使得小企业生长阻力加大，从而导致死亡率增加。
5．小企业环境适应能力强，布局条件要求简单，对资源获取的要求不高，能广泛地分布于各种环境条件中。这使得小企业成为了地方经济发展的主力军，改善经济布局，协调区域经济发展的重要手段。
根据小企业所处行业的特性以及其提供的服务的不同可以将小企业分为不同种类，如下：
1．高新科技型小企业。又可以再细分为信息服务类和技术创新类。前者主要从事基于互联网的信息增值服务。此二者随着互联网和风险投资的快速发展而上升势头迅猛。它们的主要特点为：属于知识密集型企业，是发展知识经济的生力军，能够成为国民经济新的增长点；同时对从业人员受教育水平和业务能力要求较高。这是我国进行产业结构调整的一个重要方向。
2．生产型小企业。又可以细分为简单加工型和专业加工型。简单加工型小企业主要从事服装、玩具等技术含量较低的产品，其特点为属于劳动密集型企业，对从业人员要求较低，其生产的产品具有较强的国际竞争力，是我国劳动力方面比较优势的体现，所以这些小企业多为出口型小企业；同时此类小企业就业效应巨大，且受地域、资源等条件限制小，是缓解就业压力、协调区域经济发展的一支重要力量。专业加工型小企业通常从事工业产品的专业加工，属于技术密集型企业，要求从业人员有较高的专业技术。
3．服务型小企业。又可以再细分为专业服务类小企业（如会计师事务所、律师事务所、咨询公司、广告公司等）和社区服务类小企业（如商品批发零售、餐饮娱乐、家政、环保等）。专业服务类小企业对从业人员的专业素质要求高。社区服务类小企业对从业人员的要求相对较低。服务类小企业都具有很大的社会效益。
除了以上对小企业的分类之外，还存在着一批高能耗、高污染、生产力水平低下的小企业，以"五小企业"为代表。这类企业应该在严格限制发展之列。
三、小企业与大企业之间的关系
在人们过去的观念中，小企业和大企业是对手，小企业通常与大企业争市场、争资源，并以质次价低的产品和非正当的竞争手段干扰了正常的市场秩序，对大企业的发展造成了障碍。这是由于市场不健全以及小企业的低水平重复建设所致。
小企业应该作为大企业必不可少的补充和拓展，为大企业提供更加专业化的服务和产品。小企业和大企业的合作在许多领域内都有着广阔的空间。应该提倡"以大促小"的模式，通过大企业的发展来带动一批为之提品和服务的小企业的发展，同时也通过小企业的发展来进一步为大企业的发展提供良好的条件，形成良性循环。
四、小企业与就业创造
小企业对就业机会有着巨大的创造能力，这种就业机会的创造可以从两个方面进行讨论：直接创造就业机会和间接扩大就业需求（就业的间接带动效应）。
1．直接创造就业机会
尽管小企业的规模小，但由于小企业的高产生率使得小企业数量大，从而创造的就业机会也十分可观。我们可以通过图（1）来描述"净就业创造"的组成。
同时对于不同规模的小企业，其对创造就业的贡献也各不相同，各国情况如表（2）所示。由表（2）可以看出,企业在就业创造过程中净就业创造率与企业规模呈现一定的负相关性。由表中可以看出，根据国外的经验，在就业创造过程中，就业人数在1-20人之间的小企业对于就业创造的贡献是最主要的，而这些企业又是最为弱小的，产生率高、死亡率高等特点在它们身上体现得更充分，如何帮助这类小企业，促进他们的产生和发展对于就业创造有巨大意义。
对于不同行业的小企业，其创造就业的贡献也各不相同，如表（3）所示。服务性行业和小型生产企业在就业创造中占据了可观的份额，而此类小企业通常对就业人口的受教育程度以及劳动技能要求不十分苛刻，所以小企业在吸纳下岗职工和农村剩余劳动力方面有一定的优势。小企业能够提高社会弱势群体对经济生活的参与程度，改善弱势群体的劣势和边缘化。这一点对于解决我国面临的就业危机极具战略意义。
2．间接扩大就业需求
为了使得小企业具有良好的生长外部环境，其对各种服务的需求是巨大的，而这些需求的提供需要专门的机构来完成，使得这些机构对就业的需求也相应的增加。这些服务业可以由相应的小企业来提供，这就促进了小企业数量的增加。同时，服务的完善本身使得小企业获得更好的生存环境而使死亡率降低，其创造的就业机会也因此而进一步增加。
由上文提到的小企业适应能力强，成为了地区经济发展的主力军。不同地区针对不同的情况发展相应类型的小企业，小企业的健康发展将带动地区的经济发展，同样可以带动当地的就业增长。
3．小企业就业创造的特点：
由于小企业的高产生率和高死亡率，且对于不同类型的小企业其产生率和死亡率存在显著的不均衡性，所以小企业创造的就业呈现出较大的波动性和不稳定性。
小企业发展所能达到的规模受到企业最小有效规模（MinimumEfficientScales）的限制。对于每一个小企业个体，其最小有效规模又各不相同。当企业规模小于此规模时，企业有增长的趋势，随着对最小有效规模的逼近，企业增势减缓，当超过此规模，企业则呈现出下降的趋势。于是企业规模处于在最小有效规模附近振荡的状态。而最小有效规模是由企业对内外资源利用的水平所决定的，此水平又取决于企业的外部市场环境和内部管理机制。
小企业提供就业的质量应该得到充分重视，小企业的从业人员通常需要面对比大企业从业人员更多的问题，如：低工资、得不到必需的法律援助、工作时间长、工伤比率高、缺少正规的专业培训等。
由此可见，发展小企业解决就业问题不仅在短期内能够缓解我们所面临的就业压力，从长远来看，小企业对就业机会的创造具有长期性和可持续性。但要充分考虑到小企业在创造就业中所具有的特点，予以积极有效的解决，方能保证小企业就业创造的质量和数量。
五、有利于小企业发展的两大趋势：
随着加入世界贸易组织的临近和网络时代的迅速发展，加快了我国农业产业化和网络经济的进程，对我国小企业的发展也产生着巨大的影响。
加入世界贸易组织对我国的农业，尤其是种植业的冲击是巨大的。但也从某种程度上加速我我国农业产业化的进程。农业产业化的发展将使农业走上生产、加工和销售一体化经营的道路，给从事农产品深加工、运输、销售的小企业提供发展的契机，这对于吸收农村剩余劳动力、提高农民收入贡献巨大，同时为农业大省实现经济增长提供了新的机会，也为小城镇的形成创造了有利条件。
网络经济的到来对小企业的产生和发展的作用也不可小视。网络经济本身将产生一大批从事网络设施服务和信息增值服务的小企业。间接地，网络的高度发展将使得信息流动更加顺畅、小企业获得各类服务的渠道得到了扩展，也可以通过网上订货、网上交易等方式打开进入市场参与竞争的大门。这对小企业的发展来说意义重大。
III小企业生长的障碍及如何促进小企业的发展
小企业在其生长与发展过程中呈现出高产生率、高死亡率和最小有效规模限制等特点。小企业的高死亡率不仅对就业机会的创造不利，而且会影响社会生活环境的安定。要保持小企业对经济发展贡献度不断提高，就应该保证小企业的产生率大于其死亡率。提高小企业的最小有效规模，帮助小企业获得新的发展动力。同时，不仅要保证小企业所提供的就业机会的数量，也应该注重就业机会的质量。因此，小企业在成立之初应该得到足够的支持，在成长过程中应该为小企业提供良好的发展环境，以使其能够从中获取足够的发展养分；不仅应该关注小企业的发展，而且应该重视对小企业中工作的员工权利进行保护。
一、小企业生长的障碍
对于各类小企业生长的障碍主要来自三个方面：产生率受到限制、死亡率得不到有效抑制和小企业的规模受到最小有效规模的限制。原因主要表现为对内部外部资源利用水平的不足，而这个不足主要是由外部市场条件和小企业本身管理水平直接导致。具体因素主要包括以下内容：
A．对产生率、死亡率和最小有效规模都有影响的因素：
1．获取金融服务的困难。由于小企业本身的资信水平不高，大的金融机构在向小企业提供信贷时交易成本与风险都较高，这阻碍了小企业的融资，成为限制小企业发展的主要障碍；
2．缺乏进入市场、参与竞争的渠道；
3．交通和通讯等基础设施的缺乏；
B．其它限制小企业产生率的因素：如在小企业登记和人员雇用上的限制；
C．其它造成小企业死亡率高和最小有效规模无法提高甚至下降的因素：
1．技术水平和管理水平的低下，获取新技术困难；
2．信息不充分，获取信息的困难和成本都因为企业太小而增加；
3．劳动生产率和产品质量不高；
4．业务过于本地化，狭小的地域和客户范围对企业发展限制明显；
5．企业本身发展动机不足。
同时，对于不同种类的小企业，限制产生率、最小有效规模提高和导致死亡率高的因素又各不相同：
1．高科技型小企业，其产生率主要受到获取投资渠道和数量都有限的限制，同时知识扩散的途径不通畅同样造成了小企业获得新技术来进行创业的机会。而导致其死亡率高的原因主要是资金的缺乏，以及参与市场竞争的机会有限、管理水平的滞后等因素；
2．生产型小企业，资金与信息的缺乏成为制约其产生的主要瓶颈，技术、管理水平低以及生产率和产品质量不高都导致此类小企业的高死亡；
3．服务型小企业，资金是制约其产生和发展的主要障碍，对于专业服务类小企业，其市场还未充分打开，使得此类小企业的发展受到严重的限制。
二、如何促进小企业发展
以上所列举了限制小企业发展的种种限制因素，为使小企业获得良好的发展应该着眼于提高小企业对内外资源的利用水平。要实现此目标，需要回答好三个问题：1）是否有足够的资源可供小企业利用；2）小企业是否有动机去利用；3）小企业以何种方式来高效利用。这就涉及了是否给小企业提供了良好的发展环境，如何提高小企业发展的内在要求，以及如何帮助小企业完善内部管理来提高其对资源的利用水平。
针对此三个问题，应该根据小企业的不同类型从提高小企业的产生率、最小有效规模和降低死亡率方面入手。需要来自政府、社会团体及其他私有部门、大企业以及小企业之间的帮助与合作。
在帮助小企业产生发展的过程中，应该遵循以下原则：
第一，对小企业的发展应该同时兼顾就业与经济结构的调整。政府在制定政策过程中，扩大就业是一个根本的出发点。同时政府在扶持小企业发展过程中应该针对不同类型的小企业根据不同地区的特殊条件对小企业的扶持有所侧重，以实现对产业结构的调整和对地区间经济结构的调整。不能把所有小企业笼统的看作促进经济发展、扩大就业的万能药，应该把小企业放到其所在的经济部门体系中进行考虑。对于那些就业效益巨大、促进经济发展作用显著的小企业，政府政策应该有一定的倾向性。而对于一些生产力水平低下，不良外部效应明显的小企业，政府应该采取相应措施予以限制。
第二，转换政府职能，坚持以市场为主导的原则。企业的优胜劣汰通过市场竞争进行选择，而政府应该作为一个制度建立者、服务提供者、规范竞争行为者和纠纷仲裁者的形象出现。
第三，在关注小企业发展的同时，注重对小企业从业人员的进行保护与帮助。
三、促进小企业发展的具体措施
A．政府充当的角色：
为了促进小企业的发展，政府应该注意以下方面，并采用相应的措施：
1．建立有利于小企业发展的宏观环境。首先，从国家发展的高度来看待小企业的战略地位，小企业不仅是国民经济的补充部门，它应成为经济增长的主要动力和发展方向，所以小企业的发展应该成为政府高度重视、常抓不懈的关键性问题；其次，在体制方面给小企业发展创造宽松的环境；第三，保持国家经济的繁荣与稳定是发展小企业的必要保证。
2．建立相应的法律框架，规范小企业发展环境。尤其是制定产权方面的条款，包括知识产权、权力机构定位、合同执行、公平竞争以及完备的社会和劳动立法。提供法律援助，解决好纠纷仲裁。
3．税收优惠政策。具体措施包括：降低和减免部分税种、提高税收起征点、提高固定资产折旧率等；税收政策是对小企业普惠的。许多国家对中小企业都实行优惠税率，优惠税率一般都比普通税率低5-15个百分点左右，如德国对大部分中小手工业企业免征营业税，英国小企业公司税率为20％，比大企业少10个百分点。
4．财政政策。可以实现对部分行业小企业的倾斜，具体措施包括：对创造就业、研究开发、出口方面发展前景好的小企业提供政府补贴。
5．大力加强基础设施建设。基础设施建设的发展可以带动小企业的产生，同时也有利于小企业的发展。尤其应该重视网络基础设施的建设。
6．提供各种服务，尤其是金融服务。
B．提高小企业产生率措施包括：
1．提供金融服务。融资困难使小企业发展的最大障碍，政府应该为小企业创造环境，开辟多种融资渠道，帮助小企业获得启动资金。措施如下：
a.提供贴息贷款、政府优惠贷款，解决小企业贷款成本高、长期贷款难的问题；如德国的"欧洲复兴计划特殊资产基金"；日本的"中小企业金融公库"、"国民金融公库"；英国的"3I"公司等。此外，美国的SBA通过"小企业投资公司"也向中小企业提供少量的直接贷款。
b.贷款担保。是政府设立专门的贷款担保基金，用于中小企业的贷款担保。其好处是减少商业银行对中小企业还款能力的担心，提高中小企业的信誉，为他们提供较为公平的贷款环境；
c.鼓励地方性中小金融机构的建立，减低交易成本，扩大小企业贷款渠道，以便获得启动资金；
2．提供小企业孵化器，提供创业必要的基础设施和资金服务。
C．减小死亡率、提高最小有效规模的措施包括：
1．提供金融服务：以上所列举的金融服务都可以作为小企业获取发展用资金的有效途径，此外还包括：
a.政府帮助小企业提高信用水平，包括：为小企业建立信用历史纪录、设立专门的担保基金；
b.鼓励小企业直接到资本市场进行融资，设立针对小企业的股票市场第二板块。
2．扩大小企业进入市场的渠道和机会，促进小企业出口。
3．技术服务。鼓励和帮助小企业进行技术改造，提供技术服务与培训。
4．信息服务。
5．咨询服务。向小企业提供政策、法律、会计管理、市场营销等方面的咨询，对小企业存在的问题进行诊断，帮助其获得发展的动力。
6．人力资源开发。帮助小企业培训管理人员和技术人员。
另外在小企业死亡时，应该有足够的措施对小企业的从业人员进行帮助，使他们的权利得到充分保证。即使在小企业正常的发展过程之中，小企业的从业人员的合法权利也应该予以重视。这就要求政府：
⑴对小企业从业人员提供法律援助；
⑵建立健全社会保障体制；
⑶建立小企业推出机制，使小企业死亡时能够得到适当的安抚。
四、政府对不同种类小企业的不同政策
政府同时还应该保留自己作为监督者的职能，对所提供的服务进行评估和监督，规范对小企业提供的服务，及时根据情况的变化调整自己所提供的服务。
对于不同类型的小企业，政府所应该针对其自身特点予以政策和服务提供的不同侧重点：
高科技型小企业。此类小企业由于风险较大，所以在产生时获取启动资金困难。这就要求风险投资的机制尽快完善与建立，并加快建立股票市场的第二板块，使小企业能够从资本市场直接获取发展资金。企业孵化器对于这类小企业也是十分重要的。基于互联网的信息服务类小企业的发展取决于网络基础设施的完善，政府应该加大对网络与通讯基础设施的投入，带动信息增值服务业的兴起。此外政府可以对小企业提供转向政府补贴，支持其进行研究开发，如美国的"小企业创新研究计划"；德国设立了中小企业研究与技术专项基金，并制定"中小企业研究与技术政策总方案"。政府应该十分重视此类小企业的发展，积极利用这些小企业的发展进行产业结构调整。
生产型小企业。此类小企业发展中的最大限制是市场参与困难、出口机会难以获得，市场信息服务、扩大进入市场的渠道、促进出口等措施对此类小企业的产生和发展意义是巨大的。对于专业生产类的小企业，对先进技术和管理知识的需要也是非常迫切的，政府应该加强对这类小企业的技术支持，通过研究开发政府补贴鼓励其进行技术和管理方面的完善。这类小企业与大企业的合作关系非常强，政府应该建立良好的环境促进大企业和小企业之间的良好长期的合作。
服务型小企业。此类小企业对于就业的贡献是巨大的，尤其对于吸收下岗职工和农村剩余劳动力作用明显。根据各国经验，就业补贴的方式主要有两种：一是补贴给接收就业人员的企业，以用于安排就业的各种费用(如上岗培训、学徒津贴等)；二是补贴给自创企业的失业者，为他们提供一笔启动资金。
不同地区的地方政府应该根据本地区的特殊情况，对不同类型小企业的发展采取不同的侧重和不同的支持措施。例如：
对于科技水平高、经济发达地区，高科技小企业能够获得更加有利的生长条件。资金来源可以多元化，尤其以吸收民间资本为主，重点依靠社会团体和私有部门支持小企业的发展。政府可以重点提供基础设施和政策法律环境。
对于工业基础雄厚的地区，专业化加工类小企业能够更方便地得到来自大企业的技术支持和与大企业建立长期合作的机会，政府重视充当大小企业之间中介的角色，建立有利于大小企业合作的良好环境。
对于经济相对落后地区，政府的作用应该加强。政府应该通过加大基础设施的投入带动小企业的产生和发展。尤其是抓住网络经济到来的大好时机，花大力气建设网络通讯等基础设施，重点扶持网络服务类小企业的发展，带动本地经济的发展。设立政府专项基金直接为小企业提供资金，或通过提供低息、贴息贷款以及为小企业提供担保等手段使小企业获得充分的启动和发展资金。同时，政府应该加大对落后地区的人力资源进行投资，不仅为该地区的小企业发展提供了良好的可利用的人力资源基础，更重要的是为落后地区追赶发达地区提供了最为重要的保证。
对于农业大省，应该加速农业产业化的进程，完善农产品生产、运输、销售的一体化结构，鼓励相关小企业的创立，并给与大力的扶持。集中为这些小企业提供基础设施和其他各类服务，为小城镇的建设提供良好条件。
对于不同企业规模，政府所给予的帮助的力度也应该是有所不同的。根据表（2）提供的数据我们可以看出就业人员为1-20人的微型企业创造就业贡献最大。政府要致力于扩大就业就必须重点给与这个规模的小企业以帮助。这类小企业在产生和发展中遇到的问题更多，他们更需要资金、信息服务、进入市场的机会以及管理和技术的咨询等等。政府在帮扶这类小企业的时候，不能因为其规模小而忽视他们的作用，把对这类小企业的支持提高到战略高度，予以政策上的保证，给他们提供更加全面的服务，为他们建立一个公平有效的竞争环境。
为了让企业能够在政策制定中更好地表达自己的愿望，声明权利，就应该允许小企业的利益代言人能够参与到决策过程中。
五、社会团体和其他私有部门充当的角色
他们可以作为政府职能的必要补充，在技术信息支持、人力资源开发、非国有金融机构建立、信贷服务等方面可以发挥巨大作用，甚至可以发挥主导地位。可以通过与政府部门合作对小企业进行服务，也可以独立完成服务职能。
六、大企业充当的角色
大企业可以发挥自己在信息、技术、管理、市场方面的优势，向小企业提供帮助，或者以通过与小企业之间的合作来帮助小企业生长。比如通过与小企业签订长期服务或供货合同使小企业获得增长的机会，可以向小企业派遣专家、技术人员在产品质量控制、管理系统、员工培训等方面提供支持。
大企业应该充分认识到小企业是自身向更加专业化的领域进行拓展的有效合作伙伴，与小企业的合作对于大企业本身的发展有着极强的推动作用。认识到这一点，将增加大企业帮助小企业的动力。
大企业向小企业提供支持所需要的激励也可以来自政府对大小企业之间合作所提供的优惠条件和良好的环境。
七、小企业自身所充当的角色
小企业本身应该努力提高自己管理和技术水平，提高对内外资源利用水平，规范自身的市场行为。
小企业之间应该充分合作，形成协会、俱乐部、商会等组织，共享技术、信息和经验。通过相互担保提高自身的信用水平，从而拓宽融资渠道。小企业自身形成组织可以使小企业原本分散的力量集中，在政策制定过程中能够更有力地表达自己的愿望，在小企业利益受到侵害时能够更有力地维护自身的权利。
同时，小企业应该积极创造良好的企业文化，积极进取，建立企业扩展的内在动机。鼓励首创精神、树立环保意识、建立良好的劳资关系。这需要通过鼓励企业家和各类员工进行学习，以及制定相应的法律法规来实现。
IV结论
小企业对就业的贡献是巨大的，而小企业在发展过程中遇到的障碍主要表现在产生率受到限制、死亡率得不到抑制以及企业规模受到最小有效规模的限制。造成这些障碍的原因又主要表现为企业对内部外部资源利用水平不高。而导致后者出现的主要原因为外部环境的制约和本身管理能力的不足。针对这些问题采取相应的措施，就能够有效地帮助小企业的发展，从而达到创造就业的目的，同时也可以兼顾经济结构的调整。
在促进小企业生长过程中，政府应该作为一个制度建立者、提供服务者、规范竞争行为者和纠纷仲裁者的形象出现，从提高小企业产生率和降低小企业死亡率两个方面出发，主要可以通过相应的财政、税收、法律、和各种服务为小企业的竞争和生长创造良好环境。不同地区的地方政府对于不同类型的小企业应该予以不同的侧重，并因地制宜的采取相应的扶植措施。同时，大企业、社会团体和其他私有部门以及小企业之间可以通过积极的合作得到互惠互利的结果，这种合作也需要政府从中通过适当的激励机制和法律法规积极加以推动。
最后，政府还应该保持自己作为一个监督者对各种服务进行评价和规范，同时保护小企业员工的合法权利。
参考文献：
论文摘要:目的为了了解就业市场对毕业大学生就业的需求状况和相关需求标准，以针对性的指导学生、学校就业工作。方孩对2005年4月参加西安市综合人才招聘会的单位进行了就业需求状况问卷调查。拮果发现单位主要通过人才招聘会的方式招聘毕业生，对学生的精神品质、综合能力、在校情况等都有较高要求，而且单位建议学校就业指导工作的主要内容应该为社会实践能力培训、面试技巧训练、教育学生自我定位。枯格学生、学校、单位乃至国家一定要采取积极的应对措施，加强对学生的教育培养，把就业指导工作落到实处，把大学生的就业工作做好。
高校大学生的毕业去向，选择什么样的就业单位，大学生的就业状况已成为家长、学生、乃至整个社会在内关注的焦点。我国自20世纪90年代以后，国家对大学毕业生的分配体制进行改革，计划经济时期的计划分配模式不复存在，国家不再安排学生就业，而是实行供需见面，双向选择，自主择业，不包分配的双向选择就业模式，在这种与市场经济体制相适应的就业模式下，大学生一方面获得了职业选择的主动权与选择权，另一方面失去了就业保障，面临严峻的压力和挑战。加之大学人学率的提升，大学教育越来越普及，大量毕业生走向社会，大学生就业市场已成为买方市场而不再是传统意义上的卖方市场了。因此，大学生就业问题就尤为突出。究竟什么样的大学生受用人单位青睐?大学生应该具有什么样的能力和素质?高校、用人单位、政府、大学生自己还存在那些问题?等等一系列问题都值得进一步的探讨。我们于2005年4月对西安市人才招聘市场的73家单位进行了人才需求标准调查，现将结果总结如下。
1对象与方法
对象:2005年4月参加西安市综合人才招聘会的71个单位，分别为国家机关6个，学校9个，科研单位5个，国营企业7个，乡镇企业5个，私营企业16个，外资企业6个，合资企业6个，其他性质的单位11个。其中46个单位来自于大中型城市。
方法:采用自行设计的人才主要需求调查表进行无记名方式填写，包括内容:①招聘单位的一般状况、招聘途经及工资待遇等;②招聘单位对大学生的需求标准，包括一般情况、专业技能、政治面貌、身体素质、在校表现、道德品质、综合能力等多方面;③招聘单位对学校就业指导工作的建议。
数据处理:问卷回收后以Excel数据库方式输人计算机，采用SPSS12.0软件进行统计学处理。
2.1单位招聘途径和工资待遇
67.61%的单位通过人才招聘会的方式招聘毕业生，其中35.21%的单位倾向于学校举办的供需见面会的形式，个人推销方式也占到4.22%的比例。50.70%的单位给予毕业生月薪1,000-1,500元，38,03%的单位工资待遇为800一1,000元明,1,500元明以上的工资待遇仅占11.2706。
2.2单位对大学生的主要需求标准
精神品质:单位最看重的单项品质排在前三位的为实干精神(占28.16%)、敬业精神(占26.7606)、诚实守信(占23,94%)，然后依次为团队精神(占5,6306)、社会和工作责任心(占4.2306)、竞争意识(占2.8206)。
综合能力:单位最看重的单项能力前三位为专业知识技能(占31.00%)、实际操作能力(占31.0006)、创新能力(占28.71%)。但是事业单位与企业单位也体现出了不同，企业最看重的前三位的是:实际操作能力(占36.6206)、专业知识技能(占28.1606)、语言表达能力(占26.76%)，事业单位前三名依次专业知识技能(占33.800})、创新能力(占26.760.6)、实际操作能力(占23.9406)。
在校情况:单位最看重的在校表现前三位的是学习成绩(占28.1706)，获奖情况(占26.7606)，身体素质(占25.350),70.42%的企事业单位对于毕业生是否是学生干部、党员等政治情况并没有提出特殊要求。
2.3单位对于学校就业指导工作的建议
单位建议学校就业指导工作的主要内容应该为社会实践能力培训(占33.80、面试技巧训练(占3106)、教育学生自我定位(占28.17%)，其中84.21%的企事业单位着重倾向于社会实践能力培训、面试技巧训练，而66.67%的外资、合资、私营等企业更希望学生能够做好自我定位。
3讨论
本次调查中大部分单位承诺的月工资待遇为800-1,500元，而在我们前期对大学生就业期望值的系列调查，大部分学生选择月工资待遇高于1,500元，企业给大学生的工资待遇与大学生的期望值存在一定的差距，从目前来看，用人单位加薪的期望值很小，而且即使有这种可能，其幅度也不可能达到大学生的预期值。因此，主要还得靠大学生自己调整心理预期，就业时选择现实的应对之策。另外目前单位选择以人才招聘会的方式招聘毕业生就业途径还是比较单一，招聘单位应当拓宽招聘途经，将其形式多样化，充分利用网络等新型媒体资源，对于毕业生而言，应注重面试技巧积累和就业准备工作，以提高就业成功率。
“专业技能是技术含量高的企业很看重的用人标准，对专业人才的选拔可以说是精挑细选。”招聘单位对毕业生综合能力及精神品质的要求却大大提高，尤其是创新能力、专业技能、实际动手能力以及实干精神、诚信、团队精神，还对毕业生的良好的心理素质、竞争意识、社会责任心等方面提出了较高要求。不难看出所有用人单位都希望所招聘的毕业生比较务实，能用自身所学切实为单位做出成绩。所以毕业生应在日常学习及实践过程中侧重培养务实精神，加强社会生存观、价值观的教育，加强职业素质、情商、适应能力和心理素质培养。同时单位对于毕业生在校表现的要求已经居于次位，学生干部、党员等政治情况已经不作为优先参考条件，究其原因，当前学生干部的工作能力及自身素质较前有所下降，较一般同学并没有过高的优势;其次，在大学生求职制作简历时，作假声称曾担任过学生干部的现象仍然存在，故单位对学生干部及党员等条件的信任程度明显不如从前。无论企业单位还是事业单位都对外语、计算机等方面的能力提出较高要求。分析目前局势，经济全球化客观上要求我们既要引进来，又要走出去，要努力谋求各种国际经济合作、技术合作、信息合作，这种国与国之间的密切经济联系，客观上要求大学生应掌握一定的外语知识(特别是英语)，要有一定的听、说、读、写能力，尽管有的学生英语已经过了四级或六级，但还是缺乏必要的口语交流能力。大学生应加强英语听、说能力和计算机使用能力的培养，以适应工作单位的要求。
4思考
大学生应转变就业观念，提高综合素质和就业竞争力。调查显示用人单位对人才的要求逐年提高，要求学生德、智、体、美综合素质全面发展，专业技能扎实，实际动手能力强、知识面宽、踏实肯干，能吃苦，因此大学生应该充分利用在校的学习机会，努力提高综合素质，不断提高就业竞争力，重视专业学习，构建复合型知识结构，结合专业加强社会实践，增长专业实践经验，增强社会适应能力并善于培养自身的特长。大学毕业生最大的优势在于可塑性强，有潜力，因此大学生必须更新自己的就业观念，树立基层意识、事业意识和奋斗意识，积极主动地到西部、到基层去发挥自己的优势，挖掘自己的潜能。只要广大毕业生更新就业观念，实事求是地分析自我，确定合适的就业期望值，在社会的大天地里就一定能找到充分发挥自己聪明才智的位置。用人单位应吸引人才加人，建立和完善良好的人才培养体系。调查发现，随着就业市场竞争的日益激烈，“跳槽”成为影响单位发展的绊脚石。实际工作经验对于某些行业来说是最重要的因素，但在知识更新日新月异的知识经济时代，经验越来越失去了它的决定性，用人单位片面强调应聘者的工作经验是一种短视行为，一定要加大干部人事制度的改革力度，树立全局观点和战略眼光，要充分认识到，大学毕业生是宝贵财富，接收大学毕业生是事业的延伸和发展，不能只看眼前利益搞短期行为。用人单位应尽早树立起人才培养的意识，建立完善的人才培养机制和激励机制，实现“单位招人、事业引才、机制育能”的好氛围，把优秀的人才培养出来，增强企业的核心竞争力。
高校应深化教育改革，强化构建全面的就业指导与服务体系。高等院校要适应社会主义市场经济对人才的需求，进一步深化教育改革，首先要在专业和专业方向的设置上创造条件，开办社会急需的热门专业，使之适应社会的需要;其次是要重视大学生综合素质的培养，使之适应社会主义市场经济对人才的要求;最后是要建立和完善适应社会主义市场经济的毕业生就业机制，包括对大学毕业生的就业指导，需求信息的收集，建立与人才市场的网上交流平台，提供毕业生与用人单位见面洽谈签约的条件等等。
面对就业工作的压力和挑战，高校要以社会需求为导向，转变人才培养模式，构建和完善就业服务体系，把就业指导提高到一个新的水平。构建全面就业指导体系就要将就业指导贯穿于大学教育的始终。就业指导是指学校帮助大学生认识自己，给他们介绍职业知识，解答询问，提供职业选择意见，辅助他们规划、设计好自己的职业生涯。就业指导实际上是对大学生进行职业观教育、职业选择分析、职业心理分析、职业生涯设计的过程，也是提供职业信息和进行职业素质培训的过程。高校要注重经济社会发展的需要，瞄准社会需求，紧盯市场变化，利用就业信息反馈，大力调整学科专业结构和切实转变人才培养模式，合理设置专业和教学方案，促进学生能力与单位需求的结合。其次，将就业指导切实贯穿于大学四年的学习之中。大一时把学生的职业生涯发展作为新生人学教育的重要内容，帮助和引导学生从一开始就树立明确的就业目标;大二和大三时根据学生的专业学习情况，组织开展社会实践活动和专业实践活动，帮助学生培养专业素养和职业技能;大四时分层次、分类型进行指导，开展专题讲座，邀请企业负责人来校与毕业生进行面对面的交流和指导，共同引导毕业生合理做出职业选择，而作为特殊的医学类学生，在大五时还要注重处理好就业和临床实习中的矛盾。构建全面就业服务体系就要调动一切积极因素参与就业指导。首先组建一支稳定专业的就业指导队伍，通过多种途径进行系统规范的专业教育和培训，努力实现就业指导教师职业化发展，提高学校就业指导专业化的水平;此外高校要发动所有教师参与就业指导工作，明确工作责任，发挥机制优势，发挥教师在毕业生就业过程中的指导作用和推荐作用;另外高校要充分利用各种社会资源，广泛联系校友、相关单位和学生家长，充分发挥其在毕业生就业过程中的协同作用。
论文摘要：论文基于信息经济学不完全信息动态博弈理论中的信号博弈和贝叶斯均衡原理，分析了高校毕业生就业市场用人单位和毕业生之间的博弈过程。
一、前言
1996年詹姆士·莫里斯和威廉姆·维克瑞，2001年乔治·阿克尔洛夫、迈克尔·斯宾塞和约瑟夫·斯蒂格里茨因为对信息经济学的研究而获得诺贝尔奖，激起不少学者进一步关注信息经济学的兴趣，但是因为很多人不太了解信息经济学的内涵，而视其为高深莫测的理论。其实信息经济学原理非常简单，只要我们肯做有心人，善于用所学知识分析身边事情就会发现信息经济学无处不在、无时不有。就像笔者所在的高校，许多事情和现象，比如招生、教学、评职称、就业等均存在信息不对称现象，这些事情都可以用信息经济学的基本原理进行分析。
高校毕业生就业市场存在明显的信息不对称，是一个广阔且发育较成熟的市场。这个市场为了迎合毕业生和用人单位获取充分信息的需要，通常要制定各种政策、规章并通过提高交易成本来减少和消除彼此的信息不对称。本文用博弈论(gametheory)对高校毕业生就业市场进行博弈分析。博弈论是研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的均衡问题。也就是说，当一个主体，比如说一个人或一个企业的选择受到其他人、其他企业选择的影响，而且反过来影响到其他人、其他企业选择的决策问题和均衡问题。这里的主体可以是一个人或者一个企业，也可以是一个机构或者群体，如本文涉及到的高校毕业生、接收单位。
根据博弈论中局中人的概念，即博弈过程中能够独立决策、独立承担责任的个人或者组织，设在高校毕业生就业市场博弈中。有两个局中人：高校毕业生和用人单位。本文在研究中用不完全信息动态博弈分析高校毕业生与用人单位之间的博弈。
二、高校毕业生及其就业市场的特征
高校毕业生虽然不是物质意义上的产品，但它也具有产品的一般属性。
(1)普遍具有知识并且素质差异较大。高校毕业生从参加高考。填报志愿选择学校、专业。经历或专科、或本科、或专科一本科、或专科一本科～研究生、或本科研究生等阶段的系统教育，完成学校规定的学业到毕业答辩，在这个知识资本原始积累的复杂过程中，毕业生身处不同的学校、不同的城市文化氛围中，会涌现出多种多样的教育效果。即使在同一所学校、同一个专业，接受同样教育历程的两个孪生仔，也会出现不同的教育结果。这就是毕业生品格和素质的差异性，这种个体的差异性普遍存在于客观世界。为了分析的方便，本文简单地将毕业生划分为质量好和质量差两类。一般来说，重点大学和名牌专业的毕业生要较普通院校和一般专业的毕业生综合素质高，博士生要较硕士生、硕士生要较本科生、本科生要较大专生具有更高的素质和能力，比如在思想政治素质、专业知识、实践能力、创新精神、团队意识、视野、体能等方面均有较高指标(当然，不能一概而论，本文并不排除那些虽未经较高层次教育仍然具有真才实学的毕业生)。影响毕业生档次的因素很多，包括毕业生本身的素质、高校的教育水平、专业选择、市场需求、用人单位的人才观等等。如果再加上毕业生的家庭背景、社会关系、性格、谈吐、外观等其他一些非质量因素，毕业生就业市场上的产品可谓琳琅满目、良莠不齐。
(2)高校毕业生质量鉴定难以一概而论，需要专门的知识和接受实践的考验。普通的毕业生和优秀的毕业生，一般人很难识别出来，更何况市场需求呈现多样性。单从毕业生的求职简历和面试来判断。也需要不同用人单位按照不同的需求，安排训练有素和经验丰富的人力资源专业管理人员才能精确地鉴别出某个毕业生的品质、拟给予的岗位和待遇。要考察毕业生的来源、学校、专业、课程成绩、鉴定、实践经历、品行、特长等等方面，要充分了解毕业生的就业需求心理、态度，还要和同类别的毕业生进行比较并分出优劣。必要的时候。还要组织考试和答辩甚至提前进入岗位实习一段时间，要承担“坏人在一定时期内会做好事扮演好人角色”的风险。这无疑在劳动力成本上加大了对毕业生做出正确判断的难度。
(3)判别用人单位的质量对高校毕业生来说难度较大。高校毕业生长期处于象牙塔，相对来说比较封闭，在学期间绝大部分时间和精力用在学业上，与外界企事业单位的接触有限。即使是身处信息时代层次较高的研究生，也较少自发地参与社会实践，一些实践机会多由导师或师兄师姐引荐。再加上长期计划经济体制的影响，毕业生大多还处于被动等待分配的局面，虽然国家在高校扩招后不断推出就业新政策、社会不断推出毕业生就业供需见面会，高校近年来也纷纷成立了就业指导中心、建立了就业信息网。但这些资源往往只有毕业生和家长特别关注，对于那些还没有把就业列入议事日程的在校生来说很多情况下只是过眼云烟，并没有引起太多注意。另外，目前媒体对高校毕业生就业的报道，往往更多地渲染就业的难度。并没有对学生择业进行正确引导，也没有非常有效地提供社会和企业的需求信息，流于表面，缺乏分析。因此，毕业生对社会和用人单位的需求情况并不十分清楚，对招聘单位的资质、信誉、待遇、市场潜力、专业需求程度等信息缺乏了解，往往单凭用人单位的地域、规模、声誉、是否外资等进行选择。择业中存在一定程度的盲目性，忽视专业的对口以及社会的真正需求，难免造成就业市场的人才浪费和社会需求的供给不足。
三、高校毕业生就业市场的博弈
因为有了上述3个外生原因，高校毕业生就业市场天生地存在信息不对称问题，这样，毕业生就业市场上就存在以下3种博弈。
1．毕业生之间的博弈。在市场完全竞争的情况下。品学兼优、质量好的毕业生为了显示自己的实力，会想法设法把一切能够传递自己是优秀毕业生信号的信息，比如英语级别证书、计算机能力证书、专业成绩、实践经历、获奖证明等收集整理并呈现给用人单位，以证明自己优于其他毕业生。而品学一般、质量差的毕业生也会积极准备，并以降低待遇标准等形式获取用人单位的注意。有时候。个别毕业生甚至以制造假文凭、假证书等拙劣手段骗取用人单位的信任(当然这样做是要承担一定风险的)。在市场需求一定的情况下，质量好、质量差的毕业生展开一场无形的博弈。博弈的结果往往是质量好的毕业生具有较高的市场竞争力。会受到用人单位的青睐。用人单位希望将他们吸纳门下，加盟组织建设，创造财富，他们优先选择质量高的接收单位；而质量差的毕业生不会受到企事业单位的看好，在受到冷落的情况下，他们大多为了尽快有个安身之处常常被动与接收单位签订协议。另外，质量好的毕业生属于精英阶层，数量有限，在人才市场上属于稀缺资源，因而身价较高，多数从事白领工作；而质量差的毕业生大量随处可见，与接收单位的协议成交价格较低，一般安排从事一些基层具体工作，即充当蓝领阶层。
2．用人单位之间的博弈。在毕业生就业市场上，不仅毕业生因质量参差不齐而处于博弈中，用人单位也因有好赖之分而不断展开博弈。那些具有地域优势、待遇丰厚、声誉良好、个人发展前景看好的单位，比如处于北京、上海、广州等大城市的跨国公司、外资企业，他们会有意识地在市场上向毕业生展示自己雄厚的经济实力、优质的内部管理流程和自由宽松的个人发展空间等因素，以战胜竞争对手而吸引更多优秀人才。它们往往有更多的机会优先选择到重点大学名牌专业的优秀毕业生；而经营状况不佳、效益较低、地处边远山区的中小城市和国有大中型企业、民营企业在博弈中往往只能接收到质量较差的毕业生。
毕业生(局中人B)是否愿意选择到用人单位(局中人D)服务，用人单位是否愿意接收毕业生。这是毕业生就业市场普遍存在的针对双方利益得失的选择和博弈问题。这是一个动态博弈，由于毕业生和用人单位之间事先并不完全得知双方的确切利益需求，因此，这又是一个不完全信息的问题。在动态博弈中，局中人的行动有先有后，后行动者通过观察先行动者的行为来获得有关先行动者的信息，从而修正有关自己对先行动者的判断。此时的博弈很简单，局中人D既不知道局中人B的真实类型，也不知道B所属类型的概率分布。他只是对这一概率分布有自己的主观判断，即有自己的信念。博弈开始后。D将根据他所观察到的B的行为来修正自己的信念，并根据这种不断变化的信念做出自己的战略选择。
对应于不完全信息动态博弈的是精炼贝叶斯均衡，这个概念是完全信息动态博弈的子博弈精炼纳什均衡与不完全信息动态博弈的贝叶斯均衡的结合。这一分析方法中所用的贝叶斯法则是概率统计中应用所观察到的现象对有关概率分布的主观判断进行修正的标准方法。用贝叶斯的分析思路量化毕业生与用人单位之间的博弈如下：
毕业生申请加盟用人单位，用人单位不知毕业生质量高还是质量低，但用人单位知道如果毕业生是高质量类型。当用人单位采取行动集C=(c)时，毕业生反应为集合E=(e)的概率为2O％；如果毕业生是低质量类型，当用人单位采取行动集C时，毕业生反应为集合E=(e)的概率为100％。这些行动集是现实生活中确实存在的。概率是一种主观判断。
博弈开始，用人单位根据现有的一切信息认为毕业生是高质量的概率是7O％，因此用人单位估计自己采取行动集C时，毕业生采取E的概率为
0．7x0．2十(1-0．7)xl=0．44
0．44是用人单位给定毕业生所属类型的先验概率下，毕业生可能采取E的概率。
当毕业生确实进行E时，使用贝叶斯法则，根据毕业生采取E的这一行为，用人单位认为毕业生是高质量类型的概率变为
0．7(毕业生是高质量类型的先验概率)x0.2(高质量类型毕业生采取E的概率)／0．44=0．32
根据这一新的概率，用人单位估计自己采取C时毕业生采取E的概率为
0．32x0．2+(1-0．32)×1=0．744
如果用人单位再一次采取C，毕业生又采取了E，则用人单位认为毕业生是高质量类型的概率变为
0．32×0．2/0．744=0，086
这样，用人单位一次一次采取E，用人单位对毕业生的判断逐步发生变化，越来越倾向于毕业生是低质量类型。毕业生就这样通过自己的行为把自己暂时托付给用人单位，用人单位在与毕业生的博弈中看清了毕业生的质量优劣(毕业生选择用人单位的博弈与此相同)。
论文摘要：在高等教育供求主体中，大学生是双重身份的主体：对于高等教育机会需求而言，学生是需求主体；对劳动力市场而言，大学毕业生将成为劳动力供给主体。因此，大学毕业生就业成为供求均衡度的计量指标，也是实现各个主体利益的集中反映。在高等教育供求主体利益的框架下探讨大学毕业生就业，是实现大学毕业生就业市场配置的关键，以保障高等教育供求主体利益的平衡。
一、高等教育供求与就业市场的“联姻”
20世纪9o年代末。我国高等教育迅速扩展，扩大高等教育供给是为了满足个人对高等教育日益增长的需求，以及适应社会经济发展对高等教育的挑战。但是，高等教育供给的数量增长只是其中一个方面，更关键的问题是高等教育供给是否能够转化为社会经济发展的人力资源。确切地说，无论是满足社会还是个人需求的高等教育供给，其最终结果必须实现大学生个人从潜在的劳动力转化为现实的劳动力，大学毕业生要在就业的劳动力市场上实现配置。实现这个配置过程要求：作为高等教育服务供给者的学校能够在企业和大学毕业生之间建起通畅的渠道，企业和大学毕业生之间又能够相互了解，以使所有的供求主体利益更加协调发展。这些要求的实现只能在大学毕业生就业市场中完成，可想而知，大学毕业生就业市场机制的健全与否事关重大。由此可见，高等教育供求与就业市场的“联姻”是供求实现的最基本前提条件，就业市场机制的重要作用是不言而喻的。高等教育供求伴随大学毕业生就业市场的变化，如果就业市场机制发挥作用，利益冲突就会得到化解；反之，利益冲突就会加剧。
就业市场机制对高等教育供求的数量和层次结构都有影响，因此，高等教育供求就要对大学毕业生就业市场配置作出灵敏反应。我国学者康宁博士认为，由于大量人口涌向高等学校，高等教育供给的压力越来越大。如果仅仅只从规模扩大来缓解眼前人口压力带来的矛盾，势必导致大量人才出现“无效供给”局面，出现人才过度和人才缺岗的双重浪费现象。以致这种结构性失调供给的人才数量越多，则无效供给造成的结构性浪费越大，最终使生产性成本上升，劳动生产率下降。因此，高等教育的发展是一种有质量的数量增长和有效益的规模发展。从某种意义上讲，讲结构就是讲数量、质量和效益的结构优化；讲供给与需求的均衡就是讲结构性供需均衡。大学毕业生就业市场是实现资源配置的场所，它反映着高等教育供给数量和结构达到平衡气象变化。概言之，高等教育供求是通过大学毕业生就业市场配置来实现，它制约着高等教育供求主体的行为(见下图)。
在高等教育供求实现过程中，劳动力供给者(学生)、劳动力需求者(企业)、高等教育服务提供者(学校)都需对劳动力市场作出应有的反应。也就是说，高等教育的供求活动已纳入劳动力市场的运行机制之中，只有这样供求活动才能满足各个主体的利益，促进社会进步和经济发展；否则，高等教育供求主体之间就会滋生出难以消解的利益矛盾，演变为利益冲突。因此，高等教育供求主体利益必然是大学生就业市场配置效果的反映，因为高等教育供求与就业市场之间存在“联姻”关系。
二、大学毕业生就业市场的配置规律
按照劳动力经济学的解释，劳动力市场是劳动供求双方进行劳动交换而发生的一系列劳动合约的总和，是一种劳动供求之问以劳动交换为基础的社会关系的深层反映。劳动经济学的研究表明，在劳动力市场变化中，作为劳动交换的当事人，劳动力供给者和需求者双方的行为是理性的，即以寻求最大利益为其行为的基本动机，并以各自收益与成本的均衡为原则决定各自的供给和需求。在收益与成本均衡点相等之处，双方自愿达成劳动供求数量和工资率的劳动合约。这个收益均衡点就是工资率，即工资率作为一种劳动(小时)的价格，是一种灵活的“看不见的手”，它在劳动供求之间进行利益的分配，同时，通过利益引导，在社会各个部门、各个企业之间进行劳动资源分配。工资率作为劳动供求运动的结果，既显示已有劳动供求状况，同时又引导劳动供求发生变动。调节着劳动力自由流动从而导致劳动资源在各个企业和部门之间的分配作为个体劳动力供给者，他们需要适应市场的安排，因为对社会绝大多数劳动力供给者来说，劳动是唯一的谋生手段。市场配置理论强调：劳动力市场的重要作用在于将社会的劳动力资源有效地分配到各个企业和部门中，其结果是不仅改进了整个社会的生产效率，而且也改进了人力资源的有效利用境况。正如我国学者付钢战指出：“在现代社会中。劳动力市场与企业所有制没有必然的逻辑对应关系，它与行政性劳动资源分配体制主要的差异在于：(1)劳动力市场对于劳动资源的分配，是以劳动交换为基础。通过劳动合约形式而实现的；(2)它是一种微观经济主体在寻求自身利益过程中自动进行的配置和改进效率的社会形式，无需任何人格化和行政力量来安排。”由此可见，劳动力市场的变化可以作为一种信号，调节着企业和劳动力维护自身利益的行为，从而达到对劳动力资源的有效配置。劳动力有效配置可以使劳动力的使用效率达到最大化，如何能够实现劳动力有效配置，经济学家的诠释如下：
第一，古典经济学的观点。古典经济学家认为。虽然劳动力市场配置过程是复杂的。但就其本质而言，不过是调节市场中“经济人”的主体行为过程而已。在人力资源的市场配置过程中，劳动力市场出现两个独立的主体：供给主体和需求主体。需求主体指一切用人单位。包括“公共部门”与“私人部门”；供给主体指凡有劳动能力又愿意就业的人。按照“经济人”假设原理，供求双方都是理性的“经济人”，那么，作为劳动力使用的企业就成为需求方，它们在利润最大化目标下，以劳动的边际收益等于边际成本为用人原则雇佣劳动者；而提供劳动力个人就成为供给方，他们是以个人收入与福利的最大化为就业目标。王善迈教授对此曾经作出比较具体的描述。他指出：“劳动力供求主体双方在劳动力市场上(有形与无形的)双向自由选择，供与求相互间展开自由平等竞争，最终以劳动合同形式完成配置过程。劳动合同规定双方的权益，约束双方的行为。作为劳动力的价格——工资，由劳动力供求决定，并在供求均衡点上形成均衡工资。工资的水平与变动，反过来调节劳动力的供求，并引起劳动力在地区、行业、职业间的自由流动。”其实大学毕业生作为劳动力特殊组成部分。与一般意义上的劳动力市场配置没有本质区别，对劳动力市场配置有着相同的反应，即大学毕业生就是劳动力的供给者，要与企业这个劳动力需求者进行交换，双方的行为均为“经济人”，不过学校作为(大学毕业生)劳动力培养者也被卷进这个交易的活动中，因此，依据劳动力市场配置理解大学毕业生就业就比较有规律可循。
第二，政府干预学派的观点。关于劳动力市场配置，政府干预学派的理论是对古典经济学予以补充。新凯恩斯主义的供求调节理论认为，失业是劳动力市场的非均衡结果。正如罗莫尔(Romer，D．)指出：“产品市场和劳动力市场的价格／工资粘性就会使市场波动演变为就业波动。”非瓦尔拉斯均衡和配给制度理论是在继承和发展凯恩斯主义供给理论基础上建立起来的，该理论认为，如果没有适合性的话，失业的存在就是不可抗拒的现实。在研究劳动力供给调节问题时，“瞬时一般均衡理论”的观点代表了一种普遍意义的看法。被绝大多数经济学家所接受。-它强调劳动力的消费和供给行为之间的关系，认为二者通过预期工资和财富价格的变化引起劳动力供给的变化，从而引起就业数量的变化。同时，瞬时一般均衡理论承认自愿失业，认为市场上存在的寻找工作的失业状态的人只是由于固定工时制的原因，在工作和闲暇两种状态中作出选择。失业表现为市场固定工时工资所带来的效应小于这段时间用于闲暇所带来的效用。瞬时一般均衡理论很好地解释失业的原因，为解决失业问题另辟蹊径，对促进社会的公平和稳定起到了很好的作用。据此，对大学毕业生就业可以这样解释，随着社会劳动效率提高，个人闲暇时间增多，“失业”则是劳动力配置过程中存在的一种不可抗拒的状态。第三，人力资本理论的观点。关于劳动力的配置进行了比较深入细致的分析。2o世纪60年代以美国学者舒尔茨等人为代表的人力资本理论揭示了人力资源在劳动力市场有效配置中的发生和发展过程。到70年代，一些西方学者在此基础上提出“筛选理论”、“社会化理论”和“劳动力市场分割理论”。这些观点提醒人们，如果一味地以数量为目标的高等教育供给增加，在劳动力市场上并不能得到有效配置，是因为教育本身不能绝对地改变劳动力市场的现状，而且还要受劳动力市场的影响。首先，筛选理论的观点将教育只是当作劳动力配置的一个“信号”。该理论的代表人物迈克尔·史播斯在《筛选假设——就业市场信号》一文中曾经指出：“筛选假设系指把教育看成是一种帮助雇主识别不同能力的求职者，以便将他们安置到不同工作岗位上的装置的理论。”筛选假设理论把人的属性按照特点分为两类：一类是叫做标识。指的是人与生俱来的、永远不变的那些属性，如性别、种族、家庭背景；另一类叫信号，指的是人后天形成的、可以改变的属性，如教育程度、婚姻状况、个人阅历等。筛选假设理论认为个人受教育并不意味着对经济增长起作用，教育只不过是一个筛选的手段和方法。如果说教育对经济增长有促进作用，就是教育有效地把能力不同的人配置到不同的工作岗位上而已，由此，能力不同的人，工资收入是不同的，教育和收入是正相关的。筛选假设理论强调的是高等教育的甄别作用，当人才不再紧缺时，甄别的信号就不明显。人力资源不可能实现有效配置。其次，社会化理论也是在人力资本理论基础上发展起来的理论。代表人物英克莱斯等人认为，学校不仅是学生学习的场所，也是学生进行社会化的地方，人的社会化程度与将来的就业密切相关。教育的过程就是要努力使学生进入高度等级化、社会化和世俗化的社会过程。社会化理论更加关注高等学校对学生的培训，特别是为大学生将来走向社会做准备工作，使毕业生更好地适应劳动力市场。再次，劳动力市场分割理论的代表人物之一M·卡诺依(MartinCarnoy)认为，劳动力市场不是统一的市场，而是分割为二元或多元的劳动力市场，即主要劳动力市场、次要劳动力市场、垄断劳动力市场和竞争劳动力市场等。求职者受教育程度决定其进入那一种劳动力市场，个人收入多少与其所处的劳动力市场层次相关。劳动力市场分割理论进一步强调作为不存在统一性的劳动力市场始终是处于分割状态，劳动力能够进入哪一级劳动力市场完全取决于个人受教育程度；主次不同的劳动力市场的待遇存在本质区别，根据市场分割理论的判断，受高等教育者可能得到的预期回报就显而易见，如果个人希望获得高回报，就必须进入主要劳动力市场，就必须接受高层次的教育。
劳动力市场配置理论对所有劳动力的配置过程做了一般解释，实现大学毕业生在劳动力市场的配置，就是要求高等教育供给要面向劳动力市场。K·辛齐利夫(K．Hinchliffe)在《教育与劳动力市场》一文中明确地指出：“在5O年代后期以前的模式中，劳动力被视为同质的。随着人力资本理论的发展，这种观点不再被接受。对劳动力的需求逐渐在一系列市场背景下得以解释。每一种市场都对提高劳动生产率的劳动者的背景有一定要求，有关教育和培训的要求尤为重要。”这说明受教育程度不同的劳动力有明显的差异性，从某种意义上讲，高等教育就是一种专业教育，它是直接为社会输送各类高层次劳动力服务的。高等教育供求实现必须面向劳动力市场，高等教育供给需要兼备双重使命：其一，作为高等教育服务市场中的生产者要满足高等教育机会需求者的要求；其二，作为劳动力市场中劳动力商品的供给者要满足社会对劳动力的需求。高等教育只有成为完成上述双重使命，对两个市场作出良好的反应，才能使供给达到合理的状态并转化为有效供给。
三、大学毕业生在就业市场配置中的调节因素
从劳动力市场配置理论的研究中可以归纳如下三点：劳动力的工资、劳动力市场信号、主次劳动力市场分割。这是劳动力市场机制能否有效发挥的三个关键的焦点问题，因此，也是衡量大学毕业生就业市场的机制健全与否的因素。
其一，就工资而言，在对大学毕业生的就业配置调节过程中出现扭曲。一直以来对大学生就业的思考中，常常要求大学生要调整心态，降低对高工资的奢求，促进就业市场配置的实现。大学毕业生经过就业市场配置过程中的“博弈”，已经将自认为合理的工资水平降了又降。以致出现了“零工资就业”的现象，但是，就业率还是在下降。由此可见，从宏观上，工资对大学毕业生就业市场配置起不到调节作用。
考察我国的工资变化，我国工资制度中的“体脑倒挂”问题已经解决，但是，现存的工资制度还存在问题，工资制定缺乏根据，存在着行业界限。地区之间差异明显。工资制度一直在改革，但都是针对在岗人员采取的激励机制，并没有对大学毕业生就业产生具有推动作用的影响。
【论文摘要】大学生就业市场中毕业生、用人单位、学校三方或多或少存在不诚信行为。本文拟从制度层面、道德角度分析产生这种不诚信行为的原因，从道德层面和法律角度探讨构建有效抑制就业市场中不诚信行为发生的诚信制度体系，规范大学生就业市场，有效监督不诚信现象的发生，促进大学生就业市场正常、健康发展
诚信分为法律诚信和道德诚信。法律上的诚信，是指作为法律原则的诚信，法律诚信作为一项法律原则，是指在法律上普遍规定的诚实信用原则。道德_J的诚信，是指作为道德准则的诚信，道德诚信要求人们言语真实、恪守诺言、无虚假、不欺诈。对于大学生就业市场中的诚信问题，法律上的诚信表现在对就业管理制度的遵守与执行，这些制度包括国家制定的、地方政府制定的、还有各个高校制定的。道德上的诚信表现在就业市场三方言语的真实程度，即向他人发出的信息是否真实，还包括三方是否恪守诺言、履行义务。基于以上理路，大学生就业市场的不诚信归因就是法律制度的不完善和道德监督的不力。就业市场的诚信制度体系的构建也基于以上两个层面来要求，一是从法律制度层面，通过制度来硬性规范就业市场。二是从道德角度来要求，通过软环境来约束就业市场。文中提到的大学生就业市场主要指以学校为中介的就业市场，它包括毕业生、用人单位、学校三方，是全国就业市场的特殊部分，毕业生是大学生就业市场的主体，用人单位是大学生就业市场的客体，校方只是大学生就业市场的中介。
一、大学生就业市场中的不诚信现象
大学生就业市场中不诚信现象经常发生，这些不诚信现象按大学生就业市场的三方(毕业生、用人单位、校方)进行归纳，表现在三个方面。
(一)就业主体的不诚信现象
部分毕业生诚实守信观念淡薄，想通过投机取巧的办法找到一份称t2,如意的工作，致使不诚信现象频频发生，主要有以下方面：(1)“一女多嫁’’式签订就业协议。目前，每年都有毕业生采取一些违反就业市场“游戏规则”的做法，同时与多家用人单位签定就业协议，最后毕业时才挑出一个自己最满意的用人单位就业。(2)不真实的毕业生就业材料。有的毕业生在自荐材料中把自己的某些能打动用人单位的方面写得淋漓尽致，缺点却一字不提，甚至有的材料造假，如各种假证书、假材料充斥其中，导致用人单位无法真实全面地了解毕业生。(3)“瞒天过海”签汀就业协议。如有的学生拿不到学位证书、毕业证书，不符合用人单位要求，毕业生没有主动向用人单位通报，违背了就业市场的诚信原则。
(二)用人单位的不诚信现象
用人单位在招聘时，有责任和义务向毕业生介绍用人单位的真实情况、用人岗位要求，履行就业合同的基本内容。但现在有些用人单位在招聘过程中也时有违约现象发生，主要表现在：用人单位在招聘时有意宣传不当造成的违约，有的用人单位在宣传时多讲优势和长处，少讲或不讲劣势和不足，有的甚至许诺不切实际的优惠待遇，引导毕业生走入误区；有的用人单位由于主管领导发生变动，位用人政策随之变化，单位不再承担对就业协议的违约责任。用人单位片面强诟J用人自，忽视了毕业生就业权利保障，扰乱了就业市场的正常运转，损害了就业主体的合法权益。
(三)校方中介不诚信现象
校方在大学生就业市场中起着中介的作用。应该履行管理、监督的职责，保证学生和用人单位材料的真实性。但有些学校为提高学校就业率，为毕业生大开方便之，如推荐表的内容(毕、I生基本情况、学习成绩、在校表现等)，相关环节把关不严，在没有严格核查的情况下就盖章，不能实事求是地反映真实情况，有的内容含糊其辞，模棱两可，使用人单位不能获取真实的信息．．再如推荐表原件每位毕业生只应有一份，但有的学校却控制不力，致使有的毕业生持有多份推荐表，导致大学生就业市场混乱。
二、大学生就业市场中不诚信现象归因
以上二三方面不诚信现象，在大学生就业市场中不同程度存在，并且有蔓延的趋势。其主要原因是在社会转型时期，毕业生就业制度发生了根本性的转变。一方面，毕业生就业市场三方的地位逐步回归。计划经济时代，是以客体(用人单位)与中介(校方)为主，毕业生只是被动接受由校方与用人单位签订的就业合同，而校方更多地充当了就业市场的主体，取代了毕业生的主置，行使了本应该属于毕业生的权力。现在由于市场经济制度的逐步完善，毕业生就业市场三方的地位逐步回归，逐渐改变过去本末颠倒的机制．主体由原来的校方逐渐转变为毕业生本人，实现了根本性的变化。另一方面，毕业生就业市场三方的职能逐渐得到矫正。在计划经济时代，毕业生在就业过程中，毕业生与用人单位的就业合同的签订由校方代劳，一切由校方安排，毕业生本人完全失去或部分失去这一方面的权利，毕业生不可能有更多的选择机会和余地；同时，毕业生对用人单位的知情权也严重丧失，他们无法全面了解用人单位的情况，当然也无需知道，毕业生对用人单位的知情权被无端地委托给校方或主管毕业分配的老师。而现在，毕业生的自逐渐增强，对朋人单位的面试、应聘、签合同的整个过程，都是毕业生自己在亲自操作，而校方过去的许多职能逐步转移给毕业生，校方只是行使中介的职能，如就业信息的汇总、公布，对毕业生的就业培训，对毕业生就业行为的监督等等，实现了毕业生就业市场三方职能矫正。最后，毕业生就业市场的政策、法则逐步完善，逐步适应市场经济发展的需要。大学毕业生就业正从国家汁划分配逐步向自主择业转轨，从“计划调节”到“供需面”、“双向选择”、“自主择业”，这是社会主义『“场经济条件下高校毕业生就、体制发展的必然趋势原来由国家作为计划主体来宏观调控毕业生的就业，毕业生分配工作遵守的是国家的政策，遵守国家政策为第一准则。在现阶段，“双向选择”已成为毕业生就业的主要形式，“双向选择”以市场调节为基本手段，通过市场来调节毕业生的就业，遵守市场规律是第一准则。
在就业制度发生根本性变化的情况下，旧的就业制度在一定时期、一定范围内还起到一定的作用，而新的就业制度还没有完全根据就业市场的变化进行完善，使得毕业生、用人单f电、校方及家长的就业观念还留有计划经济的痕迹，表现出极大的不适应。整个毕业生就业市场的管理滞后于市场发展的需要，没有及时制定具有前瞻性、战略性的政策、制度，对毕业生就业给予引导，使就业市场的三方在一定时期还很难适应市场经济发展的需要，从而导致整个就业市场短时紊乱，不诚信现象屡见不鲜。
同时，在社会转型时期，还没有形成适应现社会发展需要的道德监督机制。在整个毕业生就业市场经济建设中，出现了许多的不诚信情况、不诚信问题，不仅需要法律制度的制约，更离不开道德的约束。但目前在毕业生就业市场中，还没有形成完全主导的道德价值取向，毕业生的价值取向往往是多元而复杂，在现实生活中表现为价值评判标准的二元性或多元性，即毕业生对自身或他人的任何一种行为，似乎都可以找到一种或多种价值观的肯定或否定的评价依据。这样，执行着双重或多元的价值标准，缺乏统一的权威性的道德理想，必然造成社会舆论监督的混乱和道德良心的淡化，使毕业生就业市场中的社会道德控制系统无法发挥其职能，使得通过道德手段对毕业生就业市场的监督相对乏力。加之，目前对毕业生就业市场的不诚信行为缺少一种道德批评的环境，无法通过强有力的道德谴责，避免或尽量减少这种不诚信现象的发生。
三、构建大学生就业市场诚信制度体系
(一)建立就业诚信规范，明晰大学生就业市场三方的权利和义务
要建立有效的大学生就业市场诚信制度，促进就业市场的有序管理，推动毕业生就业市场的良性发展，我们必须明晰、规范大学生就业市场三方的权利与义务。
毕业生应该拥有的权利：(1)知情权：对用人单位的基本情况、用人单位聘用条件、就业岗位、岗位待遇、就业合同条款的了解。(2)签订合同权：与用人单位签定合同的权利。(3)索取权：有权向校方索取本人与就业有关的资料如就业协议书、成绩单等。
毕业生应尽的义务：(1)必须向用人单位提供真实的材料，诸如成绩单、就业协议书、各种荣誉证书、国家考试证书等。(2)只与一家用人单位签订就业协议，一旦签订就业协议必须严格履行协议内容。(3)对在签订协议与到用人单位报到这一时间发生的有违协议的事情，要及时通知用人单位或校方。
用人单位应该拥有的权利：(1)知情权：首先，对校方在毕业生学习、教育、管理方面的基本了解；其次，对毕业生本人提供的资料、在校表现情况的全面了解；最后，对就业合同条款的了解。(2)签订合同权：与毕业生签定合同的权利。(3)索取权：有权向校方索取毕业生的与就业有关的资料如就业协议书、成绩单等。
用人单位应尽的义务：(1)必须如实地反映该单位的基本情况、聘用条件、岗位待遇。(2)签订就业协议后必须严格履行协议内容，不得随意更改协议内容或不履行。(3)在签订协议与到用人单位报到这一时间段发生的有违协议的事情，要及时通知毕业生或校方。
校方拥有的权利：(1)知情权：一方面，对用人单位的基本情况、用人单位聘用条件、就业岗位、岗位待遇、就业合同条款的了解；另一方面，对毕业生所签协议、去向的了解。(2)监督权：对毕业生在就业过程中的行为具有监督的权力，对违反就业法规，就业制度的行为进行追究，对违反道德规范的行为进行教育；督促用人单位践履协议。校方应尽的义务：(1)服务的义务：一方面，必须为毕业生提供真实的就业材料，如成绩单、毕业鉴定等；另一方面，必须向用人单位如实介绍毕业生在校情况，公正地做出评价。(2)监督的义务：对毕业生所提供的与校方有关的材料提供审核、鉴定，对毕业生在就业过程中的就业行为进行跟进监督。(3)协调的义务：当毕业生与用人单位发生争执时，校方具有协调的责任。
(二)建立大学生就业法律制度，保证毕业生就业市场的健康发育
要使毕业生就业市场能够正常有序地运行，必须建立、健全法律保障体系，制定出一系列的法律法规，如毕业生就业法、牛业生权益保护法等，才能保证毕业生就业市场正常发展。通过立法明晰用人单位、毕业生、校方各自的权利、责任和义务、三方应遵守的规则，保障用人单1=、}=自主选人，毕业生自主择业得以顺利进行。通过立法明确毕业生就业协议书的法律地位，明确合同的双方是毕业生与用人单位，而校方仅仅是毕业生与用人单位之间的中介。毕业生就业协议书作为一种契约，一旦签订就具有法律约束力，双方都有责任执行，不能有过多的随意性。如果解除就业协议，必须遵循一定的程序：须由一方提出建议，说明理由，承担有关责任，另一方同意解除协议，报主管部门批准。
(三)建立大学生就业市场诚信监督机制，促使诚信制度的有效实施
论文摘要：高等教育大众化时期，大学生就业难成了一种普遍的社会现象，随之而来的诚信问题已开始入侵大学生就业市场，并有愈演愈烈之势。高校教育工作者对此要予以高度重视，要对大学生就业市场诚信问题的现象和原因进行深入思考和分析，运用科学的方法进行管理、引导和教育，努力培养大学生讲诚信的基本素质，创造诚实守信的良好就业环境。
古人云:人无信不立。诚信作为一种道德要求，意思是诚恳老实，有信无欺，这是人立身处世之本，是人之为人的最重要的品德之一，是一个社会赖以生存和发展的重要条件。遵循良好的道德准则是一名优秀大学生不可缺失的基本素质，但令人堪忧的是，信用危机已开始人侵大学生就业市场。因此，对大生就业市场的诚信问题进行认真思考，并运用科学的方法进行教育、引导和管理，努力培养他们守信用、重良知的基本素质，创造诚实守信的良好就业环境，成为高校教育工作者和全社会的一项重要任务。
一、高校就业市场诚信问题的若干表现
高校就业市场诚信的缺失，在大学毕业生和招聘单位四个方面均有表现。在大学毕业生方面主要有:
1.私自修改学习成绩。一些毕业生为了满足用人单位对学习成绩的要求，竟然明目张胆地修改自己的成绩单，把本来不及格或分数较低的课程改成及格或优秀，然后心存侥幸地拿着“技术处理”过的成绩单到学校审批盖章，企图蒙混过关，以获取考官垂青。
2.盗用他人成果。一般用人单位在审阅毕业生材料时往往先收取复印件，有些人就抓住这一空当造假。他们把别人的等级证书、奖学金证书、优秀学生干部证书以及发表过的文章、科研成果等改头换面变成了自己的辉煌履历，堂而皇之地交给用人单位。
3.制作虚假简历。高等教育大众化以来，大学毕业生就业竞争日益激烈，就业难已成为一种普遍的社会现象[y。部分毕业生为了能顺利找到工作，在准备推荐材料时往往进行“注水”处理，别制作虚假简历，以此抬高身价。本来没担任过学生干部，简历中却出现了大量的要职如“班长”、“部长”、“学生会主席”等溢美之词。前几年，同一个班级出现过十多个“学生会主席”。而今万象更新，大学毕业生人人英语四六级，个个精通计算机。个别高校片面地追求毕业生一次就业率，对此也通常视而不见，公然让学生蒙混过关，从而在一定程度上助长了学生弄虚作假的不良习气。
4.草率签约而造成违约。签订就业协议是一种法律行为，毕业生、用人单位和学校是当事人，三方面的权利和义务受国家法律保护。按照规定，每个毕业生只能有一份就业协议书，以保证一个毕业生只能和一个用人单位签约。毕业生与用人单位之间可以存在合理的违约现象，如用人单位承诺的条件没有实现是可以违约的。这里的恶意违约是指毕业生采用欺骗手段获取多份就业协议书，同时和多家用人单位签约，而毕业生最终只能选择一家单位，造成对其他单位恶意违约，不仅会影响用人单位的人才招聘和使用，对毕业生所在学校也会造成不良影响。
高校就业市场的诚信问题表现在用人单位方面，主要是供求双方的信息不对等[2]。例如，部分用人单位在招聘时不是诚意招贤纳士，而是“挂羊头卖狗肉”，夸张的宣传、不切合实际的承诺，让学生有上当受骗之感。有些用人单位盲目地人才高消费使毕业生不得不在“包装”上下功夫。有些单位盲目抬高招聘条件，明明只需要懂办公自动化软件的简单操作，却硬强调计算机二级证书，明明不需要太高的英语水平，偏偏规定要过大学英语六级。
二、大学生就业诚信问题的原因
1．社会环境的影响。社会对大学生就业诚信问题的影响因素主要来自于经济、政治和文化领域。经济领域中的“诚信危机”集中体现在生产经营者对消费者的欺骗上。政治领域也充斥着各种违反诚信原则的政治造假、瞒上欺下、等为官为利不为民的现象。文化领域也存在着严重的“诚信危机”，造成文化市场鱼目混珠、良莠不齐的混乱局面，就连一直受人们所尊崇的学术界，也净土不再，出现了学术腐败。这些不诚信因素对大学生的思想和行为造成了严重影响，最近在大学毕业生中间流行一种说法：简历不造假，典型一大傻_3]。部分毕业生为了找到理想的工作铤而走险，效尤各种欺骗行为，在就业过程中出现严重的诚信问题。
2．家庭和学校教育的偏执。在家庭教育中，很多父母仅仅对孩子提出要勤奋、要多才多艺、要竞争等要求，却漠视要诚信做人这一重要道德品质。在学校教育中，只把追求高升学率当作根本任务，而忽视了人的全面发展。即使在德育教育上，也只片面强调受教育者对社会负责，而无视学生应对自己负责；对受教育者只是一味的讲大道理，而忽视了对学生生活细节和身边小事的教育。这样的教育环境，不利于学生诚信品格的养成，一些学校甚至在无意识中“纵容”了学生作假。[4]
3．大学生责任意识淡薄，缺乏反思能力oEsJ当代大学生的社会经历基本上是从学校到学校，缺乏对个人与社会、现实与未来、社会的光明面与黑暗面、小事与大事之间关系的全面理解和认识，同时由于缺乏理性思辨和分析选择能力，他们极容易将观察了解到的社会消极现象当作社会本质，从而误导他们抛弃诚信观念，甚至做出背离公民道德规范的事情。他们考虑更多的是别人应该为自己做什么，很少考虑自己应该为父母、为家庭、为社会做什么。追求个人名利，而极少考虑社会责任和社会价值，个别学生甚至把自己的需要建立在别人失去的基础之上，表现极端自私。
三、实现大学生就业市场诚信的若干对策
1．大力发展经济，促进大学生就业形势的根本好转。据国家统计数据表明，GDP每增长1个百分点可带来60至70万个就业岗位。因此，要大力发展汽车、化工、机械制造、能源开发、建筑、电子等支柱产业，着力培育信息、旅游等新的经济增长点，进行经济结构的战略性调整，加快基础设施建设步伐。只有经济发展了，就业岗位增加了，才能从根本上遏制就业市场造假泛滥之风。
2．优化社会环境，营造诚信的社会氛围。一是要强化政府信用意识。要进一步转变政府职能，规范政府行为，树立一个勤政为民、取信于民的政府形象，加强党政干部廉政建设，加大查处腐败力度。二是要努力优化社会舆论环境。要充分发挥各种宣传媒体的舆论导向作用，加强诚信道德宣传教育，使人们充分认识诚信的重要性，懂得诚信的价值，在全社会形成“诚信光荣，不诚信可耻”的良好舆论环境。三是要努力创造一种有利于诚信道德品质形成的校园氛围，引导学生说实话、办实事。比如，在学习上提倡“知之为知之，不知为不知”的良好学风，引导学生把更多的时间和精力投入到平时的学习中去，努力克服考试舞弊、投机取巧行为。在评优和保送等问题上做到公开、公正、公平，对校园中发生的不讲诚信之人和事要进行道德鞭挞，逐渐确立诚实守信的良好校园道德风尚。
3．加强大学生诚信教育。当代大学生是一个越来越庞大、越来越有影响力的群体，他们的诚信如何，不仅对他们个人的人际交往和事业发展有直接影响，而且与整个社会的发展息息相关。所以，高校必须加强对大学生的诚信教育，可采取多种方式，如建立大学生诚信档案，对有诚信问题的学生进行通报，开展大学生诚信实践活动，举办诚信讲座、演讲比赛等。
4．高校要严把毕业生推荐关。为确保毕业生就业推荐的真实性，高校一定要严把毕业生推荐关。毕业生就业推荐表必须经过院系审核盖章后加盖学校就业部门公章。要建立严格的毕业生协议书管理制度，明确违约责任，对就业协议书实行统一编号，每个学生只有属于自己唯一编号的协议书，杜绝协议书的随意转让或转卖现象。对于考取研究生的毕业生在转接档案时，必须将就业协议书收回，对已经联系就业单位的，还必须征得用人单位同意并出具退函，否则学校不予办理转档手续，不给“一女多嫁者”任何回旋余地，尽可能维护协议本身的严肃性和签约三方的诚信。
5．用人单位要以诚纳贤，唯才是举。用人单位要拿出百分之百的诚意招贤纳士，而不只是到招聘会场给自己做做宣传、壮壮声威、走走过场，也不应向毕业生提过分苛刻的要求。同时，要善于识别人才、珍惜人才，在提拔使用、晋升晋级时要唯才是举，通过学校慎重推荐、单位综合考察等方式辨别真伪，对简历与实际学习成绩、经历、学历、能力不相符者，要坚决辞退，对表现突出的要予以重用。
论文摘要:在加强大学生就业市场的诚信制度建设过程中，我们将面临着缺乏统一的诚信管理机构，不挽范的征信果道，诚信信息征集困难，征信机构有待完善，诚信评价机制缺乏，诚信法规体系有待健全等困境。本丈将通过完善大学生诚信制度体系，构建大学生就业市场的诚信征信体系，促使大学生就业市场在健康规范的环境中不断完善和发展，杜绝大学生就业市场中不诚信现象的发生，提升整个社会的信用度。
一、大学生就业市场诚信建设所面临的困境
造成大学生就业市场中不诚信现象的主要原因是就业市场管理制度的不完善和普遍意义上的道德建设滞后。我们要正视建设大学生就业市场的诚信制度所面临的困境。
困境一:诚信管理机构不统一，缺乏集中统一的就业诚信管理体制。有些学校和地区虽然建立了诚信建设领导小组和联席会议协调机制，但这并不是专职的诚信管理职能机构，具体的管理分散在多家职能部门，各部门都在各自的职责范围内负责有关的诚信管理事务。由此造成政出多门、管理口径不一、所制定的有关法规和规定相互之间缺乏衔接、对有关政策的理解和把握不一致、部门之间的摩擦很难协调以及管理效率低下等后果。学生假文凭、假材料谁来公正，用人单位讲大话、假信息谁来判断。没有一个统一的权威的部门来具体解决。
困境二:征信渠道不规范。这方面的表现是:各部只负责在自己归口的范围内征集诚信信息，致使诚信信息的征集不全，不归这些部门的信息就无人收集;各部门都有自己的既得利益，需求方很难全面获得这些部门拥有的可公开的信息，使得许多有价值的信息不能得到充分有效的综合利用;由于各部门之间的分割，导致诚信信息缺乏统一的收集和的渠道，增加了诚信信息的获取难度;由于诚信信息受到一定程度的封锁，使得有些失信行为不能公诸于众，诚信体系的惩戒和警示作用难以发挥。
困境三:诚信信息征集困难。征信机构难以获取足够的诚信数据，从而难以建立完善的数据库。学生在学校的诚信信息都分散在学校不同的部门，企业的诚信信息大多分散在不同的政府职能部门，有些部门从自身利益出发，将本来应该公开的信息作为垄断产品，在征信机构搜集信息时索取不合理费用。这就使得征信机构无法搜集到足够的信息，数据库的建设成为无米之炊。此外，征信对象往往以个人隐私或商业机密为由拒绝提供必要的信息。因此，划清诚信信息可征集和不可征集、可披露和不可披露、可查阅和不可查阅的界限，这已成为诚信体系建设的关键问题。
困境四:诚信评价机制缺乏。政府在诚信建设方面，特别是人才市场各方面的诚信评估，应该起到一个主导的作用，因为诚信的问题不是简单的两个个体的问题，而是一个社会的问题，需要一个基本的大家都认可的诚信评价标准，不是公说公有理，婆说婆有理。而目前，由于制度的缺陷或者执行制度不严，往往使一些心存侥幸或贪图眼前利益的毕业生和用人单位，为达到某一目的而破坏诚信原则。
困境五:诚信法规体系有待健全。就业市场的各方从自身利益出发，希望其他各方在不涉及商业机密和个人隐私的条件下充分公开自己的信用及相关信息。同时，也迫切期望加大对在就业过程中不诚信行为的处罚力度，降低人才市场交易成本。但是，当前诚信方面立法工作相对滞后，大量涉及就业市场诚信管理和征信的工作无法可依，已成为诚信体系建设的重要瓶颈。因此，制定一系列更完善的诚信法规已是当务之急。
二、大学生就业市场诚信建设的对策
首先，我们必须完善大学生就业市场诚信法律制度体系。亚当·斯密认为，政府的三大职能之一就是要设立严正的司法机关，尽可能保护每个人不受任何其他人的侵害。也就是说，只有在一切商品交换领域引人法律机制，让法律的力量来惩处那些不讲信用、违背商业道德的人，才能真正构筑起诚实守信、互利互惠的市场经济秩序。因此，对于大学生就业市场的规范管理最基本的就是离不开有明确的、科学的、合理的适应现在社会发展，特别是人才市场需要的一系列制度，硬性规范约束三方的行为。
通过建立诚信法律制度，确保毕业生就业市场的健康发育。诚信机制在大学生就业市场中发生作用的关键是要建立一套使守信者得到利益，失信者付出代价的制约机制，保证毕业生与用人单位双方的正当权利不受侵害，才能保证双方的利益，才能保证毕业生就业市场正常发育。而我国目前大学生就业市场的情况是，用人单位和学生在就业过程中发生的违约行为得不到法律的制裁，不诚信行为得不到相应的惩罚。因此，需通过立法明晰用人单位、毕业生、校方各自的权力、责任和义务，明确毕业生就业协议书的法律地位，保障用人单位自主选人，毕业生自主择业得以顺利进行。就业协议书的双方是毕业生与用人单位，而校方仅仅是毕业生与用人单位之间的中介。毕业生就业协议书作为一种契约，一旦签订就具有法律约束力，双方都有责任执行，不能有过多的随意性。如果解除就业协议，必须遵循一定的法规程序，须由一方提出建议，说明理由，须承担相应的法律责任，包括经济责任。:
通过立法为诚信信息的采集、评价以及披露提供法律依据。就业市场的各方从自身利益出发，希望其他各方在不涉及商业机密和个人隐私的条件下充分公开自己的信用及相关信息。同时，也迫切期望加大对在就业过程中不诚信行为的处罚力度，降低人才市场易成本，提高就业效率，但是，当前诚信方面立法工作相对滞后，大量涉及就业市场诚信管理和征信的工作无法可依，已成为诚信体系建设的重要瓶颈。因此，制定一系列更完善的诚信法规已是当务之急。其次，完善大学生就业市场诚信征信体系。要建立一个有效的就业市场诚信征信体系，必须具有政府设立的专门的管理部门或合法的中介机构，通过这些组织通过合法的征信渠道来征集信息，依据统一的诚信评价机制，建立方便查询的信息库，提供咨询或查询。
(一)建立可行的、统一的大学生就业市场的诚信评价机制。由于制度的缺陷或者执行制度不严，往往使一些心存侥幸或贪图眼前利益的毕业生和用人单位，为达到某一目的而破坏诚信原则。因此，政府在大学生就业市场的诚信建设方面，特别是人才市场各方面的诚信评估，应该起到一个主导的作用，由政府主导建立人才市场的诚信评价机制，规范大学生就业市场，发挥政府的评价机能。在这一方面上海市正在逐步建立全面、系统的人才诚信评估体系，具有一定的借鉴意义，他们的具体措施为:运用国内外先进网络和多媒体技术，开发人才诚信网络评估系统和测评系统;在金融、建筑、医学领域内，组建若干个专家评估队伍;建立规范化的诚信评估流程和管理运行机制;建立人才职业诚信评价标准，开展企事业人才人事企业诚信等级评估。
面对这样的市场。大学生必须调整好心态、规划好自己的职业生涯、设计好自己的职业选择安排好自己的明天和未来这对大学生来说极具战略意义和现实意义是迈向社会、必须完成好的第一课。
一、就业市场的现状
目前的大学教育已不是“精英化教育”，而是“平民化教育”了。现在的我国大学生的毛入学率已经达到了19%。达到了国际公认的大众化阶段。我国的高等院校招生年年扩招从1998年108。4万到2005年475万人(2006年预计500万人!全国高等院校在校生人数已达2000多万人(含各种层次的在校生)。正如教育部部长周济所说：“目前中国高等教育在校生规模超过2000万人居世界第一人民群众接受高等教育的机会在短短6年内翻了两番。“在这样的招生速度和规模的情况下大学生的就业问题日渐突出大学生就业难已经是一个不容回避的难题。如果大学生在就学期间没有一个切合实际的职业生涯规划设计就业就会出现困难。加之大学生多数是一些独生子女，对工作和待遇期望值过高要求脱离实际、好高鹜远，势必进一步增加就业的难度。长此以往，对家庭社会、学校、大学生本人以及整个国家的持续发展都会造成不可估量的后遗症。
二、进行职业生涯规划设计
大学生职业生涯规划设计是解决大学生就业难的重要手段之一。何谓“大学生的职业生涯规划设计“，一般认为：大学生结合自己的具体情况并经过分析、测评后对自己未来的一生中所承担的职业职务和相应历程所做的中长期的预期规划与具体设计。
事实上在高校中，大学生真正知道要进行职业生涯规划设计的人不多很少人真正在进行自己的职业生涯规划设计。西方发达国家的经验和研究成果是值得我们吸取的。西方许多国家的职业生涯规划设计从小学便开始。在一种没有压力、不马上兑现的氛围下进行学生的职业生涯规划设计的早期熏陶和培养这时的教育是潜意识的、游戏式的其教育的形式主要是培养学生的职业“意识“和’‘兴趣“。西方国家非常注重学生的社会实践经历和实际动手能力的具备和培养，鼓励年满14岁的学生利用业余时间到校外进行各种打工锻炼这种打工对于家长或者学校来说并不是让学生要挣多少钱，而是培养他们“早期的职业意识“。这种意识本身就是一笔宝贵的财富。而到了初中和大学阶段的学生主要通过打工来满足自己基本生活、学习所需。
所有这些与我国传统的教学模式是完全不相同的。对于职业或者职业生涯规划设计往往是在学有所成之后才能考虑。国家在这里充当的是一个就业责任的主体，学生充当的是一个就业责任的客体。但是现在国家已经从就业责任的主体变成了就业责任的客体，学生则从就业责任的客体调换成了就业责任的主体。这种变化是一种历史性的变革，在这种重大深层次、历史性的变革面前我们的家长学生、学校没有跟上这种变革的步伐我们的教育体制没有随这种变革作相应的改革。最突出的表现就是人们的职业意识就业观念未改变；没有把职业兴趣、职业设计意识从小培养。最终所导致的问题就是：大学生面对现实普遍都不适应茫然、仿徨恐惧、失望，他们感到困惑。这种困惑表面上看是大学生本人在就业上的困惑，实质上是一个家庭的困惑，是一个社会的困惑。所以面对目前的就业市场我们不得不作深入地思考。
三、几点思考
1职业兴趣、职业意识必须在早期培养。从国外职业教育的经验和对职业发展研究可以知道，职业兴趣培养和职业生涯教育是一个长期实践的过程。萨帕的研究认为：人的早期职业生涯发展分三个时期即幻想期(4-10岁)，表现为需要占统治地位。在幻想中扮演自己喜爱的角色；兴趣期(11-12岁)，表现为喜好成为职业期望和活动的主要决定因素能力期《13-14岁》，表现为开始更多的考虑自己的能力以及工作要求。由此而来。在西方许多国家的职业教育形式多样。如：举办一些职业日、职业兴趣测试等活动；每隔一段时间邀请社会上各种职业的单位或者个人到学校介绍各自的企业和工作；学校还定期组织一系列的模拟社会实践活动以增强学生的适应能力。这些与我国传统的教学模式是不相融的我们只有在学有所成之后才能考虑职业的问题，看来学生的职业兴趣、职业意识应该也必须在早期培养否则很难适应职业市场的变化。
2、建立学校和社会的专业服务机构提供完善的职业生涯规划设计服务。据在我校学生的“职业生涯规划设计”抽样调查的数据得知：大部分学生对职业生涯规划设计的服务“不满意”有相当多的学生对职业生涯规划设计的重要性“认识不足”。
学生在校期间主要是专业知识的积累对社会的变化和人才需求了解甚少而职业生涯规划设计本身又是一个持续、复杂的过程在这一过程中单凭个人的经验或者感觉是很难实现目标的。因此。进行规范、持续、专业的职业生涯就业咨询、指导或者设计是非常必要、非常重要的。笔者认为这项工作学校有义不容辞的义务和职责对在校学生进行高质量的职业生涯规划设计应该是学校整个教学工作中当然的一部分。目前学校缺乏“一对一”“个性化”的职业生涯规划设计服务。这也是出现学生“不满意‘’和“认识不足”的重要原因之一；与此同时政府应该发挥自己管理职能在政府引导下建立专业的职业生涯规划设计机构这种专业机构所进行个人的职业生涯规划设计是学校职业生涯规划设计的自然外延和补充。学生可以在学校内得到指导也可以在社会上得到指导。
论文关键词：可再生能源；就业市场；人力资源
能源是促进经济和社会发展、削减贫困的重要资源，是维护国家安全、稳定宏观财政和实现可持续发展的重要基石。经济的发展不仅导致对能源需求总量的增长，而且引起能源结构的变化可再生能源作为一种环境友好性能源日益受到重视目前全球每年消费的一次能源总量已超过4．02x10（18）J，其中化石燃料的消费占总量占79．6％(石油35．3％、煤炭23．1％、天然气占21．1％)，可再生能源及核能分别占13．9％和6．5％f1，且呈上升趋势。可再生能源将成为能源结构中的重要组成部分
l可再生能源是人类可持续发展的必然选择
1．1全球可再生能源发展迅猛
全球化石能源的大规模开发利用将导致地球亿万年积存下的宝贵资源迅速耗竭，据预测，世界能源中石油将在40a内枯竭。天然气将在60a内用光，煤炭也只能用220a。同时化石燃料的消耗带来了一系列的环境问题，化石燃料的燃烧使得温室气体增加，引起气候变化，生态破坏。目前的能源消费结构已经对人类的可持续发展构成了威胁。因此，各国纷纷实施能源计划和能源工程。首先，制定相关政策、法律，为可再生能源迅速发展提供支持。德国、西班牙为了鼓励风力发电，颁布了“购电法”以吸引投资；英国早期实施“非化石燃料公约”制度，为可再生能源发展创造条件和提供了保障。其次，制定重大发展计划，切实推动可再生能源发展。欧盟在能源政策白皮书中，把可再生能源视为“提高能源竞争力．保证供应安全和环境保护”三大战略目标的关键，制定了2010年可再生能源要占欧盟总能源消耗量的12％的宏伟目标。
2001年全世界可再生能源开发量近20亿t标准煤，约占全球一次能源供应总量的13．5％．其中可燃生物质能约占l0．8％，水能占2．2％，其他可再生能源和生物质能新技术等开发量合计占0．5％。在可再生能源中，风电发展最快，到2006年．全球风力发电装机容量已达7422万kW。正在发展成为一种新兴产业：太阳能发电发展也很快，光伏发电制造能力超过56．0万kW，实际装机容量在220万kW左右。2005年底全球生物质能发电装机容量达44GW；生物液体燃料超过369亿L。同时，地热能和海洋能的开发利用也都取得新的进展。显现出全面发展的态势。由此可见．全球范围内可再生能源的发展持续高涨。
1．2发展可再生能源是我国实现可持续发展的有效途径
随着我国国民经济持续高速发展。对能源的需求越来越大。从能源总量来看，我国是世界第二大能源生产国和第二大能源消费国．能源消费主要依靠国内供应，能源自给率为94％。从2001～2005年我国的实际GDP增长了45％．而能源消费却增长57％．按照我国“十一五”的能源经济发展水平。以能源消费翻一番保证GDP翻两番的既定战略．2020年我国能源消费有可能达到28亿～30亿t标准煤(据全国人大环资委数据)。如此巨大的能源消费，使我国能源系统的可持续性发展面临严峻挑战。首先，受资源限制．我国石油、天然气等优质能源资源储量严重不足，石油和天然气资源仅占世界人均量的l1．0％和4．0％。加之能源利用技术落后，效率较低，在经济高速增长条件下，能源资源的消耗速度可能比国外更迅速，致使我国将更早面临能源枯竭的威胁；其次，我国是世界上少数几个以煤为主要能源的国家。对煤炭过度依赖。煤炭的大量使用使66％的城市大气中颗粒物含量和22％的城市二氧化硫含量均超过国家空气质量二级标准。煤炭造成的污染已成为我国可持续发展中一个必须考虑的重大环境问题。
此外。煤炭开发利用过程中产生大量的矸石、腐蚀性水、煤泥、灰渣和飞灰等，已构成对工农业生产和生态环境的危害，成为制约所在地区可持续发展的一个重要因素。
我国能源消费构成中煤炭比例过高。因此．降低煤炭消费比例是调整能源结构的重要任务。由于我国石油、天然气资源有限，只能通过增加水电、核电和可再生能源的使用量来降低煤炭消费比例。核废料的处理问题难以解决．致使我国核电只能保持适度规模发展；我国水电资源分布不均且受输电容量技术制约；可再生能源资源丰富．分布广，开发可再生能源是替代煤炭、弥补油、气供应不足、优化能源结构的一种重要选择。
我国能源供应对外依存度大．能源安全问题已十分突出。可再生能源属于本地资源．通过一定的工艺技术。可转换为电力和其他形式的能源．如乙醇燃料、生物柴油和氢燃料，将减轻对石油的依赖，为提高能源供应安全性做出贡献。另外。发展可再生能源是促进农村经济发展、增加农民收入的重要手段。我国60．9％的农村人口主要以传统方式利用生物质等可再生能源，用能效率低．能源浪费严重。因此，因地制宜地开发风能、太阳能、生物质能以及水能等可再生资源，逐步实现农村用能的优质化和清洁化，既是促进这些地区脱贫致富、发展经济的有效途径，也是实现全面小康建设的一项重要内容。发展可再生能源是解决偏远地区居民用电问题的有效手段，也是维护生态建设、改善生态环境的可靠方式。在农村大力发展新能源及可再生能源，可以保护我国退耕还林的建设成果。为巩固“退耕还林、还草”成果提供切实有效的保障。由此可见，发展可再生能源、改善能源结构是我国实现可持续发展的重要途径。
2可再生能源未来的发展趋势
2．1可再生能源成为各国能源战略的重要组成
世界大部分国家能源供应不能自给自足。都在努力寻求稳定充足的能源供应方式和制定可行的能源发展战略目标。近20年来，在各国政府的支持下，可再生能源技术得到快速发展。开发利用量不断增加。已成为能源系统的一个重要组成部分。从目前世界各国既定的能源战略来看．大规模开发利用可再生能源已成为未来各国能源战略的重要步骤。国际能源署的研究资料表明，到2020年新的可再生能源(不包括传统生物质能和大水电)将占全球能源消费的20％．可再生能源在能源消费中的总比例将达30％．无论从能源安全还是环境要求来看，可再生能源将成为新能源的战略选择。
目前．部分国家已制定可再生能源发展目标：2004年．波兰、德国、英国和法国可再生能源发电分别占总发电量的1％．4％．3％和14％：到2010年将分别达到7．5％，l2．5％，10％和2l％网；到2020年将提高到20％以上：2050年德国和法国可再生能源发电将达到50％。日本的可再生能源消费比重将由20o4年的3％提高到2010年的10％左右，2020年将达到20％。
2．2中国可再生能源发展目标
我国可再生能源资源非常丰富．开发利用的潜力巨大(表1)。
我国正在加速可再生能源技术和产品的推广应用，并通过增强相关设备制造和生产能力，建立产业化配套服务体系以及健全法规和机制，实现可再生能源开发利用的商业化发展。我国计划到2010年可再生能源将占到能源耗费总量的l0％，到2020年这一比例将提高到l6％。为确保该目标的实现．可再生能源产业发展规划分以下两个阶段实施：第1阶段(2006～2010年)，完善可再生能源产业配套技术服务体系，进一步规范市场；完善可再生能源经济激励政策体系。第2阶段(2011-2015年)，大规模推广应用可再生能源技术，大部分产品实现商业化生产完善可再生能源产业体系，使其成为我国国民经济中一个重要的新兴行业。
3可再生能源产业与就业市场
3．1可再生能源产业的就业市场潜力
可再生能源产业正在成长为一个新兴产业，该领域已成为世界各大商业银行关注的热点。2005年世界可再生能源总投资约为380亿美元，预计2020年可再生能源总投资可达2500亿美元。可再生能源同化石能源相比，可提供更多的就业机会。美国学者认为，投资于太阳能等可再生能源技术所创造的就业机会大约是石油、天然气的2倍。欧盟几个可再生能源专业委员会也有类似观点。在欧洲已经形成了相当数量的可再生能源方面的就业人口。以丹麦的风力发电制造业为例，1999年仅风机制造、维护、安装和咨询服务．为丹麦提供了1．2万～1．5万个就业机会：风机零部件的供应遍及全球，同时也创造了约6000个就业机会。据估计．到2010年欧洲可再生能源市场取得继续发展，届时风力发电达到约40GW、光伏发电约3GW、生物质能发电约10GW和太阳能集热器达到l亿m2时．总计可提供170万个就业机会。此外，每年相关贸易出口可达170亿欧元．还可以提供约35万个潜在就业机会。德国仅2006年可再生能源的制造、运行和维护．直接增加了l7万个工作岗位，预计2020年全球由可再生能源产业发展新增岗位约24～30万个。
中国的可再生能源产业蕴含着巨大的就业潜力。仅以小水电和其它可再生能源为例，2000年我国小水电企业有2万多家，固定资产近3000亿元，从业职工52万人，为安排农村剩余劳动力做出了巨大贡献；太阳能企业、风能企业、生物质能企业共计2100多家。如果每家企业按20人计，全国从业人员也在4万人以上。显然．随着科学技术的进步和产业的发展，可再生能源可为社会创造更多的就业机会。据统计．中国的可再生能源产业可能提供近百万个就业机会。
3．2可再生能源行业从业人员素质要求
可再生能源产业将成为国民经济的一个新兴行业，对人员要求具有特殊性，特别是对发展中国家而言，可再生能源行业人员层次性很明显。
首先，可再生能源是一个综合行业。它的发展将拉动基本建设、设备运行、小型机组生产、分布式设施服务、物流运输、研究开发、管理、教育培训、咨询等相关行业的发展。其次，可再生能源行业从业人员需要具备专业或综合素质。由于可再生能源是一个高科技行业，它的发展也需要行业技术人才(如研发人员、建筑师、安装人员)，尤其需要具备综合知识和技能的研发和管理人才。
此外．如前所述的广大农村地区是可再生能源的主要市场，同时可再生能源在农村的推广应用也符合中国“十一五”规划中“新农村建设”的总体目标。因此为了适应农村地区可再生能源的应用．人员的素质要求也有所侧重。特别是农村地区的教育水平明显落后，因此在该地区的可再生能源行业从业人员素质要求应以应用技能为主。
实现我国可再生能源发展目标，人力资源是保证未来15年，我国可再生能源的发展人力资源压力巨大，因此相关的职业技能培训非常重要。为了确保从事可再生能源行业的就业人员具有相应的综合素质，政府和社会应当组织培训部门对将要从事该行业的人员进行相关的技能培训，使之了解和掌握必要的可再生能源技术，持证上岗。
