【关键词】财保营销 对策分析
虽然保险属于商品范畴，但是在保险营销过程中，其产品出售形式与一般商品存在本质性差异，营销保险时，推销人员必须更加主动，应结合保险商品的营销特点，以企业实际情况为营销准则，结合市场需求及保险行业的变化规律，采用合理的营销策略营销保险。近年来，我国财产保险行业发展势头十分迅猛，保费金额逐年递增，但是，就我国财保现状而言，仍有许多营销问题制约着财保行业的快速发展，接下来，笔者结合自身工作经验，总结我国财保营销工作的问题。
一、我国财保营销问题研究
（一）我国财保营销体系尚不完善
我国财保营销体系与寿险营销体系相比，仍有较大差距。回顾我国财保营销模式，20世纪末期，我国财保企业大多采用非多元化营销体系，财保企业通过培养营销团队销售保险，企业业务员可以选择自行发展业务链，也可以选择中介模式发展业务链。直到21世纪，我国财保企业才初步向多元化营销体系转变，并在漫长的整合过程中形成了个人直销、营销与中介营销相结合的营销模式，由于我国财保企业的多元化营销模式起步较晚，导致我国财保营销体系较为落后。
（二）我国财保营销团队的整体素质过低
我国财保企业将业务员等同于业务，因这种管理模式的影响，使得财保企业总是大量招聘非相关行业的业务员，业务员在面试成功后并不能得到企业给予的经济补偿，这种招聘模式虽然降低了企业运营成本，但是却很难保证企业营销专员的个人素质，从而也就无法保障财保营销团队的整体素质。许多财保企业连最基本的营销主管岗位和营销专员培训岗都没有设立，致使新入职员工得不到系统培训与有效管控，使得业务员在开展具体工作时捉襟见肘，因业务员不能熟练掌握营销技巧，从而很难将商品销售出去，久而久之，业务员就会丧失继续工作的信心，最终离职。还有的业务员个人素养不高，在营销过程中一味诋毁竞争对手，致使行业规制全无，严重影响了我国财保营销市场的秩序。
（三）财保企业没有制定整合式营销策略
在我国，财报营销属于新兴行业，其在我国发展的时间较短，因此，在具体操作时企业营销观念与营销理论很难与国际市场相结合。虽然近年来我国财报营销工作取得了飞速发展，一部分大型财报企业均已开展培训活动，并结合本企业的实际情况与市场发展规律总结出一些创新性的营销策略，但是对整合机制下的市场营销模式却仍没有深入研究，企业经营方式仍停留在传统做法上，没有将保险产品的营销与服务作为一个有机整体进行分析和研究。
二、改善我国财报营销现状的具体对策
（一）改革我国财保企业的营销体制
人是社会竞争关系中的主体，不论是哪种行业的竞争都离不开人，因此，财保营销要想真正与市场需求相接轨，就必须将营销员的素质提高上来。而从我国财保营销现状分析，法律框架将财保营销员划分为两类群体，一类是成为企业的正式员工，一类是成为个体工商户，这种体制虽然在20世纪体现出较高的可行性，但是由于财保市场的不断发展，这种财保营销模式已经远远无法匹配营销市场需求。所以，财保企业必须站在员工发展乃至生存的角度考虑营销模式的转化问题，应清晰地划分营销员的法律地位，确保其权益不被侵害，这对维护财保市场秩序，健全财保营销制度有着积极作用。
具体来说，就是应先解决营销员的工资待遇问题，提高其社会地位，我们都知道减轻税负可以给我国国民带来经济效益，因此，在具体操作时，应使营销员享受正常的国民待遇，让营销员的工作于其他行业保持同等赋税。而且在具体执行时财保企业应先提高营销员的薪酬，这是体现公平原则的基本与前提。
（二）制定行之有效的激励措施与考核体系，提高营销员的综合素质
激励与考核体系不健全使得财保营销员的综合素质很难提升。因此，我国财保企业必须建立健全激励与考核体系，首先，企业应建立健全考核部门，根据员工绩效制定奖金发放标准，增强员工工作的积极性与主动性；其次，建立培训部门，定期组织企业营销员开展学习活动，使营销员相互交流营销经验与心得，提高营销员的业务水平；最后，考核部门应评定营销员学习情况，并应将营销员的学习态度和知识掌握情况纳入到员工加薪晋升评定标准中。如此三位一体的操作模式可以有效提高营销员的个人素质，从而提升营销团队的综合素质。
（三）整合营销与服务工作
现阶段我国大型保险公司都已初步完成了营销与服务整合工作，但是我国很多小的保险公司却没有认清营销与服务的本质联系，由于公司规模限制，使得企业在人员配置方面存在缺失，从而难以将营销工作与服务工作有机串联起来。因此，笔者认为，这类小型财保企业应建立服务中转站，以中转站协调营销工作与服务工作间的差异，这种做法精细了企业分工，可以有效提高企业运营效率。
三、总结
关键词：保险营销人员；自我效能感；职业成功感
追求职业成功，获取职业成功感，是每个在职人员的共同价值取向。在西方的学术文献中，职业成功就是“一个人在职业生涯发展的过程中所累积起来的积极的心理上的或是与工作相关的成果或成就”，而对自己职业发展获得成功的主观体验就是职业成功感。所以，职业成功感是一个人从事某一职业的内在心理需求。满足这种高层次的心理需求既是长期安心从事该职业的动力与保证，更是激发创造力的前提。按照麦克雷格的需求理论，每个人都有要挖掘自己潜能并展示自己才华的需求，每个人的从职行为也是在这样的潜意识支配下而努力的。但是，如果这种需求得不到满足，就使得整个需求链发生了断裂或错位，引发人的心理需求的失衡，导致心理上无形压力的增大。所以，职业成功感是人们快乐的最有效的催化剂。
自我效能感是班杜拉于1977年提出的概念。他在其社会学习理论别强调人的认知对学习和行为调节的影响，认为人的认知即人们对自身能力的判断，是人的自我调节得以持续的心理动因。他所提出的“自我效能感”概念，即“人们对自身完成既定行为目标所需的行动过程的组织和执行能力的判断”。班杜拉的理论引导着个体不断去关注自己行为能力的信心程度，而不仅仅是关注自己所拥有技能的多寡与高低。他认定，只有当人们感到能胜任某些活动或判定自己在这方面是有能力时，才会产生内在动机。大量实证研究证明，自我效能感高的人自我评价高、信心强、喜欢挑战，常选择难度较大的任务，抗挫折的耐受力强，对理想更执著，成功率更大。班杜拉的研究结果还证实，不同的影响方式都能够提高和增强效能的自我知觉，亲身经历的行为成功在建立自我效能感方面的效果要超过言语说服、情感以及替代性的影响。
保险营销人员所面对的工作性质，决定他们很可能要承受比其他许多行业更高频率的挫折与失败。在不断遭到拒绝的情况下能否坚持下去，并一如既往地努力工作，他们在多大程度上希望自己拥有职业成功感？影响他们职业成功感的因素又有哪些？他们的自我效能感对职业成功感有何影响？这是许多心理工作者所关心的话题，但目前这方面研究甚少。笔者试图通过一些调查，探索保险营销人员的自我效能感与职业成功感之间的关系。如果保险营销人员的自我效能感与职业成功感成正相关，就可以通过实施有效影响提高保险营销人员的自我效能感，从而达到提高保险营销人员的职业成功感。
一、对象与方法
（一）对象
以保险公司员工为研究对象，随机选取福州市及福州周边县市的人寿、财产保险公司进行调查，共发出问卷330份，回收有效问卷296份（问卷的有效回收率为89%）。样本对象主要为毕业2-3年的大、中专学生和从事财产寿险的展业营销人员。具体表现为性别分布主要是女性，占了62.80%，年龄主要是30岁以下，占55.10%，而工作年限在4年以下占71.00%，从事人身保险的占81.80%，外勤工作占了80.70%，职称尚未评的占了69.30%，学历也主要分布在大专以下学历，占总样本的83.70%，每日工作时间8小时的占了74.7%。
（二）测量工具
1、个人资料问卷。由笔者自行设计，收集性别、年龄、岗位、职称、学历、工作年限、单位性质等保险营销人员的特征变量。
2、保险营销人员自我效能感量表。这是根据凌文铨等人的《保险推销员（职业）自我效能感量表》修改而成的。经过信度、效度检验，表明量表的测量结果是可靠的，预测效度是理想的；经过验证性因素分析证明项目组成的构想模型对原始数据均有很好的拟合。该量表由32个项目、6个因素构成，即知识掌握、晤谈技巧、毅力、仪态、计划总结、前期准备。每一个项目均有8点评分等级，“1”表示“几乎做不到”，“8”表示“能做得非常好”。分数越高表示自我效能感越高。
3、职业成功感量表。由四个部分组成，它们是影响职业成功感的变量。分别由Kanungo（1982）的8个项目的工作重要性量表、Nixon（1985）的“工作权利”中抽取出的3个项目反映工作疏离感量表、Greenhaus等人（1990）的量表中改编而成的5个项目的职业满意感量表、Porteretal（1976）修订的9个项目组织忠诚感量表等构成，其中根据需要做了一些相应修改。共有26道题目，每一个项目都是以五分量表，从非常不符合到非常符合排列。分数越高意味着职业成功感越强。
（三）施测过程
调查以现场无记名的方式进行问卷测试，要求受试仔细阅读指导语，然后按指导语的要求完成整份问卷，基本上保证了问卷调查过程的严密性。所有数据输入微机并采用SPSS13软件包完成统计工作。
二、研究结果
（一）保险营销人员自我效能感、职业成功感的描述性统计
从表1可以看出：作为受试的保险营销人员的自我效能感普遍比较高，平均得分在5.6以上。职业成功感的相对得分也较高（M职业成功感=3.09）略高于中等水平。
（二）保险营销人员自我效能感、职业成功感的性别、岗位差异比较
自我效能感和职业成功感两个因变量在性别上的差异检验结果表明：男性在自我效能感、职业成功感上均高于女性，但未达到显著水平（P＞O．O5）；两个因变量在岗位上的差异检验结果表明：外勤的自我效能感和职业成功感均高于内勤，但未达到显著水平（P＞O．O5）（见表2）。
（三）自我效能感、职业成功感的相关分析
采用皮尔逊积差相关的双尾检验法，对保险营销人员的自我效能感、职业成功感的各因素之间的相关关系进行检验，结果表明，绝大多数相关数均达到显著或非常显著水平。由表3可见，自我效能感六因素和总效能与工作重要性、职业满意感、组织忠诚感、职业成功感均有非常显著的正相关，与工作疏离感呈负相关，其中知识掌握、仪态与工作疏离感存在非常显著的负相关，而晤谈技巧、计划总结与工作疏离感没有显著相关关系。
（四）职业成功感与自我效能感的多元回归分析
为了进一步探讨自我效能感与职业成功感之间的关系，以自我效能感各维度为自变量，以职业成功感为因变量，采用原始分数作回归分析（Stepwise-regression），结果发现，自我效能感各维度对职业成功感的预测作用是不同的。进入回归方程的显著变量只有三个，多元相关系数为0.525，其联合解释变异量为0.275，亦即表中三个变量能联合预测职业成功感27.5%的变异量。就个别变量的解释量来看，以“总效能感”层面的预测力最佳，其解释量为24.5%，其余依次为“仪态”、“知识掌握”层面，其解释量为1.7%、1.4%。标准化回归方程式为：职业成功感=0.969×总效能感－0.261×仪态－0.272×知识掌握（见表4）。
三、分析与讨论
（一）保险营销人员自我效能感和职业成功感的基本现状
1、基本状况。研究显示：当前，保险展业营销人员的自我效能感、职业成功感的总体状况良好，施测得分均略高于中等水平。这意味着大多数的保险营销人员对自己成功推销保单具有一种确切的信念（或自信心），并能在推销保单过程中调动起必须的动机、认知资源与一系列行动；对自己所从事的保险营销职业具有满意感，对自己所服务的组织具有忠诚感，少有疏离组织的念头。这一结果与我们的假设不甚相符。因为，相对其他许多职业，保险营销人员可能会面对更多的挑战和失败，如果他们面对着许多拒绝而缺乏坚持下去的信心，就很难通过有效的方式获得工作的成功。
2、性别、岗位差异不显著。研究显示：保险营销人员的自我效能感、职业成功感在男女性别上没有显著差异。在工作岗位上外勤与内勤的自我效能感、职业成功感也没有显著差异。这一结果与我们的设想不符：（1）晤谈技巧是保险营销人员的重要技能，也是获取营销成功的重要因素。研究表明，无论在语言表达能力还是人际关系处理方面，女性比男性略胜一筹，就此推论，在营销方面女性会比男性更自信些，更容易取得成功。同时保险营销工作有很大的挑战性，工作压力强度大。通常认为男性更善于竞争、勇于承担风险，不怕吃苦受累，而女性在这些方面却略显逊色。这也许会使男性的营销人员比他们的女性同伴更加自信，更易成功。但综合上述因素，可能正是不同性别的营销人员没有显著差异的原因。（2）内勤与外勤工作性质不同，所承担的任务风险不同，承受的工作压力不同，获得的工作绩效也不同。通常认为保险外勤工作更辛苦，更艰难，更具有挑战性，外勤人员承受的压力也大，但收入更高。而保险内勤工作更安逸、更稳定，更繁琐枯燥，不用承担太大的任务风险，但收入可能偏低。然而他们的自我效能感、职业成功感没有显著差异，这可能与保险公司内部所推行的保费分摊制度有关。
（二）保险营销人员自我效能感、职业成功感的相关关系
本研究的结果表明，保险营销人员的自我效能感对职业成功感有明显的预测作用。自我效能感与职业成功感间存在非常显著相关。从多元回归分析看，自我效能感的总效能与六个因素对职业成功感有着不同的预测作用。其中有三个预测力最强，能联合预测职业成功感27.5%的变异量。而“总效能感”的预测力最佳，其解释量为24.5%。
这是因为自我效能感是个人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断，通常被认为在某一方面有较高的自信心，这种较高的自信心会使个体产生积极情感，从而努力进行这一方面的行为。自我效能感越强烈，付出的努力会越多，持续的时间会越长。当处于困境时会坚持不懈的努力去征服困难，这种充满自信的努力使人获得成功，产生成就感。同时行为的成败经验是个体通过亲身经历获得关于自身能力的认识，因为靠自己的经历得到的关于自身的认识最可靠，所以它成为自我效能感最强有力的信息源。成功的经验可以提高自我效能感，使个体对自己的能力充满信心。
反之，多次的失败会降低对自己能力的评估，使人丧失信心。由此，保险营销人员，基于自身的知识、能力、技能，从事保险营销活动获得成功，即形成对这项工作重要性的认同，产生对该组织的忠诚和对该职业的满意，少有工作疏离感，这是提高保险营销人员自我效能感的基本条件。
四、结论
本研究试图通过一定范围的调查分析，了解福建省保险营销人员的自我效能感与职业成功感状况，探索保险营销人员的自我效能感、职业成功感与性别、工作岗位是否相关；探索自我效能感与职业成功感的关系，从而寻求提高保险营销人员自我效能感的途径与方法，为研究保险营销人员的心理提供理论基础。研究提供了以下启示：
（一）作为受试的保险营销人员自我效能感、职业成功感的整体水平比较高，但并非很高
同时不排除少数人员自我效能感、职业成功感偏低的情况。提高保险营销人员自我效能感和职业成功感的空间还比较大。因此，重视对保险营销人员的专业知识、操作技能的培训同时，更要重视对所有与现实特定目标相联系的活动或行为方面的能力的训练，尤其是对自己行为能力的自我评估或信心的训练，从而促进保险营销人员职业成功感的提高。
（二）保险营销人员自我效能感、职业成功感高低与性别、工作岗位没有明显的关联
由此可以推知，保险营销人员的工作绩效不取决于性别和工作岗位。正如美国威斯康星大学的心理学家扎涅特的研究表明，男女之间实际上几乎不存在任何能力差别。男性在该行业能取得职业成功，女性也能。同时，不同的工作岗位，尽管其工作环境不同，经济效益不同，但不影响保险展业营销人员自我效能感、职业成功感。
（三）保险营销人员自我效能感与职业成功感间存在非常显著相关
从多元回归分析看，影响保险营销人员的职业成功感的因素是多方面的，如：任务的难易程度，营销人员的付出努力的多寡等等，但自我效能感是影响其最重要的因素。因此，要提高保险营销人员的职业成功感、职业满意感、职业幸福感，应当首先提高他们的自我效能感。现在各家保险公司都非常重视通过组训方式来提高保险营销人员的自信和信念，这确实是提升保险营销人员自我效能感的有效方法。
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自1996年引入保险营销机制以来，保险营销队伍的发展和壮大有力地促进了保险业的发展。从各公司保险营销员管理办法制订的目的来看，除了满足保险营销员生涯规划，提高契约品质和经营绩效，规范个人营销业务人员的招募、入司、职责、从业守则、日常管理、福利保障、品质管理、待遇、业务考核以及营销组织架构等事项，保证营销队伍质量，加强营销队伍建设，同时也承载着保险公司的企业文化和战略目标。从各公司营销员管理办法内容看，主要分为基本管理（包括人员的招募、签约、职责、级别分类、异动和解约、品质管理等）、佣金（手续费）管理、待遇、考核管理等几大部分。虽然有些称谓或标准不尽相同，但是管理框架大体一致，即保险营销员与保险公司签订的是保险合同，之间是关系，不是法律意义上保险公司的正式员工。根据保险协议或保险合同从事保险营销活动，按照营业佣金制受聘于保险公司，并按营销业绩获得佣金收入，而无其他保障，其作为劳动者的合法权益得不到充分保障。总结各公司营销员管理办法，存在以下几个显著特征：
（一）大量增员，并鼓励营销员对客户进行陌生拜访。保险公司的增员采取类似传销的方式，以规模空前的“人海战术”来夺取保险市场。增员时准入门槛不高，导致营销员素质参差不齐，整体水平不高，加之不属于保险公司正式员工，不能享受公司的任何福利和津贴，完全依赖业务提成，一些营销员为了提高收入，急功近利，误导或诱导消费者投保，致使损害公司形象的事件频频发生。在保险营销现实的增员模式选择上，主要依靠的还是队伍“1+1”缘故增员，利用营销员个人的缘故市场“近亲繁殖”，这种带有“血缘”色彩的“传销式”增员随着“遗传基因”的代代相传，在现存队伍整体素质普遍较低的情况下，容易使营销队伍的发展陷入一种低素质的循环，不利于人队伍长期健康成长和发展。
（二）重视培训上岗，但培训内容不系统。管理办法中对营销员的教育培训非常重视，但教育培训衔接不够。培训方式短、平、快，力求快速增员、快速培训、快速出单，注重的是短期的掌握，而非系统的专业知识、职业道德、法律法规等方面的教育，尤其对上岗后新人的持续教育和跟踪培养缺乏，新人在缺乏扎实的专业素养和业务知识的情况下走向市场，销售靠的不是精湛的专业和服务，而是简单的人情和关系，显然不利于公司的长久发展。
（三）低保障、高激励的人才激励机制。保险公司内勤人员的薪酬福利相比营销员要全面得多，其工资包括基本工资、岗位津贴、住房公积金、通讯补贴、交通补贴等，中级以上管理人员还可享购车补贴、租房补贴等。而根据营销员基本法，保险营销员的月工资组成为包括津贴（前6个月）、初佣、续佣、继续率奖金、育才奖金、增员年终奖、个人年终奖金等项目，初看其工资组成部分很多，但任何一项都是与业绩挂钩，业绩就是营销员的生命线。如果业绩好，则工资高；如果没有业绩，则维持基本生活的工资都难以保证。
（四）制定严格的淘汰机制。各公司基本法中都有严格的淘汰机制，对于新入司的人员都有3—6个月的考察期，在此期间有一定的保费任务，如果在规定时间内无法完成保费任务，则被公司清退。
二、保险营销制度存在的主要问题
（一）保险营销员素质良莠不齐，引发诚信问题。我省保险营销员整体素质不高，一部分保险营销员不具备应有的职业道德和专业知识水平，在短期利益的驱动下，部分保险营销员在从事保险业务的过程中，存在夸大保险利益、虚假说明、代签名、侵占保费等损害投保人和被保险利益的现象，严重影响了保险行业的形象。保险业生存发展的基础是最大诚信原则，而保险营销员的销售误导行为会直接造成社会公众对保险行业丧失信心。
（二）保险公司对制营销员的考勤管理和较低的福利保障无法吸引和留住高素质人才。虽然保险监管部门要求保险公司进一步规范制保险营销员的管理，不得对其实行员工考勤制度，但是迫于管理压力，保险公司对保险营销员仍然实行着严格的考勤管理。保险营销员每日要参加早会、夕会，周末会等，还要定期或不定期参加公司举行的各种培训，这无形中为高素质人才兼职保险营销设立了障碍。此外，由于不属于公司正式员工，因此保险公司并不需要为其长期提供底薪和任何劳保、福利以及社会保险等，营销员缺乏归属感，现行的保险营销制度很难吸引和留住人才。
（三）保险营销员生存压力较大，追求短期利益现象严重。目前辖内各保险公司对新入司人员一般实行有条件的（基础业绩）三个月底薪发放期，三个月以后则没有底薪，底薪保障期过短，无法满足保险营销员基本的生存需要（特别是连续几个月业务挂零的保险营销员），迫使其不得不过早流失。在生存需求和短期利益的趋动下，部分保险营销员销售保单时，自然会更加注重自己的收入，把短期内能给自己带来最大收益的险种介绍给客户，而不是那些短期内自己收益小、却能真正为客户解除后顾之忧的险种，很难为客户提供优质的服务。
（四）金字塔型的团队结构很容易让人把个人与传销联系到一起，保险营销机制中“招募式”的增员机制、“级差式”的团队层级管理模式、根据“级差”和“血缘关系远近”复式计酬等内容，与传销基本没有区别。因此，保险营销模式一旦被不法分子非法利用，极易蜕变为非法传销活动，严重影响保险行业的社会形象。保险营销模式虽然来源于友邦，但管理制度则拷贝于台湾的保险营销，制度的核心有两项：团队金字塔和晋升考核。保险营销制度的团队金字塔的模式为：在销售保单的同时，每个保险营销员可以增员，增员到一定数量，加上一定的个人和小组业绩，就可以晋升为“业务主任”；增来的几人再同时增员，各自成为“业务主任”，原来的“业务主任”又成为“业务经理”等等。金字塔型的团队结构中含有每层“管理人员”所辖团队的管理津贴，而考核结果又使金字塔型的团队结构总是处于变化的状态中，这就直接导致团队管理津贴和应该支付给个人的续期佣金总是处于不确定状态，实际销售费用的不确定影响到保险公司经营的稳定性和保费收取的合理性。
（五）不合理的考核晋升制度影响营销团队发展。保险营销制度对保险营销员考核的指标包括业绩指标和质量指标两大项，但以业绩指标为主。考核结果决定被考核者将晋升、降级还是续任，或者被淘汰。每一职级的业务人员都要参加资格保持和晋升的考核，依据职级不同，考核频率分为任职期满每三个月、六个月、一年不等。如果下级业务员的发展速度超过其上属业务主管的发展速度，下级业务员及其下属团队则脱离原上属业务主管的管辖。其运作结果是：当上下级保险营销员间晋升利益发生冲突时，会引发上下属保险营销员之间的一些矛盾，例如上级抑制下级小团队发展等，导致团队力量的内耗。最终，“金字塔”中越底层的人员越容易被淘汰出局，团队中最不稳定、最容易被考核淘汰的是最底层的“业务员”，因为他们已无级可“降”。这种表面看来对每位保险营销员都公平的考核晋升制度却严重影响了营销团队的发展。
三、保险营销制度的政策建议
（一）改革现行营销体制
1、改变增员模式，打破队伍“1+1”缘故增员目前各公司实行的“1+1”增员方式，不论是新入司人员还是老业务员，都要求去增员，增员调子过高。笔者认为，增员应该有一定的度，所增人数应所在团队的规模相协调，坚持宁缺毋滥的原则，把增员作为一项系统工程，环环相扣。其流程应该是招募、介绍等方式-甄选-培训-育成-留存五个步骤。
（1）招募召开事业说明会和公开招聘是比较好的增员方法。通过调查了解发现，一般前来参加事业说明会的应聘者人数较多，主要分九种类型：一是失业下岗，欲谋求一份工作；二是刚从院校毕业，急于参加社会实践；三是已有一份工作，想换一份更理想的工作；四是欲跳槽者，本身就已为一家保险公司服务，想换另一家保险公司服务。因为应聘对象不同，所持的心态也不同，应聘者寻求和关注的问题就不同，或寻求二次就业机会，或寻求高收入，或寻求大发展，保险公司应准确把握重点，针对不同对象分门别类，有的放矢地加以宣导。
（2）甄选一是要选择具备优秀品质和立志长期从事保险营销工作的人；二是要选择充满激情、自信心强、敢于拼搏而又有韧性的人。保险营销在开创初期很艰难，没有坚强的毅力和坚韧的承受力，往往坚持不下来。因此，甄选时就要找对人，进而将这些“对的人”留下来。
（3）培训应建立完善的培训体系。营销队伍人员素质良莠不齐，人生经历、知识水平、基本素质、家庭背景等情况各不相同，而保险专业性、知识性较强，因此培训应该分层次、分阶段进行，逐步递进。
（4）育成加强基础管理，制度管理与人情管理有机结合。配备优秀的主管，主管综合素质的高低和领导才能的高低，将直接影响信任的育成，影响队伍的整体水平，主管不仅要激励、策划、说明教育，还要发挥协调、分析、应变的作用，既要有发展的意识，又要有发展的能力，经常关心、鼓励新人，并对新人进行陪访、辅导、追踪督查、促其转正。
（5）留存留存，是增员的最终目的，增员的实质不是增多少，而是留多少。公司可采用待遇留人、感情留人、环境留人等方式，使保险营销员感到公司是他们实现人生价值的舞台，将具备丰富专业知识、熟练业务技能、拥有积极心态和良好工作习惯的优秀营销员转至相应的管理岗位，“人尽其才、才尽其用”，营造积极、宽松的人才环境。
2、缩小首年佣金和续年佣金比例的差异。现行的高首年度佣金的确能够激励营销员开拓新业务，并且可以缓解营销员在开拓市场初期难度大、费用高的问题，充分满足了各保险公司在保险市场形成初期进行市场开拓的需要。但这种佣金制度也存在不足，即对营销员长期服务的激励相对较少，通常续年度佣金在第3—5年间减少直至降为零，营销员的后续服务水平也因此可能随之下降。建议尝试调整佣金比例，适当降低首年度佣金，提高续年度佣金比例，延长后续佣金的发放年限，在续年度佣金的发放上，应综合考察保险营销员的退保率、投诉率等指标，根据不同的成绩设立相应的奖惩制度，增加保险营销员的违约成本。对于在保险公司年资较长的营销员而言，可以获得比较稳定的收入，并可以强化保险营销员的长期服务意识，促使保险营销员主动关注业务品质和自身信用建设，使激励和约束机制有效运行。
3、适当提高续年度津贴的奖励制度。在保险公司的业务经营中，开拓新业务、开发新保单固然重要，而如何能使保单持续有效，保证续保率，同样是公司运营中不可或缺的一个环节。尽管目前大多数保险公司都设计了续保率的考核机制，但总体而言，力度普遍不大。各保险公司在向保险营销员宣导续保率重要性的同时，可适当提高对续保率的奖励幅度，引导保险营销员提高续保率。
4、目前大部分保险公司实行制保险营销制度，从国外的经验和市场发展的规律看，保险营销员或成为保险公司正式员工，或按照规定成为保险中介市场的合法成员，可能是解决诸多问题的关键之所在。从员工自身的角度来看，员工的归属感对保险营销员仍然具有极大的吸引力，因此考虑保险公司的经营成本和经营政策的连续性，在原有的架构基础上对现行营销制度进行改造是最合适的方法。
（1）员工制新《保险法》对个人人的法律责任及权利义务进行了进一步明确，但仍然没有对保险营销员的合法身份进行定位。将保险营销员转为保险公司正式员工，有国际惯例可以借鉴，而我国市场经济体制下的用工关系和报酬方式已经非常灵活，如固定的、临时的、长期的、短期的、计时的、计件的，一切都通过合法的劳动合同确定。保险公司可以在现有佣金总支出的范围内，制定一套合理的薪酬标准和奖励制度，在保证最低基本工资、缴纳劳动法规定的最低社保费用基础上，科学制定福利待遇方案，通过科学的聘用机制、激励晋升机制、淘汰机制，淘汰业务能力差、有违规行为的人员，保留相对稳定的营销队伍。员工制的实现，既不会过高增加企业负担，通过稳定销售队伍、提高营销员整体素质和产能，却可以降低成本，提高企业竞争力。
（2）转雇佣制对于工作满3-4年的保险营销员，通过严格考核其业绩、业务质量及客户满意度，选拔一批较高素质的优秀营销员，吸收为公司的正式员工，发放适当的基础工资，给予其社会养老保险、医疗保险及其他一切正式员工所享有的福利待遇，以正式员工的身份对其进行管理，有利于营销员最大限度地坚定终身为之服务的责任，摒弃朝不保夕的弊端，从而提高各方面的管控效能，消除短期行为。目前，省内已有部分保险公司实行这种机制，但转为正式员工的保险营销员寥寥无几。
（3）个体经营人员根据新《保险法》第119条之规定：“保险专业机构、保险经纪人凭保险监督管理机构颁发的许可证向工商行政管理机关办理登记，领取营业执照”。对于个人人即所谓的保险营销员来讲，也可以考虑以独立合同方的形式进行，在这种制度下，保险营销员在取得保险监督管理机构颁发的经营保险业务许可证后，向工商行政管理机关办理登记，领取营业执照，成为个体工商户。不是保险公司雇员，有自己的办公场所、自己承担办公费用，将寿险、健康险、意外险、财产险及其他金融衍生产品一并提供给客户。
（二）加强和改善保险营销员的培训工作，提高保险营销队伍整体素质。加快建立与公司发展相适应的人才培育体系，从发展战略、企业文化以及长远效益出发，综合运用多种培训方式，以提高培训效果。具体而言，保险公司应改变对保险营销员展业技巧的单一培训内容，加强职业操守教育、企业文化以及经济、金融、法律、国际保险规则等专业知识的教育培训，真正将道德品质教育作为培训体系中的重要内容，提高保险营销员的职业道德素养和对企业文化的认同感和忠诚度，以培训效果的提高推动公司的长远发展。
（三）加强少数民族地区保险营销队伍的培养，拓展少数民族地区保险市场。青海省地处青藏高原，少数民族人口占全省人口的42.8％，农牧民占人口总数的64％，许多百姓保险意识薄弱，从事保险行业的更是寥寥无几，恶劣的自然环境和欠发达的经济环境难以吸引优秀保险营销人才，使得保险公司增员非常困难。建议针对少数民族地区，保险公司可考虑采用员工制，通过保险从业人员资格考试选拔当地资信较高的营销员，吸纳其成为公司的正式员工，享受合同制员工待遇。对少数民族营销员可采用自身组织人员培训等方式，开发人力资源，建立一支高素质、懂“双语”、复合型保险从业人员队伍。加大培养专业的少数民族保险培训讲师和合格的少数民族管理人员，培养高素质的少数民族保险营销人员。
（四）青海省是个多民族聚集的省份，省内共有五个藏族自治州和一个蒙古族藏族自治州，占全国藏族自治州总数的60％。现六州共设有保险公司分支机构74家，几乎都设在州府所在地或经济状况相对较好的县，大部分地区处于独家经营局面，其中果洛、玉树两个州仅有人保财险青海省分公司设立的营销服务机构，无寿险服务机构；为促进少数民族地区保险业的发展，为保险公司延伸服务机构储备人员，结合我省少数民族地区少数民族考生在汉语文字的理解上有一定的反应时间和难度，建议对六个自治州的藏族及蒙古族考生参加全国保险人资格考试实行加分政策，并实行一定的宽限期，允许其在宽限期内由主管带领展业。
（五）规范保险营销员的展业行为，保护保险消费者的利益。在正面引导保险营销员诚信规范展业的同时，应对目前市场反映集中、损害保险消费者利益和保险业形象的违法违规行为加大处罚力度，发挥诚信受益、失信惩戒机制，切实保护投保人和被保险人利益。
改革诉求明确
在此前的保监会第84号文件中，保监会对营销员体制改革的当前形势是这样描述的：前一时期，保险营销制度在促进保险业快速增长等方面发挥了重要作用。但是，随着社会环境的不断进步，我国保险发展进入新的阶段，保险营销员管理的一些体制机制性矛盾和问题开始显现。管理粗放、大进大出、素质不高、关系不顺等问题比较突出。通过改革创新，逐步解决这些问题，对保险业长期可持续健康发展、防范保险市场系统性风险、维护被保险人利益具有深远意义。
而保监会111号文中在对形势的判断则是如此表述的：按照2012年全国保险监管工作会议关于稳步推进保险营销体制改革的指示和主席办公会议关于认真研究营销员体制改革问题的工作要求，我会认真分析现行保险营销体制的突出问题与改革形势，提出了初步的改革思路和措施。
“清醒判断现行保险营销体制的突出问题。”相对保监会第84号文的简短表述，保监会111号文则是很详细的阐述了当前的形式：认清现行保险营销体制存在的突出问题是下决心进行改革的前提。现行保险营销员管理模式是1992年由美国友邦人寿保险公司上海分公司从台湾地区引进，目前已经发展成为我国寿险业的主要渠道之一。截至2011年12月底，全国保险营销员335.74万人，年实现保费收入5469.89亿元，占同期全国总保费收入的38.15%,其中寿险营销员289.09万人，实现人身险原保费收入4266.72亿元，占同期全国人身险保费收入的43.89%。
保险营销体制在我国保险业发展初期，适应了宏观经济社会环境以及保险业自身发展的需求，对推动保险业，尤其是寿险业的快速发展起到了重要作用。但是，在法律不断完善、社会不断进步的过程中，保险营销体制问题日益突出，弊端逐渐显现。
市场判断清晰
在此次出台的保监会111号文中，保监会对营销员的问题有一个十分清晰的认识，主要有以下几点的看法：
保险营销员没有合法明确的法律身份。保险公司将保险营销员称个人保险人，但是保险营销员既没有取得保险监督管理机构颁发的许可证，又没有办理工商登记，领取营业执照，因而不具备《保险法》规定的保险人的资格条件。保险营销员是保险公司招聘的，为保险公司推销保险产品，并接受保险公司的培训、考勤和考核，已经构成事实劳动关系，但保险公司与他们签订的却是合同，而不是劳动合同，保险营销员作为劳动者的合法权益得不到保障。这种用工方式违反了《保险法》、《劳动合同法》以及工商登记管理规定，不利于政府监管部门依法行政。
营销队伍组织模式和激励机制不符合有关法规要求。目前行业普遍采用寿险营销员招募制度（业界俗称的“基本法”）中，通过“介绍加入”的增员机制，根据加入时的关系远近，建立“血缘”关系，组成“网络”，按照血缘关系近远进行复试计酬（业界称为“组织利益”），与国家工商行政管理部门认定传销行为的主要特征相似。这种“金字塔式”的营销管理组织架构和收入分配机制是营销队伍大进大出、素质低下的内在根源。
营销体制弊端日益凸显。一是保险营销效率呈现下降趋势。行业已经步入广增员、高脱落、低素质、低产能的恶性循环。二是行业依靠“人海战术”的粗放营销模式，营销队伍管理粗放、大进大出、素质低下、低产能的恶性循环。三是部分公司长期侵占营销员权益，任意罚款、挪用扣款营销员佣金，向营销员转嫁和摊派本应由公司负担的考试费、培训费等支出。四是保险营销员的利益诉求长期得不到解决，成为影响社会稳定的不安全因素。
以上市场判断，不仅明确地将下一步营销员体制改革的方向，更明确了改革的思路。
防止三种倾向
对于营销员体制改革的决心和勇气，保监会第84号文是这样描述的：全行业要注意研究改革过程中出现的新情况、新问题，化解改革阻力，推动改革进程。要妥善处理改革、发展和稳定的关系，积极探索和总结解决问题的办法和经验。
然而，在保监会第111文件中，对待勇气和决心是这样表述的：不改革没出路，大改没底气，快改有风险。既要坚定不移，又要稳妥渐进，把握改革的节奏和力度。这次改革的实质是调整长期形成的利益格局，不可避免地伴随着“不同声音”。困难不少，阻力很大，应当注意和防止三种倾向：
一是不清醒。轻易顺从保险公司的呼吁和胁迫，有求必应，结果使本已松动和不可持续的有严重问题的模式，在监管外力的肯定、支持和维护下，得以继续顽固硬撑，人为造成虚假繁荣景象。
二是不实际。对改革可能带来的风险估计不足，搞运动式改革，理想化地希望通过简单的行政手段快速、激进地推进改革工作。
三是不宽容。对旧体制的改革和新模式的创新求全责备，对新生的市场力量缺乏应有的宽容度。以上倾向将导致新模式发展不起来，老模式又改不了，结果可能使形式更加恶化。
总体目标务实
保监会84号文件提出的落实措施有以下几个方面：1.各保险公司和保险中介机构应切实承担起本公司保险营销员管理体制改革责任，要从实际出发，立足当前、着眼长远、统筹兼顾、积极稳妥、务求实效，成立由主要负责人组成的公司领导机构，由营销员管理、财务、法律等有关部门组成的工作机构，统筹本公司保险营销员管理体制改革工作。结合公司实际，研究选择合法、有效的保险营销发展方式，制订改革方案，完善配套措施；2.各保险公司和保险中介机构要按照体制更顺、管控更严、素质更高、队伍更稳的发展方向，全面梳理本公司保险营销员管理情况，要切实转换经营理念，规范公司招聘行为。要缩减保险营销队伍组织管理层级，加强基层机构的管控和监察力度，从严约束和规范基层营销团队管理人员的行为。要逐步转变人力和规模考核导向的利益分配机制，激励考核向基层绩优人员，向业务质量倾斜。要加强保险营销队伍建设，加大对保险营销员的教育培训投入和力度，狠抓营销员队伍的诚信建设，提升保险营销员的综合素质。要改善保险营销员的收入水平和福利待遇，提高保险营销员的职业归属感和公司认同感，促进保险营销队伍稳定发展；3.鼓励保险公司和保险中介机构积极探索新的保险营销模式和营销渠道，逐步实现保险销售体系专业化和职业化。鼓励保险公司加强与保险中介机构合作，建立起稳定的专属关系和销售服务外包模式，通过专业保险中介渠道逐步分流销售职能，集中力量加强产品服务创新、风险管理、资金运用，走专业化、集约化的发展道路；4.鼓励保险公司投资设立专属保险机构或者保险销售公司。鼓励包括外资在内的各类资本投资设立大型保险公司和保险销售公司，加快市场化、规范化、职业化和国际化步伐，稳步提高承接保险销售职能的能力，为保险营销员管理体制改革提供更广阔的销售和服务平台；5.各级保险监管部门要解放思想，与时俱进，鼓励和支持市场主体积极探索改革完善保险营销管理制度，认真研究制订相关政策制度并监督落实情况。要在现行法规框架内积极协调有关部门争取政策支持，创造良好外部环境。要积极配合有关部门依法维护劳动者合法权益，支持有关部门依法整顿市场秩序。对于符合现行法规制度，采取新的保险营销模式的保险公司和保险中介机构，在机构批设、产品创新等方面给予政策支持。
从以上5个方面可以看出，保监会第84号文件改革的出发点是由保险公司自主进行改革的，是一种从下至上的改革模式，营销员的改革是由各保险公司自己负责的，是一种没有约束力的方式，也可以说是一种投石问路式的改革过程，没有操作性。由于没有约束性，在利益面前，各保险公司是不会放弃既得的利益，也就是说不会轻易放弃营销员这块大蛋糕的，因此，这种改革是一种近似失败的方案。
在保监会第84号文件中，保监会的改革思路和措施只是简单谈了两点：一是全行业要深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，统一思想认识，增强守法意识，高度重视改革完善保险营销员管理体制工作的紧迫性和必要性，充分认识改革完善保险营销员管理体制工作的艰巨性和复杂性，注重调动各方面的主动性和创造性，按照稳定队伍，提高素质，创新模式的总体要求扎实开展工作；二是各保险公司和保险中介机构应依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国保险法》等法律法规，依法理顺和明确与保险营销员的法律关系，减少与保险营销员的法律纠纷，切实维护保险营销员的合法权益。着力构建一个法律关系清晰、管理责任明确、权利义务对等、效率与公平兼顾、收入与业绩挂钩，基本保障健全、合法规范、渠道多元、充满活力的保险销售新体系，造就一支品行良好、素质较高、可持续发展的保险营销队伍。
以上几点停留在政策层面上的东西比较多，属于务虚的东西，可操作性有限。
保监会111号文件提出的总体目标是：力争用5年左右时间，构建一个法律关系清晰、管理责任明确、权利义务对等、效率与公平兼顾、收入与业绩挂钩，基本保障健全、合法规范、渠道多元、充满活力的保险营销新体系，造就一支品行良好、素质较高、可持续发展的保险销售队伍。比较之下，保监会第111号文件则提出了基本思路和总体目标。改革的基本思路是：敬畏法律，依法经营，依法监督，逐步将保险营销管理体制机制纳入合法轨道；强化保险公司的管控责任，加大对公司营销员销售误导和管理失控的处罚和问责力度；坚持市场化改革方向，监管推动，企业负责，着力提升保险营销人员素质，改善保险营销职业形象；支持创新，鼓励市场主体进行多种形式的探讨和实践，以健康增量逐步稀释问题存量；试点先行，集中力量，重点突破，由点及面，稳步推广；加强研究，关注市场动态，边推动、边研究、边总结、边调整，再推动、再研究、再总结、再调整，直至成功。
新的改革模式
相较保监会第84号文那种由保险公司自行改革的模式而言，保监会111号文则是一种自上而下的改革模式，主导者是保监会。保监会111号文件是这样说明政策措施的：
一是理顺监管定位。尽快颁布实施《保险营销从业人员监管规定》，从制度上强化保险公司对营销员的管控责任。长期以来，保险营销员的身份问题一直困扰保险监管机构。在法规中启用保险销售从业人员的概念，有利于监管部门从用工关系、利益分配等纠纷中解脱出来，通过加大对公司营销员销售误导和管理失控的处罚力度和问责力度，倒逼公司加大营销员培训管理，提升从业人员素质，规范销售行为，维护消费者权益，为保险营销体制改革奠定制度基础。
二是引导公司理顺与营销员的用工管理关系。鼓励公司因地制宜、因司制宜、因人制宜，有条件地与营销员签订劳动合同、劳务合同等方式，理顺双方权责利关系。鼓励公司采取多种灵活形式为营销员提供基本工资待遇和社会保险，提供保险营销人员的收入保障水平。敦促公司承担转嫁给营销员的培训、考试等相关费用，切实保障营销员的合法权益。
三是督促公司建立科学的薪酬机制和招聘制度。督促公司弱化增员激励机制，建立以业绩和服务质量为导向的考核机制，改变现行激励机制中重规模、轻质量的做法。引导公司探索扁平化管理，弱化营销团队层级管理机制，完善收入分配机制，加大对一线营销人员和绩优营销人员的投入，改变现行选聘机制中拉人头的做法。强化公司增员招聘责任，禁止营销员或营销团队自行招募营销员。
四是下达保险营销人员素质五年持续改善计划。提高准入门槛，将报名参加资格考试人员的学历要求提高至大专，同时允许保监局根据实际情况向保监会备案后适当调整学历要求。借鉴日本和台湾地区经验，由行业协会研究留存率、续保率、退保率、投诉率等有关人员和业务质量的关键性指标，建立行业保险营销队伍和业务质量评价体系。保监会和行业协会共同下达保险营销人员五年持续改善标准和改善计划，要求保险公司报告各阶段改善进度，由行业协会组织落实，保监局监督。未按期达成行业要求的公司，采取限制措施，限制考试和执业登记人数，限制分支机构批设等措施，敦促公司对保险营销人员的销售资格和能力实现精细化管理。
五是鼓励支持探索新渠道、新模式。鼓励有条件的保险公司成立销售公司，逐步分离销售职能。鼓励保险公司与保险中介机构的合作，建立稳定的专属关系和销售服务外包模式。鼓励公司拓展网络销售、电话销售、社区门店，交叉销售等销售渠道和方式，走多元化道路。支持大型保险中介集团、企业开展个人寿险营销业务。加大对外开放，鼓励包括外资在内的各类资本设立大型保险公司和保险销售公司。通过建立新型的保险营销体系来承接现有模式。
六是选择局部地区进行力度较大的改革试点。选择恰当时机，在风险可控的基础上，选取一至两个地域范围不大，市场基础好，对行业发展大势冲击不大，保监局力量强，当地政府支持的地区试点。试点地区全体保险公司和中介机构必须共同参与，新增营销员严格按照劳动法规依法用工，激励考核机制不得有增员利益和血缘关系。试点地区改革由监管主导，提高政策倾斜，特事特办；实现公司法人负责，集中全行业力量，重点突破；密切关注改革进行，及时总结调整，由点到面，稳步推广。
七是持续深入开展专题研究工作。建立营销员体制改革工作研究小组，系统梳理保险营销员管理制度产生以来的市场发展和监督情况，借鉴国内外保险营销员管理模式改革创新新经验，提出改革保险营销员管理模式较为明晰时间表、路线图，探索建立评价改革变化的效果的定性和定量指标。
八是营造良好的政策和舆论环境。对采取新的保险营销模式的保险公司和保险中介机构（包括外资和合资企业），在机构批设、产品创新等方面给予政策支持。与相关部门协调，引导行业和社会投资，与高等院校、职业学校合作办学，建立保险职业教育体系。在现行法规框架内积极协调有关部门，对符合保险改革方向的销售渠道和模式，争取政策支持。
仍面临困难和阻力
关于改革的阻力问题，保监会第84号文件没有明确提出，而保监会第111号文件中明确指出：理清保险营销体制改革面临的困难和阻力，是考量改革思路的重要因素。现行保险营销体制问题是长期历史遗留问题，涉及面广、问题复杂，牵扯众多利益关系，要充分认识改革的艰巨性和复杂性。
替代机制和承接渠道尚待成熟。保险营销渠道是寿险业最主要的销售渠道，与其他渠道相比，营销员面对服务客户，对于比较复杂的长期寿险产品，由比较强的服务优势和成本优势。在其他有效替代机制和承接渠道尚有待成熟的情况下，如果改革过急，动作过大，旧模式业务下滑，新模式短期内跟不上，会造成寿险业务大幅度下降，甚至影响一些公司持续生存和发展，影响整个保险行业的信誉和可持续发展。
部分保险公司某些观念滞后。部分公司依旧从自身利益出发，对改革的必要性和紧迫性认识不够。如有的公司提出营销人员规模才是公司核心竞争优势，营销业务就应当依靠“人海战术”，大量增员新人挖掘人情保单，人情保单资源枯竭再大量淘汰的方式。中国人口超过13亿，现在影响队伍不是太多，而是太少了。有的公司要求保监会代表行业协调国务院、人社部、工商总局等单位，修改法规，适应保险营销的特殊性，同时力争更好的财税政策。当前，如果大公司认识不转变，公司思想抵触，改革不积极，消极行事，做成负面案例，反倒影响改革进程。
保险营销员培训体系作为保险公司的助推器，起着提升保险公司留存率、提升保费规模的重要作用，同时也是各家保险公司为支持2015年因监管政策变化而大力增员所采用的重要业务推动配套工作。本文将从硬件—培训中心配置，软件—培训中心人员配置和培训课程体系两大方面进行阐述，分析和对比总结，博取各家所长，为搭建良好的培训体系奠定基础是本文的重点。
关键词:
培训中心配置;培训部人员配置;培训课程体系;结构化培训体系构建模式;过程化培训体系构建模式
一、中外资保险公司培训体系对比研究的现实基础
2015年保监会下达了关于取消保险人从业资格证考试的相关规定，这个规定对于各家保险公司而言，既是机遇又是挑战。这意味着各家保险将可以大力推动和发展增员、扩大业务团队、扩增保费规模。但这同样意味着加入保险公司的保险营销人员少了一次重要的从业筛选、少了一次标准的专业系统保险知识考核。保险公司如何对于大量入职的保险人该如何培育，让已经产生的增员成本转化为业务收益，培训是其中关键因素之一。保险营销人员虽然分布在不同的保险公司，但其在每个阶段遇到的问题及培训需求类似。各家保险公司的培训体系，虽然表面上架构大体一致，但细化到培训部的构成、培训课程的执行文化、培训课程的操作形式、培训讲师的设置、培训课程的追踪，又有较大的区别。所以保险公司培训体系是可以互相借鉴、互相吸收的。从最具有代表性的外资保险A公司和中资保险B公司而言，两者的团队风格和外在公司形象给人的感觉均各有千秋。这种状况出现的原因牵涉很多，但这与两家公司不同的培训体系是密不可分的。如果能够对比研究两者的不同，取长补短并完善系统，相信能为保险行业培训人员打开一个新视角。广州分公司无论是对于AB中外资保险公司哪家而言，都是重点机构、分公司级别、重点布局，市场份额大，并且在这个市场上，各家公司在培训部上的人力和物力投入也都是毫不吝啬的，从而可对比性强。所以本文将从两家公司广州分公司为代表进行对比和分析。
二、培训体系对于保险营销员养成的重要意义
培训体系对于保险营销员的意义，相当于养料对于植物的意义，下面将从保险营销员的个人业务发展角度和晋升发展角度两个方面进行阐述。
(一)从保险营销员业务角度而言。系统、专业、实战的培训能帮助他们掌握好系统的销售技能技巧、增强信心、从而达成更好的业绩、赢得更高的收入。人力发展是保险公司发展的极其重要板块、永恒的主题。人力发展包含“进”和“出”两部分。“进”代表增员，“出”代表留存。留存率的高低受到保险营销员的业绩影响，留存率高说明保险营销员有赚到钱，有成功销售到保单，他们留下来的继续拼搏的信心大。留存率低说明，保险营销员处处受挫，没有信心看好自己未来的发展，从而选择离职。保险营销员的养分与能量来自公司、主管、自身、客户。公司能给到的一大重要支持就是培训支持，帮助保险营销员搭建基本的营销认知框架、提升技能、调整心态、传授方法，搭建平台，为保险营销员的发展助力。
(二)从保险营销员晋升发展角度而言。良好的培训体系能帮助他们在晋升准备阶段和晋升后，搭建系统的认知框架，为更好的晋升和团队管理奠定基础。作为保险营销员而言，未来的发展方向之一为管理路线。新准备晋升的主管，如何进行增员、如何辅导新人、如何管理团队、如何进行会议经营，如何激励团队，这些都是他们的新课题，也是他们非常重要的、迫切需要得到指引和协助的部分。他们自然能从身边的团队和主管身上观察和领悟到很多经验，但没有系统的框架及整理帮助他们，容易让主管迷茫。并且培训部可以从整个公司层面来筛选各项指标都健康优秀的团队来进行经验的总结、分享和传承，从而拓展了新晋升主管们的思路和视野，也让公司能够在保险营销管理层中树立符合公司战略要求的典范和榜样。
三、AB中外资保险公司培训体系的对比与分析
无论对于哪家公司而言，保险营销员培训体系都同样包含软件和硬件两部分，软件包括培训课程体系以及培训部人员配置，硬件包括培训中心配置。本文将从以上几个维度进行比较和分析:
(一)培训中心配置在广州，因为广州市场份额足够大，所以广州分公司在两家保险公司内部都属于一级机构，也是两家保险公司保费贡献的大头和人力占比的大头。为了支持同等的业务规模，这两家保险公司的培训部都极具规模，分别都有各自的培训中心，并且都是极具代表性的。1.培训中心配置对比。(1)从培训中心地段和面积而言。A中资公司的培训中心面积更大并且地段更佳，所在地理位置是广州中心的黄金地段，A中资公司的广州培训中心有占据整两层楼的空间，B外资公司的广州培训中心在地段方面同样也非常不错，甲级写字楼，但在面积上会略逊色一筹，总面积上仅占据整一层楼的空间。(2)从培训课室的的设置上和布局上而言。A中资公司培训中心，是在正常的办公环境中区隔成了几个大培训课室，每个培训课室配备上独立的音响设备和投影设备以及教学设备。B外资公司的设置上更科学、更灵活、音响和吸音设施考虑更周全。合计3个培训课室，4个小型面谈室、以及一个音控室。4个培训课室之间的隔墙可以推开，最大可以变成一个容纳300人的中型培训室。4个小型面谈室可以支持主管培训中的督导和辅导的演练环节以及培训课程的通关环节。音控室可以统一操作4个培训课室的音响设备，可以进行现场录像，每个培训课室也同样有自己的音响设备可供独立操控。2.培训中心配置分析总结。两家公司在培训中心的地理位置、面积以及硬件设备配置、课室布局上都非常不错，但A中资公司因为在广州需要培训支持的业务团队规模大于B外资公司，所以培训中心的面积大于B外资公司。而就培训中心配置的考虑周全性、设计的现代与灵活性而言，B外资公司毕竟借鉴了香港成熟保险市场培训中心运营的良好理念，所以略胜一筹。这也是保险公司在搭建培训中心时非常值得借鉴之处。
(二)培训课程体系培训课程体系的构建方式有结构化培训体系和过程化培训体系两种模式。两家公司在搭建培训体系时均有使用这两种方式，并且互相交织，无法独立剥离，但在应用过程中两家保险公司各有特色，各有值得借鉴的地方。1.从结构化培训体系构建对比。(1)A中资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人衔接培训;新人转正培训;成长训练;QS培训;产品培训;综合开拓培训;E化行销培训;②业务主管培训课程:主管晋升培训;主管成长训练;主管研修培训;增员旅程;③业务经理培训课程:部经理晋升培训;部经理研修培训;杰出部经理培训;④保险营销高手分享大型讲座。(2)B外资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人培训);新人重聚;营运知识培训;分红险培训;职业操守培训;万能险培训;社保培训;②业务主管培训课程:见习业务主任培训课程;讲师培训;团队管理培训;业务主任训练营(CAMP);业务主任年会(CLUB);③业务经理培训课程:卓越经理人课程;④专题讲座系列课程。2.从结构化培训体系构建上分析总结。(1)无论哪家保险公司的保险营销员在同一个市场下，他们都是具有共性需求的。两家在课程体系设计上均依照了结构化培训体系构建方式，他们都依据了保险营销员的职业发展生涯来设计课程内容;并依照了结构化培训体系构建方式分析各个级别所需的专业知识和专业技能;两者培训课程体系内容丰富，各个层级的课程内容均有兼顾。故而，两家公司培训课程体系整体上而言也都是类似的，区别不大。(2)A中资公司在业务经理级别的培训课程支持力度非常大。原因有几个，第一，各地的分支公司很多，业务团队大，总监多，可以借助的总监资源也多;第二，成立自己的企业大学后，企业大学会协同全国内勤讲师资源共同开设培训经理级别的课程，内勤讲师们对经理级别课程的掌握力度也自然更强。(3)两家公司均有举办专题讲座，但两者的侧重点不同。A中资公司重点在于帮营销团队建立坚定的信心，所以举办的专题讲座，更大型、规格更高，比如外部租赁大型礼堂并邀请马来西亚、香港、新加坡等地的业内顶级高手进行销售分享。主导举办单位一般不是培训部，是市场营销部，主题多为销售类型。B外资公司举办的专题讲座，重点在于打造专业的团队，所以一般由培训部主导，在培训中心，规模约为300人，题材更丰富，主题不仅仅限于销售，还会包括外聘专家分享心理专题、经济形势专题、股市分析专题、医疗专题等，销售部分则由内部的资深经理或总监担任分享嘉宾，从而更好的帮助销售人员增强知识，增加与客户沟通的谈资。(4)B外资公司在主管层级的课程更加丰富。其中的CAMP和CLUB是两个非常重要且极具特色的课程，也是主管们从中收获非常深的课程。这与B外资公司有丰富高阶营销经理有关也与培训部资深培训讲师有能力、有意愿，深耕开发并掌握主管级别课程的讲授也有关。(5)B外资公司课程设置上延续性更强。例如，新人重聚课程是对之前的新人培训的回炉，业务主任年会是在业务主任训练营基础上搭建的一个分享平台。A中资公司也有在做，但课程的回炉培训做得并不彻底也并没有形成制度，更多的是为了相应总部推动要求而去做。课程的延续，让课程的指标追踪性更强，为未来调整和改进课程提供了一个很好的反馈机会，同时也说明培训部设置课程时更加关注绩效指标及其达成。3.从过程化培训体系构建方式对比。根据在其中的工作经验和调研分析可以了解到，两家公司在培训体系中同样采用了过程化培训体系的构建方式，他们在课程设计的过程中，均是按照四个过程来设计的培训体系，第一步确定培训需求，第二步设计和策划培训，第三步提供培训，第四步评估培训成果。这四个步骤都是各家保险公司都会做，区别在于做到的程度。4.从过程化培训体系构建上分析总结。在过程化培训体系构建方式方面，B外资公司做得更加到位。在2006年，B外资公司就已经在培训部引入了ISO标准。无论从培训课程的设计、课程的修订、培训班开班执行、培训部内部的相关通知、培训课程评估表、培训课程行政工作等通通都有编号、存档，做到有据可查。并且内部成立了审查团队，在接收国际标准化组织(ISO)外部审查通过之前，先内部审查。在外部审查通过并获得资质认定后，内部审查团队定期进行审查，如出现审查问题，将以备忘录的形式发送给部门主管，同时在部门主管会议上统一点评，直接有分公司总经理参与监督执行。所以执行力度是非常到位，确保每一个培训班的的质量按统一标准执行并有所保证，而不是形式主义。A中资公司培训部并未引入ISO标准来规范、监督培训部的相关工作，所以培训工作质量容易受到个别授课讲师和培训部部门调整的影响。
(三)培训部人员配置两家公司培训部的人员配置可以从培训部的部门架构角度来分析。1.培训部人员配置对比。(1)A中资公司培训部:培训部由部门经理担任，下设四个科室，分别为:业务员培训室、业务主管培训室、产品培训室、综合管理室。(2)B外资公司培训部:培训部在部门经理领导下，下设三个科室，分别为:业务培训组、业务主管培训组，行政组。在业务培训组中又分别设置职前培训小组、新人培训小组、资深业务员培训小组。2.培训部人员配置分析与总结。(1)从部门框架结构来看，两家公司培训人员人员配置，大体一致，相差不大。大体都是根据业务员的发展阶段来设置培训部的课室、并分配培训讲师。至于A中资公司培训部多了一个产品培训室，这个室，专门负责产品在营业区的推广和产品销售资格的确认。B外资公司培训部虽无这个科室，但其功能已经在其它小组涵盖完全了。(2)两家公司培训部都有行政支持的科室，但两者的功能有很大区别，对培训部讲师的工作影响也很大。B外资培训部行政组的功能非常强大，有力的支持了培训部的运转，并帮助培训部课程及课程管理能保质保量的进行。A中资公司培训部的综合管理室人员总配置一般为3人左右，是负责培训部的仓库、书籍、部门报表、培训课室及其设备管理，以及部门经理的行政秘书职责。B外资公司培训部行政组的人员配置可以达到8人左右，其工作职责除了以上之外，还有一个非常重要的职责是支持培训讲师，支持课程行政工作。B外资公司培训部的业务员组和业务主管组都有对应的1－2个行政组的指定支持同事。所有第二天上课的物料行政组的同事均会提前准备好给讲师，中大型课程的音响设备控制和音乐等播放，均有行政组的技术支持同事支持，所有新课程开发过程中PPT、学员手册、讲师手册的文字处理工作也均由行政组的同事协助，更重要的是，每堂课程的评估表均会由行政组的同事录入、评分并下发到部门所有讲师签名确认及存档。这样的安排极大的简化了培训讲师的工作量，让培训讲师可以更多的将精力放在培训课程的授课、培训课程的管理和更新上。
四、总述
通过以上对比和分析总结，可以看到中外资保险公司营销员培训体系各有优劣势，互相借鉴将更有利于保险营销员的留存和发展。1.在培训部场地设置上，应该在结合规模需求的情况下，考虑设计的灵活性以及使用人的便利性，让培训部硬件配置上更加人性化。2.在培训课程体系设置上，需要关注以下几点:(1)既要大力借助保险营销员团队的力量，来充实和提升课程的实战性以及号召力，同时又要提升培训讲师对高阶课程的掌握力，提高培训部的存在感。(2)在专题培训上，既要营销高手能发挥鼓气和标杆作用，又需要安排能提升保险营销员专业度的专题内容，让保险营销员内外兼修。(3)课程设置的延续性上，是容易被忽略的，关注和提升课程延续性，能让培训讲师更关注课程设计的品质和授课口碑。(4)在课程的标准操作上，一定要严把关，帮助提升和保持培训部课程品质的稳定性。3.在培训部人员配置上，要加强讲师的行政岗建设，让讲师能把更多时间放在课程开发和课程品质提升上。
参考文献:
［1］唐炯浙江保险营销员继续教育存在的问题及对策研究.
［2］徐芳培训与开发理论及技术复旦大学出版社.
［3］王淑珍，王铜安现代人力资源培训与开发清华大学出版社.
［4］吴杰GS人寿保险公司营销员培训体系优化研究［华南理工大学硕士学位论文］2014.
保险公司公益活动总结【1】一、江苏分公司立足自身，扎实、有序推进各项活动的开展
江苏分公司在收到总公司及江苏省保险中介行业协会（以下简称“省中介行业协会”）转发的文件及相关要求后，省公司统筹安排，指定个人代理营销业务部具体负责此次活动相关工作。具体情况如下：一是在活动开始前。加入省中介行业协会牵头组织的专项工作推进领导小组，省公司个代部刘芳副总经理担任领导小组成员。二是在活动过程中。1.参加省中介行业协会组织召开的专题会议，与参会的其他保险公司就活动有关情况进行交流；2.转发省中介行业协会关于公示投票活动的通知，要求各市分公司广泛动员全体员工及营销员认真学习典型人物模范事迹，积极利用微博、微信等宣传平台，扩大活动覆盖面。三是在活动结束后。1.向省中介行业协会报送我公司工作人员及营销团队中关注“江苏保险中介”微信的总人次，共计1967人次；2.省公司个代部通过邮件方式，进一步要求各市分公司利用晨会持续开展学习，不断提高营销人员的服务意识和责任意识。
在宣传推广阶段结束以后，省公司按照中保协的总体安排及总公司通知要求，组织辖内各单位在前期“推荐最美人物、挖掘最美事迹”的工作基础之上，积极开展“我学最美献爱心”公益活动。努力“弘扬最美精神、传递最美爱心”，发挥“最美保险营销员”的示范带动作用。
一是展示行业风采，树立正面形象。此次“寻找最美保险营销员”主题活动，中国保险行业协会广泛发动社会公众参与到投票活动当中，评选出老百姓自己心目中的“最美”形象，评选结果得到了社会公众的一致认可。同时，通过媒体公示，积极宣传保险行业优秀营销人员的先进事迹，展现了保险行业风采，树立了行业正面形象。二是提高服务意识，促进转型发展。保险营销员的“最美”，体现在保险营销员每一次的诚信服务中，包含在每一位优秀营销员的责任意识中。此次主题活动，为我公司保险营销队伍树立了学习榜样，传递了行业正能量，在辖内各级机构形成了学习“最美”、实践“最美”的良好环境氛围。提高了保险营销人员的服务意识，也为公司向“以客户为中心”转型发展，起到了很好的促进作用。
二、广东分公司内外结合，将活动送到营销员及群众身边
广东分公司为以公益活动的开展为基础，发动广大保险从业人员认真学习“最美营销员”的典型事迹，激励保险从业人员在日常的营销活动中，用实际行动践行人保精神。
省公司本部将营销员的事迹做成简单的PPT，进行典型事迹的宣传，传播人保正能量，调动大家乐于奉献、自强不息、诚实守信、爱岗敬业的人保精神的主动性，参与人员为省本部各部门同事。
为调动省司内部员工充分感受和学习“最美营销员”，形成以榜样带动新气象的学习效益，省司通过合唱协会，在省司员工自愿参与的前提下，以文化艺术活动的形式，调动大家的积极性，安排排练合唱‘平凡的梦’，正如歌词所写：我有一个梦想，走上街头，沐浴阳光，拥有自信的力量；我有一个梦想，带上孩童，面朝大海，倾听风的回响；我有一个梦想，父母渐老，用我的努力，抚慰他们的忧伤；我平凡，但我有梦想，相信梦想的力量。
经过半个月的时间，各地市分公司根据自身实际情况自行组织“我学最美献爱心”公益活动，湛江市分公司开展以“灾害无情，保险有情”为主题，引导更多的市民关注保险，提供市民保险意识，端正引导市民认识保险的重要性，真诚希望社会各界人士尽自己一份小小的心意，为自己，为家人购买一份合适自己的保险，俗话讲未雨绸缪，是为了将不可预计的损失减低到最小！这也是给自己，给家人一份保障，一份爱。
以公益活动形式倡导市民关注我们身边一些潜在的危机，普及以及提高市民对保险的认知，对保险理赔流程的认识，让市民合理投保，合法索赔，爱心理赔。
三、广西分公司联系实际，将活动与精神文明建设相结合
广西分公司为了更好地提高活动的宣传效果，召集各经营单位集中开展活动宣导会，积极宣传入围选手，要求各公司在深刻领会活动主旨的基础上，随时关注中保协主题活动宣传平台，利网络和微信平台参与投票。并要求各经营单位注重精神文明建设，以最美营销员为榜样，将最美营销员的精神运用到工作、生活中，弘扬社会正气，传递行业正能量。
四、青岛分公司有序组织，调动社会力量，宣传最美事迹
青岛分公司积极组织辖内各分公司开展有关活动，平度支公司为贯彻落实上级公司文件要求，支公司积极响应，开展、宣传“我学最美营销员”公益活动，并制定了活动的宣传方案。
活动方案结合实际，推出一系列例如组织志愿者下基层，将保险宣传至乡、镇，增强大家对保险的认识等丰富多彩的宣传活动。同时，借“客户节”之际，三农保险部经理及营销服务部主任一同走访、慰问了出险客户，通过实地查勘，了解实情后，工作人员对客户介绍了规避风险及潜在风险的方式，提高其对风险的防范意识。
通过此次公益宣传活动，进一步增进公众对保险、对营销员的了解和好感，并有效的宣传了人保公司的良好形象。
李沧支公司应区政府邀请，参加“平安李沧”政策及社区居民防灾减灾方式方法的宣传活动，活动中，支公司领导不仅亲自上阵，为民讲解有关政策法规及相应保险产品，更在现场作为热情的讲解员，展示最美营销员的优秀事迹，真正做到了扎根社区、服务百姓、宣传保险理念、传播保险价值的效果。
以上4家分公司的推广方案是各分公司的一个缩影。目前，“最美营销员公益活动”正在人保财险各级机构如火如荼的进行着，这一活动的开展不仅让营销伙伴看到榜样的力量，更重要的是活动已经演变成为营销员宣传保险、推广保险的销售武器，客户认识保险、认可保险的桥梁纽带。下一步，公司将紧密关注中保协关于推广公益活动的动态，积极制定详细措施，大力完善推广机制。
保险公司公益活动总结【2】为贯彻落实《关于开展20XX寻找中国最美保险营销员大型主题活动的通知》中保协发[20XX]573号、中保协发[2017]231号文，有效培育和践行保险行业“守信用、担风险、重服务、合规范”核心价值理念，增强保险营销人员的诚信服务意识和社会责任意识，为发挥先进人物的示范引领作用及人人学习最美事迹、人人践行最美精神，都邦保险重庆分公司涪陵支公司于5月20日上午8：30-11:00在涪陵（地址：涪陵太极大道70号远通怡景楼人行道）职场大门口旁利用我司入围“中国最美保险营销员”候选人李文贵的榜样资源，吸收广大群众、客户与我司前后线员工一起举办了都邦保险“我学最美献爱心”保险知识普及及赠送雨伞的公益活动，现将活动情况总结如下:
【关键词】发达国家;保险营销模式;借鉴
一、英国保险市场营销模式研究
(一)英国保险营销模式
(二)英国模式的启示与借鉴
研究英国保险营销模式，我们最应该借鉴的是其保险经纪人制度。英国保险经纪制度最鲜明的特点就是实行严格的监管，包括对保险经纪人的信誉、宣传及服务进行监管;严格的财务监管和严厉的惩罚条例等。在经纪人设立方面，英国采取的是注册登记制，只要符合条件的就可登记注册。在从业人员的培养方面，不仅设置了多种类、多层次的资格认定与等级考试制度，以确保经纪人具有相应素质，而且还有比较完善的培训体制。此外，英国保险经纪服务范围广泛，既有市场调查、承揽业务等简单服务，又有风险管理咨询、保险方案设计等附加价值高的服务，还根据消费者的需求研发产品。
我国保险经纪还处于初级阶段，但英国保险经纪制度已经有着几百年历史，有许多现成的经验和模式可以借鉴，我们应该积极向其学习。
一是尽快实行注册登记制。我国目前实行审批制，带有浓厚的行政色彩，不利于保险经纪人市场的培育。
二是加强保险经纪专业人才培养。保险经纪公司要比保险公司更具有专业实力，才能取得保险公司的认可、保险消费者的信任。我国要尽快建立帮助保险经纪从业人员提升专业素质的资质管理体系与教育培训体系。
三是建立保险经纪人协会。从国际经验看，我国应尽快成立专门的保险经纪行业自律组织即保险经纪人协会，走上自我约束、共同发展的良性轨道。
四是走产品研发之路。我国保险经纪公司要发展，必须依靠自身的专业经验，走保险产品研发之路。保险经纪人更了解客户的收入水平、风险状况和保障需求，因此其开发出来的产品更贴近市场，将更受消费者青睐。
二、美国保险市场营销模式研究
(一)美国保险营销模式的特点美国保险业在发展初期受英国影响较大，但其后逐渐形成了自身的发展模式。从20世纪80年代到90年代，许多有影响力的美国保险公司推崇一司专职的营销模式，到了20世纪末美国一司专职的销售形式向总代理人转变并有所突破。总代理人通常由寿险公司委托，通过协议指定其总管一个地区的寿险业务，并负责招收、培训和提拔新的代理人，其收入来自于根据招揽业务提取的佣金。总代理人可以销售一家保险公司的保单，也可以销售多家保险公司的保单。代理制成为美国保险公司取得业务来源最重要的渠道，保险代理人是整个保险市场的中心角色。相对而言，美国保险经纪人的力量比较单薄，只在财险领域占有优势。
美国保险营销模式具有以下特点：1.美国采取以保险代理人与保险经纪人相结合，并以保险代理人为主的营销模式，很多保险经纪人都是从保险代理人发展而来的。
2.在保险业务的市场分割上，寿险业务主要由保险代理人办理，保险经纪人的作用在海上保险中最为重要，在财产与责任保险中次之，在寿险中又次之。
3.保险代理人和经纪人没有严格分开。在有些情况下，代理人有时也作为经纪人，他们以经纪人的身份将接受的业务向他们所选中的保险公司投保，这时他们起经纪人的作用。
(二)美国模式的启示与借鉴
研究美国保险营销模式，我们最应该借鉴的是其保险代理的制度创新。美国在寿险方面主要采取代理人制，其寿险代理有三种营销模式：总代理人营销、分代理人营销和个人代理人营销。
美国在代理人制度建设方面是相当完备的。
首先，美国代理人体系丰富而有层次感。代理人大多数分为“见习营业员—正式营业员—营业主任—分区经理”的结构。多层次、多种类的保险代理人结构适用范围广泛，为保险公司提供了多种选择，保险公司可以根据自己的需要与不同的保险代理人签订代理协议。同时，在人寿保险领域主要依赖总代理人和分代理人市场营销模式，个人代理人(营销员)多已转化为总代理人和分代理人的工作人员，在代理公司的“庇护”下，营销员不再单枪匹马作战。
其次，美国对保险营销员建立了一套完备的、不同层次的教育培训体系。美国保险代理人协会、美国寿险业务员协会等机构专门致力于保险代理人的法律法规以及业务知识的培训，其宗旨是通过交流提高代理人的综合素质。
最后，美国监管体系的完备令人推崇。它既有联邦的监管，又有地方各州的监管;既有政府的监管，同时又重视行业自律的监管。并且各项监管制度相当细致、成熟。
三、日本保险市场营销模式研究
(一)日本保险营销模式
日本保险销售以保险代理人为主体，主要依靠公司外勤职员和代理店来进行。日本财产保险的销售主要采用代理店方式，其性质属于兼业代理人。在人寿保险销售方面，日本主要利用保险公司的业务人员直接销售、与银行合作销售、在百货公司设置柜台销售等做法。
2.营销员的职级晋升。一般来讲，日本营销员在进入公司的前2-4个月学习寿险基本知识并接受基本的销售培训和实践。日本寿险协会每月举办一次营销员销售资格考试，合格者在监管部门注册后才可与寿险公司签订雇佣合同。在此之后，营销员一般经历2年的培训期，第3年进入管理部独立从事寿险销售。各公司管理部设有详细的晋升标准，多涉及销售业绩、续保率等指标。
3.营销员的工资体系。鉴于不同寿险商品的销售难度和成本不同，日本寿险公司主要按照保险产品、缴费方式及保险期限的相应换算比率来计算营销员的收入。日本寿险营销员的收入分为“月薪”“奖金”和“退职金”三部分。
1)月薪。月薪由“固定工资+准固定工资+成绩浮动工资”构成。
固定工资是公司根据营销员的级别保证支付的工资。有两种形式，一种是基本工资，是营销员从事寿险销售肯定可以得到的工资，由学历、年龄、工作年限等个人因素决定，每年定期增长;另一种是定额工资，由营销员的专业资格(等级)决定。准固定工资是对同一级别中不同等级的营销员保证支付的工资。成绩浮动工资由营销员每个月的业绩决定，获得原则为“多劳多得”。
2)奖金。对在职营销员的奖金一般每半年发放一次，主要由“固定支付”和“业绩比例”两部分构成。其中“业绩比例”主要由“考核成绩×系数”或业绩排名决定，工龄和续保率也往往成为其考虑的要素。
(二)日本模式对我国的启示与借鉴
首先，日本的营销员制度明确营销员与保险公司之间是雇佣关系，这种雇佣关系无疑比代理关系更为稳定。我国长期以来在营销员与保险公司之间确立的是代理关系，营销员常常被保险公司边缘化，找不到自己的归宿。从而造成离职率高，增员难。日本这一制度为我国提供了一个借鉴的思路。
关键词：保险企业；保险营销；营销管理
中图分类号：F840.3 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.58 文章编号：1672-3309（2012）06-139-02
一、保险营销管理的定义
依据P．Kotler《营销管理》第12版，营销管理的最新定义是：营销管理是选择目标市场，通过创造、传递和沟通更高的顾客价值而获得、维系和发展顾客的艺术和科学。[1]保险的基本职能是分散风险和经济补偿，目的是增强投保人的抗风险能力。因此，保险企业的经营管理过程不是制造保险产品的生产过程，而是满足投保人和被保险人对风险管理需要的过程。
保险营销管理是指在保险市场中，保险公司为主体，保险产品为客体，将现代营销原理运用到保险企业的经营管理当中，通过对保险营销各要素进行计划、组织、指挥、协调与监督，满足目标顾客的保险需求，取得最佳营销效益。保险营销管理的主要内容包括分析保险营销的内外部环境、选择目标市场、制定营销组合策略和营销计划，执行和控制保险营销活动。
二、当前我国保险营销管理存在的问题
（一）营销理念滞后
保险营销理念是指保险企业从事经营管理的基本指导思想，它是企业面对市场的一种态度、观念和经营哲学。营销管理思想是否符合市场要求，对保险企业的成败具有决定性的意义。
传统的营销理念包括生产理念，产品理念和推销理念。随着国内保险市场已经由卖方市场转向买方市场，保险产品供过于求，传统的营销理念已经不能适应营销环境的变化，需要新型的营销理念指导保险企业的营销管理。经过多年的探索和发展，我国保险企业的营销理念虽然有了长足的进步，但仍然不能摆脱传统营销理念的影响，主要表现在重产品营销、轻服务营销、不注重潜在需求的开发和顾客满意度、忽视企业的市场定位和品牌建设等。
（二）保险营销员数量多、素质差
根据中国保监会的统计，2008年末，全国保险从业人员322.8万人，保险营销业务规模达到3380亿元。截止2009年，全国保险营销员数量已经突破290万人。而与其形成鲜明对比的是，我国保险营销员和营销管理人员的素质普遍较低，大专以上学历者只占总人数的30%-40%。在保险实务中，选拔管理人员主要看个人业绩，大部分的保险管理人员都是保险营销员出身，缺乏营销管理的理论知识和风险管理的经验，技术专家、高级管理人员和业务骨干更是稀缺人才。这与保险公司不重视从业人员的专业化培养有密不可分的关系。
（三）保险企业的员工满意度差
当前，我国保险公司对保险营销员的管理是多层级的组织管理模式，主要以业绩和增员作为激励手段。由于保险公司与保险营销员之间是一种委托关系，保险营销员看似员工而非员工。这不但使保险营销员缺乏集体安全感和归属感，而且对个人的职业生涯也没有明确的规划。因此，一些有能力、有想法、勇于创新的营销人才只将保险营销工作当作一种过渡性职业，而非终身职业，造成了企业的人才流失。据了解，目前我国保险营销员13个月留存率平均约为30%，两年的留存率不到15%，远低于其他国家和地区的水平。[2]
（四）营销模式单一，缺乏高效的营销网络
我国保险企业主要采取直销式、兼业和个人三种传统的营销模式，其中个人是保险营销的主要模式。直销式，主要依靠保险公司在编人员销售团体保险和大项目保险；兼业式，主要依靠其他组织机构代办保险业务，如银行、邮政、旅游公司、民航售票机构等；个人式，主要由保险人以保险公司的名义，在权限内进行保险产品的销售活动。由于保险企业的正式员工人数有限，所以保险公司主要通过兼业和个人两种方式开拓市场。通过的方式销售保险产品，容易造成投保人与保险人的分离，不利于企业准确掌握顾客需求的变化，在市场营销活动处于被动地位。同时，保险公司要向中介机构支付大量的佣金，增加了企业的营销成本。
三、创新保险营销管理的途径
（一）创新营销观念，建立营销协调机制
保险企业的营销管理创新，首先应从理念创新开始。没有新型理念的指导，保险营销管理的一系列创新活动就不可能实现。现代营销理念与传统营销理念的主要区别在于，现代营销理念以客户至上和整体营销为核心，企业利益的实现以顾客利益的实现为基础。在现代营销理念的指导下，保险企业可以正确对待保险需求，通过科学的市场调研进行保险市场的细分、选择与自身实力相当的目标市场，从总体战略上实现企业在保险市场上的准确定位，并对企业各部门进行统一规划，打造营销管理的一体化和系统化。
（二）提高团队素质，增强员工满意度
随着我国保险业的蓬勃发展，保险营销的范围已经从内部走向外部、从有形走向无形。保险企业不但要开展外部营销管理，更要注重企业内部营销管理。依据现代营销理念，员工就是企业的内部顾客，保险企业要以营销的视角，实行人力资源管理。
1、通过采用多层级的资格认定和等级考试制度，建立完善的培训体制，不断提升保险营销员的金融保险知识和专业化的营销技能，并为员工提供良好的职业生涯规划，让企业团体更好地发挥市场导向型公司的职能。
2、进行企业文化建设，形成共同的价值观。企业文化建设在保险营销管理过程中具有凝聚作用。通过开展丰富多彩的组织活动，使企业文化和经营理念深入人心，增强员工的企业忠诚度和团队向心力。
（三）创新顾客关系管理，维护与客户的长期合作
根据帕累托80/20法则，企业的大部分利润来源于少数客户。因此，维护与顾客的长期合作关系，是实现保险营销效果1+1＞2的重要途径。保险企业可以通过建立客户信息数据库，准确评估客户终生价值。客户终生价值是指在整个交易关系维持生命周期里减除吸引客户、销售以及服务成本并考虑资金的时间价值，企业能从其客户获得的收益总和。[3]按照客户终生价值，将保险企业的客户群体划分为五个层次：核心客户、重要客户、忠诚客户、游离客户和潜在客户。针对每个客户群体的需求特征，实行等级管理，制定不同的营销组合策略。
对核心客户和重要客户，保险企业要将营销资源投放在与经常购买者的客户关系的维系上，并开发针对性强的保险产品，迎合其保险需求；对忠诚客户，在满足基本需求的同时，通过提升“一对一”的个性化服务水平，使其转化为核心客户；对有价值的游离客户，提供多种高附加值的保险服务，培养其品牌忠诚度，强化重复购买行为；通过保险产品的不断改进和创新，准确把握顾客的需求点，鼓励潜在客户产生投保行为。
（四）完善管理分析方法，增强营销管理的执行与控制
保险营销执行，是将保险营销计划和策略转化为行动和任务。保险营销控制是对营销活动进行监督，保证营销计划的贯彻执行。以往的保险营销管理大多把保费收入、财务数据分析和统计数据，作为营销活动执行和控制的标准，注重的是定量化的分析。而现代营销理念不但注重营销管理的定量分析，更注重定性分析，即持续不断地跟踪投保人、中介机构和营销系统中的其他参与者的意见和满意度。如果定量分析与定性分析相结合，保险企业不但可以了解某一时期的销售情况和产品的市场反响，及时对营销工作进行监督和控制，还可以提高对营销环境变化的敏锐度，调整营销战略，优化营销管理系统。
（五）创新用人机制，引进优秀的营销管理人才
金融技术的快速发展为保险产品营销管理带来了机遇和挑战。保险产品通过与多种金融衍生工具相结合，一方面提高了保险企业的融资能力、拓宽了保险产品的销售渠道，另一方面也增加了企业因决策失误所带来的经济损失。因此，人才是提高保险企业营销管理水平的关键因素。通过建立以人为本的用人机制，发现人才、培养人才、引进人才、激励人才，优化企业人才结构，为保险营销管理提供有力的智力保障。
结语
保险营销管理是保险企业管理活动中重要组成部分，是制定企业总体战略和经营战略的起点和终点。我国保险业起步晚、发展时间短、经验不足，这使得我国保险企业在营销管理的思想和方法上明显落后于国外发达国家。新时期，保险企业只有通过不断采取积极措施，创新营销管理方法，加快与国际接轨的步伐，才能为企业的长远发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1] Philip Kotler，and Kevin Lane Keller．A framework for marketing management[M].3rd Ed．，New Jersey：Pearson Education，2007．
一、《办法》总体概述
《办法》的适用对象是基层保险营销员，是指取得中国保险监督管理委员会(以下简称中国保监会)颁发的资格证书，与公司签订《保险营销员保险合同》，受公司委托，在授权范围内为公司代为办理个人保险业务并向本公司收取佣金的个人。他们不是正式的中国人寿在编职员，与公司之间不存在事实的劳动关系，但对于保险业务的开展起到基础性的作用，且多来自社会中下阶层，人数众多，因此他们的权益保障是企业担负的最重要的一类社会责任。《办法》的主要内容就是一套对保险营销员录用、奖惩、考核的规章。核心指标是保单数量和投保金额，不过值得注意的是对营销员的考核不仅看自身的业绩也参考与其有着辅导、培育关系的其他营销员的业绩。这一措施体现了人寿公司营销员发展导向中除了业绩，也非常重视对于营销员队伍的扩大和整体素质的培训、提高。
从权益保障这一角度来分析，《办法》有以下特点：1.适应性强。对于员工来说《办法》的适应性就意味着业绩的考核标准是否可行，对业务拓展方向的指导是否准确，乃至对于薪酬的设置是否合理。本文中讨论的《办法》还根据经济发展水平的不同分为了A.C两个版本。其中居民收入水平较高的苏州、无锡、常州、南京、南通等市分公司执行委托报酬A版，省内其余的镇江、扬州、泰州、徐州、淮安、盐城、连云港、宿迁市分公司执行委托报酬C版。显然地，版本不同，指标规定数值也不同。2.操作性强。《办法》的作用仅用指导性、规范性来描述还不够精当，它规定了营销员展业过程中涉及到的所有关系，营销员可以透过办法了解如何开展业务，如何选择险种进行推销进而获得最大佣金。这样的话，营销员的收入亦可明确，他们知道签了多少保单就可以一分不少地拿多少的佣金。3.重视人力资源的开发。《办法》的这一特点当然根源于营销员队伍的进入门槛低、整体文化水平不高。但是由实践效果来看，营销员在人际沟通、投资理财乃至职业生涯规划方面都大大受益于这一《办法》。《办法》出台的核心目的是为了实现公司的盈利目标，其中各项规定内容虽然都紧紧围绕着这一核心目标，但也不只局限于简单的利益最大化。《办法》中指明了营销员的两大任务：举绩和增员。“人”的因素收到极大地重视，“团队”的概念成为核心理念，正如《办法》出台通知中所言：提高个险渠道经营能力，完善营销基本制度，全面提升组织发展活力，为“激励充分、有效扩张”队伍发展战略的实现提供制度支撑。
二、《办法》中的“架构、职级与职责”规定
《办法》首先规定了营销员群体的架构、职级和职责。其中，架构、职级的设置十分地复杂、精细：队伍实行三级管理即营销业务区、营销业务处、营销业务组。保险营销员分业务员和业务主管两大系列。业务员系列设两级四档，业务主管系列设三级八档。这样的设置其实是划分了一名保险营销员的职业生涯阶段，层次越多越使得他对自身的定位明确，在此基础上才有可能产生对组织的认同感，进而有工作的成就感。不断地拓展业务，储备客户资源，不断地晋升，这对营销员来说是一个很大的挑战和激励。在规定的时限内未完成指标，将被严格地降级(降档)处理，同样地，业绩出色的营销员会立刻晋升，薪酬相应提高，他面对的是广阔的业内发展空间，以及对自身潜力发掘的重新认识。中国人寿在实际运作中这些架构、职级制度有了很多的发挥运用。一名刚与公司签约的新人毫无疑问地属于业务员级，但经过过渡期就晋升为业务主任级，如果在之后这位营销员适应了这份工作，业绩达标那么他就升级到业务经理级，事实上，绝大部分的营销员都能达到业务经理这一级别。“经理”这一称号对很多的营销员来说意义重大，它象征着一类体面的身份，也是中国人寿打造的营销员队伍形象标识系统中最核心的部分。在营销员接洽客户、拓展业务时候用到的工号牌、工作证上，产品说明会、客户答谢会现场介绍营销员入场做理财咨询时，“经理”是最重要的头衔和称呼，对普通的营销员来说满足了其“尊重”层次的需要。此外，对于职场中的成功营销员如业务主管系列中的区经理和高级区经理，公司有专门的金领俱乐部、银领俱乐部这类的非正式组织来突显其职级之高，并以海报、户外广告等形式进行宣传。总之，不同层级的营销员其内含的诸如客户资源、人脉关系等能量虽不能量化，但是正式及非正式的职级设置还是能够较为恰当地划分营销员的展业能力和业务水平，从而起到示范及激励的效果。《办法》中对于保险营销员职责的叙述较为简单，仅用了一条规定加以描述，各职级保险营销员的主要职责：
(一)业务员系列的职责
1.遵守国家法律、法规和保险合同的约定；
2.拜访并累积准保户，并按《活动管理暂行办法》规定做好活动管理；
3.诚信展业，依据规定及授权范围，销售保险单、收取保险费，完成业务考核指标；
4.为保户提供规范服务，包括收取续期保费、回访保户、协助公司和保户办理保单保全及理赔、给付等事项；
5.增员与辅导；
6.按公司规定准时参加早会、二次早会等会议、培训和活动；7.完成公司委托的其他工作。
(二)业务主管系列的职责
1.组经理级主管的职责
(1)业务员系列的各项职责；
(2)对直管人员的日常管理、辅导、陪访、培训与激励；
(3)组织召开公司规定的各项会议，包括早会、二次早会、阶段(周、月、季、年度)经营分析会等；
(4)对直管人员的投保单进行初审；
(5)职场布置，营造积极、健康的团队文化；
(6)拓展组织，培育主管；
(7)营销业务组的工作规划及公司政策制度的贯彻执行；
(8)为直管人员提供担保，并与公司签订《保证合同》；
(9)公司委托的其他工作。
2.处经理级主管的各项职责
(1)组经理级主管的各项职责；
(2)按照规定做好管辖团队的活动管理；
(3)营销业务处各项经营绩效与目标的规划、实施、推动与达成；
(4)地区公共关系的建立与维护。
3.区经理级主管的各项职责
(1)处经理级主管的各项职责；
(2)接受公司与个险销售部的管理与指导；
(3)对管辖人员的管理、督导与检查；
(4)落实上级部门各项经营指标，并对管辖营销业务区的各项经营工作进行规划和部署；
(5)协调和统一所辖各营销业务处的业务活动，并进行检查与督导。
由上述规定来看，《办法》对于业务方面的职责规定很明确但简洁，为实践留有很大的运用空间，这有利于在不违反规则底线的前提下充分调动每个营销员的积极性，鼓励他们拓宽思路、尝试各种营销手段，实现业绩日增。而对于参加人力资源培训方面的职责规定内容宽泛、涵盖广还具有强制性意味。例如明确规定增员和辅导是任何时期业务员都要承担的职责以及必须准时参加早会，并且营销员职级越高承担的责任越大，对下级直管营销员的培育和团队建设是重中之重，不过职责范围已经延伸到了地区公共关系的维护等方面。职责规定中“完成公司委托的其他工作”这样的表述应当是出于完善一项成文制度严谨性的考量，但是中国人寿的实际运作却为这项平实的规定给出了生动的注释。近几年来，江苏省内的各个个人险营销部都采用了产品说明会这一营销方式。即在高档的商务会所或酒店会议厅举办由公司专业理财师主讲的保险产品说明会，现场陈设都是富丽堂皇，会议流程中设有多个抽奖环节，主讲内容引人入胜。软硬件环境的优越和活跃的现场氛围很能激发每个参与者的购买欲望，而每个营销员都被公司要求积极邀请客户去说明会现场。一方面为了提高公司的整体业绩，另一方面也大大降低了营销员的展业难度、提高了工作效率。这样的任务要求是非强制性的，也有着足够的必要性和合理性。总体看来，关于职责方面的规定对营销员来说是合理要求，也突出表现了《办法》重视人力资源开发这一特点，笔者接触交流过的上百名营销员对此项规定认可度颇高。
三、《办法》中的“人员签约、解约”规定
办法中还规定了保险营销员签约的基本条件：
第九条
1.年龄在20—50周岁(含20周岁及50周岁)，超过50周岁而不满55周岁者，需报市分公司个险销售部批准后方可签约；
2.初中(含)以上学历或同等学历；
3.品行端正，身体健康，五官端正，仪表大方，谈吐清晰；
4.具有完全民事行为能力和正常的工作能力。
第十条有下列情况之一者不得签约：
1.曾触犯刑律；
2.有经济或其他违法行为；
3.有经济债务未清偿；
4.因违反规定被本公司解除合同；
5.因违反规定被吊销《保险从业人员资格证书》；
6.因违反同业其他公司的管理规定被解除合同；
7.经保险行业协会、保险监管部门认定，不宜从事保险工作；
8.其他不适宜从事保险工作的情形。
可以看出保险营销员签约的门槛还是很低的，没有歧视性的条件。至于“触犯刑律、有违法行为”和“有经济债务未清偿”这两项规定是基于现实教训而制定的，目前来看很有必要。首先一名刚签约的营销员，他的业务基本上是从个人的原故市场(即个人的亲属朋友)来拓展，而对一名有前科的业务员来说，受损的信誉无疑是一个致命的缺陷。其次，保险营销员经常地有收取续期保费之类的财务划拨工作，会有大笔的钱经手。由此，公司显然会将“有经济债务未清偿”视为对营销员诚信展业的威胁，进而将其在制度上设为限制条件。保险营销员的签约过程某种程度上也是一个培训过程，申请人提交身份、学历证明等资料后就可以参加公司统一组织的面试。面试通过、符合条件的待签约人员参加公司组织的营销员资格考试培训，取得《保险从业人员资格证书》。接下来，要参加新人培训，并通过新人培训考试。交纳保证金之后就可与公司签订《保险营销员保险合同》，由公司核发《保险营销员展业证》，并发放营销员代码，成为业务员职级，公司按《保险营销员个人资料管理办法》为保险营销员建立个人资料。订立合同是对营销员权益的基本保障。特别要说明的是《保险营销员保险合同》并非是劳动合同，所以大部分内容是对营销员销售保险产品这一业务的范围、开展方式的规定，对营销员的权利义务的说明较为简单，权利义务方面的规定在《办法》里得到更充分的阐释。这一合同内容完全遵守了中国保监会制定的《保险营销员管理规定》以及下发的《规范制保险营销员管理制度通知》等部门规章，很重视保障营销员的知情权和自主决定权，如在合同显著位置明示不属于劳动合同，并经保险营销员确认；没有出现营销员、工资、薪酬、底薪、工号等误导性条款或者用语；保证营销员在不以中国人寿人员这一身份从事其他职业的权利。总之，合同的订立成为了营销员权益维护的起点。
合同生效后，营销员的业务启动没有紧迫的时间限制，只要参加新人培训即可。但其享受的福利立刻生效，首先地可获得一份相对于其他行业就业人员更周到的保险保障，《办法》中的第五十九条详细规定了营销员可以享受到养老年金保险、团体人身保险、团体人身意外伤害保险、团体医疗险等保险福利。仅以职级最低的刚入司的业务员为例，签约满三个月就可以办理《国寿销售精英团体养老年金保险(分红型)》，保费分为个人缴纳部分和公司奖励部分，个人部分由公司每月在个人应发佣金中提取8%，公司奖励部分按营销员所处职级和在该职级时间的长短来计算。这样规定的目的仍是提高业绩水平，维持营销员队伍的稳定。普通业务员和业务主管在正常的业绩水平下、只要不随意离职，那么这份保险主要由公司承担且工龄越长个人缴纳的部分越少。而团体人身保险、团体人身意外伤害保险、团体意外险则是由公司依据职级为营销员免费办理。
如上所述的签约过程中，为了实现营销员队伍的有效扩张，人寿公司的面试、资格测试等考核环节均较为宽松，对应聘者的宣讲基于个人自我价值实现和中国人寿当前待遇水平这两个方面，内容真实、签约后都能兑现。从营销员角度来看，其在签约过程中基本处于主导地位，在任何时候完全可以自由退出。实践中，也罕有营销员因为合同问题与人寿公司产生纠纷乃至诉讼。《办法》中关于营销员解约的规定与考核方面的规定紧密相连。
《办法》只讲了解约的程序，营销员提出申请后缴清应交纳的保险费及其他款项，交回《展业证》和所有公司印发的单证、收据、活动管理工具及所记录的客户资料就可以解除合同，而公司方如果要解约其理由除去违反法律和全行业规章外只能是营销员业绩水平长期地、连续性地未达最低标准。具体的规定是：业务员达到下列条件，可以申请晋升业务主任
1.任业务员满3个月；
2.个人最近3个月累计FYC(首年应发佣金)达到1Q(季度须完成的FYC金额1200)；
3.个人最近3个月累计新单件数达到2件；
4.个人最近3个月短期险业务新单保费达到600元；
5.通过综合测评和培训考试。
业务员连续3个月FYC为零或签约起9个月内不能晋升为业务主任，则解除合同。上述业绩指标都是最基本的要求，远低于营销员平均的销售业绩。公司依照《合同》、《办法》的规定是无权随意单方面提出解除合同的，营销员的权益亦可得到保障。四、《办法》中的“考核、委托报酬、培训”规定《办法》中条款最多的内容是关于考核方面的，而考核指标基本上是三类FYC(首年应发佣金)、新单件数即新签发的个险长险主险保单及短期险(不含附加险)折算件数之和、新单保费。如果是业务主管系列的营销员还需考核其培训的下级营销员的业绩情况。考核的条款不含公司员工管理制度、不进行员工考勤，在某种意义上说是企业对自身销售渠道的控制，它严格遵守了保监会的相关规定、体现了营销员与公司之间的而非委托关系。
考核的结果只应用于营销员职级的确认，职级的高低与销售业绩则决定了营销员的委托报酬。委托报酬的主要部分是佣金，其余包括展业津贴、新人津贴等津贴以及潜力新人奖、伯乐奖等营销员增员方面的奖励，业务主管享有对应自身职级的津贴类报酬。推销不同保险产品的佣金比例决定着营销员的报酬，这一比例的合理性对于营销员权益的影响至关重要。《办法》规定佣金按《中国人寿保险股份有限公司保险营销员手续费支付规定》执行，这一公司文件具有很高的权威性，业内认可度很高。此外，营销员对佣金比例向来少有异议，重心基本上都放在积累客户资源、强化销售技巧上。从感性角度来说，很多的高级营销员拿到的报酬非常高远甚于其所在的人寿公司的高管，已经做到了开着豪华私家车进行展业。
中国人寿对营销员的培训重视程度很高，参与培训成为一项重要职责。《办法》中规定了公司在不同阶段提供各种培训项目。针对新人的有保险从业人员资格考试辅导、展业前培训；针对已签约的营销员的主要是销售技能培训，包括新兵营训练、新秀提高训练、需求导向式销售培训(NBSS)、需求分析与产品组合销售；针对资深保险营销员的有准客户开拓(APS)、财务需求分析(FNA)。总体来看，培训的种类多样，设置合理，切合度高。更为重要的是技能的培训和个人素质的培训已融入进日常的营销员组织活动中。例行的早会就是一个很有特色的人力资源培训开发的活动。早会的内容包括：1.奏唱国歌高声诵读公司颂词；2.晨会早操，形式有广播体操、激励操、手指操等；3.业绩汇报；4.时事新闻速览；5.政令宣导，这是营销决策落实到基层的最关键途径，公司寿险品种的更新、推广渠道的变更、奖惩措施的实施都要通过这一环节。当然内容不是一成不变的，遇有营销员生日，早会还有祝福庆生环节等。在早会上，人寿的组训依据业绩动态对营销员做出业务上的指导，他们互相之间也进行经验的总结和交流，这是技能的培训。此外奏唱国歌、晨操等活动则是更高层次的激励方式。
五、《办法》的理论联系与实践意义
《办法》详细、全面地反映出了中国人寿对于营销员这一“准员工”群体权利、职责的态度。自寿险行业引入保险人制度以来，营销员的的法律定义始终存疑。其不是《劳动法》意义上的劳动者，但与公司的关系非常紧密近似于雇佣劳动关系。如何以这一群体模糊的法律定位为起点来考察营销员的权益是否得到维护，进而考量中国人寿是否尽到了相应层面的社会责任？从理论角度来看，《办法》严格遵守了《保险法》、《保险营销员管理规定》等法律规章。国际上最常用的对于企业履行社会责任、保障劳工权益进行考察的标准就是SA8000，这一套企业社会道德责任标准有九项内容，能对营销员这样的人权益维护起到参考作用的仅有“工资”、“惩戒性措施”和“组织工会的自由与集体谈判的权利”。前两者的合理性已在前文论述。而工会自由与集体谈判的权利的确是对维护营销员权利的新启发，但此项任务不应落在劳资对立面中的公司一方。
